大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

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摘要：近幾年來，我國信息技術(shù)的發(fā)展勢頭非常強勢，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各行各業(yè)中被普遍地應(yīng)用起來。在企業(yè)人力資源管理方面，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以對組織機構(gòu)更好地進行優(yōu)化完善，最大程度地激發(fā)出員工的潛力，推動企業(yè)人力資源管理更加信息化、科技化，讓其管理效率可以得到質(zhì)的提升。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源；績效管理；創(chuàng)新研究

引言

現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)與我們的生活密不可分了，對各個行業(yè)都產(chǎn)生了非常直觀的影響。大數(shù)據(jù)技術(shù)是未來發(fā)展的大勢所趨，將其技術(shù)優(yōu)勢應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，可以讓績效管理的水平得到進一步提升，而且工作的質(zhì)量也會有相應(yīng)的提高。因此，本文主要論述了在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理的重要作用、現(xiàn)階段存在的一系列問題以及進行優(yōu)化完善的創(chuàng)新舉措。

一、大數(shù)據(jù)時代背景對企業(yè)人力資源績效管理具有的重要作用

（一）充分挖掘企業(yè)員工的潛力與價值企業(yè)的發(fā)展需要依靠員工，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要想更好地發(fā)展，就要不斷挖掘員工的自身潛力，促使其發(fā)揮出更大的價值。在企業(yè)不斷創(chuàng)新工作的過程中，其績效管理的模式也在不斷發(fā)生變化，這也推動企業(yè)人力資源績效管理達到一個比較高的水平。通過利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)來整合企業(yè)員工的信息，不斷提取出信息之間的聯(lián)系，充分地知曉工作的需要，從而能夠健全完善相應(yīng)的制度規(guī)范，通過這樣的方式，可以最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，從而能夠進一步提高工作效率水平。

（二）優(yōu)化組織架構(gòu)將大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛地應(yīng)用到企業(yè)人力資源的績效管理過程中，能夠起到優(yōu)化組織架構(gòu)的作用。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)水平不斷提高，這也為企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)造了更好的條件，能夠依托一些先進的管理體系和設(shè)備來讓企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)可以得到進一步的優(yōu)化?，F(xiàn)階段，扁平化管理是大部分企業(yè)主要應(yīng)用的模式，通過這樣的方式可以加快企業(yè)信息內(nèi)容的交接與轉(zhuǎn)換，從而能夠確保企業(yè)決策的科學性。當下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了企業(yè)間競爭的籌碼，只有充分地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)紅利，才能夠進一步提高企業(yè)的信息處理能力水平。

（三）合理規(guī)劃企業(yè)的人才通俗來講，企業(yè)之間的競爭說到底還是人才之間的競爭，為了能夠讓企業(yè)內(nèi)部人才的價值最大程度地發(fā)揮出來，就要合理地規(guī)劃企業(yè)的人才。通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來優(yōu)化完善企業(yè)人力資源的績效管理，可以讓人才的配置更加優(yōu)化，實現(xiàn)人盡其才。此外，通過以大數(shù)據(jù)作為技術(shù)基礎(chǔ)，能夠更加全面地分析出人才自身的特點優(yōu)勢，從而可以針對性地制定相應(yīng)的培養(yǎng)策略，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核公正性嚴重不夠績效考核在人力資源績效管理工作中占據(jù)著非常重要的位置，能否確?？冃Э己说墓焦栽诤艽蟪潭壬详P(guān)系到每一個企業(yè)員工的工作熱情。現(xiàn)階段，主觀性在我國大部分企業(yè)中是廣泛存在的，比如，企業(yè)在開展績效考核的過程中以員工相互評價的方式就存在很大的主觀色彩，沒能夠充分地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而造成了績效考核的結(jié)果失真，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）企業(yè)領(lǐng)導缺乏足夠的重視企業(yè)的領(lǐng)導是否重視在很大程度上決定著企業(yè)人力資源績效管理工作能夠順利開展，然而很多企業(yè)領(lǐng)導卻沒有認識到企業(yè)人力資源績效管理的重要性，更多地以一種形式化的方式來開展工作，只是在一些重要的時間節(jié)點上開展績效考核工作，而沒有形成常態(tài)化的考核制度規(guī)范。而且，有的領(lǐng)導對員工的實際情況并不了解，這就導致了績效管理工作缺乏足夠的針對性和主動性。

（三）企業(yè)人力資源管理部門的綜合素質(zhì)水平比較低目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)使用還處于起步階段，很多企業(yè)缺乏研究大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才，這就導致了無法有效地整合數(shù)據(jù)信息資源，不能夠很好地發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)該有的作用，會在一定程度上影響到企業(yè)人力資源的績效管理工作。企業(yè)中缺乏足夠的專業(yè)技術(shù)人才導致了不能夠很好地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，嚴重影響人力資源的績效管理。

三、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的舉措

（一）健全完善人力資源績效的管理制度企業(yè)在開展人力資源績效管理的過程中，很多內(nèi)部和外部的因素都會對其造成一定的影響，這是和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)形式是息息相關(guān)的。首先要對考核人員進行清楚的定位，要對其進行專業(yè)的培訓教育，在這一過程中，能夠讓考核人員自身的專業(yè)能力得到進一步提升，促使其認識到考核的重要作用，從而能夠最大程度地降低在考核過程中出現(xiàn)問題的可能性，避免出現(xiàn)不公平考核的不良現(xiàn)象。為了能夠更好地分析企業(yè)內(nèi)部績效管理，就要不斷加強不同部門之間的聯(lián)系。從數(shù)據(jù)信息中我們可以知道，要能夠充分地知曉信息數(shù)據(jù)的類型，從而為后期的決策工作奠定基礎(chǔ)。進入大數(shù)據(jù)時代，對人力資源進行績效管理是非常重要的工作，通過這樣的方式可以確保企業(yè)人員能夠在一個相對公平公正的環(huán)境下工作，而且通過績效管理，也能夠讓對員工的工作情況進行監(jiān)督，起到一定的約束作用。

（二）優(yōu)化現(xiàn)有的人才評估方式在開展人才評估工作的時候，為了充分確保人力資源績效管理的公平公正性，可以充分地利用人力資源系統(tǒng)來開展人才評估。數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系是非常明顯的，所以，要將更加精確以及準確的數(shù)據(jù)應(yīng)用在績效管理階段。在對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的過程中，創(chuàng)新管理控制的手段是非常關(guān)鍵的。

（三）加強獎懲制度的管理一個企業(yè)要想實現(xiàn)更快更好的發(fā)展，除了需要不斷地優(yōu)化自身的配置以外，還需要注意企業(yè)人員的管理，俗話說無規(guī)矩不成方圓，一個企業(yè)一定要有適合本企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度。建立企業(yè)的獎懲制度，細節(jié)要明確，利用獎懲制度激發(fā)工作人員的工作積極性。為了達到建立獎懲制度的目的，對于獎懲制度的設(shè)立一定要做到公平公正，要符合工作人員的實際需求，對于獎懲的制度要明確，并且要定期進行考核，考核的結(jié)果要公開，實現(xiàn)透明化的管理。為了促進企業(yè)更好的發(fā)展，要在保證企業(yè)質(zhì)量的提升，最大程度上保證企業(yè)可獲得的利潤，企業(yè)的工作人員是創(chuàng)造利潤的主要部分，所以一定要加強企業(yè)的人才管理。目前，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)越來越成熟，一定要利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利來促進對人員的管理，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

（四）績效管理不斷地進行創(chuàng)新企業(yè)對于人力資源績效的管理方式有很多種，各個工作環(huán)節(jié)都有與其相適應(yīng)的管理方式，其績效的管理方式既要符合規(guī)定又要不斷地進行優(yōu)化和創(chuàng)新，從以下三個方面對績效的管理進行簡單的分析：第一個方面是績效管理規(guī)劃。對于一個企業(yè)而言，要想在瞬息萬變、競爭激烈的今天占據(jù)一席之地，一定要建立合理有效的績效管理制度，對于每一項管理制度都要做好明確的計劃，這樣可以保證后期人力資源管理的規(guī)章制度可以正常的實施。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，它們不需要一個高高在上的指揮者，而是需要能和員工共同努力的領(lǐng)導，這樣才能促進企業(yè)的不斷發(fā)展。這就對企業(yè)的領(lǐng)導者提出了更高的要求，不僅要有良好的管理能力，還要體貼員工，了解員工的內(nèi)心需求，要全方面的了解每一位員工，進而可以根據(jù)員工的能力和水平，分配更加適合他的工作崗位，這樣可以實現(xiàn)每一位員工的價值，也可以激發(fā)員工的工作熱情。對于人力資源的規(guī)劃過程，相關(guān)負責人一定要提前進行計劃，要對目前企業(yè)人力資源的情況有具體的了解，并且要根據(jù)實際情況，提出適合企業(yè)發(fā)展的計劃。進而提出階段性的目標，不斷地完成每一個目標，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第二個方面是績效管理中的輔導。在進行輔導管理的過程中，一定要將自身的技術(shù)作為根本的要求，這也是時代的要求。現(xiàn)如今是互聯(lián)網(wǎng)時代，大量的信息都是通過互聯(lián)網(wǎng)得到的，所以企業(yè)的相關(guān)負責人也要根據(jù)企業(yè)的自身情況了解更多的大數(shù)據(jù)技術(shù)，進而制定出切實可行的管理方案。一定要做好大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理工作，在績效實施的過程中，既要節(jié)約成本又要保持措施的多樣化，此外，在人力資源績效管理過程中，智能化的管理方式越來越普遍，智能化的管理有很多的好處，管理操作較為便捷，節(jié)約了大量的實際空間。另外，在輔助管理中，管理人員一定要具備較高的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，對于各種操作要非常熟練，將績效評估和后續(xù)的管理作為基礎(chǔ)條件，實現(xiàn)人力資源管理手段的不斷創(chuàng)新。第三方面是績效管理中的評價。在對績效管理進行評價的過程中，工作人員一定要保證對于業(yè)績的實際情況保持公平公正的評價，通過對比已經(jīng)實現(xiàn)的業(yè)績和既定目標之間的不同，可以分析總結(jié)出業(yè)績發(fā)展的走向。

結(jié)束語

從整體來看，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)有著非常大的發(fā)展機會，而且有很多有利條件能夠推動企業(yè)可以更加快速的發(fā)展，可以讓企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理的效率得到進一步提升，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要提高對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重視程度，加強對相應(yīng)管理人員的培訓教育，確保其能夠熟練使用績效管理軟件，從而推動企業(yè)人力資源績效管理朝著更加規(guī)范化、科學化的方向前進。

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作者：岳光耀 單位：鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學院