綠色人力資源管理的應(yīng)用思考

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【摘要】針對企業(yè)綠色人力資源管理的開發(fā)，應(yīng)注重在思想和行為上促進員工實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)化，在人力資源管理的選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)以綠色發(fā)展視角建立對應(yīng)機制，為企業(yè)創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟轉(zhuǎn)型；綠色人力資源管理；應(yīng)用

黨的報告指出，我國需要健全綠色、低碳、循環(huán)發(fā)展的經(jīng)濟體系，在人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長點，形成綠色發(fā)展方式。人力資源作為一種特殊的生產(chǎn)要素，是企業(yè)最具能動性的資源，相對于企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)更具有綠色發(fā)展的實踐性意義。本文探討綠色人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，進而構(gòu)建相應(yīng)的戰(zhàn)略框架，深入探究如何將綠色理念與招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核和評估、薪酬和獎勵、員工賦權(quán)和參與、企業(yè)文化建設(shè)六個人力資源管理要素有效結(jié)合。

一、綠色人力資源管理的概念及發(fā)展現(xiàn)狀

綠色人力資源管理是為了幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持內(nèi)外部和諧，將社會、企業(yè)和員工看作是一個協(xié)同發(fā)展的利益共同體，在低碳經(jīng)濟模式的驅(qū)動下，采用綠色管理手段，以高效、低耗方式進行人力資源管理的新型管理模式。從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人本管理，再到如今提倡的綠色人力資源管理，是人類思想文明不斷進步發(fā)展的結(jié)果。綠色人力資源管理主要包括兩個方面：一是主張以人為本，消除組織內(nèi)的“非綠”行為，構(gòu)建積極健康的企業(yè)文化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力；二是注重培養(yǎng)員工的環(huán)保意識，將環(huán)境績效納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，追求企業(yè)利益與員工利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一，最終實現(xiàn)生態(tài)環(huán)境與社會環(huán)境共同發(fā)展。綠色經(jīng)濟浪潮席卷全球，影響并改變著傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模式。我國企業(yè)在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的時期，除了要注重突破核心技術(shù)壁壘、發(fā)揮自身市場優(yōu)勢，還需要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，制訂順應(yīng)時代變化的戰(zhàn)略規(guī)劃，而人力資源作為戰(zhàn)略系統(tǒng)中的核心要素，管理轉(zhuǎn)型已成為必然的歷史潮流。綠色人力資源管理的概念來源于可持續(xù)發(fā)展理念，其在利益相關(guān)者和政府的推動作用下，通過人力資源管理各環(huán)節(jié)的綠色化來影響員工的心理和行為，進而改善組織環(huán)境績效的考核結(jié)果，也因此推動了企業(yè)綠色人力資源管理的發(fā)展。然而，企業(yè)在實行綠色人力資源管理的過程中，也會遇到阻礙其發(fā)展的各種因素，主要分為外部阻礙因素和內(nèi)部阻礙因素，涉及市場規(guī)范、經(jīng)濟壁壘、行業(yè)競爭、組織管理諸多內(nèi)容。由此可知，企業(yè)實踐綠色人力資源管理需要考慮其自身所處的外部環(huán)境和組織內(nèi)部的優(yōu)劣勢，綜合各方因素，實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、綠色人力資源管理的戰(zhàn)略框架構(gòu)建

我國經(jīng)濟發(fā)展模式正逐漸擺脫高耗能，回歸自然生態(tài)，綠色經(jīng)濟、低碳經(jīng)濟、可循環(huán)經(jīng)濟悄然興起。與之 相伴隨，企業(yè)綠色管理模式將大行其道。綠色管理是兼顧經(jīng)濟績效、社會績效和環(huán)境績效的新型企業(yè)管理模式。本文根據(jù)Appelbaum提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，以經(jīng)濟轉(zhuǎn)型為研究背景，構(gòu)建了一個適用于我國企業(yè)的綠色人力資源管理戰(zhàn)略框架。其基于企業(yè)的綠色戰(zhàn)略管理規(guī)劃，強調(diào)通過開發(fā)員工能力、激勵員工行為以及為員工提供參與機會實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的目標。同時，我們也需要思考實施綠色人力資源管理會給企業(yè)帶來哪些方面的影響。一是對管理主體的影響。無論是工業(yè)革命推崇的高能經(jīng)濟還是近現(xiàn)代盛行的綠色經(jīng)濟，其本質(zhì)都是通過管理者與被管理者雙方的動態(tài)轉(zhuǎn)變，加速社會財富的累積。綠色經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)當順應(yīng)社會主流發(fā)展趨勢，將員工看成企業(yè)最重要的能動性資源，主張對員工進行持續(xù)不斷的投入，通過培訓(xùn)與晉升提升員工的工作積極性和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)人力資源的產(chǎn)出，滿足員工差異化成長的需求。同時，通過對人力資源管理的結(jié)果實施把控以及對過程進行監(jiān)督，全面提升員工的環(huán)保意識和工作能力，提高員工的工作滿意度，增強員工對企業(yè)的依附感和歸屬感。二是對組織戰(zhàn)略的影響。在綠色經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)肩負了更多的社會責任，因此組織戰(zhàn)略也應(yīng)隨著時代變化進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及市場定位的差異性導(dǎo)致各類企業(yè)呈發(fā)散狀發(fā)展，眾多傳統(tǒng)企業(yè)仍停留在以事為中心的管理階段，以追求利益最大化作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)代綠色企業(yè)最大的轉(zhuǎn)變就在于將“環(huán)境績效”這一指標納入績效考核，通過對“定編定崗定員定額”進行合理調(diào)整，在戰(zhàn)略管理中融入綠色、低碳、可循環(huán)等理念，在保持市場優(yōu)勢以及經(jīng)濟實力的同時整合價值鏈，以便推行符合企業(yè)發(fā)展和生態(tài)要求的組織戰(zhàn)略管理。

三、綠色人力資源管理的應(yīng)用思考

實施綠色人力資源管理的目的在于制訂與組織戰(zhàn)略目標相一致的人力資源管理方案，通過招聘和選拔、培訓(xùn)和鍛煉開發(fā)員工的綠色能力，將績效考核和評估、獎勵和薪酬相結(jié)合以激勵員工綠色行為，通過員工賦權(quán)、企業(yè)文化建設(shè)向員工提供綠色參與機會，三管齊下，最終改善企業(yè)的環(huán)境績效，實踐企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

（一）開發(fā)員工綠色能力

1.招聘與選拔匹配化。招聘與選拔匹配化的意義就在于企業(yè)通過一系列的招聘程序，為各個工作團隊雇傭與組織理念、文化、形象等相符并具有綠色素養(yǎng)的員工。其可從兩個方面來論述：一是招聘與選拔方式的匹配化。在招聘前期準備工作中，企業(yè)應(yīng)做好崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建以及崗位職能分析，將線上和線下招聘相結(jié)合，提高選人效率。在招聘過程中，要合理安排招聘流程以減少招聘雙方財力與時間的浪費，如實向應(yīng)聘者介紹招聘崗位的性質(zhì)以及人才需求，盡量減少人崗不匹配現(xiàn)象的發(fā)生。同時，要保證招聘程序的公正性，堅持對應(yīng)聘者一視同仁，不搞特權(quán)化操作。二是招聘與選拔內(nèi)容的匹配化。在該環(huán)節(jié)，應(yīng)增加對應(yīng)聘者環(huán)境維度的考量，對綠色經(jīng)濟發(fā)展趨勢以及社會環(huán)境責任等方面進行考察，以此來判斷應(yīng)聘者是否具備環(huán)保意識和處理環(huán)境問題的能力。除進行常規(guī)的面試以外，還可以采用角色扮演或者文件筐測試等方式，讓應(yīng)聘者臨場對生產(chǎn)或銷售環(huán)節(jié)發(fā)生的突發(fā)環(huán)境問題進行危機處理，考察應(yīng)聘者的綜合綠色素養(yǎng)。

2.培訓(xùn)與發(fā)展生態(tài)化。相關(guān)研究結(jié)果顯示，42%的英國企業(yè)對員工進行環(huán)保培訓(xùn)。在追求綠色低碳經(jīng)濟的新時代，我國企業(yè)也應(yīng)借鑒國外企業(yè)的一些做法，通過培訓(xùn)等方式向員工灌輸節(jié)能減排、綠色低碳等理念，從而提高公司的整體生態(tài)素養(yǎng)。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是培訓(xùn)與發(fā)展方式的生態(tài)化。降低培訓(xùn)過程的儀式感，減少財務(wù)支出和時間成本；注重培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)容，盡量采用互聯(lián)網(wǎng)等新興培訓(xùn)模式進行線上學(xué)習；使用電子版培訓(xùn)材料或低耗能用品，避免培訓(xùn)過程中的鋪張浪費。同時，充分運用馬斯洛需要層次理論，厘清員工的需求，進而制訂精準的培訓(xùn)計劃，幫助企業(yè)儲備高素質(zhì)人才。二是培訓(xùn)與發(fā)展內(nèi)容的生態(tài)化。與傳統(tǒng)培訓(xùn)不同，綠色人力資源管理更加注重員工環(huán)境教育等方面的培訓(xùn)，包括環(huán)境法規(guī)、企業(yè)綠色文化的學(xué)習以及綠色戰(zhàn)略方案的實施等。另外，企業(yè)應(yīng)開發(fā)員工的綠色創(chuàng)新能力，使員工學(xué)會用最高效的方式來創(chuàng)造最大的價值；注重培養(yǎng)員工的綠色環(huán)保節(jié)能意識，教會員工如何在工作中減少碳足跡，實現(xiàn)企業(yè)的綠色發(fā)展目標。

（二）激勵員工綠色行為

1.績效考核與評估綠色化。績效考核與評估綠色化是指將環(huán)境績效納入企業(yè)的績效考核指標中，激勵員工的綠色行為，從而保證企業(yè)運營方向符合當代綠色經(jīng)濟的要求。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是績效考核與評估過程的綠色化。例如，對員工的表現(xiàn)參照具體標準進行獎懲，堅持公平、公開、公正的原則，完善考評方式，設(shè)計合理的考評指標，增加績效考評的信效度，嚴格遵守考評程序，杜絕“非綠”行為的發(fā)生。應(yīng)注意的是，考核涵蓋的因素應(yīng)由考評者與被考評者共同商榷，制定能夠促進企業(yè)發(fā)展和員工進步的績效考核體系。二是績效考核與評估內(nèi)容的綠色化。企業(yè)在制訂績效考評計劃時，應(yīng)將資源利用率、環(huán)境污染指數(shù)、環(huán)境事故發(fā)生率等作為環(huán)境績效的參考指標，明確相應(yīng)崗位的綠色職責，檢驗對應(yīng)指標完成的情況，將績效考核與評估的結(jié)果及時反饋給員工，讓員工清楚知道自身完成工作的情況。另外，企業(yè)應(yīng)設(shè)置環(huán)境管理浮動績效工資，對達標或者超標的員工（部門）進行相應(yīng)獎勵，對未達標的員工（部門）采取適當懲罰并進行教育指導(dǎo)。

2.薪酬與獎勵動態(tài)化。薪酬與獎勵動態(tài)化是指針對員工的綠色行為方式，合理應(yīng)用赫茨伯格的雙因素理論制定動態(tài)化的薪酬和獎勵制度，注重組織保健因素和激勵因素的有效運用。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是薪酬與獎勵制度的動態(tài)化。在對薪酬進行制度建設(shè)時，除固定工資之外，所有的浮動工資應(yīng)與績效考核結(jié)果一一對應(yīng)；要考慮福利體制的內(nèi)容是否符合員工的期待，注意定期更新福利計劃以滿足員工變化的需求；［1］薪酬政策設(shè)計應(yīng)通俗易懂，便于員工明確薪酬制度的設(shè)置。同時，要完善非貨幣性報酬，制定具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬制度，增強組織內(nèi)部團結(jié)和諧的工作氛圍。二是薪酬與獎勵內(nèi)容的動態(tài)化。通過給予員工物質(zhì)激勵或非物質(zhì)獎勵，促進員工綠色行為的發(fā)生并擴大其影響力，如評選綠色環(huán)保先鋒、提供帶薪休假或獎勵旅游等。對于非本職工作范圍內(nèi)的綠色行為，例如提出改善企業(yè)綠色生產(chǎn)經(jīng)營的建議，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵或者非物質(zhì)獎勵，例如在大會上進行公開表揚等。需要注意的是，應(yīng)將正激勵與負激勵相結(jié)合，一般以正向激勵為主、負向激勵為輔。

（三）提供員工綠色參與機會

1.員工賦權(quán)和參與精確化。員工賦權(quán)和參與精確化主要指通過給予員工權(quán)利，促使員工精確化參與組織綠色活動的過程，以此達到促進企業(yè)綠色發(fā)展的目的。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是員工賦權(quán)和參與過程的精確化。根據(jù)員工的個人潛質(zhì)以及能力，將其配置到相應(yīng)崗位，做到“人崗合一”，充分調(diào)動員工的工作積極性和工作潛力；賦予員工相應(yīng)的工作權(quán)限，建立雙向交流渠道，保持組織內(nèi)部溝通順暢。同時，在組織內(nèi)推廣規(guī)范化綠色行為，引導(dǎo)員工參與企業(yè)環(huán)保事業(yè)。［2］二是員工賦權(quán)和參與內(nèi)容的精確化。企業(yè)應(yīng)當為每一個職位制定相應(yīng)的綠色職責與綠色指標，配套相應(yīng)的綠色激勵措施，增加員工參與綠色管理的機會和興趣，促使員工綠色行為的發(fā)生。同時，將生態(tài)責任、綠色理念、可循環(huán)概念等內(nèi)容納入企業(yè)員工的日常工作，鼓勵員工參加行業(yè)或社會組織的綠色競賽活動，樹立企業(yè)綠色品牌；鼓勵員工在日常工作中提高資源的使用率，減少個人浪費以及辦公室污染，提高參與行為的精確度，以便于企業(yè)實施精細化管理。

2.企業(yè)文化建設(shè)實踐化。企業(yè)文化建設(shè)實踐化是指將組織特色與綠色理論相結(jié)合，在企業(yè)長期實踐的過程中引導(dǎo)員工實踐綠色理論，推進企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)文化建設(shè)方式的實踐化。例如，經(jīng)常開展一些團隊互助活動，營造和諧合作氛圍，杜絕組織內(nèi)出現(xiàn)以權(quán)謀私或者侵害組織利益等行為。在工作中，要將組織成員的價值觀及做事方式與企業(yè)的經(jīng)營理念與目標要求相統(tǒng)一，充分調(diào)動員工的主觀能動性。同時，出臺相應(yīng)的企業(yè)規(guī)則制度，將人性化和制度化的管理方式充分融合，讓員工能夠在實踐中充分接受企業(yè)的綠色文化概念。二是企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容的實踐化。企業(yè)可以定期開展環(huán)境質(zhì)量研討會或者支持員工進行綠色技術(shù)創(chuàng)新，營造企業(yè)的綠色文化實踐氛圍，促使員工理解組織文化并自愿參與其中，為組織的環(huán)境管理提供建議。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用也應(yīng)在組織綠色文化的踐行中得到凸顯。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在工作中做到以身作則，從自身做起，杜絕浪費，以實際行動激勵員工共同參與其中。20世紀90年代以來，在與環(huán)境污染對抗的拉鋸戰(zhàn)中，無論是從宏觀視角來談國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、綠色環(huán)保的需求，還是從微觀角度來研究綠色經(jīng)濟對企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動以及企業(yè)增強自身競爭力的必然性，都決定了中國企業(yè)必須走綠色可持續(xù)發(fā)展之路。綠色人力資源管理并不是要推翻傳統(tǒng)人力資源管理所創(chuàng)造的理論和方法，而是要通過綠色化的方式去改變目前企業(yè)日常管理中存在的一些“非綠”行為和理念，為企業(yè)營造和諧有序的運營環(huán)境。綠色人力資源從“人力資源”這一基本元素著手，推動企業(yè)進行綠色轉(zhuǎn)型，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益相統(tǒng)一，這一研究將對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生驅(qū)動作用。

參考文獻：

［1］張方國.激勵性薪酬體系設(shè)計：CX公司績效導(dǎo)向薪酬體系改革實踐［J］.企業(yè)管理，2011（1）：74-76.

［2］邱世美.企業(yè)綠色管理障礙及對策研究［J］.環(huán)境科學(xué)與管理，2017，42（9）：10-14.

作者：陳永進 李茂 單位：重慶大學(xué)公共管理學(xué)院