勝任力模型在民營企業(yè)的應(yīng)用

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摘要：在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，民營企業(yè)是重要的組成部分。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)要想得到良好的生存和發(fā)展，就應(yīng)對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善。勝任力模型作為傳統(tǒng)人力資源管理思想和方法的補(bǔ)充，對(duì)于人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用?；诖?，文章對(duì)勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理；模型構(gòu)建

在當(dāng)前的社會(huì)當(dāng)中，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，市場競爭日益激烈。各個(gè)企業(yè)之間的競爭，在很大程度上來說是人力資源的競爭。因此，提升人力資源管理水平，對(duì)于民營企業(yè)的發(fā)展極其重要。民營企業(yè)只要擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競爭力，從而在市場競爭中占據(jù)更為有利的位置。將勝任力模型應(yīng)用在民營企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，能夠有效地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，從而促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展。

1勝任力模型的概念和特點(diǎn)

勝任力指的是個(gè)人的自身?xiàng)l件、行為特征等，能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績產(chǎn)生直接的影響。勝任力是一種深層次的個(gè)人特征，能夠在某一種工作當(dāng)中，有效地區(qū)分出普通者和優(yōu)秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價(jià)值觀、個(gè)人形象等內(nèi)容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對(duì)特定的角色或是完成特定任務(wù)所需具備的能力。在企業(yè)當(dāng)中，針對(duì)企業(yè)特定的職位，綜合優(yōu)秀表現(xiàn)或合格表現(xiàn)的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當(dāng)中，具有很多不同的特點(diǎn)，例如企業(yè)特色、行業(yè)特色、階段性等。企業(yè)對(duì)特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現(xiàn)，同時(shí)向人員行為的方向細(xì)化。在某一個(gè)行業(yè)當(dāng)中，不同企業(yè)雖然對(duì)人員能力要求條目基本一致，但是由于企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略等方面的區(qū)別，在人員行為方式、能力素質(zhì)等方面，也會(huì)存在各不相同的要求。在勝任力模型當(dāng)中，能夠體現(xiàn)出行業(yè)對(duì)人才綜合素質(zhì)的具體需求，例如對(duì)服務(wù)對(duì)象的認(rèn)識(shí)程度以及人才自身的知識(shí)技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業(yè)的發(fā)展策略、經(jīng)營目標(biāo)等都能夠與模型產(chǎn)生某種關(guān)聯(lián)。在企業(yè)的某一個(gè)發(fā)展時(shí)期當(dāng)中，企業(yè)員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會(huì)具有十分關(guān)鍵的作用和效果。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸改變發(fā)展策略和經(jīng)營目標(biāo)，或是在企業(yè)其他不同的發(fā)展時(shí)期當(dāng)中，企業(yè)員工能力模型素質(zhì)要求也會(huì)隨之改變。

2勝任力模型的建立

2.1目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定在建立勝任力模型的過程中，需要對(duì)人力資源管理的核心問題以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的問題進(jìn)行明確，把握企業(yè)最終期望的結(jié)果。深入地分析行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)中的業(yè)務(wù)策略、核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等加以明確，從而在關(guān)鍵行為與核心能力基礎(chǔ)上設(shè)定工作重點(diǎn)，建立最為恰當(dāng)?shù)膭偃瘟δＰ?。基于此，利用工作分析方法和工具?duì)工作具體要求進(jìn)行明確，設(shè)定判斷一般員工和優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。在選擇和建立勝任力模型的過程中，民營企業(yè)還應(yīng)對(duì)自身的資源、目標(biāo)、規(guī)模等加以考慮。

2.2樣本分析和模型建立

結(jié)合企業(yè)崗位需求，從在崗的普通績效員工和高績效員工當(dāng)中，分別隨機(jī)抽取一些員工，并進(jìn)行研究和分析?？梢圆捎脤＜倚〗M討論、全方位評(píng)價(jià)、實(shí)地觀察、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查、事件訪談等方法，對(duì)相關(guān)的能力素質(zhì)特點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取。利用相應(yīng)的方法對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，同時(shí)將能力體征總結(jié)出來。對(duì)比和分析調(diào)查當(dāng)中不同能力特點(diǎn)出現(xiàn)的頻次，獲取績效結(jié)果、不同能力特點(diǎn)之間的影響權(quán)重和關(guān)系。再對(duì)具體行為、能力級(jí)別等進(jìn)行定義，就能夠初步建立相應(yīng)的勝任力模型。

2.3評(píng)估確認(rèn)和使用糾偏

首先進(jìn)行面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)，然后由多評(píng)估人試用，最終完整地進(jìn)行心理測試，從而完成勝任力模型的評(píng)估確認(rèn)。要采用不同的方法對(duì)不同性質(zhì)的能力進(jìn)行評(píng)估。例如，根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式對(duì)專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)員工不同行為方式的頻率對(duì)通用能力進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)員工不同行為方式的頻率對(duì)全員核心能力進(jìn)行評(píng)估等。在建立勝任力模型之后，需要銜接具體的人力資源管理工作，然后及時(shí)通過培訓(xùn)、交流、溝通等方式向企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行宣傳，使其能夠?qū)δＰ图右哉J(rèn)同和理解，從而確保勝任力模型能夠發(fā)揮出更好的效果。在應(yīng)用當(dāng)中，通過反饋信息對(duì)其不斷進(jìn)行完善，并且利用最初的績效標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，確保模型能夠發(fā)揮出良好的實(shí)際效果。

3勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

3.1績效管理

績效考核是企業(yè)評(píng)定員工工作效果的重要方式。在傳統(tǒng)的績效管理當(dāng)中，主要是考核員工的工作業(yè)績。這種方法能夠加強(qiáng)員工的功利性發(fā)展，而對(duì)于員工的能力拓展、均衡發(fā)展等都比較不利。在勝任力模型的應(yīng)用之下，能夠形成系統(tǒng)的人力資源考核管理體系，優(yōu)化民用企業(yè)的績效管理效果。勝任力模型的應(yīng)用不但使員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得到了簡化，對(duì)其在職的勝任能力進(jìn)行更為準(zhǔn)確的考核，從而更加真實(shí)、客觀地評(píng)價(jià)每一名員工，這樣員工的工作積極性、崗位勝任能力等，都能夠得到有效的提升。不過，在民營企業(yè)的績效管理中，如果結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)用了勝任力模型，對(duì)于員工短期績效和長期績效的考核，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整與均衡。

3.2培訓(xùn)和發(fā)展

在民營企業(yè)的人力資源管理中，對(duì)勝任力模型的應(yīng)用，也體現(xiàn)在員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面。在實(shí)際應(yīng)用中，基于民營企業(yè)的工作需要，建立和開發(fā)符合針對(duì)不同員工、不同崗位培訓(xùn)課程的勝任力模型，從而客觀真實(shí)地判斷員工對(duì)工作的勝任能力，發(fā)掘員工身上的優(yōu)缺點(diǎn)。這樣能夠使企業(yè)對(duì)員工工作能力的需求得到很好的滿足，并且根據(jù)員工自身的能力與素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的潛在能力得到更為良好的發(fā)揮。不同于企業(yè)傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)的是，在勝任力模型當(dāng)中，培訓(xùn)開發(fā)的方式更為平衡，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的業(yè)務(wù)發(fā)展需求以及各個(gè)崗位實(shí)際需要的勝任能力，制定了更為適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程體系。因此，能夠有效地提升員工的崗位能力與素質(zhì)，使企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮出更為良好的效果。

3.3人才選拔和任用

在民營企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展當(dāng)中，人才的力量是企業(yè)不可或缺的重要力量之一。在民營企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型，在選拔和任用人才的過程中，能夠利用最低的投入，發(fā)現(xiàn)人才對(duì)于職位的技能高低、知識(shí)儲(chǔ)量大小，還能夠發(fā)掘出人才潛在的能力和素質(zhì)。同時(shí)，應(yīng)用勝任力模型還能夠正確地評(píng)估企業(yè)員工的知識(shí)和技能，從而為人力資源的培訓(xùn)和管理提供基礎(chǔ)。另外，在企業(yè)和員工之間還可以利用勝任力模型建立一座有效的溝通橋梁，向員工傳遞企業(yè)的文化價(jià)值觀念，同時(shí)向企業(yè)傳遞員工的希望與訴求，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)地把握員工的思想和動(dòng)態(tài)。在勝任力模型的應(yīng)用之下，對(duì)員工的潛力、能力、素質(zhì)等進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，針對(duì)不同職位的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和提升。這樣在民營企業(yè)未來的發(fā)展當(dāng)中，員工和崗位始終能夠保持良好的匹配程度。

4勝任力模型應(yīng)用中的注意要點(diǎn)

在民營企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，勝任力模型的引用需要注意配合其他的人力資源工具，正確地評(píng)估勝任力模型的作用。對(duì)于勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中的局限性，也要進(jìn)行清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，民營企業(yè)的發(fā)展也會(huì)隨之發(fā)生改變，所以在民營企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于勝任力模型的應(yīng)用，只能當(dāng)作是一種輔助性的管理方式，在培訓(xùn)、考核、薪酬、招聘等方面的人力資源管理當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)與其他的人力資源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。對(duì)于勝任力模型的作用，不能無限制地進(jìn)行夸大。在實(shí)際應(yīng)用中，勝任力模型的作用主要是發(fā)揮在描述崗位對(duì)員工的潛能需求，例如員工的三觀、素質(zhì)、態(tài)度等綜合勝任能力。在員工績效考核當(dāng)中，也只能發(fā)揮出綜合性評(píng)價(jià)的作用，并不能當(dāng)作測量工具使用。對(duì)于這一點(diǎn)，民營企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備清晰的認(rèn)識(shí)。此外，民營企業(yè)將勝任力模型構(gòu)建在人力資源管理當(dāng)中，是以一個(gè)靜止的狀態(tài)進(jìn)行描述的。而民營企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因而二者之間難免存在著一定的矛盾。在勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用中，主要是描述崗位的潛在需求，而不能充分地表述出員工的技能與知識(shí)，因此可能會(huì)造成考核系統(tǒng)的失效。

5結(jié)語

人力資源是企業(yè)當(dāng)中一個(gè)非常重要的組成部分。對(duì)于民營企業(yè)來說，要想提高企業(yè)的管理水平，就必須提高企業(yè)人力資源管理的水平。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在當(dāng)前的社會(huì)中，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地將勝任力模型應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，并且以此為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化和提升人力資源管理水平，增強(qiáng)民營企業(yè)的核心競爭力，從而使其得到更為良好的發(fā)展。

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作者:范遠(yuǎn)卓 陳博 單位:佳木斯大學(xué)