建筑業(yè)從業(yè)人員薪酬滿意度探究

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摘要：建筑業(yè)工作具有艱苦性和流動性，從業(yè)人員流失率很高，采用何種方式吸引和留住人才就顯得格外重要，其中薪酬是最為有效的手段之一。從業(yè)人員對薪酬的滿意度直接影響到他們的工作狀態(tài)及行為，對企業(yè)發(fā)展有非常顯著的作用。蕪湖市的建筑業(yè)發(fā)展很快，但是從業(yè)人員的薪酬滿意度不高。今后蕪湖市的建筑企業(yè)應(yīng)當重視并采取措施提高薪酬滿意度，以穩(wěn)定人才，提升綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；從業(yè)人員；薪酬滿意度

隨著經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快，建筑企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，人才成為建筑企業(yè)最為倚重的戰(zhàn)略資源。根據(jù)中國建筑業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)，2020年上半年建筑企業(yè)單位數(shù)為102712個，比上年同期增長10.76%；從業(yè)人數(shù)為4120.90萬人，比上年同期下降4.38%。企業(yè)的數(shù)量在增加而從業(yè)人員的數(shù)量卻在減少，怎樣才能把人才留住成為企業(yè)的難題，而薪酬是最有效的人才激勵手段。企業(yè)應(yīng)采取積極的措施提升薪酬滿意度，以提升從業(yè)者的工作效能，減少人才外流。

一、薪酬滿意度的概念及作用

薪酬滿意度是員工將所獲薪酬與期望值比較后形成的心理狀態(tài)，如果超出員工期望值表示薪酬滿意，如果達到期望值表示比較滿意，而低于期望值表示不滿意。員工對薪酬的滿意度越高，這種心理狀態(tài)對他們的激勵作用就愈加顯著，員工會更加專注地完成工作，回報企業(yè)，往往也更能得到管理層的贊賞、獎勵和提拔，報酬就會進一步提高，這樣有助于形成良性循環(huán)，優(yōu)秀的人才會被留下來。反之，則容易形成惡性循環(huán)，造成在職人員怨聲載道，甚至造成人才流失。薪酬滿意度會影響到員工的工作態(tài)度，態(tài)度的好壞會直接體現(xiàn)于員工的工作行為之中，最終決定工作績效的高低。對企業(yè)來說，薪酬體系不僅要保障員工的基本生活需要和吸引求職者，最重要的是能讓員工滿意和感受到激勵性，激發(fā)員工工作的熱情和動力，以改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。

二、蕪湖市建筑業(yè)從業(yè)人員薪酬滿意度的現(xiàn)狀

建筑業(yè)是國家重要的物質(zhì)生產(chǎn)部門，2020年全國建筑業(yè)總產(chǎn)值26.4萬億元，占GDP的25.88%。建筑業(yè)在推動經(jīng)濟發(fā)展和維系社會穩(wěn)定方面肩負著重要的使命。一方面建筑業(yè)為社會提供各種規(guī)格的建筑產(chǎn)品，還積極地開拓海外市場，承接了大量國際建筑工程項目，為國家賺取外匯；另一方面它還是許多工業(yè)品的銷售市場，它的發(fā)展能帶動鋼鐵、水泥等不少關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)。此外，建筑業(yè)就業(yè)門檻不高，能大量地吸納社會閑散勞動力就業(yè)。2019年該行業(yè)從業(yè)人數(shù)達到5427萬人，在全國就業(yè)人員總數(shù)中占到7.01%。建筑業(yè)有助于推動人口流動，在輔助解決“三農(nóng)”問題以及貧困問題等方面功不可沒。對從業(yè)人員來說，薪酬是最主要的收入來源，也是其最為關(guān)注的，然而很多建筑企業(yè)還沒有形成規(guī)范的薪酬管理體系，存在不重視薪酬設(shè)計、薪酬偏低、分配不當、制度不透明等問題，導致薪酬滿意度不高，影響員工的工作干勁。為了了解蕪湖市建筑業(yè)從業(yè)人員薪酬滿意度的現(xiàn)狀，調(diào)查組選擇蕪湖市17家建筑企業(yè)開展了問卷調(diào)查，發(fā)放問卷333份，回收有效問卷285份。被調(diào)查的從業(yè)人員中男性占82.1%，女性占17.9%；年齡40歲以下的占73.81%，其余的占26.19%；管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般技術(shù)人員分別占23.81%、33.33%、42.86%；學歷在大專以下的為83.49%，本科以上的為16.51%；月工資水平為1000~2000元的占23.81%，2000~3000元的占7.14%，3000~5000元的占28.57%，5000元以上的占40.48%。調(diào)查結(jié)果如下。

1.從業(yè)人員對薪酬制度的了解程度以及薪酬制度的激勵作用。企業(yè)讓從業(yè)人員了解企業(yè)的薪酬制度大有必要，這樣才能夠讓他們對自己的薪酬構(gòu)成心中有數(shù)，明白薪酬是為什么而發(fā)以及怎么才能增加薪酬，從而在今后的工作中有意識地彌補自身的不足，勤勤懇懇地工作來為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益?？傮w上被調(diào)查的企業(yè)對于薪酬制度的推廣還是較為全面的，普及率也較高，但是41~50歲和51歲以上的從業(yè)人員會對一些新制度不清楚，會選擇性地了解制度，而40歲以下的中青年總體上對薪酬制度是“非常了解”或“較為了解”。在薪酬制度的激勵作用方面，被調(diào)查從業(yè)人員中認為激勵性很大的占35%，認為沒有激勵的占21%，認為激勵作用一般的占44%，可見薪酬制度確實可以起到激勵作用，但是效果比較有限。

2.從業(yè)人員對薪酬的滿意度以及導致他們對薪酬不滿意的原因分析。薪酬的分配是一種藝術(shù)，對企業(yè)來說，發(fā)給每個員工的薪酬并非越多越好，關(guān)鍵是讓人滿意。調(diào)查顯示，對薪酬很滿意的占12%，較為滿意度的占18%，感覺一般和不滿意的分別占41%和29%。大部分選擇很滿意的是管理人員。企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注對薪酬不夠滿意的員工，了解原因并對癥下藥。企業(yè)的薪酬應(yīng)該公平合理，使薪酬和職位、能力、績效相匹配，并且不低于市場水平，爭取讓人人滿意。而從調(diào)查結(jié)果來看大部分企業(yè)的薪酬滿意度還有待提升。根據(jù)調(diào)查，有52.5%和69.7%的人認為導致薪酬不滿意的主要因素是薪酬的“個人公平性體現(xiàn)得不夠”和“薪酬不能體現(xiàn)個人價值”，薪酬未能體現(xiàn)多勞多得；有45.9%的人認為導致薪酬不滿意的主要因素是“薪酬外部不具競爭力”，67.8%的人認為導致薪酬不滿意的主要因素是“薪酬內(nèi)部公平性不夠”。

3.從業(yè)人員對薪酬與所在職位匹配程度的看法。薪酬是人力成本的重要構(gòu)成。企業(yè)不但要將合適的人放在合適的崗位上，還要將薪酬與企業(yè)經(jīng)營、崗位職責掛鉤，才能取得更好的成本控制和激勵作用。調(diào)查顯示，從業(yè)者中選擇“基本相稱”“相稱”和“不相稱”的分別占比61.90%、9.53%和28.57%，總體上看比例大致合理。但是認為不相稱的比例也是比較高的，這部分人是應(yīng)該被重點關(guān)注的，企業(yè)應(yīng)該分析薪酬是否與職位匹配、任職人員的能力和崗位是否匹配等。

4.從業(yè)人員對薪酬的橫向與縱向比較認知情況。橫向比較：“和同行業(yè)同級別從業(yè)人員相比，你的工資？”選擇非常高、比較高、一般和不高的比例分別為10%、17%、33%、40%?？v向比較：“和同職位同事相比，你的工資？”選擇非常高、比較高、一般和不高的比例分別為10%、20%、35%、35%。調(diào)查反映出從業(yè)人員對薪酬的相對水平不太認可。遇到這些情況，從企業(yè)內(nèi)部的角度，企業(yè)應(yīng)該分析各個部門之間、不同類別的崗位之間的薪酬差距是否合理，以及處于相同崗位上的同事薪酬是否差距過大；從企業(yè)外部的角度，企業(yè)應(yīng)該做好外部薪酬調(diào)查，了解不同崗位的市場薪酬水平，追蹤外部流行的薪酬形式，保障人才不被其他企業(yè)搶走。

5.影響從業(yè)人員薪酬變動的相關(guān)依據(jù)。從企業(yè)的角度分析，影響薪酬變動的主要因素有崗位或職務(wù)變動、個人績效、企業(yè)利潤、工作年限和個人學歷五大因素。調(diào)查顯示，選擇“公司利潤”的占45.24%，選擇“工作年限”的則占40.48%?！皞€人學歷”被認為是影響最小的一個，占比21.43%。被選擇最多的兩項是“個人績效”“崗位或職務(wù)變動”，分別為59.52%、54.76%。

6.從業(yè)人員較為看重的福利項目。建筑業(yè)從業(yè)人員流動性大，工作不穩(wěn)定，在這種情況下福利保障就顯得格外重要，福利對從業(yè)人員在失去工作、年齡大、得病等情況下的基本生活需要能起到保障和支持作用。在對福利的看法方面，從業(yè)人員主要需要四大福利板塊：提供休假權(quán)利；提供專業(yè)技術(shù)、技能培訓學習；提供安全和生活保障；提供基本工資保障。這些保障非常重要，但對于從業(yè)人員來說，要想實現(xiàn)以上福利還有距離，不過這也并不妨礙該群體謀取福利的訴求和權(quán)利，以上所列四大板塊一定會隨著經(jīng)濟的發(fā)展而逐漸成為現(xiàn)實。

三、影響蕪湖市建筑業(yè)從業(yè)人員薪酬滿意度的原因分析

1.薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性不足。建筑企業(yè)的薪酬對內(nèi)缺乏公平性和激勵性，對外競爭性不足，從業(yè)者的薪酬滿意度較低，會導致敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。建筑企業(yè)中存在這樣的情況，不同級別人員的薪酬差異較大，不同部門同級職位在薪酬上差別不大，一般來說管理層的待遇相對比較高一些，高層管理者的收入可能是中層管理者的好幾倍，而比基層技術(shù)施工人員還會更高一點。薪酬差距不合理會導致人員工作的主觀能動性和創(chuàng)造力沒有辦法調(diào)動起來。工作技能、所做貢獻的差異性在薪酬中無法體現(xiàn)，都導致從業(yè)人員心理不平衡，行為變異，最終影響企業(yè)的發(fā)展。在面臨其他企業(yè)的高薪誘惑時，企業(yè)的薪酬水平無法抵擋住這種誘惑，是導致員工離開的主要原因。因此，建筑企業(yè)需要進行薪酬調(diào)研，并面向從業(yè)者構(gòu)建有效的薪酬溝通和反饋機制。

2.缺乏有效的薪酬激勵機制。許多企業(yè)的薪酬制度過于重視中庸、平衡，沒有向關(guān)鍵崗位和骨干人員傾斜，不重視讓從業(yè)人員參與管理和決策、承擔更大的責任等方面，內(nèi)在激勵不足，無法使從業(yè)者工作成就感和自我發(fā)展的需求得到滿足。調(diào)查中的部分企業(yè)在薪酬激勵機制方面缺乏科學的規(guī)劃，無法有效激勵從業(yè)人員，導致人力資源無法為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供足夠的支撐。這一切都已表明，對這些企業(yè)來說，構(gòu)建科學有效的薪酬激勵機制已迫在眉睫。

3.薪酬管理體制陳舊，管理形式隨意。許多建筑企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)制度的消化吸收不全面，還是使用老舊的模式，管理體制封閉，對市場的反應(yīng)不靈活，對先進的管理經(jīng)驗不甚了解。它們傾向于將資源投放于市場開發(fā)和營銷覆蓋，忽視人事管理。人力資源部門每天處理的大多都是瑣碎的行政性工作，很難保證他們能站在企業(yè)整體的角度進行人力資源規(guī)劃，發(fā)聲的機會少，且人事變動往往基于關(guān)系拉動而不是需求，這樣容易導致真正的人才被埋沒。如果以上現(xiàn)象無法得到改善，將會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有些企業(yè)甚至沒有人事部門，讓其他職能部門的人兼任。管理層迫切需要新鮮血液，運用新的管理模式讓傳統(tǒng)的建筑業(yè)煥發(fā)活力。薪酬管理應(yīng)該體現(xiàn)科學性，但是很多建筑企業(yè)薪酬制度不健全，管理形式隨意，如薪酬方案過于復雜，員工都搞不懂；薪酬不公開，對薪酬制定依據(jù)沒有跟員工明確說明；薪酬由領(lǐng)導決定，主觀性過強；薪酬制度經(jīng)常變化，舊的規(guī)章制度還沒有被員工適應(yīng)，新制度又出臺了；薪酬制度虛設(shè)，執(zhí)行不力；用人主要是委派制，因人設(shè)崗、用人唯親的現(xiàn)象依然存在，薪酬的發(fā)放主要追求穩(wěn)定，不關(guān)注薪酬帶來的效益；同崗不同薪等。

4.獎金、福利的設(shè)計不合理。獎金、福利是薪酬的重要構(gòu)成部分，不少建筑企業(yè)在報酬設(shè)計方面靈活性較差，設(shè)計的獎金激勵作用不明顯。獎金所依據(jù)的績效指標和標準不明確、不合理、不公開，或者獎金沒有與績效掛鉤，或者獎金過少，這些情況導致獎金不能反映從業(yè)人員的真實績效和為企業(yè)做出的貢獻。由于建筑企業(yè)的特殊性質(zhì)，工作強度高、危險性大、流動性強，從業(yè)人員的養(yǎng)老、失業(yè)、安全、醫(yī)療等保障就顯得格外重要。福利可以為他們提供這些保障，但是目前很多建筑企業(yè)不太重視福利，福利較少。此外，很多建筑企業(yè)里，福利經(jīng)常被員工視為理所當然固定的附加工資，原因在于建筑企業(yè)傳統(tǒng)的福利模式主要是對所有人提供統(tǒng)一的福利，沒有考慮每個人的績效和需求是存在差異的，從業(yè)人員將其視為自己應(yīng)得的收入，并不會為此付出額外的努力，這對企業(yè)來說等于是耗費了人工成本卻沒有取得應(yīng)有的效果。

四、提高蕪湖市建筑業(yè)從業(yè)人員薪酬滿意度的策略

1.構(gòu)建全方位、多層次、立體化的薪酬體系。薪酬一般包括基本薪酬、獎金、福利等。要構(gòu)建全方位、多層次、立體化薪酬體系，企業(yè)要注意這些方面：第一，企業(yè)要運用科學的方法進行工作分析，合理安排每個職位的職能與任務(wù)，并考慮到每個職位選拔什么人來做，避免職位之間忙閑不均，寫好工作說明書，其他的人力資源管理工作都要以此為依據(jù)和基礎(chǔ)。第二，結(jié)合實際情況，綜合考慮職位、能力、學歷、工齡等，選擇合適的基本薪酬模式，基本薪酬水平不能過低，以保障員工的日常生活需要。第三，獎金在薪酬的構(gòu)成中屬于激勵性和靈活性比較強的，可以適當提高獎金所占的比例，獎金要和績效掛鉤。績效一般用工作的質(zhì)量、耗費的成本（包括時間成本等）、客戶滿意度、工作行為等方面衡量，獎金的標準要明確，劃定等級，獎優(yōu)罰劣。第四，重視從業(yè)者的福利保障。福利包括法定福利也包括非法定福利，建筑企業(yè)不僅應(yīng)該按國家政策要求提供法定福利，還應(yīng)該根據(jù)自己的能力提供自主福利，在從業(yè)人員的住房、生活等方面給予資助。福利的設(shè)計要體現(xiàn)多樣化、靈活性，優(yōu)化工作環(huán)境，能最大程度滿足員工及家庭的需要。薪酬總額相同，不同的薪酬結(jié)構(gòu)激勵效果不同，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身特點設(shè)計薪酬，合理安排薪酬體系的構(gòu)成。

2.提高薪酬水平的公平性。薪酬水平設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)公平性，第一，應(yīng)遵循按勞取薪原則，依據(jù)勞動的數(shù)量和質(zhì)量分配薪酬。第二，應(yīng)該同崗同薪，勞動的強度、責任、環(huán)境、技能一致的崗位，薪酬等級應(yīng)該保持一致。第三，平衡不同員工的利益需求，包括同級員工之間、不同部門之間、員工和管理者之間的薪酬平衡，設(shè)置適度的薪酬差距，盡量做到讓大家都滿意。第四，應(yīng)體現(xiàn)外部平衡原則，企業(yè)應(yīng)該把薪酬調(diào)查列為一項常規(guī)性工作，可以聯(lián)合其他企業(yè)、人才市場或者專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)開展調(diào)查，借鑒先進的數(shù)理分析模型分析薪酬調(diào)查的結(jié)果，根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定薪酬水平戰(zhàn)略，保證薪酬水平高于同行業(yè)平均水平，提高企業(yè)的薪酬外部競爭力?？傊?，企業(yè)應(yīng)加強薪酬溝通，優(yōu)化績效指標設(shè)計，保障薪酬體系對從業(yè)人員是公平、透明的。

3.保障薪酬制度的合法性和透明性。建筑業(yè)工作強度高、流動性大，不同企業(yè)由于招標結(jié)果或客戶需求不同，容易造成人員緊缺或過剩，無法保證收入的穩(wěn)定性。政府部門首先應(yīng)該健全相關(guān)的法律法規(guī)，打擊工資拖欠行為，保障從業(yè)人員能夠按時足額領(lǐng)到工資。其次，法律法規(guī)的實施情況需要有關(guān)機構(gòu)監(jiān)管，確保執(zhí)行到位。最后，推動建立行業(yè)工會，將人員和項目錄入人才庫，以企業(yè)為媒介，進行業(yè)務(wù)合作，可以滿足從業(yè)人員的收入需求，并推進項目的完成，形成良性循環(huán)。企業(yè)應(yīng)該按照合法性的原則設(shè)計薪酬制度，并及時公布，利用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建溝通平臺，做好薪酬溝通和宣傳工作，定期了解員工的薪酬滿意度。

4.給從業(yè)人員更多的人文關(guān)懷，增強從業(yè)人員的維權(quán)意識。建筑業(yè)從業(yè)人員有相當比例是來自外地，政府、企業(yè)、社會機構(gòu)應(yīng)該給予他們更多的關(guān)懷和幫助，具體包括以下方面：第一，建立從業(yè)人員檔案庫和就業(yè)平臺，讓他們可以及時獲得求職信息，減少失業(yè)；第二，對從業(yè)人員提供培訓，包括安全培訓、法律培訓等，提高其維權(quán)意識，學會用合法途徑維護權(quán)益；第三，動員社會力量開展咨詢服務(wù)，包括法律、心理、就業(yè)、婚戀等；第四，政府、社會、企業(yè)多方聯(lián)動，開展送溫暖行動，關(guān)愛他們及家屬的生活，幫助其更快地融入城市，減少他們的后顧之憂和流動的意愿，促使他們更加積極地面對工作和生活。

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作者:文靜 陸天 趙巖 單位:池州學院