醫(yī)院教師教學論文

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1各維度指標的構建

1．1教學工作量

教學工作量是指一段時間內(nèi)教師參加各項教學活動所實際達成的工作指標數(shù)。其中標準課時數(shù)是指一個學時的中文理論課程按1個標準課時計算，其余教學工作量均按此進行標準化處理。

1．2教學工作質(zhì)量

教學工作質(zhì)量指的是教師在進行教學活動時的產(chǎn)出，具體包括對學生的產(chǎn)出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內(nèi)容生動有趣；對自身的產(chǎn)出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。工作質(zhì)量的判定主要根據(jù)相關人員的評分乘以相應的權重系數(shù)獲得。其中，優(yōu)的權重值為1．5，良的權重值為1．2，中的權重值為1，合格的權重值為0．8，不合格的權重值為0．5。另外，每個評教在總評教中的權重也不一樣，依次為同行評教占20％，督導專家評教占20％，管理部門評教占20％，學生評教占40％。教學質(zhì)量評教總分Q用公式表示為：Q＝Q1×0．1＋Q2×0．2＋Q3×0．2＋Q4×0．52．3教學貢獻教學貢獻指的是教師在教學建設、教學課題、教學論文及教學獲獎等方面所產(chǎn)生的杰出成果，并由此對學院的學科發(fā)展所帶來的不同程度效益。教學貢獻總分C用公式表示為：C＝C1＋C2＋C3

2績效考核體系的應用

2．1評價結果與教師年度考核和評優(yōu)評先掛鉤

設定最低績效值，未達標的教師將由醫(yī)院教學管理部門進行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學排名靠前的教師，在年終時進行教學表彰，形成“比、學、趕、幫”的良好教學風氣。

2．2評價結果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤

績效考核連續(xù)三年有優(yōu)異表現(xiàn)的，可以優(yōu)先考慮晉升其教學職稱。如果連續(xù)兩年教學分數(shù)沒有達到最低標準值的，將暫停當年教學系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學一票否決”制。凡年內(nèi)拒絕接受教學任務、發(fā)生教學差錯事故、出現(xiàn)嚴重師德教風問題或在教學質(zhì)量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。

2．3評價結果與教師績效工資掛鉤

將考評結果納入年度醫(yī)院核心人力資源考核體系，所占權重為總體考核分數(shù)的10％。將考核結果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結果將計入教師檔案。同時教學管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結論作為教師每年崗位津貼、業(yè)績津貼和獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

3績效考核時需注意的問題

3．1考評分值和系數(shù)的設置

本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統(tǒng)及相關文獻資料，其系數(shù)和權重的設計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權重科學化，項目全面化。另外，將計算考核系統(tǒng)應用到實際工作中時，應根據(jù)實際情況調(diào)整權重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。

3．2日常工作量與教學研究、獲獎的權重分配

由計算公式可知，本考核體系只設計了具體工作情況的權重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設計總比例系數(shù)。如下所示，用下劃線標出：工作績效得分（P）＝教學工作量（按標準化課時統(tǒng)計）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）×R1＋教學貢獻（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值決定績效考核的側重點是教學占主導還是科研占主導，將決定整個體系的分數(shù)走向，應根據(jù)學院每階段不同的發(fā)展規(guī)劃來制定。目前，如果學院將重點放在教學改革和研究上，建議適當增大R2的比值；若是日常教學質(zhì)量出現(xiàn)了明顯下滑，則應該適當增大R1的比值，同時縮小R2的權重。

3．3允許合理差異值的存在

綜合評分法是一種較為簡便易行的評價方法，可以將所有教師的工作情況按統(tǒng)一標準進行衡量測定。但是在結論處理上仍應具體問題具體分析，不能實行一刀切。因為教師根據(jù)種類不同，年資不同，教學能力差異性明顯，例如，脫產(chǎn)教師一般比醫(yī)院臨床教師教學分數(shù)高；年資高的教授一般比新進教師教學資源豐富，分數(shù)也會相應較高。因此，要把握院有重點、科有特色、人有專長的原則［4］，在最后評判教學績效時，應設計科學合理的評判表，對不同類型的教師按不同類型的評判表進行評定，爭取做到真正意義上的公平評價。

作者：張黎 楊光耀 季湘年 單位：華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬協(xié)和醫(yī)院