經(jīng)濟師情商管理研究

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情商造就了百萬富翁

肯定“情商”比“智商”更重要,這個結論非常正確。我還認為它的內(nèi)涵是:情商滋潤了人們心田的綠茵地,綠茵地撐起了百萬富翁。在近期出版的《百萬富翁的智慧》一書中更可以清楚看到。該書中被突出地論述到“能力測驗、學習成績與經(jīng)濟成就之間,并無必然的內(nèi)在聯(lián)系”;主要靠“創(chuàng)造性、腳踏實地、敢于冒險、勤奮工作、誠實、自我約束、善與人處”。這個結論是建立在對全美國1300名百萬富翁跟蹤調(diào)查結果的基礎上得出的。早在十多年前,美國《卡內(nèi)基中心》的研究結果證實——當時的研究對象盡管僅為百人,但職業(yè)范圍很寬,囊括了全美經(jīng)濟、政治、科技、文藝等領域的100個著名的成功人士,研究的課題是他們的成功究竟得益于專業(yè)知識、技能,還是什么別的?研究的結論很值得我們注意,那就是,專業(yè)知識和技能等對他們成功的作用僅占25%,真正導致他們成功的,主要是人際關系等綜合社會能力。而在時隔十多年后接受調(diào)查的那1300名百萬富翁中,不僅當初在校學習成績能夠得上名牌大學分數(shù)線的幾乎沒有,而且他們在大學時期的學習成績也并非出類拔萃。更耐人尋味的是,他們坦言,自己無論智力還是才華都不超群。這兩個結論驚人地接近。由對美國眾多名百萬富翁成功秘訣的歸納,使我們中國經(jīng)濟師進一步悟出在管理工作中注重發(fā)揮情商優(yōu)勢的重要性。我們應當邁進“情商”的綠茵地,追求管理的最高境界——實現(xiàn)員工的自我管理。

把50%以上的時間花在人事上,激發(fā)人的非正式價值

“企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題,科學的管理是企業(yè)獲得成功的重要保證。因此,管理也就成為內(nèi)容豐富和不斷發(fā)展的一門科學。管理的成敗表現(xiàn)在物的方面,但實質(zhì)卻是人的問題。所以管理以人為本是正確的”。中國市場經(jīng)濟研究會會長、著名教授王玨近期的這番論述,再次把管理的成敗歸結到“人”的問題。讓我們從美國的“商業(yè)王朝”——通用電氣公司的神話來印證這個問題。杰克•韋爾奇,這位美國通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官,被稱為當代全美最偉大的經(jīng)理之一。這位工人出身的人物使通用躋身于一流大公司的行列。當許多公司在無情的全球經(jīng)濟中就像多米諾骨牌一樣紛紛倒塌時,杰克創(chuàng)造了通用電氣不倒的神話。杰克上任17年來,通用的價值從120億美元猛增至今天的2800億美元。在美國《財富》雜志評選出的1999年度“全美最受推崇的公司”排名中,通用再度高居榜首。這固然是由于該公司具有長期投資的價值。然而,也更因為在其首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇領導下的出色的管理。難怪華爾街的分析家為通用描繪了燦爛的前景:到2000年,通用的每股股價將從現(xiàn)在82美元升至150—200美元,公司市場價值也將升至4900—6500億美元。人們一直在想揭開一個迷:韋爾奇到底是怎么使一個資產(chǎn)達3040億美元、銷售額達1000億美元、在100多個國家有276000名雇員的商業(yè)王朝創(chuàng)造輝煌的?答案來自各個方面:他的個人魅力加上對勝利的渴望,以及留意許多經(jīng)理忽略的細節(jié)。然而,人們認為最關鍵的一點是,他對手下人的能力深信不疑。這位杰出的經(jīng)理喜歡把令人神往的世界級大公司通用稱之為“雜貨店”。這個比喻用在這么一個龐然大物上有點奇怪,但韋爾奇認為這有一種經(jīng)營小公司的感覺。這種感覺就像卷起袖子、系上圍裙、站在柜臺后邊似的。在那里,他可以了解每一個職員和每一個顧客。在通用公司,從秘書到司機到工廠工人,每個人都親切地叫他杰克。韋爾奇說:“通用的故事中有一點被忽略了,那就是非正式的價值。我以為這是個了不起的創(chuàng)見,人們可能知道它的意義所在。”使公司變得“非正式”意味著打破命令的鏈條,促進不同層次之間的交流,改革付酬的方法。讓雇員們覺得他們是在為一個幾乎人人都相知甚深的老板工作,而不是一個龐大的公司。雖然華爾街的分析家們或通用的投資者們認為,韋爾奇的最大貢獻是在股市上造就了世界上最具價值的公司,但是韋爾奇本人卻持不同看法。這位把50%以上時間花在人事上的總裁認為,他最大的成就是關心和培養(yǎng)人才,他至少知道1000名通用高級管理人員的名字和職責。我們經(jīng)濟師應當懂得:記住人的名字,這個公共人際關系傳播的語言技巧,是情商的重要組成內(nèi)容。因為,在人們的心目中,自己的名字是至關重要的。尤其是高層領導能準確地叫出對方的姓名,會使對方感到一見如故,產(chǎn)生非常親切的感覺,無形地增加了親近關系及相信程度。正如韋爾奇坦稱:“通用公司是由人才經(jīng)營的。我最大的成就在于發(fā)現(xiàn)一大批這樣的人才。他們遠比大多數(shù)首席執(zhí)行官優(yōu)秀。這些一流的人物在通用如魚得水?！痹S多公司在挑選人員時注重等級和學歷,但韋爾奇堅決認為:“關鍵在于你能干什么”。他希望每一位領導者具備這些特點:能量巨大、善于激勵他人、天生富有競爭性和表現(xiàn)這些品質(zhì)的技巧。他經(jīng)常提醒經(jīng)理人員:“從人類精神中流露出的創(chuàng)造力是永無止境的,你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。我不喜歡用效率這個詞來描述它,它應該被稱之為創(chuàng)造力。這種信念是:每個人都有無限潛力可挖?！弊?981年韋爾奇走馬上任通用首席執(zhí)行官以來,這一信念在公司內(nèi)部得到不斷的強調(diào)。在公司每年于4月開始一直到5月的評審會議上,韋爾奇對人和表現(xiàn)能力的關注得到最充分的表現(xiàn)。會議通常在早上8點開始,晚上10點結束。業(yè)務部門的首席執(zhí)行官及其高級人力資源部經(jīng)理參加評審。在會議進行期間,韋爾奇會靜心坐下來,審讀一本匯集了每一位雇員評價的簡冊,這種緊張的評審逼迫著這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領導者,制定出所有關鍵職務的繼任計劃,決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應送到公司培訓中心接受領導才能培訓。

公司最大的資產(chǎn)是人,首先要贏得屬下的心

早年諄諄教導說:世界上人是第一可寶貴的。只要有了人,什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來。這個真理不論對“姓社”,還是“姓資”同樣都閃爍著光輝。因為謀事在人,成事更在人。被稱為“超人”的李嘉誠,一向給大眾的感覺是憑借地產(chǎn)發(fā)展而建立今天的千億商業(yè)王國,不過李嘉誠本人卻并不認同此一說法。事實上,李嘉誠早在五六十年代便被譽為“塑膠花大王”,而他亦直言,“自己本身便是從制造業(yè)起家,在50年代初期,已發(fā)展得相當不錯,高峰時工場聘有一萬多名員工,外邊加工的還不算?！被蛟S是由制造業(yè)起家的關系,李嘉誠對人才和知識極為重視,并認為不論集團本身,亦或是香港經(jīng)濟的未來出路,都要從重視人才、提高知識和發(fā)展科技方面著手。和記黃埔集團可算是李氏商業(yè)王國的海外業(yè)務旗艦。李嘉誠坦言,當年(1979年)收購和黃,從業(yè)務拓展而言可說是勢在必行,其時就算收購不成功,亦會收購其他公司。時至今日,和黃的業(yè)務遍及地產(chǎn)、酒店、證券投資、貨柜碼頭、零售及制造、基建、通訊、能源和建材等,經(jīng)營涉及24個國家和地區(qū),聘用員工多達8萬人。面對這個商業(yè)王國,李嘉誠一再強調(diào),公司的最大資產(chǎn)并不是擁有龐大的資金,而是“靠一個組織,公司的1000多個行政人員班底,是我們最大的資產(chǎn),公司不是靠一個人,而是靠整個組織”?！肮镜闹饕撠熑?都和我一起工作了很多年,大家都知道要忠誠、能干……可以說,和黃擁有非常好的行政人員和組織,所以我們在外國什么地方,作什么發(fā)展,都有能力和對手競爭?！背酥松迫魏鸵灰曂释?贏得屬下的歸心,可以說是李嘉誠能夠成功管理旗下龐大業(yè)務的另一個重要因素,這可以從他的管理層極少出現(xiàn)離職的情況而得到印證。李嘉誠說,“最欣慰的是,有一班忠誠的伙計,外國也好、中國也好,這么多年行政人員中只有一兩個人離去,以管理階層來說,流失比例在世界任何國家的企業(yè)來說,都應該是最低水平”。李嘉誠還說,“在我們公司里,什么(國籍)人都有,并沒有實行什么‘本地化’。在我心目中,不管你是什么樣的膚色,不管你是什么國籍,只要你對公司有貢獻、忠誠、肯做事、有歸屬感,即有長期的打算,我就會幫其慢慢地經(jīng)過一個時期而成為核心分子,這個一向是我公司的政策?！睂τ谌绾畏直鎲T工是否勝任公司職務,李嘉誠坦言:“一定要有時間給予員工作出表現(xiàn),以觀察是否對公司有貢獻、有成績、做得好?！边@對于我們用人是非常重要的啟迪。在李嘉誠耳提面命之下,他的孩子情商更高,特別是如何以誠待人,如何與合伙人保持友好關系方面,都非常深入地領悟到其父經(jīng)營思想的精髓。次子“香港網(wǎng)絡大王”李澤楷,現(xiàn)年33歲,是香港盈科數(shù)碼動力集團主席。自從出道以來,他就以做大買賣而弛名。無論在財富還是在名氣上,都被認為具有超越其父的潛力。李澤楷在社交能力上也“修為頗深”,無論是個人形象還是待人接物,均擅長“動之以情”之道。由于盈動集團急速發(fā)展,吸納了不少科技人才。副總裁陳增欣即是其中一位,年僅26歲。從新加坡赴港后,他便以盈動為家,經(jīng)常在辦公室里工作到深夜,有時索性睡在公司。員工們?nèi)绱似疵ぷ?就是因為李澤楷很會“動之以情”。每年圣誕節(jié),李澤楷都會親自決定送什么禮物給員工。1999年,他選的禮物是一個背囊、一個保溫杯、一支筆、一只手表和一個盈動“鼠標墊”。另外,他還飛往六個地區(qū)分公司,出席他們的圣誕節(jié)晚會,以表示對他們的重視。去年除夕之夜,李澤楷出巨資將美國歌星惠特尼•休斯頓請到他的晚會上,為他的員工和客人放聲歌唱。他每日用作代步的坐駕,并非卡迪拉克之類的高檔豪華車,只是行政級的豐田Camry,以顯示其與員工“打成一片”。面對加入WTO,我國許多企業(yè)都在給自己提出一個共性的問題:走進世貿(mào),我們怎么辦?有的企業(yè)還要向跨國公司發(fā)展。此情此景,李嘉誠父子重視人和首先贏得屬下的心,這種滋潤綠茵地的情商實在值得深思。

每個職工都是企業(yè)的“源頭”,讓職工自我管理

有學者指出,未來的企業(yè)員工在找工作時,考慮的因素將不僅是工資,也會希望分享企業(yè)的經(jīng)營成果,并更加追求“自我實現(xiàn)”的機會。因而企業(yè)要改變原有的激勵方法,要讓員工感到是在為自己的事業(yè)拼搏。員工智慧的投放為企業(yè)帶來財富。故企業(yè)留住人才的最好辦法是讓員工的智慧成為企業(yè)財產(chǎn)的一部分并將其智慧視為財產(chǎn)計入股份,只有這樣,才能增加其歸屬感和向心力。有智慧的知識型員工將會享受到更好的禮遇,從而實現(xiàn)職工自我管理。這個理論的正確性被海爾集團印證了。在九屆人大三次會議上,人大代表、海爾集團副總裁楊綿綿有一番語出驚人的訪談:“海爾的管理,現(xiàn)在已經(jīng)步入自主管理的階段。”“自主管理”的內(nèi)涵是什么?楊綿綿化之為俗:就是“不管理”,讓職工自我管理、自我改善、自我強化,充分發(fā)揮自己的活力和創(chuàng)造性。這樣的“自主管理”是不是太理想化了?楊綿綿說:海爾走到這樣一個管理的層次,是慢慢積累出來的,是建立在13年不斷發(fā)展的管理體系上的升華。是的,海爾的管理也走過最基本的過程。最早的管理平臺(海爾人把自己的每個管理階段的水平稱之為一個“平臺”)是“十三條”,其中包括“不準在車間大小便”、“不準偷東西”、“不準打架罵架”……這是在13年前。隨著企業(yè)的發(fā)展,海爾從質(zhì)量管理入手,形成了全方位動態(tài)優(yōu)化管理,又稱為“日清日高”的OEC:每天的事情都當天清理,每天都有提高?？缭竭@個平臺后,海爾又實現(xiàn)了PTC,就是企業(yè)每天的管理都以兩小時為時間單位,實現(xiàn)兩小時一清,職工的勞動貢獻都會有一個結果:用形象的笑臉和哭臉表示成績,這種PTC體現(xiàn)在生產(chǎn)、銷售、科研、服務、人事各個環(huán)節(jié)。海爾人稱之為“斜坡原理”:上一個圓球(企業(yè)),支撐圓球的是一個三角(管理平臺),這個越升越高的三角使圓球也穩(wěn)定地越升越高。最下面的三角是最初的“十三條”,然后是OEC、PTC……在這樣的基礎上,海爾才有了“自主管理”的新三角。讓企業(yè)職工自己管理自己、自己發(fā)展自己,進而發(fā)展企業(yè),于是,海爾才有了幾乎每天都有的生產(chǎn)、技術以及服務意識的創(chuàng)新。在海爾平均每個工作日開發(fā)一個新產(chǎn)品,每個工作日申請兩項專利。有類似“啟明焊槍”、“云燕鏡子”這樣以個人為名字命名的發(fā)明,這些發(fā)明人都是自發(fā)的創(chuàng)造,他們把自己的榮譽、事業(yè)、智慧深深地和企業(yè)結合在一起。這就是海爾“自主管理”的魅力和效果?！白灾鞴芾怼钡睦碚摶A存在于總裁張瑞敏提出的“源頭論”:如果把企業(yè)比做一條大河,每一個員工都應是這條大河的源頭;員工的積極性就像噴泉一樣噴涌出來,小河是市場、用戶。員工有活力必然會生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,提供優(yōu)質(zhì)服務,用戶必然愿意買企業(yè)的產(chǎn)品,涓涓小流必然匯入大海。“源頭論”強調(diào)了一種奉獻精神,每個人都是企業(yè)的“源頭”。在“源頭論”的指導下,海爾正在推行把每個員工都納入市場的競爭機制,每個人都是一個市場,每個人都有一個市場,你有代表市場索賠的權利,也有對市場負責的責任。把市場的壓力轉(zhuǎn)化為提高素質(zhì)、不斷創(chuàng)新的動力。這種被稱為“市場鏈”的模式給海爾帶來了新的活力。讓我們再聽一聽海爾人的豪言壯語:在這個世界上,到處都有我們的朋友,到處都有我們的用戶,到處都有我們的服務,到處都有我們的信譽。無論在世界各地,海爾的服務永遠在您身邊。真誠到永遠!海爾在全球營銷網(wǎng)點已達30000多個。能夠提出以上的服務承諾,靠什么?靠自我管理。因為海爾的企業(yè)家們都在用“情”滋潤著廣大職工心中的“綠茵”。

用情激發(fā)員工,追求管理最高境界

西方管理學中的企業(yè)能力,指動員協(xié)調(diào)和開發(fā)資源的生產(chǎn)力,體現(xiàn)了企業(yè)為了特定的生產(chǎn)目標構建和確定資源組合的能力。這種組合體現(xiàn)了企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢。企業(yè)怎樣才能有這種核心能力呢?關鍵在于企業(yè)能否追求管理最高境界。怎樣追求管理的最高境界?九屆全國人大三次會議上,人大代表、美爾雅紡織服裝實業(yè)集團公司黨委書記、總裁羅日炎的談話很值得學習。羅日炎說,作為企業(yè)經(jīng)理人,我認為能夠成功地自我管理,便能實現(xiàn)管理自我的成功。所謂自我管理,就是人對自己生命運動的一種自我調(diào)節(jié)。它以社會上多個具有自我管理的意識的個人為對象,以現(xiàn)代哲學、管理學、倫理學、生理學、心理學、社會學、人才學、行業(yè)科學、系統(tǒng)論、控制論、信息論等科學原理和方法為指導,探討與研究人們進行自我管理的規(guī)律問題。它是一門通過科學的有目的的自我認識、自我控制,逐步走向自我完善,從而達到自我實現(xiàn)并自我超越的一門科學與藝術;也就是認真研究依據(jù)人的生命運動規(guī)律和思維運動調(diào)節(jié)功能,最大限度地激發(fā)人的潛能,更有效地發(fā)掘人的社會價值的一門科學與藝術。羅日炎說,縱觀古今,凡事業(yè)成功者,絕不僅僅是在被別人管理或管理別人中獲得成功的,除了天賦外,無不是通過嚴格的自我管理,將自己的身心訓練成具有特定功能的有機整體,以實現(xiàn)自我社會價值。自我管理能力,對于每一個人,特別是急于想成為國家有用之才的人來講,既需要又重要。因為市場經(jīng)濟以獨立的人格為基礎,以等價交換為原則,確認物質(zhì)利益的差異性、個性,從而激勵人挖掘自己的才能和潛力,并最大限度地釋放出來。時代在呼喚競爭精神,時代需要具有自我管理能力的人。如果想干一番事業(yè),又不能找到一種協(xié)調(diào)、平衡、適當?shù)淖晕夜芾矸椒?那么,你不是敗在競爭對象的手下,而往往是由于自己的原因使你不戰(zhàn)自退,一事無成,即使僥幸成功,因為沒有行為規(guī)范的自我管理意識,后來落馬的不乏其人。由此可見,能夠成功地自我管理,便能管理自我的成功。這一切已融入到美而雅的管理實踐中,所以就有了我們的高效管理。杜鵑啼血,血潤心田。正如著名管理學家約翰•吉特提出的管理原則:“把空間優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為時間優(yōu)勢,在人際關系中創(chuàng)造奇跡”!我們許多經(jīng)濟師通過自己的實踐證明這一原則是十分正確的。因為在企業(yè)當中確實存在著巨大的內(nèi)潛動力。當它不能被有效激勵時,顯得雜亂無序,力量微弱;而一旦由以經(jīng)濟師為主角的管理者以真摯的情感投入時,則很容易把員工力量整合為一股強大的力量,朝著同一方向努力,并從而創(chuàng)造出意想不到的奇跡。讓我們新世紀的經(jīng)濟師牢記:良好的人際交往是走向管理最高境界的通行證;唯真摯的情感投入才能滋潤人們心田的綠茵!