國企勞動經(jīng)濟管理水平提高途徑分析
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作為一門研究勞動關系及發(fā)展規(guī)律的學科，勞動經(jīng)濟學與生產(chǎn)、政治等經(jīng)濟學息息相關，與西方發(fā)達國家相比，我國對于勞動經(jīng)濟學的研究時間相對較晚，從而與其相比會有一定的不足之處，但在這個知識經(jīng)濟時代，我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)勞動經(jīng)濟從原有的計劃經(jīng)濟體制，發(fā)展方向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟。因此，我國的國企人力資源管理工作人員需要擔負起自身的職責，對勞動經(jīng)濟學的發(fā)展進行研究，對原有的工作理念進行完善創(chuàng)新，提高勞動經(jīng)濟管理水平。
一、我國國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理存在的問題
（一）國有企業(yè)員工薪酬福利管理欠缺
一般而言，國有企業(yè)的員工的薪資福利變動的幅度是不大的，主要是根據(jù)員工的職務等硬性條件進行規(guī)定，對于工作業(yè)績、工作能力等對薪資的影響不是很明顯，所以國有企業(yè)匯總很容易出現(xiàn)一個現(xiàn)象，就是在相同職位上的人，不管工作效率如何，大家的薪資差別不是很大，導致國有企業(yè)員工整體的工作主動性和積極性較低。與其他經(jīng)濟構成的企業(yè)相比國有企業(yè)的工作輕松福利制度好使得擠破腦袋想進入國有企業(yè)。相比于國有企業(yè)，一些私營企業(yè)反而會更加看重員工的工作能力，員工的工資效率以及對企業(yè)的貢獻值直接與薪資掛鉤，這就能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性，反觀國有企業(yè)，如果仍處于這種不溫不火的薪資福利模式，對于國企的今后發(fā)展都是不利的。
（二）國有企業(yè)員工的勞動經(jīng)濟權益未得到切實保障
作為企業(yè)的一名員工，其工作的目的就是希望通過自己的努力而獲得合適的酬勞，以供生活所需。所以企業(yè)在對員工薪資管理的時候應該關注到當?shù)氐纳钏剑飪r的情況，而不僅僅停留在企業(yè)自身的發(fā)展上。就現(xiàn)在而言，我國存在不少企業(yè)員工薪資增長遠跟不上當?shù)匚飪r上漲速度，導致很多員工在本職工作之外不得不尋求一些其他的經(jīng)濟來源。除此之外，國有企業(yè)還會在一些企業(yè)的臨時崗位上安排勞務派遣工，這與正式員工的薪資沒有做到一視同仁，此類員工的勞動經(jīng)濟權益很難得以保障，由于勞務派遣工的權益保障問題而導致的勞務糾紛屢見不鮮，對企業(yè)的名聲也造成了影響。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，國有企業(yè)必須重視對薪酬的管理，保障員工勞動經(jīng)濟權益的同時，也是為自身的發(fā)展做鋪墊。
（三）國有企業(yè)人才流失
國有企業(yè)現(xiàn)如今關于勞動經(jīng)濟的管理已經(jīng)不能適應經(jīng)濟的發(fā)展和員工對于生活水平的要求，如果一味的留在過去堅持傳統(tǒng)的管理模式，沒有推陳出新，那么這種經(jīng)濟管理模式不不僅會為企業(yè)帶來進步還有可能造成人才的流失，影響企業(yè)自身的健康長遠發(fā)展。因而國有企業(yè)需要找尋適合自身的管理模式，科學高效的引導員工的工作方式，幫助企業(yè)擴大進步空間。但是我國有不少的國有企業(yè)的管理方向仍以領導為中心，并未意識到勞動經(jīng)濟管理的核心要義。就以企業(yè)的項目技術人員為例子，企業(yè)的經(jīng)營需要依靠其的技術能力才能有進一步發(fā)展，但是往往卻沒有受到公平的對待，不能得到企業(yè)的重視，更別談升職加薪，因為傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟模式影響，他們的薪資以及職業(yè)發(fā)展受到限制，員工很難實現(xiàn)自我的價值，因此選擇跳槽，尋找下家，企業(yè)失去了寶貴的人才資源，對于后期的發(fā)展是不小的打擊。
（一）科學安排企業(yè)的工作崗位
在國有企業(yè)中很容易看到工作職位設置不合理的狀況，一些部門人員工作超負荷，而另一些部門人手多余，造成人力資源的閑置，使得一些工作能力強的人不能發(fā)揮作用，而工作能力差的人卻敷衍了事，人力資源沒有得到很好的均衡分配，此時就是需要人力資源管理部門對此進行調(diào)整，科學分析企業(yè)的發(fā)展狀況，從而制定詳細的崗位分配?？茖W定崗，定員的意義就是將企業(yè)的工作內(nèi)容進行劃分。大致有三種分配方法，專業(yè)化定崗，由上到下分級定員以及部門定員。首先，第一種是將企業(yè)拆分為多個部門，把工作內(nèi)容大致相同或者性質(zhì)相同的歸為一個崗位，這種模式可以幫助部門的工作效率增加，部門內(nèi)的工作節(jié)奏更加一致幫助企業(yè)更好運作。對于第二種模式，企業(yè)大致需要的員工人數(shù)大致就可以確定，進而逐級定員。如此一來企業(yè)的部門都會根據(jù)上一級部門的人數(shù)來確定下一級的人數(shù)，員工也不會抱怨部門人手不夠的問題，使得員工的工作積極性更高。最后的部門定員方式，更具針對性。是每個職能的部門的管理人員進行員工人數(shù)的確定，例如財務部門，則財務主管會根據(jù)企業(yè)的財務工作量來決定需要多少的員工。同理可得，銷售部門是根據(jù)企業(yè)的銷售管理模式來確定需要多少的銷售人員，如此一來每個部門的工作量會合理，工作效率提高。從而使得員工在自己的崗位上更好的發(fā)揮出工作實力，在提高員工工作效率的同時也在一定程度上減少了企業(yè)的資金投入。國有企業(yè)得以通過這種方式更好的運轉(zhuǎn)，有利于勞動經(jīng)濟管理水平的提升，提高自己的社會競爭力。
（二）制定符合市場水平的薪酬體系
作為企業(yè)人力資源管理中的關鍵部分，薪酬管理在很大程度上影響了企業(yè)員工的工作狀態(tài)，效率等。如果有人工作量低，卻拿跟大家一樣的工資，那必然會讓員工產(chǎn)生一個心理，既然如此的話，就不需要工作特別的認真，或者敷衍了事，這不僅是影響了員工的工作效率，企業(yè)今后的發(fā)展也將受到不小的影響，因此國有企業(yè)應該在薪酬體系上做出創(chuàng)新，而不是停留在根據(jù)員工職位等決定的薪資管理模式。首先，國有企業(yè)需要對市場勞動力價格行情有一定的了解，如果你制定工資的標準低于平均水平，很可能會丟失人才，他們更愿意去薪資高的地方創(chuàng)造自身價值，因此合理的制定標準工資才更具優(yōu)勢。其次，企業(yè)的需要注重薪資的公平性，在制定薪酬的時候，只有做到公平公正，員工才更愿意發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)工作，企業(yè)上下員工都具有積極良好的工作態(tài)度時，將大大促進企業(yè)的工作效率，最后企業(yè)的薪資分配不應該一味由領導部門決策，可以給員工提供發(fā)聲的機會，了解員工對薪酬分配的的想法，幫助企業(yè)的上下級有適當?shù)臏贤?，促進企業(yè)更好的運轉(zhuǎn)。
（三）建立人才開發(fā)長效機制
21世紀是個人才寶貴的時代，隨著全球經(jīng)濟的推進，人才在國有企業(yè)的競爭中有舉足輕重的地位，由此也得出國有企業(yè)要在人才的培養(yǎng)開發(fā)方面重視起來。為建立科學的國企員工培訓機制，可以為員工提供公共課的培訓，員工對于企業(yè)而言就猶如人體的血液，只有鮮活有動力的員工才能使得企業(yè)運轉(zhuǎn)起來，因此員工的個人素質(zhì)以及工作能力顯得尤為重。另外對國有企業(yè)自身的企業(yè)文化也應該讓員工了解，讓他們更加明白企業(yè)的人文理念，另外對于企業(yè)的后期發(fā)展部署需要進行講解，以及對企業(yè)內(nèi)部的勞動標桿進行宣傳，鼓勵大家學習其工作態(tài)度。除此之外，還可以定期舉行一些專家講座，幫助企業(yè)員工更加全面認識自己的工作崗位，提高工作能力。另外企業(yè)需要建立人才開發(fā)長效機制，對于有潛力的員工進行重點培養(yǎng)，優(yōu)化薪酬福利模式，如此一來才是對人才的挖掘和開發(fā)，將人才留在企業(yè)，提高勞動經(jīng)濟管理水平。
三、結論
綜上所述，優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來源源不斷的發(fā)展動力，大部分國有企業(yè)在過去的發(fā)展中很少關注企業(yè)員工的情況，因薪酬福利管理的欠缺等原因失去寶貴人才，由此國有企業(yè)只有科學安排工作崗位，制定符合市場的薪酬體系，建立人才開發(fā)長效機制，才能夠有效的將企業(yè)的勞動經(jīng)濟管理水平加強，幫助企業(yè)獲得更大效益。
作者：陳豪 單位：為常熟中利電子信息科技有限公司
