績(jī)效管理應(yīng)用論文(5篇)

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第一篇：政府績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用思考

摘要：在政府的績(jī)效管理中，引用平衡計(jì)分卡的管理思想在一定程度上克服了傳統(tǒng)績(jī)效管理模式所存在的缺陷，使政府的績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的高度，作為一種戰(zhàn)略管理工具，平衡計(jì)分卡的運(yùn)用也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，本文在闡述平衡計(jì)分卡相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，淺析了其在政府績(jī)效管理運(yùn)用中所存在的風(fēng)險(xiǎn)，并提出了相應(yīng)的控制策略。

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效管理

隨著我國(guó)行政體制改革的不斷深化，政府部門的績(jī)效管理中存在著一些未解決的問題，這要求政府需要選擇合適的績(jī)效管理工具在戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，使政府內(nèi)部的評(píng)估主體更加規(guī)范、評(píng)估方式更加科學(xué)，績(jī)效管理體系中的反饋信息以及以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行的修正則有利于政府機(jī)構(gòu)整體績(jī)效水平的提高，更能滿足公眾的利益。平衡計(jì)分卡作為一種科學(xué)的戰(zhàn)略績(jī)效管理工具，不僅可以運(yùn)用于企業(yè)管理中，還可以運(yùn)用于政府部門的績(jī)效管理中，隨著政府競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與服務(wù)意識(shí)的不斷提高，平衡計(jì)分卡將會(huì)被更多的政府部門合理運(yùn)用。了解其運(yùn)用過程中的風(fēng)險(xiǎn)及控制，能夠使政府部門更好地運(yùn)用此工具，從而向公眾提供更好的服務(wù)。

一、平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論概述

1.平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC）自20世紀(jì)90年代提出以來已在國(guó)外得到了較為廣泛的應(yīng)用，就目前國(guó)內(nèi)情況來看對(duì)平衡計(jì)分卡的運(yùn)用還較少。因此，結(jié)合國(guó)內(nèi)政府實(shí)際情況發(fā)明一種績(jī)效管理和績(jī)效考核工具，建立適應(yīng)自身發(fā)展的戰(zhàn)略性績(jī)效體系亟待解決。平衡計(jì)分卡從4個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效：客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展，并要求各個(gè)角度之間保持適度的平衡。具體對(duì)政府而言，平衡計(jì)分卡較好地把政府對(duì)社會(huì)發(fā)展所承擔(dān)的眼前責(zé)任和長(zhǎng)遠(yuǎn)責(zé)任有機(jī)地結(jié)合起來，評(píng)估體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)較好地體現(xiàn)了政府不僅要學(xué)會(huì)節(jié)約開支實(shí)現(xiàn)財(cái)政收支的平衡，更重要的在于要承擔(dān)起引導(dǎo)社會(huì)良性發(fā)展的重?fù)?dān)。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）是用于衡量組織或工作人員績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分，它來自于對(duì)組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量指標(biāo)，主要對(duì)重點(diǎn)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控，KPI的獲取必須是組織中上下級(jí)之間達(dá)成共識(shí)的指標(biāo)。

二、政府績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡運(yùn)用的實(shí)際意義

政府行政所追求的最終目標(biāo)是公共利益最大化，并且達(dá)到可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的政府績(jī)效管理模式把重點(diǎn)放在了“控制”與“評(píng)價(jià)”上，將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)化為一談，這在可持續(xù)發(fā)展上存在著一定的缺陷，政府的治理要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，僅僅關(guān)注當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益是不可行的，政府需要全面考慮，結(jié)合組織的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展愿景。而在績(jī)效管理中，利用平衡計(jì)分卡對(duì)組織績(jī)效體系的設(shè)計(jì)正好符合了政府的這一行政思想。

三、政府績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡運(yùn)用的風(fēng)險(xiǎn)與控制

1.平衡計(jì)分卡的運(yùn)用中財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)失衡的風(fēng)險(xiǎn)

平衡計(jì)分卡的重點(diǎn)就是以“平衡”為主要訴求點(diǎn)，在財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間達(dá)到一種相對(duì)的平衡，具體的說就是要權(quán)衡好學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)、行政、服務(wù)4個(gè)維度之間的關(guān)系，通過4個(gè)層面之間的相互驅(qū)動(dòng)關(guān)系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，在此基礎(chǔ)上，再通過組織目標(biāo)的分級(jí)實(shí)施，使組織的戰(zhàn)略計(jì)劃轉(zhuǎn)化為可具體執(zhí)行的指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，最后實(shí)現(xiàn)組織相應(yīng)的績(jī)效管理目標(biāo)。但是在政府的績(jī)效管理過程中，政府從非財(cái)務(wù)角度出發(fā)設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)較少。

2.平衡計(jì)分卡的運(yùn)用中財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)失衡的控制

政府相關(guān)部門在設(shè)立財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之前，應(yīng)充分了解組織內(nèi)部相關(guān)情況及組織外部的實(shí)際社會(huì)發(fā)展情況，并根據(jù)內(nèi)外部發(fā)展情況，著眼于組織與社會(huì)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，設(shè)立相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并經(jīng)過必要的權(quán)衡使兩方面的內(nèi)容達(dá)到平衡。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

政府績(jī)效管理的有效實(shí)施中，績(jī)效指標(biāo)的合理設(shè)立對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過程來說相當(dāng)于開弓之箭，在績(jī)效管理過程中占據(jù)十分重要的位置，但在實(shí)際績(jī)效管理過程中，由于組織對(duì)外部環(huán)境的忽視，常常造成組織績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置脫離實(shí)際情況，造成指標(biāo)就如同虛設(shè)且績(jī)效管理后期工作的可操作性難度加大的后果。

4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)目刂?/p>

為了克服績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，政府在設(shè)立績(jī)效指標(biāo)之前，可以明確指標(biāo)設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，具體通過4個(gè)方面來進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定：①所設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與組織戰(zhàn)略相關(guān)，即平衡計(jì)分卡中所有的指標(biāo)應(yīng)與描述戰(zhàn)略的顯著優(yōu)先權(quán)相聯(lián)系；②所設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)易于理解，如果指標(biāo)的接受者很難理解指標(biāo)的內(nèi)容，溝通將很難進(jìn)行，指標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行也很難完成；③所選擇的指標(biāo)應(yīng)通過平衡計(jì)分卡4個(gè)維度彼此聯(lián)系在一起；④應(yīng)根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況及時(shí)更新績(jī)效指標(biāo)，并且要保證指標(biāo)的初始數(shù)據(jù)是可獲得的?；谝陨?個(gè)方面標(biāo)準(zhǔn)的確定，可以在一定程度上防止績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立不當(dāng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李偉成.基于平衡計(jì)分卡的政府部門績(jī)效管理研究[D].武漢:華中科技大學(xué),2011.

作者：舒露 楊俊寧 段柳 單位：西南大學(xué)

第二篇：績(jī)效管理中員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理機(jī)制分析

摘要：?jiǎn)T工績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，是以客觀全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，具體衡量員工績(jī)效水平。本文重點(diǎn)研究績(jī)效管理機(jī)制，突出業(yè)績(jī)的導(dǎo)向作用，并結(jié)合具體工作實(shí)踐，予以優(yōu)化完善。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；管理機(jī)制

一、開展員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要性

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況下，企業(yè)的發(fā)展必須堅(jiān)持以質(zhì)量和效益為中心，而人才資源正是企業(yè)提質(zhì)增效、保證競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。人才資源相比人力資源，是質(zhì)上的提升。如何對(duì)員工的質(zhì)——也就是業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才創(chuàng)造條件，一直是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。因此，開展員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，是企業(yè)保持持續(xù)科學(xué)穩(wěn)健發(fā)展的內(nèi)在需要，是員工自找差距、自我加壓、完善提高的外在動(dòng)力。隨著時(shí)展和管理創(chuàng)新，員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作得到了不斷優(yōu)化完善，從以“德、能、勤、績(jī)”為主要內(nèi)容的評(píng)價(jià)制度，發(fā)展到KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和目標(biāo)管理法等評(píng)價(jià)機(jī)制，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的重視和通過績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)人才資源發(fā)展的期盼。由于企業(yè)性質(zhì)各異，發(fā)展路徑、管理要求、企業(yè)文化各有特色，不可能用同一的標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制進(jìn)行套用。但有一點(diǎn)是共同的，企業(yè)必須建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制，這是績(jī)效管理的本質(zhì)要求和內(nèi)在需要。

二、優(yōu)化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制的研究和實(shí)踐

通過對(duì)幾年來開展員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作進(jìn)行總結(jié)，有幾點(diǎn)需要關(guān)注，一是員工對(duì)自身工作和所付出努力得到組織認(rèn)可的愿望十分迫切，但僅僅通過書面總結(jié)的方式很難反映出工作亮點(diǎn)，需要設(shè)計(jì)一個(gè)載體反映業(yè)績(jī)情況；二是員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)通常以定性評(píng)價(jià)為主，對(duì)員工個(gè)人給出總結(jié)性評(píng)價(jià)意見，缺少定量評(píng)定或者與量化分?jǐn)?shù)沒有有效結(jié)合，有必要進(jìn)行指標(biāo)量化和激勵(lì)兌現(xiàn)；三是對(duì)員工的評(píng)價(jià)往往由所在部門給出，依據(jù)主要是崗位工作業(yè)績(jī)，員工參加黨工團(tuán)組織活動(dòng)的情況沒有囊括其中，對(duì)員工評(píng)價(jià)的全面性不夠。通過以上分析，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，有必要對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，形成了以崗位業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，采用量化分?jǐn)?shù)、定性分析兩種方式，綜合黨支部、工會(huì)、團(tuán)支部三方面意見，圍繞“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)要素，對(duì)員工進(jìn)行綜合性測(cè)評(píng)的工作機(jī)制。主要有三個(gè)方面：

一是推行員工業(yè)績(jī)記錄卡。為了充分展示員工崗位業(yè)績(jī)，突出亮點(diǎn)，反映不足，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工階段工作情況的歷史記錄和完整備存，專門編制了員工業(yè)績(jī)記錄卡，每半年填報(bào)統(tǒng)計(jì)。記錄卡分為三個(gè)板塊，第一板塊由員工個(gè)人填寫、組織審核，包括：培訓(xùn)取證情況、承擔(dān)工作情況、安全工作情況、工作績(jī)效情況、獎(jiǎng)懲情況等方面，員工結(jié)合工作實(shí)際總結(jié)梳理并逐項(xiàng)填寫，并由個(gè)人承諾簽字確認(rèn)，按照管理權(quán)責(zé)逐級(jí)審核，即：班組審核班組成員、部門審核班組長(zhǎng)，對(duì)于獎(jiǎng)懲情況由歸口管理部門審核。第二板塊為組織評(píng)價(jià)意見，仍按照崗位由對(duì)應(yīng)一級(jí)組織進(jìn)行審核。第三板塊為部門綜合評(píng)價(jià)，由所在部門根據(jù)前述情況給出總結(jié)評(píng)價(jià)，作為年度考核和績(jī)效考評(píng)的重要參考。以三個(gè)板塊為基礎(chǔ)，將員工個(gè)人總結(jié)、組織審核認(rèn)定有機(jī)結(jié)合起來，保證了記錄卡內(nèi)容的完整性和準(zhǔn)確性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了管理責(zé)任的逐級(jí)落實(shí)，發(fā)揮了部門、班組管理工作的能動(dòng)作用。

二是優(yōu)化員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定機(jī)制。檢修分公司針對(duì)員工素質(zhì)和能力的要求，優(yōu)化了一般崗位員工年度考核辦法，采取定性和定量相結(jié)合的方式，按照“德、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)權(quán)重考核。其中，“德”項(xiàng)主要考察員工思想品德，遵守社會(huì)主義核心價(jià)值觀、公民基本道德規(guī)范情況，以及廉潔從業(yè)和遵章守紀(jì)情況，由黨支部組織黨員（含預(yù)備黨員）、基層工會(huì)組織非黨團(tuán)員的工會(huì)會(huì)員、團(tuán)委組織非黨員的共青團(tuán)員的測(cè)評(píng)打分，員工按政治面貌不重復(fù)參加測(cè)評(píng)?！澳堋⑶?、績(jī)”三項(xiàng)由員工所在部門組織測(cè)評(píng)打分，“能”項(xiàng)將職業(yè)素養(yǎng)、工作能力和技術(shù)技能情況作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；“勤”項(xiàng)將員工的從業(yè)態(tài)度、責(zé)任意識(shí)和協(xié)作配合情況作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；“績(jī)”項(xiàng)將員工的崗位業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率和目標(biāo)完成情況作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；依據(jù)員工業(yè)績(jī)記錄卡，按照A票（部門負(fù)責(zé)人）、B票（員工）兩個(gè)層級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)打分；根據(jù)權(quán)重比例取算術(shù)平均值?！暗?、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)總得分即為該名員工年度考核分?jǐn)?shù)，并可以對(duì)照分值區(qū)間明確考核等次（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職），實(shí)現(xiàn)了量化分?jǐn)?shù)、定性評(píng)價(jià)的有機(jī)統(tǒng)一。

三是發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。通過量化業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)，有利于提高績(jī)效管理工作的針對(duì)性，促進(jìn)績(jī)效激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，從而形成了一套符合績(jī)效管理實(shí)際、與薪酬分配掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。在這套機(jī)制中，將工資總額中與績(jī)效掛鉤的部分用于業(yè)績(jī)兌現(xiàn)，兌現(xiàn)給員工的薪金與兩個(gè)績(jī)效得分相關(guān)，一是本人業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)，二是部門績(jī)效得分，按權(quán)重計(jì)算總得分，并根據(jù)得分情況進(jìn)行核算兌現(xiàn)，從而將員工個(gè)人利益與部門整體利益關(guān)聯(lián)起來，有利于促進(jìn)部門凝聚起員工共同愿景，合力推進(jìn)工作開展，保證本部門績(jī)效指標(biāo)的順利完成，進(jìn)而確保企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。通過完善績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮了績(jī)效的激勵(lì)作用和導(dǎo)向功能，激發(fā)出員工服務(wù)企業(yè)、熱愛本職的責(zé)任感和工作熱情，保證企業(yè)、部門、個(gè)人三者間效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

三、績(jī)效管理的不斷改進(jìn)優(yōu)化

（一）取得的經(jīng)驗(yàn)

以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理機(jī)制，符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在要求，很大程度上為員工成長(zhǎng)成才發(fā)展規(guī)劃了正確方向，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)與薪酬的同向升降，增強(qiáng)了員工立足本職、干好工作的責(zé)任感和使命感。通過實(shí)際實(shí)施這套績(jī)效管理機(jī)制，總結(jié)出以下幾點(diǎn)：一是實(shí)現(xiàn)了考核評(píng)價(jià)由單一定性評(píng)價(jià)到定性與定量結(jié)合評(píng)價(jià)的轉(zhuǎn)變，員工既有定性的年度評(píng)定等次，也有具體的年度考評(píng)得分，使績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)有了具體的分?jǐn)?shù)作為支撐。二是實(shí)現(xiàn)了評(píng)價(jià)范圍由注重崗位業(yè)績(jī)到全方位考察的轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)組織由部門評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T與黨工團(tuán)組織按權(quán)重評(píng)價(jià)，增加了黨工團(tuán)組織對(duì)員工綜合情況的評(píng)價(jià)意見，對(duì)于員工的年度考核意見更加全面。三是實(shí)現(xiàn)了評(píng)價(jià)依據(jù)由工作總結(jié)反映年度情況到《員工業(yè)績(jī)記錄卡》與工作總結(jié)相結(jié)合反映員工年度綜合情況的轉(zhuǎn)變，更加突出員工崗位工作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)取證取得的成績(jī)和亮點(diǎn)，更為全面地記錄了員工獎(jiǎng)懲情況，信息記錄全面。

（二）改進(jìn)優(yōu)化思路

績(jī)效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)、提高和優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。無論采取哪種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)手段，都應(yīng)以是否符合績(jī)效管理實(shí)際和人才資源建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，建立正確的人才價(jià)值觀，形成員工“德、能、勤、績(jī)”共同進(jìn)步的良好局面，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。為此，有必要對(duì)以下幾方面持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化：一是建立更為細(xì)化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。指標(biāo)定得越是科學(xué)準(zhǔn)確、細(xì)致可行，越是能夠引導(dǎo)員工朝著方向努力工作，越是能夠在具體衡量員工業(yè)績(jī)、量化考評(píng)分?jǐn)?shù)上具有客觀性、公正性，越是能夠促進(jìn)工作開展和企業(yè)發(fā)展。要以“德、能、勤、績(jī)”為基礎(chǔ)，在指標(biāo)確立上，從工作實(shí)際著眼，明確關(guān)鍵環(huán)節(jié)，理清評(píng)價(jià)重點(diǎn)，設(shè)定權(quán)重比例，實(shí)施精準(zhǔn)測(cè)評(píng)。二是進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施過程中，要結(jié)合工作實(shí)際和員工意見反饋，繼續(xù)做好《員工業(yè)績(jī)記錄卡》的修訂工作，提高記錄卡的信息存儲(chǔ)價(jià)值和歷史記錄作用，為評(píng)價(jià)人才提供可信度高的支撐性材料。同時(shí)，還要繼續(xù)完善黨工團(tuán)組織評(píng)價(jià)細(xì)則，結(jié)合黨的建設(shè)、工會(huì)建家、團(tuán)青工作，細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)工作的操作性和時(shí)效性。三是發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)于人才隊(duì)伍建設(shè)的促進(jìn)作用。通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，進(jìn)一步做好發(fā)現(xiàn)人才工作，把品德素質(zhì)優(yōu)、專業(yè)能力強(qiáng)、工作熱情高、工作業(yè)績(jī)好的員工選拔出來，安排在更為適合的崗位，發(fā)揮更大的作用。另外，通過績(jī)效兌現(xiàn)，為想干事、能干事、干成事的人提供與本人努力相對(duì)應(yīng)的薪酬，鼓舞員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

作者：劉吉濤 單位：華能瀾滄江水電有限股份公司檢修分公司

第三篇：移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程績(jī)效管理優(yōu)化策略

摘要：隨著國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，推動(dòng)了移動(dòng)通信行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)內(nèi)諸多城市均是高樓密集、擁擠，這時(shí)的移動(dòng)用戶數(shù)量亦隨之增多，采用室外基站的宏小區(qū)覆蓋發(fā)展困難較大。加上移動(dòng)通信事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，基站建設(shè)亦隨之加快，移動(dòng)覆蓋范圍得以擴(kuò)大，城市與許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)移動(dòng)用戶對(duì)移動(dòng)通信水平提出了更高的要求。本文探討了移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程的績(jī)效管理優(yōu)化，并提出了實(shí)用性應(yīng)用措施，為移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程有序建設(shè)提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：移動(dòng)通信；室內(nèi)分布；系統(tǒng)工程；績(jī)效管理

隨著現(xiàn)代化社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，移動(dòng)通信工程建設(shè)中最關(guān)鍵的內(nèi)容就是室內(nèi)分布系統(tǒng)工程，現(xiàn)今的樓宇已實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)信號(hào)無縫覆蓋，從而提高通話質(zhì)量，這亦是網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化工作有序開展的重要內(nèi)容。而國(guó)內(nèi)諸多室內(nèi)分布系統(tǒng)工程企業(yè)中并沒有健全的績(jī)效管理機(jī)制，日常業(yè)務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)根本不能結(jié)合，企業(yè)發(fā)展整體缺乏持久性，這使得工程穩(wěn)定性不高。因此，探討移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程的績(jī)效管理優(yōu)化，對(duì)移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程建設(shè)水平提升有著極大推動(dòng)作用。

1室內(nèi)分布系統(tǒng)工程現(xiàn)狀

移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)室內(nèi)覆蓋面十分廣泛，且其具備更多的觀點(diǎn)與理論，有著多種組網(wǎng)方式，室內(nèi)覆蓋強(qiáng)調(diào)的是室內(nèi)移動(dòng)用戶群的重要性，可將其用于室內(nèi)移動(dòng)通信環(huán)境改善，這里強(qiáng)調(diào)的是以覆蓋、容量、質(zhì)量等不同方面要求規(guī)劃、設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)?？茖W(xué)合理的室內(nèi)覆蓋應(yīng)綜合考慮，可更好的平衡射頻性能，使其更好的滿足用戶要求，亦可便于各種設(shè)備投資及工程安裝、維護(hù)。室內(nèi)覆蓋主要是增強(qiáng)室外信號(hào)功率以處理室內(nèi)覆蓋，且可合理增設(shè)室內(nèi)信號(hào)分布系統(tǒng)，這時(shí)便可有效改善室內(nèi)覆蓋。我國(guó)移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)很大，更具備世界最大的移動(dòng)通信用戶群體，全世界都關(guān)注著中國(guó)移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商的經(jīng)營(yíng)狀況，其對(duì)通信行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響較大，且隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)移動(dòng)通信在業(yè)務(wù)創(chuàng)新及網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化方面已獲得很大的成就，已是全球移動(dòng)通信發(fā)展中的重要內(nèi)容。

2室內(nèi)分布系統(tǒng)中績(jī)效管理作用

績(jī)效管理體系屬于工程建設(shè)的指導(dǎo)工具，績(jī)效管理可幫助員工們完成自身的工作，是一種科學(xué)有效的績(jī)效管理，可讓員工及時(shí)得到上級(jí)的示意，自身由此應(yīng)作出相應(yīng)的決策，工作應(yīng)完成至那種程度，且何時(shí)才能是上級(jí)介紹。這時(shí)采用科學(xué)有效的管理途徑，更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而有效提高管理水平，并提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；且績(jī)效管理可快速提高工程技術(shù)與工程施工管理水平，可以此對(duì)人員績(jī)效管理進(jìn)行合理優(yōu)化，促進(jìn)技術(shù)及工程施工管理水平的提高。往往移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)為周期性工程，其間無線網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)都會(huì)變化，這時(shí)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化人員應(yīng)嚴(yán)格準(zhǔn)確的把握其間的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，從而真正做到有的放矢。室內(nèi)分布系統(tǒng)工程應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理人員優(yōu)化的重要性，特別是其間相應(yīng)的數(shù)據(jù)務(wù)必準(zhǔn)確、科學(xué)、及時(shí)，確?？?jī)效管理指標(biāo)的科學(xué)有效，從而促使各項(xiàng)工程優(yōu)化；績(jī)效管理體系能夠有效控制工程成本、工期、質(zhì)量，可以說評(píng)價(jià)為系統(tǒng)工程，其間包括成本、工期、質(zhì)量等方面問題，而其間成本控制為事先控制，亦是對(duì)會(huì)產(chǎn)生的成本進(jìn)行嚴(yán)格的事先控制，強(qiáng)調(diào)不影響工期、質(zhì)量、安全，把項(xiàng)目實(shí)際成本嚴(yán)格控制于相應(yīng)的預(yù)算范圍之內(nèi)。項(xiàng)目成本主要是項(xiàng)目選擇階段、設(shè)計(jì)階段、施工階段、竣工維護(hù)階段，應(yīng)嚴(yán)格控制工程成本關(guān)鍵設(shè)計(jì)階段，這時(shí)則應(yīng)選擇最優(yōu)施工方案，并編制出科學(xué)適當(dāng)?shù)墓?jié)約措施，從而盡可能的發(fā)揮經(jīng)營(yíng)技術(shù)作用，以便將工程成本有效降低，獲得最佳控制效果。工期強(qiáng)調(diào)的是整個(gè)工程過程，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的計(jì)劃、設(shè)計(jì)、施工、維護(hù)，并采取相應(yīng)的措施，以便保證工程建設(shè)有效竣工。室內(nèi)分布系統(tǒng)工程中，工期控制應(yīng)強(qiáng)調(diào)施工階段的各項(xiàng)施工，且質(zhì)量控制亦是室內(nèi)分布系統(tǒng)工程的重要目標(biāo)，其深刻體現(xiàn)著工程各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)，從而提高工程質(zhì)量與水平，再構(gòu)建科學(xué)完善的質(zhì)量管理體系，使其與績(jī)效管理體系充分結(jié)合，再對(duì)室內(nèi)分布系統(tǒng)工程適宜嚴(yán)格的跟蹤監(jiān)測(cè)，要做到防患于未然。

3移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程的績(jī)效管理優(yōu)化

3.1室內(nèi)分布系統(tǒng)工程方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理

室內(nèi)分布系統(tǒng)工程最關(guān)鍵的內(nèi)容便是設(shè)計(jì)工作，其間設(shè)計(jì)方案選擇確定及設(shè)計(jì)方案合理性關(guān)系著整個(gè)工程質(zhì)量，設(shè)計(jì)人員應(yīng)全面分析具體績(jī)效管理。采用合理的績(jī)效管理，提出相對(duì)應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，從而更好的引導(dǎo)并督促設(shè)計(jì)人員以各項(xiàng)規(guī)定采集數(shù)據(jù)，并全面分析工程中的各類前期數(shù)據(jù)，再選擇科學(xué)合理的室內(nèi)分布系統(tǒng)組網(wǎng)方式，采用經(jīng)濟(jì)適用類天線類型，從而設(shè)計(jì)出最經(jīng)濟(jì)的系統(tǒng)組網(wǎng)方案?？?jī)效體系應(yīng)基于實(shí)際工程情況來構(gòu)建，這時(shí)便應(yīng)全面掌握室內(nèi)分布系統(tǒng)工程設(shè)計(jì)工作，室內(nèi)分布系統(tǒng)工程技術(shù)優(yōu)化則應(yīng)根據(jù)室內(nèi)覆蓋系統(tǒng)設(shè)計(jì)要求，并全面分析相應(yīng)的覆蓋預(yù)測(cè)，再選擇適當(dāng)?shù)男盘?hào)源，要全面分析室內(nèi)分布系統(tǒng)選擇及射頻系統(tǒng)設(shè)計(jì)，從而詳細(xì)比較多種組網(wǎng)方式，以便確定適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)方案，且應(yīng)對(duì)天線位置進(jìn)行詳細(xì)的定位與嚴(yán)格優(yōu)化。

3.2室內(nèi)分布系統(tǒng)工程施工績(jī)效管理

施工中應(yīng)不斷加強(qiáng)目標(biāo)管理，嚴(yán)格將相關(guān)目標(biāo)嚴(yán)格劃分，促進(jìn)績(jī)效管理工作持續(xù)完善，輔助工程工期按時(shí)玩層，從而有效提高工程質(zhì)量。工程施工中應(yīng)嚴(yán)格控制各項(xiàng)工程質(zhì)量，以工序控制為關(guān)鍵點(diǎn)，展開全過程跟蹤及檢驗(yàn)，從而更好的確保整個(gè)過程中的安裝質(zhì)量科學(xué)合理。應(yīng)要求施工人員根據(jù)設(shè)計(jì)方案及圖紙施工，嚴(yán)格規(guī)范施工安裝工藝。其間各種器件均應(yīng)嚴(yán)格固定，務(wù)必做到美觀整潔，不可影響大樓整體美觀性，工程施工中應(yīng)嚴(yán)格控制各個(gè)規(guī)范要點(diǎn)，施工人員績(jī)效考核應(yīng)嚴(yán)格審核其各項(xiàng)指標(biāo)，以便有效提高績(jī)效管理。科學(xué)合理的安排計(jì)劃工期，應(yīng)編制適當(dāng)?shù)木W(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，再以實(shí)際情況嚴(yán)格確定各道工序時(shí)間，且相關(guān)工程應(yīng)重點(diǎn)考核指標(biāo)。盡可能避免工程網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖僅流于形式，以實(shí)際情況列出相應(yīng)的指導(dǎo)目標(biāo)，并加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度的實(shí)行。

3.3室內(nèi)分布系統(tǒng)工程驗(yàn)收維護(hù)績(jī)效管理

室內(nèi)分布系統(tǒng)驗(yàn)收維護(hù)強(qiáng)調(diào)的是室內(nèi)分布系統(tǒng)施工有序完成，并以實(shí)際情況制定相應(yīng)的施工規(guī)范，應(yīng)對(duì)工程安裝質(zhì)量嚴(yán)格驗(yàn)收，從而有效確保系統(tǒng)正常運(yùn)行與維護(hù)。項(xiàng)目工程中的室內(nèi)覆蓋仍在使用時(shí)，網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作務(wù)必全部完成。維護(hù)人員應(yīng)嚴(yán)格定時(shí)定點(diǎn)，及時(shí)檢測(cè)其間產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，并發(fā)現(xiàn)其間問題，采取針對(duì)性措施處理。往往維護(hù)人員的工作環(huán)境并不穩(wěn)定，日常工作中的程序性極強(qiáng)，產(chǎn)生故障時(shí)應(yīng)具備相應(yīng)的處理問題，要不斷加強(qiáng)自身應(yīng)變能力，引進(jìn)科學(xué)有效的360度考核手段設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的考核體系，從而更好的處理其間存在的問題。編制適當(dāng)?shù)臋z測(cè)方案，構(gòu)建合理的績(jī)效管理體系，有效提高維護(hù)人員工作主動(dòng)性，確保移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程績(jī)效管理有序開展。

4結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是管理，其間包括全部職能，而績(jī)效管理為連續(xù)不斷的交流過程，各項(xiàng)工作均應(yīng)是員工與主管達(dá)成共同協(xié)議來完成。本文分析了室內(nèi)分布系統(tǒng)工程現(xiàn)狀，簡(jiǎn)述了室內(nèi)分布系統(tǒng)中績(jī)效管理作用，探討了移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程的績(jī)效管理優(yōu)化，為移動(dòng)通信室內(nèi)分布系統(tǒng)工程有序建設(shè)提供參考依據(jù)。

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作者：全芝禾 單位：長(zhǎng)訊通信服務(wù)有限公司

第四篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化策略

摘要：XX公司成立于2007年，是經(jīng)XX市政府批準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)有企業(yè)。公司核心業(yè)務(wù)涵蓋城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資、土地一級(jí)開發(fā)、保障性住房建設(shè)、地產(chǎn)開發(fā)、市政園林、融資租賃、廣告?zhèn)髅降榷鄠€(gè)領(lǐng)域。該企業(yè)已引入績(jī)效考核，初步建立了以目標(biāo)管理為核心、以即時(shí)考核為手段的績(jī)效考核體系，建立了績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與員工收入掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：優(yōu)化；管理體系；問題

一、企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理體系中存在的問題

（一）績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確

績(jī)效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績(jī)效水平從而提高組織整體效率和效益，但在實(shí)際運(yùn)作中，該公司對(duì)管理人員考核主要作用是作為績(jī)效工資的發(fā)放，忽略了考核的真正目的和作用。

（二）崗位職責(zé)不明確，考核指標(biāo)不清晰

由于該企業(yè)崗位綜合性強(qiáng)，分類較為簡(jiǎn)單，崗位職責(zé)不明確，沒有設(shè)計(jì)量化的績(jī)效考核指標(biāo)。首先，管理部門績(jī)效考核指標(biāo)過粗，只看工作者所從事的具體工作完成結(jié)果。其次，項(xiàng)目部只對(duì)重點(diǎn)事項(xiàng)進(jìn)行考核，節(jié)點(diǎn)的監(jiān)控沒有量化的指標(biāo)衡量。

（三）考核流程方法有待改進(jìn)

該企業(yè)的中層以上管理人員和普通員工分別采用不同的績(jī)效考核方法。中層以上管理人員采用季度及年度述職，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占比30%）中層互評(píng)（占比40%）、自評(píng)（占比30%）的方式來得出績(jī)效分?jǐn)?shù)，普通員工通過部門負(fù)責(zé)人評(píng)分（占比30%）及部門的成績(jī)（占比70%）來確定績(jī)效成績(jī)。

二、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

要解決上述問題，必須重新審視人力資源戰(zhàn)略，優(yōu)化績(jī)效管理體系，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展方面做好以下幾方面工作：

（一）高層訪談，明確績(jī)效管理定位

通過高層訪談，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確績(jī)效管理定位。

（二）清晰界定崗位職責(zé)，明確考核指標(biāo)

1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，分類定崗要結(jié)合公司戰(zhàn)略，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開始，從新梳理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)夯實(shí)工作基礎(chǔ)。2.做好崗位說明書的編制工作制定職務(wù)說明書，必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析，理清每一崗位職責(zé)、任職資格等，減少出現(xiàn)責(zé)任界定不清現(xiàn)象。3.設(shè)計(jì)可量化的KPI績(jī)效考評(píng)指標(biāo)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即KPI），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解至部門、崗位，企業(yè)所有的KPI設(shè)計(jì)完成后，可以把所有的KPI匯總在一起，組成KPI庫(kù)。

（三）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)流程

1.績(jī)效考核方式結(jié)合原有的績(jī)效考核方式，進(jìn)行優(yōu)化后，采用以下考核方式。部門績(jī)效考核方式：季度績(jī)效考核+（年度績(jī)效考核+部門負(fù)責(zé)人述職）員工績(jī)效考核方式：季度績(jī)效考核+知識(shí)技能與工作態(tài)度評(píng)價(jià)其中季度績(jī)效考核及年度績(jī)效考核以KPI考核為主，重點(diǎn)工作任務(wù)為輔。2.績(jī)效考核程序(1)部門季度績(jī)效考核成績(jī)的確定。每季度初，各部門對(duì)本部門考核項(xiàng)目完成情況等進(jìn)行自評(píng)，填制《部門季度績(jī)效總結(jié)》，對(duì)未能完成且存在特殊情況的予以說明，同時(shí)填制下一季度《部門季度績(jī)效計(jì)劃書》提交至人力資源部。人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)的數(shù)據(jù)等對(duì)照目標(biāo)任務(wù)書核算各部門績(jī)效考核得分，最后編制《季度績(jī)效考核匯總表》，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)副主任審核簽字。(2)部門季度績(jī)效等級(jí)的確定。按照職能部門季度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行排序，并依據(jù)表一確定季度績(jī)效等級(jí)?？?jī)效等級(jí)分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（需改進(jìn)）五個(gè)等級(jí)。(3)員工季度績(jī)效等級(jí)的確定.員工考核等級(jí)的比例與部門績(jī)效考核等級(jí)掛鉤確定，詳見表三。員工每月初填寫月度績(jī)效總結(jié)及下月績(jī)效計(jì)劃書報(bào)人力資源部備案。每季度初，部門負(fù)責(zé)人對(duì)季度內(nèi)員工三個(gè)月的KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核打分，由各部門對(duì)員工成績(jī)進(jìn)行排序并確定績(jī)效等級(jí)，編制考核等級(jí)匯總表報(bào)人力資源部。人力資源部匯總各部門員工績(jī)效等級(jí)，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審核簽字后，用于績(jī)效工資的核發(fā)。(4)年度績(jī)效考核成績(jī)確定。部門年度績(jī)效成績(jī)由四個(gè)季度績(jī)效成績(jī)占比80%，部門年末述職成績(jī)占比20%構(gòu)成。計(jì)算成績(jī)后按照表一進(jìn)行等級(jí)分布。員工年度績(jī)效成績(jī)由員工四個(gè)季度績(jī)效成績(jī)占比60%，知識(shí)技能與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)占比40%構(gòu)成，其中知識(shí)技能與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)由公司組織評(píng)價(jià)小組進(jìn)行考評(píng)。綜上所述，績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績(jī)效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績(jī)效上來，使績(jī)效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。

作者：白艷君 單位：濟(jì)寧市城建投資有限責(zé)任公司

第五篇：高新區(qū)績(jī)效管理問題分析

摘要:高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其主要職能是社會(huì)管理和公共服務(wù)，是我國(guó)政府經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。本文在借鑒人力資源管理知識(shí)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)高新區(qū)績(jī)效管理的現(xiàn)行模式和實(shí)施情況的分析探究，從而總結(jié)出高新區(qū)在績(jī)效管理中存在的三大問題。

關(guān)鍵詞:高新區(qū);績(jī)效管理;問題

與成熟企業(yè)相比，高新區(qū)績(jī)效管理存在很多的問題。近些年來雖然績(jī)效考核一直在繼續(xù)，但是考核工作僅僅是在浪費(fèi)時(shí)間，僅僅存在形式上的改變，實(shí)質(zhì)上并未起到任何作用，起不到積極調(diào)動(dòng)干部工作情緒、提升工作效率的作用。具體來說，有以下幾個(gè)方面的問題:

一、績(jī)效管理制度不夠規(guī)范

(一)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)

高新區(qū)一部分績(jī)效目標(biāo)不是從組織的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)員工趨向組織的目標(biāo)。而另一部分目標(biāo)則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作中推導(dǎo)出來的，絕大部分的考核指標(biāo)是根據(jù)崗位說明書中的職責(zé)中推導(dǎo)出來的，因此，績(jī)效管理作為組織戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工身上，促使其都為高新區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理

高新區(qū)的員工績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全，不論正職還是副職都只考核其工作完成情況和職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致績(jī)效考核不準(zhǔn)確、績(jī)效工作得不到很好的落實(shí)。某些道德方面的指標(biāo)規(guī)定是由一些理論決定的，不具有量化條件，同時(shí)不容易行為化，很難對(duì)此進(jìn)行準(zhǔn)確的考核，從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立原則角度來看是不太合理的。其次，指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡(jiǎn)單、量化不足。高新區(qū)在員工績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，一些指標(biāo)沒有具體化，只是單純地以合格、優(yōu)秀等文字性的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工，既不科學(xué)也沒有說服力，讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。

(三)績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

在高新區(qū)，管理者還沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。因此，在實(shí)際的績(jī)效考核中，將其當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù)，不重視定量測(cè)評(píng)，大多是依據(jù)一種“印象”，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。高新區(qū)在實(shí)際操作中存在這樣的問題———重在考核，其績(jī)效管理手冊(cè)中大部分內(nèi)容都圍繞績(jī)效考核，將績(jī)效管理片面等同于績(jī)效考核，而績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效跟進(jìn)這兩個(gè)環(huán)節(jié)則沒有出現(xiàn)，最后的績(jī)效反饋只體現(xiàn)對(duì)績(jī)效結(jié)果在薪酬管理和崗位管理這兩方面的應(yīng)用，通常把績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤，以此達(dá)到管理員工目的，對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃的可行性重視不夠，只考核干部員工的業(yè)績(jī)，不注重干部員工的發(fā)展與本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，將考核當(dāng)成對(duì)員工進(jìn)行提拔的手段，而不是從單位本身發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的角度出發(fā)，總結(jié)目標(biāo)完成情況，查找存在的不足。高新區(qū)績(jī)效管理還存在考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)以及考核目的不明確的問題。仔細(xì)對(duì)工作指標(biāo)“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”以及“不稱職”的定義進(jìn)行思考，不難發(fā)現(xiàn)這種考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，很難客觀得對(duì)被考核者進(jìn)行嚴(yán)格準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此在考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，應(yīng)該注意明確標(biāo)準(zhǔn)的制定界限，也就是明確做的怎樣，完成多少，何時(shí)完成，或者是完成的百分比，也就是必須做到可量化或者可行為化。

二、績(jī)效管理過程不夠規(guī)范

(一)管理人員欠缺專業(yè)的績(jī)效管理知識(shí)

高新區(qū)的高層領(lǐng)導(dǎo)都不是人力資源管理專業(yè)出身，在管理工作中往往以多年的管理經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行，雖然有一定的成績(jī)和效率，但有些還是不太符合現(xiàn)代管理理念，例如對(duì)于對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行，但在的實(shí)際工作中只對(duì)“能、勤、績(jī)”這三個(gè)部分進(jìn)行考核。在實(shí)際工作中，高新區(qū)對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，造成在評(píng)價(jià)過程中由于評(píng)價(jià)者的誤差以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的認(rèn)知錯(cuò)誤而影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

(二)考核信息面比較窄

高新區(qū)所有人員都采取同一種績(jī)效考核方式，只對(duì)員工的工作完成情況和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行了考核，所有部門，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的部門員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。

(三)績(jī)效考核過程中主觀性較強(qiáng)

高新區(qū)某些考核指標(biāo)的量化性較差，使平衡人難以操作和把握，其中領(lǐng)導(dǎo)品鑒這個(gè)方式就僅僅用品鑒打分的方法就對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，主觀性很強(qiáng)。上級(jí)有權(quán)對(duì)每個(gè)部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是因?yàn)椴煌I(lǐng)導(dǎo)所掌握的信息各不相同，且所處的位置不同，在品鑒時(shí)自然會(huì)帶有較大的主觀性，難免出現(xiàn)不同意見。這也是多頭考評(píng)的弊端之所在。而且這種評(píng)價(jià)方式的最終決定權(quán)在最高領(lǐng)導(dǎo)人手中，其中存在的問題就是員工一旦對(duì)考核結(jié)果不滿意，會(huì)對(duì)最高領(lǐng)導(dǎo)人產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者喪失威信。

三、沒有合理利用績(jī)效管理的結(jié)果

(一)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用面窄

從考核的現(xiàn)狀看，高新區(qū)的員工績(jī)效考核結(jié)果更多是用于薪酬發(fā)放這一短期目標(biāo)，并未從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮以此作為提升員工工作能力的有效手段。這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的利用效果并未達(dá)到最佳。同時(shí)，因?yàn)橛械膯挝粚?duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲處的規(guī)章制度執(zhí)行比較嚴(yán)格，員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升并不完全以績(jī)效考核為依據(jù)，因此也就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層以及員工層對(duì)績(jī)效考核制度的推行不夠重視，績(jī)效改善和員工能力提升也就無從談起了。

(二)溝通與反饋不及時(shí)

高新區(qū)與大多數(shù)事業(yè)單位一樣，由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度，員工在績(jī)效考核后沒有得到有效的反饋，所以根本不知道考核的具體結(jié)果，也無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。此外，高新區(qū)將主要精力集中于績(jī)效考核上，沒有把績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)一步用于績(jī)效交流和改進(jìn)上，在一定程度上也造成高層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏互動(dòng)，缺乏良好的溝通與反饋面談，這使得績(jī)效考核作用不能充分發(fā)揮，員工的績(jī)效也得不到提高。

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作者：鄒雯雯 單位：安康學(xué)院政治與社會(huì)發(fā)展學(xué)院