績效考核存在問題的原因精選(九篇)
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第1篇：績效考核存在問題的原因范文
伴隨經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，要想在激烈的競爭中占領有利位置，國有企業(yè)必須從自身管理入手，加快企業(yè)轉型和升級。績效考核是人力資源管理的重要手段，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須不斷豐富績效考核的內容，加強運用績效考核制度調動員工的工作積極性，促進企業(yè)和員工雙方共同進步。鑒于此，本文首先介紹了國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀，然后就當前存在的問題提出了一系列改善措施，以期對企業(yè)的管理工作有所幫助。
關鍵詞：
國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核
人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關重要的作用，健全的人力資源績效考核制度有利于企業(yè)公平公正的處理人力資源問題。但是，當前在很多企業(yè)中，績效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實際效用并沒有充分發(fā)揮出來，為了促進企業(yè)更好更快的發(fā)展，相關管理者必須采取一定措施以發(fā)揮績效考核制度的作用。
一、人力資源管理的發(fā)展
人力資源管理是指企業(yè)在經(jīng)濟學和人本思想引導下，通過招聘、培訓等形式對人力資源進行有效利用，從而實現(xiàn)組織的健康可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在國際上主要經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評價和管理職業(yè)化等內容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎上又強調了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關學者認為人力資源管理工作應該上升到戰(zhàn)略性層面，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略方向確定人力資源的招聘方向和培訓方向，使其發(fā)展適應企業(yè)發(fā)展需要；第四個階段始于九十年代，發(fā)展至今，其特點是互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用和管理效率的顯著提高。
二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀
1.考核環(huán)境方面。企業(yè)人力資源考核環(huán)境方面存在的問題主要是人才結構不合理、人才市場發(fā)展滯后，國有企業(yè)的人力資源管理工作在現(xiàn)階段尚處于粗放型管理階段，價格機制和競爭機制都不健全，績效考核的綜合環(huán)境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外，行政單位對人力資源管理工作的干預程度較高，導致市場價值規(guī)律在人力資源管理工作中不能發(fā)揮其應有的作用，因此，為了促進企業(yè)績效考核工作的順利開展，企業(yè)必須要完善考核環(huán)境，促進人才市場的健康發(fā)展。
2.考核管理方面。國有企業(yè)人力資源考核管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在考核措施不科學，由于分配體制的制約，市場和企業(yè)效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績效考核系統(tǒng)不完善且缺乏規(guī)范性和嚴謹性也是造成企業(yè)績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外，國有企業(yè)參與人力資源管理的工作人員專業(yè)素質存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無法與現(xiàn)代化社會相適應，這也是造成企業(yè)考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看，企業(yè)在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國有企業(yè)在日后的管理工作中要加強完善績效考核管理工作。
3.原因分析。造成國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化程度和信息化程度都較低，在規(guī)劃、分析等很多工作中都存在需要改進的地方。在實際應用過程中，很多企業(yè)僅將信息化管理方式應用于人才招聘工作中，在其他具體事務中很少應用先進的管理理念，導致績效考核制度難以發(fā)揮其有效作用。第二，企業(yè)選拔機制存在缺陷。高素質、高水平的企業(yè)管理者對企業(yè)決策制定和未來發(fā)展都有至關重要的作用，而一個綜合素質較差、思想落后的企業(yè)管理者則容易受到傳統(tǒng)管理方式的禁錮，國有企業(yè)的發(fā)展面臨很多歷史遺留問題，這是企業(yè)缺乏生命力的重要原因，比如，一些國有企業(yè)的領導者選拔制度過于傳統(tǒng)，從而導致企業(yè)缺少現(xiàn)代化管理者。
三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的合理應用
1.健全考核制度環(huán)境。健全考核制度環(huán)境首先要加快企業(yè)產(chǎn)權制度改革，將產(chǎn)權作為企業(yè)所有制的核心內容，在物權、債權和知識產(chǎn)權等各方面進行明確的權責管理，在企業(yè)內部形成良好的信用基礎，從而在市場競爭中樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象。同時，將產(chǎn)權法制化也有利于維護經(jīng)營者和投資者的權力，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，為績效考核制度的順利實施提供環(huán)境基礎。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進先進人才的同時對企業(yè)現(xiàn)有的工作人員進行培訓和合理配置，建立專項人才發(fā)展基金滿足不同人才的不同培訓需求，鼓勵員工主動提高自身的素質，增強各項業(yè)務技能。
2.創(chuàng)新考核理念。創(chuàng)新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，從人力資源的科學管理制度入手推動企業(yè)管理理念的升級，在建立績效考核制度的同時結合社會發(fā)展實際，積極引進現(xiàn)代化考核理念并虛心學習其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，隨時更新考核理念，促進績效考核制度的順利實施。
3.健全考核系統(tǒng)。要保證績效考核的有效性，企業(yè)不僅要為每個員工制定不同的考核標準，還要建立完善的考核系統(tǒng)。首先，考核系統(tǒng)的目標要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，考核系統(tǒng)不僅要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方向，還應與企業(yè)業(yè)績掛鉤。其次，在制定系統(tǒng)目標的時候要充分考慮其可行性，與員工的實際崗位職責關聯(lián)起來，促進員工責任心的培養(yǎng)和工作積極性的提高。4.做好考核監(jiān)督。在企業(yè)人力資源績效考核的過程中，考評者摻雜個人情感不僅將嚴重影響相關員工的考核成績，還會使企業(yè)績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發(fā)生，企業(yè)應建立一系列監(jiān)督制度，加強對考評者的監(jiān)督工作。國有企業(yè)的管理層人員也應以身作則，為員工起表率作用，促進人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。
5.強化考核結果運用?？冃Э己说慕Y果不僅僅表現(xiàn)在績效獎金上，還體現(xiàn)在不同員工的不同層次需求上。因此，企業(yè)管理者應更多地考慮員工對經(jīng)濟獎勵、自我實現(xiàn)的需求，除了設置獎金獎勵外，還可以拓寬獎勵維度，給予員工優(yōu)質的培訓、短期的假期或其職務外的更多技術性職務等，讓有能力的員工承擔更多企業(yè)責任，促進其價值實現(xiàn)的最大化。當然，這一系列的考核運用方式應在績效考核之前通知員工，方便每個員工根據(jù)自己的實際情況制定不同的發(fā)展目標，從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。
四、結語
人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在社會改革不斷深化的大背景下，國有企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇，在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要想謀取轉型、實現(xiàn)改革和發(fā)展，就更應該深刻認識人力資源管理工作的重要意義，采取科學的管理手段，積極轉變傳統(tǒng)思想，緊跟時展潮流，促進企業(yè)競爭力的不斷增強。
參考文獻：
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[2]徐弘毅,王曉梅.績效考核制度在企業(yè)人力資源管理工作中的應用[J].科技與企業(yè),2015(06).
[3]黃濤,王琦.關于績效考核制度在企業(yè)人力資源管理工作中的意義[J].科技論壇,2015(10).
第2篇：績效考核存在問題的原因范文
關鍵詞：醫(yī)院 績效考核 問題 對策
績效考核管理在人力資源管理中處于核心地位，醫(yī)院充分有效地利用績效管理理論和方法，能夠提高醫(yī)院的人力資源管理能力和競爭優(yōu)勢?？冃Ч芾磉\行的好壞直接影響著醫(yī)院的正常發(fā)展。
一、醫(yī)院績效考核中存在的問題
（一）業(yè)務指標戰(zhàn)略不明朗
從醫(yī)院的績效目標和制定的計劃來看，政策指導不精細，過于寬泛，目標也不明確且繁多，沒有重點，戰(zhàn)略導向含糊，這些都不利于基層醫(yī)院日常業(yè)務的開展，也會讓這些醫(yī)院在經(jīng)營管理過程中沒有明確的方向。對于基層醫(yī)院而言，過多的指標體系不利于體現(xiàn)工作重點，也會加大醫(yī)院工作的難度。在落實每項指標的時候，不能很好地顧全其它指標，這樣就會導致員工不能有的放矢地開展工作，缺乏明確的、具體的目標。當醫(yī)院考核相應的指標時，則只能從一些宏觀的、大略的角度來進行考核了，比如工作數(shù)量、工作質量和工作效率等，這些考核的結果無法準確真實地體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略導向。
（二）績效溝通不充分
醫(yī)院在績效輔導和溝通方面，缺乏有效的跟蹤、溝通和記錄。目標雖然能夠下達到基層醫(yī)院，但是卻與績效考核不同步，兩者之間是單向的，即使兩者之間有溝通和交流，也是形式上的，基層醫(yī)院的整體戰(zhàn)略導向不能得到正確的宣傳，也達不到較好的溝通效果。在溝通中缺乏技巧性，即使存在績效輔導，也只是形式，不能真正落實到改進績效和提高能力的計劃當中。
（三） 內部考核不科學
目前醫(yī)院的績效管理考核中，對內部經(jīng)營指標的考核主要集中在安全運行和內部操作規(guī)范上。但是這種考核不夠科學，在實際操作中，一旦有安全運行事故發(fā)生，則采取一刀切的處理方式，這樣的考核形式是非常不合理的，近幾年來醫(yī)患糾紛頻頻發(fā)生，出現(xiàn)這些糾紛的原因是多方面的，其中有管理不完善的原因，有制度設置的缺失，而這些問題的出現(xiàn)很可能是領導班子的失職造成的，對于客觀原因造成的安全事故，不能將責任完全歸責于員工，這樣不利于培養(yǎng)員工對醫(yī)院的忠誠度。
二、改進醫(yī)院經(jīng)營中存在問題的對策
（一）優(yōu)化業(yè)務考核指標
醫(yī)院要將戰(zhàn)略目標轉化為內部過程和活動，不斷增強核心競爭力和綜合效益，讓每一位員工都明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和導向，并朝著這個方向努力。在績效考核指標的制定過程中，盡量簡單化考核指標的計算情況，保證指標有效進行。設計科學合理的績效考核指標體系，預測可能存在的風險，降低風險，最大化效益。注重對內部盈利結構的考核，按照管理會計的原理設置責任分工，為績效評價體系奠定組織基礎。同時，還可以舉辦考核體系培訓班，向員工講解戰(zhàn)略目標是如何構成的，怎么做才能完成目標，加大宣傳考核體系，讓更多的員工了解醫(yī)院未來的發(fā)展方向，明確日常業(yè)務的開展重點等。
（二）加強績效考核溝通
在醫(yī)院內部，考核辦法的制定都是由上級部門對下級部門執(zhí)行下達的，上級部分是管理部門，往往對下級部分的業(yè)務發(fā)展情況不是很了解，或者了解地不夠深刻，因此，有些考核辦法是無法在基層行真正實現(xiàn)的。醫(yī)院上層與基層之間要加強溝通反饋，雙方之間應在溝通之后確定績效考核辦法，而不是單單形式上的下發(fā)與反饋，整個績效考核的溝通應該貫徹在整個年度期間，并根據(jù)業(yè)務指標的變化及時地進行調整和更新，這些不僅要在年初的計劃制定中有所體現(xiàn)，還要在月計劃的制定中體現(xiàn)。在績效考核過程中，長期目標與短期目標應進行有效結合，比如重點客戶的建設和信息披露制度等，人力資源的改革也要適時進行，但是這些指標的選取都要圍繞工作任務和部門職責進行，清晰地定義每一個指標，并量化指標考核，明確每個部門的職責任務，統(tǒng)一考核方法。
（三） 加快信息化建設
醫(yī)院的信息系統(tǒng)過多，兼容性不強，客戶群體龐大，需要處理的信息很多，而其信息化進程根本無法滿足業(yè)務開展提出的要求，因此，醫(yī)院應加大信息化建設步伐。在引進信息系統(tǒng)時，注意調整系統(tǒng)之間的兼容性和關聯(lián)性，將各項信息資源通過一個總系統(tǒng)進行整合與有效利用，提高信息化的程度，為績效考核提供可靠準確的基礎數(shù)據(jù)資料，并將取得的成效在其它支行進行推廣。醫(yī)院管理層要高度重視推動信息資源共享的程度，給予一定的人力、物力和財力上的支持，在提高信息化程度的同時，還應做好內部資料的保密工作和注意網(wǎng)絡信息安全等，加大對員工的信息化操作訓練，最大化利用好科技成果。
（四）提高員工的綜合素質
醫(yī)院不同于別的部門，員工的綜合素質也是一項重要內容，他們關系到醫(yī)院的發(fā)展和前途命運，因此必須要培養(yǎng)和提高員工。加大培訓的力度，組織員工進行業(yè)務學習，開展業(yè)務技能比賽，鼓勵優(yōu)秀員工，鞭策落后員工。將醫(yī)院職員的個人發(fā)展目標與工作目標進行結合，建立兩者之間的協(xié)同關系，增強員工的事業(yè)心。
三、結語
在醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核是一項核心內容，需要醫(yī)院投入較多的精力。目前在績效考核當中，存在一些問題，這些問題的產(chǎn)生是多方面原因導致的，醫(yī)院一定要找到根源，做到從根本上遏止不良問題的出現(xiàn)，及時采取對應措施和手段，優(yōu)化績效考核管理體系，創(chuàng)新績效考核辦法，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。
參考文獻：
[1] 邱偉. 論商業(yè)醫(yī)院績效考核系統(tǒng)建設[J]. 經(jīng)濟論壇， 2013（07）.
第3篇：績效考核存在問題的原因范文
關鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核
中圖分類號：G647 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，對國家科技、經(jīng)濟、文化的發(fā)展起到至關重要的作用。隨著高校教育的進一步發(fā)展，高校管理人員的隊伍建設也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進行合理、規(guī)范的管理，調動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學校發(fā)展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。
高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現(xiàn)有管理人員的崗位進行全面的調研、分析并總結其工作特點，才能使制訂的績效考核計劃符合實際，便于執(zhí)行，起到監(jiān)督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。
2 高校管理人員績效考核存在的主要問題
1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
首先，學校人事部門組織員工進行個人總結。被考核人應依據(jù)崗位職責的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進行總結、述職，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。
其次，設立考核工作領導小組，小組成員在聽取所在部門領導意見、群眾意見的基礎上，根據(jù)個人平時表現(xiàn)及個人總結，得出被考核人的考核結果，報?？己宋瘑T會審定。
最后，教職工對考核結果如有異議，可在十日內向校考核委員會（人事處代為受理）書面申請復核，?？己宋瘑T會應在接到申請復核之日起一個月內提出復核意見并將結果以書面形式通知教職工本人。
被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，則具備優(yōu)先晉升職務的資格。高校每年實行的這一考核模式已經(jīng)程序化，統(tǒng)一對職工進行籠統(tǒng)的考評，容易使考評過程流于形式，考評結果的參考價值不高。
2）原考核制度有很強的主觀性，其結果準確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準確地給每個人恰當?shù)牡却?，并沒有詳細的標準，往往考核結果受個人主觀影響較大。
3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結果，本人并不知情，也沒有把考核的結果充分總結，揚長避短，應用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結分析，導致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據(jù)。
3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析
缺乏堅實的理論基礎 高校作為科研、學術氛圍都很濃厚的單位，和企事業(yè)單位、國家機關等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規(guī)都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設的卻很少，這導致對管理人員的考核缺乏科學的理論依據(jù)。
缺乏系統(tǒng)科學的考核方法、標準 相對于教學科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內容、性質不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細致的調研，把各種評價因素細化、具體化，最后構建出一套科學、合理的考核指標體系。
缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結果，更要通過一定的方式把考核的結果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結果來反思工作中的不足。而在實際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結果也沒有很好地與績效工資、職務晉升、干部提拔等聯(lián)系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規(guī)工作，得不到重視。
考核工作領導小組臨時成立，缺乏專業(yè)性 考核工作領導小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關部門、單位負責人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，導致對考核的方法、目的、內容掌握不夠，也影響了考核的結果。
4 高校管理崗位績效考核的改善措施
建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準目標定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應強化考核實施前的準備要充分，考核過程中要嚴謹、公正，考核結束后要結果公開，便于個人經(jīng)驗總結和領導決策制定。
1）嚴格詳細地制定考核細則及實施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進行考核。
2）考核過程中要分工明確，領導考核、小組評議、自評等各個環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣。
3）考核結束后要充分發(fā)揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結果與薪酬、榮譽、個人發(fā)展聯(lián)系起來，增強個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并找到進一步發(fā)展的途徑。通過考核，鼓勵先進，鞭策后進，并為人事決策提供科學依據(jù)，防止出現(xiàn)憑主觀認識用人的情況，促進人力資源的優(yōu)化。
開展關于績效管理的培訓 培訓對于一個單位的發(fā)展是很重要的，由于培訓不到位，常常會導致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創(chuàng)新和改革，對員工的培訓更顯重要。對績效管理的培訓是實施績效考核的重要保障，其包括理論培訓和考核方案實施的培訓。通過培訓，可以大大提高管理人員對績效管理的認識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。
加強績效考核結果與職務晉升、薪酬的有效聯(lián)系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現(xiàn)聘崗位低的崗位；連續(xù)兩個聘期考核不合格者，學校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。
加強績效考核中的員工參與 對于領導者來說，要想實現(xiàn)管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規(guī)劃的制訂，才能增強員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規(guī)章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產(chǎn)生抵觸情緒；而且在執(zhí)行決策的過程中，因為對相關的政策法規(guī)有了深刻的了解，能夠最大限度地節(jié)省資源，避免浪費，高效地去執(zhí)行。對于領導者而言，不但得到最真實、實用的信息，而且跟員工的關系會更加融洽。
這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領導者也不會失去權威，而且能夠接受下屬建議的領導更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實用、具體的工作經(jīng)驗，以及發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關重要。
對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結束了，至于結果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認識是錯誤的。績效管理的有效實施是需要員工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設計好的表格交給員工來評估，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標的制定與管理過程中來，才能更好地實現(xiàn)績效管理，更加體現(xiàn)績效管理的客觀性和準確性。
對考核體系不斷地進行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關注考核的結果，而且要對結果進行分析，找出在實施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發(fā)揮其應有的作用。
在績效管理實施過程中，也許員工對績效管理的作用認識有所偏差，導致其對引入科學管理的思想和做法不適應，相對于規(guī)范化的管理制度，可能更適應原有傳統(tǒng)的管理方法。但從長遠的發(fā)展來看，在細節(jié)上規(guī)范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學校共同發(fā)展。這樣在一定的文化環(huán)境下實施績效管理則更有針對性，實施過程更容易，實施效果更明顯。
5 結語
本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進行深入分析，最后提出相應的改善措施。■
參考文獻
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[3]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，
第4篇：績效考核存在問題的原因范文
［關鍵詞］ 現(xiàn)代企業(yè)； 科學有效； 績效考核體系
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 035
［中圖分類號］ F272.5 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0073- 02
1 績效考核體系概述
績效考核也稱績效評價，是對員工現(xiàn)任職務的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行定期的、有組織的、盡可能客觀的評價。
績效考核體系是由一組既相對獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。
2 當前企業(yè)績效考核過程存在的問題及原因
2.1 績效考核存在的問題
（1） 績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬作為唯一目的，把“薪酬與績效相結合”作為績效管理的主要目的之一，導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效考核。“薪酬”是保證績效考核能起到效果的重要手段，而不應該是績效考核的主要目的，績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。
（2） 員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗。
（3） 可量化指標所占比重較低?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作中可以量化的績、效卻簡單帶過，不夠重視。
（4） 考核主觀性太強。把考核等級簡單劃分為：“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，但對于如何清晰而又準確地套用這些等級，才能讓員工心服口服，還沒有明確標準，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，考核結果難免受個人喜好因素影響。
（5） 對考核結果沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。
2.2 績效考核存在問題的原因
（1） 領導重視不夠。沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，費時費力。有時為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不執(zhí)行績效考核。
（2） 對績效考核的作用理解不深。相當部分的企業(yè)將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使企業(yè)通過績效考核，全面地提高員工素質，提升企業(yè)的發(fā)展。
（3） 考核過程不夠公開。由于長期受封閉式的管理制度的影響，企業(yè)很少與員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程以及主管對其考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。
（4） 考核指標設計不夠科學。企業(yè)所制定的績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯(lián)程度較低?？冃Э己说墓芾碛^念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。
3 建立和完善績效考核體系
3.1 確定關鍵參與者
績效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想，最終會影響到整個組織的文化、氛圍和管理風格，關系到每位員工的切身利益，必須嚴格地選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)與設計的參與人員。首先，組織的直接管理人員和員工是績效管理系統(tǒng)的直接使用者，他們的充分參與和投入是提高績效管理效果的重要保證。其次，高層管理者是設計、實施和管理績效管理系統(tǒng)的關鍵，績效管理系統(tǒng)中必須體現(xiàn)高層管理者所確定的“組織的戰(zhàn)略方向”，高層管理者的參與和投入能增加變革的合法性。再者，在績效管理開發(fā)與設計過程中，人力資源管理人員（或專家）可以發(fā)揮重要的促進作用，他們對整個開發(fā)與設計過程提供支持、協(xié)調和具體指導。
3.2 診斷組織現(xiàn)狀
對組織文化、組織氣氛、管理風格、績效管理現(xiàn)狀進行診斷，是開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)非常關鍵的一步。只有了解清楚將來運行整個績效管理系統(tǒng)的組織背景，找出組織目前績效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對性地設計與組織相匹配的績效管理系統(tǒng)。
通過組織現(xiàn)狀診斷，可以清楚地知道：需要做什么（what）、為什么需要做（why）、如何做（how）。進行組織診斷的主要方法有：問卷調查、團體焦點訪談、觀察、組織檔案材料分析等。
3.3 確定績效管理系統(tǒng)目標
確定績效管理系統(tǒng)的目標是開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)最重要的一步。整個開發(fā)與設計過程都是為一定目標服務的。應該根據(jù)不同的績效管理目標，有針對性地設計績效管理系統(tǒng)。
在確定績效管理系統(tǒng)目標時，應注意以下幾點：第一，績效管理系統(tǒng)通常是有多重目的的，而且這些目的主要是滿足組織發(fā)展需要。比如，我們常說，培訓和發(fā)展是為了保障員工的利益，但是，組織提供培訓和發(fā)展機會的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，如果一個績效管理系統(tǒng)有過多的目標，結果可能會是哪個目標都沒能充分實現(xiàn)。第三，這些目的之間可能會發(fā)生沖突。比如，當直接管理者和員工都有自己的目標時，組織目標與他們目標的沖突會更加明顯。
3.4 開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)
績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設計需要解決績效管理的本質、范圍、內容和操作模型等一系列問題。
實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高員工的工作滿意度，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。通過不斷的溝通和交流，實現(xiàn)員工與管理者之間的平等對話，為員工提供表達自己的工作愿望的機會。績效管理是一種可以提高員工的績效發(fā)個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想的、具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。
主要參考文獻
［1］ 余澤忠. 績效考核與薪酬管理［M］. 武漢：武漢大學出版社，2006.
第5篇：績效考核存在問題的原因范文
[關鍵詞]高校；績效考核；思考
新經(jīng)濟時代，高校在國家人才戰(zhàn)略中具有舉足輕重的作用，要建設高水平大學，必須擁有一支高質量教師隊伍和管理隊伍。只有激發(fā)教職工潛能，使他們積極地，創(chuàng)造性地投入到工作，才能培養(yǎng)更多更好的人才，創(chuàng)造更多的原創(chuàng)性科研成果?？冃Э己俗鳛橐粋€管理手段，客觀、公正評價教職工工作績效，有效發(fā)揮考核激勵和約束作用至關重要。
一、績效考核存在問題
1.對績效考核重要性認識不足。績效是員工的工作成果，是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的諸如工作能力、責任心、工作態(tài)度，協(xié)作意識等一系列行為特征。對員工績效進行有效考核，不僅是激勵員工的有效方法，而且是準確制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，進行晉升決策、薪酬決策等人事決策的重要依據(jù)。高校不同于企業(yè)、工廠，他們的產(chǎn)出(服務)量化能力差，人才培養(yǎng)的好壞，科學研究的成果，社會服務的效益周期長短不一，干好干壞對個人的收入、晉升等影響不明顯。對績效考核重要性認識不足，或者考核不科學，容易導致不滿情緒、教職工歸屬感差，行為短期化，不注重團隊合作以及資源合理配置，造成單位內部資源浪費，不利于學校目標實現(xiàn)。
2.績效考核主觀性大。目前，高校的績效考核內容比較單一，標準不明確。不同職務，不同崗位績效考核區(qū)別不大，考核內容簡單，聘期考核和年終考核流于形式。由于無明確標準，考核方法相對單調，再加上個人偏好等心理作用，導致績效考核主觀性較大，影響了考核的公正性。例如從心理學的角度，人們對近期發(fā)生的事印象比較深刻，對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效評估時，評估者往往只重視近期的表現(xiàn)和成績，以近期的表現(xiàn)和成績來代替整個評估期的表現(xiàn)，出現(xiàn)評估誤差。再加上人們的情感效應和領導的某些暗示，很容易時考核的結果不夠科學、公正。這在某種程度上嚴重挫傷了真正努力工作而又不善于人際關系的員工的積極性，與績效考核的目的相差甚遠。
3.績效考核未與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)，尤其是業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績效，對那些出類拔萃，業(yè)績優(yōu)良的員工，采取加薪的形式作為獎勵，這對員工來說，是很有吸引力的。員工的工作成績直接作為員工職務晉升的依據(jù)，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。高校的績效工資改革尚未展開，目前考核結果與加薪、晉升聯(lián)系不很緊密，唯一體現(xiàn)加薪的是對于考核稱職以上人員晉升一個職務工資檔次，這種形式的加薪實際上等同于大鍋飯。干好干壞一個樣，已影響到教職工工作的積極性。
二、存在問題原因分析
1.管理理念不夠科學。目前，高校的管理在理論上仍是傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理，和與“人”為中心的人力資源管理還有相當距離。人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟基礎之上，對人力資源的招聘、錄用、考核、培訓、晉升、辭退、流動等進行主動的、動態(tài)的管理，主動對人力資源進行開發(fā)，組織不斷吐故納新，保持活力。績效考核屬于人力資源管理的一個重要組成部分，高?？冃Э己嗽谶@種傳統(tǒng)的管理理念引導下，勢必影響績效考核的科學性和可信度。
2.績效考核缺乏有效激勵機制作支撐。現(xiàn)代管理學中激勵理論的發(fā)展和實踐，在世界范圍內得到廣泛認可，并成功運用于企業(yè)管理中。對于高校，激勵理論同樣實用，可以根據(jù)單位情況建立一套完善的激勵機制。美國心理學家威廉，詹姆斯的研究表明：一般情況下，人們只需發(fā)揮20％～30％的能力，就足以應付自己的工作。一旦他們的積極性得以充分調動，他們的能力可以發(fā)揮到80％～90％?？梢?，激勵管理可以有效提高工作效率，提高服務意識和創(chuàng)新能力。績效考核是對教職工工作的全面考核，沒有有效的激勵措施，考核只能是流于形式，走走過場，不會改變考核的實質。
三、完善高?？冃Э己酥贫鹊幕緲嬒?/p>
1.轉變觀念，加強績效考核培訓。高校的人力資源管理，在理念上遠未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，要轉變觀念，堅持人事制度改革的規(guī)范化、制度化、規(guī)范化，在管理中引進競爭激勵機制，為科學的績效考核提供沃土，使考核制度科學化：促進內部的公平性和外部的競爭性，給教職工帶來壓力，造成危機感，激發(fā)他們的斗志和潛能，全面提升人力資源管理的能力。對于績效考核，要針對性地進行培訓學習，真正讓教職工認識考核的重要性，明確考核的目的，了解學校的發(fā)展目標和自己工作的目標以及考核結果和個人利益、自我發(fā)展的關系，從而改變個人的意愿，服務大局，從知識技能，教學態(tài)度、師德修養(yǎng)，教學方法等方面主動進行改進。
2.績效考核應遵循的原則
(1)客觀公正的原則。這是績效考核的首要原則。在績效考核過程中要實事求是，盡量避免或減少主觀因素和感彩，要有較為客觀的評價標準，真實地衡量和反映教職工的工作狀況，使評價的結果客觀公正，有較強的說服力。如果考核不夠客觀公正，進而引起教職工之問的矛盾，影響士氣和凝聚力。
(2)公開原則。在績效考核時，應公開考核標準和考核方法，接受來自人事管理部門的參與與監(jiān)督，防止出現(xiàn)暗箱操作?？己私Y束后應及時將考核結果通知到每一位被考核人員，使他們了解自己及他人的考核信息。公開原則有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清問題和差距，找到今后努力的目標和方向，進一步改進工作，提高自身素質，可以增加人力資源管理部門的責任感，使其不斷改進和提高工作質量。
(3)反饋原則?？己瞬⒉皇菫榱丝己硕己耍且ㄟ^考核及時反饋考核結果，通過反饋，領導了解教職工的業(yè)績和要求，肯定成績和進步，有的放矢地進行激勵和指導，指出不足和今后努力方向：教職工知道上級領導的評價和期望，根據(jù)要求不斷提高。惟有如此，考核的激勵和約束功能才能發(fā)揮出來。
3.改善考核辦法，明確考核標準。高校的績效考核方法比較單一，評價標準粗廓，不能科學公平地評價每個人的表現(xiàn)。要改善考核方法，明確考核標準?？冃Э己说膬热菘砂ㄆ返碌目荚u，工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核，高校已相繼實行全員聘任制，實行目標管理，每個崗位有明確的職責、任務。考核時，被考評者將工作完成情況、出勤情況等與既定標準比較，對照目標進行評價，盡量避免摻入主觀性和感彩。
4.加強溝通與交流，確?？己朔答佊行浴７答?，猶如一面鏡子，讓教職工知道自己到底做得怎樣，在同事和領導眼里，自己到底是怎樣一個形象。主管領導和教職工之間要加強交流與溝通，達到考核的教育提高的效果。主管領導可采取面談形式，與教職工進行雙向溝通，總結工作，分析成績與不足，建立相互信任的關系，傾聽真實的想法，建議與意見。通過交流，改進工作績效，提高教職工知識結構，教學水平和服務意識等等，從而促進學校整體績效的提高。
第6篇：績效考核存在問題的原因范文
關鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；評價體系
一、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
績效管理作為人力的一種有效管理方法最早在西方快速發(fā)展中發(fā)揮巨大作用，我國借鑒其中符合我國國情的績效管理理論，并在此基礎上不斷實踐創(chuàng)新，日漸形成具有我國國有企業(yè)管理特色的績效管理理論，其發(fā)展趨勢如下：1.績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標的結合日趨緊密?？冃Ч芾碜鳛橐环N全程全面的監(jiān)控管理方式，其本身的即時性能清晰迅速地反映出企業(yè)的管理狀況，同時它始終高度遵循組織戰(zhàn)略的引導，摒棄了其他管理模式中的盲目性。這種以組織戰(zhàn)略為基準的績效管理模式在企業(yè)目標的實現(xiàn)過程中體現(xiàn)出前所未有的高效性。2.績效管理呈現(xiàn)多樣化、差異化趨勢。績效管理旨在通過了解員工，滿足其需求。而員工需求因人而異呈現(xiàn)出多樣性，因此激勵機制也相應的有了方法途徑上的差別化發(fā)展。3.考核主體趨向多元化。由于績效考核內容呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，使考核主體由原來單純的管理者向全員參與型轉變，這不僅有助于績效考核的順利開展也有利于提升績效考核的可信度和員工積極性。4.考核方法多樣化。以往的企業(yè)管理往往存在單一化、難以量化和過分量化等問題，忽視了多種方法的綜合運用，而現(xiàn)代管理者結合諸如平衡記分卡、KPI法、目標管理法、EVA法及層次分析法等方法對傳統(tǒng)績效考核方法不斷進行拓展創(chuàng)新，加強了績效考核方法的多樣性和時效性進而增強了績效考核的有效性。
二、 國有企業(yè)績效管理中普遍存在的問題
隨著生存環(huán)境的變化以及競爭壓力的增大都迫使管理者進行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績效管理的作用也越來越突出。許多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系，但在實際運作中效果卻不盡人意，還存在諸多問題：
（1）績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標還存在一定程度脫節(jié)
在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進行績效考評時各項績效目標的評分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績效目標時出了問題?？冃Ч芾韺嶋H上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔分解后的壓力模塊的過程，從而實現(xiàn)有效績效管理的關鍵是將戰(zhàn)略目標逐層分解有效落實到每位員工的身上，引導每位員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標貢獻自己的力量。
（2）制定績效計劃環(huán)節(jié)存在問題
績效計劃的制定必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，過高或過低的計劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質資源。有些國有企業(yè)在制定績效計劃時，員工往往處于被動地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會使績效計劃存在不合理的地方。
（3）缺乏科學的績效考核指標體系
有些績效指標的設計沒有充分考慮每個崗位的性質和要求以及員工的特點，針對性較差。定量指標過多甚至完全使用量化指標，對類似員工潛力等能力的考核便會有失公平公正。
（4）缺乏有效的績效溝通
在績效管理的整個過程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認為績效管理僅僅是對員工最后的工作結果進行考評，忽略了與員工進行績效溝通以及在此基礎上的績效輔導。
（5）缺乏有效的激勵機制
國有企業(yè)的報酬獎金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結構會在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒有足夠重視員工的精神激勵，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產(chǎn)生有效動機。
三、 原因分析
首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國有企業(yè)在實施績效管理的過程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標準的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為人是以企業(yè)在某個年度或某個經(jīng)營周期的績效為考量標準對其進行績效考核以決定其報酬獎金以及升職深造等利益問題，使得有些管理者為了達到某個年度的考核標準急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時有些管理者對績效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒有充分理解和配合績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降。
四、 完善國有企業(yè)績效管理的對策
1.首先要深化對績效管理的認識，重視績效管理工作。建立以人為本的績效管理觀念，滿足員工的物質和精神需要使員工和企業(yè)共同發(fā)展。在績效管理中，要在觀念上正確區(qū)分其與績效考核。加強企業(yè)培訓，使員工正確認識績效管理的目的和作用，轉變員工對績效管理的態(tài)度，樹立員工競爭意識，加強緊迫感。
2.加強企業(yè)績效文化建設。獎罰分明，建立公平、公正、公開的考核環(huán)境，培養(yǎng)主動溝通的氛圍。完善利益分配和保障機制，為企業(yè)績效文化的建設提供制度保證。
3.建立以目標管理為導向的績效考核流程。由以下六個環(huán)節(jié)組成：①制定恰當?shù)目己酥笜撕蛢热荨＂诿鞔_考核對象和時間。③選擇適當?shù)目己巳藛T和有效的方法。④制定合理的考核程序，實施考核工作。⑤公開考核結果，并及時收集反饋信息。⑥設置申訴程序，保證考核結果合理公正并進行有效溝通。
4.建立科學的指標評價體系。KPI指標的設計主要有三種思路：⑴標桿系統(tǒng)，即按標桿系統(tǒng)建立企業(yè)的系統(tǒng)。⑵建立中期述職報告制度。⑶建立富有競爭力和激勵效應的薪酬體系，最大限度滿足員工個性化需求。同時不斷借鑒國外成熟的績效管理經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)的具體情況，不斷改進完善績效考核體系。
5.加強績效溝通。將績效溝通貫穿于績效管理的全過程，建立有效的績效溝通制度，重視非正式組織溝通，不斷提升績效溝通技巧，保持績效溝通的動態(tài)性。（作者單位：中央財經(jīng)大學）
參考文獻：
[1] 李平.試論國有企業(yè)績效管理[J].管理學家，2010（12）
[2] 馬華敏.解析績效管理的核心環(huán)節(jié)――績效溝通[J].華章，2009（7）
[3] 石紅紅.國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策[J].生產(chǎn)力研究，2012（3）
第7篇：績效考核存在問題的原因范文
關鍵詞：基層單位績效考核困境對策
績效考核作為績效管理的一個重要組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，它的有效實施可以增強單位的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動單位的良性發(fā)展，使組織和員工實現(xiàn)目標，共同受益。但在績效考核的具體實施過程中，某些不準確或不符合實際的績效考核不僅不會起到積極的激勵效果，反而會給單位人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害，成為單位發(fā)展的絆腳石。消除績效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調動和激發(fā)員工的積極性，是績效考核研究的主要任務。本文主要闡述基層單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出一些切實可行的對策。
一、績效考核的現(xiàn)狀及存在問題
績效考核是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法、原理對被考核者(單位或個人)在一定時期內工作的效果進行評估的一個過程，即對被考核者在一定時期內的工作內容通過量化考核，按照對應的數(shù)據(jù)體系進行評價和分析?？冃Э己俗罱K目的有兩個:一是管理性目的，即以考核結果為依據(jù)，將變動薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進行分配，以增強被考核者的主動性與積極性;同時對于管理層理順各個部門的關系和業(yè)務發(fā)展方向起到一定的指導性;二是發(fā)展性目的，即通過考核，可以及時發(fā)現(xiàn)實際工作和管理中存在的一些問題，及時反饋、及時整改，對于促進各部門的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作用。筆者在對基層單位績效考核的長期實踐中，發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些阻礙績效考核工作的因素:
1.考核過程及考核目的不明確
在實際考核過程中，很多考核者往往漠視考核是一個評價過程，把考核過程與考核發(fā)展的最終目的混同起來，強調考核是以指導工作為主，淡化考核評價，表現(xiàn)為部分考核者對考核過程中檢查出的問題不按考核標準進行評分，在評分問題上出現(xiàn)寬大效應，使考核評價結果出現(xiàn)偏差。同時，由于薪酬關系到被考核者的直接利益，在具體考核過程中，被考核者在很大程度上將考核與扣分等同，認為考核就是扣分，扣分就是扣錢，考核的管理目的尤為凸顯，從而在實際考核過程中，被考核者往往對考核有抵觸情緒，不愿很好地予以配合，因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問題，最終影響考核的效果。導致上述情況的根本原因是績效考核管理部門，甚至一些管理層對于績效考核的目的沒有很好地定位，同時也反映出對于績效考核的制度、意義宣傳不夠到位。
2.考核標準設定不科學
績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績效考核的作用，考核標準的設定必須結合單位發(fā)展目標與實際，做到科學、合理。從目前基層的績效考核情況來看，部分考核標準設置得過于籠統(tǒng)，缺乏具體的可操作性。例:某部門對下屬單位某項考核指標描述為:基礎資料填寫不規(guī)范扣1-5分?？己藰藴实牟痪唧w直接影響到評估效果，甚至有時候由于制定的標準具有一定的彈性，考核者對被考核者實施具體量化打分考核時，被考核者與考核者會因為扣分多少進行討價還價，造成考核成績不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理層無法做出正常、合理的判斷，考核的實質意義明顯受到制約。
3.考核者業(yè)務水平及個人特質差異導致考核結果存在差異
因參與績效考核的考核者業(yè)務水平存在一定的差異，對同一工作要求的標準也有所不同，因此，實際考核中對于標準的執(zhí)行經(jīng)常會出現(xiàn)一定的偏差。同時，由于考核者個人特質的不同，對待績效考核的態(tài)度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出問題后不按標準進行扣分，甚至有的考核者在考核中根據(jù)個人與被考核者日常關系、印象的好惡進行評分，對日常關系好、印象好的被考核者在查出問題后象征地扣分甚至不扣分，反之則按標準甚至超標準扣分。這種由于考核者業(yè)務水平或個人特質不同形成的考核結果往往無法得出真實的結論，也無法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績，從而使考核的質量大打折扣。
需要指出的是，在考核結束后，部分考核者與被考核者對認為考核結束了就什么事都沒有了，思想上松懈下來，對考核過程中存在的問題監(jiān)督整改力度不夠，到下次考核時同樣的問題屢現(xiàn)，從而使得考核的持續(xù)改進作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問題制約著績效考核的效果，使得考核結果失去原有的真實性與有效性，造成決策層在管理工作中無法準確地做出判斷，使企業(yè)單位或個人的發(fā)展受阻。
二、解決問題的對策淺析
績效考核工作是一個需要根據(jù)單位實際情況長期摸索，不斷對考核方法進行改進和完善的過程，在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問題。因此，筆者認為基層單位在績效考核時，被考核者應全面、客觀、公正地對被考評者的工作業(yè)績進行評價，同時要進行必要的考核知識培訓，以減小考核過程中的偏差，使考核結果的真實性與效性最大化。對以上分析的考核過程中存在的問題提出以下幾點應對建議，以逐步促進績效考核工作的改進和完善。
1.明確考核目的，統(tǒng)一考核思想
(1)以績效考核理論知識及各級考核辦法為理論學習內容，加強單位全員的考核知識培訓學習，使單位全員從思想上認識并接受績效考核，形成對績效考核工作的正確看法，淡化考核的管理性目的，強調考核的發(fā)展性目的，使考核者和被考核者明白，績效考核的目的不是為了扣分，而是以這種方式為管理手段，真實地找到被考核者存在的不足，及時地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，保證各項工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，使得被考核者能夠順利地實現(xiàn)工作目標。
(2)加強考核者政治理論學習，增強考核者的責任感，在考核過程中統(tǒng)一思想，減少考核過程中情感因素對考核工作的影響，降低正寬大效應與負寬大效應的危害，使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實有效，為領導的決策提供真實有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供可靠依據(jù)。
2.制定科學合理的績效考核標準
考核項目的編制應與被考核者的具體工作內容及發(fā)展目標相結合，對工作效果的評價標準應符合實際并量化，不能模棱兩可，表意不清。例:某部門對下屬單位某項考核評價標準描述為:基礎資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項填寫不真實扣1分等。在考核時，堅持按標準進行硬性扣分，真實評價。
3.加強考核者的業(yè)務培訓，提高業(yè)務水平
日常工作中，加強考核者對專業(yè)知識的學習，提升考核人員業(yè)務水平，在考核過程中選擇責任心強，專業(yè)技術水平高的工作人員組成考核組對被考核者進行考核，以減少因專業(yè)水平不高造成檢查水平不夠標準的現(xiàn)象發(fā)生，使檢查考核能真正達到發(fā)現(xiàn)問題的目的，使被考核者各項工作有標準，發(fā)展更有方向。
4.加強對考核過程中發(fā)現(xiàn)問題的整改力度
考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)問題，整改問題，以促使單位各項工作持續(xù)改進，為全面完成各項任務打下良好的基礎。因此，在考核結束后，被考核者應對考核檢查中發(fā)現(xiàn)的問題列出整改計劃，由專人負責，在規(guī)定的時限內進行整改，并將整改后的結果報相關部門，相關部門考核人員對整改結果進行復查，直致達到標準為止，充分發(fā)揮考核的持續(xù)改進作用，以促進被考核者今后工作的順利開展。
三、結論與認識
通過近幾年基層單位的績效考核工作，總結出了考核工作中出現(xiàn)的主要問題，對存在的問題進行了進一步的分析，為今后考核工作的順利開展提供了相應的應對參考，為進一步做好績效考核工作，為單位全面完成各項工作任務打下了良好的基礎。
參考文獻:
[1]郭海霞劉萍:淺析企業(yè)績效考核方案實施的保障體系.商場現(xiàn)代化，2009年8期.
[2]祁鳳鸞宋彬雷將國王磊:淺析企業(yè)績效考核方案實施的保障體系.現(xiàn)代企業(yè)文化，2009年8期.
[3]熊平:淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010年4期.
第8篇：績效考核存在問題的原因范文
關鍵詞：人力資源；中專學校；績效考核；對策分析
在現(xiàn)代的人力資源管理當中，績效考核作為一種核心手段被廣泛應用。對于中專學校而言，科學、有效的績效考核方案對于學校的發(fā)展以及教職員工個人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門協(xié)調、高效、順暢運行的一個基礎。筆者通過實際調研分析了學校績效考核中容易出現(xiàn)的問題，提出了使其更加完善的建議和措施。
一、學校的績效考核方案中容易出現(xiàn)的問題
通過調查和比較，筆者總結出以下學校績效考核中容易出現(xiàn)的問題：首先是考核方案沒有相應的客觀性和科學性。導致這一問題的原因是由于考核的方法不夠科學，有些學校將學歷、職務、職稱、資歷等差異性指標納入考核體系，導致被考核教職員工起點即存在差異，有失公平；有些學?？己酥笜酥贫ɑ\統(tǒng)，對于學科、崗位的差異性視而不見，顧此失彼；有些學校在進行教職員工績效考核的過程中是組織評分小組進行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結果是很難具有實際意義。其次是考核方案達不到激勵教職員工進步和提高的作用，有的學校專注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對于工作的質量往往會忽略，這樣就會導致職工在工作中過分的注重數(shù)量，而忽略質量的重要性。再者就是考核結果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學校將考核結果束之高閣，而未發(fā)揮出應有的激勵和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實現(xiàn)理想的效果。
二、面對考核方案中存在問題的相應解決方法
首先，在進行考核方案制定的過程中一定要注意考核的客觀性和科學性，對于考核的內容和標準應該要在參考教育部以及人事部要求的基礎上，再結合學校自身的發(fā)展方向和特點進行制定。要堅決摒棄以職稱、資歷、職務、學歷論績效，而應更多地體現(xiàn)工作業(yè)績和效果。大多數(shù)學校，不同崗位具有不同的工作性質和內涵，再完美的績效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性內容，因此績效考核內容應該按照崗位進行區(qū)分，結合崗位工作性質制定考核內容，只有做到對于不同工作崗位當中的人員進行工作內容、工作特點以及工作性質的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績效評價主體的多元化，將教師、學生、職能部門、績效評價小組引入績效評價主體，盡可能保證評價的客觀和公正、公平。其次，對于教職員工的績效考核一定要注重定性和定量的相互結合，首先尋找一種定量計算的方法，運用一定的數(shù)學模型進行評估。除此之外對于那些不方便量化的內容應該采用定性的方法進行評估。一項合格的指標應該擁有以下幾方面的特點，首先就是要保證指標是可以進行測量的，其次指標的測量應該是明確的，模棱兩可的指標沒有實際的統(tǒng)計意義。再者，在指標設置的時候要考慮到指標的量應該要和教師的主要的職責相互聯(lián)系，最后指標在設計的時候一定要保證相應的指標擁有一定的時效性?？己俗罱K的目的就是希望學校的教職員工可以在業(yè)務能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對自身的要求，所以考核的結果必須得到合理的利用，不然考核制度將會失去其根本的作用。如果沒有合理的考核，也會讓教職員工的工作失去方向和目標。在得到考核結果以后，人事部門應該對于考核優(yōu)秀的人員進行公示，對于考核結果不夠理想的職工應該進行了解，了解其工作中的實際情況，和相應的人員談話，希望其充分認識自身的不足和缺點，自行調整下一年的工作情況，這樣有助于員工對個人的規(guī)劃做出更加科學合理的設置。
三、結語
全篇文章總共就是兩個部分，首先是分析了目前許多考核方案的問題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學性，考核方案過分的注重數(shù)量而缺失對質量的考核，考核方案忽略不同學科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細膩，最終得不到有意義的考核結果。對應這些問題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標準，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重數(shù)量的多少，還要注重工作質量的好壞，最后就是要細分好考核的等級，積極利用考核的結果進行調整。員工績效考核是學校人事管理工作中的一項系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會促進著學校老師的進步以及學校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來，深入研究、綜合考慮，促進學校整體工作發(fā)展。
作者:王瑩 單位:秦皇島水運衛(wèi)生學校
參考文獻：
[1]楊志祥,陳偉.高校教師績效考核的問題與對策研究[J].人力資源管理,2014(01).
第9篇：績效考核存在問題的原因范文
關鍵詞：績效考核；連鎖企業(yè)；現(xiàn)狀；展望
一、國內連鎖企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
1 績效考核方法
在運用KPI工具方面：柴小青從績效管理的角度，對商貿連鎖企業(yè)用KP[做出績效考核，提出了自己的看法。對KPI體系中的指標權重進行設置，在分析了連鎖經(jīng)營企業(yè)績效評價的目標和過程基礎上，提出基于回歸分析原理、數(shù)據(jù)包絡分析原理和多指標綜合原理的三種績效評價方法，旨在為連鎖經(jīng)營企業(yè)開展績效評價提供參考思路和技術手段。張亞麗從商貿連鎖企業(yè)物流內部績效評價情況人手，確定KPI登記和標準后，將上面已經(jīng)過無量綱歸化處理的定量指標按5分制折算其得分；將定性指標按其優(yōu)劣等級統(tǒng)劃分為5種標準，最后用層次分析法確定指標的權重。姜應明、邢增東先給部門設立許多KPI，部門圍繞這些指標開展工作，確定在體系中的作用、具體目標要求、崗位任職要求。
在運用平衡計分卡BSC方面：董紅杰結合在連鎖超市財務和財務績效考核的特點，以BSC為基礎，采用KPI工具確定公司戰(zhàn)略指標，確定財務、客戶、內部流程和學習與成長四個角度的戰(zhàn)略目標，用“目標一關鍵成功因素一關鍵績效指標”來確定戰(zhàn)略指標。曹杰、營國、何建敏提出了一套平衡計分卡績效評價方案，構建了連鎖經(jīng)營企業(yè)績效評價體系。相比之下，單國旗與吳海燕應用BSC系統(tǒng)，通過BSC四個方面對醫(yī)藥連鎖企業(yè)業(yè)績進行考核，用模糊評價法引入到BSC的定性指標評價中，提高BSC在企業(yè)績效考核中應用的信度和效度。
在績效考核方法結合使用方面：針對績效考核的不同階段和不同層級，陳志剛提出將綜合運用多種績效考核工具于一個績效考核體系的建議，KPI的分解主要是強調從公司、部門、崗位逐層對公司戰(zhàn)略目標進行分解的過程，還需要分解橫向績效指標，系統(tǒng)闡述了戰(zhàn)略導向績效管理系統(tǒng)的構建與實施。章輝娟對某家電連鎖企業(yè)做出的績效管理優(yōu)化設計，但在具體做績效的過程中不自覺地陷入到“為了做績效而做績效”的本末倒置的境地。
2 績效考核存在的問題
從企業(yè)績效管理來看，黃金火，袁娟指出很多連鎖企業(yè)仍然靠經(jīng)驗來管理企業(yè)績效管理，而沒有形成一套完整的規(guī)章制度，缺乏標準化、規(guī)范化，導致總部機構和職能不健全，各分店的管理水平參差不齊，使連鎖店的規(guī)模優(yōu)勢、價格優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮?？冃е笜瞬缓么_定，即便體系中的某些指標能導致局部的提高和改進，卻無法在整體上有改進。在財務績效評價方面，吳文娟發(fā)現(xiàn)在非財務績效評價方面進展緩慢，使用單一財務指標對企業(yè)進行管理和控制，但該指標是不全面、不充分的，會帶來很多問題和弊端。陳志剛認為是多數(shù)國內連鎖企業(yè)都感到績效管理，并沒有為企業(yè)帶來實際想象中的效果。對于連鎖企業(yè)的績效考核運行中所存在的問題包括績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實施不一致；外部環(huán)境與績效管理體系脫節(jié)以及績效管理內部運作不流暢。陳蕾結合連鎖企業(yè)的特點，指出高層需要日益龐雜的準確及時的商業(yè)信息與豐富準確的績效考核信息需求的矛盾日益突出。職能部門相較于銷售部門的績效指標難以考核，連鎖企業(yè)整體人員素質參差不齊，容易對企業(yè)績效考核產(chǎn)生消極心態(tài)。
二、研究局限與展望
連鎖商貿企業(yè)的特點：地廣人稀，店鋪、網(wǎng)點廣泛的分布在不同的地區(qū)，績效管理工作量大，不能深入到整個連鎖企業(yè)，在連鎖企業(yè)中操作的難度相對較大，一些文獻雖涉及到，但也沒達到一定的高度?？冃Э己梭w系與戰(zhàn)略相脫離，在管理和控制中并未充分體現(xiàn)企業(yè)的長遠利益。因為這些指標不是從戰(zhàn)略的高度進行選擇和設計的，往往會顧此失彼，難以在整體上平衡。讓企業(yè)更好的發(fā)展，必須企業(yè)的績效評價體系與戰(zhàn)略掛鉤?；谶@樣的特點，應當盡可能設立容易量化的考核指標，也可以較為客觀地進行考核。
從國內的相關研究來看，學者們集中于對企業(yè)中存在問題的描述和原因的分析，偏重理論分析和經(jīng)驗論證，沒有驗證原因就是問題存在的根源；對于連鎖經(jīng)營下的績效考核體系的研究相對其他研究領域較少，主要以定性為主，定量研究相對較少，并沒有從定量化的角度對培訓效果進行分析，有涉及但是很少。此外，針對連鎖行業(yè)的貼合度不夠，有必要密切結合行業(yè)特征與現(xiàn)實的企業(yè)變化來進行改進與完善。而連鎖行業(yè)如何優(yōu)化機械的績效指標設計及考核方法，如何能夠真正實現(xiàn)將母子公司、分公司、加盟店等全部都納入到全面績效管理體系之內，如何克服操作方面繁瑣等等這些問題都應該引起我們的重視，也是我們值得進一步研究的地方。
參考文獻：
[1]陳蕾：淺析分布式技術在零售連鎖企業(yè)員工績效管理中的運用J科技信息，2007年22期.
[2]柴小青：連鎖經(jīng)營企業(yè)績效評價指標與方法[J]；商業(yè)研究.2008.05.
[3]章娟輝：WG家電連鎖企業(yè)績效管理的優(yōu)化設計D中國學術期刊全文數(shù)據(jù)庫，2009.
