當(dāng)前企業(yè)績效管理問題及改革創(chuàng)新
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1.1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有與績效管理充分結(jié)合
很多企業(yè)中，各部門績效目標(biāo)不是從戰(zhàn)略目標(biāo)分解而獲得，按照各自工作內(nèi)容，即績效目標(biāo)不是自上而下分解，而是自下而上申報。這樣一來，企業(yè)績效管理就脫離了戰(zhàn)略目標(biāo)，很難引導(dǎo)企業(yè)所有職工趨向組織的目標(biāo)。從外，還導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作缺乏整體的規(guī)劃，沒有將企業(yè)整體目標(biāo)融入至每位員工心中。
1.2績效管理與企業(yè)文化脫節(jié)
績效管理屬于系統(tǒng)性管理手段，應(yīng)與企業(yè)文化密切相關(guān)。近幾年，大多數(shù)企業(yè)有針對性地對企業(yè)文化進行了建設(shè)與完善，但是在企業(yè)績效管理與企業(yè)文化的結(jié)合方面還存在顯著的脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)文化難以有效支撐績效管理，還沒有形成以績效為導(dǎo)向的價值觀念，而績效管理也未融合企業(yè)文化，使績效管理的終極目標(biāo)難以與企業(yè)文化進行結(jié)合，阻礙了企業(yè)文化的順利實現(xiàn)，影響了企業(yè)文化健康有序的發(fā)展。
1.3績效考核內(nèi)容與評價標(biāo)準不合理
設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)是能否實現(xiàn)績效管理預(yù)期目的的一個重要前提。大部分企業(yè)在績效管理中的最大障礙之一就是怎樣合理設(shè)置績效考核內(nèi)容及評價標(biāo)準。企業(yè)制定績效考核內(nèi)容時經(jīng)常存在以下情況。①過度追求績效考核內(nèi)容的全面，未抓住核心指標(biāo)。如制定績效考核標(biāo)準與目標(biāo)時，絕大多數(shù)企業(yè)都注重德、能、勤、績、思等方面的考核，然而其核心指標(biāo)，如安全生產(chǎn)指標(biāo)沒有獲得充分重視，使得組織績效最終受到影響。②缺少量化指標(biāo)。一旦績效考核缺少可量化的客觀標(biāo)準，就會帶來許多主觀因素，在工作中還受到人情、關(guān)系等因素干擾，使績效考核出現(xiàn)誤差與偏見，影響績效考核的嚴肅性和有效性。
1.4績效管理缺乏有效溝通
信息反饋與溝通是企業(yè)績效管理中的重要環(huán)節(jié)之一，其在績效管理過程中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)實行績效管理時，應(yīng)切實建立并完善信息反饋機制與溝通機制相關(guān)工作，為企業(yè)管理者與廣大職工間提供一個暢通的信息交流渠道。然而，有關(guān)調(diào)查研究顯示，當(dāng)前絕大多數(shù)的企業(yè)都未建立起信息反饋機制與溝通機制，企業(yè)績效管理行為大都是獨斷獨行，未經(jīng)過充分溝通，極其缺乏管理經(jīng)驗。
2企業(yè)績效管理改革創(chuàng)新的途徑
2.1績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機結(jié)合
企業(yè)績效管理作為戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具之一，能否將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解落實至每一位員工身上，使他們都為達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任極為關(guān)鍵。實際上，績效管理是一種從上至下傳遞績效壓力，并分散相應(yīng)工作任務(wù)的過程，不但企業(yè)高層要承擔(dān)壓力，而且各級管理者、普通職工均承擔(dān)一定壓力，將企業(yè)形成一個有機整體。企業(yè)員工的績效目標(biāo)大都來自于本部門績效目標(biāo)，而部門績效目標(biāo)則是由企業(yè)的經(jīng)營管理計劃而分配，確保了每位員工往企業(yè)要求的方向去努力，只有這樣才能使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)真正落到實處。因此，一個科學(xué)合理的績效管理體系首先應(yīng)按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門、各團隊、各員工的績效目標(biāo)，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力工具。
2.2打造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
企業(yè)績效管理持續(xù)有效的運行，離不開企業(yè)文化的大力支撐。具備健康良好企業(yè)文化背景的企業(yè)，其成功開展績效管理活動就有了運行基礎(chǔ)。企業(yè)文化所提倡的企業(yè)理念及員工行為準則，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的精神支柱與靈魂，也是實行績效管理的指導(dǎo)思想和績效衡量的重要內(nèi)容。
2.3構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系
構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系首先需要明確科學(xué)的績效標(biāo)準，搭配合適的考核方法。例如，對生產(chǎn)型企業(yè)來說，確定考核標(biāo)準時，要將安全生產(chǎn)納入量化考核的重要指標(biāo)。其次，要科學(xué)比較分析員工實際的工作績效與理想的工作績效，開展績效考核。通過績效考核在崗位上使用合適的人才，做到人盡其用。
2.4建立績效溝通與信息反饋的機制
如果未建立并完善反饋機制，則企業(yè)績效管理工作就不能算是完成?？冃Ч芾淼男畔⒎答伔浅Ｖ匾ㄟ^反饋，績效管理者可明確知曉績效考核制度適當(dāng)與否，能否滿足員工需求；當(dāng)二者產(chǎn)生矛盾時，企業(yè)可盡早修改相關(guān)制度，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)不受其影響。企業(yè)還可通過設(shè)置意見信箱、溝通交流等手段來獲取有用的反饋信息。此外，反饋機制還能夠幫助績效管理者持續(xù)調(diào)整工作方式，增強工作能力?，F(xiàn)代信息科技日趨先進，網(wǎng)絡(luò)公共交流平臺如微信、微博等的應(yīng)用極其流行，企業(yè)績效管理人員可充分利用這類手段來獲得相關(guān)的動態(tài)反饋信息。
3結(jié)語
良好的績效管理是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的核心與關(guān)鍵。然而目前企業(yè)績效管理中存在未與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合、與企業(yè)文化脫節(jié)、考核內(nèi)容與評價標(biāo)準不合理及缺乏有效溝通等問題，需要通過有效的績效管理改革創(chuàng)新才能使企業(yè)找到定位，推動企業(yè)向前發(fā)展。
作者：張海兵 單位:石河子大學(xué)