國有企業(yè)中績效管理論文
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1.績效管理意識淡薄
雖然，經(jīng)過世紀(jì)二十年的發(fā)展，國有企業(yè)中績效考核制度設(shè)置的越來越好，但是在一些國有企業(yè)中管理者關(guān)于績效管理的知識比較缺乏，不能從深刻意義上去看待績效管理，從而導(dǎo)致對績效管理的重視度不夠。在績效管理中不同的績效管理對象承擔(dān)著企業(yè)中不同的職責(zé)，并且績效管理是一個系統(tǒng)性問題，某一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都將會影響整個績效管理的過程。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意識淡薄，不支持，不僅會使得人力資源部門績效管理的工作難以順利進(jìn)行，也會使得企業(yè)中其他人員對績效管理的不信任與忽視。另外，企業(yè)員工對績效管理的意識淡薄。在每年度季度的績效考評中，都會聽到員工抱怨的聲音，抱怨績效考核是做無用功，所填所提交的資料是廢紙等等。這種現(xiàn)象對績效管理工作的正常進(jìn)行有著嚴(yán)重的阻礙。國有企業(yè)的相關(guān)人員對績效管理意識的不清楚嚴(yán)重影響著企業(yè)的管理與發(fā)展。
2.績效管理體制問題
現(xiàn)在許多國有企業(yè)中，績效考核流于形式。他們不注重績效管理的過程，只注重結(jié)果，將績效考評等同于績效管理，使得績效管理不僅不能為企業(yè)和個人的發(fā)展，也會給相關(guān)人員帶來困惑?？冃Ч芾眢w制的問題使得一些公司的做法完全背離了績效管理的宗旨，績效管理旨在激勵鼓舞員工，提高員工積極性，而不僅僅是作為評價員工好壞的工具。例如許多企業(yè)僅僅通過績效考評結(jié)果就對企業(yè)職工進(jìn)行任免，先不說績效管理中的種種問題使得這種任免方式存在嚴(yán)重問題，即使不存在問題，這種方式也是不合理的。績效管理體制的不完善使得人力資源部門在績效管理中盲目的追求指標(biāo)量化，但是又缺乏具體的合理的量化指標(biāo)，這樣有時候考核之后，許多人員會對考核結(jié)果不滿，嚴(yán)重影響公司團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。例如，曾經(jīng)對某一國企的績效考核調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)考核指標(biāo)多達(dá)65項，并且基本上各考核指標(biāo)所占比重也差不多，考核重點不突出。一些國企中，所有的對每個員工的考核方式考核內(nèi)容千篇一律，但是，一個大企業(yè)中，每個人所在崗位不同，從事工作不同，這樣的考核體系將不能做到公正公平，不能充分發(fā)揮績效考核的作用，對績效管理的影響甚大。
3.缺乏溝通
企業(yè)績效管理中，強調(diào)的是集體的利益和效益，管理者要和員工經(jīng)常進(jìn)行溝通互動。但是在現(xiàn)在國有企業(yè)中，各領(lǐng)導(dǎo)層的管理者只顧忙于自己的工作，很少和員工進(jìn)行溝通互動，從而使得管理者對員工的工作情況不了解，對員工的個人情況不了解。這樣相關(guān)部門就不能合理地有效地制定出考核指標(biāo)，考核方式。員工參與不夠，相關(guān)部門制定的績效考核依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)就會脫離實際，缺乏依據(jù)，從而不僅使得績效管理工作不能順利開展，也會使績效考核結(jié)果難以令人信服。另外，在國有企業(yè)中績效管理還存在缺乏戰(zhàn)略指引與相關(guān)專業(yè)化知道，績效管理一盤散沙，過分縱容直線經(jīng)理等一系列問題。所以要想充分發(fā)揮績效管理在國有企業(yè)中的作用，就必須采取相應(yīng)的措施來改進(jìn)現(xiàn)有績效管理的不足之處。
二、采取措施，充分發(fā)揮績效管理的作用
1.加強績效管理教育宣傳，提高相關(guān)人員意識
針對管理人員及工作人員對績效管理認(rèn)識的不足，企業(yè)部門應(yīng)該采取教育和宣傳等手段來提高其意識，只有意思到績效管理的重要性，人們才會積極參與并支持管理工作的開展。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行相應(yīng)的績效管理的重要性及相關(guān)知識培訓(xùn)，并對其學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行考核；在企業(yè)內(nèi)部各部門定期進(jìn)行一些有關(guān)績效管理問題的問答活動，也可以組織相關(guān)的娛樂活動，讓管理者和工作人員對績效管理有一個清楚的認(rèn)識，并懂得在績效管理中該如何去做。再者可以通過一些企業(yè)因為績效管理工作而導(dǎo)致破產(chǎn)的事例來警戒相關(guān)的人員。
2.完善績效管理中考核體制
首先對績效考核的指標(biāo)確定不應(yīng)該千篇一律，根據(jù)不同部門，不同工作崗位來制定不同的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)也應(yīng)該有側(cè)重點，考核中不要使各個指標(biāo)所占比例一樣，要強調(diào)突出核心指標(biāo)，可以根據(jù)每個指標(biāo)對企業(yè)發(fā)展，對團(tuán)體發(fā)展和個人發(fā)展作用的大小來設(shè)置相應(yīng)的比例。在考核指標(biāo)制定中，不一定非要定量，有些內(nèi)容也可以定性地進(jìn)行指標(biāo)制定?？冃Э己说倪^程要與結(jié)果相并重，要根據(jù)每個部門每年的實際情況來進(jìn)行績效考核，要選出合適的績效管理方法，做到績效管理的客觀性。在績效管理的過程中，各領(lǐng)導(dǎo)層要做好監(jiān)督工作，在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的有關(guān)企業(yè)績效管理的平臺，下屬員工可以通過平臺對考核結(jié)果不滿進(jìn)行反映，同時也可以曝光績效管理中一些不光彩行為。在該平臺上對每季度，每個部門，每個人員的考核細(xì)節(jié)和結(jié)果進(jìn)行，確?？冃Э己诉^程的公開化，透明化。制定和完善績效考核的規(guī)章制度，這樣可以更好地發(fā)揮其激勵和約束作用。獎懲一定要明確規(guī)定，這樣才可以促使人們在績效管理工作中更好地配合相關(guān)部門。
3.加強溝通交流
只有有效的溝通交流才能使得管理人員對相關(guān)工作人員有更好地了解，才能根據(jù)他們平常實際的表現(xiàn)情況來進(jìn)行績效考核，才能更好地制定績效考核目標(biāo)。同樣，與管理者及時進(jìn)行溝通，下屬工作人員才能對管理的不足之處向上反應(yīng)，管理者才能相應(yīng)地給予指導(dǎo)。要知道，一個缺乏溝通交流的團(tuán)體是不可能取得高的績效。在國有企業(yè)中，各部門內(nèi)部管理層人員與下屬工作人員要定期地進(jìn)行談話，同樣也可以不時地舉辦一些娛樂活動，在活動中大家暢所欲言。這樣不僅能夠進(jìn)一步發(fā)揮績效管理的作用，更能使得這個團(tuán)體更加活躍，更加團(tuán)結(jié)，減少工作壓力，大幅度提高工作人員工作積極性。其次，內(nèi)部各部門之間也應(yīng)盡量多溝通，企業(yè)可以要求各部門定期進(jìn)行相關(guān)績效管理工作的交流會議，從而可以相互借鑒績效管理經(jīng)驗，互幫互助，共同成長，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。要知道，良好的交流溝通往往能起到事半功倍的效果。
4.加強團(tuán)隊績效管理
現(xiàn)在許多企業(yè)的管理都遵循狼性管理，從古至今，中國人們都知道一句話，“好虎架不住群狼”。狼群讓所有動物都忌憚，之所以能夠在險惡的環(huán)境中生存均是因為它們的團(tuán)隊精神。同樣，績效管理需要加強團(tuán)隊精神。現(xiàn)在國有企業(yè)中國的績效考核主要把精力放在個人的績效考核上，對團(tuán)隊的績效考核不重視，這種績效管理不利于團(tuán)體的發(fā)展。所以在以后的績效管理中，要遵循個人與團(tuán)體相結(jié)合的原則。在制定績效考核的考評過程中，個人的成績要與整個團(tuán)體績效考核的成績進(jìn)行一定的比例換算，作為最終成績。這樣更能提高工作人員團(tuán)體意識，同樣也督促管理人員對每個員工都能照顧到，從而通過績效管理培養(yǎng)出企業(yè)所需的合格的人才。只有整體效益的提高才能使企業(yè)效益最大化。
三、結(jié)論
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國的國有企業(yè)必須加快解決績效管理中存在的問題，充分發(fā)揮績效管理的作用?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，要想提高人員的積極性，要想使企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展，績效管理必須不斷人性化，科技化，規(guī)范化?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)早已經(jīng)通過各種方式對本企業(yè)中績效管理的不足之處進(jìn)行改進(jìn)，也取得了相應(yīng)的效果，但是上述的問題是根本問題，如果不解決好，企業(yè)績效管理的問題就不算解決。相信如果企業(yè)能根據(jù)上述對策對企業(yè)績效管理進(jìn)行相應(yīng)的改革，我國的國有企業(yè)將會更上一步。我國經(jīng)濟(jì)體制的改革也將因此而更加成功。
作者：陳冬凌 單位:通號通信信息集團(tuán)有限公司廣州分公司