三級綜合性醫(yī)院護理隊伍建設探索

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隨著市場經(jīng)濟的深化和醫(yī)療體制改革的進行，三級綜合性醫(yī)院護理隊伍的穩(wěn)定和建設越來越成為醫(yī)院領導關注的問題，因為護理隊伍的穩(wěn)定與醫(yī)院質(zhì)量安全休戚相關，諸多面臨的問題也亟待緩和和解決。為貫徹落實黨中央關于“增強自主創(chuàng)新能力”的要求，切實實施“衛(wèi)計委關于公立醫(yī)院人才、技術和服務能力建設”戰(zhàn)略決定，進一步“建立能進能出、能上能下的靈活用人機制”，穩(wěn)定護理隊伍，激勵臨床優(yōu)秀護理人才踴躍崛起、各施所長、發(fā)揮骨干帶頭作用，為醫(yī)院發(fā)展未雨綢繆進行人才梯隊建設，該院打破傳統(tǒng)觀念，對護理隊伍的穩(wěn)定和建設工作進行了思維創(chuàng)新和探索實施，現(xiàn)運行良好?，F(xiàn)報道如下。

1三級綜合性醫(yī)院護理隊伍建設存在的問題

1.1體制對醫(yī)院護理隊伍的影響

隨著經(jīng)濟水平發(fā)展和觀念轉(zhuǎn)變，人民群眾對健康的日益關注，對生活質(zhì)量要求也越來越高。這就意味著，人民群眾對醫(yī)院的診療服務水平的要求越來越高，對醫(yī)護人員的要求也越來越高。做為三級綜合性醫(yī)院，護理人員需求量大、學科全面且專科細化度高、專業(yè)執(zhí)業(yè)水平要求高，這些因素都導致對三級綜合性醫(yī)院的護理人員要求十分嚴格而且人員需求量大。而現(xiàn)有的體制條件下，醫(yī)院編制嚴重缺乏，各個醫(yī)院會將極有限的編制向臨床醫(yī)療的學科帶頭人或技術骨干進行傾斜，護理專業(yè)人員很難成為編制內(nèi)員工，只能以合同制身份工作（以該市級綜合性醫(yī)院為例，很多病房的護士長都還是編外合同制身份）。這直接導致護理專業(yè)人員缺乏歸屬感和主人翁責任感，她們在職稱、社會保障、工資待遇等方面難以完全得到落實，做到同工同酬，這種不平衡直接影響她們心理狀態(tài)，使她們個人對職業(yè)前景持不樂觀的態(tài)度，這對護理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展都有加大的不良影響。

1.2工作強度和壓力大，風險高，與收入不相匹配

醫(yī)療行業(yè)的信息化發(fā)展營運而生了電子病歷、電子醫(yī)囑、成本核算等等新生信息化手段，也就要求護理人員在護理專業(yè)的基礎上還要掌握計算機、成本核算等相關技能，擔任科室會計、統(tǒng)計員等多重角色。同時，醫(yī)療行業(yè)往往伴隨著高風險，除了對患者按醫(yī)囑進行治療，還要對患者各種問詢質(zhì)疑進行解釋說明；在醫(yī)患關系十分緊張的當下，護理人員有時甚至會招致患者或家屬的打罵，長期處于精神緊張狀態(tài)。護理工作的高強度和高負荷的勞動，頻繁的夜班、病房內(nèi)的不停奔波、各種搶救處置、患者的各種要求......這些都給護理人員的心理和身體上造成疲憊，護士的生物鐘紊亂，直接影響著她們的身心健康和護理工作質(zhì)量。而護理收費低，病房（除重癥監(jiān)護等特殊病房外）24小時的一級護理每天才9.9元，二級護理才6.6元（二級護理占醫(yī)院護理的絕對比重），低廉的護理收費與付出完全不匹配，不能體現(xiàn)出繁重的護理工作的價值，這也直接影響到護理人員的工作積極性，更是加劇了護理隊伍的流出性和不穩(wěn)定性，更談不上人才隊伍的科學建設。

1.3年輕護理隊伍的專屬特點

現(xiàn)在的年輕護士多為獨生子女，成長環(huán)境優(yōu)越，吃苦耐勞、敬業(yè)奉獻的精神不夠。一旦出現(xiàn)工作壓力大、護患矛盾突出、護理工作檢查考核頻繁等現(xiàn)象時，工作的熱情就大打折扣，對自身工作價值持否定態(tài)度，或是不重視自身工作價值的實現(xiàn)，繼而離職或轉(zhuǎn)崗。這種現(xiàn)象也使醫(yī)院護理隊伍不穩(wěn)定，輸入的新鮮血液流動性大、不能發(fā)揮穩(wěn)定作用，給護理隊伍建設帶來不利影響。

2該院穩(wěn)定和建設護理隊伍的做法

在調(diào)研分析上述因素，明確護理隊伍建設問題的主要原因后，該院解放思想打破傳統(tǒng)觀念，敢于突破創(chuàng)新，針對護理現(xiàn)狀，逐一梳理并針對性解決。不斷完善和創(chuàng)新用人機制，這也是護理人才得以不斷涌現(xiàn)的、護理隊伍得以穩(wěn)定的不竭動力。

2.1大合同待遇護理人員與編內(nèi)護理人員同工同酬

由于體制導致的問題是醫(yī)院無法自行解決的，但醫(yī)院領導班子決定啟用大合同制度。享受大合同制度的護理人員必須在臨床一線，在院工作時間、工作量、夜班數(shù)、所在科室工作強度等條件累計達到一定標準，并通過相應的考核后，可以享受大合同待遇。享受大合同待遇的員工與在同崗位正式在編員工同工同酬，并具有優(yōu)先考慮聘任等一系列問題。但這種待遇并不是只進不出，每年享受大合同待遇的員工都要參加考核，不符合條件的人員要退出，符合條件的人員錄入進來，這樣就建立起能進能出、能上能下靈活的用人機制。該院現(xiàn)有護理崗位合同制人員1075人，享受大合同待遇的有386人，占到護理崗位合同制人員的35.91%。這種大合同制度給予的同工同酬待遇，大大激勵了護理崗位的合同制人員，對護理隊伍的穩(wěn)定起到了很大的收效。

2.2院領導班子對護理人員給予更多的人文關懷

現(xiàn)在人文服務已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)學的標志，以及醫(yī)院服務提升的主題。我們提出了對患者給予人文服務的口號，也通過多種渠道和方式對醫(yī)護人員進行“以患者為中心”的服務觀念。除了對醫(yī)護人員培訓樹立對患者進行人文服務的同時，醫(yī)院還同時關注到還注重對醫(yī)護人員進行人文關懷，尤其是特別重視對護理人員給予更多地人文關懷和幫助，使護理隊伍產(chǎn)生工作動力和歸屬感。每年的5.12護士節(jié)院里會專門組織護理工作的表獎大會，為護理員工專門組織為他們舉行的活動等等；除了工作上的關懷還在生活上給予大力幫助，有的護士或家人遭遇大病、家庭遭受火災等，醫(yī)院都第一時間組織人力物力財力的幫助，從感情上的關懷和幫助是護理人員從心理上有個更強大的歸屬感和主人翁意識。

2.3選拔和組建護理骨干隊伍

隨著醫(yī)院的發(fā)展和學科的細化，對護理骨干人員的需求更加迫切，護理骨干隊伍的建設是護理人才工作的重點和基礎。該院在護理骨干人員的選拔中不拘一格，即不拘于在職或合同身份，對從業(yè)年限有要求卻不拘于在院工作年限。打破這些界限后，具體選拔流程為：

2.3.1在全院公開公布護理骨干選拔條件明確政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、學歷要求、年齡要求、職稱要求，公開公示各種標準以及選拔流程；提前在護士長例會上溝通護士長，要她們支持和鼓勵本科室符合條件的通知參與公開選拔，從而為參加選拔的護理崗位員工創(chuàng)造良好的內(nèi)在和外在環(huán)境。標準明確后就由員工進行報名，同時提供相關證件對標準符合程度進行核查，核查后對符合報名條件的人員和具備的相關條件在院內(nèi)進行公示。

2.3.2進行全面的考核經(jīng)過外語和基礎理論知識的筆試后，就進入面試考核環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)由組織部門對參試人員隨機分組、考官隨機分配、考題隨機抽取、分組交換考官的方式對參試人員進行兩個護理管理專業(yè)問題的考核，考核過程中運用頭腦風暴和無領導小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,簡稱LGD)的方式。LGD所創(chuàng)設的人際互動情景具有較好的特征激活潛力，是評價領導潛能和領導行為最好的方法之一。

2.3.3保證結(jié)果等信息及時公開報名后的匯總信息、外語和基礎理論知識筆試、面試考核等結(jié)果一出來，馬上就會利用辦公網(wǎng)絡在院內(nèi)進行公布，以保證信息的及時，并同時接受院內(nèi)職工的監(jiān)督，因此選拔的公正性得到了員工的認可。

2.3.4骨干人才的重點培養(yǎng)選拔上的護理骨干與護士長一起參加護理管理方面的培訓學習，同時會擔任科室責護組長進行實踐鍛煉，護理部對護理骨干的工作情況定期進行考核；根據(jù)考核結(jié)果決定護理骨干的培養(yǎng)方向。同時建立能上能下、能進能出的靈活機制，培訓不合格的要退出護理骨干隊伍；護士長的提拔將從考核合格的骨干團隊中選擇。通過對護理隊伍提高待遇和激勵機制、給予更多地人文關懷，對護理隊伍的穩(wěn)定起到了重要的作用；護理骨干人才的選拔工作對護理人才梯隊的建設和持續(xù)性發(fā)展也起到了推動作用。讓能力強、素質(zhì)高、懂管理的人員從事護理管理,逐步實現(xiàn)護理管理隊伍的高素質(zhì)和專業(yè)化。通過專業(yè)化管理人才，可以帶動整體護理團隊的工作水平，充分挖掘護理人員潛能,提高護理隊伍的整體效能。

作者：王凡 周軍 楊秀梅 單位：大連市中心醫(yī)院