高新技術(shù)企業(yè)績效管理困境及對策

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摘要：高科技企業(yè)是引領(lǐng)社會前進的驅(qū)動力，始終站在時展的最前沿。如何進行有效的企業(yè)績效管理、戰(zhàn)略目標規(guī)劃和組織管理創(chuàng)新對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。本文首先闡明了高新技術(shù)企業(yè)和績效管理的概念，并進一步分析了高新技術(shù)企業(yè)績效管理的問題和成因，在此基礎(chǔ)上，提出了改進策略和建議，旨在增強企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，為高新技術(shù)企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建和績效評價指標的設(shè)計等提供參考。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；績效管理；困境與對策

一、引言

近年來我國高新技術(shù)企業(yè)得到了突飛猛進的發(fā)展，在許多領(lǐng)域均處于世界領(lǐng)先地位。新產(chǎn)品的研發(fā)成為高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力，隨著市場經(jīng)濟體制的改革與完善，要想開拓更大的發(fā)展市場，建立與自身發(fā)展相適應(yīng)的績效管理體系非常重要。企業(yè)人力資源把績效管理作為重要管理手段，作為高新技術(shù)企業(yè)管理的核心，好的績效管理不但能夠加強高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部運作機制的快速完善，也能提升企業(yè)的管理水平。但目前高新技術(shù)企業(yè)績效管理在戰(zhàn)略、流程、人員、技術(shù)等方面尚不完善，阻礙了員工實力的發(fā)揮和工作的積極性，所以對高新技術(shù)企業(yè)績效管理實施的困境與對策研究顯得尤為重要。

二、績效管理的概念

績效管理是由績效評估發(fā)展和演變而來的一個完整系統(tǒng)，與人力資源管理有著密切的聯(lián)系，強調(diào)企業(yè)、部門和員工目標的一致性。人力資源管理的目的是實現(xiàn)經(jīng)理與員工之間持續(xù)有效溝通，以達到企業(yè)的整體績效經(jīng)營目標?？冃Ч芾磉^程包括績效計劃與制定、績效溝通與指導(dǎo)、績效評估與反饋，績效診斷與改進等，這是公司各級管理人員與員工之間雙向溝通的周期性過程，幫助員工確定績效目標、了解組織績效，并通過結(jié)果反饋指導(dǎo)員工，以確?？冃Ч芾砹鞒痰挠行浴？冃Э己说慕Y(jié)果不僅是升職和加薪的基礎(chǔ)，也是提高績效的基礎(chǔ)。通過績效評估和診斷，找出影響企業(yè)績效的根源，制定相應(yīng)的績效改進措施，并通過績效溝通與激勵來提高全員系統(tǒng)思考能力和執(zhí)行能力，從而促使企業(yè)績效管理水平的整體提高。

三、高新技術(shù)企業(yè)的含義及特征

（一）高新技術(shù)企業(yè)的含義高新技術(shù)是建立在全面科學(xué)研究基礎(chǔ)之上的新技術(shù)群，在促進社會文明、發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)力、增強國家實力等方面發(fā)揮著先導(dǎo)作用。高新技術(shù)企業(yè)是高科技發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中，投入大量研發(fā)費用和科學(xué)技術(shù)人才，形成企業(yè)獨立自主的知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展業(yè)務(wù)。

（二）高新技術(shù)企業(yè)的特征高新技術(shù)企業(yè)具有知識技術(shù)人才密集程度高、資金投入大創(chuàng)新性高、高風(fēng)險高收益性等特征。1.知識技術(shù)人才密集程度高知識密集、技術(shù)密集、人才密集是高新技術(shù)企業(yè)最顯著的特征。在企業(yè)人員構(gòu)成中，從事技術(shù)研發(fā)的科技人才在職工總數(shù)中所占比例較高，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。高新技術(shù)產(chǎn)品在研發(fā)過程中都融入了高科技知識技術(shù)，以提高商品生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。2.資金投入大成長性高高新技術(shù)企業(yè)新產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)品測試與營銷、廣告投入、售后服務(wù)、先進設(shè)備購置、高技術(shù)人才引進等方面都需要不斷投入大量的資金。由于高新技術(shù)產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新性強科技含量高，具有較大的市場潛力和市場競爭力，研制的新產(chǎn)品一旦投入市場進行大面積推廣后會被消費者廣泛接受，產(chǎn)品的銷售量會得到突飛猛進的增長，也會迅速占領(lǐng)市場份額。3.高風(fēng)險高收益性高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)過程中存在一定的探索性，由于技術(shù)研發(fā)支出成本高、更新?lián)Q代速度快、周期短、市場不確定性以及新技術(shù)轉(zhuǎn)化為市場商品的不確定性使研發(fā)活動存在較高的投資風(fēng)險。但是一旦新產(chǎn)品市場需求旺盛達到技術(shù)壟斷狀態(tài)，可以帶來巨額利潤來彌補投資損失，從而保持較高的利潤水平。

四、高新技術(shù)企業(yè)績效管理中存在的問題及原因分析

（一）存在的問題1.對績效管理的觀念認識存在誤區(qū)部分高新技術(shù)企業(yè)管理層認為每月對個人績效目標進行的打分考核就是績效管理，容易把兩者的概念混淆。實際上績效考核只是績效管理的一部分，績效管理活動包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通和績效改進等。2.缺乏多樣化多層次的績效激勵有些高新技術(shù)企業(yè)盡管設(shè)置了績效激勵策略，但因未與員工績效掛鉤，處于不同發(fā)展階段的成員有著不同層次的個人追求，沒有設(shè)置個性化的激勵政策，企業(yè)激勵僅停留在表面形式而不能發(fā)揮對員工的激勵作用。績效激勵大多停留在貨幣性獎勤罰懶階段，形式單一，忽視了其他多樣化多層次的激勵方式，使員工感到無成就感、無成長感，缺乏凝聚力。3.戰(zhàn)略目標與績效管理缺乏統(tǒng)一性有些高新技術(shù)企業(yè)在建立考評機制時，無法保持戰(zhàn)略目標和績效管理的一致性導(dǎo)致了戰(zhàn)略目標和績效目標之間的脫節(jié)。而且，所有部門都專注于提高自身績效，無法將公司戰(zhàn)略目標整合到績效管理中?？冃Ч芾肀仨毟鶕?jù)企業(yè)的自身發(fā)展進行設(shè)置，不能超越企業(yè)實際情況，盲目追求不現(xiàn)實的目標。4.缺乏科學(xué)合理的績效管理指標體系高新技術(shù)企業(yè)的績效評價體系不同于傳統(tǒng)制造業(yè)，資金支出的數(shù)據(jù)可以完整追溯，而成果產(chǎn)出往往難以量化使得整個技術(shù)創(chuàng)新活動需要采用適合自身發(fā)展的經(jīng)營模式。有些企業(yè)在制定績效管理指標體系時較多采用頭腦風(fēng)暴法和模仿其他同類企業(yè)制定關(guān)鍵績效指標，主要衡量財務(wù)指標，對其他的與高新技術(shù)有關(guān)的指標涉及較少，無法做到全面客觀評價。5.缺乏有效的溝通與反饋機制目前，存在高新技術(shù)企業(yè)把績效評價當成內(nèi)部機密，考核結(jié)束相關(guān)主管人員并沒有及時反饋績效考核結(jié)果，績效評價體系形同虛設(shè)，應(yīng)用性未納入績效評價體系?？冃Ч芾硪彩枪芾碚吲c崗位成員雙向溝通的過程，但是現(xiàn)實中管理層與員工缺少必要的溝通機制，不利于員工自身的職業(yè)能力和創(chuàng)新能力的提升，妨礙績效考評對員工的指導(dǎo)教育作用。

（二）原因分析1.企業(yè)外部政治、經(jīng)濟等因素影響隨著改革開放的深入發(fā)展和經(jīng)濟全球化的影響，中國企業(yè)在績效管理方面大量借鑒國外先進的管理理論經(jīng)驗，但西方的績效管理制度都是基于本位文化而形成的管理特色。中國高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理還是處于摸索著前進階段，并沒有結(jié)合中國的政治、經(jīng)濟、文化等創(chuàng)新出符合本國國情的完整績效評價體系。2.人力資源管理能力薄弱不同的高新技術(shù)企業(yè)在不同的經(jīng)營環(huán)境和管理風(fēng)格的影響下，管理人員的績效管理水平與能力也可能導(dǎo)致績效管理的失敗?？冃гu價過程中受人為主觀因素的影響，可能有失公平，無法準確、客觀地反饋員工的問題，這樣不僅無法完善績效評價管理辦法，也不能鼓勵全員提高工作效率與績效管理工作改進。3.績效管理自身局限性的影響許多高新技術(shù)企業(yè)沒有設(shè)置一套績效考評體制和績效激勵機制，企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)簡單，管理基礎(chǔ)薄弱，內(nèi)部獎懲制度不明確，崗位職能劃分不明確，甚至某些企業(yè)部門工作崗位流動性較大，與被考評者接觸時間有限所以對變動人員的了解較少，考評者處理成員的信息能力也是有限的，無法對被考評者達到全面、全過程的了解，因此想要做到準確全面的績效管理是有一定的障礙的。

五、高新技術(shù)企業(yè)績效管理的對策與建議

（一）正確理解績效管理理念，樹立科學(xué)的績效管理思想高新技術(shù)企業(yè)的管理者首先要正視對績效管理的看法，正確理解和把握績效管理概念，樹立科學(xué)績效管理思想，與人力資源部門和其他各職能部門及時溝通，積極推動高新技術(shù)企業(yè)的績效管理實施，同時將績效管理與薪酬制度相掛鉤，使績效評估深入人心，對員工起到激勵作用。

（二）完善績效激勵體系，重視員工精神激勵激勵機制是高新技術(shù)企業(yè)人力資源工作的重要組成部分，建立一套符合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展行情的創(chuàng)新績效激勵體系至關(guān)重要。管理者應(yīng)通過溝通發(fā)現(xiàn)員工所需要的最大激勵因素，對于不同層次的員工，應(yīng)采用多種物質(zhì)激勵和精神激勵組合方式，只有當激勵措施滿足激勵對象的需求時，才能發(fā)揮激勵效應(yīng)。

（三）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標和績效目標績效管理主要目的是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的統(tǒng)一。企業(yè)目標一般根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境和公司的經(jīng)營狀況與員工共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及績效目標，先根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來確定績效目標，然后將指標縱橫向?qū)訉臃纸猓蛊髽I(yè)的管理者和員工都對績效管理目標和戰(zhàn)略目標有一個全面的認識，從而使企業(yè)績效目標落到實處。這種以員工為中心的目標管理系統(tǒng)，員工不但能明確自己的工作目標，也對績效考核的衡量標準有所了解，既能保證績效考核的公平、公正開展，也可以幫助企業(yè)建立健全的績效目標管理體系，這也是建立規(guī)范的目標管理流程的關(guān)鍵所在。

（四）制定科學(xué)合理的績效考核指標體系建立一套科學(xué)公正的績效考核體系是一個優(yōu)秀豪邁的高新技術(shù)企業(yè)績效管理中重要的組成部分，不僅會優(yōu)化企業(yè)自身組織結(jié)構(gòu)，達到提升企業(yè)績效的效果，也會使員工通過績效考核找到成就感，不斷調(diào)整以職業(yè)為導(dǎo)向的發(fā)展目標，以獲取更多的發(fā)展機遇。

（五）建立有效、健全的溝通管理反饋機制績效溝通與反饋是高新技術(shù)企業(yè)績效管理的重要組成部分。管理者通過績效溝通準確分析、確認員工的優(yōu)勢和劣勢，引導(dǎo)員工正確的思維，使員工明晰考核指標與目標，以便于更加出色地完成工作。在制度上對員工的建議合理評價并及時反饋，通過各種多方位多渠道的有效溝通平臺，使員工對企業(yè)的經(jīng)營思想更清晰明了。

六、結(jié)語

我國高新技術(shù)企業(yè)績效管理在公司管理中扮演著舉足輕重的角色，是企業(yè)戰(zhàn)略目標制定過程中的重要樞紐?？冃Ч芾硎且粋€連續(xù)不斷的創(chuàng)新積累的過程，根據(jù)企業(yè)的自身經(jīng)營狀況，認識到績效管理方面存在的不足，完善績效管理觀念，通過績效管理工作的開展，不斷地提升企業(yè)員工的工作績效，在不斷溝通和完善中建立起適合本企業(yè)發(fā)展且有效的績效管理系統(tǒng)，進而為企業(yè)整體效益提供有力的支持。

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作者：張擴 倪曉菡 單位：青島理工大學(xué)商學(xué)院