績效考核在高校管理中的應用

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一、以績效考核的層次性體現(xiàn)其激勵作用

高校績效考核的最大優(yōu)越性就在于它的激勵性。業(yè)績越多，貢獻越大，薪酬就越高。這樣彼此就會有差別。有差別才會有競爭，有競爭才會有發(fā)展。所以，績效考核必須體現(xiàn)其差別，以促進這種激勵功能最大限度地發(fā)揮。

1.指標體系的層次性。高校績效考核是人力資源管理的一種激勵手段，即根據(jù)職務要求，對教職員工的實際業(yè)績實施考評和獎懲。作為考核依據(jù)的指標體系應強調(diào)對每個崗位的特殊性與特殊要求?？己酥笜说脑O計必須體現(xiàn)具體的層次特征，根據(jù)不同崗位的工作特性可分為若干系列，每個系列又可分為若干個層級，可以通過客觀的定量測定，制定不同的量化指標體系，促使指標考核體系直觀化。為了便于鑒別，可比性指標體系必須符合易于區(qū)分的原則，使不同崗位工作的教職員工在指標要求方面拉開距離，從而為公正實施對員工的評價、考核、獎懲奠定基礎。

2.考核辦法的層次性。高校工作崗位繁雜多樣，績效考核辦法也不盡相同，應在對不同崗位、不同專業(yè)、不同職務的教職員工在業(yè)務素質(zhì)、工作業(yè)績、紀律制約等方面提出不同要求的同時，對不同崗位采取不同的業(yè)績考核辦法。以教師科研成果的考核為例，高校學科之多，差異性之大，其科研的性質(zhì)、方法、難度也千差萬別。衡量成果的辦法、標準、尺度也應有所不同，不可千篇一律。倘若用同樣的標準去考核各個學科的教師，顯然有失科學與公平。其科研考核辦法應視其學科性質(zhì)、地位及其所創(chuàng)造經(jīng)濟與社會價值的不同而有所不同。還有，一些高校在教師科研分值的評價中存在著單純追求期刊級別、文章篇幅和字數(shù)的現(xiàn)象，應將其質(zhì)量和應用價值擺在重要位置，改變產(chǎn)量與質(zhì)量的錯位現(xiàn)象。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的層次性。高校績效考核實行以來，校內(nèi)崗位津貼等薪酬的劃分存在太過細，級差小的現(xiàn)象，不能充分體現(xiàn)業(yè)績和貢獻的不同，當然也影響到激勵作用的發(fā)揮。由此看來，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性就顯得非同小可。在業(yè)績的衡量及績效薪酬的分配中，教學人員與管理人員之間、管理人員與技術(shù)人員之間、教授與講師之間，不同類別崗位要適當拉開差距，要注重教職工工作年限、任職年限的差別，更要注重其工作表現(xiàn)及其實際業(yè)績貢獻的差別，以平衡各類人員的利益關(guān)系。必須顧及部門、身份以及崗位的不同因素，在績效工資的兌現(xiàn)中體現(xiàn)其層次和差別，以強化其公平性和激勵效果。鑒于后勤崗位的特殊性，可以摹擬市場化的機制進行運作，摸索出一套大家都能接受的薪酬結(jié)構(gòu),以全面調(diào)動大家的積極性。

二、通過透明度體現(xiàn)公平性

在高?？冃Э己酥?，考核者與被考核者的溝通是關(guān)系到績效管理能否真正發(fā)揮其應有作用的關(guān)鍵因素。因為相互間的溝通可以有效避免由于信息不暢造成的誤解和抵觸，確保評價和考核的公平性和有效性。這種溝通是建立在一定的透明度基礎之上的。然而，目前高校的績效考核往往忽略了溝通環(huán)節(jié)，考核的透明度和互動性不夠。教師作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標、內(nèi)容和標準等知之甚少，只是被動地接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。

1.提高考核規(guī)定的透明度。提高考核規(guī)定的透明度就是要將所有的考核制度與考核規(guī)則公開化，讓每個教職員工都心知肚明。學?？冃Э己朔桨赋雠_后，應對所有參與評價的各級管理者及教師組織績效評價程序、評價標準、評價執(zhí)行等相關(guān)法規(guī)的培訓，提高考核規(guī)定的透明度。一方面，使大家對績效評價系統(tǒng)做到心中有數(shù)；另一方面，可使考核執(zhí)行者增強責任感，自覺照章辦事，降低錯誤的發(fā)生率。

2.提高評價結(jié)果的透明度。績效考核應該注重考核者與被考核者之間的雙向交流，特別是考核結(jié)果出來后，這種交流更加重要。據(jù)悉，大部分院校的績效考核都采取給員工打分的辦法，打分的結(jié)果大部分不予公開。有的院?？己私Y(jié)果出來后，打印出來只給被考核者本人的打分結(jié)果，接著是會計造表，銀行取錢。除考核者以外，誰也無從知曉其他人的得分狀況。這樣會大大削弱考核作用和激勵力度?？冃Э己藨撌枪_的，不能當作一種機密，應該實行考核結(jié)果公示制度，廣泛征求大家意見?？己私Y(jié)果公示完畢，考核者還應就其評語進行耐心細致的解釋及思想工作，與被考核者進行雙向交流,傳遞正反兩面的評價信息,肯定其積極的一面,在予以應有的開導和鼓勵的同時，指出差距和努力方向。還可以借此機會，了解被考核者的想法和要求,征求其意見和建議，促使績效考核政策的改進與完善。

3.通過監(jiān)督確保透明度。鑒于績效工資制度操作實施過程中存在的各種問題和有待完善之處，很有必要采取適當?shù)谋O(jiān)督措施，以確保高?？冃Э己藢嵤┻^程的透明度和公平性。學?？梢猿闪⒁约o檢部門牽頭的績效考核管理檢查監(jiān)督機構(gòu)，對績效指標的制定、指標體系質(zhì)量和數(shù)量的把握、績效指標的完成、績效考評的操作情況進行全方位監(jiān)督，檢查實施績效考核的公正、公開和透明度；檢查實施績效考核的真實性和合理性；檢查考核評價結(jié)果的公布情況，確?？冃Э己斯芾淼暮侠磉\行。同時，及時發(fā)現(xiàn)考核過程中出現(xiàn)的問題，找出原因，予以糾正。如發(fā)現(xiàn)有明顯失職和作弊行為，即對相關(guān)責任者予以通報和批評，以有力促進績效考核工作的逐步完善。

作者：藥會青 單位：晉中職業(yè)技術(shù)學院