國企人力資源管理制度創(chuàng)新

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摘要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國市場經(jīng)濟模式也發(fā)生了相應(yīng)的改變。原有經(jīng)濟模式下的國企人力資源管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，實行國企人力資源管理制度的創(chuàng)新，是當前國企發(fā)展中非常重要的舉措。本文主要分析了國企人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出幾點創(chuàng)新的措施。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；制度；創(chuàng)新

1國企人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1管理水平不高，人才引進方式落后

由于一直以來國有企業(yè)的人才引進方式尚未完全市場化，特別是早期施行分配制的一部分人員還留在企業(yè)中，導(dǎo)致國企的中高層管理人員管理思想未能較好與市場接軌，缺乏先進的人力資源管理知識和經(jīng)驗。因國有企業(yè)發(fā)展較穩(wěn)定，人員淘汰率低，使得企業(yè)人才流動不足，國企的發(fā)展不能真正按照實際需求引進人才，整體人員的認知能力和創(chuàng)新能力都很難得到有效的提升，人才引進方式的滯后性嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展[1]。

1.2重視程度不夠，缺乏人力資源管理制度

部分國有企業(yè)不重視人力資源管理，沒有完善的人力資源管理制度。大多數(shù)企業(yè)將人力資源管理和綜合行政管理整合為一個部門，僅將人力資源作為一項工作、看作綜合管理的一小部分；將對人的管理局限在薪酬、檔案、福利、考勤上，沒有將人視作企業(yè)的一項重要資源進行合理配置和精心培育。這樣對國有企業(yè)的人力資源管理，以至企業(yè)發(fā)展都是非常不利的[2]。

1.3人才制度不完善，用人機制落后

雖然國家近年陸續(xù)出臺《深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》等文件，但各地有的還缺乏有針對性的促進企業(yè)人才發(fā)展的具體實施辦法，很多國有企業(yè)在實施人才工作綱要、規(guī)定、條例等方面滯后，企業(yè)主管部門也缺少針對性、配套性人才管理制度；許多國有企業(yè)吸引人才、使用人才、培養(yǎng)人才、留住人才的機制還停留在表面上，用人機制不靈活，企業(yè)固有的“論資排輩”“能上不能下”“能進不能出”等問題尚未得到根本解決，使許多新進國企的優(yōu)秀人才長期難以得到信任與重用。

1.4人力資源開發(fā)力度不夠

人才的培養(yǎng)對企業(yè)的長期發(fā)展以及競爭力的強弱起著決定性的作用。尤其是知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)同樣需要參與市場競爭，企業(yè)員工都需要不斷提升自身的知識能力。只有加強企業(yè)人員的培養(yǎng)和技術(shù)的創(chuàng)新，才能給企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。但當前很多國企都沒有認識到這一問題的重要性，對員工沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，沒有建立鼓勵員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)的激勵制度，更沒有進行繼續(xù)教育的資金投入和支持。人都會選擇提升自我發(fā)展的企業(yè)[3]，因此對企業(yè)來說，加強人力資源的開發(fā)，制定完善的員工培養(yǎng)制度是非常重要的。

1.5績效管理不完善

績效管理是人力資源管理的核心部分。當前國企并沒有完善的績效管理制度，績效管理存在很多不合理的地方，造成工作人員積極性較差，從而造成企業(yè)的人才流失。國企的績效管理不完善主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是缺乏科學(xué)的績效指標體系。國企中的績效指標不完善、不全面，績效考核的內(nèi)容過于粗泛，沒有結(jié)合具體的工作崗位，難以激發(fā)員工的工作積極性。考核指標缺乏準確性，在考核過程中會摻雜很多人為因素，從而影響到績效考評的結(jié)果。二是缺乏系統(tǒng)的管理思想，績效管理必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，由于國企的特殊性，大部分國企的績效管理更側(cè)重于事后評價，違背了績效管理的初衷，難以實現(xiàn)績效管理的目的。而且部分國企并不重視績效管理的發(fā)展，沒有形成系統(tǒng)化的績效管理體系，缺乏對績效管理的正確認識。三是缺乏有效監(jiān)督和反饋機制。在績效管理中監(jiān)督和反饋將直接影響績效管理的效果，對于企業(yè)來說，不能僅關(guān)注考核，還要重視員工的意見和看法，讓員工充分認識到績效管理的重要性，并充分發(fā)揮自身職能，加強對績效管理的監(jiān)督和反饋，確?？冃Ч芾淼男Ч?/p>

2國企人力資源管理制度創(chuàng)新措施

當前國有企業(yè)正處于全面深化改革階段，這也是國企真正走向現(xiàn)代公司治理的一個轉(zhuǎn)折點。而國企的人力資源管理機制、制度并不符合現(xiàn)代公司治理要求，不能適應(yīng)市場競爭的要求，不利于人才的整合和合理流動?，F(xiàn)在體制障礙已經(jīng)解決了，但是人才的瓶頸、軟實力的瓶頸要靠企業(yè)以主動變革的智慧和勇氣去進行創(chuàng)新突破，要從過去人事行政化走向人才的市場化。國有企業(yè)在人力資源機制制度上要有主動變革意識，要從要政策等政策轉(zhuǎn)向大膽創(chuàng)新實踐、系統(tǒng)突破。從被動改革到主動改革，誰主動誰就有可能在這輪改革中走到前列。

2.1現(xiàn)代公司治理的人力資源機制創(chuàng)新

國有企業(yè)進行全面深化改革，要求國企要建立完善的現(xiàn)代公司治理制度，從領(lǐng)導(dǎo)層、高層管理者的角度來進行創(chuàng)新變革。比如建立董事會、建立經(jīng)營管理團隊的選拔機制、評價機制、激勵機制和約束機制，根據(jù)現(xiàn)代公司治理的要求構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人隊伍。職業(yè)經(jīng)理人隊伍不光指的是經(jīng)營管理，其實董事長在某些意義上也是職業(yè)經(jīng)理人，它只是國有資產(chǎn)的一個代表[4]。國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新最基本的是要激活人的價值，從人力資源職能對象來講，不僅需要提升干部的領(lǐng)導(dǎo)力，還需要加強基層員工的活力。領(lǐng)導(dǎo)干部的創(chuàng)新需要使領(lǐng)導(dǎo)干部真正走向職業(yè)經(jīng)理人隊伍，進一步提升領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力。基層員工要轉(zhuǎn)變自己的身份，打破鐵飯碗的意識。此外，還要進一步完善評價機制、競爭淘汰機制、約束機制、激勵機制、人才配置與再配置機制等，進一步使國有企業(yè)人力資源職能朝著市場化的方向發(fā)展。

2.2績效管理創(chuàng)新

績效管理是人力資源管理中非常關(guān)鍵的一個部分。國企需要改進績效管理策略，以戰(zhàn)略績效目標來構(gòu)建企業(yè)的人力資源體系，站在戰(zhàn)略和變革的角度去進行人力資源體系重構(gòu)和管控[5]。依據(jù)戰(zhàn)略績效目標來決定人力資源部該做些什么。進行績效管理創(chuàng)新可以從以下幾個方面入手，一是建立完善的績效管理體系，打破薪酬分配的“大鍋飯”現(xiàn)象，實現(xiàn)薪酬管理的“三統(tǒng)一、三掛鉤、三傾斜”，明確薪酬與業(yè)績等相關(guān)經(jīng)濟指標的聯(lián)動規(guī)則。二是建立健全職級體系，完善人才流動和晉升渠道，建立“上有專家池，下有人才庫，發(fā)展有通道，晉升有依據(jù)”的職業(yè)發(fā)展體系。三是實行績效和業(yè)績掛鉤，降低不合理的人力成本，實行業(yè)績導(dǎo)向制，對做出突出貢獻的員工要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，杜絕“多干少干一個樣”的情況。

2.3改革用人機制

中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，為國有企業(yè)的改革指明了方向，根據(jù)中央深化改革的要求，需要建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，推進干部能上能下，員工能進能出，收入能升能降的三項制度改革。因此，企業(yè)需要改革用人機制，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。用人機制的改革主要體現(xiàn)在以下幾點，一是以績效和能力為導(dǎo)向，按照市場機制選人用人，嚴把質(zhì)量關(guān)，為企業(yè)引進適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才，對于不符合企業(yè)發(fā)展的員工要及時淘汰，提升員工的整體素質(zhì)。二是要加強領(lǐng)導(dǎo)隊伍的領(lǐng)導(dǎo)能力。在新的經(jīng)濟發(fā)展時期對國有企業(yè)家也提出了更高的要求，國有企業(yè)家必須要適應(yīng)新的角色和使命，具備新的領(lǐng)導(dǎo)能力。如今全球化趨勢越來越明顯，國企也將逐漸與國際接軌，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是非常重要的，要求領(lǐng)導(dǎo)者具有全球眼光和溝通能力。三是注重人才的培養(yǎng)和使用，將內(nèi)部選用與外部擇優(yōu)聘用人才有機結(jié)合，使人才能夠積極的融入到企業(yè)中去，實現(xiàn)人盡其用[6]。

2.4創(chuàng)新激勵機制

企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)營情況，建立系統(tǒng)的、綜合的激勵機制。首先，要綜合運用多種激勵方法，完善薪酬激勵制度，通過物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。其次，要注意激勵的差別化，對于不同崗位的員工要采取不同的激勵方式。對于管理崗位要重點實施薪酬激勵、晉升激勵和授權(quán)激勵。對于基層操作員工要重點實行薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機激勵。對于技術(shù)崗位員工可以實行薪酬、培訓(xùn)等激勵。最后，要引入末位淘汰，實現(xiàn)獎懲并用，通過末位淘汰來對員工進行有效的激勵，對于排名靠后的員工，進行調(diào)崗、降職甚至辭退，以此來提升員工的緊迫感和危機感，讓員工積極的參與到工作中，進一步提升工作效率和工作質(zhì)量，推動組織的整體進步。

參考文獻：

[1]孟亞莎.淺談國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].經(jīng)營管理者，2017（04）：178.

[2]張瑜.國企人力資源管理中的問題與改革思路[J].人力資源管理，2017（10）：114-115.

[3]張小鑫，井維民.新形勢下國企人力資源管理的問題和解決對策研討[J].中國管理信息化，2017，20（7）：85-86.

作者：張雅菲 單位：水發(fā)公用事業(yè)集團有限公司