高職院校人力資源管理創(chuàng)新

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摘要：近年來，科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展速度，更是日新月異，并且逐漸滲透到我們工作、生活的方方面面。本文就如何利用好互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將它與高職院校的人力資源管理相結(jié)合展開討論，希望能為高職院校的人力資管理創(chuàng)新提供一些參考。

關(guān)鍵詞：高職院校；“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職人力資源管理創(chuàng)新的切入點(diǎn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”是我國(guó)基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)而提出的重要戰(zhàn)略行動(dòng)，目前互聯(lián)網(wǎng)與高等教育已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了深度融合，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略行動(dòng)的實(shí)施，高職人力資源管理工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面尋找切入點(diǎn)：首先“互聯(lián)網(wǎng)+”為高職院校人力資源管理提供了更加便捷的工具，促使高職人力資管組織架構(gòu)發(fā)生變化。傳統(tǒng)的人力資源管理偏重“人治”，具有較多的行政層級(jí)，導(dǎo)致決策流程比較長(zhǎng)。而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用為人力資源管理提供了便捷的服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了去中心化與組織扁平化。例如通過構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，高職院校管理者可以直接與教職工進(jìn)行溝通，避免層層行政部門的信息傳遞；其次“互聯(lián)網(wǎng)+”促進(jìn)了人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)決策數(shù)據(jù)化?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用對(duì)于人力資源管理工作而言最大的特點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)了管理效率的提升，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)于高職院校人力資源信息進(jìn)行統(tǒng)一的分析，大大提高人力資源決策科學(xué)性；最后“互聯(lián)網(wǎng)+”改變了人與組織關(guān)系，解放了人力資源的硬性約束。同時(shí)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下個(gè)人與組織的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的依附與絕對(duì)服從關(guān)系，人才在高職院校中的地位將更加突出。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代高職院校人力資源管理的不足之處

長(zhǎng)期以來我國(guó)高職院校人力資源管理模式停留在完成學(xué)校的任務(wù)模式上，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)高職院校人力資源管理工作的影響，暴露出高職院校人力資源管理工作還存在不少的問題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，在傳統(tǒng)的人力資源管理中通常都偏重以“事”為中心的管理理念，教師文化認(rèn)同感不強(qiáng)。高職院校人力資源管理的主要特點(diǎn)就是對(duì)知識(shí)人才進(jìn)行管理，以此實(shí)現(xiàn)高職院校的教學(xué)目標(biāo)。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的高等教育環(huán)境下，人才是高職院校獲得招生市場(chǎng)認(rèn)可的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而基于美國(guó)著名管理學(xué)家彼得德魯克的觀點(diǎn)，知識(shí)性員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，因此他們具有追求自主性的特點(diǎn)。高職院校的人才屬于知識(shí)性員工，他們雖然被高職院校所管理，但是他們具有較強(qiáng)的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但是高職院校受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在人力資源管理上側(cè)重“事”管理模式，忽視對(duì)人才差異性的對(duì)待，例如高職院校的激勵(lì)方式就是金錢刺激和懲罰，而忽視了對(duì)人才的情感管理。其次，人事管理職能固化，職業(yè)生涯管理缺失。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷發(fā)展的環(huán)境下，高職院校的人力資源管理仍然存在職能固化的特點(diǎn)，人事部門對(duì)于教職工的管理過于規(guī)范，雖然此種模式能夠保證高職教學(xué)工作的有序開展，但是在人才流動(dòng)機(jī)制不斷創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，此種過于固化的管理模式會(huì)遏制人才的創(chuàng)新性與工作積極性，從而影響到高職院校市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。另外在人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化背景下，高職院校對(duì)于人才缺乏職業(yè)規(guī)劃管理，一方面高職院校沒有為人才提供有效地發(fā)展途徑。目前高職院校對(duì)于人才的管理仍然以職稱為主，造成教職工的積極性不高；另一方面在現(xiàn)有環(huán)境下高職院校對(duì)于員工的動(dòng)態(tài)價(jià)值缺乏管理。例如高職院校在引進(jìn)人才之后就忽視了其價(jià)值觀念的培養(yǎng)等，造成人才的工作后續(xù)動(dòng)力不足。另外，績(jī)效考核體系不完善、薪酬制度不科學(xué)也是比較突出的問題。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校人力資源管理評(píng)價(jià)體系存在設(shè)置不合理的問題：首先高職院校對(duì)于人才的評(píng)價(jià)往往以教務(wù)部門的考核評(píng)價(jià)作為依據(jù)，而忽視了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的應(yīng)用。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下對(duì)于人才的績(jī)效評(píng)價(jià)不能僅僅停留在某個(gè)部門上，而是應(yīng)該構(gòu)建雙向的信息溝通反饋平臺(tái)，以此保證績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性；其次在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下高職院校的薪酬制度設(shè)置不科學(xué)。薪酬待遇是激發(fā)人才工作積極性的重要因素，雖然在現(xiàn)有制度下實(shí)現(xiàn)了人才薪酬待遇的浮動(dòng)化，但是過于機(jī)械性的評(píng)價(jià)導(dǎo)致薪酬待遇制度體現(xiàn)不出勞動(dòng)者的價(jià)值，影響高職院校人才的創(chuàng)新能力。最后，人力資源管理模式單一，聘用制不到位。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理平臺(tái)，同時(shí)還要深化高等院校人事改革制度。但是就目前現(xiàn)狀分析，一方面高職院校的人力資源管理模式存在單一化的現(xiàn)象，忽視對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用。另一方面高職院校在落實(shí)聘用制上存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，尤其是在后勤管理崗位上的聘用上存在不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高職院校創(chuàng)新人力資源管理的對(duì)策

基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)高職院校人力資源管理工作的沖擊，高職院校必須要以改革的姿態(tài)創(chuàng)新人力資源管理，以此適應(yīng)教育新常態(tài)發(fā)展的要求：（1）建立以“人”為中心的管理理念，激發(fā)人才的創(chuàng)新積極性。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略下，高職院校要構(gòu)建一流大學(xué)，就必須要構(gòu)建高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，強(qiáng)化人才在高職院校的引領(lǐng)作用。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校人才的發(fā)展空間將更加廣闊，尤其是近些年國(guó)家出臺(tái)的諸多針對(duì)高校人才的政策，為高職院校的人才發(fā)展提供了廣闊空間，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與生產(chǎn)相融合，應(yīng)堅(jiān)持教育教學(xué)規(guī)律，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，將生產(chǎn)過程進(jìn)行教學(xué)化處理，使生產(chǎn)活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)活動(dòng)，將生產(chǎn)性任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型任務(wù)。（2）教學(xué)與生產(chǎn)相融合的實(shí)施要點(diǎn)。第一，在課程內(nèi)容上，應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)際，以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，以提升職業(yè)能力為目標(biāo)。第二，在教學(xué)方法上，應(yīng)以行動(dòng)為導(dǎo)向，以學(xué)生為主體，以教師為指導(dǎo)者、管理者以及引路人，注重學(xué)生技能和職業(yè)核心能力的培養(yǎng)。第三，在課程的考核上，堅(jiān)持以能力考核為本位，靈活采用多樣化的考核方法，實(shí)現(xiàn)教學(xué)效果的綜合考評(píng)。第四，在教學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，參考相關(guān)的綱領(lǐng)性文件，作為實(shí)施課程的基本規(guī)范和指導(dǎo)。第五，在教學(xué)環(huán)境上，應(yīng)貼近生產(chǎn)實(shí)際，建立仿真生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地，營(yíng)造良好的職業(yè)氛圍，引入企業(yè)生產(chǎn)管理模式和企業(yè)文化，為教學(xué)服務(wù)。（3）學(xué)生與師傅相融合學(xué)生與師傅相融合是進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)學(xué)生與工作崗位銜接的重要手段，是學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力培養(yǎng)的客觀要求。通過“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”“提前進(jìn)入工作狀態(tài)”實(shí)習(xí)法等，使學(xué)生循序漸進(jìn)逐漸適應(yīng)崗位，通過師傅的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)“教、學(xué)、做”相互融合，感受工作崗位氛圍，了解工作崗位特點(diǎn)，端正工作態(tài)度。這種學(xué)生與師傅相融合的教學(xué)模式，是技能型人才培養(yǎng)的特色，從本質(zhì)上看，具有現(xiàn)代學(xué)徒制的學(xué)習(xí)特征。通過采取該教學(xué)模式，能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)職業(yè)教學(xué)缺乏真實(shí)情境和實(shí)際操作的缺點(diǎn)，通過校企之間開展深度合作，采取半工半讀、工學(xué)交替、在企業(yè)開設(shè)實(shí)訓(xùn)課程等學(xué)習(xí)方式，能夠使學(xué)生在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，得到全方位鍛煉，同時(shí)也為學(xué)校節(jié)約了教學(xué)成本，為企業(yè)培養(yǎng)的大量?jī)?yōu)秀的人才，使學(xué)生真正成長(zhǎng)為實(shí)用型、技能型人才。在進(jìn)行現(xiàn)代學(xué)徒制教學(xué)時(shí)，應(yīng)注意構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)模式，體現(xiàn)定制培養(yǎng)的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的培養(yǎng)目標(biāo)，明確市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，注重素質(zhì)培養(yǎng)，提升學(xué)生的綜合能力。綜上所述，在“四個(gè)融合”中，“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)是前提，只有提高教師的教學(xué)水平，才能夠培養(yǎng)出高素質(zhì)的符合社會(huì)需求的技能型人才。理論與技能相融合，開展同步教學(xué)是核心，職業(yè)教學(xué)必須保持先進(jìn)性、超前性。教學(xué)與生產(chǎn)融合是教學(xué)重點(diǎn)，通過生產(chǎn)過程教學(xué)化，有利于實(shí)現(xiàn)“工”與“學(xué)”的有機(jī)結(jié)合。學(xué)生與師傅相融合，采取現(xiàn)代學(xué)徒制教學(xué)模式，能夠使學(xué)生順利完成學(xué)習(xí)生活與職業(yè)生活的過渡。實(shí)踐證明，堅(jiān)持“四個(gè)融合”是高職高專教育教學(xué)的客觀要求，是學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的關(guān)鍵。

【參考資料】

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[3]王繼昌,馬鴻雁.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的高職院校人力資源管理發(fā)展路徑[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(3):245-246.

作者：劉冰 單位：陜西廣播電視大學(xué)