淺析廣播電視事業(yè)單位績效考核問題

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【摘要】近幾年來，廣播電視事業(yè)單位的績效考核工作進展情況受到人們的廣泛關(guān)注，因為不論是單位整體績效考核、各業(yè)務(wù)部門績效考核還是員工個人績效考核，不僅關(guān)系到廣播電視事業(yè)單位的未來發(fā)展，更與整個廣播電視行業(yè)的發(fā)展前景息息相關(guān)。本文首先對廣播電視事業(yè)單位績效考核問題進行了匯總與分析，之后針對績效考核方案的優(yōu)化原則及優(yōu)化策略進行了相關(guān)探索與研究，希望所提出的觀點及建議可以為我國廣播電視領(lǐng)域的健康發(fā)展做出積極的貢獻。

【關(guān)鍵詞】廣播電視；績效考核；分析

一、廣播電視事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)存問題

伴隨著整個社會經(jīng)濟水平和文明程度的快速提升，對廣播電視事業(yè)單位績效考核水平也提出了更高、更多的要求。但是，從當(dāng)前的廣播電視事業(yè)績效考核的工作進展情況來看，仍然存在諸多問題和不足之處，亟待在今后的工作中得到盡快解決。具體的說，主要包括以下幾個方面問題：

（一）尚未實行績效考核機制現(xiàn)階段，仍有一些廣播電視事業(yè)單位仍在實行傳統(tǒng)管理模式，無論是各部門內(nèi)部管理還是人力資源管理都沒有實行績效考核。在這種情況下，在單位內(nèi)部呈現(xiàn)出一種“有錢大家一起花，沒錢大家都不花”的局面。而這些錢是誰賺的，應(yīng)該怎么花，花多少卻鮮少有人問津。有些“愛面子”的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為頻道、頻率開設(shè)得越多越好，而對于欄目、節(jié)目的質(zhì)量卻缺少后續(xù)管理，導(dǎo)致市場口碑每況愈下。

（二）績效考核制度形同虛設(shè)存在這一類問題的廣播電視事業(yè)單位當(dāng)中，看似頒布了很多項管理制度，但在具體實施階段，卻暴露出一系列問題。例如各項制度與本單位的實際情況不符，或者在績效考核體系當(dāng)中存在很多漏洞和空白之處，由此導(dǎo)致在執(zhí)行環(huán)節(jié)遇到較大的阻力，各項制度條款發(fā)揮不出應(yīng)有的指導(dǎo)性作用。這一問題的存在，輕者導(dǎo)致績效考核的最終成效達(dá)不到預(yù)期效果，重則會給廣大員工的工作積極性和主動性造成不利的影響，甚至對單位內(nèi)部的管理制度產(chǎn)生怨言。

（三）績效考核政策不夠合理目前，雖然很多廣播電視事業(yè)單位都實施了績效考核政策，但在政策的科學(xué)合理性方面卻存在較大的問題，具體包括以下幾個方面：首先，考核層次不夠清晰。例如經(jīng)營業(yè)績和平均收聽率都是針對全頻率而言的，或者說針對部門內(nèi)部進行整體考核。而職工崗位職務(wù)和職稱系數(shù)卻是針對職工個人考核而言的。但是，目前的現(xiàn)狀是部門和個人考核交織在一起，導(dǎo)致整個管理局面混亂無序；其次，考核指標(biāo)過于單一，在全面性和系統(tǒng)性方面有所欠缺。有一些廣播電視事業(yè)單位在制訂考核指標(biāo)時，只關(guān)注考核經(jīng)營創(chuàng)收和收聽率這兩項指標(biāo)。這兩項指標(biāo)雖然重要，卻無法全面并且真實客觀的反映出廣播頻率的社會屬性和經(jīng)濟屬性。在這種情況下，該績效考核結(jié)果顯然也不具全面性、參考性與系統(tǒng)性；再者，很多廣播電視事業(yè)單位的崗位職務(wù)或者職稱系數(shù)都納入到個人考核方案當(dāng)中，這種方式并不符合“獎勤罰懶”的激勵原則。之所以這樣說，一方面因為崗位職務(wù)或職稱系數(shù)本身包含在基本工資和崗位工資體系當(dāng)中，另一方面作為分配標(biāo)準(zhǔn)，那些高職稱或有職務(wù)的員工可以輕而易舉的拿到高額績效獎金，根本沒有必要全身心的投入到本職工作當(dāng)中，這也是很多員工在工作中表現(xiàn)出萎靡不振，缺少工作積極性、自我約束性與自我提升意識的重要原因；最后，有些廣播電視事業(yè)單位在制訂績效考核的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)時缺乏一定的科學(xué)合理性。比如有些單位認(rèn)為經(jīng)營創(chuàng)收和平均收聽率這兩項指標(biāo)同等重要，所以將兩項權(quán)重設(shè)置成各占50%。但事實上，績效考核當(dāng)中的權(quán)重體現(xiàn)的是某一崗位的貢獻率或者重要程度。因此，即使是同一指標(biāo)在不同崗位上的重要程度也不盡相同，所賦予的權(quán)重比例自然也有所不同。

二、廣播電視事業(yè)單價績效考核政策的優(yōu)化原則

總的來說，在針對廣播電視事業(yè)單位績效考核政策進行優(yōu)化調(diào)整時，主要包括以下五項原則：第一，層次性原則?？偱_對于頻道、頻率的考核是基于整體考核，而頻道、頻率對于員工的考核是一種個體考核。這就意味著總臺對于頻道、頻率的考核和頻道、頻率對于員工的考核，不能采用同樣的考核辦法與考核標(biāo)準(zhǔn)，而是要體現(xiàn)出各自的差異特點，做到層次分明；第二，全面性原則?？冃Э己耸强偱_對所有頻道、頻率及相關(guān)員工進行考核，所以要建立一個綜合性指標(biāo)，并且確保這一指標(biāo)可以全面反映出頻道、頻率的經(jīng)營業(yè)績和員工的貢獻率，避免走進片面化的誤區(qū)當(dāng)中；第三，對等性原則。每一項績效考核指標(biāo)之間都要具有較強的互補性，而且每一項績效考核指標(biāo)都要有所側(cè)重，即著重考核業(yè)務(wù)部門某一方面工作的業(yè)績情況；同時，在制訂績效考核指標(biāo)時，還要充分保證財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)以及定量指標(biāo)與定性指標(biāo)之間都具備均衡性及互補性，不能以犧牲某一個指標(biāo)作為代價來換取其他指標(biāo)；第四，可操作性原則。不論是績效考核方法還是考核指標(biāo)都要與本單位的實際情況相契合，確保在執(zhí)行過程中的可操作性，并且提高考核過程中的公開性、公平性與公正性；同時，在制訂績效考核指標(biāo)時，要確保各項指標(biāo)易于被員工所理解。只有這樣，才能充分調(diào)動起全體員工參與到績效考核當(dāng)中的積極性，真正激發(fā)出員的主觀能動性與工作積極性；對于考核人員來說，簡單易懂的績效考核指標(biāo)更有助于考核工作的順利執(zhí)行。第五，溝通性原則。在實施績效考核的過程中，要想確?？己私Y(jié)果的真實可靠性，需要考核者與被考核者之間保持密切溝通。只這這樣，考核者才能全方位掌握被考核者工作的狀態(tài)和工作業(yè)績，確?？冃Э己俗饔玫挠行Оl(fā)揮。

三、廣播電視事業(yè)單位績效考核問題的解決策略是合理制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)

廣播電視事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門包括有費用收支和僅發(fā)生費用支出這兩種部門類別。其中，后者不涉及到具體的產(chǎn)品或者服務(wù)，雖然涉及到一些產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)，卻難以對其工作質(zhì)量和服務(wù)水平難以進行相應(yīng)的量化。通常情況下，大多采用費用預(yù)算的方式對其進行績效考核。在具體工作中，先采用該單位歷史費用水平確定一個考核標(biāo)準(zhǔn)，或者通過分析支出的必要性來推測出這一考核標(biāo)準(zhǔn)。對于既有收入同時還會發(fā)生費用支出的部門而言，在構(gòu)建其績效考核體系時，主要包括以下幾個方面工作：

（一）成立績效考核小組該小組的主要任務(wù)是確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且制定出一個極具可操作性的獎懲措施。同時，為確?？冃Э己诵〗M的權(quán)威性，應(yīng)由本單位的高層管理者擔(dān)任組長，組員由財務(wù)部門、人事部門以及其他相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人共同構(gòu)成。在制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要做到具體詳盡，具有激勵作用，確保各業(yè)務(wù)部門通過努力即可達(dá)到。同時，對于那些沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的部門或者員工，要具有相應(yīng)的懲處措施。只有這樣，才能發(fā)揮出績效考核“獎勤罰懶”的目的，促進單位內(nèi)部全體人員工作積極性的整體提升。

（二）明晰單位內(nèi)部成本構(gòu)成由于成本費用是實施績效考核的基本前提，所以廣播電視事業(yè)單位要針對各項成本進行重新梳理，從而明確單位內(nèi)部的成本構(gòu)成，并且確保成本核算的完整性與可靠性。與一般企業(yè)相比較而言，廣播電視事業(yè)單位的成本構(gòu)成與它們既有相同的地方，也存在著一定差別。這種差別表現(xiàn)在：首先，廣播電視事業(yè)單位發(fā)生的成本支出可以歸集為人員經(jīng)費、辦公經(jīng)費、業(yè)務(wù)費用、設(shè)備購置費、廣告運營成本及稅費這幾大類別；其次，當(dāng)廣播電視事業(yè)單位明確了自身的成本構(gòu)成以后，需要著重加強成本會計核算工作。具體的說，就是廣播電視事業(yè)單位依據(jù)自身的實際需要在財務(wù)系統(tǒng)當(dāng)中按照業(yè)務(wù)部門明確成本核算對象，再針對成本核算對象所發(fā)生的成本費用進行歸集整理。其歸集原則為：凡是那些可以直接承擔(dān)對象的成本費用，在發(fā)生時可直接計入各成本核算對象；而對于那些不能分清直接承擔(dān)對象的間接費用，則需對其進行歸集，然后再根據(jù)成本費用的屬性、成本核算對象的特性等因素選擇一個最合適的分配標(biāo)準(zhǔn)，將其分配到各成本核算對象當(dāng)中。在分配的過程中，要盡可能的做到公平公正，實現(xiàn)真正意義上的“受益多的多分?jǐn)偅芤嫔俚纳俜謹(jǐn)偂薄?/p>

（三）確立績效考核相關(guān)指標(biāo)廣播電視事業(yè)單位績效考核指標(biāo)主要包括以下幾個方面：首先，財務(wù)指標(biāo)。這一指標(biāo)主要從盈利能力及資產(chǎn)使用情況等方面進行考核。其中，與盈利能力相關(guān)的考核指標(biāo)及其計算公式為：凈利潤總額=全部收入－全部支出；人均凈利潤=凈利潤總額/員工數(shù)量；收入凈利率=凈利潤/收入總額；資產(chǎn)凈利率=凈利潤/平均占用資產(chǎn)總額；收入增長率=收入增長額/基期收入；考核資產(chǎn)使用情況的指標(biāo)包括：資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=收入總額/資產(chǎn)總額；資產(chǎn)使用率=在用資產(chǎn)總額/資產(chǎn)總額；其次，非財務(wù)指標(biāo)。其中，收聽/視率以及市場份額這兩項指標(biāo)數(shù)據(jù)通常由專門的數(shù)據(jù)調(diào)查機構(gòu)負(fù)責(zé)提供，無需本單位自行收集統(tǒng)計；觀/聽眾滿意度和觀/聽眾忠誠度這兩項指標(biāo)可通過“滿意度調(diào)查問卷調(diào)查表”或者“觀/聽眾意見反饋表”等途徑來搜集；宣傳報道完成度可將全年實際完成的宣傳報道數(shù)量與年初計劃數(shù)放在一起進行比較，了解其完成情況。除此之外，從全年公益廣告播放數(shù)量當(dāng)中，也可以大體衡量出宣傳報道的完成情況；最后，確保績效考核指標(biāo)的權(quán)重。當(dāng)績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定以后，就要為各個指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重。之后，再采用專家打分法得出相應(yīng)的考核結(jié)果。需要注意的是，所確定的指標(biāo)權(quán)重具有一定的靈活機動性，具體的變化原則是隨著單位實際經(jīng)營情況的變化以及考核關(guān)注點的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。例如某一時期廣播電視事業(yè)單位的經(jīng)營狀況較好，盈利水平呈現(xiàn)出大幅提升的態(tài)勢。此時，需要將績效考核的側(cè)重點向非財務(wù)指標(biāo)方向傾斜；如果該單位的經(jīng)營情況呈現(xiàn)出下降趨勢，則需要賦予財務(wù)指標(biāo)更大的權(quán)重比例。

（四）落實相關(guān)獎懲規(guī)定在落實完績效考核的各項主體工作以后，即可提出績效考核結(jié)果，最終形成一份績效考核報告。在績效考核報告當(dāng)中，既不能夸大業(yè)績，也不能掩蓋問題，要充分體現(xiàn)出實事求是的行事原則。此外，需要依據(jù)績效考核結(jié)果，按照相關(guān)制度規(guī)定落實獎懲措施。對于那些工作業(yè)績突出的部門與個人，要給予一定的獎勵；對于考核結(jié)果沒有達(dá)到的部門及崗位，則要給予相應(yīng)的處罰；對于那些連續(xù)虧損的部門而言，要及時對其進行整改，出臺有效的管控措施；而對于那些發(fā)展前景好的業(yè)務(wù)部門，則要給予更大的支持力度，促進其工作積極性的進一步提升。

四、結(jié)語

對于廣播電視事業(yè)單位而言，一套健全完善的績效考核體系非常重要，可以說是實現(xiàn)其健康發(fā)展的關(guān)鍵性所在。但是，在制訂相關(guān)制度及標(biāo)準(zhǔn)時，要盡量采用總臺宏觀調(diào)控與頻率自主二次分配相結(jié)合的方式，力爭實現(xiàn)績效獎勵與經(jīng)營業(yè)績及貢獻大小的整體聯(lián)動，充分體現(xiàn)出“多勞多得”的原則，最大限度的激發(fā)出全體成員的創(chuàng)造力與積極性，在單位內(nèi)部形成一個良好的工作局面，促進收聽率、收聽份額的整體提升，推動我國廣播電視事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]王珊珊.對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用的探討[J].勞動保障世界,2019(35).

作者：袁慶娟 單位：連云港市廣播電視臺組織人事部