大學(xué)生就業(yè)競爭力情況及措施

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一、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)狀的調(diào)查分析

近幾年來,大學(xué)生就業(yè)難問題已引起社會各界的關(guān)注。隨著08年全球金融危機的爆發(fā),就業(yè)形勢更是日趨嚴(yán)峻。這些可以從對2009屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀的一些指標(biāo)數(shù)據(jù)上顯示出來。2009屆全國本科被調(diào)查者截至5月底已與雇主簽約的占38%,未簽約者高達62%;其中2009屆本科畢業(yè)生未簽約者下一步計劃中,決定繼續(xù)求職者占55%,準(zhǔn)備自主創(chuàng)業(yè)者占18%,準(zhǔn)備考研者占10%,準(zhǔn)備出國者占2%,其他占15%.從上面的數(shù)據(jù),首先最明顯的便是38%的低就業(yè)率,這也是歷年來的最低記錄。原因是多方面的,后面會具體分析。其次我們可以看到未簽約的62%的畢業(yè)生中,仍然有55%的人要繼續(xù)求職,雖然有10%的打算考研,2%的人打算出國,但兩三年后依然要面對找工作的壓力。自主創(chuàng)業(yè)者和有其他打算者暫且不論,那么未簽約中仍有67%的人還要繼續(xù)找工作,而到了明年2010屆畢業(yè)生也開始找工作的時候,新人加舊人,相信就業(yè)的競爭局面更加緊張。

二、競爭力不足是大學(xué)生就業(yè)形式嚴(yán)峻的重要原因

說到大學(xué)生就業(yè)難的原因,很多人會想到金融危機讓企業(yè)減少招聘,大學(xué)擴招導(dǎo)致人才過剩等,學(xué)校專業(yè)設(shè)置與社會對人才需求的偏差,信息渠道不夠暢通等。本文則將以勝任素質(zhì)理論為基礎(chǔ),具體闡述大學(xué)生競爭力不足也是造成這種嚴(yán)峻就業(yè)形勢的重要原因之一,并針對這種情況提出具體的對策建議。

1.勝任力素質(zhì)理論?！皠偃瘟λ刭|(zhì)”這一概念引起人們廣泛重視歸因于美國著名的心理學(xué)家麥克蘭德20世紀(jì)70年代所寫的“TestingCompetenceRatherThanIntelligence”.文中強調(diào)勝任素質(zhì)比智商更能影響學(xué)生學(xué)習(xí)的績效。麥克蘭德對業(yè)績優(yōu)異的工作者作了一系列的研究,發(fā)現(xiàn)智力并不是決定工作績效的唯一因素。他找出一些帶來卓越績效的背后原因,如態(tài)度、認知及個人特質(zhì),等等,并把它們統(tǒng)一稱之為“勝任力素質(zhì)”。國內(nèi)學(xué)者在仔細分析前人對勝任素質(zhì)的定義和描述的基礎(chǔ)上,給勝任素質(zhì)下了一個比較全面的定義:勝任素質(zhì)是驅(qū)動個人產(chǎn)生一系列行為的內(nèi)驅(qū)力、個性、態(tài)度、技能和知識等個性特征的集合,這一系列的行為可以使本體能成功地完成某種工作;它不只包含個人目前所具備的各項個性特征,同時還包括未來可能發(fā)展的潛在的個性特征;它與工作績效之間具有正向的因果關(guān)系,可以影響并預(yù)期一個人的工作行為與績效表現(xiàn);能夠通過培訓(xùn)和實踐得以提高。

2.根據(jù)美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞在其所著的《工作素質(zhì):高績效模型》一書中將素質(zhì)劃分為:知識與技能、社會角色、自我形象、個性和動機等五個方面,并在此基礎(chǔ)上提出了“素質(zhì)的冰山模型”。然現(xiàn)實調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)大學(xué)生群體由于缺少社會實踐,對用人單位需要怎樣的崗位工作能力,具體包括一些關(guān)鍵的知識,技能與經(jīng)驗尚不是很清楚;其次對于潛在工作能力,如價值觀、態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會動機等,用人單位由于各自的組織精神,企業(yè)文化,發(fā)展戰(zhàn)略的不同,對這些因素有自己的要求,而且越來越多的用人單位重視人才的潛在工作能力的情況下,很多大學(xué)生卻沒有意識到內(nèi)在修為的重要性,現(xiàn)代社會金錢物質(zhì)的誘惑越來越大,大學(xué)生也開始越來越浮躁,很少有人能真正靜下心來學(xué)習(xí)知識,提高品德修養(yǎng),造成了用人單位普遍對大學(xué)畢業(yè)生產(chǎn)生了不好的印象,使得本來就嚴(yán)峻的就業(yè)形勢更是雪上加霜。很多大一新生一進校園就拼命忙著英語考級、計算機考級等等,手里拿著一大摞證書。但在800萬左右的大學(xué)生同時找工作的今天,這些東西卻不那么管用。用人單位好像在追求一種看不見摸不著的素質(zhì),這讓同學(xué)沒相當(dāng)困惑,有人甚至很悲觀。

三、進一步提高大學(xué)生就業(yè)競爭力的途徑

按照勝任素質(zhì)的各個基因的穩(wěn)定性以及測評的難易程度來總結(jié)勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu),可分為外在勝任素質(zhì)、外延勝任素質(zhì)和內(nèi)涵性勝任素質(zhì)。外在勝任素質(zhì)包括人的體形、音容笑貌、舉止風(fēng)度、服飾等。而外延勝任素質(zhì)則包括人的身體勝任素質(zhì)、知識勝任素質(zhì)、技能勝任素質(zhì)、績效勝任素質(zhì)和文化勝任素質(zhì)(受教育程度和社會化程度),它是人在學(xué)習(xí)、工作和生活過程中不斷積淀下來的勝任素質(zhì)。雖然不像外在勝任素質(zhì)那樣一眼就可以看出來,但也是可以非常容易地測評的,并且有非常高的可塑性。內(nèi)涵勝任素質(zhì)相對來說難以測評,隨著年齡的增長,內(nèi)涵勝任素質(zhì)相對來說難以測評,隨著年齡的增長,內(nèi)涵勝任素質(zhì)越來越難以改變。內(nèi)涵勝任素質(zhì)包括政治勝任素質(zhì)、心理健康勝任素質(zhì)、智力勝任素質(zhì)和人格勝任素質(zhì)。

1.從大學(xué)生的角度,首先,結(jié)合以就業(yè)為導(dǎo)向的勝任力理論,分析企業(yè)對崗位工作能力和潛在能力兩方面綜合素質(zhì)的重視程度和判斷標(biāo)準(zhǔn),找出差距和提高自己勝任力的途徑。內(nèi)因是決定事物變化發(fā)展的根本原因,提高就業(yè)競爭力關(guān)鍵還在于大學(xué)生自身的努力。上面對勝任力結(jié)構(gòu)的分類中,外在勝任素質(zhì)中的很多因素有先天的成分,可以改變的地方不多。但像舉止風(fēng)度、服飾等方面還是需要平時加以注意的,這些細節(jié)往往會對別人對你的第一印象產(chǎn)生較大的影響。第二方面的外延勝任素質(zhì)對工作的重要性是不言而喻的,這要求大學(xué)生在校期間要嚴(yán)格要求自己,認真學(xué)好專業(yè)技術(shù)知識,不斷擴大自己的視野,為以后的工作打下扎實的專業(yè)基礎(chǔ);對于第三方面來說,因為隨著年齡的增長,越來越難以改變。如果說中小學(xué)階段主要是對具體文化的知識的學(xué)習(xí),那么大學(xué)階段,除了對專業(yè)課的學(xué)習(xí)之外,還有一個同等重要的任務(wù),那就是確立并逐漸完善自己的世界觀、價值觀、人格品質(zhì)等內(nèi)在要素。這些受周圍老師、同學(xué)的影響較大。

2.從學(xué)校角度,分析如何建立以就業(yè)為導(dǎo)向的勝任力綜合素質(zhì)教學(xué)模式、培養(yǎng)機制和評價體系;完善和創(chuàng)新面向市場的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系。針對上面劃分的三重結(jié)構(gòu)來看,學(xué)校對于后兩者負擔(dān)著較大責(zé)任。學(xué)校應(yīng)該有合理的課程安排,強大的師資力量,科學(xué)的管理流程,努力讓學(xué)生在安定和諧的環(huán)境下實現(xiàn)德、智、體的全面發(fā)展。

3.從企業(yè)角度來講,前兩方面的素質(zhì)相對而言是易于測量的,現(xiàn)在很多甄選人員的方法也是基于這些而設(shè)立。第三個層次的素質(zhì)較為穩(wěn)定且難以測量,但這些潛在的素質(zhì)對工作的影響是相當(dāng)大的,特別是對工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、職業(yè)道德等方面有較大影響。因此企業(yè)應(yīng)該在甄選人員時盡量使用一些能測量出這些潛在素質(zhì),這樣會引導(dǎo)人們培養(yǎng)積極的、健康的內(nèi)在素質(zhì),有利于社會整體素質(zhì)的提高。其次,企業(yè)要認識到勝任素質(zhì)有可塑性,是在遺傳、個體能動和環(huán)境三個因素的共同作用下形成和發(fā)展起來的,并不是天生不變的。我們可以通過后天的努力改變自身勝任素質(zhì)中的某些成分來滿足工作的要求,企業(yè)可以通過有目的的培訓(xùn)使得員工達到崗位要求;人才測評要杜絕“經(jīng)驗主義”,應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待一個人的勝任素質(zhì),不能用10年前一個人的測評報告來評價他;另外通過不同階段的人才評價結(jié)果,可以推測個體的發(fā)展趨勢,這對人力資源管理有一定的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價值。

總體來說,討論如何提高大學(xué)生就業(yè)競爭力的研究已經(jīng)很多,但大多數(shù)的對策建議聚焦于怎樣提高大學(xué)生的工作技能,培養(yǎng)多方面能力,降低過高的職業(yè)預(yù)期,加大政府對大學(xué)生就業(yè)支持的投入力度等等。但缺乏對大學(xué)生能力培養(yǎng)的目標(biāo)導(dǎo)向分析基礎(chǔ),對基本概念“就業(yè)競爭力”的認識和理解,因而在實際應(yīng)用于就業(yè)指導(dǎo)的過程中現(xiàn)有的對策建議因為缺乏系統(tǒng)理論基礎(chǔ)而顯得目的不明確,實施起來比較困難。正是基于這樣的原因,在現(xiàn)有的研究成果基礎(chǔ)之上,本文提出了以上的分析思考。