高等學校工資成本控制
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摘要：隨著教育改革的不斷深入，國家對高校的管理方式將面臨重大變革。人力資源與社會保障部已在加緊研究制定高校不納入編制管理后的人事管理辦法。也就是說高校將逐步實行全員合同聘任制。在辦學經(jīng)費預期不能增長的條件下，高校內(nèi)部人力資源配置將因此受到影響。高校工資成本控制將面臨許多新的問題。本文嘗試從分析高校工資構(gòu)成和高校工資成本控制要素入手，為高校能夠有效控制工資成本提供可參考的工作思路。
關(guān)鍵詞：高校；工資；成本；控制
一、高校工資成本的概念
王培根先生認為：“教育成本的本質(zhì)是為使受教育者接受教育服務(wù)而耗費的教育資源的價值，它既表現(xiàn)為貨幣支出形式的教育資源耗費價值，也包括因資源用于教育而造成的價值損失。”對于高校內(nèi)部資源配置而言，學校投入教育的資源包括兩部分：人力資源和物力資源。對人力資源耗費的大部分成本由高校的工資成本構(gòu)成。由此來講，高校的工資成本是指受教育者接受教育服務(wù)所耗費的勞動力的價值總和。教育本身就是一種人力資本，特別是在高校。在高校內(nèi)部資源投入要素中，人力資源投入相比物力資源投入來講更顯重要。高校作為人力資源密集的產(chǎn)業(yè)，要履行人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新的職責，教職員工是第一資源。因此，給予高校教職員工較高的工資福利待遇，應(yīng)作為高校最重要的一項投資來看待。
二、高校工資成本的分類
(一)按照高校二級機構(gòu)的職能分類
按照高校二級機構(gòu)職能分工的不同，高校工資成本可分為：專任教師及科研人員工資、行政管理人員工資、教輔人員工資、工勤人員工資、校產(chǎn)人員工資、附設(shè)機構(gòu)人員工資。專任教師及科研人員是高校人員編制的主體，專任教師和科研人員的工資也是高校工資成本的主要構(gòu)成部分。行政管理人員的工資主要是指高校各個層級領(lǐng)導人員以及高校各職能管理機構(gòu)中專職管理人員的工資。教輔人員工資主要是指高校圖書館、信息網(wǎng)絡(luò)中心、計算中心等高校公共服務(wù)體系中人員的工資。工勤人員的工資是指沒有進行后勤社會化的、現(xiàn)在依然是正式編制的后勤保障人員的工資。需要說明的是，在提供高等教育資源的同時，為了滿足社會需求，部分高校依托自己的優(yōu)質(zhì)教育資源，還承擔了學前教育、義務(wù)教育、高中教育、醫(yī)療服務(wù)等方面的社會責任。這些高校依據(jù)以上職能設(shè)立的附屬機構(gòu)所產(chǎn)生的資源耗費與高等教育成本的相關(guān)度不高，在實際考察高校工資成本時，可不予考慮。
(二)按照高校工資成本的構(gòu)成要素分類
我國《統(tǒng)計法》中，明確了工資總額的概念，是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。但也同時規(guī)定：由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：社會保險費、勞動保護費、福利費、解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費、計劃生育費用、其他不屬于工資的費用。在考察高校工資成本時，需按照成本的本質(zhì)將以上不計入工資總額的福利性質(zhì)的支出修正后計入高校工資成本。按照上面的分類，高校工資成本包括：基本工資、津貼補貼、績效工資、社會保障費和其他。1.基本工資。是指高校支付在職職工的崗位工資和薪級工資。年薪制人員和編制外長期聘用人員的工資，按規(guī)定核定的部分納入基本工資。2.津貼補貼。是指高校根據(jù)國家或地方政府的相關(guān)規(guī)定支付給在職職工的各類津貼補貼。3.績效工資。是指高校為在職職工支付的績效工資。嚴格意義上講，高校實行了績效工資，就不得自行制定津貼補貼名目，給職工發(fā)放任何的費用。4.社會保障費。是指高校為在職職工支付的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險費以及按規(guī)定繳納的住房公積金和實際支付的醫(yī)療費用。5.其他。明確高校工資成本的構(gòu)成要素，可以考察高校工資成本各要素間的占比關(guān)系，為高校工資成本控制提供數(shù)據(jù)支持。
(三)按照高校工資的來源和性質(zhì)分類
從單位性質(zhì)上看，我國高校是公益二類事業(yè)單位，到目前為止，其辦學經(jīng)費主要來源于國家撥款。按照高校工資的來源和性質(zhì)不同，可以將高校工資成本劃分為國家承擔部分和學校自承擔部分。國家承擔的部分是由國家財政部門按照現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度發(fā)放的剛性工資，就是通常意義上的檔案工資。在目前，這部分工資依然是高校工資的主要部分，一般由基本工資和國家規(guī)定的津貼補貼等構(gòu)成。高校自承擔的部分是由高校自籌資金支付的津貼補貼、績效工資及社會保障的費用。按照高校工資的來源分類，可以考察高校工資成本中國家和高校的占比關(guān)系，從而可以進一步分析高校將自籌資金投入到教職工工資的可能性。
三、影響高校工資成本的因素
(一)取消高校事業(yè)單位編制
我國高校是為社會提供公共服務(wù)不以營利為目的的事業(yè)單位，一直被納入國家事業(yè)編制管理的范疇。但隨著教育改革的不斷深入，國家對高校的管理方式面臨重大變革，這首先體現(xiàn)在國家政策對高校的人事制度和分配制度的影響上。2016年7月22日，在人力資源與社會保障部的新聞會上，新聞發(fā)言人表示，正在研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。從新聞的信息分析，所謂“不納入編制管理”，可以理解為在未來幾年國家將會逐步取消事業(yè)單位編制。國家取消高校事業(yè)單位編制，也依然會保留高校事業(yè)單位性質(zhì)。而之所以要保留事業(yè)單位性質(zhì)，是因為高校的公益屬性。在目前，我國高校還不能完全推向市場化，政府依然是高校教育經(jīng)費的主要承擔者，還要由國家財政進行差額撥款。目前，事業(yè)單位的人員編制是崗位設(shè)置、核定收支和財政給予補助的重要依據(jù)。取消高校的事業(yè)單位編制后，國家對高校的差額撥款政策必然會發(fā)生改變。撥款政策將有怎樣的改變，是社會各界十分關(guān)注的問題。同時也有專家擔心，如果要讓高校自籌資金來支付轉(zhuǎn)制成本、人工成本，教育的費用肯定會大漲，而最終會轉(zhuǎn)移至老百姓身上。有數(shù)據(jù)表明，目前中國高校在編教職工有233萬余人，對于這部分在編事業(yè)單位人員，將實行實名統(tǒng)計，之后隨自然減員，逐步收回編制。在全部取消事業(yè)單位編制之后，未來高校將會實行全員合同聘任制。高校實行全員合同聘任制，不可避免地將對高校工資成本控制產(chǎn)生重大的政策影響。
(二)老師學生的比例關(guān)系
老師與學生的比例關(guān)系即師生比，是指全年教師平均數(shù)與標準學生數(shù)之比。在這里老師是教職工的概念，由專任教師、行政人員、教輔人員、工勤人員組成。因為從廣義的角度看，他們從不同的方面承擔著教育的職責，工資和福利待遇相同。在進行高校工資成本控制時，用廣義的師生比更為合理。師生比能夠很好地反映高校人力資源的利用效率。在學生培養(yǎng)質(zhì)量相當?shù)那疤嵯?，高校師生比值越高，人力資源的利用效率也就越高。在招生規(guī)模一定的條件下，高校提高師生比，不一定能提高學生的培養(yǎng)質(zhì)量，但一定會影響工資成本水平。因此師生比是影響高校工資成本控制的一個重要因素。
(三)專任教師、教輔人員、行政人員和工勤人員的在教職工中占比關(guān)系
高校肩負著教學、科研、管理和服務(wù)的基本職能，一定數(shù)量的行政和工勤人員是非常必要的。但長期以來，我國高校行政化比較嚴重，再加上計劃經(jīng)濟留下的自給自足“小社會化”的后遺癥，導致高校內(nèi)部二級機構(gòu)繁雜而且設(shè)置重疊，從教職工的人員構(gòu)成上看，出現(xiàn)專任教師、教輔人員、行政人員、工勤人員比例失調(diào)的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象嚴重影響高校人力資源的利用效率，是高校進行工資成本控制必須關(guān)注的因素。
(四)不同的用工制度和分配方式
隨著人事制度改革的不斷推進，高校的用工制度和分配方式也發(fā)生了很大變化。高校擴招、并校以及教職工正常退休等因素，高校在面臨擴充隊伍規(guī)模和引進人才的時候，會打破傳統(tǒng)的單一的事業(yè)編制用人制度，采用靈活多元化的用工制度和分配方式。在編制內(nèi)，首先會保證教學和科研的用人需求。但高校是一個龐大的組織機構(gòu)，為保證教學和科研的質(zhì)量，一定比例的引進教輔、行政和工勤人員也是必須的。因此，高校探索編制外的用工制度，合理和適當?shù)仄赣镁幹仆獾暮贤迫藛T，是高校工資成本控制最有效的方式。
教育提供的服務(wù)具有公共產(chǎn)品的屬性，與其他的商品有著本質(zhì)的區(qū)別。對于商品而言，單位生產(chǎn)成本越低，產(chǎn)生利潤的空間就越大。但教育則不同，從長遠的角度看，過于強調(diào)成本控制，在一定程度上會影響學生的培養(yǎng)質(zhì)量，從而失去教育的社會效益。高校在進行工資成本控制的時候，需要明確一點：一定在保證學生培養(yǎng)質(zhì)量的前提下，謀求工資成本控制的最佳效益，不能以犧牲培養(yǎng)質(zhì)量為代價。下面從影響高校工資成本控制的幾個因素入手，分析高校工資成本控制的方法。
(一)在保證培養(yǎng)質(zhì)量的前提下提高師生比
按照聯(lián)合國教科文組織的統(tǒng)計，我國高等教育的師生比水平遠遠低于國外高校的平均水平。教育部對高校師生比水平的指導意見：“師生比達到1：14為優(yōu)秀，1：16為良好，1：18為合格”，1：18為黃牌的警告線，超過這一比例會限制高校的招生。在這里，師生比中的老師是指專任教師，而不是廣義的教職工概念。從辦學成本與效率的角度來看，師生比越高，其辦學成本特別是工資成本就會越低，辦學的效率也就越高。但相反，辦學的質(zhì)量可能會因此而下降。因此，高校的管理者應(yīng)在辦學成本與辦學質(zhì)量之間尋找一個平衡點。在保證培養(yǎng)質(zhì)量的前提下，高校根據(jù)自身的學生規(guī)模，加大教育投入，適當?shù)囊M和培養(yǎng)高水平的教師隊伍，合理控制師生比，是高校有效控制工資成本的關(guān)鍵點。
(二)精簡行政機構(gòu)，大力推進后勤改革
由于歷史和體制的原因，我國高校二級機構(gòu)的設(shè)置存在很多的弊端，隨著教育改革的深入，各種弊端越來越凸現(xiàn)。首先體現(xiàn)在行政管理機構(gòu)的設(shè)置上。高校二級行政管理機構(gòu)越來越多，但職能交叉甚至重疊，占用人員編制與職數(shù)也越來越多，但行政管理的效率反而越來越低。其次體現(xiàn)在后勤等保障機構(gòu)的管理水平上。近幾年，各個高校都不同程度地進行了后勤的社會化改革，但改革的成效卻不明顯，后勤機構(gòu)中依然冗員堆積。到目前為止，高校還沒有建立起靈活的、科學的用人機制和淘汰機制，使得高校工資成本控制面臨瓶頸。高校去行政化，精簡行政機構(gòu)和大力推進后勤改革已經(jīng)勢在必行。
(三)建立多元化的用工制度和分配方式
目前，高?；旧喜捎檬聵I(yè)編制+合同聘用制相結(jié)合的用人制度，一些高校還采用了年薪制。對于高校而言，不同的用工制度和分配方式，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的工資成本。一般情況下，事業(yè)編制的工資成本遠遠高于合同聘用制的工資成本；年薪制的工資成本遠遠高于月薪制的工資成本。從目前教育改革的形勢來看，取消事業(yè)單位編制應(yīng)是不久的事情。但取消事業(yè)單位編制會有一個適度的緩沖期。在緩沖期間，高校應(yīng)主動建立靈活多元的用工制度和分配方式，以便適應(yīng)新的人事制度改革，并在保障高校各項事業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提下，有效地控制工資成本。
參考文獻：
[1]武雷.高等教育成本管理理論與實務(wù)[M].北京：中國人民大學出版社，2016.
[2]楊雷.中國行政成本控制機制研究-基于預算改革的視角[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2011.
作者：劉玉美 單位：北京師范大學發(fā)展規(guī)劃與學科建設(shè)處
