業(yè)務(wù)員考核精選(九篇)

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第1篇：業(yè)務(wù)員考核范文

經(jīng)銷商對業(yè)務(wù)員的考核其實是一種結(jié)果導向的考核，通過業(yè)務(wù)員的銷售提成來保證業(yè)務(wù)員的積極性，通過整體銷售額達成的情況節(jié)慶或年終來為業(yè)務(wù)員發(fā)放一定額度的獎金，這種考核制度在經(jīng)銷商發(fā)展的初期確實起到了一定的促進作用，但這種考核制度也有它不完善、不全面的地方。

由于經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員學歷都比較低，而且經(jīng)銷商對業(yè)務(wù)員也很少有針對性地培訓，導致業(yè)務(wù)員的綜合素質(zhì)比較差，而且業(yè)務(wù)員為了能夠長久的在此工作下去，也會圍繞著老板的考核來工作，即圍繞著自己片區(qū)的銷量來進行工作。

長此以往，那業(yè)務(wù)員在能夠達成銷量、或獎金達到自己心理預(yù)期的時候，會慢慢的放松自己的工作，導致客戶的不斷萎縮、客戶質(zhì)量的不斷下降；還有就是由于終端客戶退貨、客訴等情況處理的不當，從而影響了業(yè)務(wù)員同某些終端店面的客情關(guān)系，在不影響自己銷量的前提下放棄這些可以為經(jīng)銷商創(chuàng)造銷量的客戶。

所以，經(jīng)銷商對業(yè)務(wù)的考核除了銷量方面的考核之外，還應(yīng)加上客戶數(shù)量的維系、新客戶的開發(fā)、客戶生動化等來進行綜合考核。 客戶數(shù)量的維系：就是主要負責的客戶丟失情況，針對丟失率進行相應(yīng)的負考核。

新客戶的開發(fā)：根據(jù)新客戶開發(fā)的數(shù)量以及新客戶的銷售額，給予一定的獎勵。

第2篇：業(yè)務(wù)員考核范文

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理.建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合.調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階.特制定本制度.

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則.

三、被考核人員

物業(yè)公司經(jīng)理和職工.

四、考核的基本內(nèi)容

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核.

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、領(lǐng)導能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力.

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況.

5、遵規(guī)守紀考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況.

6、理論學習考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面.

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù).

4、遵規(guī)守紀考核：

服從領(lǐng)導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況.

5、理論學習考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況.

6、團結(jié)協(xié)作考核：思想作風正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

五、考核時間及方法

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成.考核結(jié)果在當月內(nèi)有效.

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導.測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%

（2）、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導.測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分.

最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監(jiān)督.局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督.

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.

六、考核等級和獎金加權(quán)

1、A級（優(yōu)秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權(quán)__%；

2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權(quán)__%；

3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權(quán)__%；

4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.

七、考核結(jié)果的應(yīng)用

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%

+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金.并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金.

5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.

八、考核紀律

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責.考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理.

第3篇：業(yè)務(wù)員考核范文

關(guān)鍵詞：本科生；原子物理學；開課前調(diào)查；高中知識基礎(chǔ)；專業(yè)學習意愿

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）23-0125-04

作者簡介：徐曉梅，女，副教授，碩士生導師，研究方向為大學物理及物理課程與教學論教學。

一、引言

大學課程建設(shè)和改革，是我國高等教育改革發(fā)展的重要組成部分。每一門課程的建設(shè)，都應(yīng)該在整個大學課程建設(shè)和改革追求教學有效性、提高教學質(zhì)量的框架下作出努力。原子物理學是物理專業(yè)必修的基礎(chǔ)課程，它是物理系第四學期的一門基礎(chǔ)課程，既可以作為普通物理學的最后一部分，也可以看作學習近代物理的開始。[1]該課程著重從物理實驗規(guī)律出發(fā)，引進近代物理關(guān)于微觀世界的重要概念和原理，探討原子、原子核及基本粒子的結(jié)構(gòu)和運動規(guī)律，解釋它們的宏觀性質(zhì)，以及在現(xiàn)代科學技術(shù)上的重大應(yīng)用；強調(diào)物理實驗的分析，強調(diào)微觀物理概念、物理圖像和物理模型的建立和理解。[2]在此之前，學生所接觸的大學物理課程大都偏向介紹宏觀世界的物理知識，而原子物理學這門課程則主要是向?qū)W生介紹微觀世界――原子、原子核物理方面的知識，這對學生的物理理解能力和任課教師講授物理知識的方法方面提出了一些不同的要求。此外，在學生的高中物理學習階段，對原子物理學、原子核物理學方面的知識也有淺顯的涉及，學生在學習原子物理學這門課程之前，已經(jīng)對這一學科有了一定的了解。而如何幫助學生將高中和大學的原子物理知識很好地銜接起來，是任課教師首要思考的問題。再者，目前高師物理專業(yè)中較大比例的學生中，被錄取時往往是其它專業(yè)落選后調(diào)劑而來的，這類學生對物理的學習意愿也會影響學習效果。鑒于以上種種考慮，在開課前對學生的在高中階段所掌握的原子物理學知識及其學生對自身專業(yè)的學習意愿和態(tài)度進行問卷調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行分析與研究，以此為依據(jù)制定教學計劃，將有益于因材施教，有益于提高教學的有效性和教學的質(zhì)量。

二、調(diào)查及結(jié)果

1.調(diào)查目的

了解學生對高中物理與大學原子物理學部分相應(yīng)知識的掌握情況；了解學生的專業(yè)學習意愿。

2.調(diào)查對象及其一般情況

調(diào)查對象：云南師范大學（以下簡稱“我校”）2010級物理學專業(yè)本科生。

一般情況：這部分學生在高中階段大都學習過一些淺顯的原子物理學方面的知識，并且在入學后即將開始系統(tǒng)學習原子物理學課程。

3.調(diào)查方式

本次調(diào)查方式采取的是半結(jié)構(gòu)式問卷調(diào)查。發(fā)放問卷是在2010級物理學專業(yè)本科生的原子物理學課堂上，發(fā)出122份調(diào)查問卷，收回122份，回收率達100%。有效問卷為119份，占97.54%，無效問卷為3份，占2.46%。

4.調(diào)查時間

2012年2月21日。

5.調(diào)查內(nèi)容

調(diào)查問卷分為兩部分。第一部分主要以封閉式問題為主，主要考察學生在高中階段對原子物理學知識的掌握程度，題目選自學生高中學習用教科書里的作業(yè)中的基礎(chǔ)題，如簡述原子能級、能級躍遷等；第二部分為開放式問題，考察學生對物理專業(yè)學習意愿及態(tài)度。

第一部分調(diào)查問卷中所考察的原子物理學知識點的分布情況詳見表1（滿分70分）。

第二部分問卷主要對學生物理專業(yè)選擇和物理專業(yè)態(tài)度進行調(diào)查，問卷內(nèi)容如下：

（1）請介紹你的物理專業(yè)選擇和物理專業(yè)態(tài)度：你選擇了物理專業(yè)的原因是什么？你目前喜歡物理專業(yè)嗎？為什么？

（2）就你學習一、二年級大學物理時遇到的主要困難及產(chǎn)生困難的原因作簡單梳理。

（3）談?wù)剬⒁M行的原子物理學課程教學的期望和建議。

6.調(diào)查結(jié)果

問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計見表1、表2。

1.調(diào)查問卷第一部分調(diào)查結(jié)果

三、分析及建議

從調(diào)查結(jié)果來看，此次調(diào)查問卷問題設(shè)計基本合理，前半部分的問卷是以試卷的形式考察學生已有的原子物理學知識，試卷測試內(nèi)容范圍全面，難易適度，比較能客觀反映學生在高中階段對原子物理學知識的掌握情況，為今后的原子物理學教學安排提供了可靠數(shù)據(jù)。后半部分問卷是以問答的方式來調(diào)查學生專業(yè)意愿態(tài)度，意在了解學生在學學物理過程中遇到的困難，及其對原子物理學這門課程教學的期望和建議。調(diào)查可折射出當代大學生在物理學習中的困惑，以及對即將學習的原子物理學這門課程的期望。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，分析總結(jié)今后改進原子物理學教學的方法，并進一步深入地挖掘出大學物理教育中存在的兩個共性問題。

1.原子物理學教學內(nèi)容及方式選擇的思考

（1）教學內(nèi)容要重少、精、活。在調(diào)查問卷第一部分對學生高中階段原子物理學知識掌握情況的測試中，學生的平均分數(shù)為28.44分，得分多在28分左右，可見學生對中學所學的與原子物理課程對應(yīng)部分的內(nèi)容，掌握情況不理想。這也反映出中學教學這部分內(nèi)容教學地位不高的現(xiàn)狀：高考所占比例極低引起的一個教學投入“效應(yīng)”。

從學生各題得分具體情況來看，學生在光的波粒二象性（簡答題第1題，填空題第3題，計算題第1題）、原子核（填空題第2、6、7、8題，選擇題第1題）、原子能級躍遷（簡答題第2題）這幾個知識板塊上掌握得不是十分理想?；趯W生情況，在原子物理學的教學安排上，應(yīng)注意結(jié)合學生實際情況循序漸進地講解，在講授新課前對新課所涉及到的高中所學的內(nèi)容進行適當復習，以便學生能把高中和大學的原子物理學知識銜接起來，跟上教師的講課思路，更好地理解新知識。此外，由于課時所限，不能將教材中的知識全部講完，且學生也并不見得能全部吸收接受，這事實上就要求教師在原子物理教學中要處理好教學內(nèi)容。對教學內(nèi)容可分三層：重點的基礎(chǔ)內(nèi)容、一般內(nèi)容和拓展內(nèi)容。課堂著重于重點的基本內(nèi)容，做到少、精、活：注重基本的物理實驗、物理圖像、物理思想和物理模型，每節(jié)課都注意講清重點、突破難點、點出關(guān)鍵，以使學生能更好地理解教師所講內(nèi)容，并能舉一反三，正向遷移。調(diào)查表明，這也是學生的要求：44%的學生希望教師講課時注重基礎(chǔ)知識，詳略得當，突出重點。

（2）教學方式要重觀察實驗、理解、應(yīng)用。原子物理學課程制訂原則是作為普通物理層次的課程，它基本遵循由實驗到規(guī)律、由現(xiàn)象到本質(zhì)、由特殊到普遍的內(nèi)容編排及講授方式。它從光譜學、電磁學、X射線等方面的實驗事實和總結(jié)出的規(guī)律，匯總到原子結(jié)構(gòu)的全貌。[3]講授應(yīng)該重視學生觀察實驗，在此基礎(chǔ)上形成概念、理解規(guī)律、領(lǐng)悟方法，并且在應(yīng)用中進一步加深各項認識。一個簡潔、有效的教學手段是：講授貼近生活、增加課堂的趣味和有效性。調(diào)查給出，13%的學生要求“課程內(nèi)容講解貼近生活，增加課堂的趣味性，增加師生間互動”，客觀反映了他們的心聲。物理來源于生活并應(yīng)用于生活，在日常教學中，應(yīng)盡可能地將所講知識同實際生活聯(lián)系起來，增加課堂的趣味性，激發(fā)學生學習物理知識的熱情。原子物理學與現(xiàn)代高新技術(shù)聯(lián)系緊密，在教授這門課時，應(yīng)穿插一些原子物理學背景知識和近年來的一些科技成果，如原子激光、X射線激光全息、掃描隧道顯微技術(shù)、磁共振等，這不但使學生能及時了解掌握最新的科技知識，也使他們看到由原子物理學理論如何轉(zhuǎn)化到實際應(yīng)用，他們對原子物理學物理學的認識也將更加深入。

（3）教學目標要重學生智能的培養(yǎng)發(fā)展。原子物理學作為一門大學課程，使得教師講授這門課程的目標不僅僅止于幫助學生積累一些知識，而是要特別提倡學生智能的培養(yǎng)與發(fā)展。所謂智能，是指人們運用知識的才能；培養(yǎng)智能，主要是培養(yǎng)學生的自學能力、思維能力、表達能力、研究能力和組織管理能力。如果只注重知識的積累，而不注意發(fā)展智能，那么，即使在頭腦中有了一大堆公式、定理、概念，也不會靈活應(yīng)用，不會獨立地去積累更多的新知識，更不會有所創(chuàng)新。大學教學是否成功的標志之一，是看絕大多數(shù)學生是否經(jīng)常在積極地思考，看他們在智能培養(yǎng)方面是否有明顯的進步。[1]

（4）非智力因素要重學生物理專業(yè)學習意愿引導。調(diào)查提示，2010級被調(diào)查學生中有16%的是受高考分數(shù)限制調(diào)劑到物理專業(yè)的，學習物理并非他們的意愿。加之原子物理學是本科生進入微觀世界的第一門課，其中新概念、新方法層出不窮，現(xiàn)象不直觀、實驗設(shè)計巧妙等等，都會使學生學習產(chǎn)生難度和不適應(yīng)。事實上，隨著后續(xù)理論物理課程及數(shù)理方法等課程的開設(shè)，感到物理難學的學生越來越多，懷疑自己進錯了專業(yè)門，不是學習物理的材料。所以，原子物理教學中應(yīng)對這類問題有所重視，除了在教學內(nèi)容及方法選擇上下功夫外，還要針對學科特點，適當給學生予學習興趣、情感和毅志等非智力因素的正確引導。

2.大學物理教育存在的兩個共性問題

（1）課程過多過難，學生自修時間少，基礎(chǔ)不牢。物理學專業(yè)的學生在本科期間所要學習的課程紛繁（公共課、教師教育課、物理專業(yè)課等），幾乎每天的課都是滿的，這使得學生自學自習的時間少。物理學是一門比較抽象的學科，以艱深難懂而著稱，要想達到課程教學的要求，學生在課前課后的投入也是必須的。不能及時預(yù)習，聽課盲目；不能及時溫故知新，學過的知識因為沒有充分的時間復習而很快地遺忘；不能有課外的研讀和拓展，缺乏學習的深度和廣度。如何精設(shè)課程，如何有效整合課程，是現(xiàn)今大學物理教育乃至大學教育亟待解決的重大問題。目前的學校教育應(yīng)警惕因課程和教學內(nèi)容設(shè)置太多而使學生被動成為《學記》所論之“或失則多”的學者“失”中。[4]

（2）學生學習自覺性待激發(fā)和培養(yǎng)。在第二部分開放式問卷調(diào)查中，有19%的學生說明自己逃過課或上課不認真，并且認為上課缺席或上課不認真導致物理知識鏈產(chǎn)生斷裂，造成了自身物理成績的不理想；33%的學生認為自己之所以在學學物理時遇到困難，是由于課前不預(yù)習、課后不復習，導致課上跟不上教師的思路而造成的；4%的學生坦誠自己平時的作業(yè)都是抄襲習題答案參考書，并認為過于依賴答案、缺少思考的行為致使自己在學習物理中遇到困難。

由以上調(diào)查不難得出結(jié)論：激發(fā)和培養(yǎng)學生物理學習的自覺性，是大學物理教育中又一亟待解決的問題。

四、結(jié)束語

本文基于開課前對學生高中原子物理學基礎(chǔ)和物理專業(yè)學習意愿的調(diào)查研究與分析，對改進今后原子物理學教學進行了思考。同時，還進一步推知大學物理教育中存在的兩個普遍問題。當然，對于大學物理教育的研究遠不止于此，深入調(diào)查分析現(xiàn)今大學物理教育存在的問題和成因并提出解決的方法，是一項有教學實踐意義的工作。

參考文獻：

[1]楊福家.原子物理學（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2]遼寧科技大學理學院.原子物理學課程自評報告[EB/OL].谷歌搜索，http：//202.199.240.66/lxy/new/CEditor/uploadfile/20110307

225410703.doc，2010.

第4篇：業(yè)務(wù)員考核范文

關(guān)鍵字：海南；中小企業(yè)；績效考評；對策

物流中小企業(yè)人力資源的績效考核也稱為成績或者結(jié)果測評，是物流中小企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，運用特定的指標和標準體系，采取科學有效的科學方法對各個級別的管理人員或者一線工作人員完成任務(wù)的實績或者效果做出的不同層次和性質(zhì)的價值判斷活動過程。

1 物流中小企業(yè)人力資源管理中的績效管理現(xiàn)狀

1.1 績效考評的價值定位缺失

誠個然，在眾多物流中小企業(yè)中，績效考核與獎金等掛鉤，但是對績效管理認識偏狹隘，沒有認識到人力資源的績效考核是一種極為重要的管理手段，是管理組織不可或缺的途徑之一。良性的績效管理不僅僅具有極強的激勵功能，讓員工及各級管理人員不斷提升自己的工作能力，增加工作實績；而且具有很強的規(guī)范功能，讓組織的所有人員，明白什么是應(yīng)該做的，什么是不應(yīng)該做的，什么是必須做的以及如何做，到達什么標準等等。同時，還具有整合功能，，能夠促進物流中小企業(yè)整合力量，促進物流企業(yè)的良性和持續(xù)發(fā)展。因此，物流中小企業(yè)的人力資源中的的績效考核是極為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1.2 績效考評的標準缺乏針對性和體系化

雖然，都知道績效考核有三大效標，即以品質(zhì)、行為和結(jié)果為考核依據(jù)。然而在現(xiàn)實物流中小企業(yè)中，不同的崗位有著很強的自我特征，而考核具有普適性，很難突出崗位的特征和適應(yīng)不同崗位的需要，沒有體現(xiàn)人力資源的績效管理要具有針對性。同時對任何員工的考核雖然要抓住各級員工工作的性質(zhì)，建立考核標準，但是無論哪個層級的員工的考核標準和指標都具有自我的體系和科學性，而實際中，績效考核的標準往往重視某個方面或者某幾個方面，沒有構(gòu)建科學合理且能夠有效反映崗位要求的指標體系。

1.3 績效考核的配套制度缺乏系統(tǒng)化

績效考核不是績效考核或者人力資源管理的目的，績效考核的目的在于通過對員工的工作實績進行評估，不斷的改進員工的工作績效，提高工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)人與工作的較完美結(jié)合。那么這就要求績效考核有著系統(tǒng)的配套制度，諸如晉升、降級制度，獎金制度，辭退、辭職、任免制度，福利制度，培訓制度等等，要建立系統(tǒng)的配套制度，充分的實現(xiàn)人力資源考核的目標。

1.4 績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分和績效評估總結(jié)不到位

正如上面提到的績效管考核的不是簡單的績效考核一樣，我們要對人力資源管理考核的結(jié)果進行充分利用。要利用人力資源的考核結(jié)果過對人力資源考核系統(tǒng)進行檢驗，要對用人系統(tǒng)進行檢驗，對人力資源管理的培訓、薪酬、獎金、福利等制度進行檢驗，要對組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的得當與否進行檢驗等等。而物流中小企業(yè)往往就考核而考核，沒有對考核結(jié)果進行充分挖掘，有效的利用績效考核的結(jié)果，實現(xiàn)人力資源或者企業(yè)重大的管理戰(zhàn)略目標。

而且績效評估的總結(jié)極不到位，績效評估和總結(jié)絕不是人力資源部門自己的事情，也不是上級領(lǐng)導或者管理者自己的事情，而是全體工作人員必須有效參與的重大事項。而在現(xiàn)在的物流中小企業(yè)中人力資源管理的績效考核的評估總結(jié)本身做的工作不到位，沒有很好的額認識到評估總結(jié)對于人力資源管理的重要地位，只是草率的處理一下。另一方面，沒有很好的發(fā)動各個部門的領(lǐng)導，更沒有很好的調(diào)動各級員工，進行比較深入系統(tǒng)的績效面談，讓員工從內(nèi)心深處了解自己那些優(yōu)勢，有那些不足等等，真正的發(fā)揮到提高績效，有效反饋，消除沖突的績效考核管理。

1.5 績效考核缺乏規(guī)避制度

績效規(guī)避制度指的是績效考核中，對避免人情、主觀等因素影響到績效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在現(xiàn)實的物流中小企業(yè)中，由于制度的缺乏，人情社會發(fā)揮著難以估量的影響，形成很多非正式的小團體，對績效考核的公正性與公平性形成了巨大影響。因而必須建立相應(yīng)的規(guī)避制度去實現(xiàn)克服主觀，以客觀的標準體系對讓你的行為進行考評。

1.6 績效考核的360度考評或者互評難以實現(xiàn)

在中小企業(yè)中，360考評或者互評難以實現(xiàn)的原因有以下幾點，第一、家族式的運作模式。在這種模式下，用人為親，人力資源管理人員無法利用自己的權(quán)限對其進行有效管理，其活動范圍被嚴格的限制在極小的活動權(quán)限內(nèi)；第二、權(quán)力的垂直體系明顯。在中小物流企業(yè)中，人力資源管理考核所遵循的路線是企業(yè)的權(quán)力路線，通常物流中小企業(yè)的領(lǐng)導，對物流企業(yè)的各級工作人員進行監(jiān)督評估，而對于領(lǐng)導者的績效考核卻不受員工的監(jiān)督，這明顯的說明他們的績效考核沒有很好的實現(xiàn)上下互通，從而沒有實現(xiàn)有效的互評和360度考評，領(lǐng)導者可以主觀的做出任何決斷。

2 改善物流中小企業(yè)人力資源管理中績效考核的對策

隨著社會科學技術(shù)和市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，物流中小企業(yè)的發(fā)展機遇眾多，然而，也面臨的眾多市場競爭。物流中小企業(yè)想在激烈的競爭中，擁有自己的一席之地，就需要不斷的加強自身的人力資源管理建設(shè)，建立具有物流中小企業(yè)自我特征的就績效考核系統(tǒng)。

2.1 加強思想糾偏，明確績效考核管理的價值，建立目標體系

人力資源績效管理之初，最為重要的是明確人力的價值，建立目標體系。這能夠為物流中小企業(yè)的建設(shè)奠定堅實的基礎(chǔ)。而這一切必須做好以下幾個工作：第一、加強人力資源管理人員的思想培訓，明確績效管理的重要地位；第二、加強組織上下的反饋，讓每一個工作人員意識到自己的績效管理，對于自己的重要作用；第三、與關(guān)員工在互動中將組織戰(zhàn)略目標層層下分到每個員工的工作中，并讓每個員工明確自己的任務(wù)完成對于組織目標實現(xiàn)的重要性；第三、制定好適時的溝通監(jiān)控反饋制度，保證每個員工目標完成的進步和質(zhì)量，保證每個員工目標前進的方向和完成的質(zhì)量，保證每位員工及時準確的了解到自己工作被認可的程度等等，實現(xiàn)目標體系的全程監(jiān)控。

2.2 對工作崗位進行科學分組，建立各自的考核指標體系

績效考核指標的體系化建設(shè)不夠完善，是導致績效考核管理盲區(qū)存在的重要原因之一。對于此，物流中小企業(yè)必須很好的結(jié)合自身的崗位設(shè)置，將崗位進行科學分類，對與每類崗位制定出符合其特點和要求的考評體系，保證考評體系能夠很好的發(fā)揮其規(guī)范作用、整合作用和激勵作用，很好的反映每個崗位的工作實績、能力技能的要求，素質(zhì)的提高。

2.3 加強人力資源的結(jié)果的綜合應(yīng)用

綜合應(yīng)用績效的考評結(jié)果要求物流中小企業(yè)從不同的戰(zhàn)略目標審視、年度目標計劃制定、人力資源管理、制度建設(shè)及企業(yè)文化等方面系統(tǒng)地運用，不是單一地運用于工資扣罰或獎金分配而浪費掉企業(yè)耗費大量人力物力而產(chǎn)生的績效考評結(jié)果。

那么如何才能綜合運用績效考評結(jié)果？

首先是戰(zhàn)略目標審視：根據(jù)年度企業(yè)績效考評結(jié)果，對照企業(yè)戰(zhàn)略目標的年度分解標準值，審視企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)程度，分析其關(guān)鍵原因，作為企業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)詢及戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息輸入，也是企業(yè)年度目標計劃制定的重要依據(jù)。尤其是戰(zhàn)略地圖中的各個關(guān)鍵成功因素及其所對應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。

其次是人力資源管理運用：績效考評結(jié)果主要運用于人力資源規(guī)劃、薪酬管理（獎金分配、薪酬級檔調(diào)整）、員工激勵、培訓與發(fā)展、素質(zhì)模型、績效考評指標變動及其崗位調(diào)整等方面。

人力資源規(guī)劃方面。根據(jù)結(jié)果的不同，對的后備人才中的人選進行調(diào)整，并對人力資源質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提供參考；連續(xù)幾年業(yè)績優(yōu)秀，將其列為重點后備人才，相應(yīng)對接班人計劃、人力資源配置與接替計劃進行調(diào)整。

員工激勵方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工激勵需求明確的基礎(chǔ)上，可以對員工激勵的程度進行相應(yīng)調(diào)整。

培訓與發(fā)展方面。根據(jù)結(jié)果的不同，在原有員工培訓與發(fā)展需求明確的基礎(chǔ)上，可以對員工培訓內(nèi)容、培訓進度及培訓預(yù)算進行相應(yīng)調(diào)整。連續(xù)幾個業(yè)績優(yōu)秀人員，可以考慮對其職業(yè)生涯設(shè)計進行調(diào)整，列入后備人才庫。

素質(zhì)模型方面。業(yè)績優(yōu)秀者所具備的素質(zhì)本身就是企業(yè)素質(zhì)模型建立的依據(jù)。每年還需要定期根據(jù)績效考評結(jié)果對素質(zhì)模型進行反饋與調(diào)整。

績效考評指標變動方面。根據(jù)結(jié)果的不同，需要對各個層面的績效考評指標進行調(diào)整，已經(jīng)連續(xù)考評良好的一些指標，可以淘汰一些指標結(jié)果不良的方面，需要增加一些前置性指標。同時，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況及績效考評結(jié)果而對目標值進行相應(yīng)的調(diào)整。

崗位調(diào)整方面。根據(jù)勞動合同及相應(yīng)崗位管理制度，對結(jié)果優(yōu)秀者進行晉升、增加工作內(nèi)容或輪換其他重要崗位，對結(jié)果較差者給予轉(zhuǎn)崗、培訓、待崗、辭退等處理。

第三是制度建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)方面的應(yīng)用。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績效考評結(jié)果及考評實施過程遇到的問題，對企業(yè)相應(yīng)的管理制度，尤其是績效管理制度進行重新審視并做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，所以也需要根據(jù)企業(yè)績效結(jié)果及各層次績效考評結(jié)果對企業(yè)文化建設(shè)的成果進行檢測與反省，以評估企業(yè)文化建設(shè)的實際效果。

當然，除了以上提及三大方面的結(jié)果運用，一些企業(yè)還可以根據(jù)自身特點及一些特殊需要，而對績效考評結(jié)果進行創(chuàng)造性地運用。

2.4 加強經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)制度化管理

中小物流企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的家族式經(jīng)營模式，促進實現(xiàn)制度管理。這能夠很好的避免任人唯親，裙帶關(guān)系等等，保證人力資源管理權(quán)限的充分發(fā)揮。對于物流中小企業(yè)的制度建設(shè)主要是做好以下幾個方面：第一、建立與人力資源考核的晉升、免職、降級、獎勵、薪資、福利制度；第二、建立人力資源績效管理的信息反饋制度，如績效面談等，保證員工知道做什么、如何做、做到了什么水平，還需要改進的方面等等。第三、加強績效分檔制度建設(shè)，績效分檔制度能夠很好的調(diào)動工作人員的熱情。

參考文獻

第5篇：業(yè)務(wù)員考核范文

一、服務(wù)質(zhì)量考核（70分）

（一）服務(wù)規(guī)范（20分）

1、未能正確佩帶工號牌、頭飾、領(lǐng)結(jié)，按規(guī)定穿統(tǒng)一工作裝或沒有淡妝上崗的每次扣2分。

2、未保持個人臺席整齊、清潔、衛(wèi)生等，離開臺席或微機故障時沒有出示相應(yīng)告知牌的每次扣1分。

3、未能保持站姿、坐姿、行姿端正、自然，未正確使用標準的身體語言，每次扣1分。

4、未提前上崗做好班前準備，生產(chǎn)用品、單據(jù)、書寫工具沒有定制定位，擺放有序；工作柜臺、各類電腦、設(shè)備未保持外觀整潔、放置恰當者每次扣2分。

5、拒接辦公電話，電話響鈴6聲內(nèi)未提機者，每次扣2分。

6、臺席上無客戶時沒有做到面帶微笑，站迎服務(wù)，客戶臨近臺席前1米處沒有主動招呼的（“您好，請問您要辦理什么業(yè)務(wù)？”），每次扣2分。

7、辦理業(yè)務(wù)時，沒有做到四聲服務(wù)的（即“來有迎聲，問有答聲，唱收唱找聲，走有送聲”），每次扣2分；每月超過5次者，該項考核不得分。

8、在辦理業(yè)務(wù)過程中，沒有做到“接一問二招呼三”，每次扣2分。

9、未運用“十字用語”的（請、您好、謝謝、再見、對不起），每次扣1分。

10、與客戶錢物交接時未輕拿輕放、雙手遞送的，每次扣2分。

11、在營業(yè)現(xiàn)場化妝、梳頭、吃東西等，每次扣5分，每月超過3次者，該項考核不得分。

12、上班時間聊天、接打私人電話等，做與工作無關(guān)的事每次扣3分（除與上班遲到時間等同扣除外，該項同時重復考核），每月超過5次者，該項考核不得分。

13、嚴格按照業(yè)務(wù)規(guī)范和業(yè)務(wù)流程辦理各項業(yè)務(wù)，未按照業(yè)務(wù)規(guī)定辦理的，每次扣2分；造成客戶申告的，視情每次扣5-20分。

（二）服務(wù)態(tài)度（30分）

1、接待顧客時沒有熱情主動，做到微笑與細心聆聽，對客戶的咨詢表現(xiàn)出態(tài)度冷淡，不耐心、搪塞、敷衍客戶的（應(yīng)該以友善親切的態(tài)度解答客戶的詢問，回答時與客戶保持眼神接觸），每次扣2分。

2、未能主動熱情的為客戶介紹新業(yè)務(wù)，推諉客戶的，每次扣3分。

3、服務(wù)時未實行“先外后里”的原則的（即先滿足本單位外客戶的服務(wù)需求，后滿足其他各級別服務(wù)人員的協(xié)助服務(wù)需求），每次扣1分。

4、未能嚴格執(zhí)行“首問責任本文來源：文秘站 制”，以任何借口推諉客戶的每次扣10-20分，每月二次以上者，班組警告；每月三次以上者取消當月考評資格，并作為重點考核對象或上報上級部門處理。

5、下班時若未辦理完客戶的業(yè)務(wù)應(yīng)繼續(xù)將業(yè)務(wù)辦理完畢，推諉、拒辦業(yè)務(wù)的，每次扣10-20分。

（三）業(yè)務(wù)技能及處理能力（20分）

1、業(yè)務(wù)不熟悉，對于客戶咨詢未按統(tǒng)一口徑回復的，每次扣2分；造成誤導的每次扣3-5分；由此引起客戶投訴的，每次扣10-20分。

2、對于一般性問題，并且值班長已經(jīng)指教過的問題，第三次起仍不能獨立處理，每次扣2分。

3、對到營業(yè)前臺辦理銷戶的客戶，未予挽留；對競爭對手的客戶咨詢，未主動推介相關(guān)業(yè)務(wù)并勸轉(zhuǎn)的，每次扣3分。

4、客戶手續(xù)不完整，未正確引導和解釋的，每次扣3分。

5、交接班時沒有做到有序交接，未能正確引導客戶轉(zhuǎn)其它臺席辦理業(yè)務(wù)，每次扣2分；發(fā)現(xiàn)提前暫停營業(yè)的每次扣5分。

6、粗心大意，出現(xiàn)工單或交接班本填寫差錯，每次扣2分。

7、發(fā)現(xiàn)他人受理或解答業(yè)務(wù)錯誤，主動幫助糾正并達到效果的每次加3分。

8、及時有效地對重大服務(wù)瑕疵進行補救，挽回企業(yè)影響的，經(jīng)核實每次加10-20分。

二、工作紀律（30分）

（一）上班時間考核以提早15分鐘上班時間為準。遲到5分鐘以內(nèi)，扣2分/次；遲到10分鐘以內(nèi)，5分/次，每增加5分鐘加扣2分。遲到60分鐘以上按曠工1個班次處理，扣20分，經(jīng)班組通知，仍未到崗的，加扣10分，并視情節(jié)輕重予以警告或通報處理，兩次以上報上級處理。

（二）全月遲到5次以上加扣5分；全月連續(xù)2次以上遲到30分鐘以上者，紀律考核不得分；情節(jié)嚴重者，可按待崗處理（早退、開會遲到、無故缺席、溜崗、串崗、打私人電話等時間，與上班遲到時間等同處理）。

（三）請假考核

1、病事[文秘站:]假考核

⑴病假、事假0.5天，扣2分。

⑵病假需提供病假證明，事假需補足相應(yīng)班務(wù)，補班時間由班組統(tǒng)籌安排。

⑶全月累計請假天數(shù)病假超過7天、事假超過5天取消當月考評資格。法定假期按企業(yè)規(guī)定執(zhí)行。

2、請假手續(xù)

⑴請假必須提前一天，由本人直接向班長（值班長）請假。⑵請假須填寫請假條，由班長簽字并報上級管理部門批準。

（四）調(diào)班考核

1、未經(jīng)班長或值班長允許私自調(diào)班者，每次扣10分；調(diào)班超過3次（不包括3次）以上者，從超過規(guī)定調(diào)班次數(shù)的第4次起，每次加扣5分；私自調(diào)班2次以上者，不參加當月考核。

2、調(diào)班須有調(diào)班申請一式兩份，由申請調(diào)班及替班的人簽字，班長（值班長）同意簽字，方允許調(diào)班。還班時間也應(yīng)交班長（值班長留底備檔）。

3、調(diào)班、還班期間，替班或還班人的所有工作行為，均應(yīng)由本人負責。

（五）不服從班長、值班長有理由指揮、調(diào)度，如不參加臨時性工作需要的加班等每次扣10-20分。

（六）請假、輪休時必須保持通信暢通；因無法聯(lián)系對工作造成影響以及因此影響應(yīng)急排班等工作，扣10-20分/次。

（七）工作外時間離開工作所在地（包括到區(qū)鄉(xiāng)），須事先向班長或值班長匯報（設(shè)班長的營業(yè)廳應(yīng)向班長匯報），否則，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；對工作造成影響者，視情節(jié)輕重，每次扣10-20分。

三、額外獎勵及加、扣分項

1、加分

⑴積極參與班組管理，協(xié)助完成工資上帳、班組基礎(chǔ)資料、經(jīng)營服務(wù)工作等資料的建立和補充等予以2-5分/月獎勵。

⑵受到客戶書面表揚查明屬實的每次加 5-10分；受到市級媒體或市局表揚的責任人每次加20分，值班長加10分；受到省級媒體或省局表揚責任人每次加30分，值班長加20分。

2、扣分

（1）因服務(wù)態(tài)度或工作失誤引起客戶投訴（包括現(xiàn)場投訴至班長或市局及11185），經(jīng)查實每次扣20分；產(chǎn)生嚴重后果及重大影響者扣80分；直至取消全月考評或報上級部門處理。

（2）因業(yè)務(wù)差錯等原因，每次扣10分；造成客戶申告的，不參加本月考評。情節(jié)嚴重者，報上級部門處理。

（3）未積極協(xié)助營業(yè)班長（值班長）建立健全基礎(chǔ)管理相應(yīng)資料，按每缺一項班組成員每人扣5分，有建立但內(nèi)容簡單或不規(guī)范的，班組成員每人扣2分（本項由市局組織自查、考評）。

（4）市局郵儲服務(wù)質(zhì)檢組對班組服務(wù)工作進行每周定期巡查、明查暗訪，檢查發(fā)現(xiàn)存在問題在《值班長工作日記》進行登記，按上述條款扣分；凡發(fā)現(xiàn)營業(yè)員違反規(guī)定而值班長未及時制止其行為并登記的，每次2-4分；有用戶申告服務(wù)問題而值班長未登記的，每次扣10-20分；值班長當月能認真履職、如實登記的加5分。

（5）營業(yè)人員受到社會媒體的批評或客戶登報投訴，經(jīng)查屬實的，扣責任人50分，情節(jié)嚴重報上級部門處理，同時值班長扣10-20分。

四、考核辦法實施及其他

營業(yè)人員考核辦法由班長負責營業(yè)員的月考評；客戶服務(wù)中心負責郵儲專柜考核評比。

（一）考核辦法實施

1、服務(wù)質(zhì)量考核、工作紀律及加扣分考核。由值班長和班長每日對營業(yè)員服務(wù)規(guī)范、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)技能及處理能力、工作紀律等進行監(jiān)督和考核。及時填寫《值班長工作日記》，便于統(tǒng)計考核。值班長日常工作受班長和市局服務(wù)質(zhì)檢組進行監(jiān)督和考核，對其履職工作情況進行登記。

2、值班長做到每周一公布（公布時間：每周一），每月一統(tǒng)計。即每周公布上周考評扣分情況；每月根據(jù)考評扣分情況，統(tǒng)計相應(yīng)得分，填寫《營業(yè)人員日常工作考核記錄表》報客戶服務(wù)中心。

3、每月考核結(jié)果經(jīng)客戶服務(wù)中心審核后，報儲匯股審批，務(wù)必于次月5日前報計財部核發(fā)工資獎金。逾期未報，影響工資獎金按時發(fā)放，責任由相關(guān)單位自負。對營業(yè)人員的加/扣分應(yīng)作具體說明，否則該月評分無效。

（二）對營業(yè)人員的考評應(yīng)實事求是，客觀公正。營業(yè)人員的日?？己思o律、每月業(yè)務(wù)成績、營業(yè)人員月考評表等必須留底備查?？蛻舴?wù)中心將定期或不定期進行檢查，并納入營業(yè)管理績效考核。沒有記錄或弄虛作假，虛報、謊報成績的，將給予通報，并追究相關(guān)責任人員的責任。

（三）營業(yè)人員考核評定

每月由客戶服務(wù)中心對每個營業(yè)人員按當月考評得分進行考核評定。當月得分在96分以上的評為月度服務(wù)之星，在服務(wù)之星公布欄上及時更新；當月得分在95分以下的按每分5元扣罰當月生產(chǎn)獎金，扣罰金額最高不超過200元。

每季由客戶服務(wù)中心對每個營業(yè)員和值班長按本季度考核平均得分進行評定，季度得分在96分以上的評為季度服務(wù)之星，獎勵100元；季度得分在75分以下的進行待崗再培訓處理；獲得季度服務(wù)之星的營業(yè)人員將推薦參加市局服務(wù)之星的評比。

客戶服務(wù)中心將每月、每季考核結(jié)果提交儲匯股審核后，通知計財部列入營業(yè)人員生產(chǎn)獎金考核。營業(yè)人員每月考評成績將作為全年績效考評、個人評先評優(yōu)的重要依據(jù)。

（四）郵儲專柜考核評比

第6篇：業(yè)務(wù)員考核范文

關(guān)鍵詞： 地方本科院校辦學特色 化學和生物專業(yè) 辦學特色

1.前言

專業(yè)辦學特色是一個專業(yè)明顯有別于其他專業(yè)的辦學風格或優(yōu)良特點，是在長期專業(yè)建設(shè)過程中積累和培育形成的，專業(yè)特色集中體現(xiàn)在學科專業(yè)的建設(shè)上，在某些領(lǐng)域形成自己獨特的優(yōu)勢并帶動社會文化和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，以服務(wù)社會發(fā)展為宗旨，培養(yǎng)出適應(yīng)地方社會發(fā)展的高素質(zhì)人才。地方本科院校由于辦學歷史短，往往地處經(jīng)濟不發(fā)達的二、三線城市，甚至是經(jīng)濟發(fā)展十分落后的老、少、邊、山、窮地區(qū)，與老的本科院校相比，在學科專業(yè)建設(shè)上沒有競爭力。因此，地方本科院校在學科專業(yè)建設(shè)上如果沒有形成自己的特色，就很難找到發(fā)展的空間。地方本科院校培育專業(yè)辦學特色要緊緊依托地方社會經(jīng)濟的發(fā)展，以地方社會經(jīng)濟的發(fā)展為核心，堅持產(chǎn)學研結(jié)合，努力促進產(chǎn)學研相互促進、相互提高的良性循環(huán)。化學和生物專業(yè)是“滿足社會需求的中心科學”，它在改善人類生活、促進社會進步、保護環(huán)境、合理利用資源、開發(fā)新能源、新材料等社會可持續(xù)發(fā)展的方方面面起著其他學科不可替代的重要作用?；瘜W和生物專業(yè)在學科專業(yè)建設(shè)中，從學科專業(yè)發(fā)展出發(fā)，容易找準與地方經(jīng)濟發(fā)展的對接點，為培育專業(yè)特色打下基礎(chǔ)。在長期的專業(yè)建設(shè)實踐中，為了更好地總結(jié)和培育化學和生物專業(yè)的辦學特色，加快化學和生物學科專業(yè)建設(shè)和調(diào)整及改造，我們先后深入地方，針對地方特色資源的開發(fā)研究及對人才需求情況進行廣泛的調(diào)查研究。針對“什么是化學和生物專業(yè)的辦學特色？如何進一步培育化學和生物專業(yè)的辦學特色？”進行思考與探索。在專業(yè)的目標定位、類型定位、教育特色、教學特色、教學管理特色、學科專業(yè)特色等方面有了一些思路和設(shè)想。

2.培育化學和生物專業(yè)辦學特色要找準地方經(jīng)濟發(fā)展的亮點

2.1地方經(jīng)濟的發(fā)展依賴于地方特色資源開發(fā)與利用。

地方本科院校往往地處經(jīng)濟不發(fā)達的二、三線城市，甚至是經(jīng)濟發(fā)展十分落后的老、少、邊、山、窮地區(qū)。這類地區(qū)雖然經(jīng)濟十分落后，但資源十分豐富，往往有一些特色的資源，如特色的礦業(yè)資源、特色動植物資源和特色農(nóng)產(chǎn)品特別是綠色食品加工資源，地方經(jīng)濟發(fā)展在很大程度上依賴地方特色資源的開發(fā)與利用，從而達到快速提高地方經(jīng)濟水平的目標。河池學院所在地河池市在地方經(jīng)濟發(fā)展中充分利用其得天獨厚的特色礦產(chǎn)資源，建設(shè)成為廣西最大、全國有名、世界有影響的有色金屬工業(yè)基地，創(chuàng)建河池有色金屬研究開發(fā)中心、有色金屬循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)、高新技術(shù)材料加工制造區(qū)、初級礦產(chǎn)品冶煉區(qū)、礦山開采區(qū)等，實現(xiàn)鋅、銻、鉛、銅、銀、銦冶煉規(guī)模全區(qū)最大。通過加強與大集團、大企業(yè)和專業(yè)院校、科研機構(gòu)的協(xié)作，推動有色金屬初級產(chǎn)品向“高、精、深”的高端產(chǎn)品延伸。重點發(fā)展信息記錄材料、敏感材料、納米材料、非晶態(tài)金屬材料等高新材料精深加工產(chǎn)品。兼顧發(fā)展黑色金屬及非金屬工業(yè)，開發(fā)硅、錳、鐵、煤等黑色金屬及非金屬礦產(chǎn)資源。充分利用其得天獨厚的特色動植物資源，大力發(fā)展現(xiàn)代中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)，不斷完善醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)體系，建設(shè)天然藥谷和中草藥基地，培育壯大中醫(yī)龍頭企業(yè)，建設(shè)河池新特藥品技術(shù)研究中心，著力打造以巖黃蓮注射液、喜樹堿為重點的醫(yī)藥產(chǎn)品品牌。充分利用特色農(nóng)產(chǎn)品資源，建設(shè)特色農(nóng)產(chǎn)品工業(yè)基地，重點發(fā)展綠色、特色食品的種植、養(yǎng)殖和加工，扶持天然禽料、天然色素、天然食品添加劑加工企業(yè)，建設(shè)廣西最大的制絲、制綢及絲綢制品企業(yè)，扶持養(yǎng)蠶業(yè)，等等。地方經(jīng)濟發(fā)展的亮點為地方院?；瘜W和生物專業(yè)培育辦學特色創(chuàng)造了條件。

2.2經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的快速發(fā)展對人才需求的特征。

經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的快速發(fā)展對人才培養(yǎng)提出了不同的要求，對人才的需求有如下幾個特征。

2.2.1人才需求具有行業(yè)多和面廣的特征。在未來一定時期內(nèi)貧困地區(qū)除了仍然需要補充一批中小學各學科教師之外，在機械加工、汽車制造、電工電子、化工冶煉、計算機應(yīng)用、服裝、建筑、烹飪、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、特色農(nóng)業(yè)、食品加工、物流管理、選礦、探礦、制糖、地質(zhì)等重點專業(yè)，急需培養(yǎng)高級職業(yè)人才。

2.2.2人才需求具有多層次特征。在重點人才需求專業(yè)中，人才需求出現(xiàn)多層次化，除了一些從事研究的高級專門人才之外，同時需要一批懂技術(shù)培訓、善管理的中層管理技術(shù)人才，需求量最大的是直接面向生產(chǎn)第一線的懂技術(shù)、懂操作的生產(chǎn)技能人才。再則是需要對原有工人的職業(yè)再培訓，人才需求層次呈現(xiàn)明顯的金字塔形。

2.2.3人才需求具有每類人才需求量小的特征。人才需求的行業(yè)多、層次多，但是每類人才的需求量并不大，特別是高層次專門人才需求量不大。以教育這一塊為例，對化學、生物教師的需求仍然存在，但由于多方面的原因（主要是人員編制問題和考試杠桿問題），每年化學、生物教師的需求量很小，特別是生物教師。

2.2.4人才需求出現(xiàn)由知識型向應(yīng)用型轉(zhuǎn)化的特征。用人單位特別企業(yè)對人才需求逐漸從知識型向應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變，企業(yè)十分重視人才的實際操作技能，需要的是應(yīng)用型人才，要求有很強的動手能力。重視學生的實習背景，重視學生的一專多能。

3.培育化學和生物專業(yè)辦學特色要找好與地方經(jīng)濟發(fā)展的對接點

根據(jù)化學和生物學科專業(yè)的發(fā)展，結(jié)合地方經(jīng)濟的發(fā)展需要，找好與地方經(jīng)濟發(fā)展的有效對接點。通過對接，可以帶動學科專業(yè)建設(shè)，也可以促進地方經(jīng)濟發(fā)展，達到高校辦學為地方經(jīng)濟服務(wù)，實現(xiàn)“雙贏”的目標。如何進行對接？一方面可以利用化學和生物專業(yè)的技術(shù)人才及儀器設(shè)備資源，滿足經(jīng)營由粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變，提高資源開發(fā)整體水平。另一方面可以利用生物技術(shù)專業(yè)的建設(shè)，逐步向食品加工方向發(fā)展，培養(yǎng)掌握生物技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化的科學原理、工藝技術(shù)過程和工程設(shè)計，能從事設(shè)計、生產(chǎn)管理的人才。針對貧困地區(qū)資源型產(chǎn)業(yè)比重大，增長方式比較粗放，農(nóng)產(chǎn)品加工工業(yè)發(fā)展跟不上，農(nóng)產(chǎn)品加工率比較低，受市場需求影響比較大等問題，結(jié)合做大做強農(nóng)林資源型大工業(yè)加工發(fā)展，在農(nóng)業(yè)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)上做文章。同時可以利用校企共建特色資源利用與開發(fā)研究實驗室，主動涉及發(fā)展中的資源產(chǎn)業(yè)，主動適應(yīng)地方經(jīng)濟的發(fā)展。

4.對接地方經(jīng)濟發(fā)展培育化學和生物專業(yè)辦學特色的對策

辦學特色的培育取決于最終為社會發(fā)展和地方經(jīng)濟服務(wù)以及被社會廣泛承認的實際貢獻大小。辦學特色需要以凝練的辦學理念為基礎(chǔ)，靠發(fā)展優(yōu)勢學科來體現(xiàn)，靠教師和學生的素質(zhì)來支持。服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)是地方性院校的責任，要結(jié)合地方經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，在充分調(diào)查論證和實踐探索的基礎(chǔ)上，調(diào)整人才培養(yǎng)模式，改革課程體系，加強師資隊伍建設(shè)，進行學科滲透和融合，拓寬專業(yè)口徑，強化實踐應(yīng)用環(huán)節(jié)，從而體現(xiàn)專業(yè)的辦學特色。

4.1建立一支高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍，實現(xiàn)教師隊伍建設(shè)與地方經(jīng)濟發(fā)展的對接。

所謂的“雙師型”教師是要既具有一定的理論知識，又具有相應(yīng)專業(yè)實踐技能，既能勝任理論教學，又能勝任實習實訓指導，具有創(chuàng)新能力的教師。教師要經(jīng)常下到企業(yè)，不下到企業(yè)去，教師就成不了有“雙師”素質(zhì)的教師，沒有“雙師型”教師，學生就不可能真正學到過硬的社會所需要的知識，培養(yǎng)出來的學生就難以適應(yīng)地方經(jīng)濟的發(fā)展要求。

4.2校企合作開發(fā)新專業(yè)、改造舊專業(yè)，實現(xiàn)專業(yè)建設(shè)與地方經(jīng)濟發(fā)展的對接。

專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有自身的規(guī)律，服務(wù)地方經(jīng)濟為調(diào)整辦學思路提供了一個很好的實踐切入點。要改造和提升傳統(tǒng)的化學和生物科學專業(yè)，在新專業(yè)的建設(shè)和舊專業(yè)的改造中，施行校企合作，合作雙方共同制訂和組織實施合作專業(yè)的教學計劃和人才培養(yǎng)方案。雙方共同建設(shè)產(chǎn)學結(jié)合試驗基地，實現(xiàn)專業(yè)建設(shè)條件互補，教師隊伍互補，教學和生產(chǎn)實習互補，學歷教育與認證教育互補等六個方面的優(yōu)勢互補。保持專業(yè)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展同步，實現(xiàn)專業(yè)建設(shè)與地方經(jīng)濟發(fā)展的有效對接，更好地為地方經(jīng)濟建設(shè)培養(yǎng)人才。

4.3人才培養(yǎng)與市場需求相結(jié)合，實現(xiàn)人才培養(yǎng)與地方經(jīng)濟的全面對接。

緊緊抓住人才培養(yǎng)為地方經(jīng)濟服務(wù)的根本，可以使化學與生物專業(yè)的發(fā)展步入快車道，使辦學的社會效益不斷提高。與企業(yè)緊密合作，共建高技能人才培養(yǎng)基地，可以使實踐教學從根本上得到加強，更可以使人才培養(yǎng)模式發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。結(jié)合地方經(jīng)濟建設(shè)實際和區(qū)域資源狀況建立教學科研實踐基地是十分重要的環(huán)節(jié)，它直接決定著能否真正地培養(yǎng)出為地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的開發(fā)應(yīng)用型人才。應(yīng)該在與企業(yè)合作建設(shè)基地方面多開展一些工作，積極探索與自然保護區(qū)、農(nóng)科院所、大型企業(yè)集團建設(shè)教學科研實踐基地。

4.4校企共建專業(yè)實驗室，直接與地方經(jīng)濟發(fā)展對接。

要充分利用特色資源開發(fā)與研究實驗室和重點建設(shè)學科這個平臺，采取“院地結(jié)對幫扶”模式，與企業(yè)合作共建實驗室，將一些實驗室直接建到企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)。充分發(fā)揮高校的人力、技術(shù)、設(shè)備等優(yōu)勢，直接為企業(yè)和村農(nóng)服務(wù)。充分利用化學和生物專業(yè)設(shè)備，尋找企業(yè)，院企共建以服務(wù)地方經(jīng)濟和科技發(fā)展為宗旨的檢測及化驗培訓中心，為工礦企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生、外貿(mào)、高校、地質(zhì)、石油、農(nóng)業(yè)、食品加工及環(huán)保等廠礦企業(yè)提供理化項目的檢測服務(wù)和相關(guān)化驗人員培訓，直接與地方經(jīng)濟發(fā)展對接。

4.5調(diào)整科研方向，找到科研新的興奮點，實現(xiàn)科研工作與地方經(jīng)濟發(fā)展的對接。

服務(wù)地方經(jīng)濟，必然需要大量實用的先進技術(shù)，對于地方高校來說，既是挑戰(zhàn)，又是機遇，我們要將科研工作的著力點放在解決地方經(jīng)濟發(fā)展的重大問題上，圍繞地方經(jīng)濟搞科研，在為地方提供科技服務(wù)的同時，也可以將我們自身融入當?shù)氐慕?jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展之中，我們的科研能力也將大大提高。要進一步明確和調(diào)整科研方向，圍繞有色金屬加工新工藝、特色中草藥提取、農(nóng)副產(chǎn)品深加工、環(huán)境保護和生態(tài)環(huán)境等方面開展科研工作，形成科研特色。目前在地方院校自身科研水平不高的情況下，還可以利用這個平臺，用其他高校的科研優(yōu)勢，大力開展合作研究，或作為地方經(jīng)濟發(fā)展的橋梁，為地方經(jīng)濟服務(wù)，同時達到提高地方院?？蒲兴降哪康?。

4.6校企合作優(yōu)勢互補推進“產(chǎn)、學、研”結(jié)合，形成“產(chǎn)、學、研”良性循環(huán)發(fā)展圈。

產(chǎn)業(yè)可以促進科研，科研可以帶動產(chǎn)業(yè)，科研可以帶動教學，這是一個良性循環(huán)圈。如何使“產(chǎn)、學、研”有機結(jié)合起來，采用選取特色明顯的產(chǎn)業(yè)，與地方共建研究所，對該產(chǎn)業(yè)進行系統(tǒng)的研究，形成研究特點，從而進行深開發(fā)。我們應(yīng)根據(jù)地方院校和地方經(jīng)濟發(fā)展需求特點，立足地方，面向基層，以應(yīng)用研究為主，針對性地開展應(yīng)用基礎(chǔ)研究，積極將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

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第7篇：業(yè)務(wù)員考核范文

2015年，《教育部關(guān)于深化職業(yè)教育教學改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見》要求高校“創(chuàng)新校企合作育人的途徑與方式，充分發(fā)揮企業(yè)的重要主體作用?！薄鞍l(fā)揮集團化辦學優(yōu)勢、一體化育人的現(xiàn)代學徒制試點?！苯陙?，各級政府出臺陸續(xù)出臺一些關(guān)于校企合作的指導性文件，合作辦學已經(jīng)成為高等職業(yè)教育戰(zhàn)線的共識。但是，根據(jù)湘江新區(qū)的地方特色，深度對接服務(wù)類專業(yè)的合作辦學卻是一個新的挑戰(zhàn)。

一、湘江新區(qū)呼喚長沙職院旅游類專業(yè)的合作

（一）湘江新區(qū)的產(chǎn)業(yè)特征

2015年5月，總理正式簽署湘江新區(qū)，包括湖南省長沙市岳麓區(qū)、望城區(qū)和寧鄉(xiāng)縣部分區(qū)域。把湘江新區(qū)奮力打造為“一帶一部”核心增長極，將湘江新區(qū)建設(shè)成為自主創(chuàng)新發(fā)展聚集區(qū)、兩型社會示范區(qū)、城鄉(xiāng)一體化引領(lǐng)區(qū)、內(nèi)陸開放型經(jīng)濟先行區(qū)。在湘江新區(qū)的產(chǎn)業(yè)布局圖中，旅游休閑區(qū)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)區(qū)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)區(qū)都是以服務(wù)類為主的區(qū)域。投資40億元的梅溪湖、總投資55億元的洋湖濕地公園，240米高的國際五星級賓館世茂濱江大廈將成為長沙第一高樓。其次，先導區(qū)的觀光農(nóng)業(yè)，也在城市化的浪潮中“涅”。 觀光農(nóng)業(yè)黃金走廊的蓮花鎮(zhèn)，黛瓦白墻、木格雕窗、水榭樓“變臉”后的光明村，

湘江新區(qū)的旅游休閑區(qū)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)區(qū)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)區(qū)的發(fā)展呼喚大量的高層次服務(wù)技能型人才。

（二）新區(qū)的辦學條件漸漸成熟

新區(qū)的辦學條件以長沙職業(yè)技術(shù)學院為例，長沙職業(yè)技術(shù)學院是由長沙市財政廳撥款、長沙市教育局直屬的高職院校之一。位于湘江新區(qū)的核心區(qū)內(nèi)，毗鄰于長沙市湘江新區(qū)的眾多國際性企業(yè)，學生在地域、交通、文化等方面有得天獨厚的優(yōu)勢，學院領(lǐng)導和老師在指導過程中的成本大大降低，指導的效率大大提高。從而為深度合作辦學提供了獨特的地理優(yōu)勢。

2015年，湖南省教育廳發(fā)函《關(guān)于同意組建長沙產(chǎn)業(yè)園區(qū)職業(yè)教育集團的復函》，同意由長沙職業(yè)技術(shù)學院牽頭，與有關(guān)職業(yè)院校、科研院所、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、培訓機構(gòu)等共同組建長沙產(chǎn)業(yè)園區(qū)職教集團。長沙職業(yè)技術(shù)學院旅游類專業(yè)以經(jīng)濟貿(mào)易系為主體，涵蓋旅游管理、酒店管理、電算會計化、連鎖經(jīng)營管理、市場營銷和物流管理6個專業(yè)，在校生有1000多名，專業(yè)的設(shè)置面向區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境，面向企業(yè)和服務(wù)管理第一線，根據(jù)湘江新區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的人才需求狀況而設(shè)置專業(yè)。

二、湘江新區(qū)服務(wù)類專業(yè)合作辦學的主要實踐----以長沙職業(yè)技術(shù)學院為例

如何有效的利用當前校企合作的有利條件，高校必須結(jié)合當前產(chǎn)教融合的背景，圍繞人才協(xié)同培養(yǎng)、基地共建、人員互聘、科技協(xié)作等目標，通過創(chuàng)新校企合作辦學模式，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，真正實現(xiàn)校企互惠互利，增強辦學活力。

（一）集團化

2015年組建長沙產(chǎn)業(yè)園區(qū)職教集團，學院以內(nèi)涵式發(fā)展特色發(fā)展為基礎(chǔ)，以提高綜合競爭力為目標，構(gòu)建了跨行業(yè)、集招生、教育、就業(yè)等于一體的資源共享聯(lián)合體，各成員單位圍繞專業(yè)設(shè)置、共享型實訓基地建設(shè)、兼職教師隊伍建設(shè)、應(yīng)用技術(shù)研究、現(xiàn)代職教體系探索等方面開展工作。

面對產(chǎn)教融合背景下職業(yè)教育面臨的新形勢，長沙職院與長沙產(chǎn)業(yè)園區(qū)職教集團成員單位之間相繼簽訂了戰(zhàn)略協(xié)議：長沙市商業(yè)經(jīng)濟學會、建立致公黨綠之韻班，徐記海鮮、中德合資的佳興世尊酒店集團、茉莉花大酒店、普瑞溫泉大酒店、麥德龍超市等，積極與區(qū)域內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展合作，搭建旅游服務(wù)類育人平臺。真正實現(xiàn)了“政府牽頭、校企聯(lián)動、專業(yè)共建、人才共育”的良好局面，走上了相依相持、互助共贏之路。

（二）人力資源合作式

第8篇：業(yè)務(wù)員考核范文

關(guān)鍵詞：高職 中外合作 雙語教學 國際貿(mào)易與商務(wù)

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（b）-0202-01

高等職業(yè)教育的發(fā)展越來越受到關(guān)注，中外合作辦學是其走向國際化道路的重要途徑之一。這樣，一方面有利于引進國外各種先進的教育理念和資源，提高國家辦學能力，解決辦學中的困難，利用各種渠道，讓大眾享有優(yōu)質(zhì)的教育資源，滿足人們的教育需求，提高人們知識的寬廣度。另一方面，中外合作辦學可以加強國際間教學的溝通與協(xié)作，對國外教學理念、教學資源、教學方式進行研究、利用和創(chuàng)新，找出自身不足，彌補差距，辦出我國高等職業(yè)教育的特色。正是基于以上兩方面，培養(yǎng)既精通外語，又具備良好專業(yè)特長的國際化人才是中外合作辦學的最終目標。

內(nèi)蒙古商貿(mào)學院經(jīng)內(nèi)蒙古教育廳批準，與英國桑德蘭城市學院進行合作辦學，于2007年正式列入普通高等招生計劃（?？疲限k專業(yè)之一是國際貿(mào)易與商務(wù)專業(yè)，到今年正式成立國際教育學院已有5年。筆者作為國際教育學院的國貿(mào)專業(yè)課教師，承擔過幾門課程的教學工作，對于雙語教學過程中存在的問題感受頗多，以下是對這些問題的思考及對策，希望對高職院校中外合作開展專業(yè)課教學有所啟迪。

1 語言的使用

雙語教學并不是單純的英語語言教學，而是一種使用英語作為教學手段來進行學科教學的過程。學生不是為了單純地學習專業(yè)英語，重要的是運用語言這種工具來學習專業(yè)課程的核心知識和前沿理論。正如對外經(jīng)貿(mào)大學劉亞教授所說：雙語教學是手段而不是目的。

目前，在實踐中，國內(nèi)院校中外合作雙語教學的模式主要有以下三種：第一，浸入型。全英文授課，全英文考核。采用這種授課方式的主要是針對留學生和英文水平較高的國內(nèi)學生。如：對外經(jīng)貿(mào)大學。第二，混合型。采用英文課件，中文講解，全英文考核。第三，簡單滲透型。大部分講授用中文，對于一般專業(yè)方面的解釋用英文表達，考核方式采用中英文結(jié)合。

對于高職高專層次的學生，課堂上英語與母語的使用比例究竟為多少才可以實現(xiàn)雙語教學的目標，確實是個很難把握的問題。如果課堂上完全用英語講授，學生會過多注重語言和語法而忽略了整節(jié)課的知識內(nèi)容體系和重點、難點，使雙語課不能很好地完成傳授專業(yè)知識的目的；而當遇到難點必須用大量母語講授才能使學生理解得更透徹時，又免不了令教師、校方、家長質(zhì)疑，是否真正為學生提供了一個良好的英語語言環(huán)境。因此，教師對每個教學環(huán)節(jié)的雙語使用應(yīng)該有一定的統(tǒng)籌和安排。

經(jīng)過近五年的教學經(jīng)驗總結(jié)，專業(yè)課還是應(yīng)當結(jié)合學科特點和學生的接受程度，靈活組織課堂中使用英語的比例開展教學。以《國際貿(mào)易實務(wù)》課程為例：首先，在教學過程中教師對概念和原理的部分使用漢語講授，使得學生能準確地掌握并可以用簡單的英語闡述概念和原理的完整涵義；其次，在案例教學過程中以英文的形式呈現(xiàn)出案例的具體情境，鼓勵學生分組用英語討論并要求學生盡量用英語回答問題，把課堂的時間更多地交給學生，在和其他同學的討論互動中，可以有效地激發(fā)學生使用英語的興趣，他們的英語思維在無形中也能夠得到鍛煉。最后，在教師分析、總結(jié)案例時，為了讓英語理解能力不太好的學生也可以在最后的環(huán)節(jié)徹底明白案例的原理和解決方案，這部分使用漢語教學的效果會更好。同時，為了讓學生能在課堂上與教師更好地互動，通過布置課后作業(yè)的方式讓學生參與教學實踐，每次上課前，針對給學生的課下作業(yè)進行檢查，要求學生盡可能地使用英語，也會收到較好的授課效果。

2 實訓教學中英語的使用

實訓教學與理論教學英語使用曾出現(xiàn)嚴重不平衡的現(xiàn)象。在《國際貿(mào)易實務(wù)》的理論課學習中，學生會遇到很多英語的聽、說、讀、寫機會，然而實訓課模擬出口業(yè)務(wù)的軟件中見到的英文又十分有限，《國際貿(mào)易實務(wù)》具有很強的操作性，結(jié)合這門課自身的學科特點，更應(yīng)該在實踐中提高使用英語的比重。經(jīng)過這幾年的實踐，我們嘗試以下方式進行實訓課的教學收到了比較好的效果。如：采用全英文的語言環(huán)境布置試驗任務(wù)、安排實訓內(nèi)容和步驟；全部采用英文產(chǎn)品廣告，進行書信往來和貿(mào)易磋商；建議學生采用英文來提問和回復問題；要求學生用英文來書寫實訓報告，教師采用英語來書寫評語。

3 教學方法的使用

高職院校中外合作項目一般都采用全英教材、實行雙語甚至是全英教學，學生要想在這樣的環(huán)境下取得較好的學習成效，必須具備一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識和較強的英語應(yīng)用能力。但從這幾屆的學生實際情況來看，該合作項目生源的總體水平較低，如果仍采用傳統(tǒng)的方法來組織教學，恐怕不僅學生的學習收獲不大，而且還可能導致他們徹底失去對英語和專業(yè)的學習興趣。

因此，開展多種形式的雙語課堂教學就十分必要。案例教學只是課堂教學的一部分，雙語教師還可根據(jù)教材內(nèi)容設(shè)計專題討論、小組學習、小組完成某項任務(wù)、辯論會、模擬試驗、角色扮演等形式活潑的課堂活動。例如，在進出口合同的履行中讓學生扮演進出口方的角色，用英文模擬進出口談判；還可以讓學生扮演銀行處理信用證的有關(guān)事項，讓學生扮演船運、海關(guān)、保險公司等處理托運、報關(guān)、投保等事項。這種方式簡單可行，易于操作，對于環(huán)境條件的要求較低，比較適合在教室內(nèi)開展。如果條件允許，實訓場所和設(shè)備齊備，還可以鼓勵學生用英語撰寫專題論文，甚至是實地課題調(diào)研、個案分析等活動，充分發(fā)揮學生的能動作用，使學生的語言能力在各種活動中得到強化與提高。

4 師資隊伍和教學資源的整合

中外合作項目要取得良好的教學效果，還需要加強師資隊伍建設(shè)，注意開發(fā)和整合各類教學資源。教師是雙語教學成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要求學校擁有一批外語水平高、專業(yè)知識強、教學經(jīng)驗豐富的復合型教師開展雙語教學。除了在專業(yè)教師中選拔一批熱愛雙語教學的教師進行專業(yè)培訓并送出國門深造外，應(yīng)充分開發(fā)校內(nèi)外的教學資源，采取中外教師相結(jié)合、英語教師與專業(yè)課教師相結(jié)合、校內(nèi)師資培訓及擴大對外招聘相結(jié)合等多種渠道整合教師資源。例如，國際教育學院的教師可以通過電子郵件、即時通訊、視頻會議等手段和外方合作院校相同課程的外籍教師定期交流，采用中外籍教師共同備課、互相配合教學的教學方式，能保證學生既學到地道的英文，又可以充分地理解學科內(nèi)容。

高職院校中外合作項目專業(yè)課雙語教學工作，除了上述措施，還需要相關(guān)學校和院系建立相應(yīng)的管理制度、規(guī)范雙語教學的相關(guān)評價考核制度、完善對雙語教學的激勵機制等多方面的支持和協(xié)助才能取得更大的勝利。

參考文獻

[1] 劉亞叢，石景峰.法學專業(yè)雙語教學模式研究[J].內(nèi)蒙古師范大學學報，2006（3）.

第9篇：業(yè)務(wù)員考核范文

學員張某是一個農(nóng)資企業(yè)公司的營銷總經(jīng)理，他提出的問題是，作為一個農(nóng)資企業(yè)，以前對于業(yè)務(wù)員的管理屬于很粗放的類型?，F(xiàn)在，公司對渠道管理和市場管理要求很高，以前的管理方式明顯不適合，如何能夠避免業(yè)務(wù)員只是在銷售旺季突擊一下銷量？如何在提高銷售量的同時，能夠提高區(qū)域市場的質(zhì)量，并且提高業(yè)務(wù)員工作的積極性？

個案跟進和追蹤

對于該學員提出的問題，我們花費了較多時間進行走訪，并指導該學員及其所在企業(yè)，進行了相應(yīng)的變革。

一、現(xiàn)狀

據(jù)我們了解，農(nóng)資企業(yè)與許多銷售型企業(yè)一樣，對于業(yè)務(wù)員的管理一向是“以成敗論英雄”，對業(yè)務(wù)員日常工作管理非常粗放，只要銷售業(yè)績上去，別的工作一好百好。這種管理思想突出表現(xiàn)在兩方面：一是業(yè)務(wù)員日常工作的管理和考核方式，二是業(yè)務(wù)費用的使用和管理方式。

對于日常工作的管理考核，此類企業(yè)基本上屬于“事后管理”、“結(jié)果管理”。在該企業(yè)，對業(yè)務(wù)人員基本沒有日常管理，往往是銷售旺季業(yè)務(wù)員守在分公司打電話催經(jīng)銷商進貨交款，銷售淡季大家都馬放南山。對于市場的了解和管理，大多只限于縣級經(jīng)銷商，很多終端幾年沒有見到過公司的業(yè)務(wù)員。由于縣級經(jīng)銷商在銷售中起到巨大的作用，能夠認識更多經(jīng)銷商、關(guān)系廣的業(yè)務(wù)員成為英雄。公司的業(yè)務(wù)重點自然走向經(jīng)銷商，而真正的終端基本處于放任狀態(tài)，公司號稱的800o多個終端質(zhì)量堪憂。

在這樣的指導思想下，對于業(yè)務(wù)員的工資和費用的管理，有兩種常用的方式。

一是將業(yè)務(wù)費用包干使用。以前，該公司業(yè)務(wù)員每人每月按照800～1000元費用包干，車費、通訊費和出差補助全部在此費用中，自行掌握，節(jié)約歸己，超支自理。這樣看起來確實方便管理，而且每個人的費用都差不多，經(jīng)理覺得很公平。

二是按照銷售量(或者銷售額)的一定比例提取業(yè)務(wù)費用，包干使用。這種方式貌似公平，更容易被接受。比如該企業(yè)提出一個方案，按照銷售量每公斤提取O．3元作為業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)費用，包干使用。認為這樣可以更好地體現(xiàn)“多勞多得”的原則。

二、分析和解決

我們和該學員一起分析了上述管理思想和管理方式的弊端，主要有，

1.重經(jīng)銷商輕終端，導致銷售網(wǎng)絡(luò)十分脆弱。中間商既可以“挾廠家以令終端”，也可以“挾終端以令廠家”，如果經(jīng)銷商的要求不能滿足，或者有強大對手高價挖墻腳，銷售網(wǎng)絡(luò)則岌岌可危。

2．市場管理的弱化，必然最終影響終端的利益，進而影響產(chǎn)品銷售。剜保證廠家的利益，首先應(yīng)該保護終端和經(jīng)銷商的利益，市場管理的要求必然更高?，F(xiàn)在的團隊無論是工作方式還是工作效率，都很難滿足激烈競爭的要求。因此，必須將業(yè)務(wù)員團隊進行徹底變革，而變革的突破口，就在于團隊的管理思路和團隊績效的提高。

根據(jù)對該企業(yè)的了解，我們提出了“過程管理”的原則，即把以往只是事后考核業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績，改為對業(yè)務(wù)員在整個營銷活動和市場管理中所有環(huán)節(jié)上每一個過程的管理，這樣，就將業(yè)務(wù)員的管理日?；?、具體化了。

在和該公司管理層以及業(yè)務(wù)員溝通時，我們對過程管理的原則進行說明，做了這樣的比喻企業(yè)做市場，其實和農(nóng)民種莊稼沒有多大的區(qū)別，找到一個好的產(chǎn)品(農(nóng)民買到好的種子)，找到合適的市場(找到好的足夠大足夠肥活的土地)，精耕細作，做好市場管理、銷售促進、客情溝通等所有細節(jié)(精心耕種、澆水施肥、去除雜草等等)，在做每一件事情的時候，不必總是在想這次拜訪、促銷等就會增加多少銷量(這一次澆水、除草、施肥就能多打多少糧食)，只耍把所有應(yīng)該做好的細節(jié)和過程都做好，如果還不能見效，只能怪老天和你過不去了。

因此，一個營銷團隊和其中的每一個成員，認真做好過程的每一個環(huán)節(jié)，銷量的上升就是必然。我們在設(shè)計該企業(yè)業(yè)務(wù)員的過程管理時，充分體現(xiàn)權(quán)責對等原則，業(yè)務(wù)員只是負責分管區(qū)域市場的開發(fā)、維護、銷售促進和市場管控，其報酬也同樣只是和自己所做上述工作的質(zhì)量和結(jié)果掛鉤。

一旦確立了“過程管理”的原則，再回頭看企業(yè)原來的業(yè)務(wù)員工作管理和費用管理方式，就能發(fā)現(xiàn)明顯存在幾大弊端。

1．看似公平的后面其實不公平：由于每個業(yè)務(wù)員實際負責的區(qū)域不一，進行一次巡訪實際發(fā)生的費用也不一樣。此外，業(yè)務(wù)員越是深入市場，越是投入時間和精力，費用花費也越多，最后不是“獎勤罰懶”，而是“獎懶罰勤”，結(jié)果是大家都不愿意跑市場。

2．不能體現(xiàn)不同市場階段的特點市場是需要通過業(yè)務(wù)員的工作逐步開發(fā)的，在開發(fā)市場的起始階段，業(yè)務(wù)員更多的是付出，而不見得立即就有銷量的回報。業(yè)務(wù)費用和銷售量掛鉤，只能迫使業(yè)務(wù)員放棄不成熟市場和競爭激勵的市場，只在成熟的市場投入精力，最終只會使市場越做越小，損害的是公司長遠利益。

3．不能體現(xiàn)過程管理的要求如果費用包干使用，自行支配，經(jīng)理很難掌握每個業(yè)務(wù)員每天的實際動向。事實上，該企業(yè)以前就有業(yè)務(wù)員虛報出差，實際回家里幫忙的事情。費用管理上的一點“便利”，帶來業(yè)務(wù)員實際工作管理的“放任”。

4．最重要的一點，是無法建立起業(yè)務(wù)員對于企業(yè)的“主人感”和“責任感”，業(yè)務(wù)費用包干給業(yè)務(wù)員一種“就事論事”的感覺，企業(yè)認同感非常差。即使按照銷售量提取業(yè)務(wù)費用，也會出現(xiàn)“干好了多掙了，是我自己的本事，和企業(yè)無關(guān)”的想法，加劇了業(yè)務(wù)員的“雇傭感”和“臨時感”，這和企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的要求顯然不適應(yīng)。

因此，我們幫助企業(yè)設(shè)計了如下的薪酬和績效考核體系。

1．對業(yè)務(wù)員的工作飽和度和均勻度進行調(diào)整。根據(jù)該公司業(yè)務(wù)覆蓋區(qū)域和銷售任務(wù)，按照業(yè)務(wù)員在正常負荷情況下，根據(jù)巡訪要求的頻次和密度，進行工作分解，再依據(jù)工作分解的結(jié)果，按照滿負荷工作的原理，確定最佳的人員編制，同時一并解決了業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容和職責規(guī)劃。在業(yè)務(wù)員總數(shù)減少的前提下，工作質(zhì)量得到提高。如該公司某一個省區(qū)的業(yè)務(wù)員由110人減少為72人，不僅節(jié)約了費用，也為下一步提高業(yè)務(wù)員報酬預(yù)留了空間。另外，根據(jù)不同區(qū)域市場情況對業(yè)務(wù)員工作重點進行定義，對于新開發(fā)地區(qū)，主要考慮渠道開發(fā)的任務(wù)要求，對于比較成熟的區(qū)域，主要依據(jù)銷售任務(wù)進行人員安排。

2．對業(yè)務(wù)員的工作內(nèi)容重新進行定義。以往的業(yè)務(wù)員是多重身份――市場開發(fā)和管理，直接銷售、門市柜臺、催款收款，而且只是在銷售旺季走走市場。由于農(nóng)資銷售季節(jié)性很強，結(jié)果是業(yè)務(wù)員浮在面上，有的終端幾年沒有業(yè)務(wù)員去過，業(yè)務(wù)員離市場越來越遠，變成“催進貨、催回款”的簡單機器。新的業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容定義為，業(yè)務(wù)員只是負責分管區(qū)域的市場管控、終端拜訪和促銷助銷，定價、回款、進貨等工作由其他專門人員進行。同時，對于拜訪的頻次、促銷助銷的力度、消費者反映問題的答復時限等，進行了明確的規(guī)定。

3.對業(yè)務(wù)員管理方式進行改變業(yè)務(wù)員在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，經(jīng)過分公司經(jīng)理批準所發(fā)生的差旅費、生活補貼等，按照標準實報實銷，通訊費按照一定的限額全部或部分報銷，解除業(yè)務(wù)員“跑得越多，自己倒貼得越多”的擔心。在此基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)員每周向經(jīng)理上報本周工作和市場走訪、終端拜訪計劃，在經(jīng)理批準后作為借支、報銷和考核的依據(jù)。經(jīng)理可以采取電話抽查、回訪等方式，對業(yè)務(wù)員是否如實執(zhí)行計劃進行監(jiān)督。每月末依據(jù)計劃的執(zhí)行情況，對業(yè)務(wù)員工作評分，該評分成為業(yè)務(wù)員基本收入的調(diào)節(jié)系數(shù)。

4．對業(yè)務(wù)員的技能進行培訓：工作方式和內(nèi)容的變化，使相當多的業(yè)務(wù)員的技能不能適應(yīng)。我們對分公司經(jīng)理、業(yè)務(wù)員分級進行了培訓，從工作理念到實戰(zhàn)技能，根據(jù)實際工作狀況進行模擬訓練，保證業(yè)務(wù)員能夠勝任基本的工作要求。

之所以要在完成上述工作之后，才進行薪酬和績效考核體系的建立和變革，是基于這樣一個認識：企業(yè)的任何一項工作都是牽一發(fā)而動全身的系統(tǒng)工程，如果沒有進行工作內(nèi)容、工作飽和度的調(diào)整，以及相應(yīng)的管理支持，單純就薪酬談薪酬，必然會失敗。只有把它看成一個系統(tǒng)，用系統(tǒng)的方法加以解決，才會有期望的收獲。

當上述工作基本結(jié)束時，薪酬和績效考核機制已經(jīng)躍然欲出。

1．根據(jù)“權(quán)責對等”原則，業(yè)務(wù)員只對自己工作職責之內(nèi)的結(jié)果負責。

2．業(yè)務(wù)員的薪酬分為四個部分：基本底薪、績效工資、業(yè)務(wù)提成、特別激勵。其中，基本底薪要求業(yè)務(wù)員按照公司行政管理要求，做到按時出勤、遵章守紀等即可享受，約占總收入的30％，績效工資是對業(yè)務(wù)員完成工作的報酬，和業(yè)務(wù)員工作過程以及結(jié)果掛鉤，約占總收入的40％；業(yè)務(wù)提成的比例大幅減少，只占總收入的20％～30％；特別激勵不計入業(yè)務(wù)員收入，屬于額外獎勵。調(diào)整后業(yè)務(wù)員基本底薪加績效工資大體高于原來的工資水平。

3．基本底薪和績效工資由分公司經(jīng)理依據(jù)行政管理辦法和工作計劃，按月考核上報省公司計算發(fā)放，80分即可享受全額工資，超過80分按比例增發(fā)，低于80分相應(yīng)扣發(fā)，提成按照銷售季節(jié)結(jié)算；特別獎勵則不定期依據(jù)工作要求而定。所有的考核，都必須和被考核人本人見面，經(jīng)理必須進行講評，以達到幫助業(yè)務(wù)員提高的目的。

4．對于業(yè)務(wù)員的管理重心，由事后變?yōu)檫^程(事中)的管理，經(jīng)理在每周審閱業(yè)務(wù)員工資計劃時是一次事前管理，每周講評上一周工作計劃完成情況時是事中管理。同時，對于連續(xù)三個月考核分低于70分，或者一個月低于60分的業(yè)務(wù)員，要進行轉(zhuǎn)崗和再次培訓，培訓后仍然不能勝任的則淘汰。

5．經(jīng)理以上人員的收入組成是基本底薪、績效工資加效益獎勵。經(jīng)理不參加銷售提成，而是對整個區(qū)域分公司的效益負責，因此經(jīng)理主要的收入期望，來源于區(qū)域分公司的效益。我們確定，區(qū)域分公司利潤的20％對經(jīng)理以及財務(wù)主管進行獎勵，其中至少50％是對經(jīng)理個人的獎勵，以此激勵經(jīng)理對于整個區(qū)域分公司的業(yè)務(wù)狀況和費用、利潤負責，而不是和業(yè)務(wù)員爭食提成。由于業(yè)務(wù)員對于分公司的利潤沒有決定權(quán)，因此不參與利潤分成。

制定上述績效管理原則之后，我們和學員企業(yè)高管人員一起，到該企業(yè)省級分公司和部分區(qū)域分公司進行講解和培訓、實施指導，在兩個月左右的時間完成了這一工作。由于前期的培訓和工作調(diào)整到位，新的績效考核制度很快被接受和執(zhí)行。

績效和薪酬改革帶來了團隊行動力的快速提升。在業(yè)務(wù)員總體人數(shù)有所下降、工資總體支付水平基本不變的前提下，該企業(yè)本年度的銷售額和利潤水平有了明顯的提高。我們指導的學員所在的四個省區(qū)中，銷售量增長率最高的達到了270％。

該學員企業(yè)經(jīng)過高手活動一個銷售季度的指導，在團隊銷售績效方面發(fā)生了可喜的變化。

1．營銷團隊從放任型管理變?yōu)椤坝媱澒芾怼奔印斑^程管理”，管理的有效性大大增強；

2．團隊領(lǐng)導基本掌握了利用計劃制定、實施監(jiān)控和計劃講評的方式，對團隊工作進行指導的技能；

3.由于基于計劃的考核更加透明和公正，團隊成員對于企業(yè)的認同感增強，在終端拜訪，市場走訪過程中的作用增強；