個人能力提升計劃精選(九篇)
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第1篇：個人能力提升計劃范文
1.考核不利于實踐
在以往績效管理的體制下，員工的考核結果浮于形式，沒有具體對員工起到實際的作用，無法達到預期的考核目標和激勵員工的作用，從而使考核沒有體現(xiàn)實際的價值，績效管理體制就不能得到完善。然而，在現(xiàn)代的人力資源管理體系中，這種績效管理體系已經和崗位管理、員工的升職資格管理和薪酬管理等一系列的體系相掛鉤，因此，績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中成為了重中之重。
2.內容設計不合理
在傳統(tǒng)的電力企業(yè)績效管理中主要采用的方法是上級的單位對電力企業(yè)將相關的要求一一分解，逐步落實到員工個體，然而這種簡單的考核方法對員工采用的是相同考核方式，這種方式無法區(qū)分員工的個人能力的高低，難以完全地考慮到不同崗位的員工之間的細微差別以及工種之間的差異?？己酥笜吮砻嫔峡此剖滞陚洌珜嶋H沒能分析到各種崗位的員工的工作差異。因此，導致了工作目標寬泛，基層員工不易掌握，考核難以達到最佳的效果。
二、績效管理體系的設計
從電力企業(yè)原有的績效管理情況來看，電力企業(yè)的戰(zhàn)略績效管理體系的重建即不是可以利用單一的方法就可以解決的，又必須在具體的實施過程中實現(xiàn)幾種方法的相融合。這就決定了幾種方法之間相互融會貫通才可以建立適應電力企業(yè)內外兼顧這種復雜的戰(zhàn)略績效管理體系。
1.目標管理體系的完善
原有的電力企業(yè)本身具有目標管理。但他們的目標管理通常是在年末或是年初制定的企業(yè)總體目標，之后按照各個具體部門的職能將其分工，有上級傳達給下層的各個部門，或者是基層的小部門將自己的年度計劃上報給上級部門，當然兩種情況同時存在的也很常見?？傊?，這種計劃本質上還是針對企業(yè)總體未來發(fā)展的考慮，而沒能將具體落實到實處，這就會使目標大而空，可實施性不強。實行效率管理體系，先從每個員工做起，讓員工明確自己短則每天的目標，長則每個月甚至是一年的目標，明確目標才有工作的動力。由基層員工開始，向上一級推進一級，進而推進整個企業(yè)總體目標的達成。在企業(yè)的總體目標體系中，各個部門的目標是有差別的，他們即相互聯(lián)系，又有自己的特點。人事處的目標、組長的目標、財務部的目標，他們都是迥然不同的，但企業(yè)的總體目標是一致的，都是基于各個部門目標的迅速有效的完成的基礎上才得以實現(xiàn)的。將整體的目標進行分解即可以提高部門的業(yè)績又可以提升員工的個人能力。提高業(yè)績是把員工的個人目標相明確，工作指標細化到個人，責任到人可以提高效率。提升個人能力是員工按照個人能力的水平，針對個人設定出的個人目標，通過不斷勇于嘗試自我啟發(fā)，逐步實現(xiàn)個人能力的提升，進而提高工作質量。這樣，兩種方式齊頭并進，在通常情況下只有員工的潛能被激發(fā)，個人能力才得以迅速提升。因此，目標分解的方式，就需要上級和基礎員工共同參與，協(xié)作進步。
2.運用KPI考核方式
KPI是現(xiàn)代企業(yè)管理的新形式，它在國外企業(yè)中運用得到了一致的好評，推廣這種考核方式需要員工提高自身的覺悟，因此，使員工認識了解熟悉KPI考核制度就是電力企業(yè)的首要目標。KPI考核技術主要是把企業(yè)整體目標與員工個體發(fā)展中的“提升個人能力”為主的理念來實施的。從電力企業(yè)每一年的總體情況來看，首先，確立新的考核目標，從而引導企業(yè)員工客觀地看待考核的結果，較多地將激發(fā)員工的潛能與提升員工自身能力來作為主要的手段?？冃Ч芾碇饕墙⒘己玫?a href="http://www.coffee125.com/haowen/96188.html" target="_blank">計劃、實施和監(jiān)控、末期考核、后期反饋等一系列的全過程的一種管理模式。讓企業(yè)的領導隨時對各個部門的工作進行管控考核，方便及時管理和督促，也避免了基層員工游離在日?；顒右酝獾钠渌郊庸ぷ魃?。實行追究責任，充分強調責任意識，是管理體系中最為重要的責任，可以加強對各個環(huán)節(jié)的管理?？己肆Χ嚷鋵嵉綄嵦帲荒芰饔谛问?，下級的部門按周或者按月來進行考核，使得考核成績和獎金相聯(lián)系，這樣就可以做到鼓勵優(yōu)秀，督促員工的效果。
3.明確責任意識
在電力企業(yè)中，存在普遍的三項指標，即“資產經營指標”、“安全生產指標”以及“黨風廉政建設指標”，這是對高層部門的主要基本要求，這些指標也是考核工作中的重點內容。在這幾個責任制的指標中，資產經營指標是和企業(yè)的財務指標相聯(lián)系，安全生產指標就是體現(xiàn)以人為本的人文理念，黨風廉政建設指標與電力企業(yè)的文化息息相關，這三個指標是從整個電力企業(yè)的總體角度來展現(xiàn)績效指標。在對企業(yè)的業(yè)務流程實行改革時，將高效定為首要目標，在業(yè)務流程中本質上是對員工職責的進一步細化。在大多電力企業(yè)中，雖也有工作分工，有責任說明書，但細微的問題依舊存在。崗位職責書僅僅是單純地對原有的狀況進行簡單的描述，而沒有詳細的責任規(guī)劃的過程，崗位間相互推卸責任的情況依舊存在。與此同時，崗位的責任還是處于較孤立的狀態(tài)，崗位說明書制度也要得到有效的執(zhí)行，進而充分體現(xiàn)崗位之間的密切聯(lián)系。
三、總結
第2篇：個人能力提升計劃范文
一、進一步梳理問題，完善和落實各項整改措施
堅持問題導向原則，查找本各股室及黨員個人在干部作風五個方面二十三種突出問題的具體表現(xiàn)，深刻剖析原因，完善整改措施。
（一）繼續(xù)梳理問題。在督查整改問責工作中，我局各股室堅持開門納諫，收集了大量有意義的意見建議，繼續(xù)對查找出的問題進行梳理歸類。
（二）落實整改措施。我局在全面查找問題過程中，將存在的突出問題歸納為4個方面，并從4個方面對存在問題的原因進行深刻分析，在此基礎上，提出了5大整改任務、16條整改措施。根據(jù)各股室工作職責，將對突出問題進行整改的任務分解落實到具體責任股室。各股室要通過民主生活會等形式，組織黨員干部開展多次的討論分析，從思想認識、能力素質和紀律作風等多方面深入剖析原因，提出完成整改措施的具體辦法，并將整改任務進一步分析分解，細化到崗位，落實到個人，形成整改任務清單，并制定完成整改任務的日程表。
（三）制定個人能力提升計劃。各股室在重點抓好整改措施落實的同時，每個干部職工也要在認真開展自查的基礎上，針對自身在工作作風、領導作風、權力運行等方面存在的突出問題，圍繞明確責任、提升能力、改進作風制定個人能力提升計劃。制定個人能力提升計劃，要按照跨越式發(fā)展的要求，用“跳起來摘桃子”的精神狀態(tài)，按照缺什么補什么的要求，突出針對性，提高能干事、想干事、會干事、干成事的本領和轉變作風的良好氛圍。
（四）開展公開承諾。為加強社會對我局整改措施落實情況的監(jiān)督，局黨組將通過媒體、網站、黨務公開欄等多種方式，將查找的主要問題及整改措施進行。各股室將查找的主要問題及整改措施的承諾報分管領導審定后，由局辦公室統(tǒng)一在我局內進行公開。
二、進一步強化措施，加大追查問責力度
（一）加強督促檢查。為進一步查找股室和個人胡問題，我局暗訪組將加大督促檢查力度，在本階段組織1-2次明查暗訪活動，重點暗訪作風紀律、服務效能、政務公開和依法行政的情況，重點解決基層反映較多的問題和機關普遍存在的問題。對暗訪中發(fā)現(xiàn)的問題將及時反饋到作風整治活動領導小組，并向相關股室提出限期整改要求，建立暗訪工作臺賬。定期查看舉報信箱、郵箱，梳理歸類群眾來信，并及時將意見建議轉達相關股室。
（二）嚴格責任追究。針對前期工作中存在突出問題以及在明查暗訪中發(fā)現(xiàn)的突出問題，按照干部管理權限，嚴肅責任追究，分別采取組織處理、問責處理和紀律處分等方式問責追責。重點圍繞五個方面問責：對排查出來的突出問題整改不到位的；領導班子軟弱渙散，單位存在的突出問題長期得不到解決的；對群眾舉報投訴的問題不重視，辦理不力，群眾反映強烈的；窗口單位慢作為、不作為、亂作為，服務效能低下的。
三、進一步加強領導，建立健全長效工作機制
各股室要高度重視督查問責工作，堅持原則，講究方法，敢于碰硬，務求實效，通過過細的思想政治工作和嚴格的責任追究，不斷加強能力建設和作風建設，把我局督查整改問責工作推向深入。
第3篇：個人能力提升計劃范文
首先，搜索引擎的推廣是必不可少的?，F(xiàn)在的網民在查看某個網站的時候，大多數(shù)是不會刻意記住網站的地址。而是借助于搜索引擎查找網站并進入瀏覽。所以搜索引擎的優(yōu)化是我們始終要進行的工作之一。我們來看，如今網民可選的搜索引擎種類有很多。當然，對于國內網站來說，用于較多的則是baidu以及google。如圖一，以CNZZ站長統(tǒng)計的演示為例，目前占據(jù)國內搜索市場最大的仍是baidu，這是毋庸置疑的，因為其本土化的設計及產品經營方式是如今其他搜索公司無法比擬的，所以我們在進行SEO的同時，則要根據(jù)自身網站的需求來選擇優(yōu)化比例。但是，如果你網站主要以外貿業(yè)務為主，那在優(yōu)化搜索引擎的選擇上，我個人認為選擇google、MSN也許更為合適。在選擇上，你可以根據(jù)搜索引擎統(tǒng)計比率以及對關鍵字的統(tǒng)計情況對今后網站進行相應的SEO優(yōu)化，從而達到理想的推廣效果。
圖一
“受訪分析”一直都是站長較為關心的功能，因為此數(shù)據(jù)涉及到網站內容對用戶黏度問題。如圖二，如今CNZZ站長統(tǒng)計里受訪分析不僅可以查看受訪頁面URL，同時還可以按標題顯示受訪頁面情況，站長可以了解到某一段時間內標題內容的受訪次數(shù)及跳出率情況，了解最受歡迎的頁面和最容易流失用戶的頁面，從而根據(jù)此數(shù)據(jù)有針對性的對網站內容進行優(yōu)化，避免用戶流失，提高用戶訪問黏度，確保網站流量的穩(wěn)定及提升。
第4篇：個人能力提升計劃范文
一、政治學習方面
學院每年都有政治學習計劃，我能夠按時按量的完成全部政治學習計劃，并能夠利用業(yè)余時間使用學習強國APP進行進一步的政治學習。這一年中，我感受到自己政治修養(yǎng)有了明顯的提高，政治覺悟也更強了。
二、教學活動方面
這一年中，我參與的教學活動如表1所示。
表1 教學授課內容
學期
課程名稱
授課班級
備注
18-19（二）
汽車發(fā)動機技術與維修
18汽配
18汽營1
理實一體
汽車總線技術
17汽電
17新能源
理實一體
電路分析
認證實操培訓
17汽維1、2
17新能源
17汽電
整周實訓
19-20（一）
汽車發(fā)動機構造與檢修2
18汽電1、2
理實一體
汽車總線技術
18汽電1、2
理實一體
電路分析
18汽電1
整周實訓
通過對以上課程的講授，不僅讓我個人的專業(yè)技能水平得到了提高，同時也讓我的教學能力和方法有了提升。
我還利用課余時間去聽其他老師的課，不僅增進了個人的專業(yè)知識，還讓我領略到不同教師的講課風格，夠讓我取長補短，學以致用。
三、專業(yè)技能學習方面
這一年的授課內容都是我在從前單位從未接觸過的，對我來說都是極大的挑戰(zhàn)。有壓力就有動力，我利用寒、暑假及課余時間全力備課，確保了課程保質保量的進行。在2018-2019年度第二學期，我還參加了兩次培訓進修，分別是汽車機電技術教學開發(fā)與實踐能力提升培訓和信息化教學大賽培訓。這兩個培訓對我的專業(yè)技能和教學能力都是極大的提升，讓我對未來的教學工作更加有信心了。
四、輔導員工作
為了響應學校的職稱評審文件要求，我自19年10月25日期擔任2017級材料成型與控制技術專業(yè)的輔導員。在擔任輔導員工作的兩個月里，我參與了畢業(yè)班學生的獎助學金測評、校級優(yōu)秀畢業(yè)生和省級優(yōu)秀畢業(yè)生的評選、校級優(yōu)秀學生的評選，以及學生畢業(yè)生登記表的統(tǒng)計回收工作。這些全新的工作，讓我對輔導員工作有了新的認識，也更加理解輔導員老師們工作的不易。日后我將努力做好輔導員老師和專業(yè)任課教師的橋梁工作。
五、個人收獲
在2019年年末我還有幸獲評講師職稱。這將對我接下的教學及科研工作提供極大的助力，我將更加努力的工作，爭取早日再進一步。
六、工作中的反省反思
第5篇：個人能力提升計劃范文
關鍵詞：應用研發(fā)人員；績效考核；團隊績效；能力（行為）考核；考核實施
一、目前常見的研發(fā)人員的績效考核方式
（一）基于勝任力的績效考核方式
基于勝任力的績效考核即針對研發(fā)人員的關鍵職位序列，提取各職位關鍵勝任素質，如研發(fā)知識、新產品設計能力、創(chuàng)新能力、項目管理能力、成就導向和思維能力等。然后根據(jù)提取的關鍵能力素質，找出對應于關鍵能力素質的關鍵行為，從行為的角度去評估研發(fā)人員的能力，從而進行對研發(fā)人員的績效評估。
（二）基于研發(fā)業(yè)績的績效考核方式
基于研發(fā)業(yè)績的績效考核即根據(jù)企業(yè)的研發(fā)策略，從企業(yè)的戰(zhàn)略進行層層分解，形成對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，確保企業(yè)以市場需求為導向研發(fā)新品。研發(fā)人員的業(yè)績考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標、部門或崗位職責、項目計劃以及部門或崗位短板，經常從項目成本、項目周期、項目質量和項目數(shù)量等四個維度來考核，主要的考核項目有：新產品開發(fā)周期、研發(fā)項目合格率、項目計劃達成率、項目費用控制率、專利數(shù)量等。
（三）研發(fā)人員項目提成的積分制
這種方式是基于研發(fā)工作的特點――研發(fā)項目具有一定的周期性、團隊性和時間性，因而在對研發(fā)人員績效評估的過程中，將每個研發(fā)項目變成虛擬的團隊和虛擬的工程，采取項目總額提成制，根據(jù)不同項目的不同發(fā)展模塊或階段、所需花費的工程師人員數(shù)量和工作天數(shù)進行總額核算。根據(jù)研發(fā)項目預算形成各研發(fā)人員工時工資額度，并以工時考核形成業(yè)績考核，將考核結果跟績效獎金掛鉤。
綜上，由于研發(fā)的高難度及工作的不確定性，研發(fā)工作人員往往要求團隊的合作來完成，對團隊合作性要求較高，若不考核研發(fā)人員的業(yè)績僅考核勝任能力，那么企業(yè)的目標達成難以保證，但是若像傳統(tǒng)的職能部門的人員一樣考核進行業(yè)績考核，由于一方面研發(fā)工作目標分解到個人難度較大，另一方面由于研發(fā)工作的團隊合作性要求，對個人的業(yè)績考核往往造成個人為了追求個人績效利益而放棄團隊的績效利益，影響整體研發(fā)工作的完成。
因此，設計出即要讓研發(fā)人員關注研發(fā)團隊的績效，又能對研發(fā)個人工作起到激勵作用，對整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有幫助的績效考核體系非常關鍵。在此，本文基于以上三種績效考核工具的優(yōu)勢，從系統(tǒng)性思維出發(fā)，設計以研發(fā)項目提成管理為前提，項目團隊業(yè)績考核與研發(fā)個人能力（行為）考核相結合的研發(fā)人員績效考核體系。具體設計如下。
二、研發(fā)項目提成管理為前提
在項目立項前，由公司的研發(fā)項目評審組，對不同項目進行評估，綜合確定項目需要的人員數(shù)量、工時、費用等，共同確定項目研發(fā)經理和研發(fā)人員，由項目研發(fā)經理對整個研發(fā)項目負責。初步確定研發(fā)人員需求及費用及各人員能力等級所對應的工時工資額及工時預計。讓研發(fā)人員對研發(fā)人員可以結合這個預計和項目的實際情況確定研發(fā)項目對自己的價值。
同時，研發(fā)項目評審組綜合評審研發(fā)項目難易程度、規(guī)模、利潤等方面因素計提項目總獎金，并將項目總獎金一部分比例分配在各項目里程牌，根據(jù)各項目里程碑的完成情況發(fā)放，總獎金剩余部分在項目完成后根據(jù)完成情況發(fā)放。獎金的發(fā)放同整個項目的績效掛鉤，而個人獎金根據(jù)能力等級所對應的工時工資額乘以實際工時在項目整個工時工資的比例來計算。
三、項目團隊業(yè)績考核與研發(fā)個人能力（行為）考核相結合
分離項目的整體績效與個人績效考核，對個人的考核單純強調能力以及在項目中的總體工作態(tài)度表現(xiàn)，并將個人在各項目中的能力考核在年底匯總作為能力等級評定的標準，而能力等級將成為下年度參與項目時工時工資額的依據(jù)，與獎金分配相聯(lián)系。
（一）項目團隊績效業(yè)績考核
對于應用研發(fā)團隊來說，項目團隊業(yè)績指標具體如表1所示。主要包括：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、設計的可生產性、項目費用控制等，該類別指標主要為客觀性指標。
至于各項目團隊業(yè)績指標權重的確定，可以按照德爾菲法、層次分析法、相對比較法、模糊評價法、經驗評估法等方法根據(jù)自身管理需要進行相應確定。
（二）研發(fā)人員個人能力（行為）考核
根據(jù)對研發(fā)人員的關鍵勝任能力，提取相應能力行為特征并考慮個人在項目中的工作態(tài)度表現(xiàn)，設計研發(fā)人員的能力（行為）指標，如表2所示，并相應劃分等級，根據(jù)等級打分。
四、績效考核的實施
由于研發(fā)項目經理負責制，對應的研發(fā)項目經理對研發(fā)項目的完成承擔的責任又非常大，因此在對研發(fā)人員考核時采取項目研發(fā)經理對研發(fā)人員進行考核，一方面可以便于研發(fā)項目經理對項目的管控，另一方面研發(fā)人員在項目中的表現(xiàn)研發(fā)項目經理最為清楚，最有發(fā)言權。在各項目結束時由項目經理對研發(fā)人員進行能力和行為表現(xiàn)進行考核，并說明整個項目的完成情況，研發(fā)人員的獎金同項目的總獎金在各里程牌以及項目終期的完成考核聯(lián)系。
在年終時，人力資源部門匯總加權研發(fā)人員在各項目中各能力的得分情況，并非完全是全部能力得分的加總，了解各研發(fā)人員的能力短板，制定相應的培訓方案。再根據(jù)能力得分綜合評定能力等級。年度能力（行為）績效表如表3所示。
五、績效反饋與績效結果運用
績效考核不是目的，只是一種管理手段，在績效結果的應用上一方面是在績效反饋時上級把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通幫助下級及時改進工作，另一方面考核結果可以應用于人員調配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面：
（一）績效考核為人員調配和員工培訓提供依據(jù)
對研發(fā)人員的能力（行為）考核結果為員工的晉升、調整和淘汰提供決策支持。如果研發(fā)人員在各項目中的能力（行為）考核和所參與項目完成情況較為出色時，相應評定的能力等級較高，而能力等級較高相應地影響相應工資收入和獎金。另一方面如果研發(fā)人員的能力（行為）考核在各項目中都差強人意，就要進行針對性的適崗培訓，如果經過培訓依然難以適應工作，就要考慮淘汰。
針對研發(fā)人員的能力行為考核，還可以讓人力資源部根據(jù)研發(fā)人員的各能力考核結果，制定更有針對性的員工能力培訓計劃，幫助員工彌補不足、提升績效。同時，從能力的考核結果也可以間接地驗證衡量培訓的有效性，如果通過培訓，員工的績效有所提高，說明培訓有成效，如果績效沒有提升，則培訓的成效就有疑問了。
（二）績效考核為獎金分配與工資提供依據(jù)
根據(jù)個人能力（行為）考核結果評定能力等級，相應的能力等級對應于未來項目的工時工資額度，在獎金發(fā)放時根據(jù)項目的整體團隊績效提取總獎金，再根據(jù)個人在團隊中的貢獻比例提取個人的獎金，讓獎金發(fā)放更具科學客觀性。
（三）績效考核為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供支持
通過個人能力（行為）考核，劃分能力等級，給研發(fā)人員技術發(fā)展的通道，進行晉升技術等級，避免研發(fā)人員為了能向上發(fā)展，只能放棄研發(fā)工作從事管理，浪費技術人才的現(xiàn)象發(fā)生。
參考文獻：
1、步超.研發(fā)項目績效考核模式設計及應用[D].山東大學,2005.
2、盧嵐,劉波.研究開發(fā)人員的激勵模式研究[J].丹東師專學報,2002(12).
3、吳錦霞.自主創(chuàng)新型項目的績效考核分析[J].才智,2010(5).
第6篇：個人能力提升計劃范文
關鍵詞： 教師領導力 領導理論 提升策略
實現(xiàn)以學生發(fā)展為本的生動的、高效的課堂教學關鍵在于教師，在于教師課堂教學的領導力，教師應當成為“領導者”。本文對教師課堂領導力的定義、組成要素和影響因素等進行了解讀，并提出了提升領導力的策略建議。
一、教師領導力的定義及組成要素
（一）教師領導力的定義
教師領導力是指教師在一定的群體活動中，通過自身的專業(yè)權力及所具有的非權力性要素（如教師本身的知識、能力、情感等）相互作用，形成的對“被領導者”活動中的其他成員的一種綜合性影響力。
（二）教師領導力的組成要素
根據(jù)中國科學院科技領導力課題組提出的領導力五力模型，可將教師領導力的組成要素概括為：
1.教師的前瞻力：主要指教師把握未來教育發(fā)展方向、學生培養(yǎng)目標與社會需求等方面的能力；
2.教師的感召力：主要指教師在人格魅力與學科知識魅力方面吸引學生的能力；
3.教師的影響力：主要指教師在人格、專業(yè)知識等方面影響學生的能力；
4.教師的控制力：主要指教師對實現(xiàn)教學目標的教學過程的控制能力，在教學中表現(xiàn)為對課堂教學的管理能力、已定教學計劃的執(zhí)行能力、教學活動的組織能力等；
5.教師的決斷力：主要是指教師在針對教學實施中的各種問題和突發(fā)事件而進行快速和有效決策的能力。
二、教師領導力的影響因素
從宏觀到微觀，教師領導力的影響因素主要有三種，即學校文化、同事間的人際關系及教師個人的領導能力。
（一）學校文化
許多研究表明，具有民主、信任、合作、分享特征的學校文化，是培育和發(fā)展教師領導力的主要驅動力，是教師領導者順利開展工作的關鍵因素。在開放而合作的氣氛下，校長、教師領導者及其他教師可以親密地共事，商討一切跟學校發(fā)展有關的事宜。
教師領導者處在一個復雜的人際關系脈絡之中。同事的包容和支持程度與教師領導者的領導力水平有顯著的正相關。
（二）教師領導者的個人能力
教師領導者自身的能力，是影響教師領導力的重要因素。Frost歸納了教師領導者必須具備的四種個人能力，即個人權威、相關的學科專業(yè)知識和教育教學知識、良好的情景理解能力及得當?shù)娜穗H關系技巧。
三、教師課堂領導力的提升策略
教師領導含有豐富的教育性質，教師在教學實踐中主要包括以下三種領導：知識領導、情感領導、價值領導。要實現(xiàn)這三種領導，教師可以多從提升個人能力入手，以下是以領導理論為指導，提出的相關策略。
（一）造型：提升個人魅力
王老師是一位青年教師，他經常要求學生不要講臟話、不要亂扔廢紙等，沒少用各種懲罰手段，但效果甚微。因為這位教師也常說臟話，亂扔東西。
王老師恰恰沒有注意到自身不良言行對學生的影響?？梢娫诮虒W實踐中，教師在學生中的形象往往決定著其教學、管理的效果。提高教師的領導力，第一步就是樹立良好的個人形象。著名的學者吳康寧認為“從制度上來說，任何教師在課堂教學社會系統(tǒng)中都擁有領導者的身份”。教師的領導者形象是教師人格和領導素質的綜合表現(xiàn)，不僅包括教師的服裝儀表、言談舉止等外在形象，而且包括教師的個人氣質、道德意識、精神境界、領導才能等內在形象。
（二）教化：構建共同愿景
教化在這里意味著運用一定的價值觀教育、感化學生集體，促使集體形成共同理想和憧憬?，F(xiàn)代社會的教化“應是建立在自由和主體理性之上的教化”。因此，教師在課堂領導過程中的教化，必須是建立在尊重大多數(shù)學生的基礎上的，運用合乎班級共同愿望和學習基礎上的價值觀念感化學生，構建共同的愿景。
（三）激勵：驅動成就動機
激勵的意思是“激發(fā)使振作”。教師在課堂領導中的激勵，指教師根據(jù)學生的心理狀態(tài)和成熟度，選擇合適的激勵方法激發(fā)學生或學生集體學習熱情，驅動其成就動機的過程。主要方法有情感激勵、獎懲激勵、評價激勵等。
1.情感激勵法
對學生建立適當?shù)钠谕担谧鹬?、信任的基礎上對學生進行情感、思想交流，深入了解學生的學習、生活，幫助和關懷學生，由此建立師生感情，以感情激發(fā)其內部動力。
2.獎懲激勵法
對于學習成績好的學生，教師要使其知道自己的成功，對其進行表揚和獎勵，引發(fā)其愉悅情緒，增強其榮譽感、自信心及進取精神；對于成績落后、表現(xiàn)差的學生，教師應當讓其知道落后的原因，發(fā)覺其身上的“閃光點”，不斷鼓勵激發(fā)，使其走上良性發(fā)展的道路。
3.評價激勵法
對學生的成效給予及時、客觀、公正的評價，指出學生的優(yōu)缺點并為其提供糾正和調整的方法，引發(fā)學生更高層次的需要和動機。
總之，為提高課堂教學效率，實現(xiàn)教師角色向“領導者”轉變，教師們都應該努力提升個人素質，不斷增強領導力。
參考文獻：
[1]中國科學院“科技領導力研究”課題組.領導力五力模型研究[J].領導科學，2006（9）：20-23.
[2]Murphy，J.International Handbook of School Effectiveness and Improvement[M].Berlin：Springer Netherlands，2007：164.
第7篇：個人能力提升計劃范文
行政前臺文員工作計劃
新的一年是一個充滿挑戰(zhàn)、機遇與壓力開始的一年。在這里工作已過3個年頭了,在此，我訂立了20xx年度工作計劃，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績。
1)發(fā)揚吃苦耐勞精神。面對倉庫中事務雜、任務重的工作性質，不怕吃苦，主動找事干，做到眼勤、嘴勤、手勤、腿勤，積極適應各種環(huán)境，在繁重的工作中磨練意志，增長才干。
2)發(fā)揚孜孜不倦的進取精神。加強學習，勇于實踐，博覽群書，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛吸取各種營養(yǎng);同時，講究學習方法，端正學習態(tài)度，提高學習效率，努力培養(yǎng)自己具有扎實的工作基礎、辯證的思維方法、正確的思想觀點。力求把工作做得更好，樹立本部門良好形象。
3)當好助手。對主管交待的工作努力完成并做好,增強責任感、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的能力減輕領導的壓力。完成自已份內工作的同時能夠主動幫主管或同事分擔一些工作。和同事互幫互助，共同維持和諧的工作環(huán)境。
4)熟悉公司新的規(guī)章制度和業(yè)務開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的規(guī)定，特別在公司目前正在進行的7S推行工作中，作為公司一名老職員，必須以身作責，在遵守公司規(guī)定的同時全力配合。
行政前臺文員工作計劃范文
1.在日常事物工作中，我將做到以下幾點：
(1)協(xié)助各部門做好了各類公文的登記、上報、下發(fā)等工作，并把原來沒有具體整理的文件按類別整理好放入貼好標簽的文件夾內。
(2)做好了各類信件的收發(fā)工作。
(3)做好低值易耗品的分類整理工作.
(4)配合上級領導于各部門做好協(xié)助工作.
(5)做好辦公用品的管理工作。做好辦公用品領用登記，按需所發(fā)，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足大家工作的需要。
(6)做好辦公室設備的維護和保養(yǎng)工作，
(7)協(xié)助上級做好節(jié)假日的排班、值班等工作，確保節(jié)假期間公司的安全保衛(wèi)工作。
(8)認真、按時、高效率地做好領導交辦的其它工作。
在日常事物工作中，我一定遵循精、細、準的原則，精心準備，精細安排，細致工作，干標準活，站標準崗，嚴格按照辦公室的各項規(guī)章制度辦事。
2.在行政工作中，我將做到以下幾點
(1)做好各部門服務：加強與各部門之間信息員的聯(lián)絡與溝通，系統(tǒng)的、快速的傳遞信息，保證信息在公司內部及時準確的傳遞到位。
(2)做好員工服務：及時的將公司員工的信息向公司領導反饋，做好員工與領導溝通的橋梁。
(3)協(xié)助公司上級領導完善公司各項規(guī)章制度。
3.提高個人修養(yǎng)和業(yè)務能力方面，我將做到以下三點：
(1)積極參加公司安排的基礎性管理培訓，提升自身的專業(yè)工作技能。
(2)向領導和同事學習工作經驗和方法，快速提升自身素質。
(3)通過個人自主的學習來提升知識層次。
我深知：一個人的能力是有限的，但是一個人的發(fā)展機會是無限的。現(xiàn)在是知識經濟的時代，如果我們不能很快地提升自已的個人能力，提高自已的業(yè)務水平，那么我們就這個社會淘汰。當然要提升自己，首先要一個良好的平臺，我認為公司就是我的平臺，我一定會把握這次機會，使工作水平和自身修養(yǎng)同步提高，實現(xiàn)自我的價值。
4.其他工作
(1)協(xié)助人力資源部做好各項工作
(2)及時、認真、準確的完成其它臨時性工作。
行政前臺文員的工作計劃
一，努力提高服務質量。
認真接聽每一個電話，并且熟記每個部門的分機號，嚴格接照公司的指引給予電話轉接同時做好保密工作。客戶參觀時我將時刻注重保持良好的服務態(tài)度，將熱情的接待。在合適的環(huán)境下向客戶宣傳公司文化，巧妙回答客戶提出的問題。做到笑臉相迎、耐心細致、溫馨提示等。在業(yè)余時間我將加強學習一些關于電話技巧和禮儀知識。不斷的為自己充電，以適應公司的快速發(fā)展。
二，注意前臺的衛(wèi)生和形象。
按時提醒衛(wèi)生人員打掃，清潔。對自己責任范圍內的茶水間將會保持室內的潔清和飲水機的消毒工作，每月最少消毒一次。按時更換打印機的硒鼓和維護前臺的辦公用品。
三，做好文具采購工作，學習一些采購技巧。
了解所采購文具的市場價格，對現(xiàn)有的供應商將和他們進一步的溝通，希望將原采購的價格再降低點。并且多找些優(yōu)質的文具供應商。從中挑選物美價廉，服務周到的供應商。為公司節(jié)約每一分錢。保持有兩家以上的固定的供應商。
四，做好倉庫管理。
按時盤點倉庫，做好物品歸類。嚴格接照公司制度，做到每件物品進出都有登記。及時查看物品的完好情況，對缺少或損壞的物品及時上報相關部門。
五，以大局為重，不計較個人得失。
不管是工作時間還是休假時間，如果公司有臨時任務分配，我將服從安排，積極去配合，不找理由推脫。作為京信的一員，我將奉獻自己的一份力量為公司效命。平時積極參加公司組織的活動，加強同事之間的感情和部門之間的溝通。并且多了解公司的基本情況和經營內容。為了往后能更好的工作不斷的打下基礎。
行政前臺文員工作計劃精選
1.在日常事物工作中
(1)協(xié)助各項公文的登記、上報、下發(fā)等工作，并把原來整理的文件按類別整理好放入貼好標簽的文件夾內。
(2)信件的收發(fā)工作。
(3)低值易耗品的分類整理工作。
(4)協(xié)助各部門工作。
(5)辦公用品的管理工作。辦公用品領用登記，按需所發(fā)，不浪費，按時清點，以便能補充辦公用品，解決大家的需要。
(6)辦公室設備的和保養(yǎng)工作。
(7)協(xié)助節(jié)假日的排班、值班等工作，節(jié)假期間公司的安全保衛(wèi)工作。
(8)按時完成交辦的其它工作。
在日常事物工作中，我遵循精、細、準的原則，精心，精細安排，細致工作，干標準活，站標準崗，辦公室的規(guī)章制度辦事。
2.在行政工作中
(1)各服務之間信息員的聯(lián)絡與溝通，系統(tǒng)的傳遞信息，信息在公司內部的傳遞到位。
(2)將公司員工的信息向公司反饋，是員工溝通的橋梁。
(3)協(xié)助公司公司規(guī)章制度。
3.個人修養(yǎng)和能力
(1)參加公司安排的基礎性管理培訓，提升自身的專業(yè)工作技能，工作計劃《行政前臺工作計劃》。
(2)向和同事學習工作經驗和方法，提升自身素質。
(3)個人自主的學習來提升知識層次。
我深知：人的能力是有限的，人的發(fā)展機會是無限的?，F(xiàn)在是知識經濟的時代，很快地提升自已的個人能力，自已的，那么就社會淘汰。當然要提升，要的平臺，我公司我的平臺，我會把握這次機會，使工作和自身修養(yǎng)同步，自我的價值。
4.工作
(1)協(xié)助人力資源部工作。
第8篇：個人能力提升計劃范文
關鍵詞：人力資源管理
1 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
我國的醫(yī)院管理體制，目前還遺留了很多計劃經濟時代的痕跡，管理制度相對落后，管理措施陳舊，雖然已全面推行了院長負責制，但是缺乏有效的激勵措施，使得廣大醫(yī)務人員工作積極性不夠，工作熱情不高，人浮于事的情況時有發(fā)生。在用人制度上方面，特別是人才的引進及管理，也缺乏科學的方法和措施，比如，有些醫(yī)院招聘到高級專業(yè)技術人員以后，本來想讓其作為學科帶頭人帶出一批優(yōu)秀骨干，但由于種種原因，引進的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱著“教會徒弟餓死師傅”的意念而不愿把技術傳授給下級醫(yī)師，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。此外專業(yè)技術人員流動機制不健全，分配制度上沒有建立有效的激勵機制，醫(yī)務人員與醫(yī)院發(fā)展的相關性不夠，各級醫(yī)院負責人對人力資源的認識程度不夠，這些都制約著醫(yī)院的發(fā)展，基于此，醫(yī)院各級領導和廣大醫(yī)務人員必須加強認識，充分認識到人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，擁有人才只是醫(yī)院發(fā)展的第一步，用好人才，管理好人才，讓他們全身心投入地為醫(yī)院工作，提供更高效優(yōu)質的服務才是醫(yī)院管理者所必須做的事情。
2 樹立正確的人力資源管理的觀念，確定好人力資源管理的目標
今天的醫(yī)療服務市場，競爭已相當激烈，硬件設施為提升醫(yī)院服務提供了堅實的物質基礎，但是硬件檔次的提升只是醫(yī)院服務水平提升的基礎條件，核心的條件是醫(yī)務人員的醫(yī)療水平，如何才能提升醫(yī)療服務水平呢？關鍵是要整合與加強對醫(yī)務人員團隊協(xié)作，加強對人才的培養(yǎng)與培訓，包括業(yè)務培訓，職業(yè)道德培訓，讓他們不僅僅擁有學識，更重要的是調動他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作潛能，全身心地投入到業(yè)務專研中去，形成團隊合力，讓他們真正感受到自己是醫(yī)院的主人，有強烈的歸屬感和責任感，醫(yī)院的管理者要充分認識到，今天的醫(yī)療競爭關鍵是人力資源的競爭，擁有了一流的人才，才能在市場中立于不敗之地。要在全醫(yī)院形成尊重人才，信任人才，珍惜人才的良好風氣。
3 要建立良好的人才引進，人才流動，人才選用、人才評估機制
醫(yī)院首先要把好進人關，要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優(yōu)秀人才，要按照既定的標準，對杰出人才要不拘一格果斷引進，任人為賢，在選拔人才的過程中，不僅要看他的業(yè)務能力，科研能力，更重要的是看他的職業(yè)素養(yǎng)，團隊協(xié)作能力，引進以后，要加強對人才的管理，以人為本，以情感化，為之提供良好的工作條件，讓他放手進行研究和工作。要建立一套成熟的人才評估機制，科學合理評價一個人才的業(yè)務能力、研究能力、創(chuàng)新能力、管理能力、道德品質等，根據(jù)評估的結果，下一步為其提供更大的發(fā)展平臺。引進人才以后，除了要給其提供發(fā)展的平臺，更重要的是要留得住人才，要以情留人，科學合理地激發(fā)他們的工作積極性，最大程度地發(fā)揮他們的優(yōu)勢，為醫(yī)院醫(yī)療服務水平再上臺階服務。
4 要建立好權責明析，有效放權的崗位責任制
醫(yī)院要高效運行，必須建立一整套能充分調動員工積極性的激勵機制，要設定好崗位及職責，權責分明，權利與義務相一致，要做到這一點，必須做到兩點:第一就是員工的崗位與其能力一定要匹配；第二就是要有效放權，充分發(fā)揮其主觀能動性。人力資源管理的最佳狀態(tài)就是人盡其才，所以人力資源管理者要根據(jù)員工的知識結構、性格特點、興趣愛好、研究能力、工作能力、個人特長等各方面進行綜合評估，然后將其安排到最適合的崗位，這樣人才流失的可能性才最少，一般來講，如果個人能力小于崗位要求，經過培訓后人才能留住，如果個人能力大大超過崗位需要，人才流失的可能性最大，如果個人能力與崗位匹配，人才穩(wěn)定性最高，所以作為人力資源管理者要充分運用管理優(yōu)勢，為優(yōu)秀人才量身定做工作崗位，讓他有強烈的成就感和歸屬感，隨時感覺到自己是醫(yī)院的主人，這樣的人力資源管理才是成功的。
5 要建立公平、公正、公開的薪酬分配制度
薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。人力資源管理中薪酬分配是非常重要的一環(huán)，因為關系到能否有效調動人員的工作積極性，要認真考查各崗位職能，根據(jù)崗位對醫(yī)院的貢獻度設定其薪酬指數(shù)，貢獻度要科學考查，因為有的崗位的貢獻是隱性的，有的是顯性的，有的可能是當前的，有的是長遠的貢獻，有的是物質的，有的是精神的，必須要科學評估，學習國內外先進的評估機制，根據(jù)人才貢獻程度設定相關的權重指數(shù)，如果權重系數(shù)不合理，就會極大影響人才的工作積極性，引起內部的矛盾與不合。
第9篇：個人能力提升計劃范文
[關鍵詞]初中語文分層教學原則運用
[中圖分類號]G633.3[文獻標識碼]A[文章編號]16746058（2015）330005
分層教學模式作為目前基礎教育領域廣泛應用的一種教學理念與模式，有助于教學中做到因材施教與培優(yōu)補差，促進學生綜合能力得到培養(yǎng)與鍛煉，獲得均衡發(fā)展，對于挖掘學生潛力有重要的參考價值。初中語文教學中運用分層教學模式對于督促學生進步、打造高效課堂有重要意義，下面對語文教學中分層教學模式的運用做簡要探討。
一、初中語文教學中運用分層教學模式的原則
初中語文教學中運用分層理念服務于教學理念，主要是對學生、教學目標、教學內容等進行分層。學生分層按照個人能力、語文基礎、思維能力等指標，教學目標分層圍繞大綱與教學進度、學生知識與能力目標等指標，教學內容分層則按照教學計劃、重難點等進行劃分。根據(jù)當下教學需求與情境選擇合適的分層手段服務于教學，達到提升教學質量與效果，激發(fā)學生興趣與主觀能動性的目的。
初中語文分層教學中要堅持客觀性原則、動態(tài)性原則、計劃性原則與激勵性原則?？陀^性是指教學內容、目標、計劃的制定要準確、客觀，確保真正符合學生現(xiàn)階段學習能力的要求與目標，這是對學生進行因材施教的基礎。動態(tài)性是指要根據(jù)學生能力、知識進步情況與身心發(fā)展變化情況及時調整分層教學內容，做到實時動態(tài)跟進，這是分層教學應用的一大關鍵優(yōu)勢。計劃性是指教學內容、節(jié)奏、分層計劃的制定等要明確，以減少執(zhí)行過程中的失誤與盲目性。激勵性是指分層教學始終圍繞學生最近發(fā)展區(qū)開展教學活動，在培優(yōu)補差、均衡化發(fā)展的同時，為不同層次學生提供可最大限度發(fā)揮他們能力與潛力的學習目標，從而幫助他們獲得成功的喜悅，建立學習信心，以更加積極主動的姿態(tài)參與教學。
二、初中語文教學中運用分層教學模式的策略
首先要對班級內部學生的知識水平、成績、思維能力情況進行調查與熟悉，根據(jù)教師掌握的情況將學生做合理的層次劃分，制定A、B、C、D、E等從高到低的分層標準，并對應每個標準制定相應的教學目標、方法、策略，凸顯教學重難點。比如，A層次學生語文基礎、思維能力最好，教師的授課重點是引導他們進行學習拓展與思維發(fā)散，讓學生有更多的時間與機會進行拓展訓練，進一步提升語文素養(yǎng)與水平，將其打造為班級的學習尖子。C層次學生語文基礎與思維能力都較為一般，教學重點在于進一步調動他們的興趣與積極性，通過針對性教學讓他們向B層次學生邁進。D層次作為學生中基礎與能力都有待提升的群體，教學的重點在于幫助他們復習鞏固基礎知識，提升他們的遣詞造句、閱讀能力，通過調動興趣、激發(fā)探究欲與好奇心促使他們向C層次學生轉化，對這類學生要耐心解惑、輔導，讓他們養(yǎng)成認真完成作業(yè)與學習任務的習慣，從而逐步獲得合格及以上的成績。
以曹操的《觀滄?！窞槔瑖@這篇詩作結合學生能力分層情況筆者共設計了五個層次目標，分別是：①體味作者曹操筆下雄渾壯闊的風景圖，運用個人聯(lián)想與想象能力對詩句描述的風景進行口語、書面表述，了解作者所表達的思想感情并完成詩文的朗讀與背誦;②感受詩文意境、情感，并討論其對于個人思想情操的影響;③品味詩作中獨特的意境，了解作者創(chuàng)作時所運用的借景抒情的創(chuàng)作手法;④掌握作者獨特的構思藝術，深入了解“歌以詠志”這種藝術手法;⑤增強學生古詩文修養(yǎng)，尋找一些類似的運用“歌以詠志”手法的詩文并進行賞析、探討，分析詩歌的意境美、語言美是如何展現(xiàn)的。
這五個層次目標圍繞教學內容和學生能力進行適當分層，其中①與②是針對全體學生，是D層次以下學生的實踐重點，③、④、⑤則是針對C、B、A三個層次學生的能力情況進行層層遞進。在每一層次目標中教師可運用任務教學法、問題教學法、啟發(fā)教學法等輔助教學，增添實踐與探索的趣味性，鼓勵學生積極進行互動、合作，讓他們充分發(fā)揮個人的主觀能動性完成階段性任務目標，并朝著更高層次的目標前進，在最近發(fā)展區(qū)理念指導下完成個人能力的升級鍛煉與語文素養(yǎng)的提升。
