勞動合同規(guī)范管理精選(九篇)
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第1篇：勞動合同規(guī)范管理范文
為了進一步規(guī)范國家職業(yè)資格證書制度，加強對職業(yè)資格證書規(guī)范化管理，根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于啟用〈職業(yè)資格證書〉有關(guān)問題的通知》（勞社廳函〔1999〕44號）、《關(guān)于職業(yè)資格證書核發(fā)與管理工作有關(guān)問題的通知》（勞社培就司發(fā)〔1999〕29號）和《關(guān)于印發(fā)〈職業(yè)資格證書填寫要求〉的通知》（勞社培就司發(fā)〔1999〕39號）精神，結(jié)合本市實際，現(xiàn)將啟用《職業(yè)資格證書》的有關(guān)問題通知如下：
一、本市執(zhí)行勞動和社會保障部將原《技術(shù)等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統(tǒng)一更名為《職業(yè)資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統(tǒng)一印制的《職業(yè)資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發(fā)，此前按本市有關(guān)規(guī)定核發(fā)的仍然有效。
二、職業(yè)資格證書由各鑒定機構(gòu)按要求填寫。
（一）職業(yè)資格證書（以下稱證書）填寫內(nèi)容的漢字、數(shù)字、日期從規(guī)定日期開始一律采用打印機打印。
證書各項內(nèi)容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數(shù)字使用仿宋小四號阿拉伯數(shù)字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。
文化程度應分別填寫：小學、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學、研究生。
（二）證書職業(yè)（工種）名稱應按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中規(guī)定的名稱分兩行填寫，第一行為職業(yè)名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業(yè)分類大典》的職業(yè)（工種），各主管部門應在接到本通知后15日內(nèi)報我局，經(jīng)請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。
（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。
評定成績填寫合格、良好、優(yōu)秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優(yōu)秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。
（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定專用章（鋼?。?。凡由國家統(tǒng)一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統(tǒng)一命題鑒定合格證簽。
（五）證書發(fā)證機關(guān)處應蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能專用章（紅?。?。職業(yè)技能鑒定（指導）中心（?。┨帒w北京市職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定專用章（紅?。?。日期處應填寫考核成績審定的日期。
（六）實行國家統(tǒng)一鑒定的職業(yè)（工種），其鑒定合格人員統(tǒng)一使用套印勞動和社會保障部培訓就業(yè)司職業(yè)技能鑒定專用章和部職業(yè)技能鑒定中心印章的證書。
（七）證書應在考核成績審定后的15日之內(nèi)發(fā)放，證書發(fā)證日期處應填寫發(fā)證機關(guān)審核批準辦證的日期。證書自發(fā)證日期起生效。
（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫?，F(xiàn)役軍人和“兩勞”人員由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。
（九）證書填寫內(nèi)容必須按上述要求執(zhí)行。各機構(gòu)要抓緊做好相應技術(shù)條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。
三、證書編碼根據(jù)《職業(yè)技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規(guī)定采用13位數(shù)字編碼，從左至右的含義是：
（一）第1——2位為證書核發(fā)年份代碼，取核發(fā)年份的后兩位數(shù)字，2000年代碼從00開始，每年順排。
（二）第3——4位為發(fā)證地區(qū)或行業(yè)代碼，北京地區(qū)代碼為01.（三）第5位為鑒定機構(gòu)標識代碼，取值為1——6，依次表示：
1--北京市國家職業(yè)技能鑒定所；
2--地方職業(yè)技能鑒定站；
3--行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站；
4--工人考核委員會；
5--行業(yè)技師考評委員會；
6--市職業(yè)技能鑒定中心。
（四）第6——8位為鑒定機構(gòu)，編碼由三位數(shù)字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數(shù)字表示；行業(yè)技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業(yè)技能鑒定中心編碼為“000”。
（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。
（六）第10——13位表示證書核發(fā)順序編碼，每年度按鑒定機構(gòu)分等級從0001——9999依次順序取值。
遺失證書補證的證書編碼由北京市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。
四、加強證書管理和統(tǒng)計工作。各職業(yè)技能鑒定機構(gòu)要堅持職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度，按勞動部辦公廳《關(guān)于實行職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度的通知》（勞辦發(fā)〔1996〕262號）的規(guī)定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構(gòu)應于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統(tǒng)計報表（軟盤）。市鑒定中心應按規(guī)定時間匯總上報，并報職業(yè)技能開發(fā)處。根據(jù)全市職業(yè)技能鑒定開展情況，市職業(yè)技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業(yè)資格證書需求審核表》（見附件），經(jīng)市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領(lǐng)取證書手續(xù)。
五、應嚴格對申請參加職業(yè)技能鑒定人員的資格審查。各職業(yè)技能鑒定機構(gòu)，在受理申請參加職業(yè)技能鑒定人員報名時，應按《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》規(guī)定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統(tǒng)考職業(yè)工種，必須依據(jù)北京市職業(yè)技能鑒定通告確定的統(tǒng)一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業(yè)技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構(gòu)保存，試卷均應保存半年備查。
六、境外就業(yè)、對外勞務合作人員統(tǒng)一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。
（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發(fā)的職業(yè)資格證書；
（二）本人所在單位的出國、跨地區(qū)交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；
（三）區(qū)、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；
（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。
對經(jīng)過技能鑒定復核合格人員，按原市勞動局、司法局《關(guān)于辦理北京市工人技術(shù)等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發(fā)字〔1991〕591號）規(guī)定的辦法并出具相應證明。
七、補辦證書和外省市調(diào)京人員辦理更換證書手續(xù)按市職業(yè)技能鑒定中心有關(guān)規(guī)定辦理。
八、各機構(gòu)在辦證中由于證書質(zhì)量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應機構(gòu)備案。
九、新的《北京市職業(yè)技能鑒定申請表》和《北京市職業(yè)技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發(fā)之日起開始使用。
附件1
北京市職業(yè)技能鑒定申報表
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｜姓名： ｜性別： ｜出生日期 年 月 日｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ 照 ｜
｜身份證號： ｜聯(lián)系電話： ｜ ｜
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｜文化程度： ｜身體狀況： ｜ 片 ｜
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｜現(xiàn)有職業(yè)資格證書職業(yè)（工種）名稱： ｜（二寸黑白）｜
｜ 級別： 編號： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜本工種工作年限： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜申報鑒定職業(yè)（工種）名稱： 級別 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜鑒定成績：理論知識 操作技能 ｜
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｜職業(yè)資格證書編號： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 職 ｜ ｜
｜ 業(yè) 培 ｜ ｜
｜ 工 訓 ｜ ｜
｜ 種 簡 ｜ ｜
｜ 工 歷 ｜ ｜
｜ 作 ｜ ｜
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｜ 本 理 ｜ ｜
｜ 人 ｜ ｜
第2篇：勞動合同規(guī)范管理范文
一、指導思想
貫徹落實科學發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護勞動者合法權(quán)益、促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定、構(gòu)建幸福城區(qū)為目標，依據(jù)國家、省、市現(xiàn)行法律、法規(guī)和相關(guān)政策，在全區(qū)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問題，促使全區(qū)勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。
二、工作內(nèi)容
（一）全面推行勞動合同制度
1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關(guān)、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。
2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應當按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。合同到期后續(xù)聘的要及時辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據(jù)自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統(tǒng)一為2012年元月1日。
3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。
4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會保障部門印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關(guān)。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區(qū)人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。
5、全面落實社會保險政策。嚴格執(zhí)行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內(nèi)依法辦理聘用人員參保繳費手續(xù)，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，不得以補貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險種不全的，2012年元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。
6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉(zhuǎn)移、續(xù)接或停止社會保險關(guān)系。聘用人員在區(qū)內(nèi)流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調(diào)。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規(guī)給予經(jīng)濟補償。
7、妥善處理遺留問題。2012年元月1日之前應簽未簽或到期未續(xù)簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關(guān)系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內(nèi)尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現(xiàn)用人單位予以足額補繳。
（二）加強勞動用工管理
1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執(zhí)行勞動用工登記制度，并于2011年12月底前到區(qū)人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應在一個月內(nèi)持《勞動用工登記證》及相關(guān)證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。
2、加強用人單位內(nèi)部管理。各用人單位應加強勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關(guān)系管理臺帳，落實專人負責，實行動態(tài)管理。
3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案，實行統(tǒng)一管理。各用人單位應將《山區(qū)聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業(yè)資格證書復印件等相關(guān)材料于2012年元月1日前報區(qū)人力資源和社會保障局建檔用。
三、實施步驟
規(guī)范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業(yè)務流程復雜，按三個階段分步實施。
第一階段（2011年11月）：制定方案。
結(jié)合我區(qū)實際，由區(qū)人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區(qū)政府常務會議研究。
第二階段（2011年12月至2012年3月）：組織實施。
1、調(diào)查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數(shù)，制定工作方案。
2、全面實施。根據(jù)工作部署，分兩步實施：各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；2012年3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。
第三階段（2012年4月）：督查驗收。
各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區(qū)人力資源和社會保障部門適時對全區(qū)聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執(zhí)法監(jiān)察，檢查結(jié)果予以通報。
四、工作要求
1、提高思想認識。依法規(guī)范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現(xiàn)，也是構(gòu)建幸福城區(qū)的一項重要舉措，事關(guān)廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領(lǐng)導，本著對廣大聘用人員認真負責的態(tài)度，精心組織實施好各項工作，充分發(fā)揮黨政機關(guān)在遵章守法方面的示范帶頭作用。
2、明確工作職責。區(qū)人力資源和社會保障局為區(qū)聘用人員勞動合同的監(jiān)督管理部門，負責全區(qū)聘用人員勞動合同制度落實情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務指導。區(qū)內(nèi)各用人單位應切實擔當起用工主體的責任，負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財政等部門的工作對接。區(qū)內(nèi)各有關(guān)部門和單位要加強協(xié)調(diào)配合，形成合力，確保此項工作落到實處。
3、落實管理制度。各用人單位要嚴格執(zhí)行區(qū)聘用人員管理制度，規(guī)范招錄解聘行為，強化內(nèi)部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發(fā)生勞動合同、工資福利、社會保險等糾紛，按照“誰用工誰負責”的原則，由用人單位負責處理。
第3篇：勞動合同規(guī)范管理范文
關(guān)鍵詞：建筑施工；勞動用工管理；法律風險；防范措施
Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.
Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures
中圖分類號：TU71文獻標識碼：A 文章編號：
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，對進一步規(guī)范勞動關(guān)系具有非常重要的作用。建筑施工企業(yè)本身為勞動密集型企業(yè)，具有用工數(shù)量龐大、人員素質(zhì)參差不齊、構(gòu)成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規(guī)范用工等習慣遺留問題，《勞動合同法》的施行已對其產(chǎn)生較大影響，規(guī)范和加強建筑施工企業(yè)勞動用工管理勢在必行。
一、規(guī)范和加強建筑施工企業(yè)勞動用工管理的必要性
1、《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自的基礎(chǔ)上，更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨，設計了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對平衡。隨后（2007年12月29日），又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費，申請仲裁時效期間由60日調(diào)整為一年，對大部分勞動爭議案件（有關(guān)勞動報酬和社會保障的勞動爭議，約占全部的2/3）實行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權(quán)。種種因素相結(jié)合，必將導致勞動爭議案件數(shù)量大幅度增長。規(guī)范建筑企業(yè)勞動用工，認真落實勞動合同制度，既保護廣大勞動者的合法權(quán)益，又維護眾多建筑施工企業(yè)的合法利益。
2、企業(yè)的核心資源是人力資源。隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善,市場競爭層次和水平不斷提升,規(guī)范和加強勞動用工管理工作的重要作用將日益凸顯。企業(yè)在勞動用工方面違規(guī)，不僅會受到經(jīng)濟的、行政的處罰，其不良行為將記入各省行業(yè)信用系統(tǒng)予以曝光；情節(jié)和結(jié)果嚴重的，將由資質(zhì)評定部門降低其資質(zhì)等級。認真審視企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀,查找問題,進而采取有效措施進一步規(guī)范和加強企業(yè)勞動用工管理,已成為施工企業(yè)提升管理水平，獲取市場競爭優(yōu)勢,促進企業(yè)健康長久發(fā)展的重要保證。
二、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點
1、建筑施工企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量大，素質(zhì)參差不齊，外來勞動力中農(nóng)民工占的比例很大。這部分人流動性強，與企業(yè)的依存關(guān)系差，缺乏對企業(yè)文化的認同感，管理跨度大，人力資源管理信息收集難，難以有效規(guī)范管理。
2、施工企業(yè)普遍存在“重總包，輕勞務”的觀念，勞務分包市場發(fā)展緩慢、不規(guī)范，“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務分包資源和市場空間。一些不講誠信、無合法資質(zhì)、采取掛靠方式的企業(yè)和“包工頭”隨意侵害務工人員的合法權(quán)益，主要表現(xiàn)在：拖欠工資、勞動合同簽訂率低、勞動保護條件差、不按規(guī)定提取職工教育經(jīng)費、不參加社會保險。
3、生產(chǎn)一線工人職業(yè)技能培訓和鑒定的數(shù)量有限，持職業(yè)資格證上崗率低，給建設工程質(zhì)量帶來隱患。
三、規(guī)范和加強建筑施工企業(yè)勞動用工管理的措施
第4篇：勞動合同規(guī)范管理范文
關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；企業(yè)；人力資源管理
從立法角度上分析《勞動合同法》內(nèi)在作用，對我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實施既是企業(yè)規(guī)范勞動用工管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效手段。
1《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進社會公平正義，最終實現(xiàn)社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來了的深遠影響。
1.1突出了普通勞動者合法權(quán)益的維護
《勞動合同法》在維護用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于對普通勞動者合法權(quán)益的維護，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進和諧社會的構(gòu)建。
1.2限制用工單位短期勞動合同的簽訂
目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯?！秳趧雍贤ā分贫硕喾矫娴囊?guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
1.3用人單位“勞務派遣”用工的形式
近年來，在中國迅速發(fā)展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權(quán)益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當?shù)卣淖畹凸べY標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。
1.4推進和提高和諧勞動關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量
《勞動合同法》針對中國現(xiàn)在好多勞動關(guān)系中存在的突出問題，堅持現(xiàn)行勞動制度基本框架，對勞動關(guān)系的建立和運行進一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關(guān)系建設，構(gòu)建和諧社會起到積極的促進作用。
2不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平
《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實維護好每位員工和企業(yè)的利益，進而提升國有企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項重要課題。
2.1嚴格執(zhí)行《勞動合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理
《勞動合同法》頒布前，中國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導致了企業(yè)用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業(yè)勞資糾紛升級，維護和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。
2.2加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險
《勞動合同法》規(guī)定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業(yè)連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。
2.3充分發(fā)揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策
為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專業(yè)性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺，這樣對于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。
第5篇：勞動合同規(guī)范管理范文
我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發(fā)展，目前勞動合同制度在我市已經(jīng)基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關(guān)系的新型用人機制為我市企業(yè)適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了積極作用。根據(jù)調(diào)查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。
二、我市勞動合同制度推進情況。
勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。我國《勞動法》明確規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系的協(xié)議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，XX年來勞動合同制度經(jīng)過了從不被人們了解到現(xiàn)在自覺執(zhí)行的階段。
一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發(fā)宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產(chǎn)的需要，社會化大生產(chǎn)要求勞動力隨著生產(chǎn)發(fā)展的變化，在各行業(yè)各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩(wěn)定性，勞動合同制的建立有利于企業(yè)自主權(quán)的實現(xiàn)、有利于勞動者全面提高和實現(xiàn)自己的價值、有利于勞動生產(chǎn)力的提高、有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
第6篇：勞動合同規(guī)范管理范文
一、正確評估各類勞動風險，建立勞動風險應急預案機制
（一）轉(zhuǎn)變觀念，強化法律意識
深入研究國家有關(guān)勞動合同法律法規(guī)的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規(guī)范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）設立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員是從事勞動人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權(quán)益保障等問題。
（三）建立勞動關(guān)系應急協(xié)調(diào)機制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面的職責，如工會（職代會）應根據(jù)自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，依法維護員工的合法權(quán)益，共同協(xié)調(diào)勞動爭議，盡早化解勞動關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。
二、梳理、修訂現(xiàn)行勞動管理規(guī)章制度，確保用工制度科學化
（一）細挖潛在風險
企業(yè)應明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規(guī)避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規(guī)章制度進行法律評估梳理的基礎(chǔ)上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規(guī)章制度
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規(guī)范化
（一）正確選擇用工類型
從企業(yè)的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動風險。
（二）避免事實勞動關(guān)系
各企業(yè)應盡量避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生，如勞動者入職后由于企業(yè)沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規(guī)范勞務派遣用工
企業(yè)應在選擇合法規(guī)范的勞務派遣企業(yè)基礎(chǔ)上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內(nèi)容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)上的事實勞動關(guān)系。
（四）完善員工崗位規(guī)范
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權(quán)分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進行規(guī)避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評價制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內(nèi)部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動關(guān)系民主管理系統(tǒng)，確保管理工作民主化
（一）建立管理臺賬
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規(guī)范等基礎(chǔ)臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等證據(jù)，并履行相應法定程序，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證的風險發(fā)生。
（二）做好民主溝通工作
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項必須經(jīng)過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續(xù)
如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或向每個勞動者發(fā)放員工手冊。
五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現(xiàn)風險的可控在控機制
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范
包括員工招聘錄用時相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或?qū)＜揖唧w把關(guān)，以免影響勞動合同效力和發(fā)生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規(guī)范
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動關(guān)系不明的問題，可能產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。
（三）勞動合同的變更和終止的規(guī)范
第7篇：勞動合同規(guī)范管理范文
公司各單位：
做好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度、人事管理的一項基礎(chǔ)性管理工作，為強化勞動合同基礎(chǔ)管理，提高工作效率，維護公司和員工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，結(jié)合貫標工作要求，現(xiàn)就勞動合同管理工作通知如下：
一、建立和完善勞動合同管理檔案
各單位須于2007年5月31日前建立勞動合同管理檔案，主要包括：勞動合同期限，勞動合同到期時間，合同期間人員的相關(guān)考核、考勤資料等。本單位所有員工的勞動合同簽訂、變更、解除、終止、考勤記錄、各級考核評價等所有活動和相關(guān)記錄的臺賬，須規(guī)范整理和完善，納入貫標文件管理范圍，進行嚴格的規(guī)范化管理。
二、用人單位管理職能
建立和完善勞動合同管理檔案等相關(guān)記錄和臺賬；根據(jù)勞動合同管理檔案，及時更新本單位勞動合同資料等記錄臺賬；對新入職人員和續(xù)簽人員進行全面考核，呈報考核結(jié)果，連同單位主管領(lǐng)導提出的簽訂勞動合同的書面意見等其他詳細資料，作為人員簽訂勞動合同的主要依據(jù)；辦理勞動合同文本簽訂程序，整理后送我部存檔。
三、勞動合同簽訂工作流程
1、對新入職員工，在接到員工分配單7個工作日后，3個工作日內(nèi)由勞動合同管理員報我部，提交相關(guān)資料，申請簽訂勞動合同。我部在接到申請和資料后，經(jīng)審查合格后，發(fā)放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關(guān)資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內(nèi)完成。新入職員工合同內(nèi)規(guī)定試用期為三個月，自起始日期（為員工分配單上標明的日期）開始。勞動合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在2個工作日內(nèi)交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經(jīng)我部審查并整理存檔后，交合同管理員帶回給員工。三個月試用期后，須將員工試用期評定等相關(guān)的必須資料上報我部，單位如不同意轉(zhuǎn)正，則辦理中止勞動合同手續(xù)。
2、對續(xù)簽勞動合同的員工，由單位合同管理員提前兩個月通知員工所在的班組、車間（科、室）進行逐級考核，出具書面考核結(jié)果，在7個工作日內(nèi)完成。然后由廠、部提出書面續(xù)簽意見，2個工作日內(nèi)報我部，根據(jù)簽訂合同管理規(guī)定審查，由我部上報公司分管副總批準。我部根據(jù)批復，反饋公司續(xù)簽勞動合同意見，對單位員工下達續(xù)簽或終止勞動合同通知。續(xù)簽勞動合同，由我部發(fā)放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關(guān)資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內(nèi)完成。合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在3個工作日內(nèi)交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經(jīng)我部審查并整理存檔后，交合同管理員返回員工。終止勞動合同的人員，辦理好工作移交手續(xù)。
四、考核
各單位綜合管理員具體負責勞動合同管理工作，未設綜合管理員的單位，應由單位領(lǐng)導指定一人兼職管理勞動合同。勞動合同管理員應認真負責對待勞動合同管理工作，在規(guī)定的時間內(nèi)辦理員工勞動合同簽訂手續(xù)，如有失誤對公司或個人再成不良影響的，納入工作考核：
1、未在工作流程規(guī)定的時限內(nèi)完成，超過1日考核管理員當月浮動工資50元。
2、未嚴格按工作流程辦理，缺少相關(guān)資料或資料不真實，考核勞動合同管理員當月浮動工資100元。
3、嚴格按照人員情況，認真、嚴肅對待空白勞動合同的蓋印工作，不得涂改，不得出現(xiàn)漏印、錯印。發(fā)現(xiàn)漏印，要求管理員在當日到我部補印；發(fā)現(xiàn)涂改、錯印，要求管理員重新蓋印，同時考核管理員10元/份。
4、管理員須在我部蓋印，不得將印章帶回部門，如有違反則考核浮動工資200元。
5、管理員嚴格要求簽訂合同的員工填寫完整、詳細、真實的資料，并仔細進行核對。對于關(guān)鍵的如身份證、簽名、日期等項目不得漏填，發(fā)現(xiàn)對關(guān)鍵項目漏填的，考核管理員當月浮動工資50/份。
6、因勞動合同失誤引發(fā)勞動爭議的，考核責任人浮動工資200—1000元；有瀆職行為并造成嚴重后果的，解除責任人勞動合同。
第8篇：勞動合同規(guī)范管理范文
《勞動合同法》貫徹實施的基本情況：
(一)《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
(二)《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。
(三)《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。
《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。
(四)《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動;有的是因為不愿繳交社會保險費;有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強;二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外
來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保;三是一些外來務工人員現(xiàn)實中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節(jié)性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產(chǎn)操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業(yè)用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
(五)完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關(guān)部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動者社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟補償應如何計算;對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時間;對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應自身行業(yè)特點的規(guī)定;對于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
第9篇：勞動合同規(guī)范管理范文
3.規(guī)范勞務派遣制對用工形式的影響。《勞動合同法》第五十八條至第六十一條對勞務派遣進行了明確規(guī)定，《勞動合同法修正案》更新了勞務派遣公司的設立標準，重申了勞務派遣同工同酬等問題，值得企業(yè)重視。此外，《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制與保密條款“意思自治”、嚴格限制違約金的適用范圍、用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件、勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加、大力推行集體合同制度等，都對人力資源管理產(chǎn)生了影響。
二、新形勢下提高企業(yè)人力資源管理的措施
1.做好勞動合同管理。做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié)。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次，要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務的體現(xiàn)，對于《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，如簽訂期限和試用期等內(nèi)容，必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，要注重勞動合同的系統(tǒng)管理，如跟蹤掌握已簽訂合同的員工合同的期限，是否存在違反勞動合同法的情形等。最后，要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等合同管理錯誤。2.加強企業(yè)員工的管理。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強對人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。應建立相關(guān)的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段，對傳統(tǒng)的薪酬制度進一步完善和改觀。
