事業(yè)單位績效精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；問題；意義

中圖分類號(hào)：F294 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

1績效管理的概述

績效管理是管理者和員工通過共同參與績效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等過程，以達(dá)到提升個(gè)人、部門、組織績效的目的。隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不適應(yīng)，因此，必須引進(jìn)績效管理辦法，進(jìn)一步完善績效考核制度，構(gòu)建起更加完善的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地調(diào)動(dòng)每一個(gè)干部職工的積極性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我國事業(yè)單位應(yīng)該積極推行績效管理，構(gòu)建合理的績效考核制度，以助推國家事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好更快地發(fā)展。

2當(dāng)前事業(yè)單位績效管理存在的主要問題

2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀

事業(yè)單位屬于國家的重要單位，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用，具有公益性、服務(wù)性的特點(diǎn)。從事業(yè)單位的管理方面來看，原來的制度、陳舊的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。從我國事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，存在著機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，制約了我國的發(fā)展。當(dāng)前，我國事業(yè)單位已經(jīng)開始實(shí)施績效管理，不斷完善績效考核制度，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)質(zhì)量具有十分重要的意義。

2.2事業(yè)單位績效管理存在的主要問題

2.2.1事業(yè)單位績效管理理念落后

一是對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不到位，沒有引起足夠的重視。由于不重視，致使績效管理大多流于形式，沒有實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行下去，當(dāng)然也就不可能感受到績效管理帶來的實(shí)效性。二是部分人員從自身利益出發(fā)。以前在“吃大鍋飯時(shí)”，不論干好干壞，干與不干都同樣可以享受到同樣的待遇。甚至工作量與待遇不成正比，工作量較大的年輕工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果實(shí)行績效管理后，很多年長一點(diǎn)的干部職工由于自己工作量較小，其待遇就會(huì)減少許多。因次，績效管理實(shí)施過程中容易受到一部分人的反對(duì)。

2.2.2績效激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善

現(xiàn)在，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%每月按時(shí)下?lián)艿礁鱾€(gè)事業(yè)單位。各個(gè)單位可以根據(jù)本單位實(shí)情制訂出績效管理辦法，在工資待遇分配方面擁有了更大的自，但是，其分配制度比較呆板，分配方法缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，實(shí)施辦法缺乏靈活性，激勵(lì)機(jī)制不夠完善，執(zhí)行起來困難重重。實(shí)際上的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資名存實(shí)亡，無法發(fā)揮績效考核的實(shí)質(zhì)。沒有將這部分工資與工作量大小相聯(lián)系，沒有真正體現(xiàn)按勞分酬，沒有與工作業(yè)績相掛鉤，無法取得激勵(lì)性作用。只是按比例原封不動(dòng)地發(fā)放，與原來的吃大鍋飯，搞平均主義沒有實(shí)質(zhì)性的差別。

2.2.3績效評(píng)估體系有待健全

一是從考評(píng)內(nèi)容來看，過于簡單、籠統(tǒng)、模糊，考核指標(biāo)沒有量化、細(xì)化，缺乏可操作性，而設(shè)置的定性指標(biāo)過多，定量的指標(biāo)過少，往往憑印象打分，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性、真實(shí)性。二是從考評(píng)角度來看，不夠全面，具有片面性，往往顧此失彼，不能從全方位的角度進(jìn)行考評(píng)。三是從考評(píng)結(jié)果來分析，缺乏實(shí)際執(zhí)行意義?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果沒有與薪酬待遇、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升相掛鉤。其四，績效評(píng)估體系存在一些疏漏，有待于完善。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往過于注重關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估效益，而忽略對(duì)考核結(jié)果的處理及反饋信息的溝通。

2.2.4職工之間缺乏有效溝通導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮

事業(yè)單位績效工資的改革關(guān)系到每個(gè)職工的自身利益，崗位收入高了競爭激勵(lì)遭人嫉妒，崗位收入低的又不能夠被注意到。競爭一旦出現(xiàn)，就會(huì)有利益的直接競爭，就會(huì)直接導(dǎo)致利益的再次調(diào)整和再次的分配，這樣就很容易讓原來能夠很容易獲得利益的群體由于競爭的關(guān)系面對(duì)不了新的挑戰(zhàn)，一旦挑戰(zhàn)失敗了，在心理方面就很難承認(rèn)，就會(huì)造成同事間出現(xiàn)隔閡誤會(huì)，有了隔閡誤會(huì)，職工之間必要的溝通交流就缺少了，職工帶著不滿情緒工作，沒有了合作精神和合作意識(shí)，基本的責(zé)任心都缺乏了，就直接耽誤了下一步事業(yè)單位改革的實(shí)施進(jìn)程。

3完善事業(yè)單位績效管理的相關(guān)建議

3.1科學(xué)界定事業(yè)單位的“績效”

事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質(zhì)在于事業(yè)單位有公益性、社會(huì)服務(wù)性和公權(quán)性。在進(jìn)行改革之后事業(yè)單位分為三大類:一是參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權(quán)力;二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位;三是經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位。對(duì)于不同類型、不同領(lǐng)域、不同收入來源的事業(yè)單位?？冃ЧべY改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應(yīng)在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行明確界定和分類的基礎(chǔ)上，對(duì)其“績效”進(jìn)行分類界定。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系

在新的績效管理體系中可以根據(jù)SMART原則，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時(shí)，為了加強(qiáng)績效過程管理，在績效管理維度中應(yīng)增加工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)績效管理維度，形成比較完整的績效指標(biāo)體系。同時(shí)，還可以引入多種績效考核管理工具，如:特性評(píng)估、行為定位式評(píng)估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用。

3.3要建立績效工資改革的監(jiān)督機(jī)制

一要建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在事關(guān)職工切身利益的崗位評(píng)定、績效評(píng)估、福利保障等方面，都要讓廣大職工看得見、說得上話甚至插得上手。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證利益的均衡，才能保證改革整體的公平公正。二要建立對(duì)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核辦法。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，應(yīng)在人事、財(cái)政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考核確定，與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關(guān)系。三要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對(duì)事業(yè)單位職工年度或月度考核結(jié)果予以及時(shí)、準(zhǔn)確、完整公示，對(duì)職工存在異議部分作出積極回應(yīng)，杜絕推行績效工資的形式化、功利化和虛假化;協(xié)調(diào)紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政和審計(jì)部門，檢查、審核、監(jiān)督，及時(shí)化解績效工資實(shí)施過程中的各種矛盾，對(duì)績效工資實(shí)施過程中出現(xiàn)的違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)加以查處、糾正;通過設(shè)立意見箱和意見簿，聽取事業(yè)單位職工關(guān)于考核制度、考核辦法、考核結(jié)果和運(yùn)作程序的合理化建議;聘請(qǐng)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)(會(huì)計(jì)事務(wù)所和審計(jì)事務(wù)所)等進(jìn)行審計(jì)檢查，對(duì)績效工資實(shí)施方案的不合理成分及時(shí)加以修改。

3.4保持和員工之間的溝通

溝通的好處主要在于，能夠增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚性，使組織內(nèi)部對(duì)信息的理解和傳遞迅速達(dá)成一致，溝通還可以使管理者更好的和下屬做有效溝通。首先，目標(biāo)構(gòu)建之前，多聽取事業(yè)單位員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該付出怎么的努力，讓他們自己意識(shí)到自己能為單位做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們的努力能夠得到什么樣的回報(bào)。其次就是績效反饋的環(huán)節(jié)。在有了績效工資實(shí)施前的準(zhǔn)備，有了績效考核的過程，最后就是從中發(fā)現(xiàn)問題解決問題，把反饋過來的信息，無論是好的還是不好的，都要進(jìn)行總結(jié)，這樣可以減少職工之間的差距，提高工作效率，增加單位職工的凝聚力，為更好的實(shí)現(xiàn)單位整體績效的提高提供條件。

4結(jié)束語

總而言之，績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是關(guān)系著績效管理的核心，是影響事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要因素。應(yīng)該不斷完善績效管理考核制度，構(gòu)建全員參與的績效管理機(jī)制。作為高層管理者，必須不斷規(guī)范自身行為，身先士卒，率先執(zhí)行績效考核制度。同時(shí)，注重調(diào)動(dòng)全員參與的積極性和主動(dòng)性，每一個(gè)干部職工都應(yīng)確定自己的績效目標(biāo)，不斷探索績效考核管理方法，不斷提高管理水平。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：事業(yè)單位績效范文

摘 要：事業(yè)單位的長期存在是我國特有的模式，隨著市場經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)和其它非公益性職能部門在管理運(yùn)行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。本文結(jié)合工作實(shí)際，就事業(yè)單位中績效考核方面存在的問題進(jìn)行了探討分析，并針對(duì)這些問題提出了幾點(diǎn)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議

近年來，隨著國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)制度改革的不斷深入，國有企業(yè)和民營企業(yè)的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強(qiáng)，使事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理機(jī)構(gòu)的撤并，公益經(jīng)費(fèi)的壓縮，科學(xué)技術(shù)的競爭，企業(yè)民營化浪潮，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)，迫使事業(yè)單位必須提高效率，引入企業(yè)管理中的一些績效管理模式，增強(qiáng)競爭意識(shí)和競爭能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對(duì)較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對(duì)績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對(duì)考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對(duì)考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測(cè)算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對(duì)象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識(shí)到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對(duì)事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績效與整體績效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱?？冃Э己私Y(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對(duì)于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評(píng)分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

事業(yè)單位只有做到從思想上重視績效考核，結(jié)合實(shí)際，科學(xué)合理地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)及體系，切實(shí)加大考核結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調(diào)動(dòng)考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業(yè)績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發(fā)自內(nèi)心的融入績效考核中，改善事業(yè)單位績效考核存在的問題，提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭能力和公益服務(wù)目的。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：事業(yè)單位績效范文

【關(guān)鍵詞】行政單位；績效；審計(jì)

一、行政單位的績效審計(jì)的概述

（一）行政單位的績效審計(jì)的內(nèi)容

行政單位的績效審計(jì)內(nèi)容主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：1.行政單位資源的利用效率。行政單位的資源利用主要是指單位在進(jìn)行預(yù)算支出上是否嚴(yán)格按照相關(guān)的預(yù)算用途進(jìn)行合理科學(xué)使用，預(yù)算支出的費(fèi)用是否達(dá)到了企業(yè)單位的預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，資源利用還包含了單位的設(shè)備儀器或者物資是否有效地投入使用，企業(yè)的資金配置是否優(yōu)化等。2.行政單位行政管理的工作效率。行政單位的行政管理效率主要是針對(duì)單位內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理，管理制度是否健全，相關(guān)的崗位職責(zé)是否分配明確，有關(guān)的措施有否落實(shí)到實(shí)處。另外，還包括行政單位的管理手段與方式以及單位內(nèi)部的設(shè)備是否先進(jìn)。3.行政單位的行政活動(dòng)的效率。行政活動(dòng)是指單位的內(nèi)部預(yù)算資金的管理與使用是否嚴(yán)格按照相關(guān)的預(yù)算規(guī)劃進(jìn)行的，被審計(jì)單位的行政管理的實(shí)際效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，行政活動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量是否達(dá)到要求。4、事業(yè)單位的服務(wù)效率。服務(wù)效率主要是指單位的績效審計(jì)是否充分地體現(xiàn)公平的原則，接受公共服務(wù)的團(tuán)體和個(gè)人是否得到了公平的待遇，以及弱勢(shì)群體是否享受到更好的保障。

（二）行政單位的績效審計(jì)實(shí)施背景

首先，開展行政單位的績效審計(jì)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要?，F(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)處于快速增長階段，社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制處于改革期，體制與管理不善將嚴(yán)重阻礙我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。開展行政單位的績效審計(jì)，可以提高行政單位的管理體制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，從而更好地推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。其次，我國已經(jīng)充分具備全力推進(jìn)行政事業(yè)單位績效審計(jì)的初步條件。我國財(cái)政體制正在不斷地改革，為實(shí)施行政單位績效審計(jì)創(chuàng)造了有利的條件國庫集中收付制度的創(chuàng)立、政府采購制度的推行、預(yù)算編制的監(jiān)督等措施，使企業(yè)的預(yù)算管理科學(xué)合理，增加了企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和完整性，為行政單位實(shí)施績效審計(jì)提供了良好的外部環(huán)境。同時(shí)，經(jīng)過多年的發(fā)展，行政單位的會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)逐漸完善，建設(shè)隊(duì)伍整體素質(zhì)不斷提高，積累了許多的行政事業(yè)單位績效審計(jì)經(jīng)驗(yàn)和方法。良好的內(nèi)部環(huán)境為全力推進(jìn)行政事業(yè)單位績效審計(jì)打下了良好的基礎(chǔ)。

（三）實(shí)施行政單位的績效審計(jì)意義

行政單位實(shí)施績效審計(jì)具有重大的現(xiàn)實(shí)意義，第一，實(shí)施績效審計(jì)符合行政單位需要接受受托責(zé)任的基本要求和基本目標(biāo)，由于行政單位主要是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)進(jìn)行受托管理，需要保障受托資產(chǎn)的安全性、完整性以及效益性，實(shí)施行政單位的績效審計(jì)措施，充分地滿足這些要求。第二，行政單位進(jìn)行績效審計(jì)是社會(huì)主義發(fā)展的必然選擇，符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化，行政單位迫切需要改變以往傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理體制，通過不斷創(chuàng)新舊的體制，不斷規(guī)范行政單位的財(cái)務(wù)管理工作，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)性和法制性。第三，行政單位實(shí)施績效審計(jì)可以優(yōu)化單位資金的合理配置，提高資金使用效率，減少資金流失與資金浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生，防止產(chǎn)生，促進(jìn)行政單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)行政單位的績效審計(jì)措施

（一）加強(qiáng)績效審計(jì)的理論建設(shè)

加強(qiáng)績效審計(jì)的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，樹立全新先進(jìn)的行政單位的績效審計(jì)思維。在分析和總結(jié)國內(nèi)外的績效審計(jì)理論方式是基礎(chǔ)上，通過實(shí)踐不斷檢驗(yàn)我國的行政單位的績效審計(jì)的理論研究，在實(shí)踐的過程中，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高審計(jì)人員對(duì)行政單位績效審計(jì)的認(rèn)識(shí)和掌握。近幾年，隨著大眾對(duì)公共財(cái)政認(rèn)識(shí)的不斷深化，行政單位的績效審計(jì)的要求逐漸提高，大家在關(guān)注現(xiàn)在單位審計(jì)的真實(shí)性和合法性的同時(shí)，更加關(guān)注行政單位審計(jì)的效益性、效率性。因此，審計(jì)人員在嚴(yán)峻的形勢(shì)下，需要不斷更新自己所掌握的的審計(jì)知識(shí)，轉(zhuǎn)變落后的審計(jì)觀念，不斷拓展審計(jì)思路。創(chuàng)新審計(jì)手段，擺脫傳統(tǒng)的審計(jì)的框架，從完善單位的審計(jì)機(jī)制出發(fā)，發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督為宏觀經(jīng)濟(jì)和政府預(yù)算管理服務(wù)的功能，滿足審計(jì)成果使用者對(duì)審計(jì)的要求。

（二）完善國家審計(jì)規(guī)范體系

完善國家的審計(jì)規(guī)范體制，重點(diǎn)是完善責(zé)任追究制度，保證行政單位的績效審計(jì)的效果以及質(zhì)量。行政單位的績效審計(jì)包括另個(gè)層次，即審計(jì)法規(guī)體系以及準(zhǔn)則和指南。審計(jì)法規(guī)體系主要是相關(guān)法律法規(guī)以及地方性法規(guī)。完善國家審計(jì)體系，可以促進(jìn)行政單位認(rèn)真履行受托管理公共資源的職責(zé)。實(shí)施責(zé)任追究制度，減少行政單位在體制改革的過程中資金的流失和浪費(fèi)，降低單位成本，防止現(xiàn)象的發(fā)生。將審計(jì)結(jié)果公開化、透明化，可以加強(qiáng)老百姓對(duì)公共資源的調(diào)配使用的了解，對(duì)有關(guān)行政單位實(shí)施有效的社會(huì)監(jiān)督，進(jìn)一步加強(qiáng)和完善審計(jì)結(jié)果公示制度能更大程度體現(xiàn)開展行政事業(yè)單位績效審計(jì)的意義。

（三）積極構(gòu)建行政事業(yè)單位績效審計(jì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系

由于經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的多樣化，導(dǎo)致行政單位的績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)不統(tǒng)一。行政單位可以對(duì)一些具有共性的項(xiàng)目制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)。比如，行政單位的預(yù)算部門的預(yù)算執(zhí)行實(shí)施審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，按行業(yè)分門別類制定出各個(gè)具體準(zhǔn)則。在制定具體準(zhǔn)則時(shí)，采取先易后難、逐個(gè)攻破的方針，在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐步建立相關(guān)有效的效益指標(biāo)體制。

三、總結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家財(cái)政體制改革的不但深化，行政單位實(shí)施績效審計(jì)制度是不可改變的發(fā)展趨勢(shì)，雖然目前行政單位的績效審計(jì)存在一些薄弱環(huán)節(jié)，但是只要有關(guān)部門采取有效的措施，加強(qiáng)對(duì)績效審計(jì)的理論研究，采用先進(jìn)的績效審計(jì)方法，不斷完善績效審計(jì)相關(guān)制度法規(guī)，以科學(xué)規(guī)范的審計(jì)理論指導(dǎo)我國的績效審計(jì)實(shí)踐工作，從而不斷推動(dòng)我國審計(jì)事業(yè)的長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李從權(quán).淺析行政事業(yè)單位績效審計(jì)存在的問題及對(duì)策[J]. 管理學(xué)家，2012.10（）：186-187

第4篇：事業(yè)單位績效范文

摘要 隨著財(cái)政體制改革的步伐不斷向前邁進(jìn)，我國正處在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時(shí)期?？冃徲?jì)作為我國政府日常管理的重點(diǎn)，其質(zhì)量直接關(guān)系到我國行政事業(yè)單位發(fā)展與建設(shè)，同時(shí)也關(guān)系到科學(xué)發(fā)展觀的深入落實(shí)。開展績效審計(jì)不僅可以促進(jìn)行政事業(yè)單位自身管理水平的提高，更能推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)更快、更好發(fā)展。如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績效審計(jì)工作，已經(jīng)成為當(dāng)前迫切需要解決的重大問題。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效審計(jì) 意義

我國的政府績效審計(jì)開始于二十世紀(jì)九十年代，發(fā)展比較緩慢。但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善和發(fā)展，國家致力于建設(shè)服務(wù)型政府，我國的行政事業(yè)單位的績效審計(jì)工作也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。目前行政事業(yè)單位績效審計(jì)已經(jīng)成為行政事業(yè)審計(jì)的主流方向，其框架也正在初步建立和形成。深化和加強(qiáng)行政事業(yè)績效審計(jì)不僅關(guān)系到整個(gè)中國特色績效審計(jì)，更關(guān)系到科學(xué)發(fā)展觀的貫徹和落實(shí)。

一、行政事業(yè)單位績效審計(jì)工作的主要內(nèi)容

（一）行政事業(yè)單位資源的利用效率。資源利用主要包括行政事業(yè)單位預(yù)算支出是否按照法定預(yù)算用途合理進(jìn)行的，以及支出的費(fèi)用是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。還包括設(shè)備物資是否有效投入使用以及人力資源是否合理配置。

（二）事業(yè)單位行政管理的效率。行政管理效率主要是指事業(yè)單位內(nèi)設(shè)置的機(jī)構(gòu)是否科學(xué)合理，是否建立了完善的管理制度，以及相應(yīng)的崗位職責(zé)是否落實(shí)。還包括事業(yè)單位是否具備先進(jìn)的管理方法和管理手段，以及事業(yè)單位內(nèi)的設(shè)備管理是否完善。

（三）事業(yè)單位行政活動(dòng)的效率。行政活動(dòng)效率主要是指單位內(nèi)部預(yù)算資金的管理和使用是否按照預(yù)算執(zhí)行的，以及被審計(jì)的單位其行政管理是否達(dá)到了預(yù)期的效果。還包括行政活動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量是否達(dá)到了預(yù)期的要求，以及單位內(nèi)部資源的利用是否行執(zhí)有效。

（四）事業(yè)單位的服務(wù)效率。服務(wù)效率主要是指單位的績效審計(jì)是否體現(xiàn)了公平的原則，以及接受公共服務(wù)的團(tuán)體和個(gè)人是否得到了公平的待遇，以及弱勢(shì)群體是否享受到更好的保障。

二、行政事業(yè)單位實(shí)行績效審計(jì)的意義

（一）有利于推進(jìn)我國民主法制進(jìn)程

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)主義各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，公眾對(duì)政府的工作效率與職能的發(fā)揮提出更高的要求，這就在客觀上要求我國政府不斷加強(qiáng)民主化與法制化的建設(shè)。行政事業(yè)單位實(shí)施績效審計(jì)，使國家審計(jì)制度不斷完善，同時(shí)也提高了政府工作的經(jīng)濟(jì)性與時(shí)效性，單位定期的審計(jì)公告，能夠使公眾了解政府的財(cái)政支出，更有利于人民群眾對(duì)政府工作的監(jiān)督，從而提高了人民參與監(jiān)督和參與國家建設(shè)的積極性。

（二）有利于提高資金的使用效率

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使政府的財(cái)政開支也有所增加，同時(shí)其相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任也隨之增加。目前，我國的財(cái)政監(jiān)督機(jī)制還不夠完善，財(cái)政收支的社會(huì)效益分析機(jī)制也不健全，因此充分發(fā)揮出績效審計(jì)的監(jiān)管職能帶有一定的緊迫性，這樣才能提高資金的使用效率，發(fā)揮出財(cái)政對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)作用，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，對(duì)人民群眾負(fù)責(zé)。

（三）有利于加強(qiáng)行政事業(yè)單位的廉政建設(shè)

行政事業(yè)單位實(shí)行績效審計(jì)，可以對(duì)單位進(jìn)行財(cái)政審計(jì)的同時(shí)，從單位費(fèi)用支出所獲得的效益角度出發(fā)，來審核單位的人力資源分配、物質(zhì)資源配置的科學(xué)性與合理性，加大監(jiān)督力度，從源頭上防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)展，加強(qiáng)政府的廉政建設(shè)。

三、行政事業(yè)單位績效審計(jì)模式

（一）多元化的審計(jì)模式

由于行政事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域眾多，項(xiàng)目個(gè)體特征千差萬別，對(duì)其開展績效審計(jì)不容易形成共性的審計(jì)模式，因此，構(gòu)建行政事業(yè)單位績效審計(jì)模式必須是多種目標(biāo)、多種內(nèi)容、多種評(píng)價(jià)體系、多種方式方法的多元化績效審計(jì)模式，只有發(fā)揮其多元化的特點(diǎn)，行政事業(yè)單位績效審計(jì)模式才能適應(yīng)我國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，才能真正起到促進(jìn)行政事業(yè)單位提高管理水平、提高工作效率的作用。

（二）與真實(shí)合法性審計(jì)相結(jié)合的審計(jì)模式

財(cái)政、財(cái)務(wù)收支的真實(shí)性與合法性是我國行政事業(yè)單位績效審計(jì)工作的重點(diǎn)內(nèi)容。我們?cè)陂_展行政事業(yè)單位績效審計(jì)工作時(shí)需以財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合

法性審計(jì)為切入點(diǎn)，通過分析其中的違規(guī)現(xiàn)象，來完善體制建設(shè)和政策實(shí)施方面的漏洞，促進(jìn)規(guī)范管理，構(gòu)建與真實(shí)合法性審計(jì)相結(jié)合的績效審計(jì)模式，將財(cái)務(wù)收支審計(jì)融于績效審計(jì)。

四、政事業(yè)績效審計(jì)的目標(biāo)及評(píng)價(jià)體系

（一）行政事業(yè)績效審計(jì)的立項(xiàng)

審計(jì)機(jī)關(guān)首先通過對(duì)審計(jì)需求、審計(jì)項(xiàng)目洲直、審計(jì)資源狀況進(jìn)行分析確定績效審計(jì)總體規(guī)劃。其次根據(jù)具體項(xiàng)目的重要性、增值性、可操作勝等特點(diǎn)篩選出當(dāng)年度具體審計(jì)項(xiàng)目。

（二）行政事業(yè)績效審計(jì)的目標(biāo)

在現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位績效審計(jì)的總體目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)由財(cái)務(wù)收支審計(jì)為主導(dǎo)的階段向以績效審計(jì)為主導(dǎo)、財(cái)務(wù)收支審計(jì)與績效審計(jì)同時(shí)并存、共同發(fā)展的階段的重要轉(zhuǎn)變。具體審計(jì)項(xiàng)目目標(biāo)的確定與政府宏觀調(diào)控的需要，人大對(duì)政府監(jiān)督的需要，社會(huì)各界對(duì)項(xiàng)目績效的認(rèn)知需求等密切相關(guān)。

（三）行政事業(yè)績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系

行政事業(yè)績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系是績效審計(jì)模式的楊臼和重點(diǎn)，它根據(jù)績效審計(jì)目標(biāo)建立，是由四個(gè)基本要素構(gòu)成的有機(jī)整體：第一，評(píng)價(jià)原則.包括全面性原則、微觀與宏觀相結(jié)合的原則、長期績效與短期績效相結(jié)合的原則、定性分析與定量分析相結(jié)合的原則；第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)，包寸舌經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性層面，內(nèi)部控制層面，真實(shí)合法性層面；第三，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它包括規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)和非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)；第四，評(píng)價(jià)方法.主要有比較分析法、因素分析法、綜合評(píng)分法。

五、推進(jìn)行政事業(yè)單位績效審計(jì)發(fā)展的幾點(diǎn)建議

（一）提高行政事業(yè)單位的績效審計(jì)意識(shí)

績效審計(jì)作為我國行政事業(yè)單位審計(jì)工作的重要組成問題，加強(qiáng)單位的績效審計(jì)工作已經(jīng)成為提高政府工作效率的必然趨勢(shì)，這也是我國行政事業(yè)單位適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必然選擇。想要做好績效審計(jì)工作，首先要做的就是提高單位績效審計(jì)意識(shí)，做好開展績效審計(jì)的宣傳工作，為績效審計(jì)工作的全面展開打下輿論基礎(chǔ)。除此以外，單位還要轉(zhuǎn)變審計(jì)觀念，必須認(rèn)識(shí)到單位展開績效審計(jì)工作，是世界各國政府審計(jì)事業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，我國想要與國際接軌，加強(qiáng)政府職能，就必須要做好績效審計(jì)工作，轉(zhuǎn)變目前以財(cái)務(wù)審計(jì)為主的現(xiàn)狀。

（二）加強(qiáng)行政事業(yè)單位績效審計(jì)環(huán)境建設(shè)

行政事業(yè)單位開展績效審計(jì)工作的環(huán)境主要是政治環(huán)境和法律環(huán)境。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善我國績效審計(jì)環(huán)境建設(shè)已經(jīng)有所好轉(zhuǎn)，績效審計(jì)的發(fā)展已經(jīng)引起行政事業(yè)單位的重視，行政事業(yè)單位已經(jīng)逐步采用績效審計(jì)理論指導(dǎo)審計(jì)工作，同時(shí)要加強(qiáng)社會(huì)公眾的民主意識(shí)，行政事業(yè)單位績效審計(jì)是民主政治的產(chǎn)物，只有提高人們的民主意識(shí)、完善民主形式、民主手段，才能有助于樹立績效審計(jì)意識(shí)，為行政事業(yè)單位績效審計(jì)營造良好的社會(huì)環(huán)境?？冃徲?jì)是國家監(jiān)督政府行為，需要相關(guān)的法律給予保障，逐步完善績效審計(jì)的法制建設(shè)，逐步完善行政事業(yè)單位績效審計(jì)法制環(huán)境的建設(shè)，才能促進(jìn)我國行政事業(yè)單位績效審計(jì)工作的科學(xué)化、法制化、規(guī)范化發(fā)展。

（三）提高審計(jì)人員的綜合素質(zhì)

審計(jì)人員素質(zhì)的高低是績效審計(jì)工作質(zhì)量的重要保證，鑒于績效審計(jì)工作是一項(xiàng)專業(yè)性、綜合性很強(qiáng)的工作，所以審計(jì)人員不僅僅要掌握財(cái)務(wù)、審計(jì)、法律方面的知識(shí)，其日常工作還涉及到了工程學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)以及心理學(xué)等知識(shí)，同時(shí)隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及應(yīng)用，審計(jì)人員還需要具有計(jì)算機(jī)操作技能。當(dāng)然這不是要求審計(jì)人員能夠成為上述這些方面的專家，只需要他們總體的知識(shí)結(jié)構(gòu)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即可。行政事業(yè)單位必須定期或者不定期地對(duì)審計(jì)人員組織培訓(xùn)教育工作。

（四）完善行政事業(yè)單位績效審計(jì)的評(píng)價(jià)體系

行政事業(yè)單位績效審計(jì)工作的順利開展需要科學(xué)、可行的績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系作為保障。而行政事業(yè)單位績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的建立要依據(jù)績效審計(jì)的目標(biāo)，其遵循的原則主要包括： 全面性原則、微觀與宏觀相結(jié)合原則、長期績效與短期績效相結(jié)合原則以及定性分析與定量分析相結(jié)合原則。行政事業(yè)績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系需要制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，其主要包括經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性以及真實(shí)性和合法性。

六、總結(jié)

隨著我國社會(huì)建設(shè)的不斷加快，國家的財(cái)政體制改革也在逐步深化，而行政事業(yè)單位實(shí)施績效審計(jì)也是行政事業(yè)審計(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，雖然我國的行政事業(yè)單位績效審計(jì)體系初步建立和形成，在實(shí)施的過程中也存在薄弱的環(huán)節(jié)，但為了建立具有中國特色績效審計(jì)體系，需要相關(guān)部門加大對(duì)績效審計(jì)的理論研究，采用先進(jìn)的績效審計(jì)方法，不斷完善績效審計(jì)相關(guān)制度法規(guī)，以科學(xué)規(guī)范的審計(jì)理論指導(dǎo)我國的績效審計(jì)實(shí)踐工作，大幅提高我國的審計(jì)實(shí)踐水平，促進(jìn)我國審計(jì)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：事業(yè)單位績效范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業(yè)單位并沒有充分地認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發(fā)揮績效考核的作用。針對(duì)這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性，創(chuàng)建完善的績效考核體系，創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)，充分的利用績效考核結(jié)果，為事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對(duì)事業(yè)單位績效考核存在問題與對(duì)策的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2事業(yè)單位績效考核存在的問題分析

21缺乏對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績效考核不僅應(yīng)該獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，還需要考核人員的主動(dòng)配合，雙方在觀念、思想上的差異會(huì)影響績效考核工作實(shí)施的效率。由于事業(yè)單位職工受到傳統(tǒng)觀念的影響，還有一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心引起種種矛盾，在實(shí)施績效考核時(shí)束手束腳，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

22缺乏完善的考核體系

現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位的績效考核存在感情化、印象化的現(xiàn)象，并沒有指定科學(xué)、明確的考核制度，同時(shí)并不重視平時(shí)考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠?qū)T工的績效水平進(jìn)行科學(xué)、全面的分析。還有一些事業(yè)單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應(yīng)付了事，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

23缺乏明晰的績效考核指標(biāo)

雖然許多事業(yè)單位按照上級(jí)部門的指示實(shí)施績效考核，但是，許多事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實(shí)際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標(biāo)，許多考核細(xì)則不清晰、不規(guī)范，僅僅對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行簡單的定性分析，績效考核只是在每個(gè)月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。

24考核結(jié)果處理存在問題

許多事業(yè)單位在績效考核結(jié)束之后，將考核結(jié)果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結(jié)果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時(shí)獲得反饋，不能夠認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，也不能夠及時(shí)地改正或者從上級(jí)那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。

3解決事業(yè)單位績效考核問題的有效對(duì)策分析

31提高對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及考核人員，都應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認(rèn)真地做好績效考核工作。首先，應(yīng)該創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績效組織文化，端正管理人員、技術(shù)人員對(duì)績效考核的思想認(rèn)識(shí)，逐漸改變傳統(tǒng)的考核觀念，為了創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的組織文化，應(yīng)該不斷健全績效管理制度，明確各個(gè)崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)任務(wù)，并且將績效考核應(yīng)用在人員選聘以及任用方面；創(chuàng)建和應(yīng)用基于績效考核結(jié)果的薪酬管理制度，通過績效考核結(jié)果，制定不同的評(píng)級(jí)，科學(xué)地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性；創(chuàng)造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)或者指標(biāo)時(shí)，管理人員應(yīng)該分別和不同級(jí)別的技術(shù)人員進(jìn)行溝通，通過良好的溝通達(dá)成一致的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)的職工應(yīng)該樹立正確的績效考核觀念，對(duì)績效考核有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，對(duì)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。

32創(chuàng)建完善的績效考核體系

任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創(chuàng)建完善的績效考核體系，能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的制度化和規(guī)范化，有效地提高事業(yè)單位績效考核的效率。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，應(yīng)該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結(jié)果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。通過創(chuàng)建科學(xué)的績效考核體系，明確制度和規(guī)范，加強(qiáng)對(duì)績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學(xué)性和有效性。在執(zhí)行績效考核時(shí)，應(yīng)該不斷地開拓考核理念，不斷創(chuàng)新考核方式，采用科學(xué)、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性?？茖W(xué)的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對(duì)不同的崗位采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，將績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)應(yīng)該注意以下問題：

其一，在創(chuàng)建績效管理體系時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)績效管理，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業(yè)單位的整體效益；其二，在運(yùn)用考核結(jié)果評(píng)定職工績效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的實(shí)際狀況，制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于績效能力強(qiáng)的職工，嚴(yán)格按照既定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于績效能力差的職工，給予相應(yīng)的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

33創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)

在確定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該開拓考核理念和不斷創(chuàng)新，結(jié)合科學(xué)的考核方式，既應(yīng)該符合事業(yè)單位職工的實(shí)際狀況，又應(yīng)該保證考核指標(biāo)的合理性和公平性。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的差異，為不同的崗位設(shè)置不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評(píng)定、薪酬發(fā)放和考核結(jié)果相掛鉤，這樣能夠充分地發(fā)揮績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的技能、能力、知識(shí)等實(shí)際需求，明確每一個(gè)崗位的具體職責(zé)，以此為績效考核提供可靠的依據(jù)。此外，在對(duì)職工進(jìn)行考核的過程中，還應(yīng)該對(duì)職工的工作能力、表現(xiàn)以及存在的問題進(jìn)行分析，以此評(píng)判職工的發(fā)展趨勢(shì)，并嚴(yán)格既定的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

34充分利用績效考核結(jié)果

當(dāng)績效考核工作結(jié)束之后，應(yīng)該及時(shí)地對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，并將最終的考核結(jié)果傳遞給上級(jí)，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層進(jìn)行處理，同時(shí)，還應(yīng)該及時(shí)地將處理結(jié)果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)那里獲得幫助，不斷改進(jìn)和提高自己。同時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，評(píng)定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發(fā)揮績效考核杠桿調(diào)節(jié)、管理等功能，使得績效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

4結(jié)論

總而言之，事業(yè)單位績效考核工作改革已經(jīng)全面開展，只有通過對(duì)事業(yè)單位績效考核工作過程中存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際狀況，采用積極有針對(duì)性的措施進(jìn)行處理，以此不斷改進(jìn)和完善事業(yè)單位的績效考核制度，從而保證事業(yè)單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。

參考文獻(xiàn)：

[1]王翠玲，白金玉，陳德政當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的問題與對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2014（8）：25-26

[2]李凌波加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核的對(duì)策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013，12（23）：236-237

第6篇：事業(yè)單位績效范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效激勵(lì)；途徑

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵(lì)真正落到實(shí)處，必須從以下三個(gè)方面著手：

一、績效激勵(lì)前提：健康的人才配置機(jī)制

對(duì)于績效激勵(lì)而言，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵(lì)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事制度方面入手。

人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績效激勵(lì)的順利展開具重要意義。

二、績效激勵(lì)主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

1、對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核

對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對(duì)績效激勵(lì)有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績效激勵(lì)的重要意義。

2、完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施

完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵(lì)的時(shí)候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。

三、績效激勵(lì)關(guān)鍵：有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制

在績效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績效考核維度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢(shì)來看，事業(yè)單位績效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對(duì)策略，資治文摘，2009（02）：9-10.

[2]績效考核存在的問題及對(duì)策，中小企業(yè)管理及科技（上旬刊），2009（11）：46.

第7篇：事業(yè)單位績效范文

一、績效考核概述

1.績效考核概念?？冃Э己耍挚煞Q為績效考評(píng)、績效評(píng)價(jià)或者績效評(píng)估，是指運(yùn)用一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度以及工作的業(yè)績進(jìn)行定性和定量相結(jié)合的全面的評(píng)價(jià)過程。同時(shí)，也是識(shí)別、測(cè)評(píng)與開發(fā)員工的績效的過程。內(nèi)涵上，績效考核就是對(duì)員工的綜合素質(zhì)與工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)。外延上，績效考核是有目的、有組織地觀察、記錄、分析與評(píng)價(jià)日常工作中的人。

 

2.績效考核功能。第一，管理監(jiān)控決策?？冃Э己丝梢宰鳛橐粋€(gè)控制手段，依據(jù)此來制定人事政策，通過績效考核獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的決策和措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。第二，培訓(xùn)開發(fā)?？冃Э己私Y(jié)果顯示出的不足之處就是員工的培訓(xùn)要求。管理者可以據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)過培訓(xùn)之后再次對(duì)員工進(jìn)行績效考核，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)施效果。第三，促進(jìn)溝通。把績效考核的結(jié)果反饋給員工，能夠促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，讓雙方都能了解彼此期望，加強(qiáng)并保持目前良好的績效。所有的員工都希望了解何時(shí)自己很好地完成一項(xiàng)工作，同樣地，有很多改進(jìn)績效的方法，但是最有效的往往就是上下級(jí)間的溝通。

 

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.對(duì)績效考核重要性認(rèn)識(shí)不足。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的成果不能夠很好地進(jìn)行量化，也沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量它，無論干的好壞與否都與個(gè)人收入、升遷關(guān)系不大，因此考核的有效性不足。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位不夠重視員工的績效考核?？己说慕Y(jié)果也反映不出員工的真實(shí)工作實(shí)績，導(dǎo)致員工士氣低落、效率低下，影響了整個(gè)單位的聲譽(yù)。

 

2.考核的內(nèi)容單一，方法標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于員工年度的考核，往往是個(gè)人先寫工作總結(jié)或者述職報(bào)告，后民主投票，真正地與工作實(shí)績結(jié)合起來進(jìn)行的全面考核寥寥無幾。同時(shí)，由于沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且個(gè)人可能存在一些偏好或者偏見，再加上個(gè)人的情感效應(yīng)以及領(lǐng)導(dǎo)的暗示和部分小團(tuán)體的存在，很容易就會(huì)使得考核的結(jié)果不公正。

 

3.績效考核沒有和加薪升遷很好地聯(lián)系在一起。在那些業(yè)績比較好的企業(yè)，會(huì)很重視對(duì)員工進(jìn)行績效考核，以選出一些出類拔萃、業(yè)績優(yōu)良的員工，然后給他們加薪或者升遷以資獎(jiǎng)勵(lì)。但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核結(jié)果沒有和他們的待遇結(jié)合起來。唯一可以體現(xiàn)鼓勵(lì)的就是那些連續(xù)考核得優(yōu)秀的人員可提前或者越級(jí)晉升。但實(shí)際操作中，因?yàn)榭己梭w系不科學(xué)，考核得出的優(yōu)秀人員不一定都是為大家所公認(rèn)。因此對(duì)其他員工的積極性有一定的影響。另外，員工的晉升和考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性也不是很強(qiáng)，對(duì)于員工起不到很大的激勵(lì)作用。

 

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核對(duì)策研究

1.重視考核，改變考核辦法，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要完善考核的內(nèi)容。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核內(nèi)容不應(yīng)該限于簡單羅列員工所做的工作，內(nèi)容應(yīng)擴(kuò)展至品德方面，考評(píng)員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行的大都是全員聘任制，各崗位都有職位說明書，有明確的職責(zé)，可以用目標(biāo)管理來考核員工工作業(yè)績，用量化指標(biāo)反映目標(biāo)的完成情況。其次，要確定考核的標(biāo)準(zhǔn)?？己藨?yīng)該以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，考核評(píng)價(jià)客觀材料，盡量避免個(gè)人主觀性，把被考評(píng)者的工作成果和既定的標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不僅僅是在人與人之間比較。

 

2.加強(qiáng)溝通，確保反饋的有效性。反饋可以讓員工明確自己做得到底怎么樣，自己在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里到底是什么樣子。每個(gè)人都期望對(duì)自己有一個(gè)公正客觀的評(píng)價(jià)。所以，加強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通可以達(dá)到提高考核效果的目的。溝通有兩種形式：正式溝通與非正式溝通。在正式溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者可與員工面談，進(jìn)行雙向溝通，分析取得的成績和不足，建立一個(gè)信任的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者也可采取進(jìn)餐聊天等非正式的溝通與員工交流，可以提高工作績效，技術(shù)水平以及服務(wù)意識(shí)等，因而提高了整個(gè)組織的工作績效。

 

3.激勵(lì)機(jī)制要與考核結(jié)果密切相關(guān)。建立一套科學(xué)的考核體系，是離不開配套的激勵(lì)機(jī)制的，否則，再有效的考核也只能是紙上談兵。為了完善激勵(lì)機(jī)制，要加快改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事制度，不能只看重學(xué)歷和資歷，同時(shí)建立和績效考核相適應(yīng)的工資、晉升、獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)考核的結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)給工作業(yè)績考核優(yōu)良的員工以浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)金以及增加福利待遇，還可授予員工更多的權(quán)力等等。要是員工的付出程度得到相應(yīng)的回報(bào)，給予高水平工作績效以足夠的補(bǔ)償，以此來體現(xiàn)內(nèi)部的公平性。這種公平性可以激勵(lì)其他員工更加努力地工作，激勵(lì)員工保持一個(gè)高昂的情緒和積極的工作狀態(tài)，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

 

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第8篇：事業(yè)單位績效范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；財(cái)務(wù)運(yùn)行績效；方法；對(duì)策

1.事業(yè)單位財(cái)務(wù)運(yùn)行績效方面存在的問題

財(cái)務(wù)管理單位管理的重點(diǎn)問題，而財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的管理是財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)問題，因此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的綜合管理。目前，我國事業(yè)單位在財(cái)務(wù)運(yùn)行績效管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，沒有對(duì)單位的資產(chǎn)使用調(diào)度制定明確的制度，導(dǎo)致無法對(duì)單位的資源實(shí)施有效配置，甚至產(chǎn)生單位資源長期閑置以及浪費(fèi)的現(xiàn)象。有的單位的材料采購存在隨意性以及重復(fù)性，造成單位的資金的大量浪費(fèi)。 其次，單位的財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致單位的財(cái)務(wù)資源配置不合理。另外，在進(jìn)行預(yù)算編制時(shí)，有的單位經(jīng)常將一些非零基預(yù)算當(dāng)作最主要的使用方式，嚴(yán)重影響了預(yù)算編制的合理性、準(zhǔn)確性以及有效性。最后，有的事業(yè)單位的有關(guān)的財(cái)務(wù)管理人員的法律觀念以及責(zé)任感較為薄弱，單位在實(shí)際管理過程中，經(jīng)常存在一些違法亂紀(jì)的現(xiàn)象。因此，單位在實(shí)際運(yùn)行過程中，財(cái)務(wù)管理中財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的權(quán)威性受到嚴(yán)重的損害，導(dǎo)致其嚴(yán)肅性以及威懾性不夠。同時(shí)，單位的有關(guān)的財(cái)務(wù)管理人員的整體專業(yè)素質(zhì)偏低，財(cái)務(wù)工作人員的業(yè)務(wù)水平不高，很難完全勝任財(cái)務(wù)管理的工作，嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)工作的良好運(yùn)行，同時(shí)也制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.改善事業(yè)單位財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的管理措施

2.1提高事業(yè)單位的資產(chǎn)的運(yùn)行績效

單位需要不斷完善其資產(chǎn)運(yùn)行績效管理制度，嚴(yán)格按照相關(guān)的法定的管理程序進(jìn)行資產(chǎn)的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)單位資產(chǎn)運(yùn)行效益提高的目的。主要做到以下幾個(gè)方面：首先，根據(jù)事業(yè)單位資產(chǎn)的具體的配置狀況，建立健全相應(yīng)的資產(chǎn)使用調(diào)整機(jī)制，提高事業(yè)單位資產(chǎn)的使用效率，從而有效地節(jié)約資金。因此，事業(yè)單位的主管部門以及財(cái)政部門需要建立相應(yīng)的資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，全面地掌握單位各個(gè)部門的資產(chǎn)使用狀況。同時(shí)，單位需要建立健全資產(chǎn)的流動(dòng)審批手續(xù)，不斷強(qiáng)化對(duì)資產(chǎn)調(diào)度的管理力度，比如，在同一事業(yè)單位，其內(nèi)部資產(chǎn)的使用調(diào)度需要經(jīng)過單位負(fù)責(zé)人的審批，而單位之間的資產(chǎn)使用調(diào)度則需要報(bào)備其主管部門審批。其次，由于單位的資產(chǎn)購置與雨傘管理嚴(yán)重脫節(jié)，因此，單位的主管部門在下達(dá)經(jīng)費(fèi)之前，需要購置的資產(chǎn)的具體事項(xiàng)應(yīng)該經(jīng)過本級(jí)的財(cái)政部門的審批，然后對(duì)事業(yè)單位的財(cái)政資金的支出進(jìn)行有效地監(jiān)督與引導(dǎo)，同時(shí)需要對(duì)資產(chǎn)購置設(shè)定限額，一旦需要超出規(guī)定限額，則需要上報(bào)給主管部門審批。工作人員購置資產(chǎn)后，需要將有關(guān)的事宜上報(bào)給相應(yīng)的財(cái)政部門，以便備案。最后，事業(yè)單位應(yīng)該建立與預(yù)算管理相結(jié)合的資產(chǎn)管理制度。為了有效地提高存貨資產(chǎn)的使用效率，單位可以建立存貨資產(chǎn)與增量資產(chǎn)的預(yù)算聯(lián)動(dòng)機(jī)制，從而為單位的資產(chǎn)購置預(yù)算的編制提供依據(jù)。同時(shí)，單位也可以建立國有資產(chǎn)管理制度，對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部職能部門進(jìn)行明確地分工，不斷規(guī)范單位的資產(chǎn)配置審批程序，充分發(fā)揮單位的財(cái)務(wù)部門的資產(chǎn)調(diào)度的職能。

2.2實(shí)行科學(xué)的績效預(yù)算

事業(yè)單位實(shí)施科學(xué)的績效預(yù)算，需要做到嚴(yán)格按照以下幾個(gè)步驟：首先，充分做好前期預(yù)算編制的準(zhǔn)備工作。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)本單位的實(shí)際財(cái)務(wù)狀況編制預(yù)算經(jīng)費(fèi)，緊接著編制所有的預(yù)算經(jīng)費(fèi)的收入與支出，對(duì)各項(xiàng)支出項(xiàng)目進(jìn)行合理分配，不斷細(xì)化各項(xiàng)預(yù)算的支出明細(xì)，使單位的預(yù)算方案能夠有效地執(zhí)行。另外，事業(yè)單位在進(jìn)行預(yù)算的績效管理時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格按照投入與產(chǎn)出的具體比例，對(duì)支出的效率進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，從而保證事業(yè)單位的有限財(cái)力發(fā)揮最大的效用。其次，對(duì)預(yù)算編制的過程實(shí)施有效地監(jiān)控。事業(yè)單位應(yīng)該建立健全預(yù)算績效管理的信息庫，根據(jù)成本效益的原則，加強(qiáng)信息收集工作，通過對(duì)信息進(jìn)行科學(xué)的整理與分析，保證信息的完整性以及真實(shí)性。同時(shí)，單位需要嚴(yán)格制定部門預(yù)算，維護(hù)預(yù)算的嚴(yán)肅性。對(duì)預(yù)算的執(zhí)行實(shí)施全方位的監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)單位財(cái)務(wù)執(zhí)行，的有效監(jiān)督，不斷規(guī)范單位的監(jiān)督管理機(jī)制，保證財(cái)務(wù)管理的各個(gè)控制點(diǎn)執(zhí)行的有效性。

2.3將績效管理運(yùn)用到財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)管理中

事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)其財(cái)務(wù)人員素質(zhì)的綜合有效管理。首先，對(duì)單位的經(jīng)營狀況進(jìn)行全面地分析，制定相應(yīng)的財(cái)務(wù)人員的績效考核目標(biāo)。在進(jìn)行財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的管理過程中，需要將績效目標(biāo)與評(píng)估有效地聯(lián)系起來，收集和分析有關(guān)的績效管理信息，對(duì)單位的部門的內(nèi)部工作定期進(jìn)行檢查，及時(shí)找出財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的問題以及問題產(chǎn)生的原因。其次，確定相應(yīng)的績效指標(biāo)，達(dá)成評(píng)估者與被評(píng)估者的共識(shí)，不斷完善財(cái)務(wù)運(yùn)行績效工作。最后，反饋財(cái)務(wù)運(yùn)行績效的評(píng)估結(jié)果，營造良好的績效評(píng)估氛圍。

3.總結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位要想提高其財(cái)務(wù)運(yùn)行績效管理水平，則需要結(jié)合相關(guān)的財(cái)務(wù)管理知識(shí)，根據(jù)事業(yè)單位的具體的財(cái)務(wù)環(huán)境，引進(jìn)國外的先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理理念，對(duì)單位財(cái)務(wù)運(yùn)行績效管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深層次地剖析，根據(jù)相應(yīng)的解決措施，實(shí)行科學(xué)的績效預(yù)算，將績效管理運(yùn)用到財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)管理中，加強(qiáng)其財(cái)務(wù)管理，最終促進(jìn)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作水平的提高。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：事業(yè)單位績效范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

我國很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗(yàn)和管理體制在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會(huì)導(dǎo)致我國事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會(huì)逐漸拉大自身與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的距離。而隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強(qiáng)績效考核管理也就成為我國事業(yè)單位人事管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)及內(nèi)涵，對(duì)人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并對(duì)事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施進(jìn)行了論述。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導(dǎo)的具備社會(huì)公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進(jìn)行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運(yùn)行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動(dòng)，從整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會(huì)的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項(xiàng)工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動(dòng)的主體是智力勞動(dòng)，而對(duì)事業(yè)單位中智力勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)量和考評(píng)的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)難度大很多，因?yàn)榭晒┛荚u(píng)人員測(cè)量的內(nèi)容相對(duì)較少，而且也沒有一個(gè)具體的測(cè)量內(nèi)容。作為國家社會(huì)公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運(yùn)行的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相應(yīng)的管理手段對(duì)工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的、針對(duì)性的績效考核和培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上推行獎(jiǎng)懲管理，這些制度的運(yùn)用對(duì)于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的相關(guān)職能。

2我國事業(yè)單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動(dòng)的種類主要分為智力勞動(dòng)和非智力勞動(dòng)兩大類，而智力勞動(dòng)在整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動(dòng)都是由智力勞動(dòng)所主導(dǎo)的，而對(duì)智力勞動(dòng)的考評(píng)方法在選擇這一階段就是一個(gè)非常難的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)于事業(yè)單位中的智力勞動(dòng)來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評(píng)管理中，很多人事部門以及各級(jí)的參評(píng)人員很多時(shí)候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)手段以及自己的主觀意識(shí)去判斷、去評(píng)審的。這種現(xiàn)象也會(huì)導(dǎo)致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進(jìn)而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對(duì)整個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會(huì)造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當(dāng)前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評(píng)與實(shí)際工作出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)

雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定與之相對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)方法，但是到具體落實(shí)這一環(huán)節(jié)的時(shí)候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會(huì)影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個(gè)管理階段始終受認(rèn)知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對(duì)考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會(huì)直接影響到績效考評(píng)的最終結(jié)果，并且還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位考評(píng)的過程過于單一，很難起到績效考評(píng)的作用。

3我國事業(yè)單位績效考核的改革方向

3.1健全評(píng)估體系

我國的事業(yè)單位都會(huì)涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域等多個(gè)層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評(píng)估上都很難做出相對(duì)統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評(píng)上也會(huì)出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運(yùn)用科學(xué)高效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不僅可以保證績效管理自主和實(shí)施的正確性，而且還能夠有效擴(kuò)大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。

3.2創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體系

從我國當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達(dá)成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會(huì)依照自身的實(shí)際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會(huì)根據(jù)當(dāng)前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對(duì)各個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行多方面的評(píng)定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時(shí)這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3改進(jìn)績效考核的方法

目前針對(duì)事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對(duì)事業(yè)單位工作人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，對(duì)其進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與考核工作人員的溝通，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

4結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會(huì)的實(shí)際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對(duì)自身的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時(shí)解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園

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