大專護士論文精選(九篇)

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第1篇：大專護士論文范文

首先，感謝各位領(lǐng)導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。

81年7月，我從丹陽衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調(diào)入外科任二病區(qū)護士長，2000年3月被調(diào)到院政工科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護士、管理規(guī)范的護士長、實績較為突出的政工科長。在從事臨床護理工作期間，我以自己優(yōu)質(zhì)的服務、嚴以律已的工作作風、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領(lǐng)導的好評。

兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫(yī)院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關(guān)系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發(fā)的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室?？泼瑢？铺厣榻B展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風貌。面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學是我最大的優(yōu)點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務初探》獲溧水縣調(diào)研論文三等獎?！兑匀齻€代表為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。新晨

第2篇：大專護士論文范文

下午好！

出于個人理想的追求，出于對醫(yī)院改革的積極參與，出于對外科的深厚感情我來到了今天的競聘現(xiàn)場，我竟聘的崗位是外科護士長。在此謝謝院領(lǐng)導給我這次展示的機會。

我是外科護士，生于19年，黨員，大專學歷，于1995年7月畢業(yè)于衛(wèi)生學校，1998年7月31日分配到本院外科開始護士生涯至今12年。期間六次評為最佳護士，兩次履職優(yōu)秀，1999年論文護士應謹慎語言年外科應該加強TCU病房質(zhì)量管理獲院三等獎，年前列腺等離子切割術(shù)后并發(fā)癥預防及護理、三腔球囊尿管用于膀胱造瘺術(shù)的護理兩篇論文獲院2等獎。

1997年曾被科室派往云大醫(yī)院外3科進修重癥監(jiān)護。回來后積極投入外科臨床護理中，隨著臨床護理的迅速發(fā)展，唯有不斷學習才不至落后，于年通過中央廣播電視大學三年專科護理，取得大專文憑，年通過了中級職稱考試，取得主管護理師資格。通過學習從中找到了樂趣用理論指導實踐，也升華了我的服務理念和對專業(yè)的濃厚興趣。長達20年的磨練我已經(jīng)成為具有豐富經(jīng)驗的護師，能熟練掌握外科各項護理常規(guī)和操作規(guī)程，能熟練應用外科現(xiàn)有的儀器，熟知外科每個人的脾氣性格，能和大家和睦共處。工作期間曾協(xié)助護士長帶教護生，目前還協(xié)助護士長管理科室?guī)つ俊?/p>

第3篇：大專護士論文范文

論文摘要:闡述現(xiàn)行分級護理中存在的一些問題和原因，從護理學科的課程設置、高等護理教育發(fā)展現(xiàn)狀、醫(yī)院護士發(fā)展現(xiàn)狀、護理專業(yè)的自主性、護理倫理角度等分析由護士下達分級護理護囑的可行性。

分級護理是按照國家衛(wèi)生部統(tǒng)一制定的分級護理標準和要求，對不同病情的病人實施相應的護理和照顧的制度，通常是在病人入院后由醫(yī)生下達、護士依據(jù)醫(yī)囑實施[1]，目前已成為護理工作中一項重要的管理制度。分級護理在規(guī)范臨床醫(yī)療護理工作方面起了重要作用，但是在執(zhí)行中出現(xiàn)了很多問題，從而引發(fā)了護士下達分級護理的思考。

1　分級護理執(zhí)行現(xiàn)狀

1.1　存在問題

1.1.1　分級護理醫(yī)囑的準確性　肖小文[2]調(diào)查發(fā)現(xiàn):一級、二級護理所占比例高，達43.2%、50.4%，比相關(guān)資料[3]高;一級護理符合率僅27.8%，二級護理符合率僅36.2%，護理級別實際評定符合率低;從入院到出院一直是一級護理者占38.5%，一直是二級護理者占40.0%，護理級別大多未能客觀反映病情變化;醫(yī)生下達的護理級別整體向一級護理偏移，而且多數(shù)護士認為醫(yī)生確定的護理級別與病情不符，畢慧敏等[4]調(diào)查結(jié)果是52.55%，具有大專學歷或中級職稱的護士持這一觀點的比例更高。畢慧敏等[5]將醫(yī)囑護理分級和標準護理分級作比較，發(fā)現(xiàn)兩者有統(tǒng)計學意義。王淑琴等[6，7]將醫(yī)囑護理分級與Barthel指數(shù)護理分級作比較，也得出同樣結(jié)論。

1.1.2　護士落實分級護理的隨意性較大　由于沒有明確的執(zhí)行標準和護理級別的不確定性，使醫(yī)囑逐漸失去嚴肅性和應有的權(quán)威性[4，8];護士淡化分級護理并形成思維定勢，對不按相應護理級別護理司空見慣，對確需按規(guī)定執(zhí)行的護理也敷衍了事，結(jié)果是分級護理對部分病人只是一種形式[2，8]。

1.1.3　臨床護理人力資源配置不合理　魏暢[9]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，分級護理執(zhí)行人員中有9.01%~58.57%是由分級護理服務體系規(guī)定的最低資質(zhì)標準人員提供的;2.21%~87.96%是由低于規(guī)定的最低資質(zhì)標準人員執(zhí)行的;1.83%~41.68%是由超過最低資質(zhì)標準人員執(zhí)行的，這說明臨床護理人力資源配置不合理。

1.2　原因分析

1.2.1　醫(yī)學教育要求與分級護理制度不相符　醫(yī)療與護理相輔相成，但在醫(yī)學教育中很少涉及分級護理的相關(guān)內(nèi)容，絕大多數(shù)醫(yī)學生不甚了解分級護理的相關(guān)知識[10]。王淑琴等[6]調(diào)查發(fā)現(xiàn):住院醫(yī)師在校期間僅有31.75%的人接受過分級護理的相關(guān)知識，其余68.25%的人在后期工作實踐中逐漸了解;對分級護理依據(jù)即病情依據(jù)完全了解者為20.63%，部分了解者為79.37%;對各護理等級的具體要求了解者為12.70%，部分了解者為86.51%。由于臨床醫(yī)生對分級護理的知識了解有限，醫(yī)生往往根據(jù)主觀經(jīng)驗或以慣性思維提出護理級別，造成分級護理制度執(zhí)行中的不規(guī)范[6，10]。

1.2.2　醫(yī)生認識上的偏差　如有些醫(yī)生對護理級別從思想上未引起重視，下達的醫(yī)囑存在隨意性[2];有些醫(yī)生對新入院病人傾向于開出一級護理醫(yī)囑，以提醒護士注意[5];有些醫(yī)生從經(jīng)濟考慮，認為把護理級別開高1個或2個等級可增加科室的收入[2];有些醫(yī)生為自我保護，在病人病情變化時不及時更改護理級別[9]。這些原因也導致分級護理制度執(zhí)行的不規(guī)范。

1.2.3　護理人員嚴重短缺　國家衛(wèi)生部曾調(diào)查了全國210所醫(yī)院，結(jié)果顯示，護士缺編的醫(yī)院占被調(diào)查醫(yī)院的93.3%[11]。有些護士認為人員缺編是分級護理不能落實的重要原因，而這種觀點在學歷、職稱高者比例更高[4]?，F(xiàn)有護士很難滿足分級護理的需要。

2　護士下達分級護理的可行性

2.1　由護理學科的課程設置看護士下達分級護理的可行性　普通高等教育“九五”國家級重點教材《護理學基礎》及全國中等衛(wèi)生職業(yè)學校教材《護理理論》都對分級護理的標準和要求作了詳細的闡述，護士對特級護理、一級護理、二級護理的適用范圍、護理內(nèi)容極為熟悉，而且能熟練掌握操作規(guī)程[12]，理論上說，護士是有能力下達分級護理的。

2.2　由我國高等護理教育的發(fā)展現(xiàn)狀看護士下達分級護理的可行性　我國恢復高等護理教育20余年來，已形成中專、大專、本科和研究生教育的多層次護理教育體系[13，14]。高等護理教育的年招生量已經(jīng)超過護理專業(yè)年招生總量的30%。據(jù)教育部統(tǒng)計，至2005年，我國已有4所學校開設了護理學博士教育，30余所學校開設了護理學碩士教育、133所學校開設了本科護理教育，近250所學校開設了護理高職教育，400余所學校開設了護理中職教育。除學校教育以外，成人自學考試專科和本科段均開設了護理專業(yè)，加上畢業(yè)后教育和繼續(xù)教育，我國已基本形成了完整的護理教育體系[14]。

完善的教育體系使護士掌握了大量護理專業(yè)知識，在理論上，護士具有分析病人病情、了解病人疾病的能力;在實際工作中，護士可以根據(jù)自己的臨床經(jīng)驗做出決策，對病人進行分級護理，組織安排護理措施的有效實施[15]。

2.3　由我國醫(yī)院護士的發(fā)展現(xiàn)狀看護士下達分級護理的可行性　我國已經(jīng)培養(yǎng)了大批護理人才，具有中級以上職稱的護理隊伍不斷壯大[12]。至2004年底，全國護士數(shù)量為130.78萬名，其中具有大專以上學歷者達25.6%[13]。根據(jù)“中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2005年—2010年)”的要求:到2010年，護士中有大專及以上學歷者不低于30%，三級醫(yī)院工作的護士中具有大專及以上學歷者應不低于50%，二級醫(yī)院工作的護士中具有大專及以上學歷者應不低于30%[13]。

高學歷護士的加入是醫(yī)院一筆寶貴的財富。但是在現(xiàn)實的工作中卻存在著高低學歷護士、不同等級護士同等使用的問題[16]，這不僅大大挫傷高學歷護士的工作積極性，而且極易造成由于不能體現(xiàn)自身價值而流失的現(xiàn)象;而由護士下達分級護理就是體現(xiàn)自身價值、展示護理工作獨立性的一個嘗試。

2.4　由護理專業(yè)的自主性看護士下達分級護理的可行性　專業(yè)自主性是指個人有權(quán)利自由的獨立作業(yè)且能對自己的行為有所說明，負完全責任[17]。目前，盡管護理專業(yè)在不斷發(fā)展，但護理專業(yè)作為一門獨立的學科還未被社會乃至被醫(yī)院的管理者所認可，護理工作仍被看作是從屬于醫(yī)療工作之下，甚至有人認為在醫(yī)院是“以醫(yī)養(yǎng)護”。在這種思想的指導下，醫(yī)生是醫(yī)院的主體，具有絕對的權(quán)威性和決策權(quán)，護士沒有權(quán)利參與真正的決策和決定[18]，護士的工作自主性在某種程度上受到一定的束縛[19]，工作滿意度也受到影響。有研究[20]認為，對工作環(huán)境缺乏支配能力、參與機構(gòu)決策機會過少是影響護士工作滿意度的因素之一。

弗萊德森在他著名的《醫(yī)療職業(yè):應用知識的社會學研究》(Freidson，1970)一書中認為:將職業(yè)與其他行業(yè)區(qū)分開來的唯一標準在于“自主性的事實”，即一種對工作具有合法性控制的狀態(tài)，一個職業(yè)只有獲得了對于決定從事其職業(yè)工作的正確內(nèi)容和有效方法的排他性權(quán)力的時候，才具有穩(wěn)固的地位[21]。但是在臨床護理實踐中卻普遍存在著由醫(yī)生確定病人護理級別，護士被動執(zhí)行的現(xiàn)象，如此下去護理專業(yè)自主性將如何體現(xiàn)?護士的專業(yè)知識將如何綜合應用?

2.5　從護理倫理角度看護士下達分級護理的可行性　護理倫理是以醫(yī)德的基本原則和一般規(guī)范為指導而形成的一種意識形態(tài)，它控制和調(diào)整著護理人員的思想感情和形態(tài)。護理倫理學的基本概念:支持維護、行動負責、互助合作、關(guān)懷照顧。 轉(zhuǎn)貼于

分級護理執(zhí)行中存在的問題常常使護理人員陷入了“倫理困境”，出現(xiàn)專業(yè)倫理與專業(yè)角色要求的沖突[22]:一方面在護理專業(yè)的倫理規(guī)范中，護士應該支持維護病人的利益和權(quán)利，給予其相應的護理;另一方面，在專業(yè)角色上，護士應配合醫(yī)囑的執(zhí)行。護理倫理學指出，護士對自己所做的行動負有責任，即行動負責，指在護理領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)護理決策由護士做出，可見護理業(yè)務范圍內(nèi)如分級護理的問題應由護士自己決策并采取措施[19]。

2.6　由學者觀點看護士下達分級護理的可行性　胡斌春等[8]通過了解香港地區(qū)部分醫(yī)院的分級護理情況發(fā)現(xiàn):香港地區(qū)的護理級別由護士確定，這樣既有利于保證護理質(zhì)量，又避免引起護患糾紛，值得借鑒。肖小文等[2，4，5，19]認為，分級護理是護士為病人提供不同程度護理服務的依據(jù)，應由護理人員在對病人的健康狀況進行充分調(diào)查的基礎上做出;這樣既可避免跨專業(yè)指揮帶來的問題，又可調(diào)動護士工作的積極性，發(fā)揮各級護士主觀能動性，體現(xiàn)責權(quán)利和專業(yè)價值[23]。

在醫(yī)療護理工作中，醫(yī)療與護理是既有合作又有分工的兩個專業(yè)。護理當然要根據(jù)醫(yī)囑進行，但不等于說護理工作沒有相對獨立性;護士與醫(yī)生是平等的分工合作關(guān)系，而不是主從關(guān)系。因而在如何護理病人問題上，應該由護士做出決策，進行組織安排，這樣才能充分發(fā)揮護士工作的自主性和獨立性，樹立職業(yè)責任感和自豪感[19]。護理人員若能取得下達分級護理的權(quán)力，其工作主動性和積極性必能提高，我國護理事業(yè)必將翻開進一步發(fā)展的新篇章。

參考文獻

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第4篇：大專護士論文范文

1一般資料

骨科病區(qū)分為關(guān)節(jié)、創(chuàng)傷、腫瘤、小兒骨科、運動醫(yī)學等5個專業(yè)病房，護士長5名，護士82名，其中男性5名，占6．10%;女性77名，占93．90%。年齡21～44(28．21±12．47)歲。學歷:碩士5名，占6．10%;本科57名，占69．51%;大專15名，占18．29%;中專5名，占6．10%。職稱:主管護師18名，占21．95%;護師32名，占39．02%;護士32名，占39．02%。

2方法

2．1分層次設置護理崗位

建立以“護士長－責任組長－責任護士－輔助護士”為框架的護理人員組織運行體系，制訂各層次人員的任職資格，明確其崗位職責。

2．1．1責任組長

具備大專以上學歷、護師及以上職稱5年;熟練掌握相關(guān)理論及技術(shù)操作，具有較好的溝通和帶教能力。主要職責是強化級別監(jiān)督機制，增加護理質(zhì)量管理，對疑難危重癥患者及時觀察、隨時記錄，檢查、督促下級護理人員的工作，并承擔助理護士及護生的教學工作。

2．1．2責任護士

具備大專以上學歷或護師及以上職稱2年;掌握本專科護理技術(shù)操作;具有掌握較好的溝通和帶教能力。主要職責是根據(jù)醫(yī)囑完成落實本組患者的護理治療操作，滿足患者所需，加強健康教育，負責終末處理。

2．1．3輔助護士

具備大專及以上學歷或護士及以上職稱2年;取得注冊護士證書;掌握醫(yī)學基礎知識和護理學理論，初步掌握護理程序理論;具有一定的溝通能力。主要職責是落實患者的基礎護理工作，協(xié)助患者床上、床下活動，觀察體溫、脈搏并記錄等，其工作時間以患者的需求來確定。

2．2成立績效管理委員會，實施績效工資分配

實行按崗位定系數(shù)與工作績效考核相結(jié)合的分配方法，實現(xiàn)責、權(quán)、利的相對統(tǒng)一［4］?？冃Ч芾砦瘑T會由病區(qū)護士長、責任組長、高年資護士等3～5名組成，委員會對各病區(qū)護理人員按骨科護理人員績效考核管理方案進行檢查督導，每月委員會計算出護理人員的績效工資，報財務處發(fā)放。護士長的績效系數(shù)基數(shù)為1．2，責任組長的績效系數(shù)基數(shù)為1．1，責任護士的績效系數(shù)根據(jù)其工作年限的不同，介于0．8～1．0，輔助護士的績效系數(shù)基數(shù)為0．6。

2．3確定項目指標的考評標準

設計骨科護理人員績效考核管理方案，涵蓋3個方面14個指標:護理病區(qū)工作質(zhì)量考評(基礎護理、病區(qū)管理、文件書寫、急救藥品管理、消毒隔離、患者滿意度6個指標)、護理病區(qū)安全工作考評(護理投訴、護理缺陷、差錯事故等3個指標)及護理科研教學工作考評(理論授課、業(yè)務學習、教學查房、護理論文及申報課題數(shù)量5個指標)。每月月底由績效管理委員會成員根據(jù)護理人員工作完成情況，參考各層次護士的績效系數(shù)基數(shù)完成護理人員的績效考評。

2．4效果評價

2．4．1患者滿意度

采用自行設計的骨科患者滿意度調(diào)查表，包括操作技術(shù)、服務態(tài)度、健康教育和基礎護理4個方面，以患者是否滿意為判斷標準。病區(qū)護士長或高年資護士每周星期五下午進行問卷調(diào)查。在實施績效管理前(2009年1月至2010年2月)和實施績效管理后(2010年3月至2011年2月)，對所有住院患者進行調(diào)查，分別發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收有效問卷各400份，有效回收率100．00%。

2．4．2護理人員工作評價

自行設計骨科護理人員工作評價調(diào)查表，包括工作滿意、崗位薪酬、醫(yī)生(共55名)對護理人員總體評價、工作決策和勝任度4個方面，總分40分，各項分值滿分為10分，分值越高滿意度越高。其中護理人員工作決策包括5個部分:了解護理人員自己的能力、職業(yè)興趣;與護理職業(yè)有關(guān)的需求、價值以及自我概念等的自我評價能力;獲得護理職業(yè)有關(guān)的信息能力;做出決策后對決策實施的規(guī)劃能力;解決或應付在護理決策過程中所遇到問題或障礙的能力等［5］。勝任度是護理人員護理工作中勝任力的體現(xiàn)，包括3個方面:①個體特征:包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色、自我認知特質(zhì)、動機及內(nèi)驅(qū)力6個層次;②行為特征;③工作的情境條件［6］。由病區(qū)護士長、責任組長進行他評和自評相結(jié)合。實施績效管理前(2009年1月至2010年2月)和實施績效管理后(2010年3月至2011年2月)，護士長在每月最后一周的星期五對護理人員及醫(yī)生進行調(diào)查。對護理人員發(fā)放問卷82份，回收82份，有效回收率100．00%;對醫(yī)生發(fā)放問卷55份，回收55份，有效回收率100．00%。

2．5統(tǒng)計學方法

采用SPSS12．0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)錄入，應用2檢驗、配對t檢驗進行數(shù)據(jù)分析。

3效果

3．1實施績效管理前后骨科病房患者滿意度比較(見表1)

3．2實施績效管理前后骨科病房護理人員工作評價比較(見表2)

4討論

4．1實施護理人員績效管理提高了患者滿意度

實施績效考核，并使考評指標充分量化，便于操作，使評價結(jié)果客觀、真實、可行、公平、公正，真正體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動護理人員積極性，改善服務態(tài)度，提高了護理質(zhì)量，更好地為患者服務。表1結(jié)果顯示，實施績效管理后，操作技術(shù)、服務態(tài)度、健康教育和基礎護理滿意度均明顯提高(P＜0．01)。根據(jù)護理工作特點和患者需求，分層設置護理崗位，合理安排人力，護士有更多的時間進行健康教育，重視基礎護理工作，發(fā)揮不同護士的潛能，有效地采用激勵及績效考核方法，從而提高護理質(zhì)量和患者滿意度。

4．2實施護理人員績效管理調(diào)動了護理人員的工作積極性

第5篇：大專護士論文范文

下午好！

首先感謝醫(yī)院給了我這一次參與競聘的機會，我想說：面對這次的機遇與挑戰(zhàn)，我對自己充滿信心，同時對我們醫(yī)院的未來也充滿信心。

我叫**，現(xiàn)年**歲，大專學歷，本科即將畢業(yè)。是涉外病房護士，***年7月畢業(yè)于**護士學校，先后在本院急診科、腎臟內(nèi)科、綜合病房、內(nèi)分泌等科室工作過,1***年調(diào)到涉外病房至今。**年的護理工作生涯使我已成長為一名具有較扎實的護理基礎理論及?？萍寄艿哪贻p護師。在我所工作過的科室，無論是從科室領(lǐng)導、同事還是病人對我的工作都給予了肯定和好的評價。先后發(fā)表學術(shù)論文3篇。200**年9月通過院內(nèi)考試選拔，參加了為期一年的脫產(chǎn)日語學習，并以優(yōu)異的成績通過了日本語能力二級考試。

在工作中我認真負責，主動踏實、勤奮敬業(yè)、從不計較個人得失，主動協(xié)助護士長作好病房管理，為科室的工作出謀劃策，并努力使自己成為護士長的好幫手。能正確處理好醫(yī)院、科室與個人的關(guān)系，正是多年來執(zhí)著不變的工作熱情和兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，使我把握住了人生的坐標。于***年連續(xù)被評為優(yōu)秀或先進工作者。當然榮譽屬于過去，未來正在開創(chuàng)，我深深地感到機遇與挑戰(zhàn)并存。參加這次競聘，我愿在求真務實中認識自己，在改革競爭中完善自我。人們說管理是門藝術(shù)，在**年的工作中，我耳聞目睹了許多管理藝術(shù)家的風范。院領(lǐng)導、主任，護士長你們以身作則，嚴格要求，寬容和民主，為我們建立了相互信任，團結(jié)向上的氛圍。我能成為這樣的大家庭中的一員，我感到無比的榮幸！也謝謝你們對我多年的培養(yǎng)。

總結(jié)我自身的情況，我認為我有條件、有能力將勝任護士長的工作。如果本次競聘成功，我將做好以下幾項工作：

1.在護理部主任的領(lǐng)導和科主任的業(yè)務指導下，按照護理質(zhì)量標準，制定工作計劃，并組織實施具體工作，認真履行護士長職責和義務。堅持“以病人為中心”的服務理念，把好入院宣教與出院指導關(guān)，加大健康教育力度。

2.不斷加強醫(yī)護，護患溝通，定期征求各方意見，及時采取整改措施揚長避短。更好地為病人提供優(yōu)質(zhì)親情服務。

3.使科室人人都以主人翁精神參與管理。挖掘護士潛能，調(diào)動科室人員工作的主觀能動性，合理配置人力資源。鼓勵護士每人每年完成1－2篇論文。定期業(yè)務學習和經(jīng)驗交流，培養(yǎng)護士科研意識。

4.重點管理護理安全，杜絕護理糾紛和護理差錯。開展法律意識教育，防范安全隱患。制定切實可行的崗位責任制。做到有章必循、責罰分明。嚴格遵守規(guī)章制度及操作規(guī)程，及時完成各種有效記錄，把好護理環(huán)節(jié)質(zhì)量和終末質(zhì)量關(guān)。

5.培養(yǎng)經(jīng)營意識，善于進行成本效益核算。創(chuàng)造科室效益的同時節(jié)約不必要的開支，降低醫(yī)療成本，保障科室走持續(xù)發(fā)展的道路。

6.做到對日常工作月有計劃、周有安排和日有程序，抓工作中的重要方面,解決主要矛盾，保證護理工作的正常秩序。

第6篇：大專護士論文范文

論文關(guān)鍵詞：工作滿意度；護士；管理對策；傳染病醫(yī)院

論文摘要：目的了解軍隊傳染病醫(yī)院護士工作滿意度的現(xiàn)狀，并提出管理對策。方法應用Mueller／McCloskey滿意度量表對隨機抽取的193名軍隊傳染病醫(yī)院的護士進行問卷調(diào)查。結(jié)果軍隊傳染病醫(yī)院的護士對工作的滿意度較低，其中對福利待遇及排班的滿意度最低，不同年齡、學歷、科室和編制的護士對工作不滿意的程度不同。結(jié)論多種因素導致了軍隊傳染病醫(yī)院護士對工作的不滿意，護理管理者應采取有針對性的管理對策和改進措施，提高護士對工作的滿意度，進而提高護理質(zhì)量，減少護理人員的大量流失。

工作滿意度是指個體對其所在工作環(huán)境中各個方面的一種積極的、主觀的評價，即個體從工作中獲得滿足感的程度。護士工作滿意度的高低不僅影響護理質(zhì)量，也與護理人員的流失、護士的短缺、患者的滿意度及護士的身心健康有關(guān)，還會影響護理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個醫(yī)療保健體系功能的發(fā)揮軍隊系統(tǒng)傳染病?？漆t(yī)院有人員構(gòu)成的特殊性和護理疾病的?？菩?。本研究旨在通過問卷調(diào)查，了解軍隊傳染病醫(yī)院護士的工作滿意程度，并提出管理對策。

1對象與方法

1．1對象

我院為三級甲等醫(yī)院，共有護士366名，按隨機數(shù)字表抽取193名進行問卷調(diào)查，護士年齡18～43(31．45±4．72)歲。

1．2方法

采用問卷調(diào)查的方法，問卷內(nèi)容包括2個部分：①基本資料：包括年齡、教育程度、科室、編制。②Mueller／McCloskeySat—isfaetionScale(MMSS)量表：旨在了解護士對工作的滿意程度及其相關(guān)因素，量表包括8個方面，31個項目。采用Likert5級評分，非常滿意5分，滿意4分，一般3分，不滿意2分，非常不滿意1分，均數(shù)為3．O3分，低于均數(shù)3．03分時表示對護士工作不夠滿意。原量表每個方面Chronbach’S僅系數(shù)范圍是0．52～0．84，整體Chronbach’SQ系數(shù)為0．69，信度分析Pearson相關(guān)系數(shù)為0．758。采用不記名的方式，被調(diào)查者根據(jù)自己的真實體驗進行選擇填寫，共發(fā)放問卷200份，回收197份，有效問卷193份，有效回收率96．50％。

1．3統(tǒng)計學方法

應用SPSS13．0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計分析，年齡、學歷、編制以及科室對工作滿意度的影響，采用多元線性回歸分析。

2結(jié)果

2．1護士的一般資料

193名護士中，軍人57名，占29．53％；非現(xiàn)役文職人員49名，占25．39％；合同護士87名，占45．08％。年齡：≤30歲81名，占41．97％；31～40歲104名，占53．89％；／>41歲8名，占4．15％。學歷：本科及以上34名，17．62％；大專95名，占49．22％；中專64名，占33．16％?？剖遥簝?nèi)科141名，占73．06％；外科24名，占12．44％；ICU 11名，占5．70％；手術(shù)室3名，占1．55％；門診14名，占7．25％。2．2護士MMSS量表評分情況(見表1)

表1顯示，護士的總體滿意度為(2．814-0．53)分，均數(shù)低于3．03分，除社會交往機會、與同事關(guān)系外，其他6個方面的均分均小于3．03分。

2. 3工作滿意度影響因素分析(見表2)

把年齡、學歷作為自變量x。和x，并按照等級高低分別賦值為3、2、1?？剖液途幹圃O置啞變量：當科室為內(nèi)科的時候，X=1，X4、x5、X均為0；科室為外科時，X=1，X3、x5、x6均為0；科室為ICU時，X=1，而X3、X、X均為0；科室為手術(shù)室時，X6=l，而X，、X、X5均為0；科室為門診時，x、X、x、X均為0。編制為軍人時，X=1，X=0；編制為合同時，X=0，X=1；編制為非現(xiàn)役文職時，X=0，X=0。把工作滿意度的總分作為應變量，以上面的x一x作為自變量，采用逐步回歸的篩選方法進行多元線性回歸分析，分析各自變量對總工作滿意度及其各方面的影響效果，見表2。

總體滿意度擬和方程為Y：2．63+0．083X一0．173X，+0．053X4+0．034X5—0．087X8。表2顯示，總體滿意度受年齡、科室、編制、學歷的影響(P

3討論

3．1軍隊傳染病醫(yī)院護士工作滿意度現(xiàn)狀

我院作為全軍的傳染病?？漆t(yī)院，擔負著全軍各類消化道傳染病、肝病以及艾滋病的診療工作，護士每天都會接觸大量傳染病患者。2003年我院曾對工作1年以上的注冊護士進行匿名調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)針剌傷發(fā)生率為97．08％。。而我院收治的患者絕大部分為血液、體液傳染，護士與患者接觸密切，感染的危險性大。護士每天處于相對單一和封閉的環(huán)境中，工作壓力大，任務重，但是得到的報酬未與付出的勞動和所處的危險程度成正比。由表1可見，軍隊傳染病醫(yī)院護士對目前工作狀態(tài)總體滿意度不高，總均分(2．81±0．53)分。專業(yè)發(fā)展機會、支配決策機會方面滿意度較低，主要與當前我國的護士地位普遍低下，職業(yè)認可度不夠高，而且大部分醫(yī)院護士在支配決策上從屬于醫(yī)生有關(guān)。對排班滿意度和福利待遇方面滿意度最低。護士夜班頻繁、工作量大、福利待遇與醫(yī)生相比有較大差距，導致了滿意度降低。

3．2工作滿意度的相關(guān)分析

3．2．1年齡表2顯示，不同年齡護士在家庭一工作平衡方面滿意度差異具有統(tǒng)計學意義(P

3．2．2學歷本研究結(jié)果顯示，在專業(yè)發(fā)展機會和支配決策上滿意度本科、研究生明顯低于大專和中專生Cesim發(fā)現(xiàn)，中專和大專學歷的護士較本科及以上護士工作滿意度高。因為教育水平越高的護士，對職業(yè)的定位和發(fā)展期望值越高，而進入臨床工作后，與中專、大專護士相比，專業(yè)技能知識的優(yōu)勢沒能得到充分發(fā)揮，能力得不到充分的施展，實際情況與期望不符，使其內(nèi)心產(chǎn)生失落感，與同事關(guān)系方面和總體滿意度隨之下降。

3．2．3科室本研究結(jié)果顯示，在與同事關(guān)系、福利待遇、排班方面不同科室滿意度差異具有統(tǒng)計學意義(P

3．2．4編制 表2顯示，專業(yè)發(fā)展、支配決策、福利待遇方面不同編制護士滿意度差異具有統(tǒng)計學意義(P

3．3管理對策

3．3．1加強傳染病醫(yī)院?？谱o士的培訓與教育加強傳染病防治法、醫(yī)院感染學、消毒隔離與防護等知識的講座和培訓；規(guī)范各項操作規(guī)程，有效控制醫(yī)院感染發(fā)生的各個環(huán)節(jié)，并在診療過程中認真做好雙向防護(自我防護的同時保護患者不發(fā)生醫(yī)源性感染)；同時可利用健康宣傳欄、臨床健康教育、派發(fā)傳染病防治宣傳小冊子等方式，普及傳染病預防保健及消毒隔離知識。

3．3．2關(guān)注年輕護士的工作滿意度管理者應多關(guān)注年輕護士的成長和生活上的需要，使其工作得到相應的回報和認可；在一定程度上減輕年輕護士的工作負擔和壓力，工作外的時間應該讓她們充分地休息和生活，不要過多占用，此外，醫(yī)院還應該為她們提供更多的學習和施展能力的機會。

3．3．3注重高學歷人才的隊伍建設本科和研究生護士應準確定位，護理管理者也應重視這部分人才的利用，讓她們充分發(fā)揮在理論知識、英語和科研的優(yōu)勢，帶動其他護士一起進步的同時提高其工作的滿意度。

3．3．4調(diào)整好軍人護士的心態(tài)對于軍人護士來說，應該樹立“服從命令是軍人的天職”的觀念，做好一切可能的準備，不斷地用知識和技能來武裝自己，積極參加護理學歷教育和繼續(xù)教育，完善知識結(jié)構(gòu)，從容地面對重新就業(yè)。主管部門也應建立有效的支持系統(tǒng)，幫助軍人護士調(diào)整好心態(tài)，同時，還應通過改善軍隊醫(yī)院的經(jīng)營體制，制訂合理的考評、獎懲制度，提高其福利待遇，保護其工作積極性。

第7篇：大專護士論文范文

手術(shù)室是治療及搶救工作的重要場所之一，護理工作具有任務繁重、涉及面廣、工作時間長、風險大等特點，護理中的每個細節(jié)都不容忽視。近年來，手術(shù)向更復雜、更細微的方向發(fā)展，一些新儀器、新器械、新手術(shù)方法不斷涌現(xiàn)，加之手術(shù)治療的患者越來越多，患者對手術(shù)室護士的整體專業(yè)素質(zhì)，業(yè)務技術(shù)要求越來越高[1]。如何通過有效的護理管理方法提高手術(shù)室的護理質(zhì)量，優(yōu)質(zhì)、高效地完成手術(shù)配合及各項工作，對于確?；颊叩氖中g(shù)安全，提高護理滿意度具有重要意義。我科室自2015年以來對科室護理人員按照職稱、工作年限、學歷等進行層級管理，對部分不符合崗位勝任能力要求的人員進行崗位分工調(diào)整，實施基于崗位勝任力的培訓，取得了一定效果。

資料與方法

1.一般資料。全科43名手術(shù)室護士，均為醫(yī)院聘用制且工作1年以上的注冊護士；自愿參與研究，并參與完整個培訓過程；年齡20-50歲，平均32.5±5.5歲；工作年限：1-5年9人(20.9%)，6-10年12人(27.9%)，11-15年10人(23.3%)，＞15年12人(27.9%)。學歷：大專及以下20人(46.5%)，本科及以上23人(53.5%)。職稱：主管護師及以上12人(27.9%)，護師20人(46.5%)），護士11人(25.6%)。2.基于崗位勝任力的培訓。我科室自2015年起以護理人員的崗位勝任能力為基礎出發(fā)點，進行崗位分工調(diào)整，包括崗位設置和崗位分級，實施基于崗位勝任力的培訓。2.1崗位設置和崗位分級使用。以護士的能力為主要指標，根據(jù)護士的學歷、職稱、工作年限將手術(shù)室的護理崗位設置分為N0-N4級。其中N0級護士為助理護士，為護士專業(yè)中專及以上學歷，手術(shù)室工作不滿1年或者≥1年但未獲得執(zhí)業(yè)證書的護士，其主要是在?？谱o士的帶領(lǐng)下學習基礎手術(shù)洗手配合，協(xié)助完成儀器設備的維修保養(yǎng)、手術(shù)間的管理等工作。N1級為輪組護士，護士專業(yè)中專及以上學歷，從事手術(shù)室護理工作1年以上的注冊護士，完成手術(shù)室準入培訓，考核合格。N2級護士為專業(yè)護士，護理專業(yè)大專及以上學歷，手術(shù)室工作5年以上，獲得護師及以上專業(yè)技術(shù)職稱，完成N1級核心能力培訓，參與護士培訓、手術(shù)搶救和實習生的帶教工作。N3級護士為?？谱o士，護理專業(yè)大專及以上學歷，手術(shù)室工作經(jīng)驗10年以上，完成N2級護士的核心能力培訓，負責進修、助理護士的帶教，可競聘護理小組的組長，負責專科護士的培訓、護理常規(guī)的撰寫和小組的業(yè)務管理[2]。N4級護士為專家護士，是護理專業(yè)本科及以上學歷，獲得副主任護師及以上專業(yè)技術(shù)職稱，日常協(xié)助護士長的管理工作，開展科研，負責授課、組織護理查房、編寫培訓教材，進行業(yè)務考核，協(xié)調(diào)大型搶救手術(shù)。2.2基于崗位勝任力的培訓內(nèi)容。根據(jù)不同層級護士的崗位需求，對護士進行崗位分層培訓。采取專科小組培訓為主，全科集中學習為輔的培訓方式，護士長和教學組長共同管理，護士長負責協(xié)調(diào)、組織和評價工作。教學組長負責基礎操作、理論授課以及手術(shù)帶教。N1級護士培訓內(nèi)容為手術(shù)室基本理論與?？撇僮?，常規(guī)洗手、巡回和急診手術(shù)配合工作等。N2級護士培訓內(nèi)容為常規(guī)及?？剖中g(shù)配合技能、手術(shù)室理論技能、各種儀器的使用和保養(yǎng)，論文撰寫的方法，手術(shù)室各項管理制度，培訓其發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、處理問題的能力。N3級護士培訓內(nèi)容為各種手術(shù)的配合工作、手術(shù)室?？评碚摷凹寄?，論文撰寫能力和科研能力，科學、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，管理下級護士的能力以及溝通能力等。N4級護士注重培訓質(zhì)量監(jiān)控、護理管理、組織協(xié)調(diào)、科研及教學以及處理疑難問題等能力。理論知識以多媒體演示授課，操作以觀看錄像、教師示范的形式授課，手術(shù)帶教以手術(shù)臺旁示范形式授課[3]。3.觀察指標3.1手術(shù)護理質(zhì)量。根據(jù)《醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護理服務工作標準(試行)》和手術(shù)室護理服務規(guī)范制定手術(shù)科室護理質(zhì)量考核量表，內(nèi)容包括術(shù)前使用抗生素、各手術(shù)入路、手術(shù)配合、消毒隔離、護理文書、安全管理、儀器設備管理、器械管理、應急處理共9個方面的內(nèi)容，每個方面包含若干個條目，最后均轉(zhuǎn)化為100分，評分越高表明護理質(zhì)量越高。Cronbach'sa系數(shù)為0.88。3.2醫(yī)生對護士工作的滿意度。采用手術(shù)室自制的護理滿意度調(diào)查問卷對手術(shù)醫(yī)生進行調(diào)查，內(nèi)容包括10個項目，每個項目按照滿意度的計分1-10分。滿分為100分，其中≥90分為非常滿意，80-89分為比較滿意，70-79分為滿意，＜70分為不滿意。Cronbach'sa系數(shù)為0.85。培訓前調(diào)查87例手術(shù)，培訓后調(diào)查85例手術(shù)。4.統(tǒng)計學處理。統(tǒng)計學軟件SPSS14.0，計量資料采用均數(shù)±標準差(x-±s)表示，培訓前后的評分比較采用t檢驗，滿意度采用χ2檢驗，以P<0.05認為差異具有統(tǒng)計學意義。

結(jié)果

1.培訓前后手術(shù)室護士護理質(zhì)量的比較。培訓后，手術(shù)室護士在手術(shù)配合、消毒隔離、護理文書、安全管理等方面的護理水平均高于培訓前，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表1。2.培訓前后手術(shù)室醫(yī)生滿意度的比較。培訓后，手術(shù)室醫(yī)生對護士的護理滿意度均高于培訓前，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表2。

討論

第8篇：大專護士論文范文

1、對象和方法

1.1對象：調(diào)查對象453人，年齡20～55歲，平均年齡30.24±9，大專學歷占5％，中專學歷占95％，其中主管護師占3％，護師占34％，護士占63％。

1.2方法：采用自行設計的問卷，內(nèi)容分四個方面，職業(yè)、學歷、個人家庭，對管理者的要求共20個問題，其中三分之一為多選題，其余均為單選題。

2、結(jié)果

調(diào)查共發(fā)問卷470張。收回453張，問卷回收率96％，問卷有效率100％。

2.1對工作性質(zhì)認知調(diào)查（表1）

表1對工作性質(zhì)認知調(diào)查表

結(jié)果顯示：87％的護士對職業(yè)的穩(wěn)定性予以認可，但有47％的護士曾打算及很想離開護理隊伍，說明護士隊伍內(nèi)部存在一定的不穩(wěn)定性。

2.2個人奮斗目標調(diào)查（表2）

表2個人奮斗目標調(diào)查表

結(jié)果顯示：在個人奮斗的目標中，提高學歷層次的迫切性最高占60％。由此可見，護士隊伍中要求提高學歷層次已成當務之急。

2.3生活、工作壓力的調(diào)查（表3）

表3壓力調(diào)查表

結(jié)果顯示：認為工作有壓力最高占70％，護士工作緊張占70％。

2.4對護理管理者要求的調(diào)查（表4）

表4對護理管理者要求調(diào)查表

結(jié)果顯示：護士心目中的護理管理者安排序為實干型、開拓型、管理型、高學歷型。

3.分析

3.1隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)兼并、減員增效，使一部分人員下崗待業(yè)。相比之下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)相對比較穩(wěn)定，調(diào)查中顯示，謀求護士職業(yè)主要為求穩(wěn)定占首位。但由于歷史原因，我國護士學歷不高，從事的是服務性工作，社會地位不高,重醫(yī)輕護的現(xiàn)象較為普遍，與相應行業(yè)比較付出與收入不足，晉升機會較少，構(gòu)成護士隊伍內(nèi)部的不穩(wěn)定性，一旦護士達到一定學歷，流失的可能性較高。院內(nèi)醫(yī)技性工作、辦公室秘書、大公司銷售員等成了流失的目標。

3.2在醫(yī)學日益發(fā)展的今天，隨著整體護理模式的不斷普及與推廣，護理學作為一門獨立的學科正在日趨完善。因此對護士學歷的要求相應提高，各級晉升必需具有一定學歷。另外，護士為勝任日新月異的護理工作，對充實新知識的迫切性不斷增強，護士對提高學歷的迫切性已占據(jù)個人奮斗目標的首位。

3.3護士工作集體力、與腦力與一體，長期翻班，編制緊縮，工作量大，又要確保不出差錯事故，長年累月身心疲憊，因此70％的護士感到有壓力，壓力主要來自工作緊張。

3.4護士心目中對護理管理者的排序來看，實干型居首位，其次為開拓型。說明護士對管理的觀念在改變，要求管理者除了以身作則，具有解決問題，善于傾聽群眾意見，與他們交流、溝通外，還必須具有敢于冒險，善于創(chuàng)新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神。護理管理者只有實干加創(chuàng)新才能帶領(lǐng)護理隊伍走向21世紀。

4.對策

4.1提高護士社會地位，有利于護理學科發(fā)展護理事業(yè)的發(fā)展從南丁格爾倡導護理專業(yè)至今，經(jīng)過幾代人的努力，發(fā)展成為今天的一門日趨完善的獨立學科。護理工作內(nèi)容從功能制護理向整體化護理轉(zhuǎn)變。護理方式由常規(guī)護理向科技含金量較高的專科護理擴容。護理范圍由臨床治療型向醫(yī)療、預防、保健、康復綜合性拓展。護理工作已逐步邁向現(xiàn)代化。然而，世俗的偏見依然存在，認為護士只是一般的生活、基礎護理、單純的打針發(fā)藥。存在重醫(yī)輕護的現(xiàn)象，社會對護士的尊重不夠，一旦護士自身具備一定的條件，外流現(xiàn)象在所難免。因此，希望醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)能真正確立護士在醫(yī)院內(nèi)的地位，有條件的醫(yī)院設立護理副院長，或在二委班子中有優(yōu)秀的護理代表參加,及時反映護士需求，直接參加醫(yī)院管理。增加職稱晉升的比例和相對提高報酬。在社會上加強宣傳力度，宏揚無私奉獻與愛心，樹立白衣天使的光輝形象。護士隊伍本身應立足本職，認真學習，刻苦鉆研，全心全意為人民服務,深入開展護理科研。我院護理部歷年來注重護理科研工作，護理論文數(shù)量、質(zhì)量逐年上升，二項課題先后獲得全國護理科技二等獎、三等獎及醫(yī)院醫(yī)療成果二等獎，另外還積極參與院優(yōu)青擂臺賽，三名同志榮獲院優(yōu)青光榮稱號。

4.2多渠道、多形式，盡快全面提高護理隊伍的學歷層次隨著醫(yī)學發(fā)展的日新月異，護理模式的不斷轉(zhuǎn)變，護理學在概念、理論、實質(zhì)內(nèi)容上都發(fā)生了很大的變化[1]。因此對護士的學歷要求也相應提高，護士本身對提高學歷的迫切性十分強烈。鑒于目前學歷教育現(xiàn)況分析，遠遠不能滿足廣大護士的需要。為不影響臨床護理工作的正常運轉(zhuǎn)，護士學歷教育受年資、翻班等限制，見效甚微。如擴大求學面，又受到統(tǒng)一考試日的限制，每年2次考試日固定集中，為應考臨床護理工作又受到嚴重影響，不得不縮小限量，嚴重影響了提高學歷的速度，一些剛從學校畢業(yè)的中專護士，因受年資限制，白白浪費了大好的學習光陰，待輪資排輩到位時，又有家庭拖累，影響學習。因此建議有關(guān)教育部門，為盡快提高護士的學歷層次，必須多渠道、多形式：①常設考場,通過自學隨時應考,減少考試過于集中的情況;②對年齡較大的,有相當工作經(jīng)驗的主管護師,建議醫(yī)學院校舉辦一些短期相當于大專學歷的培訓班,也可通過護士繼續(xù)教育形式,累積學分取得相應資格證書和學歷證書;③提高護士學歷的起點,逐步取消中專制護士,盡快直接培養(yǎng)大專學歷的護士,從而快速、有效地提高護理學歷層次，完善護理隊伍的知識結(jié)構(gòu)。我院為盡快提高護士學歷層次，對凡工作滿兩年的護士，采取三自，即自費、自學、自己業(yè)余時間的形式參加自學考試大專護士已達200名左右，兩年來大專學歷從原來的3%，增加至目前的7%。

4.3注重行為心理管理，營造良好的工作環(huán)境在日常護理工作中，存在著諸多職業(yè)應激源。有調(diào)查認為，來自醫(yī)療工作的心理緊張與壓力很多。如：工作的強度和緊張度，工作風險，高度責任性，多重人際關(guān)系，病人的病情與情緒對醫(yī)務人員的情緒影響等[2]。加之女性的多重角色，教育子女、家務勞動，深造學歷等。如何疏導和緩釋工作緊張所致的壓力，應本著從改善護理人員職業(yè)心理環(huán)境，保持注重護理人員身心健康的原則出發(fā)，在提高護理管理科學水平的同時，注重護理人員的行為心理管理。注重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和諧，注重護理人員的自身人文科學：心理學及醫(yī)療職業(yè)道德與倫理教育，使工作環(huán)境處于一個良好的氛圍中，為此，我院護理部專門為護士設立了知心箱，建立了護理部主任接待日，為護士創(chuàng)造傾訴、抒發(fā)、發(fā)泄的場所和機會。另外為減輕護士勞動強度，希望有關(guān)部

第9篇：大專護士論文范文

關(guān)鍵詞 激勵理論 護理管理 應用

資料與方法

從1998年開始，我科護理單元實行責任護士競爭上崗、獎金分配與護理質(zhì)量考評掛鉤，通過目標激勵、表率激勵、榜樣激勵、關(guān)懷激勵、參與激勵、獎懲激勵的方法，調(diào)動護士的積極性。分別收集1998～2002年的病人滿意度調(diào)查表、護士篇數(shù)、護理質(zhì)量合格率、護生對帶教老師的滿意度，進行統(tǒng)計、比較。

結(jié) 果

增強了組織的凝聚力，提高了科室的影響力。護理單元連續(xù)3年被評為先進集體，科室被評為全國巾幗文明示范崗，患者對護理的滿意度達99%。護士工作、學習的積極性大大提高，全科13名護士中，7名自考大專畢業(yè)，2名護士自考護理本科，1名提拔為護士長，2名晉升為主管護理師，5名護士在技術(shù)比武中榮獲冠軍，3名護士在各種演講比賽中獲一、二等獎，3年來撰寫論文16篇，省級以上刊物發(fā)表8篇。

實施激勵管理后，2002年與1998年相比病人的滿意度提高10%、護生對帶教老師的滿意度提高6%、護理質(zhì)量合格率提高5%、護士增加5篇。

討 論

我們通過目標激勵、表率激勵、榜樣激勵、關(guān)懷激勵、參與激勵、獎懲激勵的方法調(diào)動護士的積極性。

目標激勵：即護理管理者制定切實可行的目標，并在帶領(lǐng)全體護理人員努力實現(xiàn)目標的過程中，激發(fā)護理人員的熱情。目標越大，引力越大，但過大的目標會使護理人員退卻，反而失去了激勵的價值[1]。為此，將醫(yī)院發(fā)展的未來遠景傳達給每位護士，將護理部的“賓館式服務精神”和科內(nèi)“護理質(zhì)量零缺陷管理”告知每位護士。在科室開展“賓館式服務活動”中，大家集思廣益，獻言獻策，提高了護理服務的積極性和主動性，使病人在醫(yī)院感受到的家庭般的溫暖，根據(jù)科室每位護士的具體能力制定了個人目標和組織目標。

表率激勵：護士長以自身的品德、才能、知識和情感等非權(quán)力的影響力，潛移默化地在護理隊伍中形成向心力、凝聚力，發(fā)揮其群體作用。

榜樣激勵：應建立合理的參照系，把人的行為引向組織目標的實現(xiàn)[1]。管理者應善于發(fā)現(xiàn)思想品德高尚、業(yè)務素質(zhì)好、技術(shù)水平高、責任心強、愛崗敬業(yè)的先進護士，及時對她們的工作給予肯定和表揚，樹立為榜樣，以榜樣的力量激勵護士的行為。

關(guān)懷激勵：“關(guān)懷，送溫暖”可激發(fā)工作熱情和獻身精神[2]。護理管理者必須深入了解和關(guān)心護士的變化，掌握護士的內(nèi)心動態(tài)、生活困難及個人需要。在力所能及的情況下，為護士解決工作、學習、生活、晉升、心理等問題。

參與激勵：即讓下屬參與管理，以調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。這一做法有利于使決策民主化，使下級被尊重的需要得到滿足，同時提高下級對決策的認同感，降低決策實施的阻力。

獎懲激勵：獎勵是一種激勵的正強化，懲罰則是一種激勵的負強化[3]。由科主任、護士長及全科護士參與制定了遵守制度、堅守崗位、執(zhí)行醫(yī)囑、工作質(zhì)量、服務態(tài)度、文書資料書寫、理論和技術(shù)操作考試成績等10條詳細的考核細則。將考核結(jié)果與獎金掛鉤，對于出現(xiàn)差錯的同志，根據(jù)情節(jié)給予處罰，達到激勵先進、教育后進的目的。

參考文獻

1 劉紹金，張紅梅.激勵理論在護理管理中的應用.護理管理雜志，2005，5（12）：29.