公司獎(jiǎng)勵(lì)制度精選(九篇)

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第1篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

總則

1.1?為明確獎(jiǎng)懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎(jiǎng)懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵(lì)和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，特制訂本制度。

1.2本制度適用于公司全體員工。

2獎(jiǎng)懲的原則

2.1獎(jiǎng)懲的原則是：

2.1.1獎(jiǎng)懲有據(jù)的原則：獎(jiǎng)懲的依據(jù)是公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，員工的崗位描述

及工作目標(biāo)（承包指標(biāo)）等。

2.1.2獎(jiǎng)懲及時(shí)的原則：為及時(shí)的鼓勵(lì)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯(cuò)誤行為，使獎(jiǎng)懲機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎(jiǎng)懲必須及時(shí)。

2.1.3獎(jiǎng)懲公開的原則：為了使獎(jiǎng)懲公正、公平，并達(dá)到應(yīng)有的效果，獎(jiǎng)懲結(jié)果必須公開。

2.1.4有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過(guò)公司對(duì)員工的基本要求，才能夠給予獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到或稍稍超出公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對(duì)員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀(jì)過(guò)失或責(zé)任過(guò)失行為而填寫的表單為過(guò)失單。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)本人，對(duì)于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

2.5對(duì)員工獎(jiǎng)懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時(shí)提出處罰建議，下達(dá)責(zé)任過(guò)失單。

3獎(jiǎng)勵(lì)

3.1獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵(lì)員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭(zhēng)取更好業(yè)績(jī)的目的。

3.2獎(jiǎng)勵(lì)的方式分經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、行政獎(jiǎng)勵(lì)和公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三種。

3.3經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品。

3.4行政獎(jiǎng)勵(lì)包括嘉獎(jiǎng)、記功、記大功。

3.5公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括榮譽(yù)及其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由董事會(huì)視具體情況確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。

3.6以上三種獎(jiǎng)勵(lì)可分別施行，也可合并執(zhí)行。

3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎(jiǎng)，并頒發(fā)獎(jiǎng)金X元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。嘉獎(jiǎng)通報(bào)全公司。

3.7.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者；

3.7.2品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者；

3.7.3其他對(duì)公司或社會(huì)有益的行為，具有事實(shí)證明者；

3.7.4全年滿勤，無(wú)遲到、早退、病、事假者；

3.7.5經(jīng)“公司總經(jīng)理”評(píng)審后為C級(jí)應(yīng)用中取得效果者。

3.8員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金X元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。記功通報(bào)全公司。

3.8.1全年能超額（X%—X%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者；

3.8.2遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者；

3.8.3檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財(cái)產(chǎn)損失者；

3.8.4通過(guò)自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；

3.8.5全年累計(jì)獲嘉獎(jiǎng)三次者；

3.8.6對(duì)維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個(gè)人行為受到社會(huì)贊同和輿論表?yè)P(yáng)者；

3.8.7經(jīng)“公司總經(jīng)理”評(píng)審等級(jí)為B級(jí)的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。

3.9員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金X元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。記大功在全體員工大會(huì)上宣布。

3.9.1全年累計(jì)獲記功5次以上且未受到懲戒處理者；

3.9.2全年能超額（＞X%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者。

3.9.3承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，挽救公司財(cái)產(chǎn)，較十五條（二）款表現(xiàn)更為突出者；

3.9.4連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。

3.9.5對(duì)維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者；

3.9.6通過(guò)自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；

3.9.7經(jīng)“公司總經(jīng)理”評(píng)審等級(jí)為A級(jí)的合理化建議，在實(shí)際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益者。

3.10對(duì)為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會(huì)研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)“。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和獎(jiǎng)金額度由董事會(huì)一事一人一議，公開通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.11任用與提升員工時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選擇受過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的員工，對(duì)德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。

3.12獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如為多人共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)以一定的比例分配。

3.13凡與本職工作有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，由其直接上級(jí)提出，凡與本職工作無(wú)關(guān)的，由見證人提出，均需填寫?yīng)剟?lì)單。獎(jiǎng)勵(lì)的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的辦理見“員工獎(jiǎng)勵(lì)程序”。

4懲戒

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

4.2.1檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過(guò)失，填違紀(jì)過(guò)失單。

4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，凡對(duì)本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過(guò)失，填責(zé)任過(guò)失單。

4.3懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種：

4.3.1經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款。

4.3.2行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開除。

4.3.3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.4員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款X元。

4.4.1遲到、早退在半小時(shí)之內(nèi)者；

4.4.2接聽電話不使用規(guī)范用語(yǔ)者；

4.4.3上班時(shí)間串崗聊天者；

4.4.4說(shuō)臟話、粗話者；

4.4.5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者；

4.4.6參會(huì)人員遲到者；

4.4.7私自留客在食堂用餐者；

4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者；

4.4.9未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者；

4.4.10在食堂就餐，亂倒飯菜者；

4.4.11亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者；

4.4.12工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情者。

4.5各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款X元。

4.5.1未能及時(shí)傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者；

4.5.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水者；

4.5.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者；

4.5.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者；

4.5.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報(bào)有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者；

4.5.6對(duì)本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者；

4.5.7一周內(nèi)本部室員工有5人次（含）違紀(jì)者。

4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時(shí)給予X元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報(bào)全公司。

4.6.1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者；

4.6.2妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者；

4.6.3培訓(xùn)曠課者；

4.6.4培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者；

4.6.5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復(fù)命，但未造成損失者；

4.6.6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者；

4.6.7因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者；

4.6.8私自移動(dòng)消防設(shè)施者；

4.6.9一個(gè)月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。

4.7員工有下列事件之一者給予記過(guò)處分，同時(shí)給予X元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過(guò)通報(bào)全公司。

4.7.1工作時(shí)間酗酒者；

4.7.2在公司期間聚眾賭博者；

4.7.3各種漫罵和相互漫罵者；

4.7.4不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者；

4.7.5對(duì)上級(jí)指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權(quán)益者；

4.7.6不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽三次以上者；

4.7.7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者；

4.7.8培訓(xùn)無(wú)故曠考者；

4.7.9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者；

4.7.10對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到X元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者；

4.7.11泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成損害但情節(jié)較輕者；

4.7.12年度內(nèi)累計(jì)警告三次者。

4.8員工有下列事件之一者給予記大過(guò)處分，同時(shí)給予X元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記大過(guò)通報(bào)全公司。

4.8.1對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查屬實(shí)但情節(jié)輕微者；

4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者；

4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險(xiǎn)品入公司者；

4.8.4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者；

4.8.5偽造病假單證明或無(wú)病謊開病假證明者；

4.8.6毆打同事或相互毆打者；

4.8.7虛報(bào)業(yè)績(jī)、瞞報(bào)事故者而蓄意妄取成績(jī)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者；

4.8.8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者；

4.8.9對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到X—X元的經(jīng)濟(jì)損失者；

4.8.10對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者；

4.8.11年度內(nèi)累計(jì)記過(guò)三次者。

4.9員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當(dāng)月工資，同時(shí)通報(bào)全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

4.9.1連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工十天（含）以上者；

4.9.2玩忽職守，致公司蒙受X萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任；

4.9.3對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；

4.9.4對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者；

4.9.5泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.6濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.7損公肥私、泄露公司機(jī)密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.8偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.9在執(zhí)行公務(wù)和對(duì)外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.10在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者；

4.9.11造謠惑眾詆毀公司形象者；

4.9.12未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類業(yè)務(wù)者；

4.9.13在職期間刑事犯罪者；

4.9.14偽造或變?cè)旎虮I用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）；

4.9.15年度內(nèi)累計(jì)記大過(guò)三次者。

4.10員工造成公司財(cái)物損壞和丟失的，由審計(jì)監(jiān)察室和有關(guān)部門對(duì)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

4.11員工被處罰時(shí)，根據(jù)其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級(jí)連帶責(zé)任處罰。

4.12管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

4.13懲戒的提出人可以是任何有權(quán)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人，落實(shí)人必須是其直接上級(jí)，核實(shí)人必須是審計(jì)監(jiān)察員。核實(shí)結(jié)果報(bào)人力資源部。懲戒實(shí)施的辦理見“員工處分處理程序”。

4.14對(duì)當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)處罰，從當(dāng)事人的當(dāng)月工資中直接扣除。

5附則

5.1員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由審計(jì)監(jiān)察室和人力資源部負(fù)責(zé)。

5.2員工考勤的獎(jiǎng)懲規(guī)定另見《考勤、請(qǐng)假、休假制度》。

5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部、審計(jì)監(jiān)察部監(jiān)督檢查。

第2篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度弊端改革

眾所周知，一個(gè)企業(yè)良好經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)離不開員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責(zé)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，是任何一個(gè)企業(yè)管理者想要達(dá)到的目標(biāo)。在公有制經(jīng)濟(jì)為主體的中國(guó)，國(guó)有企業(yè)控制著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著主導(dǎo)作用。提高其整體的經(jīng)濟(jì)效益，從而更好的為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)，具有相當(dāng)重要的意義。

一、獎(jiǎng)金的性質(zhì)和作用

現(xiàn)階段我國(guó)的獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施最主要的形式就是通過(guò)對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)其在工作的突出表現(xiàn)進(jìn)行表彰，滿足員工的物質(zhì)和心理需求，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。因此，研究獎(jiǎng)勵(lì)制度離不開對(duì)獎(jiǎng)金的性質(zhì)和作用的認(rèn)識(shí)。

二、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的弊端

為解決某個(gè)具體問(wèn)題而實(shí)行的制度或辦法，在實(shí)施和運(yùn)行的過(guò)程中，往往會(huì)背離其實(shí)施的初衷，衍生出其他問(wèn)題。從獎(jiǎng)勵(lì)制度創(chuàng)立實(shí)施至今，由于相關(guān)制度的不完善，以及實(shí)施過(guò)程中的激勵(lì)導(dǎo)向發(fā)生偏差，獎(jiǎng)金制度暴露出了很多弊端。由于國(guó)有企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)分離，這些弊端表現(xiàn)得更加突出。

(一)績(jī)效考核制度不完善，獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)效益脫節(jié)。獎(jiǎng)勵(lì)制度作為企業(yè)的一項(xiàng)基本制度，直接與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)息息相關(guān)，獎(jiǎng)金的發(fā)放卻與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。一般情況下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞直接決定著企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放的多少，但在國(guó)有企業(yè)中這種相關(guān)性被大大減弱，獎(jiǎng)金額度、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)頻率基本處于公司獨(dú)立決定的狀態(tài)。無(wú)論是國(guó)家電網(wǎng)、中石油等能源企業(yè)，還是中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信等通信公司，國(guó)有企業(yè)普遍對(duì)外宣稱公司的成本過(guò)高而產(chǎn)品價(jià)格過(guò)低，處于虧損狀況，究其現(xiàn)實(shí)卻發(fā)現(xiàn)其發(fā)放獎(jiǎng)金的數(shù)額去沒(méi)有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢(shì)。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)的差異性不大，激勵(lì)作用被削弱。在我國(guó)現(xiàn)有的報(bào)酬體系之中，工資，保險(xiǎn)等報(bào)酬形式都是以同意職務(wù)等級(jí)員工相同的形式發(fā)放的，而以激勵(lì)員工為目的的獎(jiǎng)勵(lì)制度則是具有差異性，即是說(shuō)以不同職務(wù)，不同工作性質(zhì)的員工所能得到獎(jiǎng)勵(lì)的不同來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。而在國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金制度的這種獨(dú)特性卻被大大減弱，獎(jiǎng)金發(fā)放呈現(xiàn)出平均主義的不良現(xiàn)象。

(三)獎(jiǎng)金發(fā)放多重管理，缺乏審查監(jiān)督機(jī)制。獎(jiǎng)金的發(fā)放關(guān)系到作為企業(yè)一員每個(gè)工人的切身利益，事關(guān)重大，應(yīng)該由專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中管理，統(tǒng)一發(fā)放。然而現(xiàn)行的企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，在管理上存在著多重領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。銀行、主管局、勞動(dòng)部門甚至包括企業(yè)對(duì)于獎(jiǎng)金制度都有一定的管理權(quán)力，但卻沒(méi)有一個(gè)專門性的機(jī)構(gòu)能夠?qū)嵭薪y(tǒng)一的管理。無(wú)論是中央還是地方對(duì)于獎(jiǎng)金制度缺乏統(tǒng)一規(guī)定，最終導(dǎo)致企業(yè)獎(jiǎng)金無(wú)人管理。

三、現(xiàn)有獎(jiǎng)金制度的改革之道

一種制度的實(shí)行所產(chǎn)生的問(wèn)題，其原因一方面是由于制度本身設(shè)計(jì)上存在的缺陷，另一方面則是因?yàn)榕c之相配套的制度不完善，未能形成一個(gè)完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項(xiàng)制度實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，就要從這兩方面入手。恢復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)制度本來(lái)的性質(zhì)與功能，使其真正達(dá)到刺激員工，提高企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的作用，也需要我們將對(duì)獎(jiǎng)金制度本身的完善與建立健全與之相關(guān)的配套的制度相結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧，綜合布局。

(一)完善績(jī)效考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)效益直接相關(guān)。一種科學(xué)合理的績(jī)效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)。而且有利于公平與效率原則的實(shí)現(xiàn)。而現(xiàn)階段我國(guó)的績(jī)效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，而且忽視了效率原則，亟需我們對(duì)其進(jìn)行有所裨益的改革。

確定合理的考核周期與考核主體。考核周期應(yīng)該分為月度和年度考核，月度考核于月度結(jié)束后五日完成，年度考核與次年一月完成。考核過(guò)程中由考核委員會(huì)決定最終的考核結(jié)果，考核主管部門負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行，全體員工享有充分的監(jiān)督權(quán)，知情權(quán)以及對(duì)不滿意結(jié)果的申訴權(quán)。

(二)建立橫向縱向相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，全面獎(jiǎng)勵(lì)與差異獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于不同工作性質(zhì)，工作類別，工作表現(xiàn)情況實(shí)行差異化合理化獎(jiǎng)勵(lì)，是獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定和實(shí)施的重要目標(biāo)，也只有在這種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的作用才能最大化?，F(xiàn)階段的獎(jiǎng)勵(lì)制度是單向的，即是說(shuō)僅僅根據(jù)不同等級(jí)的職務(wù)劃分獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的多少，對(duì)于其他因素的考慮相對(duì)欠缺。因此，在維持原有獎(jiǎng)勵(lì)制度縱向劃分之外，在同一職務(wù)的橫向上，對(duì)績(jī)效考核中工作計(jì)劃完成程度，工作質(zhì)量，工作量和客戶滿意度的不同評(píng)定等級(jí)進(jìn)行差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，使得同一職務(wù)層面工作性質(zhì)內(nèi)容相似的員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

(三)精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一，實(shí)行多元獎(jiǎng)勵(lì)。由于獎(jiǎng)勵(lì)方式受客觀條件的限制，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)依然是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的主要方式，獎(jiǎng)金依然是激勵(lì)員工的主要方法。我們通過(guò)在獎(jiǎng)金發(fā)放形式上進(jìn)行改進(jìn)，使獎(jiǎng)勵(lì)方式多元化，達(dá)到糾正現(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)制度的缺陷。

四、總結(jié)評(píng)述

一種好的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅能夠有效的滿足企業(yè)員工的物質(zhì)利益。促使員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，而且可以促使企業(yè)職工努力節(jié)約生產(chǎn)成本，完成既定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1　科技獎(jiǎng)勵(lì)制度在與知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的不協(xié)調(diào)

科技獎(jiǎng)勵(lì)制度與知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度不協(xié)調(diào)是“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，產(chǎn)生的根本原因。如1984年4月25日國(guó)務(wù)院修訂的《中華人民共和國(guó)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)條例》第九條規(guī)定“發(fā)明屬于國(guó)家所有。全國(guó)各單位（包括集體所有制單位）都可利用它所必需的發(fā)明。”這與1984年3月12日頒布、1985年4月2日正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)專利法》相矛盾。因此，1993年6月28日國(guó)務(wù)院第二次修訂的《中華人民共和國(guó)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)條例》刪除了原第九條，并對(duì)條文順序作了相應(yīng)調(diào)整。同時(shí)，“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”的產(chǎn)生還與科技獎(jiǎng)勵(lì)制度和知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的諸多不同有關(guān)。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

1.1　由客體不同引起的不協(xié)調(diào)?？萍吉?jiǎng)勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)有不同的客體范圍。專利法一般都有不予保護(hù)的領(lǐng)域，有的國(guó)家（如中國(guó)、墨西哥、巴西等）規(guī)定：凡違反國(guó)家法律的發(fā)明，不授予專利。有的國(guó)家（如英國(guó)）則規(guī)定：雖然違法，但不違反“公共秩序”的發(fā)明可以獲得專利?！侗Ｗo(hù)工業(yè)產(chǎn)權(quán)巴黎公約》第四條第四款中也規(guī)定：不能因?yàn)橐粋€(gè)國(guó)家的法律禁止或限制某種專利產(chǎn)品的銷售，而拒絕給相應(yīng)的發(fā)明授予專利。當(dāng)然，違反“公共秩序”的發(fā)明是不能授予專利的。除此之外，我國(guó)1985年4月1日實(shí)施的專利法規(guī)定下列各項(xiàng)不授予專利權(quán)：科學(xué)發(fā)現(xiàn)、智力活動(dòng)規(guī)則和方法、疾病的診斷和治療方法、食品、飲料和調(diào)味品、藥品和用化學(xué)方法獲得的物質(zhì)、動(dòng)物和植物品種、用原子核變換方法獲得的物質(zhì)。我國(guó)1993年1月1日實(shí)施的專利法對(duì)這一內(nèi)容又進(jìn)行了修改，將食品、飲料和調(diào)味品及藥品和用化學(xué)方法獲得的物質(zhì)納入了專利法保護(hù)的范圍。

不受專利法保護(hù)或喪失了新穎性的發(fā)明不能成為專利客體，但能成為科技獎(jiǎng)勵(lì)客體。這類獲獎(jiǎng)發(fā)明一旦出現(xiàn)異議，處理起來(lái)就有較大難度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1986―1993年間，國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)中農(nóng)業(yè)項(xiàng)目約占8%，而農(nóng)業(yè)項(xiàng)目中，植物新品種約占52%.這些獲獎(jiǎng)項(xiàng)目都無(wú)法獲得專利法的保護(hù)。

1.2　由權(quán)利主體不同引起的不協(xié)調(diào)。獲獎(jiǎng)科技成果的權(quán)利主體是科技成果完成者或主要完成者；一般情況下，智力成果的知識(shí)產(chǎn)權(quán)（指人身權(quán)）歸成果完成者所有。專利發(fā)明人不一定享有專利權(quán)（指財(cái)產(chǎn)權(quán)），但享有署名權(quán)（屬人身權(quán)）。作品的人身權(quán)歸作者所有，作者可以是自然人和法人（或非法人單位）。

一般來(lái)說(shuō)，科技獎(jiǎng)勵(lì)可分為成果獎(jiǎng)和人物獎(jiǎng)。對(duì)成果獎(jiǎng)而言，一項(xiàng)成果獲獎(jiǎng)，該成果的完成者都應(yīng)連帶受獎(jiǎng)，但由于獎(jiǎng)勵(lì)的稀缺性，獲獎(jiǎng)名額有所限制，因此就有可能出現(xiàn)部分成果完成者不能獲獎(jiǎng)的情況。這等于是剝奪了這部分成果完成者的人身權(quán)，是違背知識(shí)產(chǎn)權(quán)法的“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”。

從理論上看，這類“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”是難以避免的，這也是為什么成果獎(jiǎng)中署名異議較多的根本原因。

1.3　由要求不同引起的不協(xié)調(diào)。一般來(lái)說(shuō)，只有杰出的科技成果才能獲得科技獎(jiǎng)勵(lì)；知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度保護(hù)的智力成果一般不要求是杰出的，但又有其它要求，如受著作權(quán)保護(hù)的作品必須要具有獨(dú)創(chuàng)性，專利必須要具有新穎性，商標(biāo)必須顯著等。

發(fā)明獎(jiǎng)要求獲獎(jiǎng)成果必須是前人所沒(méi)有的、先進(jìn)的、實(shí)踐證明可以應(yīng)用的。專利要求發(fā)明成果必須滿足新穎性、創(chuàng)造性和實(shí)用性。而對(duì)新穎性的判斷，專利制度一般采用申請(qǐng)?jiān)谙仍瓌t，獎(jiǎng)勵(lì)制度一般采用發(fā)明在先原則，并不要求申報(bào)（或被推薦）的成果有專利權(quán)。這樣就有可能產(chǎn)生獲獎(jiǎng)成果被他人申請(qǐng)并獲得專利權(quán)的情況，這種情況就有可能發(fā)生“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”。

1.4　由地域性不同引起的不協(xié)調(diào)?？萍吉?jiǎng)勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)都具有地域性。知識(shí)產(chǎn)權(quán)一般在一個(gè)國(guó)家（地區(qū)），或者在訂有雙邊條約或共同參加有關(guān)的國(guó)際公約的國(guó)家（地區(qū)）內(nèi)有效。科技獎(jiǎng)勵(lì)地域范圍，可以是全世界（如諾貝爾獎(jiǎng)）、某幾個(gè)國(guó)家、國(guó)家（地區(qū)）、省（州）、部、市、縣、院所、學(xué)會(huì)、企業(yè)（公司），可大可小，比知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的有效地域范圍有更大的靈活性。

部、省（州）、市、大學(xué)、研究所、企業(yè)（公司）的科技獎(jiǎng)勵(lì)，一般只在本部門或地區(qū)內(nèi)實(shí)施。這樣就可能出現(xiàn)同一科技成果在不同部門（或地區(qū)）同時(shí)（或先后）獲獎(jiǎng)的情況，而這一成果又是由不同的科技人員通過(guò)重復(fù)研究做出的。這樣就牽扯到優(yōu)先權(quán)的問(wèn)題，就是說(shuō)，這兩項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中的一項(xiàng)可能是“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”。

2　如何防范“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”

為了防范“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，就必須對(duì)這兩種制度進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)法律或法規(guī)中的漏洞，使這兩種制度協(xié)調(diào)發(fā)展，更好地促進(jìn)科技成果的生產(chǎn)和應(yīng)用。

2.1　對(duì)報(bào)獎(jiǎng)科技成果進(jìn)行優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)。對(duì)自然科學(xué)成果，應(yīng)以其首次公開發(fā)表的日期作為確認(rèn)其優(yōu)先權(quán)的依據(jù)。如果以其“發(fā)現(xiàn)日”作為確認(rèn)其優(yōu)先權(quán)的依據(jù)，實(shí)際操作就很困難，特別是當(dāng)兩個(gè)發(fā)現(xiàn)者作出同一發(fā)現(xiàn)的日期相接近時(shí)，就更是如此。當(dāng)作出同一發(fā)現(xiàn)的兩個(gè)發(fā)現(xiàn)者發(fā)表其成果的“發(fā)表日”相同時(shí)，可通過(guò)協(xié)商，采取共同申報(bào)和單獨(dú)申報(bào)的方式解決。

對(duì)技術(shù)成果，可分如下幾種情況進(jìn)行考慮：第一，有專利的技術(shù)成果，其優(yōu)先權(quán)已獲法律保護(hù)，無(wú)須再次確認(rèn)。“國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)申報(bào)書”編寫說(shuō)明中已經(jīng)指明：“凡已獲得了專利證書的請(qǐng)獎(jiǎng)項(xiàng)目，均應(yīng)被認(rèn)為已符合關(guān)于‘前人所沒(méi)有的’條件，因而在申報(bào)書中，無(wú)需再就這一條件重復(fù)進(jìn)行敘述?！钡诙?，不受專利法保護(hù)的技術(shù)成果，其優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)，可采用“先發(fā)明原則”，即以“發(fā)明日”作為判定優(yōu)先權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)“發(fā)明日”或發(fā)明前后無(wú)法判定的，也可采用“先登記原則”，即以報(bào)獎(jiǎng)成果的“登記日”為判定優(yōu)先權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)同一技術(shù)成果被不同發(fā)明者發(fā)明，而且其“發(fā)明日”（或登記日）相同時(shí)，可通過(guò)協(xié)商，采取共同申報(bào)和單獨(dú)申報(bào)的方式解決。第三，屬專利法保護(hù)范圍，但沒(méi)有申請(qǐng)專利的技術(shù)成果。其優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)，與上條類似，亦可采用“先發(fā)明原則”或“先登記原則”。但是，為了盡可能地避免“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，克服科技人員“重科技獎(jiǎng)勵(lì)，輕知識(shí)產(chǎn)權(quán)”的思想，應(yīng)該把是否具有專利權(quán)作為評(píng)審技術(shù)成果的一項(xiàng)重要指標(biāo)。第四，已經(jīng)申請(qǐng)專利但尚未獲得專利授權(quán)的技術(shù)成果，其優(yōu)先權(quán)的確認(rèn)，和專利制度一樣可采用“先申請(qǐng)?jiān)瓌t”，即以專利“申請(qǐng)日”作為判定其優(yōu)先權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。

2.2　協(xié)調(diào)各類科技獎(jiǎng)勵(lì)，避免重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)中的侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。目前，我國(guó)科技獎(jiǎng)勵(lì)種類繁多，有政府獎(jiǎng)、民間獎(jiǎng)；政府獎(jiǎng)中又有國(guó)際獎(jiǎng)、國(guó)家獎(jiǎng)、?。ú浚┘?jí)獎(jiǎng)、市（縣）級(jí)獎(jiǎng)、廳（局）級(jí)獎(jiǎng)和基層單位獎(jiǎng)；民間獎(jiǎng)又有社會(huì)團(tuán)體獎(jiǎng)、企業(yè)獎(jiǎng)和個(gè)人獎(jiǎng)等等。因此，如何協(xié)調(diào)各獎(jiǎng)種之間的關(guān)系，避免“侵權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，是很重要的。

第4篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

解讀        

首先科普下，IPO制度的權(quán)利并不在交易所，而在證-監(jiān)-會(huì)，交易所官員吐槽IPO制度，這應(yīng)該是首次了。

IPO不是一種雪中送炭而是一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，我覺得這個(gè)是情有可原的，畢竟來(lái)股市是用的小散的錢，如果說(shuō)雪中送炭，那就是創(chuàng)投機(jī)構(gòu)干的事情了。當(dāng)然這句話說(shuō)的，肯定不是那么早去“送炭”了，指的無(wú)疑就是獨(dú)角獸、新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，他們?cè)诟咚侔l(fā)展過(guò)程中，需要“送炭”。從歷史來(lái)講，我們的大A股，承擔(dān)著很多使命，例如最早的幫國(guó)企融資，所以，出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題很正常了。

至于說(shuō)“上市就變成一些對(duì)企業(yè)家身價(jià)暴-漲”，我覺得只要建立合理的制度（例如減持制度），這是他們努力應(yīng)得的。

第5篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

伴隨著一陣急促的腳步聲，財(cái)務(wù)長(zhǎng)趙銀子來(lái)到小帥辦公室。小帥見趙銀子一副為難的面孔，猜到可能發(fā)生了什么不快的事情?！霸趺蠢?，財(cái)神爺？”趙銀子神色凝重地對(duì)小帥說(shuō)：“本季度銷售獎(jiǎng)金計(jì)算有問(wèn)題，銷售王小二剛剛和我大吵了一頓?！薄霸趺蠢玻繛槭裁闯称饋?lái)呢？”“王小二說(shuō)，這個(gè)季度他的業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金少算了3000元，我解釋說(shuō)按照新的獎(jiǎng)勵(lì)制度他只是繼承前任銷售的客戶因此只應(yīng)該享有50%提成，王小二又是去年三月份加入公司的，他接手前任的老用戶今年收款了，他理應(yīng)按今年政策分享他接手這個(gè)客戶以后的提成。但他認(rèn)為，這個(gè)是去年的訂單，就應(yīng)按去年銷售政策獎(jiǎng)勵(lì)他，而不是以接手人員來(lái)對(duì)待他，只發(fā)給50%獎(jiǎng)勵(lì)。特別是王小二個(gè)人認(rèn)為，這個(gè)客戶賬款全部是他經(jīng)手追回的，而且訂單是去年簽訂的，他應(yīng)該按去年政策享有全額提成?！壁w銀子向小帥敘說(shuō)此事的時(shí)候，心里也在想，王小二的話似乎有點(diǎn)道理。

小帥拿起電話，撥通了顧問(wèn)高楊的電話，把這個(gè)典型案例向他敘述了一遍后說(shuō)：“高楊，你從專家角度提提意見吧？”高楊說(shuō)：“好吧，我從三個(gè)角度來(lái)分析一下此事的處理設(shè)想和專業(yè)性。第一，公司制度是否已經(jīng)公布，所有銷售人員是否明白這個(gè)制度？如果回答是，那么毫無(wú)疑問(wèn)，制度的權(quán)威性必須受到尊重和執(zhí)行；第二，一般來(lái)說(shuō)，合同提成應(yīng)以簽約的年度來(lái)配對(duì)適用當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不宜適用新的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。也就是常說(shuō)的法定有效時(shí)間要有明確的起止。這樣一個(gè)制度的完整和合規(guī)度就會(huì)受到各方的支持；第三，作為制度的起草人，須參考的幾個(gè)因素：一個(gè)是獎(jiǎng)勵(lì)適用標(biāo)準(zhǔn)和有效期間；二是獎(jiǎng)勤獎(jiǎng)優(yōu)作為必須的基礎(chǔ)；三是銷售人員必須將銷售行為完整地貫徹執(zhí)行，也就是說(shuō)銷售從簽單到交付產(chǎn)品或服務(wù)，再到收款，這一商業(yè)循環(huán)必須全程參與完成，公司的業(yè)務(wù)是從現(xiàn)金開始最終必須回到現(xiàn)金作為結(jié)果，才是商業(yè)循環(huán)。銷售獎(jiǎng)勵(lì)要依此循環(huán)完成來(lái)作為判定發(fā)不發(fā)、發(fā)多少的一個(gè)基石?！?/p>

小帥聽后問(wèn)到：“那作為一個(gè)公司的整體，是不是說(shuō)銷售非全程參與不可呢？”高楊明確地給予了肯定答復(fù)“就是這樣”。他繼續(xù)說(shuō)到，“試想，如果銷售只管簽單而不顧及收款，那么公司業(yè)務(wù)的循環(huán)很可能被拆成了多環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)，也有機(jī)會(huì)讓個(gè)別人鉆空子作假單，各自無(wú)責(zé)任相連，行業(yè)內(nèi)不少公司要求銷售全程參與，依我們的顧問(wèn)實(shí)踐證明，不負(fù)責(zé)收款極不利于業(yè)務(wù)繼續(xù)發(fā)展。出現(xiàn)的狀況可能是合同簽了不少，賬表利潤(rùn)很高，庫(kù)存也可能積壓而收款卻鮮有人問(wèn)津。形成結(jié)果就會(huì)是，現(xiàn)金流被中間環(huán)節(jié)占?jí)憾N售并無(wú)專人去催款，一個(gè)個(gè)案可能說(shuō)明不了問(wèn)題，一旦形成局面，公司勢(shì)必現(xiàn)金流短缺再去舉債，并且銷售獎(jiǎng)金可能在這種制度下，還要按期支付。設(shè)想一下那種情形是多么可怕的一種景象。”

公司迅速澄清了對(duì)王小二訴求的處理意見，公司的獎(jiǎng)勵(lì)政策已在2013年1月19日公布實(shí)施，銷售如非親自簽單，接手他人的合同而取得客戶收款，只能按50%獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

第6篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

在中國(guó)現(xiàn)階段各大企業(yè)構(gòu)建薪酬管理過(guò)程當(dāng)中，主要面臨的問(wèn)題主要有：在實(shí)施薪酬管理的設(shè)計(jì)過(guò)程中，缺乏制度性與系統(tǒng)性，而薪酬管理各項(xiàng)制度和措施通常只強(qiáng)調(diào)分散導(dǎo)向，使得薪酬管理的各項(xiàng)機(jī)制與體系的建設(shè)總額作用無(wú)法充分的發(fā)揮出來(lái)。在對(duì)薪酬管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，缺乏一定合理性，通常體現(xiàn)在無(wú)法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長(zhǎng)期浮動(dòng)的薪酬比例較少變動(dòng)，并且水平相對(duì)較低。在薪酬形式設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，更多關(guān)注的是外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過(guò)程當(dāng)中，透明度不夠高，缺乏互動(dòng)溝通機(jī)制。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理構(gòu)建對(duì)策

1．完善薪酬結(jié)構(gòu)管理。

要想有效的完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，必須合理的調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動(dòng)與固定的薪酬要素構(gòu)成比例，從員工與行業(yè)所從事工作內(nèi)容差異與職務(wù)差異來(lái)調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中浮動(dòng)與固定的薪酬要素比例。此外，還要設(shè)定高競(jìng)爭(zhēng)力與高公平性兼?zhèn)涞墓芾斫Y(jié)構(gòu)。對(duì)于不同崗位中的難易程度與復(fù)雜程度，立足于員工承擔(dān)工作責(zé)任與知識(shí)技能，對(duì)不同崗位所具有的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，合理拉開薪酬之間的差距。同時(shí)還要從企業(yè)外部著手，對(duì)同一行業(yè)與同一區(qū)域薪酬整體實(shí)際情況科學(xué)考核，制定出與符合企業(yè)自身發(fā)展與生存的薪酬管理對(duì)策，利用完善的薪酬水平來(lái)招募更多符合企業(yè)需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。

2.完善企業(yè)薪酬激勵(lì)制度。

要想保證企業(yè)預(yù)期價(jià)值持續(xù)增長(zhǎng)，必須在企業(yè)管理者、工作人員與企業(yè)受益之間穿鑿出一套完整的激勵(lì)制度，這個(gè)制度必須適應(yīng)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值合理分配，利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)提高工作人員工作積極性。通過(guò)股份激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者通過(guò)自身的股東身份來(lái)參與到企業(yè)的各個(gè)發(fā)展決策當(dāng)中，并主動(dòng)的承擔(dān)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，讓經(jīng)營(yíng)管理者更加有動(dòng)力去為企業(yè)今后的發(fā)展而奮斗。股權(quán)激勵(lì)同樣可以在工作人員身上實(shí)現(xiàn)，通過(guò)這個(gè)制度讓企業(yè)的工作人員將自身利益與企業(yè)利益有效的聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工為了獎(jiǎng)勵(lì)努力，從而帶動(dòng)員工積極性，加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步提高員工工作能力與工作水平，促進(jìn)企業(yè)高速發(fā)展。

3.完善企業(yè)對(duì)員工援助機(jī)制。

企業(yè)除對(duì)員工采取物質(zhì)激勵(lì)手段之外，還要給予員工一定的精神激勵(lì)，主要有授權(quán)于員工、評(píng)審工作績(jī)效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)員工的不同特征為其規(guī)劃合理的職業(yè)道路，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性與創(chuàng)造性。除此之外，還要關(guān)注員工的崗位調(diào)動(dòng)與裁員所造成的壓力，這些會(huì)造成員工對(duì)工作的滿意度降低，出現(xiàn)工作怠倦，對(duì)企業(yè)發(fā)展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機(jī)制，能有效緩解這些問(wèn)題，可以通過(guò)設(shè)施保護(hù)員工的隱私系統(tǒng)與保持長(zhǎng)期免費(fèi)的福利支持等保障員工的權(quán)益，并安排專業(yè)的工作人員提供一些診斷評(píng)估與專業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，免費(fèi)接受員工的咨詢，包括引導(dǎo)壓力、規(guī)劃職業(yè)、理財(cái)管理、心理健康及法律法規(guī)等問(wèn)題，從而全方位的幫助員工解決問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施援助計(jì)劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當(dāng)中，提高員工的業(yè)績(jī)績(jī)效，改善工作的氣氛，加強(qiáng)員工的士氣，從而全面提高企業(yè)的管理與促進(jìn)和諧發(fā)展。

4.完善企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

在設(shè)置薪酬的結(jié)構(gòu)時(shí)可以添加一些團(tuán)隊(duì)合作的獎(jiǎng)勵(lì)，有效地縮小員工上級(jí)與下級(jí)的工資差距，過(guò)大的工資差距使得底層員工產(chǎn)生不平衡的心理。團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)勵(lì)能夠培養(yǎng)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，有利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)要明確各團(tuán)隊(duì)的職責(zé)，以完善獎(jiǎng)勵(lì)和分配的制度，可用評(píng)選精英骨干的稱號(hào)等。在獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，實(shí)行公開管理，及時(shí)與各團(tuán)隊(duì)溝通。在發(fā)薪酬時(shí)，不同團(tuán)隊(duì)采用不同獎(jiǎng)勵(lì)手段。當(dāng)然，企業(yè)不僅要結(jié)合運(yùn)用薪酬的現(xiàn)金與非現(xiàn)金薪酬制度，還要把獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間的間隔進(jìn)一步縮短，這樣才能及時(shí)、有效的保障獎(jiǎng)勵(lì)制度的有效性與實(shí)用性。

三、結(jié)語(yǔ)

第7篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

幸運(yùn)的是，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究讓我們得以一窺“引擎蓋”下的秘密。綜合這些研究我們發(fā)現(xiàn)，人類行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動(dòng)力決定的，這些需求的出現(xiàn)是人類進(jìn)化的結(jié)果。保羅?勞倫斯（Paul R. Lawrence）和尼廷?諾里亞在他們2002年出版的《驅(qū)動(dòng)力：人性如何塑造選擇》（Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）―書中闡述了這些情感驅(qū)動(dòng)力：獲取（acquire），即獲得稀缺的東西，包括社會(huì)地位等無(wú)形的東西；結(jié)合（bond），即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系；理解（comprehend），即滿足我們的好奇心，了解我們周圍的世界；以及防御（defend），即抵御外部威脅和推動(dòng)正義。這些驅(qū)動(dòng)力是我們一切行為的基礎(chǔ)。

要想激勵(lì)員工管理者就應(yīng)該了解這些驅(qū)動(dòng)力。有一點(diǎn)不容置疑，那就是受到激勵(lì)的員工能給企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。但是，管理者究竟可以采取哪些行動(dòng)來(lái)滿足這四個(gè)驅(qū)能力，從而提高員工的整體激勵(lì)度？

為了回答這個(gè)問(wèn)題，最近我們完成了兩項(xiàng)重要的研究。在其中一項(xiàng)研究中，我們調(diào)查了兩家全球性企業(yè)中的385名員工，其中一家是金融服務(wù)業(yè)的巨頭，另一家是領(lǐng)先的IT服務(wù)公司。在另一項(xiàng)研究中，我們調(diào)查了《財(cái)富》（Fortune）500強(qiáng)中300家企業(yè)的員工。我們主要用企業(yè)經(jīng)常衡量的四個(gè)指標(biāo)來(lái)定義員工的整體激勵(lì)度，它們分別是：參與度、滿意度、投入度和離職意愿。參與度（engagement）表示員工在工作中所投入的精力、努力和主動(dòng)性。滿意度（satisfaction）反映的是員工認(rèn)為公司滿足他們的期望，以及履行與他們訂立的隱性和顯性契約的程度。投入度（commitment）描述的是員工承擔(dān)企業(yè)公民責(zé)任的程度。離職意愿（intention to quit）則最能反映員工的流失率。

這兩項(xiàng)研究都表明，一個(gè)組織滿足上述四種基本驅(qū)動(dòng)力的能力，可以解釋激勵(lì)指標(biāo)變化情況的60%以上（以前的理論模型只能解釋30%）。我們還發(fā)現(xiàn)，某些驅(qū)動(dòng)力對(duì)某些激勵(lì)指標(biāo)的影響要大于其他驅(qū)動(dòng)力。例如，“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力對(duì)員工投入度產(chǎn)生的影響最大，而“理解”驅(qū)動(dòng)力與員工的參與度關(guān)系最為密切。如果一家企業(yè)能夠協(xié)調(diào)滿足全部四種驅(qū)動(dòng)力，就能最大程度地提高員工的整體激勵(lì)度。

說(shuō)到對(duì)管理者的實(shí)際意義，有一點(diǎn)是顯而易見的，那就是忽略任何一個(gè)驅(qū)動(dòng)力都有可能帶來(lái)嚴(yán)重的后果。例如，鮑勃?納爾代利（Bob Nardelli）在家得寶公司（Home Depot）之所以表現(xiàn)平平，在一定程度上就是因?yàn)樗^(guò)于關(guān)注“獲取”這個(gè)驅(qū)動(dòng)力，忽視了其他幾個(gè)需求。他強(qiáng)調(diào)個(gè)人和門店的業(yè)績(jī)，結(jié)果削弱了員工之間的同志情誼（即“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力），損害了大家提高專業(yè)技能的熱情（反映了員工對(duì)“理解”和做有意義的工作的需求）。有大量媒體報(bào)道稱，他還讓公司環(huán)境充滿敵意，影響了員工的“防御”驅(qū)動(dòng)力：?jiǎn)T工不再覺得自己受到公正的對(duì)待。在納爾代利離開家得寶的時(shí)候，公司股價(jià)跟他六年前接任時(shí)幾無(wú)改變。與此同時(shí)，公司的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勞氏公司（Lowe’s）卻實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步增長(zhǎng)，它通過(guò)改革全面滿足了員工各方面的情感需求。

本文將深入探討影響員工激勵(lì)度的驅(qū)動(dòng)力、管理者可以用來(lái)管理這些驅(qū)動(dòng)力的方法，以及在受到組織條件制約的情況下提高員工激勵(lì)度的“本地化”策略。

影響員工激勵(lì)度的四個(gè)驅(qū)動(dòng)力

由于這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力在我們大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以它們得到滿足的程度會(huì)直接影響我們的情感，進(jìn)而影響我們的行為。下面我們來(lái)看每個(gè)驅(qū)動(dòng)力是如何發(fā)揮作用的。

獲取

每一個(gè)人都會(huì)努力去獲取一些稀缺的東西，以此提高自己的幸福感。這個(gè)驅(qū)動(dòng)力得到滿足，我們就會(huì)感到高興；反之，則會(huì)覺得不滿意。這種現(xiàn)象不僅適用于食物、衣物、住房、金錢等有形物品，也適用于旅行、娛樂(lè)等無(wú)形的體驗(yàn)，更不用說(shuō)那些能提高我們社會(huì)地位的事情了，如得到晉升，得到一個(gè)拐角辦公室或者進(jìn)入公司董事會(huì)?！矮@取”這個(gè)驅(qū)動(dòng)力往往是相對(duì)的（我們總是拿自己擁有的東西與別人擁有的東西進(jìn)行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）。這也就是為什么人們總是不僅關(guān)心自己的薪酬，也關(guān)心別人的薪酬。同時(shí)，這也解釋了設(shè)定工資上限為什么會(huì)這么難。

結(jié)合

許多動(dòng)物都與父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體，如組織、社團(tuán)和民族?！敖Y(jié)合”驅(qū)動(dòng)力得到滿足，人們就會(huì)產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積極情感；反之，則會(huì)出現(xiàn)孤獨(dú)、憤世嫉俗等消極情感。在工作，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的激勵(lì)度就會(huì)大大提高；而當(dāng)組織背叛他們時(shí)，他們就會(huì)士氣低落。這也就解釋了，為什么員工發(fā)現(xiàn)自己很難脫離開所在部門或事業(yè)部，因?yàn)樗麄儗?duì)關(guān)系最密切的同僚有了依戀之情。如果員工能對(duì)更大的集體產(chǎn)生歸屬感，他們有時(shí)候就會(huì)更關(guān)心組織，而不是自己所在的那個(gè)小團(tuán)體。

理解

我們都渴望了解周圍的世界，并從科學(xué)、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應(yīng)對(duì)措施。當(dāng)事情看上去毫無(wú)意義時(shí)，我們會(huì)感到沮喪；而尋找問(wèn)題答案的挑戰(zhàn)，常常會(huì)讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，正是由于“理解”這個(gè)驅(qū)動(dòng)力，我們才渴望做出有意義的貢獻(xiàn)。當(dāng)員工所做的工作具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的時(shí)候，他們就會(huì)受到激勵(lì)。而當(dāng)他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí)，則會(huì)士氣低落。覺得自己才干無(wú)法施展的員工往往會(huì)離開公司，去其他地方尋找新的挑戰(zhàn)。

防御

面對(duì)外來(lái)威脅，保護(hù)自己，保護(hù)我們的財(cái)產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，這是我們的天性。這種驅(qū)動(dòng)力根植于“斗不過(guò)就逃”的反應(yīng)當(dāng)中，這是大多數(shù)動(dòng)物共有的一種基本反應(yīng)。對(duì)于人類來(lái)說(shuō)，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來(lái)推動(dòng)正義、明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動(dòng)力得到滿足后，人們會(huì)覺得安全和自信，否則就會(huì)產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消極情感。“防御”驅(qū)動(dòng)力在很大程度上解釋了人們?yōu)槭裁磿?huì)抵制變革。它也可以用來(lái)解釋，為什么公司被人并購(gòu)（這是一項(xiàng)特別重大的變革）會(huì)讓員工陷入頹廢，即便這個(gè)交易可能是拯救組織的唯一希望。例如，頭一天有人還告訴你，你工作很出色，是公司不可或缺的人才，而到了第二天，公司卻因?yàn)橹亟M讓你走人，這對(duì)你的“防御”驅(qū)動(dòng)力絕對(duì)是一個(gè)直接的挑戰(zhàn)，而且是難以預(yù)料的。因此，獵頭公司經(jīng)常在這種轉(zhuǎn)變期來(lái)挖人也就不足為奇了。它們知道，這時(shí)候的員工往往感到很無(wú)助，管理者似乎可以隨心所欲地做出人事決定，而他們只能聽?wèi){擺布。

我們討論的這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力都是相互獨(dú)立的，沒(méi)有主次之分，也不能相互替代。如果員工對(duì)組織沒(méi)有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無(wú)意義，或者他們覺得缺乏保障，那么你付給他們?cè)俑叩墓べY，他們也不會(huì)對(duì)自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無(wú)聊，員工度日如年，那么無(wú)論你再怎么努力，也不可能讓他們凝聚成一個(gè)非常緊密的團(tuán)隊(duì)。在這樣的環(huán)境中，員工還是會(huì)給你干活的――因?yàn)樗麄兛赡苄枰X或者沒(méi)有其他更好的出路，但是他們不會(huì)為你盡全力的，一旦他們有更好的出路，你很可能會(huì)徹底失去他們。要想充分激勵(lì)你的員工，就必須同時(shí)滿足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。

員工激勵(lì)的組織杠桿

盡管對(duì)任何公司來(lái)說(shuō)滿足員工這四個(gè)基本情感驅(qū)動(dòng)力都是至關(guān)重要的，但我們的研究表明，每一個(gè)驅(qū)動(dòng)力都可以用不同的組織杠桿來(lái)加以滿足。

獎(jiǎng)勵(lì)制度

“獲取”驅(qū)動(dòng)力最容易通過(guò)組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度予以滿足。當(dāng)然，這還得看組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會(huì)。在蘇格蘭皇家銀行（Royal Bank of Scotland）收購(gòu)NatWest銀行時(shí)，后者的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要是圍繞內(nèi)部關(guān)系、地位和工作年限來(lái)建立的。收購(gòu)后，蘇格蘭皇家銀行推行了一種新的獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓管理者承擔(dān)實(shí)現(xiàn)具體業(yè)績(jī)目標(biāo)的責(zé)任，而對(duì)超過(guò)平均業(yè)績(jī)水平的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。原NatWest員工對(duì)新公司的擁護(hù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一般收購(gòu)案例中員工對(duì)新公司的擁護(hù)程度，原因之一就在于新的獎(jiǎng)勵(lì)制度雖然很嚴(yán)格，但它認(rèn)可個(gè)人的成績(jī)。

實(shí)耐格公司（Sonoco）是一家工業(yè)品和消費(fèi)品包裝材料制造商，它統(tǒng)一實(shí)施了一項(xiàng)變革舉措，將員工獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)明確掛鉤，以便更好地滿足員工的“獲取”驅(qū)動(dòng)力。過(guò)去，公司設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)很高，但對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工幾乎沒(méi)有什么獎(jiǎng)勵(lì)措施。1995年，在當(dāng)時(shí)剛上任的人力資源副總裁辛西婭?哈特利（Cynthia Hartley）的領(lǐng)導(dǎo)下，該公司綜合個(gè)人指標(biāo)和集體指標(biāo)，建立了按業(yè)績(jī)計(jì)酬的制度。從定期組織的內(nèi)部調(diào)查來(lái)看，員工滿意度和參與度都提高了。翰威特咨詢公司（Hewitt Associates）2005年評(píng)選“全美人才管理組織二十佳”，實(shí)耐格榜上有名。這個(gè)榜單上大部分是大公司，例如3M、通用電氣（General Electric）、強(qiáng)生（Johnson & Johnson）、戴爾（Dell）、IBM等，實(shí)耐格是為數(shù)不多的幾家上榜中型公司之一。

文化

要滿足員工的“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力，最有效的方法就是建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。蘇格蘭皇家銀行打破NatWest以部門為政的舊思維方式，把兩家公司的員工組織到一起，共同完成目標(biāo)明確的節(jié)支和促收項(xiàng)目。這種新的組織結(jié)構(gòu)對(duì)雙方公司來(lái)說(shuō)都是一個(gè)新的開始，有助于員工打破舊的歸屬關(guān)系，建立新的關(guān)系紐帶。為了樹立一個(gè)良好的榜樣，由雙方高管共同組成的公司執(zhí)行委員每周一上午都要召開例會(huì)，討論和解決各種問(wèn)題――此舉減少了可能導(dǎo)致高層決策緩慢的官僚和政治程序。

另一家具有典范性文化的企業(yè)是Wegmans連鎖超市，它已連續(xù)十年躋身《財(cái)富》雜志“100家最適合工作的公司”。這個(gè)家族企業(yè)很重視在公司文化當(dāng)中營(yíng)造一種家庭氛圍。員工常常表示公司管理層非常關(guān)心他們，員工之間也彼此關(guān)懷，這正體現(xiàn)了員工的團(tuán)隊(duì)感和歸屬感。

崗位設(shè)計(jì)

滿足“理解”驅(qū)動(dòng)力的最佳途徑是設(shè)計(jì)出有意義、有樂(lè)趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。蘇格蘭皇家銀行雖然在整合NatWest期間始終堅(jiān)持成本節(jié)約，卻投入巨資在公司附近建立一流的商學(xué)院給員工提供培訓(xùn)。這不僅幫助公司很好地滿足了員工的“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力，也促使員工以更廣的視角來(lái)思考他們可以如何為同事、客戶和投資者的成功做出貢獻(xiàn)。

加拿大太陽(yáng)馬戲團(tuán)（Cirque du Soleil）也致力于讓工作充滿挑戰(zhàn)性，讓演員獲得成就感。盡管排練和演出時(shí)間非常緊張，演員們往往疲憊不堪，但劇團(tuán)卻成功吸引并留住了他們，因?yàn)樗鼮樗麄兲峁﹦?chuàng)作的空間，并鼓勵(lì)他們完善自己的技藝。演員們也可以對(duì)演出發(fā)表自己的看法，并可以參加不同的劇目，以便學(xué)習(xí)新的技能。此外，他們還經(jīng)常到世界各地的藝術(shù)院校去，接受一流藝術(shù)家的指導(dǎo)。

績(jī)效管理和資源配置流程

公正、可信、透明的績(jī)效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動(dòng)力。蘇格蘭皇家銀行就一直努力使自己的決策流程透明化。員工們可能并不同意某個(gè)最終決策，如他們看好的項(xiàng)目被否決，但他們都能理解這個(gè)決策背后的原因。該行的新技術(shù)項(xiàng)目都得由跨業(yè)務(wù)部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)審，而評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)是非常明確的，例如對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響。在調(diào)查中，員工都表示，這個(gè)流程很公正，撥款審批標(biāo)準(zhǔn)也很透明。雖然該行對(duì)員工要求很高，但員工們?nèi)匀徽J(rèn)為它是一個(gè)公正的組織。

美國(guó)家庭人壽保險(xiǎn)公司（Aflac）也多次入選《財(cái)富》雜志“100家最適合工作的公司”榜單，它在如何多管齊下利用組織杠桿滿足員工的情感驅(qū)動(dòng)力這一問(wèn)題上，也做得非常成功。該公司以非常高調(diào)的方式認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)取得卓越績(jī)效的員工，從而滿足員工的“獲取”驅(qū)動(dòng)力。

它還組織各種文化建設(shè)活動(dòng)，如“員工答謝周”，旨在建立一種歸屬感。為了滿足員工的“理解”驅(qū)動(dòng)力，公司投入大量資金為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。銷售人員除了做銷售之外，還有機(jī)會(huì)通過(guò)管理、招募和為新的銷售人員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程等方式來(lái)培養(yǎng)新的技能。為了滿足“防御”驅(qū)動(dòng)力，公司還采取舉措改善員工的生活質(zhì)量。除了提供培訓(xùn)和獎(jiǎng)學(xué)金，它還提供各種福利，如公司幼托服務(wù)，幫助員工保持工作與生活的平衡。公司還制定了不裁員政策，以培養(yǎng)員工對(duì)組織的信任。公司的管理理念是以員工為中心，也就是把關(guān)心員工放在首位。公司相信，這會(huì)讓員工把關(guān)心客戶放在首位。

上述公司案例都說(shuō)明了不同組織杠桿是如何影響員工的整體激勵(lì)度的，而美國(guó)家庭人壽這個(gè)案例更是揭示了如何通過(guò)具體舉措全面滿足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。我們的數(shù)據(jù)表明，這種全面的方法是最有效的。從員工調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)看，任何一個(gè)驅(qū)動(dòng)力只要稍有加強(qiáng)，整體激勵(lì)度就會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的提升，但是與其他公司相比，激勵(lì)度的大幅提升還是來(lái)自對(duì)所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力的整體影響。之所以會(huì)這樣，不僅是因?yàn)橛懈嗟尿?qū)動(dòng)力得到了滿足，而且因?yàn)槎喙荦R下能讓這些驅(qū)動(dòng)力相互加強(qiáng)――整體性方法要?jiǎng)龠^(guò)部分之和，盡管加強(qiáng)每一部分也確能有所貢獻(xiàn)。就拿一家在員工激勵(lì)度方面排名第50百分位的公司來(lái)說(shuō)。員工按0-5分對(duì)公司的崗位設(shè)計(jì)（這是對(duì)“理解”驅(qū)動(dòng)力影響最大的一個(gè)組織杠桿）進(jìn)行評(píng)分，如果評(píng)分提高1分，上升到第56百分位。如果同時(shí)加強(qiáng)所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力，員工激勵(lì)度將提高21%，排名躍至第88百分位。所以，從員工滿意度、參與度、投入度及留任意愿來(lái)看，這將給公司帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

直接上司的角色

我們的研究還顯示，并不是只有組織才能提升員工激勵(lì)度或者滿足員工的情感驅(qū)動(dòng)力一一員工對(duì)自己直接上司的看法也有同樣重要的作用。人們承認(rèn)，有許多組織因素會(huì)影響他們的激勵(lì)度，而且其中有些因素也不是他們的直接上司所能控制的，但對(duì)于上司激勵(lì)員工的能力他們是很有辨別力的。在我們的研究中，員工認(rèn)為在滿足他們的四個(gè)驅(qū)動(dòng)力方面，上司與組織政策同樣重要。換句話說(shuō)，他們認(rèn)為管理者對(duì)如何執(zhí)行公司流程和政策擁有一定的控制權(quán)。

員工并不指望上司能對(duì)公司的整體獎(jiǎng)勵(lì)制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響。然而管理者在自己的影響力范圍內(nèi)確實(shí)有一定的決定權(quán)，例如同樣是處在一個(gè)不太完善的體制當(dāng)中，有些人會(huì)被束住手腳，有些人則游刃有余。例如，管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派等方面把獎(jiǎng)勵(lì)與員工表現(xiàn)掛鉤。他們還可以在分配獎(jiǎng)金時(shí)向績(jī)效好的員工傾斜。同樣，即使是在不推崇同志情誼的冷血文化中，管理者也可以設(shè)法鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，讓工作更有意義、充滿樂(lè)趣。許多上司深得下屬好評(píng)，就是因?yàn)樗麄兣囵B(yǎng)了一種高激勵(lì)度的部門環(huán)境，盡管整個(gè)組織在這方面做得并不好。當(dāng)然，也有管理者在高激勵(lì)度的組織中打造了一個(gè)頹廢的部門環(huán)境。

盡管員工指望不同的組織因素能夠滿足自己不同的驅(qū)動(dòng)力，但他們也希望自己的上司能夠在組織制約條件下盡最大努力滿足他們所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。調(diào)查顯示，即使員工發(fā)現(xiàn)自己的上司只在其中一個(gè)方面比其他管理者差很多，而且整個(gè)組織面臨很大的局限性，他們也會(huì)給出很低的評(píng)價(jià)。其實(shí)，員工是非常公正的，他們會(huì)用全局的視角來(lái)觀察問(wèn)題，從更高的組織層面來(lái)評(píng)價(jià)管理者，但他們也會(huì)根據(jù)組織要求以外的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理者做出一些細(xì)致的評(píng)價(jià)。

第8篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

傭金分為公傭和私傭。

公傭一般是作為一個(gè)集體所得的傭金，歸集體或團(tuán)隊(duì)共同支配的傭金，是公司對(duì)集體或團(tuán)隊(duì)的傭金，私傭則是給個(gè)人的傭金，一般是公司為激勵(lì)團(tuán)隊(duì)取得業(yè)績(jī)規(guī)定的一些傭金獎(jiǎng)勵(lì)制度。

公對(duì)公傭金制：是指人或經(jīng)紀(jì)人為委托人介紹生意或代買代賣而收取的報(bào)酬，根據(jù)傭金是否在價(jià)格條款中表明,可分為“明傭”或“暗傭”，“明傭”是指在合同價(jià)格條款中明確規(guī)定傭金率?！鞍祩颉笔侵赴抵屑s定傭金率，若中間商從買賣雙方都獲得傭金, 則被稱為“雙頭傭”。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

第9篇：公司獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員 激勵(lì)制度 知識(shí)產(chǎn)權(quán)

一、 引言

知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)方式的一種，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，它既具有高效性又能減少企業(yè)資金的占用，增強(qiáng)企業(yè)資金良性循環(huán)利用。企業(yè)建立完善的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度不僅可提高研發(fā)人員研發(fā)專利的數(shù)量，重要的是可提高研發(fā)專利的質(zhì)量和研發(fā)專利的商業(yè)化程度，繼而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和研發(fā)人員的雙贏具有重要意義。

石津公司是一家科技型中小企業(yè)，注冊(cè)資金5000萬(wàn)人民幣，致力于LED照明及相關(guān)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。該公司LED研發(fā)部門共有員工17人。截止到目前，石津公司擁有專利數(shù)量達(dá)20余項(xiàng)，但這還不能滿足與國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)研發(fā)水平的要求，隨著研發(fā)重要性的不斷提高，研發(fā)人員感覺現(xiàn)有激勵(lì)制度力度不夠，該公司管理層對(duì)改善激勵(lì)制度產(chǎn)生了迫切要求。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

研發(fā)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，關(guān)于它的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多集中于國(guó)家、產(chǎn)業(yè)的宏觀層面，少數(shù)集中于企業(yè)的微觀層面。

國(guó)外學(xué)者M(jìn)arkus Reitzig（2004）系統(tǒng)分析了知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略是如何使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并幫助企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的。劉巍?。?006）分析了知識(shí)產(chǎn)權(quán)不同激勵(lì)因素的激勵(lì)作用；并提出建立適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度。李江磊（2005）對(duì)我國(guó)國(guó)防科技創(chuàng)新主體構(gòu)建了知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度。葛玉輝（2009）從股權(quán)激勵(lì)、設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方面粗略地提出了員工知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)措施。包善梅（2007）提出了構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，把知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為生產(chǎn)要素參與收益分配。

綜上所述，知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作用確實(shí)是存在的，但很少有學(xué)者針對(duì)具體民用科技型中小企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行深入研究，已有的研究尚未制定具體的收益分配比例，沒(méi)有制度化、具體化。本文的研究思路是通過(guò)分析石津公司研發(fā)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并分析原因，結(jié)合該公司的實(shí)際情況提出具體的針對(duì)研發(fā)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方案。

三、石津公司研發(fā)人員知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀及主要問(wèn)題

（一）知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)與員工的知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲取相脫離

石津公司對(duì)研發(fā)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式是：一是研發(fā)人員不論是否取得專利，每年較普通職工能多拿兩個(gè)月的工資。二是傳統(tǒng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)方式。在職務(wù)發(fā)明后，公司總部給有職務(wù)發(fā)明的下屬公司一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，其中發(fā)明專利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額分別相當(dāng)于員工兩個(gè)月工資、一個(gè)月工資。但是此種獎(jiǎng)勵(lì)是給公司的并非給研發(fā)人員個(gè)人。

（二）知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)效果不佳

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)參與此項(xiàng)調(diào)研的研發(fā)人員中，有22%的人認(rèn)為現(xiàn)有激勵(lì)方式效果較不好，有43%的人認(rèn)為現(xiàn)有激勵(lì)方式效果一般，有28%的人認(rèn)為效果較好，只有7%的人認(rèn)為非常好?？梢姶蟛糠盅邪l(fā)人員認(rèn)為現(xiàn)有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)效果不佳。

（三）知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬單一

石津公司2011年研發(fā)人員數(shù)量為17人，研發(fā)人員占公司所有員工的比例約為7%，而其它同類大型企業(yè)基本都保持在10%以上。通過(guò)與石津公司研發(fā)部長(zhǎng)訪談，了解到該公司研發(fā)人員的三種職務(wù)發(fā)明專利的專利權(quán)全部歸公司所有。研發(fā)人員數(shù)量相對(duì)較少，但產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬單一，這種激勵(lì)制度更不利于研發(fā)水平的提高。

（四）知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益分配不合理

石津公司目前的專利商業(yè)化后的收入、知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、使用費(fèi)收入全部歸公司所有，公司給予研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)只是一定金額的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

（五）知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的努力在薪酬中的回報(bào)程度較低

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)參與調(diào)研的研發(fā)人員中，有77%的人認(rèn)為他們的努力工作在薪酬中有回報(bào)，但是不能完全體現(xiàn)研發(fā)人員在知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的努力，有23%的人認(rèn)為不確定，有時(shí)無(wú)回報(bào)。

綜上所述，石津公司現(xiàn)行的研發(fā)人員激勵(lì)制度效果一般，研發(fā)人員的收益和付出不成正比；目前這種單一的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬制度、被動(dòng)研發(fā)制度、對(duì)公不對(duì)私的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度不利于從根本上提高研發(fā)人員的工作積極性和研發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量。

四、石津公司研發(fā)人員知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度再設(shè)計(jì)

鑒于石津公司尚無(wú)完整的、體系化的研發(fā)人員知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，本文遵循短期利益和長(zhǎng)期利益相結(jié)合，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，權(quán)力化和非權(quán)力化相結(jié)合，知識(shí)產(chǎn)權(quán)設(shè)計(jì)寬泛化四大原則，對(duì)石津公司研發(fā)人員知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度提出完善的優(yōu)化策略。

（一）知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬多元化

知識(shí)產(chǎn)權(quán)指權(quán)利人對(duì)其所創(chuàng)作的智力勞動(dòng)成果所享有的專有權(quán)利。針對(duì)石津公司研發(fā)人員較少，但研發(fā)任務(wù)較重的現(xiàn)狀，應(yīng)制定多元的知識(shí)產(chǎn)權(quán)主體制度，從根本上提高研發(fā)積極性。多元的知識(shí)產(chǎn)權(quán)主體即公司將一定比例的知識(shí)產(chǎn)權(quán)所有權(quán)下分給研發(fā)人員個(gè)人，這樣可以清晰界定企業(yè)和個(gè)人的應(yīng)有權(quán)利。比如對(duì)于發(fā)明專利，公司享有專利權(quán)的60%，研發(fā)人員享有專利權(quán)的40%。這種權(quán)利分配制度直接影響今后的專利轉(zhuǎn)讓收入分配制度。

（二）完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)物質(zhì)激勵(lì)制度

知識(shí)產(chǎn)權(quán)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循四個(gè)原則：第一，獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)多元化原則。按照與LED燈具相關(guān)的專利權(quán)的申請(qǐng)、授權(quán)、實(shí)施順序給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。石津公司可實(shí)行階段式獎(jiǎng)勵(lì)制度，分別是：申請(qǐng)專利期、知識(shí)產(chǎn)權(quán)授權(quán)至商業(yè)化前、商業(yè)化后、年度最優(yōu)專利獎(jiǎng)。第二，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額層次化原則。一般應(yīng)按獎(jiǎng)勵(lì)階段的順序從始至終依次增多，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)。第三，獎(jiǎng)金設(shè)置合理化原則。獎(jiǎng)勵(lì)金額應(yīng)按照石津公司的收入、支出等實(shí)際情況合理制定。對(duì)于商業(yè)秘密及科技論文等非專利成果，應(yīng)分別給予合理的獎(jiǎng)金。比如每篇科技論文給予500元獎(jiǎng)勵(lì)。第四，研發(fā)人員的績(jī)效薪酬同研發(fā)專利數(shù)量、質(zhì)量掛鉤原則。以發(fā)明專利為例，在專利申請(qǐng)期，按照專利的質(zhì)量和價(jià)值，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，并在發(fā)明人之間平分；在知識(shí)產(chǎn)權(quán)授權(quán)至商業(yè)化前，每個(gè)發(fā)明人一次性給予2500元獎(jiǎng)勵(lì)；在授權(quán)專利成功商業(yè)化后，每個(gè)發(fā)明人一次性給予3000元獎(jiǎng)勵(lì)；每年年終評(píng)選一次“年度最優(yōu)專利獎(jiǎng)”，每項(xiàng)獲獎(jiǎng)專利給予4000元獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)精神激勵(lì)制度

具體措施如下：第一，為研發(fā)人員設(shè)計(jì)多層次的技術(shù)等級(jí)晉升通道，依次為：助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、資深工程師、技術(shù)專家、設(shè)計(jì)研發(fā)大師、首席設(shè)計(jì)研發(fā)大師。將研發(fā)人員級(jí)別的升遷、技術(shù)職稱的評(píng)定與其獲得的知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利數(shù)量與質(zhì)量掛鉤。第二，給予研發(fā)人員署名權(quán)。例如，在LED燈具產(chǎn)品包裝上打印上發(fā)明人的名字或者LED燈具產(chǎn)品本身以發(fā)明人的名字命名。

（四）平衡知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益分配制度

1、在專利商業(yè)化后，為研發(fā)人員設(shè)置合理的知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲利期

為防止研發(fā)人員在研發(fā)后期產(chǎn)生怠慢行為并使其保持持續(xù)開發(fā)的積極性。對(duì)于石津公司此類的科技型中小企業(yè)，在企業(yè)初步成長(zhǎng)階段，可制定較長(zhǎng)的獲利期；在發(fā)展階段，應(yīng)逐年降低研發(fā)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲利期。發(fā)明專利、實(shí)用新型、外觀設(shè)計(jì)專利的有效期分別為20年、10年、10年，獲利期分別自10年、5年、5年遞減至5年、2年、2年，具體設(shè)計(jì)如表1所示。

2、在專利商業(yè)化后，為研發(fā)人員設(shè)置合理的知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益提成比例

石津公司的專利主要為實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)，研發(fā)LED產(chǎn)品種類主要為室外燈、室內(nèi)燈，每種產(chǎn)品的日產(chǎn)量不等。石津公司應(yīng)根據(jù)不同的產(chǎn)品類型及產(chǎn)品價(jià)值規(guī)定不同的知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益提成比例。例如室外燈的日產(chǎn)量為20個(gè)，室內(nèi)燈的日產(chǎn)量為500個(gè)，價(jià)值分別為1萬(wàn)元、8000元，所以室外燈的知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益提成比例要多于室內(nèi)燈。

3、在知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓后，為研發(fā)人員設(shè)置合理的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓收益分配方式

知識(shí)產(chǎn)權(quán)被公司轉(zhuǎn)讓后，公司應(yīng)根據(jù)規(guī)定好的發(fā)明人所享有權(quán)利的比例，一次性給予發(fā)明人一定比例的收益。

五、結(jié)論

本文從企業(yè)微觀層面對(duì)石津公司研發(fā)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行了設(shè)計(jì)。強(qiáng)調(diào)從知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益中大幅度激勵(lì)研發(fā)人員，這樣，一是能解決中小型企業(yè)資金不足的燃眉之急，二是可以提高研發(fā)人員專利的商業(yè)化轉(zhuǎn)化程度。本文的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了從獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公到對(duì)公和對(duì)個(gè)人，從激勵(lì)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)貢獻(xiàn)脫節(jié)到不脫節(jié)的跨越。

參考文獻(xiàn)：

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