公司員工考核精選(九篇)

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第1篇：公司員工考核范文

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額×××萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額×××萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專(zhuān)項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條附則

第2篇：公司員工考核范文

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專(zhuān)業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線(xiàn)路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門(mén)和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿(mǎn)足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分。M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和職員類(lèi)三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類(lèi)，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類(lèi)員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門(mén)的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)自己部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門(mén)的考核，二級(jí)為部門(mén)員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門(mén)獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1完善的績(jī)效考核流程

3.1.1績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門(mén)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門(mén)責(zé)任確定部門(mén)目績(jī)效目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績(jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。績(jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自?xún)?yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類(lèi)，僅公告績(jī)效考核的類(lèi)別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶(hù)的滿(mǎn)意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

作者:李亮 單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

[1]徐芳．團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013.

[2]閻劍平．團(tuán)隊(duì)管理[M]．北京：中國(guó)紡織出版社，2005.

第3篇：公司員工考核范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）30-0055-03

績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)踐中最具實(shí)際意義的部分。提高績(jī)效是企業(yè)孜孜追求的目標(biāo)，而企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于員工的績(jī)效，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，建立一套完整、科學(xué)和規(guī)范的員工績(jī)效考核體系至關(guān)重要。由于員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)存在著不一致，使得員工績(jī)效考核制度無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都可能是企業(yè)最難設(shè)計(jì)和操作的環(huán)節(jié)。因此，探究企業(yè)的員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)極具現(xiàn)實(shí)意義。

本文以LJ公司為案例，對(duì)其員工績(jī)效考核體系進(jìn)行了分析研究。根據(jù)當(dāng)前該公司面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，運(yùn)用國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核理論及相關(guān)技術(shù)、方法，分析該企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，探討與之相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，尋找和探索一套可行、有效而又具操作性的績(jī)效考核方法，提高該公司績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性，提高企業(yè)人力資源管理的水平從而實(shí)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、LJ公司的員工績(jī)效考核現(xiàn)狀

LJ公司職工考核建立三級(jí)考核組織，一是成立廠考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由廠主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子為小組成員；二是考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核小組，成員由人力資源部、政治工作處和各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)廠員工年度考核工作；三是廠各部門(mén)和各二級(jí)單位相應(yīng)成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員的年度考核工作，組長(zhǎng)由各單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員主要包括單位其他中層領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)主席及班組長(zhǎng)、工段長(zhǎng)、技術(shù)組長(zhǎng)、職工代表等。

考核內(nèi)容為“績(jī)、勤、能、績(jī)”四個(gè)方面，考核采取日?？己?，領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)與考試相結(jié)合的方法。專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理崗位日常考核著重從工作結(jié)果、工作過(guò)程、德與勤、能力與發(fā)展等四個(gè)方面進(jìn)行。技能操作崗位人員的日?？己酥貜耐瓿扇蝿?wù)、工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、獎(jiǎng)懲等五個(gè)方面進(jìn)行。

二、LJ公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

盡管LJ公司對(duì)員工績(jī)效比較重視，建立了相關(guān)的考核辦法，但實(shí)際效果并不十分理想，稱(chēng)不上是真正意義上的績(jī)效管理，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

1.企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)缺乏支持作用。LJ公司各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解達(dá)到的，而是更多考慮本部門(mén)的利益、能力甚至關(guān)系。部門(mén)負(fù)責(zé)人很少關(guān)注公司戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效，只是僅從本部門(mén)出發(fā)制各自提出績(jī)效考核目標(biāo)，然后報(bào)公司審核。公司審核時(shí)也只是就部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標(biāo)，這樣導(dǎo)致了部門(mén)努力工作的結(jié)果可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

2.績(jī)效管理僅僅成了人力資源部的責(zé)任，其他部門(mén)敷衍了事。這是關(guān)于績(jī)效管理工作中存在的最普遍的問(wèn)題之一。當(dāng)人力資源部組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，總會(huì)遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績(jī)效考核工作不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)他們的時(shí)間和精力，在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己下屬的印象，進(jìn)行評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，或不愿得罪下屬，想讓人力資源部門(mén)代勞替他們?cè)u(píng)價(jià)了事，而這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果不僅不能準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際績(jī)效，而且最終只能使績(jī)效考核工作遇到員工更大的抵觸。

3.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性。第一，LJ公司采用的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于空乏，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段、組織特性、員工特性等進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致考核的關(guān)鍵指標(biāo)不具備實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略、提高企業(yè)整體績(jī)效的作用；第二，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)性和完整性，對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的考核屬于空白；第三，定性指標(biāo)過(guò)多定量指標(biāo)過(guò)少，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性；第四，僅考核任務(wù)績(jī)效，沒(méi)有對(duì)周邊績(jī)效考核，導(dǎo)致公司整體協(xié)調(diào)性下降。

4.考核方法和技術(shù)過(guò)于簡(jiǎn)單，員工敷衍了事。LJ公司的考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單，平時(shí)進(jìn)行的考核設(shè)計(jì)不合理，基本流于形式，完全依賴(lài)于年終述職測(cè)評(píng)，形式過(guò)于簡(jiǎn)單（主要采用民主評(píng)議的方式，本單位的員工坐在一起，由人事部門(mén)的同志發(fā)發(fā)言，大家在幾分鐘內(nèi)互相打打勾），有應(yīng)付差事之嫌。同時(shí)也說(shuō)明員工不把績(jī)效考核當(dāng)回事，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，沒(méi)有真正參與到績(jī)效考核中來(lái)。

5.公司的績(jī)效考核雖然名言上是針對(duì)全員的考核，但從實(shí)際情況來(lái)看，由于行政人員和多數(shù)管理人員的績(jī)效考核主要是年終考核，因此，形成了績(jī)效考核只對(duì)下、不對(duì)上的現(xiàn)象。尤其是對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核管理。長(zhǎng)久以往，存在于績(jī)效考核過(guò)程中實(shí)際的不平等必然危及公司整個(gè)績(jī)效考核制度的和推行實(shí)施。

綜上所述，LJ公司現(xiàn)行的績(jī)效考核制度已經(jīng)與企業(yè)的發(fā)展不相符，在留住人才、調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工和組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面起不到任何作用。相反，存在的問(wèn)題已經(jīng)在很大程度上制約了LJ公司發(fā)展。

三、LJ 公司績(jī)效考核體系改進(jìn)措施

（一）確定績(jī)效考核對(duì)象、考核內(nèi)容

根據(jù)LJ公司的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)全體員工分三類(lèi)進(jìn)行績(jī)效考核，各類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容構(gòu)成如下：

第一類(lèi)為高層管理者，主要指總經(jīng)理、副總經(jīng)理。主要考核內(nèi)容：平衡計(jì)分卡四個(gè)維度指標(biāo)和管理能力。

第二類(lèi)為中層管理者，主要指各部門(mén)負(fù)責(zé)人。主要考核內(nèi)容：部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理能力、工作態(tài)度。

第三類(lèi)為基層員工，主要指各部門(mén)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)員、各類(lèi)操作工。主要考核內(nèi)容：崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力。

（二）建立與公司戰(zhàn)略匹配的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

利用平衡計(jì)分卡把LJ公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、創(chuàng)新指標(biāo)和員工指標(biāo)五個(gè)關(guān)鍵績(jī)效因素，從這五個(gè)方面建立公司層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如下：

1.財(cái)務(wù)角度：LJ公司的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)包含四個(gè)對(duì)股東很重要的指標(biāo)。資本收益率和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映了對(duì)短期結(jié)果的偏好；可控資本回報(bào)率表明了企業(yè)希望減少由于業(yè)績(jī)的預(yù)期外波動(dòng)而引起的歷史不確定性，盈利性集中于把項(xiàng)目作為計(jì)劃和控制的基本單位。財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)從企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中計(jì)算獲得。

2.客戶(hù)角度：在過(guò)去的十幾年里，LJ公司一貫秉承“讓用戶(hù)用得更好”的理念，始終致力于為用戶(hù)提供最新最好的科技產(chǎn)品，推動(dòng)中國(guó)化工基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。面向未來(lái)，公司將以全面客戶(hù)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，滿(mǎn)足家庭、個(gè)人、中小企業(yè)、大行業(yè)大企業(yè)四類(lèi)客戶(hù)的需求，為其提供針對(duì)性的產(chǎn)品和服務(wù)。LJ公司的全面客戶(hù)導(dǎo)向包括市場(chǎng)份額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)盈利率、渠道支持滿(mǎn)意度四個(gè)指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)模式，通過(guò)投訴信、地區(qū)銷(xiāo)售的反饋、服務(wù)代表、“神秘顧客”這些程序完成對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度和渠道支持滿(mǎn)意度指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)。關(guān)于市場(chǎng)份額的信息不能從公開(kāi)的信息中獲取，企業(yè)聘請(qǐng)了一家市場(chǎng)調(diào)研公司對(duì)其每年目標(biāo)市場(chǎng)的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)研?？蛻?hù)盈利率從財(cái)務(wù)報(bào)表中計(jì)算獲得。

3.內(nèi)部流程。LJ公司從日常營(yíng)運(yùn)和售后服務(wù)兩個(gè)角度控制內(nèi)部流程，在部門(mén)內(nèi)部、獨(dú)立的部門(mén)與部門(mén)之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。產(chǎn)品從開(kāi)發(fā)到最終消費(fèi)要經(jīng)過(guò)：需求調(diào)研—產(chǎn)品規(guī)劃—產(chǎn)品定義—產(chǎn)品開(kāi)發(fā)—測(cè)試鑒定—工程轉(zhuǎn)化—采購(gòu)—生產(chǎn)準(zhǔn)備—生產(chǎn)制造—品質(zhì)測(cè)試—產(chǎn)品運(yùn)輸—市場(chǎng)準(zhǔn)備—分銷(xiāo)—用戶(hù)服務(wù)—信息反饋諸多環(huán)節(jié)。企業(yè)通過(guò)日常營(yíng)運(yùn)和售后服務(wù)與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個(gè)工作環(huán)節(jié)的流程。日常營(yíng)運(yùn)指標(biāo)通過(guò)綜合評(píng)價(jià)材料庫(kù)存周期、材料積壓損失、單位運(yùn)輸費(fèi)用、滿(mǎn)意度。售后服務(wù)指標(biāo)用售出產(chǎn)品次品排除及時(shí)率表示。

4.創(chuàng)新角度：LJ公司創(chuàng)新戰(zhàn)略指標(biāo)設(shè)置的基礎(chǔ)仍然是對(duì)客戶(hù)需求的調(diào)查研究，通過(guò)定義新市場(chǎng)、新客戶(hù)和現(xiàn)有客戶(hù)產(chǎn)生的新需求，不斷加大對(duì)研發(fā)技術(shù)的投入和研發(fā)體系的建立。用新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入比例、R&D占總銷(xiāo)售額比例、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)周期指標(biāo)衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力。

5.員工角度：LJ公司的文化理念是把員工的個(gè)人追求融入到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中去，使員工在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，把員工的滿(mǎn)意度、員工培訓(xùn)率、員工生產(chǎn)效率和員工流動(dòng)率作為內(nèi)部客戶(hù)的滿(mǎn)意度。

（三）確定員工行為指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

1.各部門(mén)的員工行為指標(biāo)根據(jù)部門(mén)職責(zé)、部門(mén)性質(zhì)和部門(mén)工作產(chǎn)出，以客戶(hù)滿(mǎn)意為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)定，這里的客戶(hù)包括外部和內(nèi)部客戶(hù)，部門(mén)間工作產(chǎn)的相互輸入輸出也是客戶(hù)關(guān)系，所以?xún)?nèi)部客戶(hù)需涵蓋上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)。

2.各崗位的員工行為指標(biāo)包括能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)，根據(jù)崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，把公司所有的崗位劃為操作類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位，一般管理、中高層管理人員四類(lèi)，每一類(lèi)別的崗位采用相同的評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但根據(jù)崗位特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重。各指標(biāo)在《績(jī)效考核表》中直接體現(xiàn)。

3.根據(jù)LJ公司的宗旨、目標(biāo)和實(shí)際流程，確定員工行為參考標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化表。

（四）確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

某一個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重是指賦予該指標(biāo)的一個(gè)系數(shù)，它代表了該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度和對(duì)整體績(jī)效的相對(duì)貢獻(xiàn)大小。權(quán)重的分配也就是對(duì)象不同側(cè)面的相對(duì)重要程度的定量分配，對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。

在分配權(quán)重時(shí)既不能單一化、片面化、極端化，也不能搞平均，同時(shí)還要注意現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)與未來(lái)發(fā)展相結(jié)合。結(jié)合LJ公司的自身特點(diǎn)和具體情況，采用專(zhuān)家咨詢(xún)或內(nèi)部專(zhuān)家小組意見(jiàn)法，按重要程度排序確定考核指標(biāo)權(quán)重。所謂按重要性排序法就是將考核指標(biāo)按照其相對(duì)而言重要性依次排序，最終根據(jù)每個(gè)考核指標(biāo)的重要性得分在績(jī)效考核指標(biāo)體系整體重要程度得分之各中所占的比重來(lái)確定各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。

（五）組織保證

績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，需要全體員工和各級(jí)主管的積極參與，各司其責(zé)，而合理的組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)分工是這項(xiàng)工作順利開(kāi)展的組織保證。

1.成立公司績(jī)效考核管理委員會(huì)?？己斯芾砦瘑T會(huì)是LJ公司績(jī)效考核事務(wù)的最高決策機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部、企業(yè)管理部、工會(huì)負(fù)責(zé)人組成?？偨?jīng)理任委員會(huì)主任，辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在人力資源部。

績(jī)效考核委員會(huì)主要職責(zé)：負(fù)責(zé)審定LJ公司績(jī)效考核系統(tǒng)的修訂、完善；負(fù)責(zé)考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批；最終處理部門(mén)、員工的考核申訴；最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；對(duì)人力資源部提出的所屬公司和員工的考核結(jié)果及企業(yè)管理部門(mén)的考核進(jìn)行審議和批準(zhǔn)；直接參與對(duì)所屬公司和部門(mén)的評(píng)分。

2.人力資源部主要職責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)LJ公司績(jī)效考核系統(tǒng)的完善，修訂員工績(jī)效考核管理辦法；對(duì)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，對(duì)各部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；規(guī)范考核過(guò)程，組織各部門(mén)考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，交總經(jīng)理辦公會(huì)決策處理考核異議；建立考核檔案。

3.企業(yè)管理部主要職責(zé)。企業(yè)管理部負(fù)責(zé)匯總各部門(mén)月度和年度計(jì)劃作為部門(mén)月度和年底考核的基礎(chǔ)，組織實(shí)施部門(mén)考核，收集、傳遞考核數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門(mén)的評(píng)分結(jié)果；提出部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，交總經(jīng)理辦公會(huì)議決策；會(huì)同人力資源部門(mén)對(duì)部門(mén)內(nèi)部考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報(bào)部門(mén)月度、年度考核工作情況；協(xié)調(diào)、處理部門(mén)考核具體事宜；將部門(mén)考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門(mén)和人力資源部。

4.各部門(mén)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)。各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作領(lǐng)導(dǎo)工作；負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)糾正本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為；負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制訂年、季、月度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核評(píng)分及考核等級(jí)的評(píng)定；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的面談，并幫助員工制訂改進(jìn)計(jì)劃；根據(jù)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部和企業(yè)管理部提供反饋。負(fù)責(zé)本部門(mén)月工作任務(wù)考核信息的傳遞上報(bào)、存檔；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工績(jī)效考核信息的傳遞上報(bào)、存檔等。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：公司員工考核范文

目的：為了貫徹的實(shí)施，，全國(guó)公務(wù)員公同的天地使培訓(xùn)工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達(dá)到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。

范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級(jí)管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)人員以及和維修、清潔、儲(chǔ)運(yùn)、服務(wù)等與生產(chǎn)活動(dòng)和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。

內(nèi)容：

培訓(xùn)目標(biāo)：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按照規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負(fù)其責(zé)，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，堅(jiān)決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯(cuò)，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。

培訓(xùn)內(nèi)容：

以的基本內(nèi)容為主

同時(shí)根據(jù)不同對(duì)象進(jìn)行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)

從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

從事藥品質(zhì)量檢驗(yàn)的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

對(duì)潔凈區(qū)無(wú)菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進(jìn)行無(wú)菌和凈化要求的重點(diǎn)培訓(xùn)

中藥材中藥飲片驗(yàn)收人員要進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)具有識(shí)別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>

培訓(xùn)方式：分為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、業(yè)余自學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、公司外培訓(xùn)、公司內(nèi)培訓(xùn)等多種方式。

培訓(xùn)、考核的實(shí)施程序：

制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃：人力資源部根據(jù)總的培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務(wù)情況和實(shí)際需要，并征求各車(chē)間意見(jiàn)后，制訂員工培訓(xùn)年度計(jì)劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

普及教育：年度培訓(xùn)計(jì)劃中，針對(duì)不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)分為兩個(gè)階段第一階段的內(nèi)容為基本知識(shí)，形式為在自學(xué)的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓(xùn)由各部門(mén)自行組織，考核由人力資源部和各部門(mén)實(shí)施。以上兩個(gè)階段的考核結(jié)果均記錄在個(gè)人培訓(xùn)記錄中。

深化教育：深化教育的對(duì)象為企業(yè)負(fù)責(zé)人和各部門(mén)中級(jí)以上管理人員。內(nèi)容為對(duì)實(shí)施的深入學(xué)習(xí)，著重加強(qiáng)對(duì)質(zhì)量管理意識(shí)的培訓(xùn)?？梢杂蓚€(gè)人或部門(mén)提出，自行安排，報(bào)人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)或外請(qǐng)專(zhuān)家授課。階段培訓(xùn)結(jié)束后，參加人員對(duì)學(xué)習(xí)心得體會(huì)進(jìn)行總結(jié)，歸入個(gè)人培訓(xùn)記錄。

新入廠員工上崗前培訓(xùn)：先進(jìn)行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學(xué)；再進(jìn)行第二階段培訓(xùn)根據(jù)其工作崗位的不同，由車(chē)間對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對(duì)其考核。

對(duì)調(diào)入新崗位的員工：除進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)外，由新崗位車(chē)間主任對(duì)其進(jìn)行崗位職責(zé)說(shuō)明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓(xùn)，并對(duì)其考核，將培訓(xùn)、考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，并簽署是否留用意見(jiàn)，由人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)上崗。

增加新品種的培訓(xùn)：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應(yīng)對(duì)全體員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓(xùn)時(shí)間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部制訂，培訓(xùn)方式為各車(chē)間相對(duì)集中和全公司集中相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，由車(chē)間主任對(duì)本車(chē)間組織考核，報(bào)企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過(guò)考核，才可正式生產(chǎn)。

繼續(xù)培訓(xùn)：如有新的藥品法規(guī)及國(guó)家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時(shí)對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)同時(shí)也可根據(jù)實(shí)際需要鞏固原來(lái)的培訓(xùn)內(nèi)容

考核結(jié)果的評(píng)估和頒發(fā)上崗證：

頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進(jìn)行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對(duì)員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估合格者才能上崗

新入公司的員工：人力資源部對(duì)新入公司員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。

對(duì)在崗員工：人力資源部每年對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)和考核，并對(duì)上崗證進(jìn)行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時(shí)收回上崗證，待補(bǔ)考合格后再發(fā)放。

對(duì)在崗員工更換崗位：需要對(duì)其進(jìn)行新崗位的培訓(xùn)并重新發(fā)上崗證，同時(shí)將原上崗證收回作廢。

上崗證的管理：對(duì)考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號(hào)，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書(shū)面申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)，批準(zhǔn)后補(bǔ)發(fā)，給與新編號(hào)，同時(shí)原編號(hào)作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時(shí)作廢。

上崗證簽發(fā)部門(mén)：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。

各級(jí)人員的培訓(xùn)和上崗要求：

企業(yè)負(fù)責(zé)人：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識(shí)和管理意識(shí)，掌握實(shí)施的有關(guān)知識(shí)、方法和評(píng)價(jià)的基本準(zhǔn)則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

各部門(mén)技術(shù)人員和管理人員：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

質(zhì)量管理部門(mén)人員：掌握對(duì)質(zhì)量管理部門(mén)人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識(shí)，并且能夠嚴(yán)格履行自己的工作職責(zé)，把質(zhì)量意識(shí)貫穿于產(chǎn)、供、銷(xiāo)全過(guò)程。

具體從事生產(chǎn)和檢驗(yàn)人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項(xiàng)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。

生產(chǎn)輔助部門(mén)人員：建立起明確的質(zhì)量意識(shí)，明確對(duì)本崗位工作職責(zé)的要求并嚴(yán)格照章執(zhí)行意識(shí)到本職工作和生產(chǎn)部門(mén)的相關(guān)性和重要性。

培訓(xùn)檔案的管理

公司要把企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作制度化保證此項(xiàng)工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)工作

公司要設(shè)立員工個(gè)人培訓(xùn)檔案將員工每次培訓(xùn)的情況紀(jì)錄在案以便日后對(duì)員工的考察

歸入培訓(xùn)檔案的內(nèi)容：

公司培訓(xùn)檔案：年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)講義、各車(chē)間培訓(xùn)考核登記表、年度培訓(xùn)考核總結(jié)。

個(gè)人培訓(xùn)檔案：個(gè)人培訓(xùn)記錄、個(gè)人培訓(xùn)考核試卷、考核結(jié)果及培訓(xùn)評(píng)價(jià)。

歸檔程序：每個(gè)培訓(xùn)階段完成后，主辦人應(yīng)在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓(xùn)內(nèi)容整理歸檔，培訓(xùn)管理部門(mén)以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊(cè)，個(gè)人資料也以年度為單位歸檔保存。

對(duì)培訓(xùn)教員的選擇和評(píng)估

第5篇：公司員工考核范文

一、績(jī)效考核體系對(duì)高校后勤企業(yè)的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是考評(píng)主體通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。大量研究表明，績(jī)效考核在經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐后，已經(jīng)不是單純地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域，在確保組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個(gè)集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會(huì)化改革。改革后的后勤部門(mén)具有高校教育特殊的公益性即滿(mǎn)足高校對(duì)后勤服務(wù)零利潤(rùn)的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤(rùn)最大化的需求。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、拓展服務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，還要借助一系列如全員聘任制、激勵(lì)薪酬制、績(jī)效考核制等內(nèi)部管理手段，培養(yǎng)員工樹(shù)立牢固服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，從而鞏固校內(nèi)市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩效齊飛。進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效考核就是近年來(lái)高校后勤堅(jiān)持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)并將結(jié)果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。

有效的績(jī)效考核能客觀評(píng)定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對(duì)員工進(jìn)行定期的、有組織的、實(shí)事求是的業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用員工能力的目的，同時(shí)還將員工的個(gè)人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來(lái)，較真實(shí)地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長(zhǎng)的可能等，通過(guò)有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，達(dá)到提升部門(mén)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、高校后勤企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和存在的困惑

經(jīng)調(diào)查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核管理時(shí)，有這樣的現(xiàn)象：考核部門(mén)整體業(yè)績(jī)的多，考核公司中層干部的多，對(duì)基層員工采取如年末一次評(píng)比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績(jī)效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標(biāo)、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的相對(duì)要少?？己酥笜?biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見(jiàn)想法很少體現(xiàn)?？己朔矫娴呐嘤?xùn)較少，對(duì)考核管理制度的完善進(jìn)行的不及時(shí)，考核的總體作用一般。

部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考核時(shí)，還存在著各種困惑，如員工們對(duì)考核充滿(mǎn)焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評(píng)過(guò)程中管理者的偏見(jiàn)就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認(rèn)為績(jī)效考核費(fèi)事費(fèi)力，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，獲取的考核結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個(gè)非常敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過(guò)轟轟烈烈地績(jī)效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面。

誠(chéng)然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)最難實(shí)施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。因?yàn)樵擉w系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級(jí)階段，沒(méi)有很多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不可避免地出現(xiàn)了考核主體對(duì)考核工作態(tài)度不夠認(rèn)真、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)、考核周期不合理、考核過(guò)程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無(wú)法從中提取有效的績(jī)效信息，自然就無(wú)法有效地運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲管理、人員晉升管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、個(gè)人績(jī)效提升等其他職能，無(wú)法對(duì)企業(yè)長(zhǎng)短期發(fā)展目標(biāo)提出建議和改進(jìn)方向。

三、對(duì)建立高校后勤績(jī)效考核體系主導(dǎo)方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績(jī)效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對(duì)專(zhuān)業(yè)職業(yè)化的管理者隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系重要意義的前提下，在實(shí)行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運(yùn)用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進(jìn)行：

總思路：建立明確的績(jī)效計(jì)劃制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)選取全面的考核主體運(yùn)用實(shí)用的考評(píng)工具、設(shè)置合理的考核周期通過(guò)及時(shí)的反饋（雙向溝通與輔導(dǎo)）使被考核者認(rèn)同將績(jī)效結(jié)果充分運(yùn)用到人力資源和組織發(fā)展目標(biāo)的制定、調(diào)整上。

建立明確的績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績(jī)效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿(mǎn)足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益；因此，制定員工績(jī)效考核計(jì)劃就要以個(gè)人任務(wù)績(jī)效為主，周邊績(jī)效為輔展開(kāi)。

“任務(wù)績(jī)效”的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)通過(guò)有效的崗位分析，使用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種形式，讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通與理解的基礎(chǔ)上，深入到實(shí)際，共同商討制定出部門(mén)明確的績(jī)效計(jì)劃，根據(jù)明確的部門(mén)績(jī)效計(jì)劃為每個(gè)崗位作出明確的短、長(zhǎng)期目標(biāo)、說(shuō)明書(shū)、工作流程圖和工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，為制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。

“周邊績(jī)效”的績(jī)效計(jì)劃即對(duì)員工素質(zhì)及個(gè)體協(xié)、對(duì)外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作態(tài)度、考勤記錄、工作的主動(dòng)性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、組織管理、開(kāi)拓創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)共同制定的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，再設(shè)定簡(jiǎn)單實(shí)用、可量化、操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，即考核參考的標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)：即做什么，應(yīng)達(dá)到的效果，完成的時(shí)間；為了完成這些目標(biāo)，需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種服務(wù)意識(shí)，運(yùn)用何種工作方法，如果完成目標(biāo)并取得更卓越的成績(jī)可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會(huì)受到什么處罰等等。采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績(jī)效計(jì)劃和工作目標(biāo)，必須正確合理可行，能全面反映出部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效水平，如果一套績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準(zhǔn)確量化，員工的認(rèn)同程度很低，那么績(jī)效考核的貫徹力度就會(huì)相當(dāng)弱。同樣，績(jī)效指標(biāo)要有其必要的嚴(yán)肅性，不能經(jīng)常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續(xù)一致性，從而直接影響績(jī)

效考核體系的運(yùn)用效果。

選取全面的考核主體?？?jī)效考核是組織內(nèi)部各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須遵循公開(kāi)與開(kāi)放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實(shí)施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的，必須是公認(rèn)的權(quán)威部門(mén)，且能遵循全方位獲得評(píng)價(jià)結(jié)果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認(rèn)同的360度考評(píng)法就是一種相對(duì)全面、科學(xué)、客觀的一種考評(píng)方法。它建議的實(shí)施主體就是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象、被考核者自己等，這些主體共同對(duì)考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對(duì)客觀、全面、精確的考核意見(jiàn)。運(yùn)用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地避免摻入個(gè)人因素和其他偏差性，相對(duì)保證考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

運(yùn)用實(shí)用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期。目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡都是較符合后勤企業(yè)運(yùn)用的考評(píng)工具，無(wú)論哪種方法，以表格形式來(lái)實(shí)施考核是相對(duì)容易又科學(xué)的檢查方法。通過(guò)工作業(yè)績(jī)檢查表、財(cái)務(wù)測(cè)量表、滿(mǎn)意率調(diào)查問(wèn)卷、個(gè)人周邊業(yè)績(jī)調(diào)查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業(yè)績(jī)報(bào)告等形式可以基本實(shí)現(xiàn)一套考核體系的目標(biāo)。一般而言，對(duì)自述工作業(yè)績(jī)、個(gè)人周邊業(yè)績(jī)的調(diào)查可采取每學(xué)期一次；對(duì)可量化工作量、易評(píng)判工作質(zhì)量的如物業(yè)管理、綠化環(huán)境、飲食服務(wù)、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業(yè)績(jī)；對(duì)不可量化的財(cái)務(wù)、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業(yè)績(jī)；對(duì)服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意率的調(diào)查可結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)、公司企業(yè)運(yùn)動(dòng)開(kāi)展的情況不定期地進(jìn)行。

雙向溝通。即時(shí)進(jìn)行考核過(guò)程中的反饋績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的前饋過(guò)程，績(jī)效反饋就是績(jī)效考核的后饋過(guò)程。因?yàn)榭己瞬皇呛?jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問(wèn)題，討論成功和進(jìn)步的過(guò)程。因此考核主體就要充當(dāng)被考核者的顧問(wèn)、參謀、輔導(dǎo)者、績(jī)效伙伴，通過(guò)及時(shí)的雙向溝通，使考核者了解本階段中個(gè)人的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，上級(jí)對(duì)本人工作業(yè)績(jī)及素質(zhì)的認(rèn)可程度；接受上級(jí)對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)并相互協(xié)商形成下一步績(jī)效合約。不夸張地說(shuō)“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的核心，避免由于不及時(shí)聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，產(chǎn)生各種曲解和敵意，對(duì)體系的實(shí)用性、有效性、客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑。

反饋考核結(jié)果要具體、實(shí)事求是、適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用先表?yè)P(yáng)、后批評(píng)、再鼓勵(lì)的方法。反饋要注意形式、要經(jīng)常性地進(jìn)行，要把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。同時(shí)為解除員工對(duì)績(jī)效考核的不公之感，在結(jié)果反饋的同時(shí)可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認(rèn)可。

第6篇：公司員工考核范文

一、獎(jiǎng)懲原則：堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)，教育與懲戒相結(jié)合原則。

二、獎(jiǎng)懲對(duì)象：公司管理機(jī)構(gòu)全體管理人員。

三、獎(jiǎng)勵(lì)的條件及種類(lèi)。

（一）正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線(xiàn)、方針、政策，遵守國(guó)家的法律法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度。

（二）積極宣傳黨和國(guó)家效能公路工作方針，宣傳公路法律法規(guī)，及時(shí)、準(zhǔn)確傳達(dá)公路信息。

（三）勤奮工作、精通業(yè)務(wù)、勇于創(chuàng)新敢于開(kāi)拓，對(duì)公司發(fā)展有貢獻(xiàn)者、成績(jī)突出的。對(duì)以上行為的人員，公司將給于表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）根據(jù)市局公路養(yǎng)護(hù)承包合同千分制考核標(biāo)準(zhǔn)和南靖公路養(yǎng)護(hù)承包合同要求，結(jié)合公司的分工情況，在年終綜合考核中達(dá)到以下條件：綜合部總得分282分以上，財(cái)務(wù)部總得分65分以上，工程部總得分398分以上，或者分局獲得市局先進(jìn)單位，獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)人員25%的年終獎(jiǎng)金。

（五）年終綜合考核，綜合部總得分264分以上，財(cái)務(wù)部總得分60分以上，工程部總得分367分以上為合格，不獎(jiǎng)不罰。

四、懲罰的條件與種類(lèi)。

（一）有下列情形者，給予告誡。版權(quán)所有

（1）違法違紀(jì)者。

（2）散布謠言、擾亂人心、破壞穩(wěn)定、造成不良影響的。

（3）不遵守單位紀(jì)律、上班干私活、無(wú)故脫崗、影響工作的。

（4）以權(quán)（職）謀私、收受管理對(duì)象及其家屬錢(qián)物，故意刁難服務(wù)對(duì)象，侵害其利益的。

（5）語(yǔ)言不規(guī)范、不文明，辦事拖拉扯皮，影響單位形象，損害單位利益的。

（6）不服從組織安排，搞不團(tuán)結(jié)、吵鬧、打架的。

（二）在年終考核評(píng)比中，綜合部總得分少于264分，財(cái)務(wù)部總得分少于60分，工程部總得分少于367分的為不合格，扣所有部門(mén)人員年終獎(jiǎng)金50%；公司領(lǐng)導(dǎo)分管部門(mén)，如有一個(gè)不合格扣公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金1000元。

（三）凡被告誡一次或考評(píng)不合格的部門(mén)和部門(mén)職員，不能評(píng)優(yōu)秀。

（四）凡被告誡二次，或者年度績(jī)效考評(píng)不合格的部門(mén)和部門(mén)職員，實(shí)行下崗，部門(mén)經(jīng)理自行解聘，年度考核為“不合格”。

五、本辦法自二六年二月一日起實(shí)施。

第7篇：公司員工考核范文

【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績(jī)效考核

一、職工醫(yī)院績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效是一個(gè)管理學(xué)詞匯，通常是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個(gè)人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果。績(jī)效考核，通常是指對(duì)組織中的個(gè)人或單位群體的績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績(jī)效考核成為組織吸引人才、激勵(lì)人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績(jī)效考核的意義

隨著社會(huì)的發(fā)展和現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個(gè)綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進(jìn)過(guò)程中，人們對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國(guó)衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個(gè)職能部門(mén)必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對(duì)人才管理的重視程度，完善績(jī)效考核制度，以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險(xiǎn)并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點(diǎn)，這使得職工醫(yī)院職工績(jī)效考核成為組織管理領(lǐng)域一個(gè)特殊和難解的命題。

通常來(lái)說(shuō)，職工醫(yī)院的績(jī)效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)3個(gè)角度進(jìn)行評(píng)定考核，測(cè)試職工的綜合滿(mǎn)意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計(jì)劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對(duì)各個(gè)部門(mén)以及部門(mén)內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進(jìn)行考核，計(jì)劃任務(wù)考核則是指對(duì)每項(xiàng)任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)定打分的一種考核方式。針對(duì)每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

二、當(dāng)前職工醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.個(gè)人績(jī)效與醫(yī)院績(jī)效導(dǎo)向不匹配

組織整體的績(jī)效是績(jī)效考核中個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核的過(guò)程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個(gè)人績(jī)效考核為考核工作的結(jié)束，而沒(méi)有依據(jù)醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)評(píng)定個(gè)人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵(lì)方案，從而使績(jī)效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對(duì)職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門(mén)不良風(fēng)氣

由于績(jī)效考核中的主觀性考核部分需要由各級(jí)同事進(jìn)行綜合主觀評(píng)價(jià)，因此容易出現(xiàn)阿諛?lè)畛?、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級(jí)關(guān)系和部門(mén)內(nèi)同事關(guān)系。

3.考核流程不完整

通常來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行職工的績(jī)效考核之前，要進(jìn)行職工醫(yī)院各部門(mén)協(xié)調(diào)、部門(mén)內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門(mén)征求與考核制度和流程相關(guān)的意見(jiàn)和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對(duì)每個(gè)人存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院績(jī)效考核人員縮短考核時(shí)間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡(jiǎn)化。這樣一來(lái)，相關(guān)參與考核的人員臨時(shí)接到通知，而抽出短暫的時(shí)間進(jìn)行草率的打分和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進(jìn)行工作弱項(xiàng)的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

三、對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績(jī)效考核制度的必要性

完整和有效的績(jī)效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績(jī)效考核流程中存在的問(wèn)題，建立一個(gè)具有激勵(lì)因素、能夠促進(jìn)系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對(duì)每一個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是非常必要的。對(duì)此，職工醫(yī)院的高層和上級(jí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個(gè)職工醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的重視程度。

2.針對(duì)不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)

對(duì)于一些沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核僅僅是一個(gè)粗略評(píng)價(jià)職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績(jī)效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對(duì)于每個(gè)人所設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評(píng)表中，將溝通能力分為從1―5個(gè)等級(jí)，在對(duì)前臺(tái)接待職位和財(cái)務(wù)核算職位進(jìn)行評(píng)測(cè)時(shí)，均采用這樣一份評(píng)價(jià)表，且設(shè)置相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)要求兩個(gè)這不同職位的職工，顯然沒(méi)有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對(duì)的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能

績(jī)效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進(jìn)工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果的作用，針對(duì)每一位職工，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不僅要對(duì)考核過(guò)程中涉及到的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項(xiàng)，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運(yùn)作效率。

4.上級(jí)主管企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級(jí)主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級(jí)主管企業(yè)必須提高對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核制度在建立和執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)管工作，維護(hù)績(jī)效考核的公平性和合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國(guó)醫(yī)院， 2013（2）：47-48.

第8篇：公司員工考核范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)工；隊(duì)伍管理；探索和思考

中圖分類(lèi)號(hào)：F532 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）20-0153-02

隨著油田用工形式的改革，勞務(wù)工已經(jīng)成為油田員工增量的重要來(lái)源之一，作為新成立的油田二級(jí)單位新源公司而言，員工總數(shù)186人，勞務(wù)工154人，勞務(wù)工比例占員工總數(shù)的82.8%，勞務(wù)工隊(duì)伍管理的好壞，作用發(fā)揮的如何將直接影響著公司的經(jīng)營(yíng)管理、隊(duì)伍建設(shè)和安全生產(chǎn)，進(jìn)而影響著公司的可持續(xù)發(fā)展。如何調(diào)動(dòng)勞務(wù)工的工作積極性和主動(dòng)性，有效激發(fā)他們的進(jìn)取意識(shí)、工作熱情，發(fā)揮好他們的聰明才智，努力使他們盡快融入企業(yè)，成長(zhǎng)成才，是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)必須面對(duì)的新課題。

1 與時(shí)俱進(jìn)，正確看待勞務(wù)工隊(duì)伍的新變化

新入職的勞務(wù)工精力充沛富有蓬勃向上的朝氣，敢想敢干富有競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的銳氣，觀念新穎富有突破傳統(tǒng)的新氣，知識(shí)前衛(wèi)富有挑戰(zhàn)權(quán)威的膽氣，這些都是難能可貴的優(yōu)勢(shì)，需要精心呵護(hù)。但是，這些“80后”、“90后”新人的成長(zhǎng)環(huán)境、思想觀念、行為習(xí)慣、獲取信息的途徑等都有其鮮明的時(shí)代特征，他們的處世態(tài)度、行事方式、行為習(xí)慣、看問(wèn)題的角度、思想觀念、心理特性有許多方面與石油職工存在著很大的差異，如何有效鼓勵(lì)、引導(dǎo)、使用好這些職場(chǎng)新人，如何暢通他們的成長(zhǎng)通道，使他們既保持清新靚麗的現(xiàn)代氣息，又傳承好石油人的優(yōu)良傳統(tǒng)，揚(yáng)其所長(zhǎng)，補(bǔ)其所短，需要我們認(rèn)真總結(jié)、深入研究、反復(fù)實(shí)踐、持續(xù)改進(jìn)，以適應(yīng)新入職勞務(wù)工隊(duì)伍的新變化，滿(mǎn)足科學(xué)發(fā)展對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的新需要。

就新源公司的情況來(lái)看，一面是勞務(wù)工群體作為員工隊(duì)伍增量的重要來(lái)源成為形勢(shì)所趨，一面是具有一技之長(zhǎng)的地方勞務(wù)工難引進(jìn)、留不下、穩(wěn)不住成為客觀現(xiàn)實(shí)。這就需要我們切實(shí)加強(qiáng)引才、聚才、育才、用才機(jī)制建設(shè)，努力營(yíng)造引得進(jìn)、穩(wěn)得住、留得下、干得好的用人環(huán)境，培養(yǎng)一支素質(zhì)過(guò)硬、結(jié)構(gòu)合理、作風(fēng)優(yōu)良的非烴類(lèi)人才

隊(duì)伍。

2 深入剖析，準(zhǔn)確把握勞務(wù)工隊(duì)伍的新特征

當(dāng)今的勞務(wù)工群體具有比較鮮明的時(shí)代特征，主要表現(xiàn)為：

（1）獨(dú)生子女多，自我意識(shí)強(qiáng)。油田勞務(wù)工獨(dú)生子女在參加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受著至高無(wú)上的家庭待遇，吃、穿、娛等都處于優(yōu)先考慮的中心地位。大部分勞務(wù)工養(yǎng)成了較強(qiáng)的自我意識(shí)，想問(wèn)題、做事情習(xí)慣于以自己為中心，缺少團(tuán)隊(duì)合作和換位思考意識(shí)，不太注重他人的評(píng)價(jià)和感受，對(duì)于制度和規(guī)定敬畏意識(shí)不強(qiáng)，我行我素，較為任性；有的人心理比較脆弱，缺乏一往無(wú)前的勇氣和攻堅(jiān)克難的韌勁，遇到困難手足無(wú)措、心慌意亂；有的工作時(shí)與他人交流溝通不多，不善于多看、多聽(tīng)、多問(wèn)、多思，做事情憑主觀、想當(dāng)然、簡(jiǎn)單化；有的作風(fēng)稀拉，工作紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律比較散漫，缺乏自我約束、自我檢點(diǎn)、自我控制的能力；有的不安心于本職崗位，這山望著那山高，總是對(duì)眼前工作不滿(mǎn)意，動(dòng)不動(dòng)就冒出跳槽走人、另圖高就的念頭。

（2）接受信息多，自主意識(shí)強(qiáng)。新入職勞務(wù)工對(duì)于網(wǎng)絡(luò)幾乎都存在著難舍的情結(jié)，網(wǎng)上信息來(lái)源的快捷性、多樣性大大提高了他們獲取信息的速度和廣度。但是，網(wǎng)絡(luò)信息存在著真?zhèn)坞y辨、泥沙俱下的特性，許多信息需要時(shí)間和事實(shí)的檢驗(yàn)。部分新入職勞務(wù)工在認(rèn)知方面缺乏辨別能力，往往根據(jù)自己的好惡先入為主地評(píng)價(jià)事件、表達(dá)觀點(diǎn)、發(fā)表見(jiàn)解，缺乏歷史地、全面地、發(fā)展地、聯(lián)系地看待問(wèn)題、分析問(wèn)題的科學(xué)態(tài)度，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)信息不加分辨地予以接收和傳播，自以為知道的東西多，對(duì)于傳統(tǒng)的、正面的教育形式、教育內(nèi)容不感興趣，對(duì)于正統(tǒng)的說(shuō)教比較反感，大道理聽(tīng)不進(jìn)，小道理不接受，津津樂(lè)道于社會(huì)新聞、八卦新聞，看社會(huì)比較負(fù)面，看問(wèn)題比較片面，看現(xiàn)象比較表面，由此模糊了自己的是非觀念。

（3）埋怨情緒多，自憐意識(shí)強(qiáng)。部分新入職勞務(wù)工時(shí)常糾結(jié)于埋怨與無(wú)奈之中，有的新入職勞務(wù)工工作還不到半年，就抱怨于工作環(huán)境，抱怨于人際關(guān)系，產(chǎn)生了跳槽或離職等想法；有的入職后不滿(mǎn)足于企業(yè)安排的集體宿舍，而是個(gè)人承租套房，享受清靜、寬敞、方便；有的人嫌食堂餐飲不符合自己的口味，隔三差五要到餐館改善伙食等等。由于這些新入職勞務(wù)工缺乏理性消費(fèi)意識(shí)，時(shí)常把自己置身于“月光族”，普遍存在對(duì)于物質(zhì)的追求比較強(qiáng)烈，對(duì)于利益的分配比較敏感，常常與薪酬高于自己的員工比，跟收入高于自己的同學(xué)、校友比，感到所在單位工資低、待遇差，心理時(shí)常處于失衡狀態(tài)。由此而對(duì)前途缺乏信心，弱化進(jìn)取精神和爭(zhēng)先意識(shí)。

3 創(chuàng)新管理，力促勞務(wù)工成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新生力量

（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引導(dǎo)。針對(duì)新入職勞務(wù)工思想多元、訴求多樣、情緒多變的特點(diǎn)，加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀教育，引導(dǎo)他們立足實(shí)際，腳踏實(shí)地，自覺(jué)把個(gè)人的美好愿望與社會(huì)現(xiàn)實(shí)和企業(yè)實(shí)際緊密結(jié)合，培養(yǎng)務(wù)實(shí)奮進(jìn)的進(jìn)取意識(shí)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際建立立體式的教育體系，黨支部、工團(tuán)組織齊抓共管，特別是基層領(lǐng)導(dǎo)在安排新入職勞務(wù)工具體工作時(shí)，要堅(jiān)持安排工作與思想教育的同步實(shí)施，抓工作從思想入手，抓思想從工作出發(fā)，多一些溝通說(shuō)服，多一些以理服人，多一些指導(dǎo)幫助，少一些強(qiáng)制命令，使勞務(wù)工員工發(fā)自?xún)?nèi)心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圓滿(mǎn)地完成工作安排。

對(duì)于新入職勞務(wù)工群體，必須嚴(yán)格落實(shí)定期學(xué)習(xí)和會(huì)議制度，要強(qiáng)化紀(jì)律觀念。針對(duì)學(xué)校環(huán)境與企業(yè)環(huán)境的差別，組織他們認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度、崗位操作規(guī)范、工作業(yè)務(wù)流程、企業(yè)員工守則，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們正確理解和把握自由與紀(jì)律的關(guān)系，把握遵守紀(jì)律、規(guī)程與樹(shù)立形象和做好工作之間的關(guān)系，自覺(jué)提高受約束意識(shí)，增強(qiáng)自我管控能力，準(zhǔn)確定位自己。用制度規(guī)范和約束大家的行為，切不可抱著無(wú)為而治的態(tài)度放任對(duì)新入職勞務(wù)工的管理，基層領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常性地與他們談心交心，對(duì)于他們存在的缺點(diǎn)要毫無(wú)保留地指出來(lái)，并給他們指出改正的方法和途徑，堅(jiān)持集中教育與個(gè)別引導(dǎo)有機(jī)結(jié)合，堅(jiān)持典型示范與反面警示有機(jī)結(jié)合，多管齊下，實(shí)現(xiàn)思想教育的全方位、全時(shí)態(tài)、全覆蓋。否則，一旦形成“破窗效應(yīng)”，就會(huì)積重難返，要想走上管理的正軌必定要付出百倍的努力。

（2）堅(jiān)持以人為本，落實(shí)關(guān)懷機(jī)制。要堅(jiān)持以人為本的工作理念，尊重、理解和信任每一位勞務(wù)工，避免和克服挑剔懷疑、以偏概全的觀念。金無(wú)足赤，人無(wú)完人。要正確看待新入職勞務(wù)工的興趣愛(ài)好和個(gè)性特點(diǎn)，用發(fā)展的眼光多看他們的長(zhǎng)處，正確對(duì)待他們的不足，真心寬容他們的缺點(diǎn)，最大限度地發(fā)揮和利用好他們的積極因素，激發(fā)他們的正能量。

要防止和克服急于求成、拔苗助長(zhǎng)的觀念?？陀^看待他們的理論功底與實(shí)際能力的關(guān)系，不要因?yàn)閯?dòng)手能力差而將他們貶得一無(wú)是處，也不要因?yàn)槟軌蛟诶碚撋峡淇淦湔劧阉麄兣跎狭颂欤且鹬厝瞬懦砷L(zhǎng)規(guī)律，通過(guò)接受任務(wù)、個(gè)別交談、業(yè)務(wù)測(cè)試、才藝展示等方法，切實(shí)摸清每一個(gè)人究竟有多少墨水，有多大能耐，長(zhǎng)處在哪里，弱項(xiàng)是什么，針對(duì)他們的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、動(dòng)手能力、心理特征、身體素質(zhì)和環(huán)境適應(yīng)能力，有計(jì)劃地、有針對(duì)性地加強(qiáng)教育與引導(dǎo)，培養(yǎng)能力、錘煉意志、校正行為，使其逐步成長(zhǎng)為企業(yè)所需要的人才。

要防止和克服涇渭分明、厚此薄彼的觀念。堅(jiān)持新入職勞務(wù)工與其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的統(tǒng)籌培養(yǎng)，平衡好他們之間的利益關(guān)系，堅(jiān)持以能力、以貢獻(xiàn)論長(zhǎng)短，鼓勵(lì)相互學(xué)習(xí)，良性競(jìng)爭(zhēng)，促使不同年齡、不同資歷各類(lèi)人才競(jìng)相涌現(xiàn)。要在現(xiàn)有政策制度框架內(nèi)，研究崗位流動(dòng)機(jī)制，對(duì)于能力強(qiáng)、表現(xiàn)突出的新入職勞務(wù)工，可以安排到更加適合他們發(fā)揮作用的崗位展現(xiàn)才能，對(duì)于能力弱、責(zé)任心差、不安心崗位工作的新入職勞務(wù)工，也可以安排到技能操作崗位去學(xué)習(xí)和鍛煉，經(jīng)過(guò)不同崗位的實(shí)踐，提高他們對(duì)各工作崗位的了解，拓寬知識(shí)視野，拓展能力空間。

（3）搭建成長(zhǎng)舞臺(tái)，促進(jìn)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化。要抓好培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)的重要福利。一名新入職勞務(wù)工能否得到持續(xù)地學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，是企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)使用意圖的“風(fēng)向標(biāo)”，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，必然成長(zhǎng)進(jìn)步快，更有利于增強(qiáng)其自信心和對(duì)企業(yè)的歸屬感。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)單位的年輕勞務(wù)工長(zhǎng)期缺少培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，這個(gè)單位的吸引力肯定受到影響。為此，要針對(duì)新入職勞務(wù)工學(xué)習(xí)、求知、成才欲望強(qiáng)烈的特點(diǎn)，注重加強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)陣地建設(shè)，給他們學(xué)習(xí)求知提供條件支持；同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，經(jīng)常性地選派勞務(wù)工特別是大學(xué)生勞務(wù)工參加高校和研究院所的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做到適應(yīng)性培訓(xùn)與儲(chǔ)備性培訓(xùn)相結(jié)合，為他們提供更新知識(shí)、開(kāi)闊眼界的機(jī)會(huì)?；鶎訂挝辉陂_(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)，要把大學(xué)生勞務(wù)工納入培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)之中，廣泛開(kāi)展“我來(lái)當(dāng)老師”活動(dòng)，按照職工培訓(xùn)計(jì)劃給新入職勞務(wù)工安排培訓(xùn)專(zhuān)題，既為他們展示才華提供機(jī)會(huì)，更讓他們?cè)趽?dān)當(dāng)教員中加強(qiáng)學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，教學(xué)相長(zhǎng)。

第9篇：公司員工考核范文

關(guān)鍵詞：幼兒教師；祖輩家長(zhǎng)；溝通；問(wèn)題；分析；策略

幼兒園和祖輩家長(zhǎng)開(kāi)展有效的溝通和交流是構(gòu)建和諧“家”“園”的重要基礎(chǔ)。當(dāng)前，很多幼兒父母忙于工作，導(dǎo)致祖輩家長(zhǎng)更多的承擔(dān)了教養(yǎng)幼兒的任務(wù)，但是幼兒教師和祖輩家長(zhǎng)在年齡方面存在差異，兩者之間的溝通也存在很多問(wèn)題，因此，幼兒教師一定要充分重視和祖輩家長(zhǎng)之間的交流以及溝通工作，引導(dǎo)祖輩家長(zhǎng)和幼兒教師一起共同教育幼兒，促進(jìn)幼兒健康的成長(zhǎng)和發(fā)展。

1、幼兒教師和祖輩家長(zhǎng)存在賢困難的主要原因

1.1教師和祖輩家長(zhǎng)存在自身差異

首先是年齡差異，通過(guò)相關(guān)的調(diào)查研究，祖輩家長(zhǎng)受到傳統(tǒng)教育觀念和社會(huì)文化的影響，其教育觀念和教育方式根深蒂固，不愿意接受新思想，而教師年齡較小，教育觀念和祖輩家長(zhǎng)存在很大差異，導(dǎo)致彼此之間的溝通難以開(kāi)展，存在偏差；其次是觀念差異。很多教師認(rèn)為祖輩家長(zhǎng)的教育方法和觀念傳統(tǒng)落后，不夠科學(xué)，他們關(guān)注的經(jīng)常是幼兒的生活細(xì)節(jié)，而對(duì)幼兒的心理不夠關(guān)心，不了解幼兒的心理訴求。每當(dāng)談到幼兒學(xué)習(xí)情況以及人際交往，或者幼兒缺點(diǎn)的時(shí)候，祖輩家長(zhǎng)往往不想聽(tīng)，也不愿意聽(tīng)，導(dǎo)致彼此之間的溝通出現(xiàn)困難。

1.2教師和祖輩家長(zhǎng)的關(guān)注點(diǎn)存在差異

教師不僅僅關(guān)注幼兒的生活需求，同時(shí)更加關(guān)注幼兒的心理健康，培養(yǎng)幼兒在擁有強(qiáng)健體魄的同時(shí)，又擁有一顆健康的心。而祖輩家長(zhǎng)更加關(guān)心幼兒的生活細(xì)節(jié)，對(duì)教師進(jìn)行溝通和交流的話(huà)題通常以幼兒的生活開(kāi)展，一味地叮囑教師要更多照顧幼兒生活，導(dǎo)致教師從心理感覺(jué)和祖輩加長(zhǎng)的交流存在困難。

1.3教師和祖輩家長(zhǎng)都缺乏必要的溝通技巧

教師和祖輩家長(zhǎng)都缺乏必要的溝通技巧，導(dǎo)致一兩句不經(jīng)意的話(huà)讓對(duì)方產(chǎn)生芥蒂，進(jìn)而在今后的溝通和交流中存在心理障礙，排斥對(duì)方。例如一些教師性格爽朗、說(shuō)話(huà)直接，可能無(wú)意的一兩句話(huà)導(dǎo)致祖輩家長(zhǎng)不高興，一些祖輩家長(zhǎng)習(xí)慣用一些近乎命令的方式與教師溝通，導(dǎo)致教師聽(tīng)了以后感覺(jué)沒(méi)有被尊重，覺(jué)得不舒服，這些因素都嚴(yán)重影響了雙方的溝通質(zhì)量。

2、教師和祖輩家長(zhǎng)進(jìn)行溝通的方式和技巧

2.1端正溝通態(tài)度

教師一定要以坦誠(chéng)的態(tài)度對(duì)面對(duì)祖輩家長(zhǎng)，獲得祖輩家長(zhǎng)的肯定和尊重，這是建立感情基礎(chǔ)的前提。同時(shí)，教師要具備一定的親和力，在溝通中做到態(tài)度熱情、語(yǔ)氣平和，占據(jù)溝通的主動(dòng)地位，讓祖輩家長(zhǎng)感到教師的可信可親。

2.2傾聽(tīng)合理建議

祖輩家長(zhǎng)在向教師提出合理建議的過(guò)程中，教師不要著急判斷，不要打斷講話(huà)，認(rèn)真傾聽(tīng)，從祖輩家長(zhǎng)的建議中，了解他們的教育觀念，并且及時(shí)給與反饋，有利于雙方今后開(kāi)展溝通和交流。

2.3批評(píng)注重場(chǎng)合

當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)幼兒一些缺點(diǎn)的時(shí)候，要及時(shí)與祖輩家長(zhǎng)溝通和反映，通過(guò)共同努力，改正幼兒的缺點(diǎn)。但是在批評(píng)中教師要注意場(chǎng)合，不然很容易適得其反。例如，在離園時(shí)間家長(zhǎng)很多，如果這個(gè)時(shí)候?qū)τ變禾岢雠u(píng)很容易導(dǎo)致祖輩家長(zhǎng)不開(kāi)心，影響溝通效果，導(dǎo)致今后和祖輩家長(zhǎng)的溝通存在困難，因此，批評(píng)要注重場(chǎng)合。

3、加強(qiáng)幼兒教師和幼兒祖輩家長(zhǎng)溝通的性格策略

3.1改變對(duì)祖輩家長(zhǎng)存在的偏見(jiàn)

首先，教師要改變對(duì)祖輩家長(zhǎng)存在的偏見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)他們身上的優(yōu)點(diǎn)，雖然教育方式比較傳統(tǒng)，但同時(shí)也有利于培養(yǎng)孩子競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、刻苦耐勞以及勤奮學(xué)習(xí)的品質(zhì)；其次，祖輩家長(zhǎng)擁有豐富的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，教師要吸取他們的教育經(jīng)驗(yàn)，例如待人寬容、做事認(rèn)真、遇事不急等優(yōu)點(diǎn)。

3.2教師要進(jìn)行主動(dòng)溝通

教師要主動(dòng)與祖輩家長(zhǎng)開(kāi)展交流，并且建立彼此信任。當(dāng)前，很多祖輩家長(zhǎng)文化水平較低，看不懂幼兒園的宣傳板報(bào)以及聯(lián)系欄，因此，教師要為他們主動(dòng)介紹幼兒在班級(jí)的表現(xiàn)和幼兒園的實(shí)際情況，例如幼兒健康狀況、社會(huì)交往、安全問(wèn)題，班級(jí)活動(dòng)等，讓祖輩家長(zhǎng)可以清晰的了解幼兒在班級(jí)的表現(xiàn)，獲取家長(zhǎng)信任，進(jìn)而積極配合教師的育兒工作。

雖然很多祖輩家長(zhǎng)容易溝通，但是也有一些祖輩家長(zhǎng)對(duì)幼兒園的工作十分挑剔，例如擔(dān)心教師年輕，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，不尊重教師，會(huì)提出一些無(wú)理的要求。針對(duì)這種祖輩家長(zhǎng)，教師要保持情緒，換位思考，主動(dòng)和他們交換想法，耐心解釋?zhuān)A取他們的信任和理解。

3.3鼓勵(lì)祖輩家長(zhǎng)參與到教育中

教師可以邀請(qǐng)祖輩家長(zhǎng)在幼兒園規(guī)定的日子里，參與到對(duì)幼兒的教育中，讓他們近距離的觀察幼兒一天的生活情況，和幼兒一起吃飯、一起活動(dòng)，并且提出建議和意見(jiàn)，理解教師的辛苦和付出，進(jìn)而放心的將幼兒交給教師。祖輩家長(zhǎng)參與到教育中可以增加與教師的友誼，更加方便彼此的交流和溝通，對(duì)教師的工作也更加理解和支持。

同時(shí)，教師還可以利用多種渠道和形式，向祖輩家長(zhǎng)介紹一些先進(jìn)的教育方法和觀念，充分解決祖輩家長(zhǎng)在教育幼兒中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而提高祖輩家長(zhǎng)教育幼兒的質(zhì)量和水平。教師還可以定期召開(kāi)家長(zhǎng)會(huì)，利用家長(zhǎng)會(huì)和祖輩家長(zhǎng)進(jìn)行溝通和交流，針對(duì)幼兒在成長(zhǎng)中出現(xiàn)的問(wèn)題一起協(xié)商，共同解決。

3.4教師要表現(xiàn)對(duì)幼兒的真心關(guān)愛(ài)

作為一名幼兒教師，一定要具備愛(ài)心，表現(xiàn)出對(duì)幼兒真心的關(guān)愛(ài)，針對(duì)每個(gè)幼兒的不同特點(diǎn)，關(guān)注他們的身心健康。教師要體會(huì)到祖輩家長(zhǎng)對(duì)幼兒的愛(ài)，同時(shí)也要將自己對(duì)幼兒的關(guān)心展示給祖輩家長(zhǎng)，讓他們對(duì)教師更加信任，為彼此感情的交流打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在祖輩家長(zhǎng)面前展示教師對(duì)幼兒的關(guān)愛(ài)不是一種形式，而是要全身心的對(duì)幼兒真正關(guān)心，拉近和祖輩家長(zhǎng)之間的距離，獲得他們肯定，進(jìn)而一起努力，對(duì)幼兒進(jìn)行教育，促進(jìn)幼兒健康的成長(zhǎng)。

4、結(jié)語(yǔ)：

總而言之，溝通是一門(mén)語(yǔ)言藝術(shù)，教師要合理應(yīng)用溝通的技巧，和祖輩家長(zhǎng)建立互相學(xué)習(xí)、互相信任以及互相尊重的伙伴關(guān)系，兩者之間只有開(kāi)展良好以及有效的溝通，才能形成一股合力，促進(jìn)幼兒的健康快樂(lè)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)家園共育的育兒目標(biāo)。

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