管理者培養(yǎng)方式精選(九篇)

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第1篇：管理者培養(yǎng)方式范文

（湖南女子學院 經濟與管理系，湖南 長沙 410004）

摘 要：高情商是應用型本科院校工商管理類專業(yè)學生適應未來管理實踐的必然要求，應用型本科院校應根據(jù)一個管理者應具備的情商素質，整合學校、社會、家庭、學生各方力量，加強工商管理類專業(yè)學生的情商教育.

關鍵詞 ：應用型；本科；工商管理；情商

中圖分類號：B844；G44文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0082-02

基金項目：湖南省教育科學“十二五”規(guī)劃2012年度立項課題《工商管理類專業(yè)本科生情商培養(yǎng)模式的研究》(XJK012QGD008)；湖南省普通高等學校教學改革研究項目《基于情商培養(yǎng)的創(chuàng)業(yè)類課程教學改革研究》（湘教通〔2015〕291號序號619）

應用型本科院校工商管理類專業(yè)的培養(yǎng)目標除了要求學生掌握專業(yè)知識之外，最重要的還是提升學生的管理能力，學生的管理情商水平直接影響其管理能力.組織內人與人之間良好合作的團隊精神十分重要，管理者管理職能的實現(xiàn)，并非取決于管理者的個人主觀意志，而是取決于管理者的個人能力.因此，工商管理類專業(yè)本科生畢業(yè)后要成為具有一定影響力的管理者，除了具備過人的智商以外，還需要高效運用自己的情商，以確保決策能夠得到強有力的貫徹實施.

1 高情商是應用型本科院校工商管理類專業(yè)學生適應未來管理實踐的必然要求

1.1 高情商有助于提高管理者適應新形勢的能力

一般而言，情商高的管理者往往能夠不斷總結自身的優(yōu)點和缺點，不斷取長補短，適當調整自己努力的方向，運用自身高于常人的情商應對瞬息萬變的市場環(huán)境，調整自己的狀態(tài)，，不浮躁，不武斷.冷靜處理遇到的問題，理智判斷，穩(wěn)妥決策，以適應變化莫測的新形勢.

1.2 高情商有助于管理者不斷獲得升遷

成功者之所以成功，是因為其具備優(yōu)于常人的情商，能夠合理控制自己的情緒并用一種向上的感召力凝聚人心，使其在團隊中逐漸成長為決策者的角色，并對周圍人產生積極的影響.除此之外，還需要依靠前階段積累的專業(yè)經驗.有了較高的情商為前提，結合自己的專業(yè)經驗和正常智商，就必定可以在職場中如魚得水，左右逢源.而反觀失敗者，多數(shù)是敗在自己較低的情商上.多項實踐證明，越到高層，管理者的情商越重要.所以高情商有助于管理者不斷獲得升遷機會.

1.3 高情商有助于提高管理者的執(zhí)行力

管理者的工作就是提出思想，再把自己的思想裝入別人的大腦.良好的情緒調動能力以及互動能力，是把自己的思想裝入別人大腦的橋梁和動力.如果管理者能夠調動員工進入良好的情緒共鳴狀態(tài)，員工的領悟力就會增加，就會很好地領會領導者的思想，其執(zhí)行力就會極大提升.

1.4 高情商有助于提高管理者組織變革的能力

組織的發(fā)展離不開組織變革，內外部環(huán)境的變化，組織資源的不斷整合與變動，都給組織帶來了機遇與挑戰(zhàn)，這就要求管理者關注組織變革.而組織變革成功的關鍵并不在變革的內容和流程上，而在變革之外的情商管理上.所以管理者需要通過“目睹”和“感受”，激發(fā)出這樣一種情緒：消除抵制變革的情緒，營造樂意變革的情緒，建立有利于變革的人際關系和團隊氛圍，把員工的日常工作情緒變成企業(yè)變革的助力和催化劑.

2 應用型本科院校工商管理類專業(yè)學生應具備的情商素質

根據(jù)應用型本科院校工商管理類專業(yè)學生的培養(yǎng)要求，從管理實踐來看，工商管理類專業(yè)本科生應具備作為一個管理者應有的情商素質.

2.1 自我情緒認知與管理

管理者情商的第一個方面就是自我情緒認知，有自我情緒認知能力的人，往往能夠很清楚地意識到自己情緒產生旳原因，能夠進行自我識別和評價，察覺到不良情緒所帶來的危害從而有意識進行克制或者轉移，讓自己始終保持在一種積極平和的情緒狀態(tài).他們具備自我意識，注意力不因外界或自身情緒的干擾而迷失、夸大，或產生過度反應，具有在情緒紛擾中保持中立自省的能力.自我情緒調節(jié)能力強的管理者能時刻保持清醒的頭腦，集中注意力，阻止破壞性的情感.

2.2 組織情緒管理

組織情緒管理是指管理者站在一個全局統(tǒng)籌的角度來對組織的情緒進行正確引導與指導，組織的情緒往往會對組織中的員工產生很大的影響，不僅影響到其工作的積極性與效率，甚至會成為組織中員工去與留的決定因素.管理者應該營造組織良好的情緒氛圍，學會主動調節(jié)組織情緒.管理者在對組織進行統(tǒng)一的情緒管理之前，首先應該做到自我情緒的管理，先讓自己的情緒處在一種積極向上的循環(huán)狀態(tài)，然后用自我情緒來感染周圍的員工；反之，如果組織的管理者本身都不是一個很好的情緒管理者，那么他（她）的負面情緒就會傳染給組織中的每一個人，會給團隊中的員工帶來消極的心理暗示，嚴重的會導致員工出現(xiàn)消極的抵觸情緒，從而影響工作的正常開展.管理者應當善用溝通技巧，積極引導員工排解消極情緒，建立情緒發(fā)泄機制，增強與員工的溝通交流，讓團隊良性的發(fā)展.

2.3 人際關系管理

管理者情商素質的人際關系管理主要體現(xiàn)在管理者協(xié)調好各方面人際關系和利益關系，疏通內外交往的渠道，溝通上下、左右之間的關系，注重團隊合作，努力營造融洽、和睦的人際環(huán)境.管理者的工作對象是人，大多數(shù)的時間都是在與人打交道，所以具有良好的社交技巧處理好人際關系是管理者的重要能力之一.管理者作為群體的核心，同各個方面都發(fā)生人際關系.管理者人際關系管理的內容主要有：與下級之間關系的管理、與上級之間關系的管理、同級之間關系的管理.

3 應用型本科院校工商管理類專業(yè)學生情商培養(yǎng)措施

應用型本科院校工商管理類專業(yè)學生情商的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，需要凝聚學校、社會、家庭、學生多方面的力量，才能真正提高他們的情商水平.

3.1 高校對工商管理類專業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施

高校是能對工商管理類專業(yè)本科生進行前期情商培養(yǎng)的具有系統(tǒng)指導性和專業(yè)性的機構.高校的情商培養(yǎng)教育是對工商管理類專業(yè)本科生進行情商培養(yǎng)的一個重要環(huán)節(jié).它的培養(yǎng)措施有以下三點.

一是力行素質教育，完善評價體系.傳統(tǒng)教育模式的依然存在一直是素質教育推進的絆腳石.舊的評價體系讓學生循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī).要通過高校教育提高工商管理類專業(yè)本科生的情商水平，就應該力行素質教育，完善評價體系.首先，高校要建立靈活多元的學生評價體系，鼓勵學生全方面發(fā)展.除了對學業(yè)的考核，也應該從道德、人格、人際關系等方面對學生進行考核.評價的方式也不應該僅限于老師和學校領導評價，可以拓展到學生本人、其它學生、宿舍管理者、家長、社會等.二是開設《管理者情商訓練》等相關課程.由于學校教育的特殊性，開設情商課程是對處于校園時代的工商管理類專業(yè)本科生最便捷和直接的培養(yǎng)方式，并且要安排專業(yè)的老師來授課，保證上課的質量.還可以邀請與情商培養(yǎng)方面相關的專家來進行課堂講座，對加強學生對情商的了解，激商自我培養(yǎng)的興趣，起到一個很好的引導作用.在課程結束時給予學生考核，應該避免死板的書面形式，讓考試也更具生動性，更注重學生的綜合素質.三是開展課余社會實踐活動.工商管理類專業(yè)本科生在學校期間的情商培養(yǎng)除了理論形式外，實踐也相當?shù)闹匾?學校要多開展一些社會實踐活動，督促學生的參與.在社會實踐活動中，學生能得到各方面的鍛煉.經歷帶來的感悟能讓他們成長得更快，他們能了解到學校以外的世界，處理到一些校園外的問題.交際圈因此擴大，人際交往能力得到提升.而且在處理困難時，更多的需要他們的團隊合作力、情緒控制能力.這些都是情商培養(yǎng)所涵蓋的內容.

3.2 家庭對工商管理類專業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施

工商管理類專業(yè)本科生的情商教育要發(fā)揮學生家長的積極作用.首先高校應引導家長轉變觀念，重視學生情商的培養(yǎng).在讀大學之前，中國家長普遍注重小孩的智商而忽略其情商.高校教師應通過各種方式讓家長充分認識到工商管理類專業(yè)本科生情商培養(yǎng)的必要性和重要性，家長在家庭教育中要重視情商培養(yǎng).二是高校利用校內資源，通過信件、網絡等形式及時與家長溝通，了解學生的家庭背景和受教育環(huán)境，及時反映學生在校情況.家長也可以多參與學校的教育活動，加強家長與學校之間的聯(lián)系.三是制定需要家長參與的假期情商培養(yǎng)計劃.每年的假期是學校教育的真空階段，這時可以充分調動家長的積極性.高校可以制定一套相對完善的假期情商培養(yǎng)計劃，家長按照該計劃繼續(xù)開展情商教育工作，開學之后，家長將假期的情況反饋回來，并根據(jù)情況及時調整情商教育工作.

3.3 社會對工商管理類專業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施

工商管理類專業(yè)本科生的情商教育離不開家庭和學校發(fā)揮的重要作用，也離不開社會這股不可替代的教育力量.社會參與教育有利于工商管理類專業(yè)本科生的“社會化”，可以大大提高情商的實踐能力.一是營造良好的氛圍，為工商管理類專業(yè)本科生的情商教育提供有利的環(huán)境.二是借助社會媒體的力量，普及情商及情商教育的知識.三是積極參與高校工商管理類專業(yè)的校企合作.企業(yè)要為工商管理類專業(yè)本科生提供更多的實踐平臺，讓學生在管理實踐中提高自己的情商水平.高校與合作企業(yè)在情商培養(yǎng)方面多展開合作，可以請一些在職人員進高校，給學生講述在管理實踐中情商培養(yǎng)的心得體會，為學生日后的職業(yè)生涯做好充分的心理準備.

3.4 工商管理類專業(yè)學生的情商自我培養(yǎng)措施

工商管理類專業(yè)本科生接受了外界對自己的情商培養(yǎng)后，自我培養(yǎng)也是相當?shù)闹匾?只有在自我培養(yǎng)的時候，才能更好地消化和吸收從外界獲取的培養(yǎng).自我培養(yǎng)包括三方面：第一是自我反思.這要求工商管理類專業(yè)本科生經常對自己的行為、思想、情緒作出自察和自評.從而可以更好地認識自己，發(fā)現(xiàn)自己的長處和需要提升的地方，做到揚長避短.工商管理類專業(yè)本科生一定要嚴格地要求自己，做到古人所說的“吾日三省吾身”.第二是自我調節(jié).工商管理類專業(yè)本科生要及時對自己進行調節(jié)，消除不良情緒，不讓壞情緒影響到自己的工作和生活.平時可以通過閱讀或音樂等自己感興趣的方式陶冶自己的情操.第三是自我激勵.以成就作為驅動力，將自己和組織的目標結合起來，主動抓住機會，并以不尋常的方式激勵自我.

總之，高情商是應用型本科院校工商管理類專業(yè)學生適應未來管理實踐的必然要求，高校要高度重視工商管理類專業(yè)本科生的情商教育.

參考文獻：

〔1〕丹尼爾戈爾曼，等.情商4:決定你人生高度的領導情商[M].北京：中信出版社，2014.1.

〔2〕尹波.領導者情商與領導力[J].學習月刊，2009（12）.

〔3〕馮新新.管理者情商與管理能力[J].前沿，2013（6）.

〔4〕張輝華.管理者的情緒智力及其與工作績效的關系研究[D].暨南大學，2006.6.

第2篇：管理者培養(yǎng)方式范文

企業(yè)到底是用成熟的人，經過訓練的人，還是用外行來管理內行，這涉及到不同企業(yè)的用人制度，和不同的用人文化。有個說法是這樣的，美國人是在不同的企業(yè)，就干一項工作，直到成為頂尖的專家；日本人是在一個企業(yè)，干不同的工作，很是忠誠；我們中國人最厲害，在不同的行業(yè)，做不同的工作，還做得好的話，那叫本事。

客觀地來看，美國那種是培養(yǎng)專家的方式，員工是那種專家的定位，無論是個人還是對企業(yè)來說，成本都是最低的。美國人的高中生，在上大學以前，就要想好，長大以后做什么，甚至這個教育從小就開始了。經過4年大學的教育，他們或者成了工程師，或者成了律師或者成了什么，別的專家。我們前面說的管理層，上崗以前要經過專業(yè)培訓，就是這個培養(yǎng)專家的思路，在企業(yè)中的體現(xiàn)。

而日本的企業(yè)，有個所謂的年功序列制（雖然現(xiàn)在正在弱化），每個人都是沒有希望，被破格提拔的，大家都按照職位的臺階，一點一點地向上升。企業(yè)當然要花大力氣，不斷地培養(yǎng)這個人，看里面能否出個頂尖人物。其中代價最大的培養(yǎng)方式，就是崗位輪換了。一個銷售經理，突然去做財務經理，可以想象，無論在技能還是在經驗上，他都多么地欠缺。這個人要從此戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵，如履薄冰，要依賴下屬，要服務下屬，甚至要敬畏那些專業(yè)的下屬，才能讓工作正常開展。而一旦他干出來了，出了業(yè)績，就變成了復合型人才。

經過幾次這樣的崗位輪換，未來總經理的替代者，算是培養(yǎng)起來了。但一個預備總經理成長起來了，后面有多少個沒有通過考驗呢/？拿工作練手，這是最難，是成本最高的，也是對管理者最大的考驗。日本企業(yè)這樣培養(yǎng)管理層的方式，只有在企業(yè)的流程和制度都很完善了，公司預測這個人是忠誠的，他是把未來的發(fā)展，和公司的發(fā)展聯(lián)系在一起，這樣的培養(yǎng)才有效果。公司的流程和制度完善，保證這個管理者，即便是外行，在下屬的輔助下，也不出什么大錯。這個人是忠誠的，保證他在認可，這是公司對他的培養(yǎng)，而不是折磨，在這個壓力下，他不會輕易跑掉。

第3篇：管理者培養(yǎng)方式范文

一．背景分析與關鍵問題分析

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結，

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

三．培訓目標

四．培訓體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓師培訓

3．培訓設施

4．培訓管理制度

五．人才培訓開發(fā)計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓課程安排與預算

七．培訓業(yè)績評價方法

1．培訓體系運行計劃評價指標

2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標

3．培訓課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發(fā)出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓的51%；

2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；

3．內部培訓師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內部培訓師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領導與激勵》、《職業(yè)經理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

2．培訓能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

5．認為內部培訓師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質和管理技能。

三．培訓目標

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規(guī)模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四．培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業(yè)務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業(yè)素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發(fā)，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養(yǎng)是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動?？偛啃枰嘤栆慌^高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發(fā)中心為內部培訓師創(chuàng)造多種機會提高培訓技能，提供開發(fā)課程便利，使內部培訓師能高效地實現(xiàn)培訓目標。

2004年，繼續(xù)完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地?？偛繎碇霉鈱W投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續(xù)完善培訓管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五．人才培訓開發(fā)計劃

近期人才培訓開發(fā)計劃主要以培訓行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質，提高其工作效率。通過培訓開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發(fā)展的需要。

較長遠的人才培訓開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質模型對其進行培訓，提高其職業(yè)素質，管理技能。

六．培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七．評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發(fā)數(shù)量；

2.內部培訓師數(shù)量與技能；

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：

1．培訓課程實施的數(shù)量；

2．員工素質及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第4篇：管理者培養(yǎng)方式范文

提升目標管理能力

目標的設定是績效管理的起點，決定著績效管理的成敗?！胺彩乱灶A立而不勞”，其中“預立”講的就是目標，只有制訂了良好的目標和計劃，后期的工作才不會讓人過多操勞。

管理者要提高自己的輔導能力，首要的事情就是要對自己所負責的工作目標形成操控能力。

如何提高目標管理能力呢？要重點注意三點。

目標設定要科學

要充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并結合本部門員工的能力及企業(yè)資源狀況，設定本部門既可達成又具有一定挑戰(zhàn)性的目標。另外，管理者在設定目標時，應遵循SMART原則。

目標分配要合理

有了目標之后，就需要合理授權，即對目標進行分配。許多管理者之所以成功，就在于他們善于分配工作目標。

術業(yè)有專攻，人各有所長。將目標分配給適合的人，是實現(xiàn)組織績效最大化不可缺少的因素。因此，管理者也要培養(yǎng)自己的目標分配能力。只有如此，才能做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有目標”。

目標成果要檢查

目標分配后，要定期對目標的實施效果進行檢查，以保證對目標的有效管理。檢查的主要目的：

發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程中的偏差，并適時給予糾正；

掌握各級目標的完成情況，為正確進行獎勵或批評提供依據(jù)；

認真總結經驗教訓，以便發(fā)揮成績、克服缺點，進一步提高管理水平。

提升溝通能力

“溝通”是一個經常被談到的話題，而績效管理的每個環(huán)節(jié)都需要管理者與員工作大量、持續(xù)的溝通。然而，在績效管理的過程中，管理者往往忽視溝通的重要性。

管理者如何才能做到與員工有效溝通呢？需要注意以下幾點。

先處理心情，再處理事情

實踐證明，只有管理者和員工的心情頻率達到一致，員工才能接收到管理者發(fā)出的信號。因此，在正式溝通之前，只有先處理好員工的心情，才能保證溝通的質量。很多管理者在與員工溝通時，并沒有意識到這一點，更沒有注意到員工彼時彼刻的心情，就貿然向員工發(fā)號施令：這事該怎么做，那事該怎么做，你為什么總犯錯誤呢……

我給光大銀行北京分行分享“陽光職業(yè)風采”課程時，一位80后學員帶些抵觸情緒向我挑戰(zhàn)：“羅老師，你講得都有道理，我問你一個問題吧。”

我說：“請講。只要我能給你提供一種思維方式，我就很高興?！?/p>

他心不在焉地說：“對于一對一的客戶，你如何拿下訂單？不超過三句話喔！”

面對這個問題，當時我還真不知道怎么回答他。我說：“你提的問題非常好，容我想20秒鐘，我也有不靈的時候，因為我不是神仙嘛?！?/p>

聽我這樣說，他立刻以欣賞的眼光看著我：“老師，你很坦誠，也有謙虛的一面?！?/p>

如此，我先處理好了他的心情。

接著，我說：“從你問的問題可以看出，你的工作一定干得很出色，因為你善于總結，善于把復雜的事情簡單化?！?/p>

他說：“謝謝老師鼓勵，你還是說說吧，你一定有更好的點子?！?/p>

我說：“好吧。對于一對一的客戶，我們按照這三句話去思考：迅速準確判斷客戶有沒有購買需求，即想不想買；迅速準確判斷客戶有沒有購買能力，即有沒有錢；迅速準確判斷客戶是否有決定權，即是不是由他拍板。我這樣回答，如何？”

他說：“我也是這么想的，只是沒有你總結得這么好！”

我說：“你如此好學，一定會成為最優(yōu)秀的客戶經理，一定會成為光大銀行的中堅力量！”

他說：“謝謝老師鼓勵，我一定會加油！”同時他還向大家做了一個“V”的手勢。全場哄堂大笑。

溝通處理事情的價值觀

簡單地說，價值觀就是人們對事物的看法。在與員工溝通具體的事情前，管理者應該先與員工溝通對事情的看法。如果雙方對事情的看法一致，事情處理起來自然容易。因此，管理者要學會與員工溝通處理事情的價值觀。

溝通時要直接而具體

價值觀達成一致后，在作具體的溝通時要直接而具體，不能做泛泛的、抽象的一般性評價。對于主管來說，無論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀的事實或數(shù)據(jù)作支持，使員工明白哪些地方做得好，哪些地方做得不好，差距與缺點在什么地方。

溝通結束前要達成共識

在與員工溝通結束前，管理者要將溝通過程中達成的共識復述一遍，由此對雙方達成的共識予以確認，最好要有文字記錄。然而，很多管理者在溝通過程中對問題并不聚焦，一次溝通下來花費時間雖然不少，最后卻沒有達成任何共識。

我們要記?。簻贤ú皇俏艺f了什么，而是對方聽進了什么；溝通不是我說了多少，而是對方聽進了多少、認同了多少！

提升激勵能力

在部門大目標得到設定和分配后，管理者就要帶領團隊不折不扣地去達成所設定的目標。在目標達成的過程中，可能會遇到諸多困難和挑戰(zhàn)，這個時候就要發(fā)揮管理者的激勵能力。

管理者如何提高自身的激勵能力呢？要關注以下幾點。

要有活力

一個管理者要有活力，這是帶領團隊的基本素質?！盎盍Α辈皇窃趩T工面前活蹦亂跳、對著目標天天干吼，而是要有“不達目標不罷休”的精氣神，要有堅忍不拔的意志和狀態(tài)。

管理者只有自己對目標執(zhí)著追求，只有做到以身作則，才能感染員工，把身上的活力和狀態(tài)傳遞給員工；只有在員工的工作戰(zhàn)場上為員工擂鼓、壯聲威，員工才會奮力沖殺。相反，管理者自己如果沒有活力、沒有良好的狀態(tài)，員工對目標的達成也會沒有信心。

請檢驗一下：你在員工面前一站，會傳遞給他們什么呢？

要有決策能力

在員工自己無法把控工作而尋求幫助和支持時，管理者要及時作出決策和提供指導，千萬不要久議而不決。這些請求如果得不到及時的回應，必然會影響員工自身的積極性，同時他們也會質疑管理者的能力。

因此，管理者要培養(yǎng)自己果斷決策的能力和習慣。

當然，管理者也不能一味地為員工做決策，還要學會運用道家的無為思想，鼓勵員工自我管理、自我創(chuàng)新、自我決策，如此才能不斷提高自我決策的意識和能力。

要有區(qū)分管理能力

區(qū)分管理能力是指管理者要根據(jù)員工的不同情況采取不同的領導方式。如果員工的意愿和能力都很強，可以采取授權式領導方式，向員工充分授權；如果員工的能力很強但缺乏意愿，可以采取參與式領導方式，增強員工的工作意愿；如果員工的意愿很強但缺乏能力，可以采取推銷式領導方式，將具體的工作技能“銷售”給員工；如果員工在意愿和能力方面都缺乏，可以采取吩咐式領導方式，清楚地告訴員工應如何完成工作。

因此，管理者要針對員工的不同情況，進行辯證管理，千萬不要一刀切。

要有語言激勵藝術

第5篇：管理者培養(yǎng)方式范文

Abstract： With the rapid development of economy， society has increasing demand for cultural qualities of the people. This paper from multi-pronged approach to briefly describe the problems and exploration method ofeducation students management work in new era.

關鍵詞： 新時期；成人教育；管理方式

Key words： new era；adult education；management method

中圖分類號：G72 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0275-02

1 新時期成人教育學生管理工作面臨的困難

成人教育是我國高等教育不斷改革發(fā)展下的產物。隨著我國人才市場的不斷擴大，新時期的成人教育面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我國現(xiàn)階段成人教育的教育對象多數(shù)是初中畢業(yè)生，年齡普遍偏低；另一類是邊工作邊求學的社會工作者，他們?yōu)榱松?，選擇成人教育來提高自己的學歷。這就使成人教育的對象層次化，對學生的管理工作帶來巨大的影響。

1.1 社會變革產生的影響 在我國經濟體制不斷完善的條件下，人們的生活水平不斷提高，對精神的需求越來越大，其人生觀、價值觀、思想觀伴隨著經濟的發(fā)展也在不斷的變化。在新時期新社會新要求的影響下，對社會人才的要求也不斷增加。對當代大學生而言，面對強烈的市場競爭，他們不斷提升自己的內在品質，努力使自己向新時代需要的高端人才靠近。與此同時，新時代影響下的成教大學生的成長受社會變革和社會對人才需求方式的轉變等諸多因素的影響，也發(fā)生著巨大的變化。這種變化主要表現(xiàn)在兩個方面，一是受國外文化的影響，特別是西方國家，他們通過多種手段，例如報刊、雜志、電視、媒體等向我國青少年宣揚他們國家的人生觀和價值觀。成教對象很大一部分是青少年，他們思想體系還不夠完善，很容易受到外界因素的影響。另一方面是在社會體制變革影響下產生的變化，經濟的發(fā)展，對人們的生活觀念產生了很多不良的影響，拜金主義、享樂主義、個人主義等多種觀念給當代成教大學生帶來了很多負面影響，這給成人教育學生管理工作也帶來了極大的困難。

1.2 教學管理制度產生的影響 教育對象多元化的成教大學生，教育管理方式多種多樣。學分制、主修制、選修制等等教學方式對成教大學生的教育起著很大的作用。但是教育方式的多元化必將增加管理模式的難度，主修、選修打亂了傳統(tǒng)以班級為單位的教學體系。筆者從1997年從后勤調進成人教育學院，從事成人教育學生管理工作，擔任分團委書記一職，對成人教育學生管理工作面臨的困難有著深入的體會。新時代的成教大學生管理方式由傳統(tǒng)的固定化轉向多元化，多元化的管理模式為大學生提供了寬松自由的學習時間，雖然有利于學生個體差異的發(fā)展，但不利于成教大學生集體意識、團隊精神的培養(yǎng)。

1.3 網絡技術帶來的影響 隨著經濟的快速發(fā)展，網絡技術不斷向信息技術轉化，在信息技術的影響下，成教大學生的管理工作也面臨著新的難題。網絡生活教現(xiàn)實生活而言它具有相對的自由和平等，這對現(xiàn)實社會形態(tài)以及社會價值觀產生了很大的影響。在多種文化的影響下，成教大學生的管理方式面臨著新舊交替的價值觀以及中西方文化沖突的影響，給成教管理者帶來了更大的挑戰(zhàn)。

1.4 后勤社會化到來的挑戰(zhàn) 新時代各行各業(yè)的管理模式強調“以人為本”，成人教育在管理方式上也堅持遵守“以人為本”的原則。成人教育的教育對象復雜，有些“家長學生”選擇在校附近租房的方式來減緩家庭與學習矛盾，這就使大學的管理方式趨向生活化。另外學生宿舍條件的好壞對學生的學習有著直接的影響，宿舍管理關系到對學生生活的管理，又增加了學生管理工作的難度。

2 針對成人教育學生管理工作面臨問題的解決方法

面對著社會的轉型，成人教育的管理方法也在不斷的革新，筆者總結多年成人教學管理工作的經驗，對成人教育學生管理工作面臨問題的解決方法作了以下總結。

2.1 管理理念要“以人為本” 中國傳統(tǒng)文化強調以人為本，這對新時期成人教育管理理念的形成有著重大的影響。在成人教育管理模式面對重大挑戰(zhàn)的新時期，“以人為本”的管理理念就是要求成教管理者重視中國傳統(tǒng)文化中“人”的思想。管理理念“以人為本”不僅增加了管理模式的人文性，同時對成人教育的迅速發(fā)展有著巨大的影響?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钜蠊芾碚邚膶W生的角度出發(fā)，處處替學生著想，在滿足學生合理需求的同時，充分發(fā)揮學生的自主能動性，提高學習效率。

2.2 與時俱進，加強制度建設管理體系 成人教育的管理方法應該順應時代的發(fā)展而迅速調整。從現(xiàn)代教育目標的角度出發(fā)，對學生進行全面綜合的素質教育，以增強學生的綜合素質為準則，將學生培養(yǎng)成現(xiàn)代社會需要的人才。與時俱進的同時還要求管理者依法管理，這是成人教育管理方法的重要手段之一，它在豐富管理方式的同時，還強調了依法治國的重要性，加大制度建設的力度，依法規(guī)范成教管理體系，在管理中充分體現(xiàn)法制建設，從而完善高校管理模式。

2.3 精化管理，嚴格要求 學校管理的目的是幫助學生形成良好的學習習慣和生活習慣，努力把他們培養(yǎng)成合格的社會人。筆者在從事成人教育學生管理工作中發(fā)現(xiàn)，在學生的管理工作中，必須有一套嚴格、精細的管理制度。精細、完善的管理制度不僅可以維護正常的教學工作，對學生形成健康的生活規(guī)范也起很大的作用。在新時代的要求下，嚴格制度也有了新的內涵，它要求管理者在嚴格的管理過程中結合“以人為本”的原則，將管理模式人性化，培養(yǎng)學生養(yǎng)成良好的學習習慣。

2.4 優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法

一成不變的管理模式在新時代的要求下已經落后，想要快速與時代接軌，就需要新時代的管理者優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法。

①新時代學校的管理模式要求，學生管理要以學校發(fā)展為中心。成人教育的管理模式在完善方法上需要管理者以學校發(fā)展為中心，學生的管理圍繞著學?；顒舆M行，管理者應該重視學校活動的舉辦，讓學生在活動體驗中不斷完善自我。

②優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法還要求管理者以學生發(fā)展為中心構建科學合理的管理體系。成人教育的目的是培養(yǎng)學生的綜合素質，解放學生的思想，讓學生成為新時代要求下的合格人才。在管理模式上想要取得良好的效果，就要求管理者以學生發(fā)展為中心建立完善科學的管理體系。

③教師的鼓勵與肯定對學生的學習效果起著明顯的作用，成教管理者在優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法時，還應該以激勵促發(fā)的方法建立科學合理的學生管理體系。

2.5 提倡自我管理 教師的管理離不開學生的配合。成教對象不是小學生，他們自身有著一定的控制能力，管理者在做好各項管理工作的同時，還應該提倡學生進行自我管理。這種管理方式不僅能夠增強學生自主學習與自我管理的能力，還能大大減輕管理者的管理負擔，高校的學生社團和學生會就是學生進行自我管理模式的最佳渠道。

3 結束語

高校是我國人才培養(yǎng)的重要場所，其管理方式在教育過程中起著重大的作用。特別是在成人教育的管理方式上，面對社會革新、制度變革以及管理模式后勤化等問題，管理者應該順應時代的要求，嚴格貫徹 “以人為本”管理理念，采用與時俱進、加強制度建設管理體系以及優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法等辦法，順利完成成人教育的學生管理工作。

參考文獻：

[1]孫麗萍.新學期高等學校成人教育學生管理工作創(chuàng)新的思考――以內蒙古農業(yè)大學為例[J].內蒙古農業(yè)大學學報（社會科學版），2010（3）.

第6篇：管理者培養(yǎng)方式范文

關鍵詞：企業(yè)管理者;素質;要求

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0016-02

知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗，是人類的認識成果。從本質上說，知識屬于認識的范疇?！爸R經濟”中的知識既包括自然科學和技術知識，又包括人文社會科學知識、管理藝術及技能，是指一切可以產業(yè)化、市場化的知識，一切可以作為經濟要素的知識。企業(yè)管理者是指在企業(yè)管理活動中，通過計劃、組織、控制、激勵和領導等方式來協(xié)調企業(yè)的人力、物力、財力資源，以期達成企業(yè)設定目標的人員。知識經濟時代的到來，對企業(yè)管理者的素質提出了新的要求和挑戰(zhàn)。

一、企業(yè)管理者的素質決定了企業(yè)的發(fā)展方向

（一）企業(yè)管理者在企業(yè)管理活動中的重要作用

人才是企業(yè)發(fā)展的第一因素，作為在企業(yè)管理中承擔著計劃、組織、協(xié)調、控制、領導職能的企業(yè)管理者更是企業(yè)發(fā)展的主體力量。無論從管理層次還是管理地位來說，企業(yè)管理者在企業(yè)的管理實踐中都有著舉足輕重的作用。第一，企業(yè)管理者的重要作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的制定和實施上。企業(yè)管理者制定科學、合理的規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。企業(yè)管理者在工作中必須明確地制定出工作目標和管理目標，積極引導全體員工向同一目標奮斗。這樣可以極大地提高工作效率和企業(yè)的效益。第二，現(xiàn)代化的企業(yè)管理是規(guī)范化、制度化的管理，在明確企業(yè)的發(fā)展方向和目標以后，企業(yè)管理者必須建立起一套符合本企業(yè)發(fā)展的管理體系，支撐企業(yè)的有效運行，才能促使企業(yè)健康、科學的運作和發(fā)展。

（二）企業(yè)管理者的素質決定了企業(yè)未來的競爭能力

當前，科學技術的迅猛發(fā)展，信息技術的日新月異，使人們的生活發(fā)生了根本的變化。這些變化沖擊著企業(yè)的傳統(tǒng)的營銷方式和經營策略，這就需要管理者有超強意識，以適應制度等方面創(chuàng)新，并使組織結構得到不斷調整，以適應市場經濟發(fā)展的需要。我校印刷廠充分發(fā)揮各級班子抓落實的整體優(yōu)勢。班子內部堅持民主議事，在民主基礎上，“班長”統(tǒng)籌全局，成員科學明確分工，并給予其與責任相應的授權。堅持行政問責制。各級領導要開拓進取，勇于創(chuàng)新，在各自工作領域開創(chuàng)新局面。引導員工認清企業(yè)愿景，增強使命感。加強深入細致的思想政治工作。要堅持推進觀念轉變，在全廠上下培養(yǎng)團結、創(chuàng)新、精細、高效的企業(yè)文化，樹立“廠興我榮，廠衰我恥”與企業(yè)共命運、共同奮進的主人翁精神，營造忠誠企業(yè)、愛崗敬業(yè)、無私奉獻、創(chuàng)利增效的濃厚氛圍。

二、現(xiàn)代管理者必須具備的素質

（一）基本素質

基本素質是指企業(yè)管理者必須具有的基本方面的要求和條件。要想成為一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，必須樹立正確的科學的人生觀、世界觀和價值觀。企業(yè)的目的是贏利，但贏利既不是唯一目的，也不等于唯利是圖，更不等于置國家利益和社會責任于不顧，甚至為了小團體的利益而損害集體的利益、國家的利益。一個企業(yè)管理者如果沒有基本的職業(yè)道德和素養(yǎng)，將是對企業(yè)管理基石的最大侵蝕。

1.寬廣的胸懷。寬廣的胸懷是一個企業(yè)管理者的必備素質。企業(yè)管理者不僅要以寬廣的胸懷對待員工，尊重員工的個性，還要積極營造一種寬容互敬的和諧氛圍，允許員工發(fā)表不同的意見。另外，企業(yè)管理者在面對來自行業(yè)、媒體或其他組織的批評與指責時，一定要以正常心態(tài)處理，要有“有則改之，無則加勉”的胸襟。對于不管是來自外部還是內部的不同觀點，企業(yè)管理者只有具有海納百川的氣魄，才能營造一個廣進賢言的良好局面。

2.良好的知識素質。合理的知識結構，是領導干部必備的基本條件。具有廣博的科學知識。英國17世紀的唯物主義哲學家培根說：“讀書使人明智，讀詩使人聰明，演算使人精密，哲理使人深刻，倫理學使人有修養(yǎng)，邏輯修辭使人長于思辨?？傊R能塑造人性格?！敝R就是財富，知識就是力量。具有專業(yè)知識和管理方面的知識。領導者除具有廣博的文化知識外，還建立一個合理的知識結構領導者應該自覺適應整個知識系統(tǒng)既高度分化又高度綜合的發(fā)展趨勢的要求，采取切實可行的措施，努力做到博與專的統(tǒng)一。

3.開放的心態(tài)。隨著社會的不斷發(fā)展和科學技術的日益更新，企業(yè)管理者要用開放的心態(tài)，積極了解新事物，接納新事物。企業(yè)管理者必須重視員工的合理化建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。企業(yè)管理要以開放的心態(tài)接受和尊重員工提出的每一個有創(chuàng)新意義的想法和建議，安排分析和討論等，讓員工能夠切身感受到公司對自己的理解和尊重。只有這樣，員工的創(chuàng)新激情和和合作興趣才能調動起來。開放的心態(tài)要求管理者改變固步自封和安于現(xiàn)狀的守舊心理，不斷實現(xiàn)自我的突破和發(fā)展。一個稱職的管理者應該傾聽職工的意見和建議，尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解，并尊重其看法，來提高自信心。

（二）專業(yè)素質

1.協(xié)調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿 等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節(jié)嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時 候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖 突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。

2.規(guī)劃與統(tǒng)整能力。管理者的規(guī)劃能力，是指不要僅僅著眼于制定短期的策略規(guī)劃，而是要有長期規(guī)劃的制定。也就是說，一個優(yōu)秀的管理者必須要有深謀遠慮的遠見卓識，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規(guī)劃時，更要能妥善運用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。企業(yè)核心的競爭是人，培養(yǎng)以人為核心的企業(yè)競爭力，必須進行“情”、“理”、“法”三個方面的總動員。建立完備的管理制度，培養(yǎng)員工嚴格遵守紀律的行為習慣，培養(yǎng)職業(yè)意識。所謂“理”是一種柔性的約束，是對法的完善的補充。實現(xiàn)“理”的基本手段是培訓，培養(yǎng)和教育，提高員工的基本素質，提高他們內在的積極主動性。

3.激勵能力。激勵其實就是“糖果策略”。如果有甜頭的話，誰都會想嘗一下，這種品嘗的欲望往往能讓人渾身是膽、滿身是勁。作為一名企業(yè)管理者應當把這種“糖果策略”深層化、持久化，不能讓員工感到這僅僅是曇花一現(xiàn)。日本著名的企業(yè)家松下幸之助曾經說過這樣的一句話：“絕不容許基于私人感情?！彼鲝?，管理者“最好用七分的功夫去看人的長處，用三分去看人的短處?！彼€主張要重用那些能力強于自己的人。只有這樣，才能打破企業(yè)內部干部與工人的界限，不求全責備，把有真才實學的職工及時地提拔到適當?shù)膷徫簧?，以發(fā)揮他們的潛在才能。

4.團隊建設能力。企業(yè)管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大成績。一個好的管理者，除了要善于隨時隨地激勵自己的團隊員工外，還要善于組合他們，團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。在團隊建設中，管理者必須養(yǎng)成容忍部屬比自己差的耐心，能接納部屬不同的做事方式，還要學會去欣賞部屬。

三、提高企業(yè)管理者素質的途徑

（一）建立科學的工作機制

為了進一步挖掘企業(yè)管理者的工作潛力，企業(yè)人力資源主管部門可以科學合理地給企業(yè)管理者逐層“壓擔子”，對其工作要高標準，嚴要求，使他們能夠逐步學會從實踐中總結經驗，尋找技巧，養(yǎng)成多聽、多思考、多溝通的能力。經過這樣一個或多個層次的鍛煉，企業(yè)管理者的素質也就會逐步提高。逐層“壓擔子”，一方面要有針對性，適時適人而定。企業(yè)人力資源管理部門要掌握其中的技巧與度，本著充分發(fā)揮人力資源管理者中不同個體的最大主觀能動性與潛能，力爭可以做到人盡其力，人盡其責;另一方面要充分講究“逐層”的涵義。“逐層”即要循序漸進，不能一蹴而就。人的能力與思維一樣，都是要經過不斷培養(yǎng)，積淀才能逐步得到提高。給企業(yè)管理者逐層增負的時候，要注重分時間、分階段，讓他們都明確每個階段的任務和責任，自動、自覺、自加壓力地去實踐，力爭完成每個階段的具體目標。

（二）建立科學的評價機制和有效的激勵手段

必須對企業(yè)管理者進行正確、有效的評價，知道企業(yè)管理者素質的現(xiàn)有情況、明確企業(yè)現(xiàn)在及未來對企業(yè)管理者素質的要求，就可以對企業(yè)管理者的教育對癥下藥、有的放矢?？茖W的評價機制在建立過程中要突出兩個方面的功能：一是突出考核的約束功效。通過制定人力資源管理人員的目標任務、任職標準、考核制度等，定期或不定期對人力資源管理人員進行考核、評比和總結。同時，還要注重考核的過程，注重長期的工作效果，讓人力資源管理者充分體會到強烈的職業(yè)責任感和危機感;二是要突出激勵功效。有效的激勵手段是建立在科學的評價機制體系上的。企業(yè)可以結合自身的實際情況，對企業(yè)管理者采取環(huán)境激勵、物質激勵、能力激勵和成就激勵等多種靈活有效的激勵手段，更好地發(fā)揮企業(yè)管理者的積極性和主動性，進一步提高人力資源管理的成效。

參考文獻：

[1] 趙慧軍.現(xiàn)代管理心理學[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2007.

第7篇：管理者培養(yǎng)方式范文

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》指出，適應產業(yè)結構優(yōu)化升級和實施“走出去”戰(zhàn)略的需要，以提高現(xiàn)代經營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經理人為重點，加快推進企業(yè)經營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經營管理人才隊伍。

隨著全球化發(fā)展和改革開放進程的不斷推進，中國正處于由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會加速轉型的新時期，面對復雜、不確定性、動蕩的環(huán)境，各類資源約束也日趨明顯，這些挑戰(zhàn)都對新時期的管理者提出了新的要求。同時，由于社會、經濟、政治以及文化等環(huán)境的不同，中國企業(yè)在實現(xiàn)全球化戰(zhàn)略時具有不同于西方國家的特征，對于管理者的要求也會存在自身的特點。

不同時代對管理者的要求存在差異。在工業(yè)發(fā)展初期的社會，現(xiàn)代知識還不夠發(fā)達，有膽識與見識的創(chuàng)業(yè)家，就能成就一定的事業(yè)。臺灣企業(yè)家王永慶，以及四川希望集團的劉氏兄弟，創(chuàng)業(yè)初期都沒有很高的學歷。而面對當今激烈的全球競爭和市場經濟背景下，企業(yè)要立于不敗之地，管理者就應該知識豐富、見識獨具慧眼和膽識過人，成為一位學習型管理者和有效的管理者。

具備知識、見識和膽識的管理者是轉型經濟下的組織應對復雜環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。管理者所需具備的知識不僅應包含廣博的文化基礎知識，還應有精深的專業(yè)學科知識；所需的見識更多的是指把握專業(yè)學科知識和管理科學知識以外事物的本質和發(fā)展規(guī)律，對未來可能出現(xiàn)的情況做出正確預測的判斷力；膽識是知識和見識轉化為實際行動的關鍵，其核心是創(chuàng)新。管理者只有具備這樣的膽識，才能在把握不確定前提下為企業(yè)創(chuàng)造成長發(fā)展的機會。

轉型經濟下學習型管理者的培育，應該關注管理者知識、見識和膽識的培養(yǎng)與提升，可以采用系統(tǒng)化的工商管理教育、內部企業(yè)家訓練、全球管理者培育等途徑。

第一，工商管理教育。系統(tǒng)的工商管理教育可以提升管理理論和工商管理的知識以及正確解讀政策的知識。另外，系統(tǒng)化在職學習期間的互動交流，還能拓寬學員的視野，從而增長見識。需要指出的是，真正解決問題的時候，需謹記管理大師德魯克的警示：管理不在于知，而在于行。職業(yè)化管理者在管理實踐中的知行統(tǒng)一，則需要進一步拓寬見識，發(fā)揮膽識，把知識變成實際運用的能力。

第二，內部企業(yè)家訓練。內部企業(yè)家是那些在現(xiàn)行公司體制內，富有想象力、有膽識、敢冒個人風險來促成新事物出現(xiàn)的管理者，體現(xiàn)了管理者應具備的膽識要求。一般認為，內部企業(yè)家制度是培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀管理者的有效途徑，并最終有利于組織績效的提升。如今，已有越來越多的企業(yè)意識到了推動企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)的必要性，實踐中一些成功的企業(yè)內創(chuàng)新已經在許多著名的大型公司中出現(xiàn)，比如美國的3M公司，中國的華為公司、美的集團和TCL集團最近幾年也開始引入內部企業(yè)家機制，并取得一定的成效。

第三，全球管理者培育。對于中國管理者而言，一定國外工作經驗的積累有助于他們熟悉現(xiàn)代化的國際經營理念和模式，了解本企業(yè)與國際競爭對手在管理、技術等方面的差距，以及文化差異對企業(yè)的影響，從而拓寬全球視野，增長見識。管理者全球視野的開發(fā)，應注重對具有潛力的管理者進行全球觀念和跨文化培訓，使他們改變自己原有的、視野較窄的、單一的、地區(qū)性管理的觀念，逐漸確立全球性的思維方式。到世界各地去親身實踐是全球管理者培訓的重要途徑，跨國管理案例學習是全球管理者開發(fā)的有效方式。通過這些措施，可以讓管理者借鑒其他全球性公司的實踐來發(fā)現(xiàn)全球管理者的素質要求，并可以對其中的具體問題進行討論，從而增強管理者對全球性商業(yè)機遇的把握能力和決策能力。

第8篇：管理者培養(yǎng)方式范文

1、管理的定義以及管理與體操的關系

管理的概念可以用一句最簡單的話來概括：管理就是通過他人來做所要做的事情。但是多數(shù)管理者所面對的下屬是具備了獨立行為能力的成年人，而體操項目的管理所針對的大多是幼兒或是青少年，教練員通常扮演了教育者和管理者雙重的角色，它實際上是以啟迪教導做主導，所以就需要在工作上更加細致入微。而專業(yè)競技體育又有它本身的特殊工作性質，可以說是處于一種半軍事化的狀態(tài)，所以為了能更好地輔助訓練工作，在管理上借鑒軍事管理上的一些方法也是可取的。

2、管理的方法

2.1　啟迪引導式

這種方式是以思想教育與引導為主，而多是在訓練課下和日常生活當中。

2.1.1　建立規(guī)章制度。在管理運動員的初期就要建立相應的制度，并且要落實到文字，而在制訂制度的時候并不是教練員的個人意愿，而是采用每個運動員都要參與的方式，每個人都要提出一條制度，這樣既培養(yǎng)了運動員的自我主觀約束性，又能減少運動員對教練員所發(fā)出信息的抵觸情緒。

2.1.2　頭羊效應。在運動訓練中每個運動員因為個人條件的不同，產生的訓練水平的高低或是運動成績的不同，決定了運動員之間的這種矛盾，所以在運動隊的管理上要用“頭羊效應”抓住突出的運動員在訓練上標豎榜樣，而在生活上要嚴格管理，并不以成績代表一切的觀點處理問題，而是要公正對待，甚至要有過于他人，只有這樣才能在其他運動員心中建立相對公正的信任，而建立起良好的管理信息通道。

2.1.3　巧用表揚。表揚是一種在工作中必須的手段，對運動員更是應該運用這種方式，尤其是對待運動水平低的運動員，更是應該從多方面發(fā)現(xiàn)優(yōu)點鼓勵認可，避免運動員的自卑心理的產生，建立積極自信的工作學習狀態(tài)。表揚一定要誠懇切實，讓運動員能比較客觀對待外界信息反饋，避免盲目的表揚使運動員產生自滿情緒。

2.2　軍事管理式

軍事管理顧名思義就是借鑒軍事上的一些的管理方法，這種方式主要運用在訓練工作上，因為訓練場工作本身就是一項艱苦枯燥的工作，所以在一些特定時段為了達到鍛煉意志的目的就必須采用一些強硬的手段。

2.2.1嚴格控制時間。體操訓練是一種長時間重復不斷的訓練，而長時間訓練就會使運動員產生疲怠散漫的現(xiàn)象，所以我們就要在整個訓練中充分利用時間來控制訓練節(jié)奏，從集合到換項，從休息到每個動作的間隔時間，要使運動員始終保持著運動狀態(tài)，要使整堂訓練課緊湊有序，縮短訓練時間，才能讓運動員在有限的時間里全神貫注，提高訓練質量。

2.2.2　強化服從意識。青少年體操運動員的訓練工作，不但是運動技能的掌握，還要在意志品質、心理素質以及思維方式等多方面進行培養(yǎng)，所以在訓練計劃合理、沒有特殊原因(傷、病)的前提下，克服一切困難完成布置的訓練計劃，有時甚至要加班加點，加數(shù)加量。其目的就是從小培養(yǎng)運動員的不畏困難，不達目標誓不罷休的精神。

2.2.3　建立井然訓練秩序。競技體操的訓練必須要有一個全神貫注的環(huán)境，而幼小的運動員生理和心理的特點，不像成人那樣有著自己的成熟的思維以及目標，所以這就要靠教練員創(chuàng)造出這種環(huán)境，盡量排除周邊的不必要的干擾，建立訓練目標實施步驟，讓運動員在一個相對集中的環(huán)境下進行訓練工作，創(chuàng)造出一個近似管理學所講述的“流暢式的生活”。

第9篇：管理者培養(yǎng)方式范文

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 問題 解決措施

一、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計劃經濟時代，現(xiàn)代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

（二）人員流失嚴重并缺乏控制

企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，而且往往流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長。在一些企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視以人為本中“人”的才能發(fā)揮。同時，由于內部管理的不完善，工作壓力大、薪酬結構不合理、員工職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)、缺乏職業(yè)安全感、工作標準過高等因素都有可能在不同程度上導致員工跳槽。

（三）企業(yè)內部缺乏有效的激勵和約束機制

企業(yè)內部設置有效的激勵和約束機制，能更好調動員工積極性，有效地推動人力資源管理者在管理方面的開拓進取和不斷創(chuàng)新。但我國許多企業(yè)還尚未建立良性運轉的有效激勵和約束制度，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理模式，導致企業(yè)缺乏活力，大量存在一些“保持中游現(xiàn)象”、“在職消費”、“隱性收入”等不良現(xiàn)象，制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）管理者的素質有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質不高，造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤， 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看，管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用，一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點， 更好的進行人員的分配和管理， 相反， 一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理，很容易滋生權力者的心態(tài)，導致以錯誤或者不適當?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

二、企業(yè)人力資源管理工作中的對策分析

企業(yè)應采用制定人才隊伍建設規(guī)劃，建立引進、培養(yǎng)和使用人才機制；加強員工培訓，從而提升員工綜合素質；合理設定薪酬體系和崗位業(yè)績評價體系，完善激勵機制和績效考核辦法，充分發(fā)揮激勵的導向性作用等多種措施相結合的力式，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實人力基礎。具體而言，應主要做到以下方面：

（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念

人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術性的局限，必須自覺地按照科學發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風上和制度上加強建設，切實把科學發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面。

（二）建立合理的利益分配機制

企業(yè)應根據(jù)各崗位的勞動強度和復雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核。考核要堅持定性考核與定量考核相結合、思想政治考核與業(yè)務績效考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發(fā)揮的作用和取得的成績。

（三）完善企業(yè)薪酬制度

企業(yè)要想充分調動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎上，進步改革企業(yè)內部收入分配機制，加強收入激勵。企業(yè)在進行職工薪酬機制設計時，要做到對外具有市場競爭力，對內體現(xiàn)公平公正性，對企業(yè)員工具有激勵效應，對企業(yè)經營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)核心競爭力的作用。

（四）采用內外部招聘相結合的招聘方式

企業(yè)從內部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低，很多情況下也是效果最好、效率最高的一種方式。其具體做法很多，但主要是要有一套完整而系統(tǒng)的培養(yǎng)和選拔制度外部選聘是人多數(shù)企業(yè)尋找人才的重要途徑，因其影響而較大，企業(yè)較為容易尋找到所需的人才。外部選聘的方式和來源也很多。

（五）提高管理者的素質

管理者作為人力資源管理中相當重要的一個角色，其自身的素質的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響， 因此， 要想加快我國人力資源管理的建設，管理者自身的素質要進一步提高。首先，管理者應當不斷吸收先進的管理經驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論， 力圖做到理論和實踐的完美結合； 最后， 善于從管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題， 解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進步貢獻力量。

三、結束語

在全球經濟快速步伐中，各企業(yè)之間的競爭日益激烈。我國的人力資源管理中，雖然在管理上也越來越完善，蛤仍然存在一些問題， 這些問題都影響著我國的人力資源管理的發(fā)展， 我國的人力資源管理的理論體系相對不完善， 管理模式的設置上也有很多地弊端。我們必須堅持，從我國的實際著手，務必解決問題，實現(xiàn)我國人力資源管理的大跨步發(fā)展。

參考文獻：

[1]李權.試論人力資源管理與企業(yè)文化建設[J].經營管理者.2010（15）