科研績效分配方案精選(九篇)

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第1篇：科研績效分配方案范文

關(guān)鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務(wù)教育學(xué)校開始實施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，為推動教育改革發(fā)展服務(wù)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個人的工作量和實際貢獻等因素?？冃ЧべY改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認可度也相應(yīng)提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學(xué)，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學(xué)校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個多數(shù)人對少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象?！盵2]

2.教師思想認識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級標準劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責產(chǎn)生錯誤認識，造成所有工作、學(xué)習任務(wù)都要講報酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標準問題。由于缺少一個明確的上位標準，學(xué)校確定的行政管理各崗位標準、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標準、音樂、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標準、班主任崗位標準等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標準過高、主學(xué)科崗位標準與“小學(xué)科”之間差距過大等，對教師都產(chǎn)生了一定的負面影響。在分配標準上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標準等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評價指標問題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動，無法用準確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無減。學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展評價指標單一，多以教師個人參加各類教學(xué)比賽、評比活動獲得名次為指標，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數(shù)學(xué)校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學(xué)生和家長對教師的評價，考核結(jié)果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對教師實施發(fā)展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發(fā)展性評價結(jié)合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊伍管理，促進教師主動發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過各種形式的宣講，職工的認識，使之能認識到實施績效工資的根本目標是促進教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結(jié)果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽課檢查，校本培訓(xùn)過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標準、師德考核獎懲標準以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標準等。

第三，合理利用績效考核結(jié)果。科學(xué)全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業(yè)發(fā)展狀況，學(xué)校應(yīng)認真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進一步優(yōu)化學(xué)習培訓(xùn)機制和激勵引導(dǎo)機制，有效促進教師專業(yè)成長。

第四，注重物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點和心理特征，善于運用人文關(guān)懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學(xué)習培訓(xùn)機會等方式，提高教師對學(xué)校的歸屬感和工作責任感，增強教師主動發(fā)展的動機。

參考文獻

[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.

第2篇：科研績效分配方案范文

績效工資不是搞平均分配,其基本特點就是要將教師的工資與教師工作的“績效”掛鉤,根據(jù)“績效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評估教師績效的大小好壞呢?在制定績效評估方案的過程中出現(xiàn)了一些問題與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個科學(xué)的、行之有效的績效評估辦法。問題與矛盾其實早已存在,并非由績效工資而引起,只是此次績效工資分配方案的制定成了導(dǎo)火線,使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學(xué)管理”的手段被順理成章地引入,希望通過“量化考核”能真實地評定出每位教師的績效,從而真正使績效工資能起到激勵先進的作用。所謂量化考核就是把考核指標進行分解,確定權(quán)重后,分別給予不同的分值,考核評定時,就是把實際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績。

“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學(xué)的、行之有效的績效評估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發(fā)現(xiàn),“量化考核”也并非“萬能藥”,在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。

一、 師德難以量化

師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對師德實行一票否決,凡師德不合格,績效考核當然也不合格。要對師德進行量化考核,首先應(yīng)弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。

師德是教師的職業(yè)道德的簡稱,是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準則內(nèi)化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動準則。因此,師德是蘊含了豐富生命色彩的內(nèi)在自律規(guī)范,是精神層面的東西;是來源于個人知識與修養(yǎng)長期的積累,不源自學(xué)校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎?

師德也應(yīng)該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。英國的功利主義哲學(xué)家杰里米?邊沁認為:只要你的行為能夠產(chǎn)生有利的效果、而且不違反公共道德準則,就是道德的。而康德的道德標準比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規(guī)范,而且內(nèi)在的想法也必須符合,否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說,道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則?？梢?康德更看重道德的內(nèi)在因素。外在行為我們能夠看到,內(nèi)在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說,我們能夠通過外在行為理性分析出內(nèi)在的想法,但我們能保證理性分析必定準確無誤嗎?對于內(nèi)心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人有高尚道德的品質(zhì),但請勿以分數(shù)來衡量一個人的內(nèi)在道德水準。請問誰的道德是90分,誰的道德又是80分呢?

在進行績效考核時,應(yīng)該對教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請勿對內(nèi)心精神層面的師德進行量化。如果對師德進行了量化,其實是對師德的一種簡單化處理,忽視了師德內(nèi)涵的豐富性、復(fù)雜性。再則,我們可以對教師的行為作出要求,但千萬不要動輒帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關(guān)。

二、 工作量難以量化

工作量是30%獎勵性績效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然而在此次績效工資分配方案的制定過程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領(lǐng)導(dǎo)之間的、語數(shù)外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭論認為,名校班額大學(xué)生人數(shù)多,而一般學(xué)校班額小人數(shù)少,也有工作量不同之爭論。于是爭多爭少不亦樂乎。

每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作,特別是其他陌生學(xué)科教師的工作則只看到一些表面的即時行動,不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動,因此,往往會對其他教師的工作作出較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績效工資考評方案的制定中顯得較為突出。

為科學(xué)地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應(yīng)該有多少課時作為滿工作量,然后科學(xué)公平地核定每個崗位的課時數(shù),以此來計算每位教師的工作量。但即便如此,有時還是會出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學(xué)校,該校的會計如果認真完成了學(xué)校的財務(wù)工作,那是否也應(yīng)該算作滿工作量?當然可能在勞動強度上不及一線教師。再如,學(xué)校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問題,有時晚上也得加班,這樣往往難以精確進行量化。

再則,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量大,這往往不準確。一些教師認真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實大不相同。工人生產(chǎn)產(chǎn)品,通過計件就可以進行量化,但教師工作不是計件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質(zhì)”的問題可能更加重要!

不同的崗位工作量確實有所不同,每位教師都應(yīng)對自己和他人的工作量作出一個客觀公正的評價。一所學(xué)校要正常運行,每個崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師請勿斤斤計較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質(zhì)”。

三、 工作績效難以量化

如果說工作量還可以通過細致分析、詳盡核定,盡可能把各項工作“課時化”,由此來量化計算每位教師的工作量,但教師工作的績效則更難量化了。在我看來,教師工作的“績效”其實就是教育教學(xué)中的“質(zhì)”的問題。

要對教師進行績效考評,首先應(yīng)該在學(xué)校中進行績效管理。就學(xué)校而言,績效管理就是教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標是什么?朝著這個目標應(yīng)該在哪些方面作努力?有哪些可以改進的地方?在此基礎(chǔ)上,作為一段時間績效的總結(jié),學(xué)校通過科學(xué)的考評,確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據(jù),確定教師的績效等級,并幫助教師制定相應(yīng)計劃,進行改進?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€中間環(huán)節(jié),絕對不是全部。

什么是績效呢?單純從語言學(xué)的角度來看,績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書、育人,因此,教師的績效也可從這兩方面進行考查?！坝恕笔莻€包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現(xiàn)在引導(dǎo)學(xué)生尋找自己生命的意義,實現(xiàn)人生應(yīng)有的價值追求,塑造自身完美的人格等方面。學(xué)生在這些方面提高不可能在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時間才能顯現(xiàn)?！坝恕笔遣荒堋傲炕钡?。如何來量化“教書”方面的績效呢?作為教師教書方面的績效可能可以從教學(xué)成績、教科研成果等方面來體現(xiàn)。教科研成果可以從發(fā)表幾篇論文,獲得多少獎來量化,可教學(xué)成績呢?教學(xué)成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優(yōu)秀率、合格率等等各項指標非常容易算出;說其難因為學(xué)生成績的取得是多種因素綜合作用的結(jié)果,并非教師一人影響的結(jié)果。而且《績效工資指導(dǎo)意見》中明確提出不應(yīng)以成績作為考核的主要依據(jù)。量化“教書”也非易事。要科學(xué)公平地考核教師的績效,何其難!

教育是個需要團隊共同努力的工作,學(xué)生思想的進步、成績的取得往往是團隊共同努力的結(jié)果,而績效考評更多考慮的是個人的績效,因此,績效考評不利于教師之間的信任和團隊精神的加強。

實施績效工資后,使得教師認為,做什么工作都必須與錢掛鉤,連教師每領(lǐng)做一次早操也必須計算工作量。這種量化的可行性如何?這是個值得思考的問題。

實行績效工資是個好辦法,它至少使得我們的荷包鼓了不少,但國人向來就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好,還需要我們多動腦筋、多調(diào)研,制定出公平、合理的分配方案?？冃ЧべY的分配方案已經(jīng)出臺,績效工資也已經(jīng)兌現(xiàn)了,但這個分配方案需要在施行后進行進一步修改與完善。唯其如此,才能使績效工資真正起到調(diào)動廣大教師的工作積極性,最大限度地發(fā)揮教師的職能,提升教育教學(xué)質(zhì)量的功效。把好事做好,既體現(xiàn)黨和國家對教師的關(guān)懷,又能使教師滿意,這是個大學(xué)問,需要全體教師獻計獻策。

第3篇：科研績效分配方案范文

關(guān)鍵詞：績效；績效考核；職業(yè)院校；薪酬分配

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0011-02

隨著我國國家經(jīng)濟實力的快速增長，社會對于員工的素質(zhì)要求也越來越高，一定程度上促進了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國家也花費了很大的力氣在高?；A(chǔ)設(shè)施、校園環(huán)境改善、師資隊伍建設(shè)方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來師資隊伍質(zhì)量的高低，與此同時高等職業(yè)教育的成敗則關(guān)系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進了我國高等職業(yè)教育的騰飛，而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過程中則發(fā)揮了無可替代的作用，如何激發(fā)教師的教學(xué)激情以及對待科研任務(wù)的熱情是每一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所考慮的核心問題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來職業(yè)技術(shù)人才成就的高低，進而對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生很強的作用。但是自從上世紀90年代后期推廣的以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問題，比如評價體系單一、評價標準不統(tǒng)一等，這些指標一定程度上都限制了教師教學(xué)科研激情的釋放?；谝陨戏治?，我們有必有對這種以績效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進行討論，對存在的問題進行剖析，并在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出一定的建議，以期對解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績效及其績效考核的含義

1.績效的含義。雖然日常人們生活中，績效出現(xiàn)的頻率非常高，它常常作為衡量一個人對團隊貢獻的大小，但是作為一種管理學(xué)中的名詞它卻有其特殊的學(xué)術(shù)含義。如何理解績效的確切含義對于后期以此為指標衡量一個人貢獻的高低具有決定性的意義。一般學(xué)術(shù)界認可的績效含義有兩種，一種將績效定義為行為，另一種觀點將績效定義為結(jié)果。前者認為績效是與組織的戰(zhàn)略目標、顧客的滿意度以及所投資的資金的關(guān)系直接相關(guān)，應(yīng)該將其定義為結(jié)果，只有這樣才能對工人的勞動進行量化，持這種觀點的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績效理解為行為的人則認為，衡量個體對集體貢獻大小的指標不能僅僅考慮最終的結(jié)果，有時達到某種結(jié)果的過程也非常重要，比如該過程中該個體與其他個體成員人際關(guān)系的交互作用對于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn)，績效的兩種截然不同的觀點都有一定的道理，只不過在使用績效作為衡量指標時需要因事而異。

2.績效考核的含義。通過以上分析，我們知道績效其實有兩種不同的定義方式，而且這兩類定義在解釋貢獻值大小時均能在一定范圍內(nèi)行的通?？冃Э己?，顧名思義，就是對績效進行量化，通過對比一定的參考值對績效本身的大小進行評判。由于績效本身的雙面性，因此績效考核的方式也應(yīng)該分為兩類：第一類就是如何對結(jié)果形式的績效進行考核；第二類就是如何對產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進行考核。績效考核方法的選擇直接關(guān)系到考核本身的公平性，對于績效考核的順利實施也會產(chǎn)生決定性的影響。

3.績效考核的功能。績效考核的功能可以分為兩種，第一種為目標管理功能。所謂目標管理功能其實是針對績效本身作為結(jié)果而言的，以企業(yè)或者校務(wù)的最終目標為導(dǎo)向，督促目標執(zhí)行者一直以目標為方向，在管理者的不斷監(jiān)督下，充分發(fā)揮自身的主管能動性，直到績效結(jié)果的實現(xiàn)。第二種為激勵功能?？冃Э己藷o非就是以某種利益為誘餌，使得績效考核者這些魚兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢使勁游向終點站；考核不是最終的目的，激勵才是考核存在的內(nèi)在意義。

二、國內(nèi)外教師績效考核理念的對比

無論哪個國家的團隊，對員工進行績效考核時均不能達到百分百的公平，但是針對我國職業(yè)教育績效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應(yīng)該是績效考核理念之間的差異，因此有很必要比對國內(nèi)外績效考核的理念，以期找到我國績效考核領(lǐng)域的不足，為職業(yè)院校以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國外教師績效考核方式趨于多元化。西方國家對于教師績效考核的方式也經(jīng)歷比較長的適應(yīng)期，最初英國的教師績效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應(yīng)該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù)，教育處服從上層階級的學(xué)生，防止階層之間的流動為最終的目的。而直到上世紀80年代，以英國為主的西方社會才紛紛將教師績效考核的方向轉(zhuǎn)向針對教育本身的教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量以及教師隊伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來，績效考核制度的發(fā)展是以美國教育考核制度變更為主體的。現(xiàn)階段美國境內(nèi)針對教師績效考核以“多元化”為原則，針對不同類型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改進”以及“不甚滿意”四種不同類型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”，這種考核方式的好處就是四種類型的考核方式不甚相同，對于增加考核的公平性具有明顯的促進作用。

2.國內(nèi)教師績效考核方式的研究還有待于提升。國內(nèi)對于教師績效考核還處于起步階段，尤其對于績效指標的制定還是處于“仁者見仁”的階段，對于是否進行動態(tài)考核還是進行多元化的考核，學(xué)術(shù)界還存在很大的爭議。但是無論如何，學(xué)術(shù)界達成的共識就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考核應(yīng)該包括對教師職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷，不能僅僅以“教學(xué)量”等硬性指標為考核的唯一參數(shù)，否則不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)以及科研熱情。另外一點，學(xué)術(shù)界對于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法，考核方式應(yīng)該是考核者與被考核者共同制定的，在執(zhí)行過程中應(yīng)該透明化，只有這樣考核才會是在相互信任的基礎(chǔ)上進行的。

三、基于績效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配存在的問題

總體而言，針對職業(yè)院校的以績效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個部分主要從理論階段對績效以及績效考核的具體含義、國內(nèi)外績效考核的方式進行了較為詳細的探討，只有對以上內(nèi)容有了詳細的認識之后才能對以此為基礎(chǔ)建立的薪酬分配制度的特點有更為深入的認識。本節(jié)主要分析基于績效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點進行較為詳細的討論。

1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對教學(xué)科研工作滿意度的直接體現(xiàn)，人也是感性動物，一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個人的潛能。員工對于薪酬存在很強的滿意度能夠使得他們對自己工作的極大認可，這種認可可以轉(zhuǎn)化為對自我價值的實現(xiàn)，此時一種成功帶來的喜悅能夠最大程度的促進工作效率的提升，進而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會導(dǎo)致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導(dǎo)“教師應(yīng)該以服務(wù)教學(xué)為己任”的雞湯式的鼓勵方式已經(jīng)完全不能調(diào)動職工們的教學(xué)能動性，因此如何滿足教師對薪酬滿意度的提升對于職業(yè)院校行政人員而言是一項很有挑戰(zhàn)的工作。

2.績效考核指標不科學(xué)。現(xiàn)如今，我國職業(yè)院校薪酬分配考核指標存在很嚴重的不科學(xué)性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務(wù)就是為社會培養(yǎng)大量的適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的高端技術(shù)性人才，而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務(wù)完成的情況，各高校均制定了一定的指標，用以考核教師任務(wù)完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績效指標存在嚴重的“嫁接”現(xiàn)象，即生搬硬套將其他學(xué)校的指標強加到自身學(xué)校的考核上，這種不符合院校本身學(xué)科配制特點的嫁接往往導(dǎo)致考核指標設(shè)置的不合理，進而降低了薪酬分配滿意度。

3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對的，基于管理學(xué)中公平理論的觀點，職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式：第一種就是外部公平，即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對比；第二種就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬的比較；第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對比。無論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況，教師的教學(xué)積極性都會受到一定的影響。在我國職業(yè)教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導(dǎo)致教師負面情緒比較嚴重的原因就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領(lǐng)導(dǎo)層在人文層面在給予這些人員極大的關(guān)懷，勢必會增加他們勞動的輸出，否則一直抱怨的負面情緒最終會影響整個教學(xué)任務(wù)的完成質(zhì)量，不利于學(xué)校的良性發(fā)展。

四、未來職業(yè)院校教師薪酬分配的展望

前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對績效以及績效考核的具體含義做了進一步的討論，并且在分析國內(nèi)外職業(yè)院校教師績效考核理念的基礎(chǔ)上，指出了我國職業(yè)院校以及績效考核為主的薪酬制度存在的問題。本節(jié)主要在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的經(jīng)驗提出一定的建議，希望以此對于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績效工資，但是績效工資的層次感并不完善。因此學(xué)校在制定評價標準時應(yīng)該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn)，讓老師對待多層次的薪酬體制有所體會，而不會使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜硕櫞耸П恕?/p>

2.建立健全透明的績效考核制度。有時我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對待薪酬的不平衡感往往是由于評價指標不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業(yè)院校定期將評價方式以及各位老師的成果統(tǒng)計欲與公布，在透明化的績效考核制度下，接受各位教師的監(jiān)督，這樣會在一定程度上減少教師對某些考核制度的抵制。

參考文獻：

第4篇：科研績效分配方案范文

【關(guān)鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核

2011年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業(yè)單位“結(jié)合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資”。高等學(xué)校作為一類非常重要的事業(yè)單位，正在進行績效工資改革。高等學(xué)校績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務(wù)職稱相關(guān)，一般按月發(fā)放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討?yīng)剟钚钥冃ЧべY部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。

1.高校獎勵性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學(xué)的績效觀

筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內(nèi)、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學(xué)會薪酬分會關(guān)于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學(xué)校管理者對于“績效”概念模糊，總結(jié)大體有三種認識，一是與教學(xué)、科研等工作量有關(guān)，多勞多得，二是與崗位職責有關(guān)，設(shè)崗分級工作會常態(tài)化，三是與增加工資有關(guān)，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學(xué)、清晰的績效觀?？冃ЧべY的實施必須以科學(xué)的績效觀作為前提和指導(dǎo)，特別對于高校管理者在制度頂層設(shè)計時尤為重要。目前高校沒有形成科學(xué)的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高?？冃ЧべY制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學(xué)的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標創(chuàng)造更多的“績效”，但這必須以建立科學(xué)合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業(yè)，企業(yè)員工績效考核內(nèi)容比較單一，即考核其工作的產(chǎn)出，易于量化。而高校是以培養(yǎng)人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現(xiàn)，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高?？冃ЧべY制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。

1.3沒有體現(xiàn)傾斜的原則

很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現(xiàn)，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”等概念的內(nèi)涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關(guān)教職工切身利益，廣大教職工不僅關(guān)心自己收入的縱向比較，也關(guān)注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質(zhì)疑和反對，高校管理者往往從穩(wěn)定出發(fā)，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現(xiàn)，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。

1.4沒有體現(xiàn)公平性原則

績效工資實施的公平性原則應(yīng)從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應(yīng)規(guī)范各項津補貼的發(fā)放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應(yīng)打破身份、崗位、資歷等限制，體現(xiàn)“同工同酬”、“同質(zhì)同酬”。很多高校在實際分配中往往出現(xiàn)了一些問題，如同一單位內(nèi)部，獎勵性績效工資向少數(shù)“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數(shù)倍。以上情況的出現(xiàn)就沒有體現(xiàn)績效工資的公平性原則，這必須通過深化高校績效工資制度改革加以解決。

2.高校獎勵性績效工資分配方案設(shè)計

上面所述問題及分析，是筆者經(jīng)過多次高校走訪調(diào)研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓(xùn)學(xué)習，結(jié)合省屬高校現(xiàn)狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經(jīng)驗總結(jié)。

某高校2000年-2009年均執(zhí)行其學(xué)校2000年制定并實施的校內(nèi)津貼分配辦法。十年間，學(xué)校發(fā)展日新月異，此校內(nèi)津貼分配辦法已不能適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，嚴重制約和阻礙了學(xué)校發(fā)展。教職工存在不滿情緒，學(xué)校的投入也不能達到應(yīng)有的產(chǎn)出績效。2010年，學(xué)校開始醞釀啟動校內(nèi)津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內(nèi)津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應(yīng)該說不太現(xiàn)實，不符合績效工資制度改革和實施規(guī)律，也很難一下子讓教職工接受。故，學(xué)校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學(xué)的績效觀

結(jié)合國家設(shè)崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內(nèi)進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業(yè)績及績效情況實行職稱內(nèi)的級別能上能下。同時在學(xué)校內(nèi)進行崗位分析及工作績效相關(guān)知識的宣傳和培訓(xùn)，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。

2.2建立科學(xué)的績效考核體系

將設(shè)崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結(jié)合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內(nèi)容關(guān)系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務(wù)對象和直接分管領(lǐng)導(dǎo)者等等。單位考核抓關(guān)鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復(fù)，又各有側(cè)重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權(quán)重。

2.3合理收入分配差距

經(jīng)幾年來分配政策的逐步調(diào)整，改變了原先校內(nèi)津貼分配差距過大，有失公平的現(xiàn)象。基尼系數(shù)由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發(fā)揮獎勵性績效工資的導(dǎo)向和激勵作用

上述三個條件逐步成熟，2013年，結(jié)合學(xué)校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉(zhuǎn)變的改革實際，將建立與其相適應(yīng)的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結(jié)構(gòu)是一次分配切塊，有學(xué)校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發(fā)揮的作用不同。二次分配定性和定量相結(jié)合，可各具特色，各顯神通，學(xué)校只給宏觀性質(zhì)的指導(dǎo)意見，不搞一刀切?！赌炒髮W(xué)獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學(xué)校教代會執(zhí)委會等征求意見階段。結(jié)合學(xué)校十二五規(guī)劃目標，將有效發(fā)揮獎勵性績效工資的導(dǎo)向和激勵作用。

3.對高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區(qū)分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質(zhì)，平衡好差異性關(guān)系，分類進行考核。

3.2發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關(guān)系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向主體教學(xué)一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教職工緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現(xiàn)崗位績效、科學(xué)合理的收入分配制度，按照國家、省有關(guān)政策規(guī)定推進高?？冃Х峙涓母铮岣咿k學(xué)效益。

3.3營造高校績效氛圍

高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關(guān)鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關(guān)，或者說在高校還沒有形成或達到應(yīng)有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內(nèi)容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎(chǔ)。

基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優(yōu)秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學(xué)規(guī)劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。

參考文獻：

[1]彭宏輝.高等學(xué)?？冃ЧべY改革的問題與對策[J].浙江師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（3）：111-114

第5篇：科研績效分配方案范文

摘要目的：探討護理績效考核改革方案對提高病區(qū)護士滿意度的效果。方法：護理績效新方案在科室試行后，連續(xù)8個月對全科護理人員發(fā)放問卷調(diào)查表，比較實施護理績效考核新方案前后護士對護理管理的滿意度。結(jié)果：新護理績效考核方案實施后護士對護理管理總體滿意度明顯高于改革前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論：護理績效改革激發(fā)了護士工作的積極性，增強了主動服務(wù)意識，進一步穩(wěn)定護理隊伍，提高護理管理效能。

關(guān)鍵詞 改革護理績效考核方案；外科；護士滿意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.045

為進一步發(fā)揮績效管理的效能，提高病區(qū)護理人員工作積極性，以醫(yī)院“護理績效分配方案指導(dǎo)意見”為參考，護士長多次組織全科護士討論，在原先科室護理績效二次分配方案的基礎(chǔ)上，去除主班和治療班崗位分值，以日班崗位分值代替，縮小不同年資護士值夜班的分值差距，確定護理工作量的考核維度，秉承公平、公正、公開、透明的原則，實行積分考核法，根據(jù)不同崗位（層級）、職稱及學(xué)歷確定分值，績效分配向夜班護士傾斜，實行同工同酬，根據(jù)工作質(zhì)量、患者滿意度、工作業(yè)績予以獎懲，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得［1］，取得了良好效果，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1臨床資料我科定編床位61張，在崗護理人員16名，年齡22~44歲。學(xué)歷：本科9名(56.25％)，大專6名(37.50％)，中專1名(6.25％)。職稱：主管護師4名(25.00％)，護師9名(56.25％)，護士3名(18.75％)。護士分層：N3護士2名（13.33％），N2護士7名（46.67％）,N1護士6名（40.00％）。設(shè)總責任護士1名，組長2名。

1.2方法改革前實施常規(guī)績效考核，改革后實施新的績效方法具體如下：

1.2.1實行積分考核法。病區(qū)績效獎金總額分為基礎(chǔ)獎和護理工作量、工作質(zhì)量獎兩大部分。護理績效基礎(chǔ)獎?wù)吉劷鹂傤~的70%，護理工作量和工作質(zhì)量獎?wù)吉劷鹂傤~的30%。

1.2.2護理績效基礎(chǔ)獎金項目包括崗位分值、層級系數(shù)、學(xué)歷系數(shù)［2］。崗位分值組成：責任護士11.5分，組長11分，邦班10分，日班8~10分（≤3年護士8分，4~6年護士8.5分，7~10年護士9分，11~15年護士9.5分，>15年護士10分），夜班11~18分（≤3年護士：小夜班11分，大夜班12分；4~10年護士：小夜班13分，大夜班14分；11~15年護士：小夜班15分，大夜班16分；>15年護士：小夜班17分，大夜班18分）。層級系數(shù)：N4護士1.1，N3護士1.06，N2護士1.0，N1護士0.96。學(xué)歷系數(shù)：本科1，專科0.95，中專0.9。

1.2.3護理工作量考核維度及分值統(tǒng)計。將護理工作量分為9個考核維度包括新入院病人、全麻手術(shù)、局麻手術(shù)、危重病人、搶救病人、化療病人、PICC維護、包病人總數(shù)、出院病歷質(zhì)控［3］。每例新入院病人和局麻手術(shù)責任護士記1分，其他班次記0.25分；每例全麻手術(shù)和危重病人責任護士記2分，其他班次記0.5分；每例搶救病人責任護士記4分，其他班次記1分；每例化療病人責任護士記0.5分；每例PICC維護責任護士記0.3分；責任護士每護理1個病人記0.2分，其他班次記0.04分；出院病歷首次質(zhì)控每份記0.2分，出院病歷二次質(zhì)控每份記0.05分。各護士下班前認真統(tǒng)計自己的護理工作量，如實記錄量化項目的例數(shù)，相互監(jiān)督，護士長核實無誤后每月進行統(tǒng)計匯總。

1.2.4護理人員工作質(zhì)量考核。病區(qū)內(nèi)部建立由護士長、護理骨干、護士組成的護理質(zhì)量控制路徑，嚴格按照質(zhì)量考核標準對護理人員從護理服務(wù)、技術(shù)質(zhì)量、護理科教研3大方面進行全面考核，包括加分項目和扣分項目。加分項目有科研立項、、優(yōu)秀帶教老師，省市院級表彰、加班等增加分值5~40分；扣分項目有護理差錯事故、服務(wù)投訴、違反勞動紀律、理論操作考核不達標等扣除分值2~20分［4］。

1.2.5計算公式。個人總分＝個人每月基礎(chǔ)總分×層級系數(shù)×學(xué)歷系數(shù)；每分獎金額=獎金總額×70%÷病區(qū)總積分；個人績效基礎(chǔ)獎＝個人總分×每分獎金額；個人考核總分=個人每月工作量總分+質(zhì)量考核分；每分考核獎金額=獎金總額×30%÷病區(qū)考核總積分；個人考核獎金數(shù)＝個人考核總分×每分考核獎金額；個人總績效獎=個人績效基礎(chǔ)獎+個人考核獎金數(shù)。

1.3評價標準使用2012年自行設(shè)計的護理管理問卷調(diào)查表，調(diào)查表內(nèi)容包括護理人員對病區(qū)績效考核方案和護理質(zhì)量考核方法的知曉程度，對現(xiàn)行的考核指標滿意程度，是否需要改進，績效考核方案能否真實反應(yīng)護理人員的工作量和質(zhì)量，對護理人員有無起到激勵作用，考核結(jié)果是否與實際工作有差距，目前的績效考核制度能否體現(xiàn)公平公正的原則，目前的管理體制能否體現(xiàn)護理人員的價值，護理人員對目前的工作環(huán)境和氛圍是否滿意。填寫方法為在每個問題的相應(yīng)答案選項中打鉤，每項最高5分，最低1分。新績效考核方案在科室試行后，連續(xù)在2013年3~10月（改革后）利用召開質(zhì)量分析會的時機對全科護理人員進行集中發(fā)放護理管理問卷調(diào)查表共112份，當場收回112份。抽取2012年3~10月（改革前）護理管理問卷調(diào)查表112份進行比較。護士滿意度評分標準：總分50分，分值40~50分為滿意；分值30~39分為基本滿意；分值在10~29分為不滿意。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計軟件，對改革前后護士對護理管理滿意度進行配對資料的符號秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。

2結(jié)果（表1）

3討論

3.1設(shè)定護理工作量獎病區(qū)以往的績效考核方案僅拿出獎金總額的20%與工作質(zhì)量單項考核掛鉤，沒有量化工作業(yè)績，不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，缺乏激勵機制［5-6］。新的績效方法涉及到各班次的工作量考核維度，具有可操作性，直觀明了，打破原來干多干少一個樣的懶惰狀態(tài)，改變以往少數(shù)護士不愿多護理病人、不愿配置化療藥物、不愿承擔PICC維護等情況。通過這種客觀真實可考量的數(shù)據(jù)給予護士公平公正的評價，鼓勵護士積極分管病人，承擔相關(guān)護理工作［7］。

3.2調(diào)整各班崗位分值既往績效方案中低年資與高年資護士值一輪夜班分值相差16~25分，改革后相差8~12分，既保證了高年資護士值夜班的動力，也提高了年輕護士值夜班的積極性。病區(qū)形成了夜班護士新老搭配，老護士認真帶教，嚴把護理質(zhì)量關(guān)的良好氛圍。既往績效方案中主班、治療班的崗位分值為10分，且不需要分管病人，工作相對單純，導(dǎo)致大家的眼光都瞄向這兩個崗。改革后的績效方案去除了主班、治療班的崗位分值，以日班崗位分值代替，主班、治療班由護士輪流上崗，體現(xiàn)了不同層級護士的權(quán)益，而避免了利益沖突。

3.3進一步強化管理效能提高了護士滿意度護理績效基礎(chǔ)獎金分配方案促進護理人員不斷學(xué)習，努力提升學(xué)歷層次，力爭護士分層穩(wěn)步進階，在全科護理隊伍中形成一種比學(xué)趕幫的良好局面［8］。工作質(zhì)量獎考核，實現(xiàn)了護理目標管理，通過正面激勵的手段，輔以適當負強化，以規(guī)范護士的行為，增強護士的責任心和服務(wù)意識。通過全方位考核護士的各項護理工作，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，通過信息反饋，有效地控制護理質(zhì)量，使質(zhì)量管理真正進入制度管人，績效激勵人的軌道［9］，從而有效提高護士自身素質(zhì)，提升護理質(zhì)量和服務(wù)水平。表1顯示，護士的滿意度明顯提高。

3.4借助信息平臺持續(xù)改進我科運用績效管理模式取得了滿意的效果，但也發(fā)現(xiàn)了不足，比如工作量的考核維度不夠細化，PDA在醫(yī)院信息系統(tǒng)中的應(yīng)用領(lǐng)域不夠?qū)掗?，未能將每位護士每天的工作量記錄在數(shù)據(jù)庫內(nèi)［10］。在今后工作中，我們將借助信息平臺，根據(jù)實際情況進一步完善績效考核體系，循序漸進、持續(xù)改進，實現(xiàn)科學(xué)、合理、有效、動態(tài)管理，使護理人員的勞動力價值真正有所體現(xiàn)。

參考文獻

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第6篇：科研績效分配方案范文

大學(xué)的預(yù)算管理作為學(xué)校資源分配的最重要手段，是支持大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的一個先決條件和保障基礎(chǔ)。預(yù)算管理水平的高低將直接影響到大學(xué)能否健康良性運轉(zhuǎn)，能否實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標和工作計劃?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010－2020 年）提出高校應(yīng)該“建立科學(xué)化、精細化預(yù)算管理機制，科學(xué)編制預(yù)算”。在國家及社會各界加大對高等教育投入，我國高校收入結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化以及公共財政管理體制和機制不斷完善的宏觀背景下，我們有必要通過借鑒世界一流大學(xué)的先進管理經(jīng)驗，逐步在我國高校特別是研究型大學(xué)建立科學(xué)化、精細化預(yù)算管理機制，以實現(xiàn)我國高等教育的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

下文將重點介紹筆者作為行政人員在美國華盛頓大學(xué)（University of Washington，簡稱UW）訪學(xué)培訓(xùn)期間了解到的美國公立大學(xué)預(yù)算管理體制方面的相關(guān)內(nèi)容，并對我國高校預(yù)算管理改革提出一些意見建議。

二、UW預(yù)算管理體制特色介紹

（一）權(quán)責明晰、富有效率的治理結(jié)構(gòu)

作為一所歷史悠久的美國公立大學(xué)，UW的治理結(jié)構(gòu)具有相當高的代表性。涉及預(yù)算管理和資源分配事務(wù)的治理結(jié)構(gòu)主要包括以下幾個關(guān)鍵角色：大學(xué)董事會、校長（教務(wù)長）、教授議會、各主管副校長（副教務(wù)長）、學(xué)院院長（分校校長）、計劃與預(yù)算管理辦公室。

各部門在大學(xué)預(yù)算管理中發(fā)揮的主要功能如下：

1.大學(xué)董事會。大學(xué)董事會作為學(xué)校預(yù)算的最高決策機構(gòu)，主要負責對學(xué)校預(yù)算分配方案、重大投融資項目（發(fā)行債券、工程建設(shè)、物業(yè)收購等）、學(xué)費標準制定等重要事項進行審議決策。董事會主要由享有社會聲望、具有相當高專業(yè)素養(yǎng)且熱愛教育的校外人士組成。董事會里面再分設(shè)若干委員會，各司其職。例如財務(wù)、審計和設(shè)備委員會的董事會成員對預(yù)算、財務(wù)等相關(guān)事項具有表決權(quán)，其他董事無表決權(quán)，但可以對相關(guān)事務(wù)進行質(zhì)詢、提出意見建議。董事會通過定期舉行會議形式對各類重要的大學(xué)事務(wù)進行審議決策，董事會在履行職能時會避免對大學(xué)內(nèi)部微觀管理和運作，特別是學(xué)術(shù)科研方面的直接干預(yù)，以給予校長和學(xué)者們足夠自主的空間。

2.教授議會。教授議會是將大學(xué)作為學(xué)術(shù)共同體，體現(xiàn)教授治校理念的一種制度安排。議會主要對大學(xué)預(yù)算草案提出建議。絕大部分議會成員由教師選舉產(chǎn)生，名額按各學(xué)院教員人數(shù)比例分配；也有部分為當然產(chǎn)生議席。議會下設(shè)執(zhí)行委員會等多個委員會，負責組織開展各類具體事務(wù)。議會及各委員會通過定期舉行會議形式進行所負責事務(wù)的審議決策。

3.教務(wù)長。UW設(shè)有教務(wù)長一職，教務(wù)長同時兼任執(zhí)行副校長。教務(wù)長是學(xué)校內(nèi)部具體管理教學(xué)科研兩個核心業(yè)務(wù)的最高負責人，在校級領(lǐng)導(dǎo)層中會依照職能劃分為副校長和副教務(wù)長兩種不同崗位，部分副校長同時兼任副教務(wù)長?；舅悸肥桥c教學(xué)科研直接相關(guān)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域由副教務(wù)長來分管，各類行政事務(wù)由副校長分管。為確保學(xué)術(shù)活動作為大學(xué)事務(wù)的核心，UW的計劃和預(yù)算工作由教務(wù)長負責，下設(shè)具體管理該項事務(wù)的副教務(wù)長。與此同時，設(shè)置了一名資深副校長，分管財務(wù)和設(shè)施工作。UW的預(yù)算和財務(wù)管理是相對獨立的兩個事務(wù)，預(yù)算管分錢，根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃和工作計劃做好資源分配；財務(wù)管用錢，依照法律法規(guī)做好內(nèi)部控制，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

4.學(xué)院院長、分校校長。UW采取了扁平式的校院兩級預(yù)算管理架構(gòu)，學(xué)院院長、分校校長直接向教務(wù)長負責，跟副教務(wù)長處于同一管理層級。院長對本學(xué)院內(nèi)部預(yù)算經(jīng)費安排及各項事務(wù)具有非常高的管理自。

5.計劃與預(yù)算辦公室。UW的計劃與預(yù)算辦公室負責預(yù)算管理相關(guān)的具體事務(wù)，下設(shè)運行經(jīng)費預(yù)算組、資本項目預(yù)算組、院校研究和數(shù)據(jù)管理組、校園規(guī)劃組以及行政內(nèi)務(wù)管理組。

（二）公開透明、精細完善的管理體系

UW的預(yù)算管理按經(jīng)費使用性質(zhì)分為運行經(jīng)費預(yù)算和資本項目預(yù)算，按業(yè)務(wù)層級分為州一級預(yù)算和校內(nèi)預(yù)算。制度規(guī)程公開透明、精細完善在UW預(yù)算管理的各個環(huán)節(jié)得到了充分的體現(xiàn)，這為其實現(xiàn)高水平的預(yù)算管理提供了堅實的制度保障。

1.運行經(jīng)費預(yù)算和資本項目預(yù)算

UW根據(jù)州一級財政預(yù)算管理及撥款模式，相應(yīng)的將學(xué)校預(yù)算劃分為運行經(jīng)費和資本項目預(yù)算兩大塊。

（1）運行經(jīng)費預(yù)算：UW的運行經(jīng)費預(yù)算主要對州運行經(jīng)費撥款、學(xué)費收入、科研經(jīng)費等運行經(jīng)費的收支進行測算，結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃和工作計劃在校內(nèi)單位間做好資金分配。運行經(jīng)費預(yù)算采取基數(shù)加增長（調(diào)整）模式。學(xué)校根據(jù)對下一財年各項運行收入的綜合測算，預(yù)計總盤子的變化額度和比例，在本年資金分配基礎(chǔ)上，對校內(nèi)各部門按不同的比例調(diào)整下一年的預(yù)算安排。調(diào)整的基本原則是，緊密圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃及工作計劃，優(yōu)先保障教學(xué)業(yè)務(wù)和學(xué)科建設(shè)等中心工作。與此同時，教務(wù)長掌握著一定額度的過渡基金，用于補助和支持個別學(xué)院部門一些重要且迫切的項目得以順利開展。UW的校院兩級全成本預(yù)算管理模式相當成熟。運行經(jīng)費直接下?lián)艿綄W(xué)院，人員經(jīng)費、公用經(jīng)費以及設(shè)施占用經(jīng)費打包在一塊，由各學(xué)院自行統(tǒng)籌安排。運行經(jīng)費不存在通過學(xué)校職能部門二次分配的情況，職能部門的定位更多是以為教學(xué)科研單位提供專業(yè)服務(wù)和支持為主，各部門同樣是統(tǒng)籌安排自己所獲得的運行經(jīng)費。

（2）資本項目預(yù)算：UW的資本項目預(yù)算是與運行經(jīng)費預(yù)算獨立開來的，主要對基建、大型修繕等項目進行規(guī)劃和資金分配。UW根據(jù)大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，結(jié)合各校區(qū)長期（20年期）總規(guī)劃，制定了一個10年期的資本項目規(guī)劃，并進行動態(tài)的調(diào)整。資本項目預(yù)算組會定期與各個學(xué)院及相關(guān)職能部門組織開會，共同研究各單位提出來的發(fā)展思路及建設(shè)需求，結(jié)合學(xué)校所能取得的資金規(guī)模，做出各類資本項目安排的先后次序，供學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層進行決策。在公開透明的管理體制和先進完善的管理信息系統(tǒng)支持下，資本項目預(yù)算組可以把基礎(chǔ)工作做得非常深入細致，他們既能清楚的掌握各單位現(xiàn)有房源設(shè)施的具體情況，也能清晰的了解到學(xué)院招生規(guī)模變動、學(xué)科建設(shè)發(fā)展、科研團隊引進等各種增量影響因素。因此，一方面他們能幫助學(xué)院去弄清楚哪些需求是真正最為迫切的，并提出可能的解決途徑；另一方面，他們也能為教務(wù)長提供真正有價值的決策依據(jù)，提高了教務(wù)長跟院長在預(yù)算分配上的博弈能力，使得最終制定的預(yù)算方案更契合學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，也更具公信力。

2.校內(nèi)預(yù)算主要流程及應(yīng)對財政困難的改革思路

UW根據(jù)對州撥款、學(xué)費等各項收入的測算，以收支平衡為原則制定校內(nèi)預(yù)算。校內(nèi)預(yù)算的主要流程是：教務(wù)長向院長、副校長、分校校長分析下年度學(xué)校面臨的財政形勢，并提出調(diào)增（減）比例的初步方案――院長們根據(jù)調(diào)整后的預(yù)算數(shù)據(jù)，提交本單位預(yù)算陳述，包括對上年經(jīng)費使用情況的績效評價，收入變化后可能對本單位業(yè)務(wù)的影響，應(yīng)對措施等――教務(wù)長組織院長們就各單位提交的方案進行數(shù)次集中磋商討論，以決定最終的分配方案――根據(jù)討論的結(jié)果，對原方案進行調(diào)整后，教務(wù)長向理事會提交全校預(yù)算草案――理事會審議通過預(yù)算草案，并正式下一財年的預(yù)算方案――學(xué)校預(yù)算部門據(jù)此進行撥款，各單位按工作計劃使用經(jīng)費。

自2009財年以來，UW開始面臨著州撥款連年削減的財政困難，這也直接影響到校內(nèi)各院系部門的維持和發(fā)展。UW應(yīng)對困難的基本思路是看菜吃飯、量體裁衣。例如增大課堂規(guī)模、取消部分課程、擱置新學(xué)科建設(shè)項目、裁減教職員、縮減業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)等。事實上，面臨的財政困難也給UW帶來了改革的良機。2011財年開始，UW開始推動兩套績效評價方案 ，一是針對學(xué)術(shù)單位開展“項目評價方案”，要求各學(xué)院對本年及未來一年本單位開展的學(xué)術(shù)項目（主要為教學(xué)和學(xué)科建設(shè)）實際效果進行評價，重點放在對各單位取得的學(xué)術(shù)成就和社會效益的考核；另一個是針對行政單位開展“組織效率評價方案”，要求行政單位擬定所在部門通過流程再造以節(jié)約成本的具體方案，并對實際的工作效率進行評價，重點放在對各行政機構(gòu)組織效率的考核。這些績效評價的結(jié)果將直接與下一年度的預(yù)算安排掛鉤，因此校內(nèi)各單位都相當?shù)闹匾?，主動去思考如何更好的改進業(yè)務(wù)流程、提高項目績效，自然也就提高了整個大學(xué)的資金使用效益和效率。

（三）功能強大、數(shù)據(jù)完善的信息系統(tǒng)

UW設(shè)有專門的信息技術(shù)部門，擁有技術(shù)力量雄厚的系統(tǒng)開發(fā)和維護隊伍。UW經(jīng)過多年的建設(shè)發(fā)展，目前已經(jīng)搭建了包括預(yù)算、科研經(jīng)費、薪酬、采購、資產(chǎn)、檔案等多個財務(wù)管理子系統(tǒng)，各子系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)互聯(lián)互通。UW的預(yù)算管理子系統(tǒng)最為突出的幾大特色包括，一是與校內(nèi)教學(xué)、人事、學(xué)生事務(wù)等非財務(wù)管理系統(tǒng)實現(xiàn)了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享，大大提高了預(yù)算數(shù)據(jù)分析的效率和準確性。二是UW借助該系統(tǒng)對預(yù)算事務(wù)進行了流程重組，預(yù)算申報、匯總、審批等各環(huán)節(jié)實現(xiàn)了無縫對接，工作效率大為提高，節(jié)約了管理成本。三是在決策支持方面，設(shè)計了強大的數(shù)據(jù)挖掘和分析模塊，能夠根據(jù)大學(xué)各級管理層的不同需求，簡便靈活、及時準確的生成各種管理者報表和預(yù)算分析報告。

第7篇：科研績效分配方案范文

關(guān)鍵詞：高校；分配制度；效率；公平

中圖分類號：F241.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）13-0118-03

黨的十七大報告中有關(guān)分配問題的闡述中專門提到了公平問題，提出“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平?！盵1]這對指導(dǎo)高校內(nèi)部分配制度改革，消除不同類別、不同工作性質(zhì)人員之間不公平感，增強分配的公平性，具有重要指導(dǎo)意義。但是我們也看到，隨著高等學(xué)校招生規(guī)模的擴大，高等教育資源得到充分發(fā)揮，教師工作量成倍增長，各類教職工工作強度急劇增加，高效教師隊伍總量不足問題日益凸顯，同時人員流動速度的加快對高校人事管理提出了嚴峻挑戰(zhàn)，如何吸引、凝聚、穩(wěn)定高層次人才，發(fā)揮教職員工的積極性創(chuàng)造性，合理配置人力資源，成為一個亟待解決的重要課題。在內(nèi)部管理體制改革不斷深化的情況下，如何在分配過程中體現(xiàn)效率與公平的有機結(jié)合，是非常迫切而復(fù)雜的問題。

一、正確理解公平與效率的內(nèi)涵及相互關(guān)系

《辭?！分袑降慕忉屖恰叭藗儚募榷ǜ拍畛霭l(fā)對某種現(xiàn)象的評價。亦指一種被認為是應(yīng)有的社會狀況。反映社會生活中人們的權(quán)利和義務(wù)、作用和地位、行為和報應(yīng)之間的某種相適應(yīng)的關(guān)系。公平觀念和標準受社會歷史條件的制約，具有時代性和階級性?！边@里，“應(yīng)有的社會狀況”、“受社會歷史條件的制約”等提法，說明公平與歷史的發(fā)展階段相聯(lián)系。在計劃經(jīng)濟體制下，人們覺得待遇與身份聯(lián)系在一起，是一種“應(yīng)有的社會狀況”，是公平的。公平的標準不是絕對的，隨著歷史條件和環(huán)境的變化而變化，公平感是個體在具體條件下的主觀感受，只有和其他人的利益所得進行比較時才有意義。傳統(tǒng)的公平感傾向于“不患寡而患不均”，無論得到的東西多少，只要個人得到的與其他人得到的一樣多就有公平感，反之就沒有公平感。現(xiàn)代的公平感概念是相同環(huán)境下回報與付出的比值與他人相等或接近時，就感覺是公平的?！掇o?！穼π实慕忉層袃煞N含義：一是指消耗的勞動量與所獲得的勞動效果的比例；二是指一種機械在工作時輸出能量與輸入能量的比值。分配制度改革中的效率，顯然是從效率的機械含義借用來的，把工作業(yè)績作為輸出能量，把工資收入作為輸入能量，輸出與輸入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

雖然公平與效率不是一個范疇的概念，但把二者用作對分配原則的描述，顯然是與不同體制下的分配模式聯(lián)系在一起。其關(guān)系包括兩大方面。一是對立統(tǒng)一性，二者既有統(tǒng)一的一面，又存在沖突的一面，需要在實踐中不斷調(diào)整。公平是追求效率的公平，效率是講究公平的效率。二是公平的相對性和效率的絕對性。公平是相對的，在計劃經(jīng)濟的分配體制下，公平也是在身份相同情況下才可享受相同的分配標準，身份存在差異的人就會有不同的分配結(jié)果，對不同身份的人來說，相同身份的人享受相同的待遇就是一種不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活負擔的差別，也會造成生活水平差異，所以享受相同待遇的人對生活負擔重的人員也是一種不公。而效率則是絕對的，因為資源的有限性與需求的無限性矛盾是永存的，要實現(xiàn)高水平的社會公平，必須以實現(xiàn)高效率為前提，從科學(xué)發(fā)展觀的角度看，就是要用最小的資源消耗，實現(xiàn)最大的收益產(chǎn)出，通過提高效率實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。

人們對公平的追求包括兩個方面：一是分配標準；二是分配結(jié)果。在效率不斷凸顯和初步實現(xiàn)的情況下，公平不是表現(xiàn)為分配結(jié)果上的毫無差異，相反，適當?shù)牟町愒谔囟ㄇ闆r下正是公平的體現(xiàn)。多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配方法兼顧了工作的質(zhì)量與數(shù)量，是對合理的分配差異的概括。公平的標準主要在于實現(xiàn)“等量貢獻取得等量報酬”，這種分配過程最大限度地排除了主觀因素，這種分配原則是按照市場法則確立的 [2]。在這一意義上，公平是在對效率的追求中得以實現(xiàn)。同時對分配結(jié)果的公平同樣不容忽視。隨著高校內(nèi)部分配制度改革的深入，不同崗位、不同人員的津貼差距拉大，青年教師同資深教授的收入差別懸殊。多數(shù)人對這種狀況表示理解，也基本上接受了這一現(xiàn)實。然而問題的另一方面是，不能因為這一分配結(jié)果，導(dǎo)致對收入兩極分化、貧富懸殊趨勢不聞不問，任其發(fā)展，否則收入差距的拉大仍然會成為影響高校發(fā)展的不穩(wěn)定因素。追求效率符合經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，但過分追求效率必然導(dǎo)致忽視公平，使社會主義性質(zhì)得不到充分體現(xiàn)。

計劃經(jīng)濟體制下，高校在工資分配領(lǐng)域主要是根據(jù)身份確定待遇標準。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，根據(jù)公平與效率的關(guān)系，在分配中堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，實際是在不能實現(xiàn)理想的“高效率基礎(chǔ)上的高公平”分配模式時，把效率放在第一位，同時考慮公平，走“效率―公平―更高效率―更高基礎(chǔ)上的公平……”的分配改革之路。具體到高校的分配制度改革中，首先要依據(jù)教職工完成的工作量進行分配，尤其是教學(xué)工作量和科研工作量，而不是首先考慮職工身份，這是深化分配改革、促進分配公平必須堅持的首要原則，也是激勵教職工工作積極性和創(chuàng)造性的有力杠桿。

二、目前高校分配改革過程存在的主要問題

長期以來，由于客觀因素的影響，高校內(nèi)部不同人員之間的收入分配存在較大差別，不同群體之間收入調(diào)整機制不夠完善，在制度設(shè)計方面存在諸多問題，不利于調(diào)動各類人員的積極性主動性，既影響效率，也有失公平，問題主要有如下幾個方面。

（一）以教師為本的管理理念沒有在分配過程中得到充分體現(xiàn)

雖然多數(shù)高校都已在探索工作考核分配利益掛鉤的制度措施，但是在實際操作中往往存在考核辦法和指標設(shè)置不夠科學(xué)、分配方式過于講求平均等問題，教職工工作積極性、主動性沒有充分發(fā)動起來。過于注重學(xué)歷、職稱、資歷的現(xiàn)象沒有徹底改變，有的科研成果并不突出的教授，崗位津貼要比成果頗豐的副教授或講師高得多。收入差距過大的趨勢沒有得到有效解決，分配差別較大而承擔的工作任務(wù)和付出的勞動相差不大的情況沒有很好解決，“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則還沒有得到充分體現(xiàn)，一切以教師為核心，一切以教師為根本的激勵機制難以發(fā)揮應(yīng)有作用。隨著招生規(guī)模的迅速擴大，年輕教師數(shù)量急劇增加，同時許多學(xué)科專業(yè)的老一輩教學(xué)科研骨干面臨退休或即將退休，在隊伍的接續(xù)上出現(xiàn)不同程度的斷層，這是關(guān)系到高校發(fā)展的人力資源材儲備是否充足、可持續(xù)發(fā)展能否實現(xiàn)的重大現(xiàn)實問題。許多高校已注意到這個問題，并實行了一些對年輕教師的培養(yǎng)、儲備和獎勵計劃，避免教學(xué)科研骨干因?qū)κ杖敕峙涞墓礁胁蛔愣斐傻娜藛T流失。但這些計劃往往失之于側(cè)重激勵效果而忽略了分配過程中的長期保障作用，影響激勵作用的最大化和持久化。

（二）管理人員的崗位業(yè)績津貼是按照品位分類而非職位分類，不利于高校人力資源的配置，不能做到事職相符、人事相宜

職務(wù)、品位分類是西方國家在公務(wù)員管理體制中形成的兩種具有典型特征的分類制度：即以英國為代表的“品位分類”制度和以美國為代表的“職位分類”制度。品位分類是指由級別高低、職務(wù)大小而排列成的等級，強調(diào)以人為中心，因人設(shè)職，而不是因職擇人。而職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任性質(zhì)和所需資格條件，區(qū)分具有若干共同特征的職位，加以分類，并作為人事分類標準的一種管理制度，是以“事”為中心，事在人先的分類體系。大多高校崗位業(yè)績津貼是按照身份確定而非按照職位、崗位確定。同職務(wù)、同資歷人員的崗位津貼基本一樣，與所承擔工作的責任大小、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量結(jié)合還不夠緊密。崗位津貼設(shè)計沒有充分體現(xiàn)以能力和績效為導(dǎo)向，而合理的人才競爭政策要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪。激勵機制的重點是重點員工和關(guān)鍵員工。能力和績效的導(dǎo)向是崗位業(yè)績津貼設(shè)置所面臨的新問題。而高校人力資源管理的重要任務(wù)就是要通過制度設(shè)計使人的潛力得到最大發(fā)揮，而收入分配改革方面的制度設(shè)計則是最為直接的現(xiàn)實選擇。

（三）重視身份管理、忽視崗位管理的現(xiàn)象仍然較為突出

從經(jīng)濟學(xué)的角度看，“工資是指勞動者從事勞動，根據(jù)所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按時限規(guī)定，以貨幣的形式支付給勞動者的報酬標準?！苯?jīng)濟學(xué)強調(diào)按勞動者貢獻大小評定收益多少。從理論上講，職務(wù)等級工資制的基礎(chǔ)就是強調(diào)貢獻大小的職務(wù)聘任制，但由于身份制的職稱評定觀念根深蒂固，崗位意識淡薄，使現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以職稱、工作年限、任職年限為依據(jù)，與職工現(xiàn)實工作中投入多少、業(yè)績好壞聯(lián)系不大。不管崗位要求，不管任職要求，一旦評上資格，即行聘任，一聘終身，只上不下，職務(wù)工資也跟著進檔。因此，職務(wù)等級工資制長期以來與身份緊密掛鉤，與崗位脫離。同一崗位，卻只因職工身份不同而在工資待遇上相差甚遠；而不同崗位，不同職責卻因在崗職工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大優(yōu)點在于按照工作年限、年齡和職稱、職務(wù)的高低享受不同等級的待遇，避免了人與人之間的競爭，使管理有序化。它的缺點在于制約了人的能動性，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。與身份管理不同的是崗位管理模式，它按照每個人所在的崗位進行管理，在什么崗位就享受什么待遇，崗位不同，待遇也有差異。它打破了按照職稱、職務(wù)劃分等級、享受待遇的做法，充分鼓勵人才的競爭和發(fā)揮人的最大潛能，有利于人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，對于打破學(xué)校內(nèi)部管理的弊端和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才具有重要意義。當前在推動高校分配制度改革的過程中，亟待解決的問題之一就是要打破身份管理，確立與崗位管理相應(yīng)的分配制度。

解決上述問題的根本在于分配制度改革中如何體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則問題，說到底是如何拉開差距才是合理的問題。顯然，差距過大和過小都不利于教職工積極性的發(fā)揮。目前效率與公平分配當中的突出問題在于難以找到合適的結(jié)合點。雖然大多數(shù)教職工能夠接受“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，但具體實施中效率與公平的平衡點的確定，仍然有較大困難，目前的改革成果也有待不斷完善。

三、在制度設(shè)計中充分考慮效率與公平的結(jié)合

目前的分配制度改革趨勢總的原則是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，所欲建立的是在更高效率基礎(chǔ)上的公平，本質(zhì)上是破除了平均主義大鍋飯的做法。雖然新的分配制度已經(jīng)取得一定成效，體現(xiàn)業(yè)績、追求效率的機制已在逐步構(gòu)建，但在今后的分配制度改革中對于效率與公平問題，仍然需要進行深入探索和實踐。

（一）既要注重效率，又要兼顧公平，不能顧此失彼

考慮效率就要適當拉開收入差距。社會主義市場經(jīng)濟體制提倡拉開收入差距，這種差距要考慮群體中個體的精神承受能力，因為不同的人對收入差別合理性的理解是有差異的。計劃經(jīng)濟中“高就業(yè)、低工資”制度使平均主義觀念在人們思想中根深蒂固，雖然隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，這些觀念逐步有所轉(zhuǎn)變，但轉(zhuǎn)變是有限度的，因此分配收入差距的幅度要與觀念的轉(zhuǎn)變程度相一致。這就一方面要求改革要循序漸進，另一方面需要重視改革前和改革過程中的宣傳和思想工作。只要分配制度改革能被多數(shù)教職工接受和認同，就說明收入差距是公平的、合理的。

（二）發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向激勵作用，為實現(xiàn)效率與公平提供制度保障

考核在分配改革中起著重要作用，考核結(jié)果直接影響分配結(jié)果。考核辦法和考核結(jié)果應(yīng)適當公開，讓教職工有明確的努力目標。工作量的計量辦法應(yīng)科學(xué)合理，注重教學(xué)與科研的平衡，處理好基礎(chǔ)課與專業(yè)課、本科教學(xué)與研究生培養(yǎng)之間的工作量的核算關(guān)系。對教學(xué)科研崗位考核指標的設(shè)計，既要注重量的要求，更要注重質(zhì)的保證，加強質(zhì)對量的導(dǎo)向作用，工作質(zhì)量不過關(guān)人員的業(yè)績量再多也不能享受業(yè)績津貼。對基礎(chǔ)崗位嚴格執(zhí)行工作量和成果雙重考核制度，這樣可避免部分教師職稱、學(xué)歷到達一定程度后便高枕無憂、不思進取的問題，鼓勵教師高質(zhì)量地完成本職工作，總體上提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。發(fā)揮考核的導(dǎo)向激勵作用首先要設(shè)計科學(xué)的業(yè)績評價指標體系。業(yè)績評價指標選擇合理與否直接關(guān)系到分配方案的有效性。職工的公平感受工作業(yè)績影響極大，沒有科學(xué)、公正的評價標準，同樣沒有公平的分配制度。應(yīng)逐步建立以崗位為基礎(chǔ)，兼顧能力，突出業(yè)績的激勵型分配制度。

（三）在權(quán)衡教學(xué)、科研、管理工作等不同領(lǐng)域時，正確處理好三種關(guān)系

1.物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系?！皬娀瘝徫?、以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的改革方向，主要是對教職工物質(zhì)需求的滿足，而如何更好地提升教職工對學(xué)校的認同感、歸屬感，滿足對工作業(yè)績的成就感，激發(fā)工作積極性主動性等方面的要求，則要充分發(fā)揮精神獎勵，做到兩者兼顧。

2.管理人員與教學(xué)科研人員的關(guān)系。現(xiàn)在普遍現(xiàn)象是向教學(xué)科研人員傾斜較多，而管理人員崗位工資偏低，嚴重影響工作積極性，從而也使高校管理水平難以提高。因此，如何權(quán)衡兩類人員的待遇關(guān)系，也是分配制度改革中的一個難點。

3.教學(xué)工作和科研工作的關(guān)系。教學(xué)和科研是高校教師的主要職責，但如何處理兩者的關(guān)系，仍然存在許多問題。比如教學(xué)工作量、科研工作量對應(yīng)于不同教師類別的基數(shù)問題，兩者能不能換算、哪部分能換算以及如何確定換算比例等，都有一個如何做到公平合理的標準。這既涉及學(xué)校的定位問題，又涉及到了教職工個人發(fā)展規(guī)劃和切身利益問題。如何合理確定哪些教師是教學(xué)型，哪些是科研型，哪些是教學(xué)科研型，具體業(yè)績考核標準如何確定，如何比較，都需要在實踐中進一步探索。

4.堅持動態(tài)管理，隨著實踐發(fā)展不斷完善分配制度。目前高校內(nèi)部分配制度改革仍處在嘗試階段，雖然已基本形成一套比較切合實際的校內(nèi)分配制度，但其科學(xué)性和合理性還有待于完善。當然，絕對合理的分配方案是不存在的，相對合理的分配方案會因分配環(huán)境、條件和分配要素的變化而不斷調(diào)整。因此，分配方案在每執(zhí)行一個周期后，對于不盡合理和需要增補的部分，都應(yīng)適時調(diào)整并逐步完善，這樣才能更有效地發(fā)揮分配杠桿的調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動教職工的積極性，挖掘人才的潛力。

參考文獻：

[1].高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設(shè)小康社會新勝利而奮斗[N].人民日報，2007-10-15.

[2]邱風.按生產(chǎn)要素貢獻分配是公平與效率的結(jié)合點[J].中國特色社會主義研究，2000，(5).

On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）

第8篇：科研績效分配方案范文

關(guān)鍵詞：績效工資 分配 問題

中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重慶各高校陸續(xù)實施績效工資，從本科院校陸續(xù)向高職院校展開，其作用是顯著的，既能在一定程度上激勵高校教職工，達到“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”的目的；又能理順收入，防止灰色收入，但重慶各高職院校在實施績效工資過程中仍存在一些問題。

1 唯職稱、唯學(xué)歷的問題

作為高職院校、職稱和學(xué)歷是必備的，但是僅僅只看職稱和學(xué)歷卻是極為不妥。近年來，高職院校的學(xué)歷要求是越來越高，重慶地區(qū)也是如此，最初要求本科學(xué)歷，現(xiàn)已要求碩士研究生以上學(xué)歷，相信在不久的將來有可能要求博士研究生學(xué)歷，至于職稱要求也是水漲船高，最初也不過是初中級即可，近年來高職稱教師數(shù)量紛紛作為了各高職院校建設(shè)的重要指標，甚至其他專業(yè)技術(shù)數(shù)列的高職稱人才也被要求要轉(zhuǎn)評為教師序列職稱。

同時，學(xué)校在各方面對“職稱、學(xué)歷”高的人員進行了傾斜，對于績效工資也是如此，許多高職院校在制定績效工資方案時，確定績效工資待遇時，紛紛以職稱、學(xué)歷作為績效工資的重要指標甚至是唯一指標。例如：按照職稱和學(xué)歷等級擬定績效崗位工資、確定學(xué)歷、職稱補貼等。績效工資中“唯職稱、唯學(xué)歷”的后果是嚴重的，一方面在這種“評職稱、多讀書是王道”的校方導(dǎo)向下，許多教職工會產(chǎn)生功利主義行為，例如：在日常工作之中，只注重科研、項目申報、寫論文等評職稱要件的把握，而對于自己的本業(yè)“傳道授業(yè)”卻并不在乎；高職稱、高學(xué)歷人員重視科研項目建設(shè)，卻很少上課，對學(xué)校特別是高職類院校的實際共享率很低；另一方面在日常教育教學(xué)活動中承擔主要教學(xué)任務(wù)的中青年教師（這類教師往往低學(xué)歷、低職稱）在參與績效工資分配過程中只占較少份額（人均），這客觀上造成“低職稱、學(xué)歷的老師多上課也少拿，高職稱、高學(xué)歷的老師不上課也多拿”的現(xiàn)象。長此以往，不但會造成一種資源的浪費，同時會影響教師們的教學(xué)積極性。

針對績效工資里面的“唯職稱、唯學(xué)歷”的問題，主要原因，一是片面的夸大了“職稱、學(xué)歷”高職院校中的作用，二是沒有一套行之有效的辦法對教師的價值大小進行衡量，為了避免矛盾、拿工資有依據(jù)，讓“教職工沒話說”，就簡單的把績效工資與職稱、學(xué)歷進行對應(yīng)，解決“唯職稱、唯學(xué)歷”問題，并不是完全對職稱、學(xué)歷進行否定，職稱、學(xué)歷在一定程度上也能說明問題，但應(yīng)該從更加全面的角度考慮問題，例如對于高職院校教師的績效工資，應(yīng)更多從其服務(wù)對象學(xué)生以及職業(yè)技能的角度，衡量教師的價值大小，以對應(yīng)績效工資。

2 中干與普通教職工的倍數(shù)問題

學(xué)院中層干部的績效工資問題也是一個較容易起爭論的地方，例如2013年重慶工商大學(xué)800多名教師就因?qū)W(xué)?？冃ЧべY過多傾向于管理層而出現(xiàn)罷課事件。

根據(jù)高職院?？冃ЧべY改革的經(jīng)驗來看，一般學(xué)校中層干部（管理5、6級職員）的績效工資與基層教職工（參照管理10級職員）的績效工資應(yīng)呈倍數(shù)關(guān)系，一般應(yīng)控制在1.5-1.8倍之間為宜，太高容易拉大收入差距造成普通教職工的不滿，太低容易降低管理干部的工作積極性。

3 向教學(xué)一線傾斜與向教學(xué)機構(gòu)傾斜的問題

高校收入分配應(yīng)該向一線教師傾斜，這是不爭的事實，但是重慶高職院校在實施績效工資分配方案的時候，很多學(xué)校就將其做成向教學(xué)機構(gòu)傾斜，這也是較為突出的一個問題。這實際上是把兩個不同的概念混為一談，玩概念游戲，將不應(yīng)傾斜的人群包括在傾斜對象里面了，殊不知，在教學(xué)機構(gòu)里面也有大量的行政人員，他們的工作與學(xué)校職能部門的工作無異，既然他們也進行了傾斜，是否職能部門人員的一線管理人員也應(yīng)傾斜？

針對這一問題，應(yīng)該理清一線教學(xué)人員和教學(xué)機構(gòu)的關(guān)系和概念，真正做到向一線教學(xué)人員傾斜，而非向教學(xué)機構(gòu)傾斜。

4 績效獎勵形式單一的問題

績效工資，在結(jié)構(gòu)上除70%的基礎(chǔ)性績效外，應(yīng)有30%的獎勵性績效，對于30%的獎勵性績效的分配內(nèi)容與方式也是績效工資的分配重點，重慶許多高職院校拿出了較為明確細則，但是也存在獎勵形式單一的問題，主要的獎勵主要集中在科研、論文等方面。這種只針對科研的獎勵，既忽視了對于工作本身的重視，也忽視了高職院校自身的應(yīng)用型特點，造成學(xué)校獎勵導(dǎo)向發(fā)生偏差，最終得不償失。

高職院校不是科研型大學(xué)，而應(yīng)該往應(yīng)用型高校發(fā)展，因此學(xué)校在分配占績效工資總量30%的績效獎勵工資時，不僅要考慮科研、數(shù)，也應(yīng)更多的從工作的本源方面進行考慮，例如應(yīng)加大對年度優(yōu)秀人物、特殊貢獻人物、優(yōu)秀教師的獎勵。

總之，在重慶高職院校績效工資分配過程應(yīng)該多考慮高職院校本身的特點，而不能簡單照抄本科院校的做法，才能使績效工資真正達到其目的。

參考文獻：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究[D].碩士學(xué)位論文，2009.

[2]歐陽淵.高校績效工資差距需要平衡十個方面[J].管理觀察，2013.06.

[3]潘明.高校績效工資制度探析[J].經(jīng)濟論壇，2009.8.

第9篇：科研績效分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 專利運營 融資模式 PPP模式

近期，國務(wù)院大力部署、推廣應(yīng)用的政府與社會資本合作（PPP模式），作為新型融資模式、改進政府公共服務(wù)、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要措施，是政府職能轉(zhuǎn)變和社會改革的重大舉措?，F(xiàn)階段專利運營面臨若干困境，能否通過PPP模式找到破解的有效途徑尤為重要，筆者試從專利運營面臨的困境、PPP模式優(yōu)勢以及專利運營的PPP模式等方面進行探索。

一、專利運營面臨的困境

專利運營是指通過專利的引進、集中和專利價值分析，利用許可、轉(zhuǎn)讓、維權(quán)和投資等方法實現(xiàn)專利的市場價值并提高競爭對手準入門檻的過程。專利運營是產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展到一定階段、專利數(shù)量達到一定程度必然呈現(xiàn)的經(jīng)濟形態(tài)。世界知識產(chǎn)權(quán)組織的報告顯示，2013年全世界創(chuàng)新者共提交了約257萬件專利申請，其中中國82.5萬件，占全球總量的32.1%。2014年，我國專利申請受理量達到236.1萬件，連續(xù)4年位居全球之首。但是，大量專利被束之高閣，一些具有良好的潛在價值和市場前景的專利，由于權(quán)利人無力或怠于實施，最終成為“沉睡專利”。巨大的專利擁有量，既需要量中選優(yōu)，又需要轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，實現(xiàn)資源的有效配置，實施有效的專利運營迫在眉睫。

現(xiàn)階段政府主導(dǎo)的專利運營主要是以項目形式委托給各運營機構(gòu)（專利服務(wù)機構(gòu)、科研院所等），在運作過程中面臨若干困境，從不同層面來看，主要有以下幾個方面。

1、從政府層面來看

政府的財政資源有限，與市場資源也難以有效對接，導(dǎo)致運營項目難以高質(zhì)量、高標準完成;政府側(cè)重于政策制定、項目預(yù)算配置及執(zhí)行，對專利轉(zhuǎn)化到成果及運營方面缺乏敏感度和實踐經(jīng)驗;政府對專利運營投入的績效考核指標還不夠完善，在延續(xù)性、一致性及可操作性等方面有待加強。

2、從運營機構(gòu)層面來看

運營機構(gòu)掌握的專利數(shù)據(jù)、范圍有限，質(zhì)量參差不齊，支持新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需不足，導(dǎo)致專利交易服務(wù)資源無序分散不得力;運營機構(gòu)管理體系不夠科學(xué)，從業(yè)人員能力水平有限，運營機制配套的軟實力不足，導(dǎo)致運營機制混亂不規(guī)范。

3、從企業(yè)層面來看

企業(yè)是專利運營的最終載體，但目前企業(yè)經(jīng)營者的決心與投入不足，對專利運營知識了解甚少，運營流程與操作系統(tǒng)不足，商業(yè)模式與營銷欠缺，導(dǎo)致大部分企業(yè)把大部分資源放在創(chuàng)造專利上而沒有從專利中獲取效益。

上述種種原因?qū)е铝藢＠\營的效果并不理想，運作費用不能通過專利運營進行反哺，使政府、運營機構(gòu)和企業(yè)喪失了對專利運營的信心和動力。

二、PPP模式的應(yīng)用優(yōu)勢

PPP模式是指政府與社會資本為共同參與生產(chǎn)并提供公共產(chǎn)品和服務(wù)、建立長期合作關(guān)系而簽訂的各種協(xié)議。其本質(zhì)在于政府資源及市場資源在數(shù)量、質(zhì)量上的優(yōu)勢互補，特別強調(diào)共贏的理念、爭端的解決、公平公正及風險共擔。通過PPP模式，政府機構(gòu)可以更加靈活地運用社會資本的各種優(yōu)勢，同時又能保持對各項公共產(chǎn)品和服務(wù)在質(zhì)量和水平上的管理、控制。PPP模式的引入與應(yīng)用，有以下優(yōu)勢。

1、調(diào)動社會資本，實現(xiàn)財政資金的最大價值

設(shè)計合理的PPP項目，可調(diào)動閑置且正在尋求投資機遇的本地、地區(qū)或國際范圍內(nèi)的社會資本，通過投資方的競爭性選擇來加強領(lǐng)域內(nèi)的競爭，實現(xiàn)財政引導(dǎo)資金的最大價值。

2、提高運營效率，降低公共項目的全生命周期成本

社會資本進行投資或取得業(yè)務(wù)機會的目標很明確，即實現(xiàn)利潤最大化，而利潤最大化主要通過提高運營效率來獲得。在透明、合理的成本核算機制、定價機制和價格調(diào)整機制下，社會資本有動力通過改進管理、優(yōu)化創(chuàng)新降低項目建設(shè)和運營維護成本，進而降低政府為同等質(zhì)量公共項目所付出的成本。

3、合理分配風險，提升公共項目價值

在法律約束和公共利益考慮的前提下，PPP模式將風險分配給能夠以最小成本、最有效管理的一方承擔。同時，政府和社會資本投資方要對各自的風險和成本進行全面、長期的考慮，以最低的長期經(jīng)濟成本在項目期限中持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。與政府承擔全部風險的方式相比，可以降低項目總體風險管控成本，實現(xiàn)項目價值提升。

4、提高公共服務(wù)水平，提升公共管理能力

在PPP模式下，為保持持續(xù)提供公共服務(wù)，實現(xiàn)投資的最大收益，社會資本投資方必須具有滿足用戶需要、提升其服務(wù)水平的內(nèi)在動力。與此同時，政府可以專注于公共服務(wù)的績效監(jiān)管與總體規(guī)劃管理，在公共監(jiān)管過程中實現(xiàn)公共管理能力的提升。

三、專利運營的PPP模式分析

一個完整的專利運營體系，集成了創(chuàng)造環(huán)節(jié)中的服務(wù)、專利布局，運用環(huán)節(jié)中的交易（許可或轉(zhuǎn)讓）、專利權(quán)投融資、專利價值分析、專利產(chǎn)業(yè)化實施、“專利池”構(gòu)建、專利聯(lián)盟組織、專利協(xié)同運用，專利保護環(huán)節(jié)的專利預(yù)警分析、專利維權(quán)、侵權(quán)訴訟，專利管理環(huán)節(jié)的專利運營、新產(chǎn)品從研發(fā)到營銷的專利戰(zhàn)略制定以及服務(wù)環(huán)節(jié)的專利信息利用、專利分析、專利托管等內(nèi)容。這一浩大工程在實踐中僅憑政府或市場主體的力量是難以解決的。專利運營市場的形成、專利運營環(huán)境的培育，必需政府、社會共同努力，形成優(yōu)勢互補。專利運營應(yīng)用PPP模式，應(yīng)做好以下幾個方面。

1、建立風險分擔機制

專利運營的PPP模式下，政府和運營機構(gòu)間應(yīng)建立最優(yōu)風險分擔機制。風險分擔，并非所有的風險都被政府轉(zhuǎn)移給運營機構(gòu)，如果風險轉(zhuǎn)移不恰當，政府可能會由于轉(zhuǎn)移了自身可以更好管理的風險而向運營機構(gòu)支付更多的費用，如專利運營中的專利政策、專利聯(lián)盟組織、專利維權(quán)等問題，均可由政府較好地解決。政府也不應(yīng)承擔由運營機構(gòu)承擔的風險，項目的設(shè)計、執(zhí)行、財務(wù)和運營維護等商業(yè)風險應(yīng)由運營機構(gòu)來承擔，如專利運營中的專利戰(zhàn)略制定、專利產(chǎn)業(yè)化實施、專利托管等。通過有效的風險分配，可以使政府以最低成本、最有效的管理來實施專利運營項目，同時給予運營機構(gòu)選擇如何處理和最小化所承擔風險的權(quán)利。風險分擔，首先應(yīng)對專利運營項目中的風險進行識別、評估，分析會有什么風險、風險發(fā)生的概率，評估風險的重要性、風險發(fā)生的危險程度等。然后，在合同組織階段，雙方應(yīng)就專利運營過程中的主要問題進行談判，通過合同條款確定雙方的權(quán)利和義務(wù)、服務(wù)定價和調(diào)整機制，務(wù)必確保談判內(nèi)容已經(jīng)覆蓋了雙方前期所識別的所有風險。

2、確定利益分配方案

利益分配問題是PPP項目合作中最為突出的問題，只有政府和社會資本雙方都認可的利益分配方案，才能保障合作過程的順利進行和項目的成功建設(shè)。在專利運營的PPP項目中，利益分配應(yīng)堅持互利互惠，投入、風險與收益相對等，結(jié)構(gòu)利益最優(yōu)、效率與公平并重，信息透明等原則，最大程度地避免利益分配方案的不對稱性，鼓勵運營機構(gòu)在確保公共利益的前提下，降低運作成本，增加公共產(chǎn)品和服務(wù)的有效供給，提高公共資源配置效率。尤其是以基金形式運作的專利運營項目，應(yīng)充分考慮投入比例、風險分擔、合同執(zhí)行度、貢獻度等多方面因素，科學(xué)制定政府與運營機構(gòu)雙方的利益分配標準和方式，建立激勵機制和相互信任機制，保障各利益相關(guān)者積極合作。

3、選擇合適運作方式

我國官方文件中涉及到的PPP運作方式，主要有O&M、MC、BOT、BOOT、BOO等。從項目盈利性角度來看，專利運營可參考BOT、BOOT等方式推進。BOT，即“建設(shè)―運營―移交”，是指運營機構(gòu)按照政府要求組織項目建設(shè)，并按照協(xié)議進行專利運營，在協(xié)議期滿后將項目移交給政府。一般情況，協(xié)議期內(nèi)足以讓運營機構(gòu)取得合理回報收益。BOOT，即“建設(shè)―擁有―運營―轉(zhuǎn)移”，由BOT演變而來，不同之處在于，BOT方式在項目建成后，運營機構(gòu)只擁有項目的經(jīng)營權(quán);而BOOT方式，在項目建成后并在規(guī)定的期限內(nèi)，運營機構(gòu)既有經(jīng)營權(quán)，也有所有權(quán)。

4、完善績效評價機制

科學(xué)合理的績效評價指標設(shè)計及其機制將影響專利運營項目的計劃、執(zhí)行、產(chǎn)出、成果等效率與效益。針對目前的評價指標體系，可增加以下指標：第一，增加流程管理指標，通過該指標引導(dǎo)政府和運營機構(gòu)重視和規(guī)范專利運營項目實施過程中的流程管理，是針對項目全生命周期的管理;第二，除專利指標外，增加其他知識產(chǎn)權(quán)指標，如專有技術(shù)、著作權(quán)、商標權(quán)等，以避免其他知識產(chǎn)權(quán)的流失或忽視知識產(chǎn)權(quán)組合的價值;第三，增加專利技術(shù)價值指標，如專利技術(shù)所處的產(chǎn)業(yè)及技術(shù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是否為關(guān)鍵位置，其生命周期如何等;第四，增加專利權(quán)入股、技術(shù)標準、專利池、侵權(quán)訴訟等活動參與度指標;第五，增加因?qū)＠巩a(chǎn)業(yè)獲得運營自由及優(yōu)勢競爭的程度指標等。通過績效評價，反映出專利運營項目在決策、建設(shè)和運作過程中出現(xiàn)的一系列問題，并將各類信息反饋到相關(guān)管理部門，以檢驗項目投資決策是否正確，促進項目全生命周期中各項工作的不斷完善，從而構(gòu)建科學(xué)完整的績效評價管理系統(tǒng)。

【參考文獻】

[1] 陳輝：PPP模式手冊：政府與社會資本合作理論方法與實踐操作[M].知識產(chǎn)權(quán)出版社，2015.