勞動法律法規(guī)知識精選(九篇)

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第1篇：勞動法律法規(guī)知識范文

［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業(yè)集團越來越多，企業(yè)化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1　勞動合同管理不當

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內(nèi)容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導致勞動關(guān)系混亂；違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。

（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學習不夠，導致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務(wù)。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監(jiān)控。當需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系

民辦高校要根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。

2．3　加強專業(yè)培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業(yè)的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規(guī)知識培訓等，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關(guān)解釋的學習，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。

主要參考文獻

［1］董學軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．

［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（8）．

第2篇：勞動法律法規(guī)知識范文

一、人力資源法律在人力資源管理中的作用

人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業(yè)的人力資源的開發(fā)、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業(yè)人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關(guān)系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據(jù)。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權(quán)益，而且還保障被管理人員的合法權(quán)益?？傊肆Y源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據(jù)。

二、人力資源法律所存在的法律缺陷

人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關(guān)的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關(guān)的保護，但是僅僅靠這一部法律是遠遠不夠的。第二，有關(guān)人員法律意識淡薄。這里的有關(guān)人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權(quán)益得不到有效保障。第三，行政干預過多。自從我國社會主義市場經(jīng)濟建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數(shù)，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業(yè)習慣上運用行政方式解決勞動關(guān)系糾紛。尤其在一些經(jīng)濟相對落后的地方，這種現(xiàn)象更為嚴重。因此，行政干預過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產(chǎn)生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動法規(guī)、工會力量以及社會保障制度等社會經(jīng)濟條件。如最近比較嚴重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現(xiàn)象。

三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應(yīng)對策略

針對我國人力資源法律出現(xiàn)的問題，我們可以采取以下措施來應(yīng)對：第一，、構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權(quán)益才能夠得到保障。第二，提高企業(yè)人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導致有關(guān)勞動者自身合法權(quán)益得不到有效保障，因此，企業(yè)應(yīng)該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養(yǎng)，保證合法權(quán)益得到保障。第三，加強勞動者權(quán)利的保護，創(chuàng)造良好的就業(yè)準入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業(yè)準入機制，是人力資源管理法治化的核心任務(wù)。因此，企業(yè)有關(guān)人員應(yīng)該加強勞動者權(quán)利的保護，創(chuàng)造良好的就業(yè)準入機制，這也是應(yīng)對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應(yīng)對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權(quán)益在一定程度上可以得到有效保障。

總結(jié)：

第3篇：勞動法律法規(guī)知識范文

關(guān)于女職工勞動安全衛(wèi)生檢查的情況報告

**總工會：

根據(jù)***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業(yè)中女職工勞動安全衛(wèi)生狀況進行了全面、認真的檢查，現(xiàn)將檢查情況報告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛(wèi)生現(xiàn)狀

接到**文件后，領(lǐng)導高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛(wèi)生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛(wèi)生情況進行了專項檢查，并重點檢查了非公企業(yè)女職工從事有毒有害作業(yè)、禁忌勞動的情況。對在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，都要求企業(yè)限期進行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛(wèi)生部門將依法進行查處。

通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業(yè)***個，非公有制企業(yè)職工人數(shù)****人，其中女職工人數(shù)為****人，非公有制企業(yè)中涉及女職工從事有毒有害作業(yè)的企業(yè)數(shù)為****個，從事有毒有害作業(yè)的女職工人數(shù)為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。

女職工勞動保護工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內(nèi)容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛(wèi)生工作，大部分企業(yè)都能夠認真貫徹實施《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》等一系列法律法規(guī)，有效地對女職工實行特殊勞動保護。

二、存在的問題

1、女職工文化素質(zhì)較低，缺乏法律維權(quán)意識。非公企業(yè)外來務(wù)工女性大多來自農(nóng)村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關(guān)女職工特殊權(quán)益保護法律法規(guī)一點都不了解，不知道自己擁有哪些權(quán)利，就業(yè)中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權(quán)益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業(yè)提出合法正當?shù)囊蟆?/p>

2、勞動保護資金投入不足，保護設(shè)施不規(guī)范。許多企業(yè)主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施的投入，勞動衛(wèi)生條件差，職工安全無保障，企業(yè)設(shè)備陳舊、廠房狹窄、作業(yè)環(huán)境差，事故隱患多，導致生產(chǎn)一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，肆意減免國家明文規(guī)定的勞動防護用品；一些企業(yè)既使發(fā)放安全衛(wèi)生防護用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業(yè)還出臺了職工自備勞動防護用品的“土政策”，任意剝奪職工應(yīng)享受的勞動保護權(quán)力。

3、任意延長勞動時間，加班加點嚴重。許多非公企業(yè)打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數(shù)企業(yè)按照《勞動法》的規(guī)定發(fā)放加班工資，但也存在著嚴重違法現(xiàn)象，不少企業(yè)節(jié)假日加班，也未按《勞動法》規(guī)定節(jié)假日上班發(fā)給雙倍或三倍工資。有些企業(yè)女職工連續(xù)加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權(quán)得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓的權(quán)利。部分企業(yè)不按國家有關(guān)規(guī)定對務(wù)工人員實施安全教育培訓，對存在的職業(yè)危害既不履行告知義務(wù)，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產(chǎn)觀念、自我保護意識、安全操作技術(shù)和應(yīng)對突發(fā)事件的能力。

5、用工制度不規(guī)范。一些非公企業(yè)為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業(yè)無保障，失業(yè)無保險。還有一些企業(yè)未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護內(nèi)容。一些企業(yè)在女職工經(jīng)期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業(yè)的勞動。

三、加強女職工勞動安全衛(wèi)生的建議

1、加強非公有制企業(yè)女職工勞動保護法制宣傳力度，營造全社會關(guān)心和重視女職工勞動保護氛圍。要通過各種形式廣泛宣傳《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)和政策，加強對企業(yè)法人和經(jīng)營者的教育，增強非公有制企業(yè)經(jīng)營者的法律觀念增強保護女職工合法權(quán)益的自覺性、主動性，使企業(yè)的女職工勞動保護工作更加規(guī)范化。另一方面要加強對女職工的宣傳教育，提高她們的綜合素質(zhì)，使她們學法、知法、懂法，學會運用法律武器維護自身的合法權(quán)益?？梢酝ㄟ^舉辦講座、咨詢服務(wù)、知識競賽等形式多樣的法律法規(guī)宣傳，增強非公有制企業(yè)女職工自我保護能力，使女職工的合法權(quán)益和特殊利益真正落到實處。

第4篇：勞動法律法規(guī)知識范文

【關(guān)鍵詞】大學生兼職;現(xiàn)狀;保護路徑

當前，在校大學生利用課余時間從事相關(guān)的兼職工作比較普遍。與此同時，大學生在校外兼職中的糾紛和權(quán)益受損情況也時有發(fā)生。由于沒有相關(guān)的法律法規(guī)對大學生兼職的權(quán)益進行保護，大學生校外兼職中被侵害的權(quán)益難以得到有效的維護。大學生校外兼職的法律保護問題亟待研究。

一、大學生校外兼職的現(xiàn)狀

（一）大學生校外兼職的工作種類

一是銷售促銷類。節(jié)假日前，校園里的櫥窗就會早早地張貼出招聘假期兼職促銷員的廣告，促銷涉及食品、生活用品等多個領(lǐng)域，范圍較廣。部分大學生會選擇促銷、導購或派發(fā)傳單等工作。這類兼職人員大約占30%左右。

二是家教類。從事家教工作的同學比較多，尤其是師范生。大學生家教一般都是利用晚上或周末進行。家教的工作相對比較穩(wěn)定，而且對大學生自身的學業(yè)也會有一定的幫助。這類工種的兼職人員約占50%左右。

三是餐飲服務(wù)類。大學生在餐飲行業(yè)的兼職多數(shù)是一些快餐店。工種大多是服務(wù)員或者是收銀員。這些快餐行業(yè)工作環(huán)境比較好、收入也比較穩(wěn)定。這類工種的兼職人員約占10%以上。

四是其他類。近年來，大學生兼職的種類也日趨多見。一些大學生兼職從事公關(guān)、導游、翻譯等工作。這些兼職的工作專業(yè)性比較強，一般都是相關(guān)專業(yè)的學生從事，報酬相對來說會高一些。另外還有一些身材相貌較好的同學會從事模特等一些兼職。這類工種的兼職人員約為10%。

（二）大學生校外兼職的薪酬

大學生兼職的薪酬普遍較低。大學生做促銷員工作一般是按日計薪，每天80元上下，促銷員工作時間一天都超過八小時，平均每小時的工資只有10元錢。家教工資一般是按小時來計算，小學生一小時30或35元、初中生一小時40或45元、高中生一小時50或55元。而餐飲行業(yè)一般工資都是一小時8元錢。像導游、翻譯、模特類的兼職由于專業(yè)性較強，工資一般是一天200到500之間?？傮w來說大學生兼職的報酬并不高，大多低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

（三）大學生校外兼職的信息來源

一是海報廣告。用人單位在校園櫥窗里張貼招聘兼職人員的信息，或安排專人到學校發(fā)放相關(guān)傳單和廣告。二是中介機構(gòu)。目前，社會上介紹兼職的中介機構(gòu)越來越多，部分大學生會通過中介機構(gòu)去尋找兼職。三是兼職網(wǎng)站。網(wǎng)站費用相對來說比較低，所以很多招聘單位會在相關(guān)招聘網(wǎng)站上招聘信息。許多大學生會通過網(wǎng)絡(luò)獲取相關(guān)兼職信息。四是熟人朋友介紹。少數(shù)大學生的兼職是由親戚、熟人、朋友等介紹。

二、大學生校外兼職中出現(xiàn)的主要問題

（一）克扣或變相克扣報酬。大學生兼職經(jīng)常遇見的就是報酬問題。一是工資標準明顯偏低。就南京市而言，政府規(guī)定的非全日制用工的最低工資標準為每小時13元，而南京地區(qū)大學生兼職報酬一般不超過每小時10元，低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準23%以上。二是克扣情況普遍。很多兼職的工資都是在工作完成后的幾天甚至幾個月后發(fā)放，其中促銷員的工資拖欠現(xiàn)象最為突出，往往促銷工作只有幾天，工資卻在幾個月后才發(fā)，在發(fā)工資時，用人單位往往會以各種理由克扣部分工資。有的用人單位隨意增加工作量或勞動強度而不加報酬。還有少數(shù)用人單位用人時要求交納一定的保證金，工作中以各種名義扣除一定的保證金。由于大學生兼職工作沒有納入《勞動法》等法律保障范圍，兼職學生和用人單位只是一種勞務(wù)關(guān)系，大部分學生沒有和用人單位簽訂工作合同，遇到克扣報酬等問題無處申訴。

（二）中介欺詐。大學生獲得兼職信息的渠道并不多，很多大學生會通過中介機構(gòu)尋求兼職。隨著社會中介機的增多，相關(guān)法律制定的不完善也導致黑中介問題的嚴重。有的中介機構(gòu)會收取較高的中介費，還有的收取資料費、信息費等各種名目的費用。而其中部分中介機構(gòu)只是提供一些虛假信息，當大學生發(fā)現(xiàn)中介機構(gòu)提供的工作與之前描述不符，要求更換工作或退中介費時，中介機構(gòu)會以已經(jīng)幫學生提供了兼職是學生自己不愿意做等各種理由來推脫責任，拒絕退還或部分扣除中介費用。

（三）人身安全隱患。由于大學生社會經(jīng)驗尚淺，在兼職過程中，對法定權(quán)利、義務(wù)的劃分責權(quán)不明確，安全意識不強。大學生做家教等兼職多在晚上，而晚上對于大學生而言，出行存在著較大的安全隱患。所以大學生校外兼職的人身安全有著較大的隱患。

三、大學生校外兼職權(quán)益受損的主要原因

（一）勞動法律制度不完善?！吨腥A人民共和國勞動法》和《關(guān)于非全日制用工若干意見的規(guī)定》都沒有將大學生納入其保護范圍，《勞動合同法》也未對此作出明確的規(guī)定。1995年勞動部的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同[1]。法律意義上的勞動者，是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力（并不一定已參與勞動關(guān)系）的公民[2]（P93）。目前對這條的解釋不承認大學生的勞動主體資格，大學生不屬于勞動者范圍。2004年《工傷保險條例》第61條規(guī)定：本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者[3]。而這條規(guī)定的問題在于學生沒有成為勞動法意義上的勞動者。從法律角度來說，在校大學生應(yīng)該納入民事雇傭關(guān)系，而民事雇傭關(guān)系并沒有全部納入勞動法調(diào)整[4]。對于在校大學生來說，他們的主要任務(wù)是在校園內(nèi)學習文化基礎(chǔ)知識，尚未進入就業(yè)領(lǐng)域，不能成為勞動法意義上的勞動者，因此在校大學生校外兼職行為不能適用勞動法的規(guī)定[5]。所以在校大學生兼職只能按照普通的雇傭關(guān)系來保護，由此大學生兼職首先就不享受《最低工資標準》的保護，工資普遍比較低;其次用人單位可以不和大學生簽勞動合同;另外，由于《勞動法》相關(guān)的法律法規(guī)不完善，用人單位可以在規(guī)避法律責任的情況下，任意解除同兼職學生的勞務(wù)關(guān)系，使大學生權(quán)益受到損害。

（二）對不法中介缺乏有力的打擊。如今社會中介機構(gòu)繁多，政府對中介機構(gòu)的管理乏力。中介機構(gòu)魚目混雜，一些無良中介通過一些隱蔽的不法手段欺騙尋求兼職的大學生。當受騙大學生投訴時，管理部門往往因證據(jù)不足、人力不夠等原因，沒有及時對違規(guī)中介機構(gòu)進行調(diào)查和處理，即使有些中介機構(gòu)欺騙和違規(guī)行為屬實，也因各種原因很少受到嚴厲處罰，導致一些中介機構(gòu)有恃無恐。

（三）大學生維權(quán)和自我保護意識不強。兼職大學生自身權(quán)益受到傷害時，多數(shù)大學生因為被騙的數(shù)額不是很高，而維權(quán)過程煩瑣、成本較高，往往選擇放棄維護自己的權(quán)益，也不主動向相關(guān)政府部門舉報。即使有些受騙學生想維權(quán)，由于缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)保障，加之自我保護意識不強、經(jīng)驗不足等原因，事先沒有保存和收集相關(guān)的證據(jù)資料，到有關(guān)部門投訴后，也可能因證據(jù)不足而不了了之，再遇到此類問題也就不再投訴維權(quán)。

四、大學生校外兼職的法律保護路徑

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)。

就目前的立法情況來看，對于大學生校外兼職的相關(guān)法律法規(guī)并不完善。大學生校外兼職并不算就業(yè)，沒有建立勞動關(guān)系，也沒有簽訂勞動合同，所以大學生兼職的性質(zhì)是勞務(wù)合同而不是勞動合同。違反勞務(wù)合同一般只承擔民事責任，而不是行政和刑事責任。《中華人民共和國勞動法》也沒有將在校大學生包括在調(diào)整范圍內(nèi)，大學生權(quán)益受到損害只能通過打官司，而打官司的時間、精力和經(jīng)費的成本是大學生難以承受的。

國家立法機關(guān)和相關(guān)部門應(yīng)及時完善相關(guān)的法律法規(guī)。

首先應(yīng)從法律上確認兼職大學生的勞動者主體地位。法律意義上的勞動者，是指達到法定的勞動年齡、具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民。我國《勞動法》規(guī)定禁招用未滿十六周歲的未成年人。兼職的大學生一般年齡都達到或超過十八周歲，具備勞動能力，在不影響學業(yè)的前提下，利用業(yè)余時間兼職符合相關(guān)的法律規(guī)定，應(yīng)該確認其勞動法意義上的勞動者。

其次應(yīng)該確認部分兼職大學生與用人單位的勞動關(guān)系。大學生兼職種類比較多，雖然不能全部歸入勞動關(guān)系，但一部分兼職是符合勞動關(guān)系的要素的。筆者認為只要是用人單位與兼職大學生具備管理與被管理、支配與被支配的關(guān)系就應(yīng)該認定其勞動關(guān)系的存在。大學生兼職中如家教、臨時促銷等兼職明顯是屬于勞務(wù)關(guān)系，而在餐飲服務(wù)單位兼職的大部分應(yīng)該屬于勞動關(guān)系。

三是修訂勞動法律行規(guī)。在確認大學生勞動者主體地位和勞動關(guān)系后，應(yīng)該及時出臺相關(guān)的法律解釋，擴大我國《勞動法》的調(diào)整范圍，在《勞動法》中明確兼職是符合法律規(guī)定的勞動形式之一，將兼職大學生納入到《勞動法》的保護范圍中，確定大學生也屬于勞動者，讓兼職大學生有簽訂勞動合同的權(quán)利。有了勞動合同來約束，兼職大學生的勞動報酬、人生傷害賠償?shù)瓤梢缘玫捷^好的保障，大學生權(quán)益在受到侵害時，也會有法可依，從而使大學生校外兼職的權(quán)益能夠得到更好的保障。

四是出臺專門的大學生兼職管理規(guī)定。在遵循《中華人民共和國勞動法》的原則下，在考慮與現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)制度相協(xié)調(diào)的前提下，相關(guān)政府部門也可以針對大學生兼職的一些特殊情況做出一些補充性的規(guī)定，用以規(guī)范兼職雙方的行為。

（二）加大執(zhí)法力度，維護兼職大學生的合法權(quán)益。

嚴格執(zhí)法是維護法律權(quán)威、保障公民權(quán)益的有效手段之一。政府法制、公安、工商、民政、勞動等部門要各司其職、相互配合，加強法規(guī)建設(shè)，加大執(zhí)法力度，嚴厲打擊侵害兼職大學生權(quán)益的用人單位和不法中介機構(gòu)。要進一步完善對用人單位和中介機構(gòu)的管理政策，規(guī)范用人和中介行為。要加強監(jiān)督和執(zhí)法力度。大學生校外兼職的權(quán)益得不到保護，與政府部門的監(jiān)管不到位有很大關(guān)系。對用人單位要主動進行教育和監(jiān)督，預防不規(guī)范用人行為的發(fā)生，對于一些用人單位侵害兼職大學生權(quán)益的行為，勞動監(jiān)管部門要高度重視，及時調(diào)查處理，保障兼職大學生的合法權(quán)益。民政、工商等部門要嚴格中介機構(gòu)的市場準入制度，適當提高準入門檻，嚴控不具備條件的中介機構(gòu)加入中介市場;加強對兼職中介機構(gòu)的監(jiān)管，預防和制止違法違規(guī)的事件的發(fā)生，一旦發(fā)生違法事件政府部門要嚴格執(zhí)法，工商、公安等部門加大處罰力度，對屢次發(fā)生欺詐行為、侵害兼職人員權(quán)益且情節(jié)嚴重的，要吊銷營業(yè)執(zhí)照或處以高額罰款。要加大信息公開和輿論監(jiān)督力度，及時向社會公布存在欺詐和侵權(quán)行為的用人單位和中介機構(gòu)名單。

（三）增強大學生維權(quán)、自我保護意識和能力。

學校要加強對大學生的法律宣傳。在進行普遍的法律教育的同時，為有兼職意向的大學生，開設(shè)專門的講座，讓大學生樹立正確的兼職觀，同時能夠了解相關(guān)的法律知識和維權(quán)程序，提高大學生的維權(quán)意識和能力。通過案例教育等形式，提高大學生的自我保護意識，在正式上崗前與用人單位、中介機構(gòu)或雇主細化權(quán)利和義務(wù)，有條件的盡可能簽訂書面協(xié)議;不能簽訂書面協(xié)議的也要盡可能保存有關(guān)的人證、物證和音像資料等證據(jù)，為可能發(fā)生的糾紛或侵權(quán)情況留有依據(jù)。

學校要加強對大學生兼職的引導和服務(wù)。學校的就業(yè)服務(wù)部門要承擔起大學生兼職的引導和服務(wù)職責。要引導大學生盡可能尋求與所學專業(yè)相近的兼職崗位，發(fā)揮學業(yè)特長，提升服務(wù)能力和質(zhì)量。要加強與學校有合作關(guān)系、信譽良好的單位協(xié)調(diào)，為大學生盡可能地提供一些安全可靠的兼職崗位。聘請一些有相關(guān)專業(yè)背景和社會資源的志愿者，成立學生兼職服務(wù)志愿團，一旦出現(xiàn)兼職學生權(quán)益受侵害事件，為學生的維權(quán)行動提供相應(yīng)的咨詢和協(xié)調(diào)服務(wù)，幫助學生通過合法渠道維護自身權(quán)益。

五、結(jié)語

大學生是祖國的未來，是社會主義的建設(shè)者。校外兼職是大學生從學校到社會的一個過渡階段。對大學生在兼職中存在很多被侵權(quán)的現(xiàn)象，應(yīng)當引起高度重視，積極關(guān)注并依法保障大學生校外兼職的合法權(quán)益。

參考文獻：

[1]勞動部：關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見，1995.

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[4]董保華、陸胤，企業(yè)雇用在校大學生相關(guān)法律問題探討[J].中國勞動，2007（6）.

第5篇：勞動法律法規(guī)知識范文

【關(guān)鍵詞】高校學生就業(yè)；法律意識；就業(yè)指導

近年來我國各地高校招生規(guī)模不斷擴大，每年需要就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量也逐年增長，大學畢業(yè)生面臨的就業(yè)維權(quán)問題日趨嚴重。而大學生求職心切卻又缺乏必要的就業(yè)法律意識，在遇到就業(yè)法律問題時處理方式不當，既耽誤了自己就業(yè)的時機，也損害了用人單位的利益，造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧。因此大學畢業(yè)生增強就業(yè)法律意識，了解相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)是相當必要的，提高大學生的就業(yè)法律意識也是解決目前各高校就業(yè)問題的當務(wù)之急。

1高校畢業(yè)生就業(yè)法律意識現(xiàn)狀

1.1相關(guān)法律知識和法律意識的匱乏

大多數(shù)畢業(yè)生在就業(yè)過程中關(guān)心的是如何設(shè)計簡歷、如何應(yīng)對面試等求職技巧以吸引用人單位的眼球從而得到更好的就業(yè)機會，而對就業(yè)法律保障方面的事項知之甚少，甚至對如何保護自身合法權(quán)益漠不關(guān)心。大一、大二、大三的學生則普遍認為他們距就業(yè)為時尚早，現(xiàn)在學習就業(yè)法律法規(guī)根本沒必要。大四學生則普遍存在“臨時抱佛腳”的心理，認為只要在找工作之前看一下相關(guān)內(nèi)容就行了，根本不知道如何深入了解并運用這些相關(guān)的法律知識。大多數(shù)的大學生在進入大學之前根本就沒有接觸過法律，很多大學生本身就缺乏基本的法律意識和法律常識，覺得法律跟自己的日常生活很遙遠。而在我國的大學課程設(shè)置中，大學生真正能接受專業(yè)的法律教育的機會又非常少，很多高校根本沒有注意引導和培養(yǎng)學生的法律意識，學生對就業(yè)方面的法律法規(guī)的了解基本為零，對合同法、勞動合同法、民法等與就業(yè)有關(guān)的法律基本不懂，導致應(yīng)聘過程中出現(xiàn)法律盲點，不知道如何在魚龍混雜的就業(yè)陷阱中用法律武器來保護自己。在我們的調(diào)查中，很多學生覺得《勞動法》、《勞動合同法》對自己的求職沒有幫助，也不指望法律在自己的就業(yè)過程中能幫什么忙。可見，大學生對就業(yè)法律法規(guī)的認知水平較低，甚至有人認為當自己的權(quán)益收到侵害時，根本不會考慮用法律武器來維護自身合法權(quán)益。

1.2維權(quán)意識淡薄

談到法律維權(quán)意識，網(wǎng)上大學生找工作被騙的例子比比皆是。不少大學生欠缺法律的基本常識，對自身的合法權(quán)益的維護途徑了解甚少，不知道自己的就業(yè)權(quán)利，更不懂得運用法律維護自己的權(quán)利，甚至遭到用人單位侵權(quán)時，還認為這是理所應(yīng)當?shù)?；還有些大學生在權(quán)益受到侵害后，有意維權(quán)，卻申訴無門，不知道如何維權(quán)，更不知如何運用相關(guān)法律來維權(quán)，有些同學甚至無法判斷自己的在權(quán)益是否已經(jīng)被侵犯。所以在出現(xiàn)不平等的情況時，多數(shù)畢業(yè)生的選擇是默默接受或逃避、退縮，不會對用人單位的違法行為說“不”，在權(quán)益遭受侵害時顯得不知所措。通常在簽訂協(xié)議過程中，學生會遇到以下幾方面的問題：

1.2.1勞動合同簽訂問題

《勞動合同法》第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系“，第10條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”。畢業(yè)生同用人單位之間應(yīng)當依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》建立勞動關(guān)系，并依法簽訂勞動合同。據(jù)不完全統(tǒng)計，有近三成的用人單位都不與員工簽訂勞動合同。造成這一現(xiàn)象有多方面的原因，一方面是由于用人單位為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任而規(guī)避勞動合同的簽訂，另一方面是由于大學生缺乏相關(guān)的法律意識和自我保護意識。很多大學生缺乏合同意識，更有的涉世未深的畢業(yè)生盲目信任用人單位，只與用人單位就權(quán)利責任問題達成口頭協(xié)定。由于缺少紙質(zhì)證明，一旦發(fā)生勞動糾紛維權(quán)時，就會使自己陷入不利境地，合法權(quán)益得不到保護。

1.2.2試用期濫用問題

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行判斷，勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限，是雙方進行互相了解適應(yīng)的過程?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定“：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”但是很多畢業(yè)生對試用期的相關(guān)法律規(guī)定根本不了解，遇到黑心單位經(jīng)常被坑害，由于試用期工資較低，有的單位在試用期期間隨意編造名目解除與畢業(yè)生簽訂的勞動合同，試用期滿即叫學生走人然后重新招聘，一直在使用廉價勞動力以節(jié)省公司開支。

1.2.3合同條款模糊問題

在勞動合同的簽訂過程中用人單位居于主導地位，一些用人單位按照國家有關(guān)法律和勞動部門制定的合同示范文本事先擬好聘用合同，這些合同主要規(guī)定勞動者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，很少提及用人單位的義務(wù)和勞動者的權(quán)利，面對這樣的條款，由于很多大學畢業(yè)生缺乏基本的法律知識，根本沒有意識到這些是“霸王條款”，他們認為自己只能被動簽約，沒有其他選擇；有人即使覺得條款不公平，也不敢跟用人單位提出；有人甚至連合同內(nèi)容是什么都沒有看就直接貿(mào)然簽字，從而為后期可能的維權(quán)埋下不利因素。在就業(yè)過程中一旦發(fā)生爭議，招聘單位會拿出已簽訂的合同為自己辯解，屆時很多畢業(yè)生就處于被動狀態(tài)。

1.3違法意識淡薄

就業(yè)嚴峻的形勢，部分學生求職心切，投機取巧，導致了不少違法事件的發(fā)生。畢業(yè)生在就業(yè)合同簽訂過程中容易觸犯的法律有如下幾點：第一，應(yīng)聘時偽造虛假的簡歷和各類相關(guān)證書來騙取用人單位的錄用資格；第二，與用人單位簽署了就業(yè)協(xié)議但是卻不去報道，單方面解除協(xié)議；第三，同時與多家用人單位簽約再定取舍，或在簽約后頻繁跳槽，隨意單方違約。他們根本沒意識到造假是違法行為，一旦用人單位發(fā)現(xiàn)造假便可以立即解除勞動合同并要求賠償損失。他們認為不去報道只是不守信用，最多只是道德問題，與法律無關(guān)，只圖眼前的利益，漠視了相關(guān)法律法規(guī)，因此產(chǎn)生嚴重的后果。

2高校學生法律意識缺失原因

2.1高校法律相關(guān)課程指導不足

很多高校對大學生缺乏專業(yè)、有針對性的就業(yè)法律教育培訓，有些高校由于教學資源所限，法律課程根本不設(shè)置或者只是形式，學生獲取法律知識的渠道非常有限，對于非法律專業(yè)的學生來說，僅僅是《法律基礎(chǔ)和道德修養(yǎng)》一門課，學生根本學不到實質(zhì)性的內(nèi)容。老師所講授內(nèi)容多為法的簡單介紹，具體法律條文的深度和廣度根本不夠，也缺乏實務(wù)指導性。也有的教師授課往往簡單羅列，而更有學生的目標也僅僅是希望通過這門考試而已?！毒蜆I(yè)指導》課程中多半也是講述簡歷制作、應(yīng)聘技巧，而較少涉及法律法規(guī)。在這種教育模式下，學生對法律知識的學習，僅僅是把它看成一門課程、一種任務(wù)，而不是當作保護自己的武器。因為對就業(yè)法規(guī)不甚了解，缺乏就業(yè)法律意識和自我保護意識，這在一定程度上讓一些用人單位有機可乘，學生不知如何運用法律手段維護自己的合法權(quán)利。

2.2高校就業(yè)指導指向性偏離

目前大多數(shù)學校提供就業(yè)指導的出發(fā)點是為了提高學生的就業(yè)率，認為就業(yè)率是高校工作的重中之重，他們只關(guān)心學生是否與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議，而不關(guān)心在簽訂過程中學生是否有學生被侵權(quán)的行為出現(xiàn)。過于重視招聘本身而忽視了法律知識的普及，忽略了學生是否真正地掌握勞動、就業(yè)方面的法律法規(guī)，能否在就業(yè)擇業(yè)中運用法律維護自身合法權(quán)益以及如何避免違約違法行為的發(fā)生等更為重要的就業(yè)法律教育工作。一些就業(yè)指導老師認為學習與掌握相關(guān)就業(yè)法規(guī)是畢業(yè)生走到社會上的事，跟學校無關(guān)。即使有相關(guān)法律知識的指導，指導內(nèi)容上也只限于關(guān)于簽約的輔導。同時，由于很多提供就業(yè)指導的教師大多不是法律相關(guān)專業(yè)出身，自己對于相關(guān)的勞動法律也是一知半解，不能很好地為學生解答相關(guān)問題。

3提高高校學生就業(yè)法律意識的對策

3.1加強高校法律教育

學校要注重大學生的普法教育，增強他們的法律意識、權(quán)利意識，使其掌握好法律這個重要武器。高校要把法律教育與擇業(yè)教育結(jié)合起來，讓大學生真正做到知法，用法。比如學校可以再開設(shè)與就業(yè)法律相關(guān)的課程，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國合同法》等，進行基本原理、重點法條以及相關(guān)案例的講解，讓學生深刻體會到在求職、擇業(yè)、就業(yè)過程中遭遇侵權(quán)后的維權(quán)，必須建立在對相關(guān)就業(yè)法律法規(guī)學習掌握運用的基礎(chǔ)上，提升法律類課程的實踐性與實用性，使學生清楚在就業(yè)、簽約時哪些是與保護自身利益相關(guān)的內(nèi)容，知道對方的用人條件是否侵犯了自己的權(quán)利。還要知道當自己的合法權(quán)益收到侵害的時候，應(yīng)該用哪一步法律、通過哪些途徑和方法來維護自己的權(quán)益，使自己的損失最小化。

3.2增強就業(yè)法律指導

內(nèi)容的實用性，提供務(wù)實的就業(yè)法律指導和服務(wù)在大學生就業(yè)指導過程中培養(yǎng)一批具有相關(guān)專業(yè)知識的老師對畢業(yè)生開展有針對性的法律指導，引導學生關(guān)心與擇業(yè)就業(yè)有關(guān)的法律法規(guī)，使學生系統(tǒng)而全面的掌握自身合法權(quán)益保護的方法和途徑，在就業(yè)過程中享受法律的保障。在學生求職階段，提醒學生就業(yè)協(xié)議的重要性以及與勞動合同的區(qū)別所在，提醒學生盡量警惕和避免招聘各類招聘陷阱和就業(yè)歧視。由于目前高校學生就業(yè)法律意識淡薄，就業(yè)過程中被侵權(quán)的事件時有發(fā)生，高?？梢砸詫W校的就業(yè)指導中心為依托開展就業(yè)法律援助項目。比如針對畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)過程中出現(xiàn)的法律問題提供咨詢服務(wù)，幫助其維護自身合法權(quán)益。

4結(jié)語

就業(yè)是大學生在大學期間的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，幫助他們提升大學生的就業(yè)法律意識，增強大學生的法律素養(yǎng)，加強大學生運用法律的能力，能夠使他們在面對紛繁復雜五花八門的就業(yè)侵權(quán)問題時用法律的理念理智的分析問題、解決問題，使自己得到有效的法律救助，在迎接社會挑戰(zhàn)的過程中少走彎路少受傷害。

【參考文獻】

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［2］李亮輝.民辦高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益問題初探[J].法制與社會，2014.3.

第6篇：勞動法律法規(guī)知識范文

【關(guān)鍵詞】勞動爭議；勞動者權(quán)益；糾紛處理；勞動仲裁

中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-086-02

勞動爭議又稱勞動糾紛，是指在勞動法律關(guān)系中，雙方當事人在適用勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就雙方勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的發(fā)展而逐步發(fā)展起來的一種民事案件?，F(xiàn)如今，隨著市場經(jīng)濟中企業(yè)體制的改革、勞動用工形式的多樣化的出現(xiàn)，勞動爭議案件數(shù)量也出現(xiàn)上升趨勢。而當前已經(jīng)出現(xiàn)了大量基于勞動合同的待遇、福利、保險引起的傳統(tǒng)形式的勞動糾紛，而因休假、服務(wù)期等原因引起的新形式勞動糾紛也在逐步上升。我國《勞動法》規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動爭議仲裁結(jié)果不服的，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應(yīng)呈現(xiàn)逐步上升的趨勢，而面對著一些新類型勞動爭議案件的增多，現(xiàn)有法律制度框架下的調(diào)整已明顯滯后。

一、勞動爭議的理論概述

勞動爭議是指勞動關(guān)系主體之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。臺灣法學家史尚寬對勞動爭議定義為：“各個之雇傭人與受雇人間所生之爭議及雇傭人或雇傭人團體與受雇人團體間所生之爭議為限?！币虼?，勞動爭議的基本特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）勞動糾紛產(chǎn)生于勞動關(guān)系主體之間

勞動關(guān)系主體中，一方為勞動者，另一方則為用人單位。依據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關(guān)系的職工。而用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。

（二）勞動糾紛的產(chǎn)生以存在勞動關(guān)系為基礎(chǔ)

勞動糾紛的內(nèi)容涉及雙方已經(jīng)存在事實上的勞動關(guān)系，這是一種用人單位與勞動者之間管理與被管理的關(guān)系，從而確定了勞動主體雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果沒有勞動法律關(guān)系雙方在實現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的履行，也就無所謂勞動爭議。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的內(nèi)容非常寬泛，多涉及當事人勞動過程中以及日常生活或者經(jīng)濟領(lǐng)域。

（三）勞動糾紛的表現(xiàn)形式

勞動糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。當表現(xiàn)為對抗性矛盾時，多以怠工、罷工、示威等形式出現(xiàn)，涉及面廣，社會影響大。

二、我國勞動爭議的現(xiàn)狀分析

（一）勞動爭議數(shù)量增多，單個勞動爭議案件涉案人數(shù)呈增長趨勢

勞動法頒布后，勞動爭議案件呈現(xiàn)增長態(tài)勢，主要原因可以歸結(jié)為，在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，勞動者與用工單位作為勞動關(guān)系的主體，雙方所追求的利益出現(xiàn)兩級分化，開始出現(xiàn)雙方主體最大化的追求自身利益的情形，這種情形同計劃經(jīng)濟時代主要以個人利益服務(wù)于集體利益的局面出現(xiàn)了明顯不同，于是出現(xiàn)了部分滯后的勞動法律法規(guī)無法有效實現(xiàn)如今勞動關(guān)系和諧的局面。

（二）勞動爭議解決方式效率過低，能夠通過調(diào)解方式解決的勞動爭議案件范圍有限

勞動爭議出現(xiàn)后，第一層級的解決方式為調(diào)解，主要由企業(yè)自身設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會來執(zhí)行，此外，仲裁和訴訟階段也可以由仲裁機構(gòu)或者司法機關(guān)主持調(diào)解。可是由于案件性質(zhì)以及當事人的選擇，只有少部分案件能夠通過調(diào)解來解決，多數(shù)案件最終還是向法院選擇訴訟解決。

（三）勞動爭議案件種類增多，內(nèi)容出現(xiàn)多樣化

過去主要以確認勞動關(guān)系、履行勞動合同為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)勞動爭議形式，隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了因單位開除員工、辭退職務(wù)，員工辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、專業(yè)培訓、服務(wù)期限制及勞動保護發(fā)生的爭議。

二、我國勞動爭議主體雙方目前存在的主要矛盾

1.在市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的核心是效益最大化，勞動者追求的是自身獲得利益的最大化，這勢必使勞動關(guān)系主體雙方站在為各自利益的角度而形成的矛盾，這也是勞動爭議本質(zhì)原因所在。部分用人單位只注重自身利益的獲得，不重視勞動者的利益分配，違反勞動合同甚至違反法律法規(guī)的用工情形都存在，造成了勞動關(guān)系更容易產(chǎn)生沖突，并且這種矛盾已經(jīng)出現(xiàn)增多的趨勢。

2.用工單位自身管理水平有限，這也是勞動爭議形成的原因。用工單位沒有依照法律法規(guī)的規(guī)定和合同的約定建立和完善企業(yè)的管理制度，比如勞動合同中的格式條款約定的權(quán)利義務(wù)的不平等，已經(jīng)有侵犯勞動者的合法權(quán)益潛在可能。

3.因勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動爭議出現(xiàn)，勞務(wù)派遣的用工形式現(xiàn)在更多的出現(xiàn)的勞務(wù)市場中，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但是具體的工作內(nèi)容，該法中并沒有說明，因此也造成司法實務(wù)中難以界定，更難有效的解決因勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動爭議，而且勞務(wù)派遣涉及多方主體，出現(xiàn)勞動爭議后，各方的推脫也使糾紛難以解決。

4.因養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等問題引起的勞動爭議普遍存在，多數(shù)企業(yè)，尤其是規(guī)模較小的企業(yè)和個體工商戶普遍存在拖欠勞動者養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各種社會保險的問題。一旦發(fā)生爭議，用人單位便以諸多借口推脫，拒不履行法定義務(wù)。而這類糾紛法律關(guān)系特殊目前是否屬于勞動法律調(diào)整，還存在爭議，也造成司法實踐一定的混亂。

5.《勞動合同法》施行后對我國勞動法律關(guān)系格局產(chǎn)生了深刻影響，也引起勞動糾紛新的變化。該法主要強調(diào)對勞動者合法權(quán)益的保護，而對用人單位則強調(diào)了更多的責任。比如關(guān)于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同時法律責任，以及當未訂立書面勞動合同時，適用無固定期限勞動合同的規(guī)定。

6.勞動爭議司法成本設(shè)置不合理，人民法院對勞動爭議案件收費為10元，適用簡易程序時減半收取。當事人負擔的司法成本過低，導致了當事人主動選擇訴訟程序，并過分增加訴訟請求數(shù)額，有的當事人甚至提出并無法律依據(jù)的請求由法院來選擇支持，這無形中加大了司法資源的浪費，激化了用人單位與勞動者之間的矛盾，更難解決雙方勞動糾紛。

三、解決勞動爭議的必要性

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，用工形式的復雜性和勞動關(guān)系的多樣化日趨復雜，帶來的好處就是更有效的適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的發(fā)展，而任何一種事物的發(fā)展都具有兩面性，帶來的勞動爭議數(shù)量也出現(xiàn)增長。

由于勞動爭議的本質(zhì)是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的沖突，因此，不合理、有效的解決勞動爭議，勞動者的合法權(quán)益就得不到保障，用人單位的生產(chǎn)秩序也受影響。因此，妥善處理各種勞動糾紛，對于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進和諧社會建設(shè)有著非常重要的意義。

第一、合理處理勞動爭議，有利于保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。勞動者和用人單位的關(guān)系其實是相互依存，互惠互利的，彼此雙方不能分割。單位的有序發(fā)展，帶來更多的利益，勞動者同時也是該利益的享受者，而勞動者積極性也是一個企業(yè)的動力。一個企業(yè)是否能長久的發(fā)展，與管理者和勞動者之間勞動關(guān)系是否和諧有密切聯(lián)系。任何一方違反法律或合同的約定，侵犯對方的權(quán)益，都會導致勞動關(guān)系的運行停滯，從而影響勞動者的合法權(quán)益和用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營，既損害企業(yè)的效益，也會嚴重影響勞動者，進而危害社會穩(wěn)定。

第二、依法處理勞動爭議，有利于增強勞動關(guān)系雙方的法律意識。在勞動關(guān)系中，雙方當事人互享權(quán)利，互相承擔義務(wù)，但是，由于勞動關(guān)系的特殊性，信息的不對等以及雙方經(jīng)濟實力的差距，用人單位往往憑借優(yōu)勢地位，甚至不惜違反法律，侵害勞動者的合法權(quán)益。通過依法處理勞動爭議，可以提高雙方當事人的法律意識，使其通過法律手段維護自己的合法權(quán)益。

第三、有效處理勞動爭議，有利于維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保障社會穩(wěn)定發(fā)展。勞動爭議應(yīng)該及時解決，否則勞動者與用人單位雙方的矛盾一旦擴大，不但影響勞動者的利益，也干擾了用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，影響到社會的穩(wěn)定與進步。有效處理勞動爭議可以最大限度的減少損失，維護正常的經(jīng)營秩序，為社會的發(fā)展創(chuàng)造條件。

四、解決勞動爭議的基本對策

（一）修改完善勞動法法律法規(guī)體系

對現(xiàn)有勞動法律法規(guī)進行修訂，修改不適應(yīng)社會發(fā)展的法律條文，建立適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動法律體系，比如對工傷的訴訟時效能否參考民事訴訟法中關(guān)于人身損害賠償?shù)囊?guī)定，勞動爭議的仲裁、訴訟時效能否參考民事案件兩年的訴訟時效，甚至能夠直接使用民事訴訟法中的相關(guān)規(guī)定對勞動糾紛的訴訟給與保護。

（二）優(yōu)化勞動爭議非訴訟解決機制

勞動爭議不同于民事糾紛，其爭議主體之間是不平等的，且爭議內(nèi)容復雜，并且勞動爭議在多數(shù)情況下是以勞動關(guān)系的存續(xù)為前提的。因此，與勞動爭議的特點相適應(yīng)，個別勞動爭議的解決機制應(yīng)力求簡便、快捷，要求解決爭議的程序具有較強的靈活性，進一步，解決爭議的人員不僅具有勞動法律方面的知識，同時還應(yīng)熟悉企業(yè)、行業(yè)的傳統(tǒng)和慣例對勞動關(guān)系實務(wù)和業(yè)界的勞動人事管理實務(wù)有深入的了解，力求達到雙贏的爭議解決效果。各種非訴訟糾紛解決方式，起著對司法和訴訟補偏救弊、分擔壓力和補充替代的作用，具有其特殊的優(yōu)勢和價值，更適合個別勞動爭議的解決。

（三）完善我國現(xiàn)有的勞動仲裁機構(gòu)，加強管理模式

優(yōu)化我國現(xiàn)有的勞動仲裁機制，設(shè)置針對不同行業(yè)的擁有專門技術(shù)的仲裁員，其仲裁員按仲裁法之規(guī)定進行選任及管理，最大程度上樹立仲裁結(jié)果的權(quán)威性，有效節(jié)省司法自愿，努力實現(xiàn)所有案件及時高效辦理。目前還存在的一個仲裁員的法律水平的局限性，以及有的仲裁員的法律政策水平較高、但是相關(guān)涉及勞動專業(yè)知識儲備不足，以至仲裁結(jié)果的信服力度不夠，裁決結(jié)果不具終局性等問題，建議對此調(diào)整，更換為具有專業(yè)性勞動仲裁機構(gòu)，提高勞動仲裁的權(quán)威性。

（四）解決勞動仲裁結(jié)果的權(quán)威性，加大對勞動者權(quán)益司法保護力度

法院在受理勞動爭議案件時應(yīng)認真審查案件事實，以及爭議雙方具體情況，切實依據(jù)法律規(guī)定維護勞動者的合法權(quán)益，不隨意因勞動者不懂法，法律知識有限，剝奪勞動者應(yīng)享有的訴訟權(quán)利。法院在審理勞動爭議案件的過程中，合法使用民事訴訟程序規(guī)則，若涉及對用人單位實施強制措施，在條件符合時，及時實施，保護勞動者合法權(quán)益。訴訟過程中的訴訟風險及時告知勞動者，對于那些文化水平有限勞動者，法院應(yīng)當幫助其正確理解相關(guān)法律法規(guī)。

中國法制社會的建設(shè)，核心在于保護弱勢群體的利益，以法律適用的公平公正為其本質(zhì)目的，民生建設(shè)同樣是推進法制社會建設(shè)的基礎(chǔ)。有關(guān)勞動爭議案件的數(shù)量的增加，需要勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院協(xié)調(diào)配合，不僅是規(guī)章制度，甚至是相關(guān)立法的推動，建立一個多部門合作，有機聯(lián)系的勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、優(yōu)化勞動關(guān)系。

文章的寫作，只是從勞動爭議問題的幾個方面進行基礎(chǔ)的理論研究，法律實務(wù)中還有更多的實踐問題有待解決。同時也希望我國勞動爭議問題能在一個我國勞動法律制度的完善過程中，能在一個符合我國社會主義市場經(jīng)濟運行環(huán)境下有效的得到解決。

參考文獻：

[1]房芳.論我國勞動爭議處理體制的改革[D].山東大學，2008.

第7篇：勞動法律法規(guī)知識范文

關(guān)鍵詞： 企業(yè)；勞動爭議；調(diào)解工作；探討

中圖分類號：TU984 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

1 勞動爭議調(diào)解的主要內(nèi)容

1.1 勞動爭議的本質(zhì)。勞動爭議是基于勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛，有時又叫勞動糾紛。本質(zhì)上是指勞動法律關(guān)系的雙方當事人勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議，其中包括因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，還包括：勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。勞動爭議打破了平衡的勞動關(guān)系，使勞動者和用人單位處于一種非正常狀態(tài)，影響了正常的生產(chǎn)工作秩序。要平衡這種關(guān)系，需要勞動爭議處理機制來消除發(fā)生爭議的誘因，對雙方的權(quán)利與利益給予適度照顧，恢復勞動關(guān)系的平穩(wěn)狀態(tài)。1993年施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、1994年通過的《勞動法》，2008年施行的《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，以及2012年施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，對勞動爭議的處理從不同角度進行了規(guī)定?？傮w上看，處理勞動爭議主要有協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四種方式，仲裁和訴訟具有法律強制力，采用的較為普遍，卻成本較高，占用時間較長，往往使人不堪其累；勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，由于調(diào)解協(xié)議沒有法律強制力，需要依靠雙方當事人的自覺履行，現(xiàn)實中采用的較少，也一直是一個棘手話題。2012年施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，對企業(yè)勞動爭議調(diào)解協(xié)議賦予了仲裁依據(jù)的效力，提高了企業(yè)調(diào)解的效率，也為企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織發(fā)揮處理勞動爭議第一道防線的作用，提供了支持，有利于勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部得到處理，有利于社會穩(wěn)定。運用勞動爭議調(diào)解方式處理勞動爭議應(yīng)當逐步成為處理爭議的主要方式。

1.2 勞動爭議調(diào)解。勞動爭議發(fā)生后，雙方盡可能協(xié)商解決。在協(xié)商未果時，應(yīng)當提交本企業(yè)或當?shù)氐膭趧訝幾h調(diào)解組織調(diào)解解決。勞動爭議調(diào)解就是由產(chǎn)生爭議的各方將勞動爭議提交給勞動爭議調(diào)解委員會或勞動爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機構(gòu)依照法律用調(diào)解的方式解決勞動爭議的法律制度。是爭議發(fā)生后，在這些機構(gòu)的支持下，通過宣傳政策、法律、規(guī)章制度和說服教育，在分清是非和民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，達成和解協(xié)議，及時解決勞動爭議的一種活動。

2 加強組織建設(shè)，提高隊伍素質(zhì)

組織建設(shè)是一切工作開展的前提和保障。因此，要做好勞動爭議調(diào)解工作，首先，必須依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》，建立健全由企業(yè)職工代表、行政代表和工會代表三方參加的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，由工會主席擔任調(diào)解委員會主任，將勞動爭議調(diào)解委員會辦公室設(shè)在工會。同時要在企業(yè)中從上到下建立健全公司、廠、隊（ 車間） 三級勞動爭議調(diào)解管理網(wǎng)絡(luò)，并在班組設(shè)立勞動爭議調(diào)解員。

其次，在此基礎(chǔ)上，要不斷加強勞動爭議調(diào)解隊伍建設(shè)。由于勞動爭議調(diào)解工作是一項政策性很強的工作，因此要求勞動爭議調(diào)解具體工作人員要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，除了掌握勞動爭議調(diào)解工作的基本常識以外，還需要熟練運用各種勞動法律法規(guī)來處理各種隨時出現(xiàn)的勞動爭議案件。

第三，加強業(yè)務(wù)培訓。要達到這些工作要求，必須經(jīng)常對勞動爭議調(diào)解工作人員進行《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同》等法律法規(guī)知識的教育培訓，通過學習培訓提高勞動爭議調(diào)解隊伍的整體素質(zhì)和工作水平，建立一支精通業(yè)務(wù)、作風扎實、高效率的調(diào)解工作干部隊伍，從而為勞動爭議調(diào)解工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3 完善工作制度，規(guī)范工作程序

制度建設(shè)是工作開展的基石，作為有明確政策性要求的勞動爭議調(diào)解工作更是這樣。只有以完善的、系統(tǒng)的制度體系做保障，勞動爭議調(diào)解工作才能有章可循，有法可依，有制可查。為此，企業(yè)要根據(jù)有關(guān)條例法規(guī)，結(jié)合實際情況，制定具有實用性和可操作性的企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作實施辦法，把勞動爭議調(diào)解的范圍、原則和程序進一步具體化和規(guī)范化，為勞動爭議調(diào)解工作開展提供辦案依據(jù)。同時建立健全勞動爭議調(diào)解工作人員的崗位責任制，使之工作范圍、內(nèi)容和權(quán)責明確具體。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)勞動爭議調(diào)解有關(guān)業(yè)務(wù)建設(shè)方面的要求，建立健全業(yè)務(wù)檔案，規(guī)范辦案文書，如： 制定勞動爭議調(diào)解申請書、通知書、協(xié)議書和意見書等，并做好勞動爭議案件材料的立案歸檔工作。

4 堅持“三為主”方針，依法發(fā)揮調(diào)解組織作用

當前，在市場經(jīng)濟逐步完善，新舊體制轉(zhuǎn)型變革的形勢下，勞動關(guān)系的變化是經(jīng)濟體制改革中一項牽動全局的大事，也是企業(yè)轉(zhuǎn)換機制不可逾越的難題。在這種情況下，勞動爭議的不斷出現(xiàn)在所難免。在狠抓《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)貫徹落實的同時，依法發(fā)揮勞動爭議調(diào)解組織的作用，把矛盾爭端解決在基層，遏制在萌芽狀態(tài)，在維護企業(yè)整體利益的同時，更好地維護職工的具體利益。要妥善處理這些問題，必須堅持“三為主”的方針。

第一，要貫徹落實預防為主的工作方針。一方面要利用新聞媒介、板報、傳單等形式廣泛深入宣傳《勞動法》、《勞動合同法》《集體合同》等法律法規(guī)，利用班前班后會、中心組學習、舉辦專題學習班和法律知識競賽等形式，組織干部職工學習，努力通過學習宣傳使管理者樹立依法管理企業(yè)，職工自覺遵紀守法的思想意識。同時要注意研究現(xiàn)階段勞動爭議的發(fā)展趨向，超前思維，把握職工的思想脈搏，做好深入細致的思想政治工作，做到防患于未然。另一方面要運用考核手段，將勞動爭議工作考核納入工會考核工作當中，將單位的勞動爭議發(fā)案率、調(diào)解率和結(jié)案率作為衡量工作優(yōu)劣的標準，以此促進基層單位在調(diào)解工作上樹立超前意識，能夠經(jīng)常深入基層檢查勞動法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，對發(fā)現(xiàn)的勞動爭議苗頭立即采取措施整改，使之化解在萌芽狀態(tài)。

第二，要發(fā)揮源頭參與為主的作用。一是凡是涉及勞動關(guān)系等方面的企業(yè)重大決策的出臺，在提交職代會討論之前提前介入，并依法提出建議。二是在簽訂勞動合同和集體合同時做到全過程參與。如大雁礦業(yè)集團在建立平等協(xié)商和集體合同制度過程中，勞動爭議調(diào)解組織全過程參加起草和討論工作，確保了集體合同真正依法制定和實施，在源頭上筑起了勞動爭議的防線。

第三，要充分發(fā)揮基層調(diào)解組織為主的作用。在勞動爭議調(diào)解過程中，要本著以基層為主，逐級調(diào)解的原則，著重發(fā)揮基層調(diào)解組織的第一道防線解工作的基點，利用基層人熟、地熟、情況清等優(yōu)勢，努力把矛盾解決在基層和萌芽狀態(tài)，對于未經(jīng)基層調(diào)解的越級爭議案件不予受理，對基層在處理爭議中遇到的問題和困難協(xié)助解決。

5 結(jié)束語

做好新形勢下的勞動爭議調(diào)解工作，及時解決勞動糾紛，減少企業(yè)和職工的內(nèi)部矛盾，防止矛盾激化，建設(shè)新型和諧的勞動關(guān)系，穩(wěn)定生產(chǎn)生活秩序，是建設(shè)和諧社會問題中應(yīng)有之意，是黨和國家的根本要求，也是企業(yè)和職工期盼所在。所以，我們必須按照科學發(fā)展觀的要求，增強大局意識和責任意識，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法，發(fā)揮勞動爭議調(diào)解工作自身的優(yōu)勢和作用，為推動企業(yè)發(fā)展、社會和諧作出積極貢獻。

參考文獻：

第8篇：勞動法律法規(guī)知識范文

一、指導思想

全面實施“六五”普法規(guī)劃，深入推進法律進機關(guān)、進鄉(xiāng)村、進社區(qū)、進學校、進企業(yè)、進單位活動，弘揚社會主義法治精神，在全社會形成學法尊法守法用法的良好氛圍，為推動贛南蘇區(qū)振興發(fā)展營造良好的法治環(huán)境。

二、基本任務(wù)

圍繞“六五”普法規(guī)劃，突出抓好憲法的學習宣傳；深入學習《行政許可法》、《公務(wù)員法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《就業(yè)促進法》、《仲裁調(diào)解法》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《條例》等法律法規(guī)；積極推進社會主義法治文化建設(shè)。

三、主要措施

（一）深化“法律進機關(guān)”。積極完善和推廣網(wǎng)上學法活動，在局機關(guān)各股室和局屬各二級單位中舉辦一場與本單位、部門工作有密切聯(lián)系的法律講座。

（二）深化“法律進鄉(xiāng)村”。充分利用農(nóng)民工返鄉(xiāng)時機，結(jié)合企業(yè)用工招聘會、就業(yè)技能培訓等活動，向農(nóng)民工宣講《勞動法》、《勞動合同法》等和保護勞動者合法權(quán)益密切相關(guān)的法律知識；結(jié)合勞動用工巡查開展送法進企業(yè)、進工地等活動，加強對農(nóng)民工學法用法宣傳。

（三）深化“法律進社區(qū)”。結(jié)合城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險宣傳，深入社區(qū)，宣傳《社會保險法》等法律知識。

（四）深化“法律進學?！?。結(jié)合職業(yè)技能培訓，在培訓基地、各職業(yè)培訓學校開展普法宣傳；配合相關(guān)部門開展校園普法活動。

（五）深化“法律進企業(yè)”。結(jié)合平時工作，深入企業(yè)開展《勞動合同法》、《社會保險法》等法律知識宣傳，組織普法活動。

（六）深化“法律進單位”。通過各單位政策公示欄、電子顯示屏等形式，向社會宣傳與本單位業(yè)務(wù)相關(guān)的法律法規(guī)知識。

四、時間安排

1、啟動階段（7月-8月）。7月下旬制定全局活動方案，局屬各二級單位要結(jié)合各自實際，進行動員部署。

2、實施階段（9月-10月）。機關(guān)各股室和局屬各二級單位對照上述任務(wù)安排，結(jié)合自身工作特點，組織開展好“法律六進”活動。

3、總結(jié)階段（11月）。局屬各二級單位要及時對活動開展情況進行總結(jié)，并于11月30日前將書面材料報局辦公室，局辦公室進行匯總后進行全面總結(jié)并向縣法宣辦進行匯報。

五、工作要求

1、高度重視，加強領(lǐng)導。機關(guān)各股室和局屬各二級單位要充分認識開展此次活動重要意義，加強組織領(lǐng)導，確?；顒禹樌_展。

第9篇：勞動法律法規(guī)知識范文

    記者采訪相關(guān)律師得知,由于工齡暫無明文規(guī)定和統(tǒng)一計算規(guī)則,一些企業(yè)利用工齡的難認定和難計算,通過“變換勞動合同簽訂主體”、“內(nèi)部工作調(diào)動”、“公司合并”等方式來規(guī)避職工工齡的連續(xù)計算,損害職工勞動權(quán)益,繼而引發(fā)勞動糾紛。

    上海藍白律師事務(wù)所合伙人張斌律師介紹,工齡即職工的工作年限,分為社會工齡和連續(xù)工齡。社會工齡是指職工從事生產(chǎn)、工作總的工作時間;本企業(yè)工齡又稱連續(xù)工齡,是指工人、職員在本企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的時間。

    記者檢索發(fā)現(xiàn),最早可見關(guān)于工齡的描述來自于1978年頒布的《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》,這一辦法沿用至今?！掇k法》中,工齡是職工退休的重要依據(jù)。

    然而,相當一部分職工不清楚的是,自己的工齡和領(lǐng)取養(yǎng)老待遇、帶薪年休假、探親假、計發(fā)解除合同經(jīng)濟補償金等勞動權(quán)利“息息相關(guān)”。張斌介紹說,工齡對職工影響主要體現(xiàn)在兩個方面:“一般情況下,社會工齡越長,個人累計繳納養(yǎng)老金年限越高,則基本養(yǎng)老金越高,帶薪年休假的天數(shù)越多”;“本企業(yè)工齡則是衡量職工醫(yī)療的長短、解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金多少、病假工資多少、部分單位內(nèi)部的福利待遇分享的重要依據(jù)”。

    不過,這一重要依據(jù)并無準確統(tǒng)一的法規(guī)描述。《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)并未提及工齡的概念。

    北京市弘嘉律師事務(wù)所高級合伙人楊保全介紹,目前關(guān)于工齡的相關(guān)規(guī)定,都是一些具體問題的答復,并非專門性、系統(tǒng)性的規(guī)定,對于很多情況下的工齡認定并無明文規(guī)定。隨著勞動關(guān)系的市場化,勞動力流動的加速和社會保障制度的社會化,勞動者對某一企業(yè)的依附性下降,“工齡總體的功能在減弱,但工齡計算的復雜性卻增加了”。

    中國勞動關(guān)系學院法學系副教授沈建峰給記者梳理了一些零散的工齡計算方法:如《勞動合同法》規(guī)定,用人單位在解除勞動合同時,經(jīng)濟補償金按“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”;《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定“職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天……”等。

    不同的工齡計算規(guī)則,是由工齡計算的不同意義決定的,沈建峰認為,并不存在建立統(tǒng)一工齡計算規(guī)則的必要,只需要根據(jù)工齡的不同功能來對其計算規(guī)則進行完善。對勞動者來說,只能通過已經(jīng)簽訂的勞動合同和離職時用人單位出具的用工證明來證明工齡。