企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

［論文摘要］時(shí)展以賦予現(xiàn)代企業(yè)教育制度新的內(nèi)涵,應(yīng)將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、與職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)的教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路、培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和國際接軌,建立企業(yè)教育質(zhì)量保障體系,培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)師。

［論文關(guān)鍵詞］企業(yè)教育;教育產(chǎn)業(yè)化;網(wǎng)絡(luò)化

近年來關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的話題一直是所有企業(yè)、所有教育培訓(xùn)部門討論和探索的中心內(nèi)容,建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度是所有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分之一,沒有一個(gè)完善的、系統(tǒng)的教育制度,企業(yè)就沒有長遠(yuǎn)生命力,而且隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)教育制度還要不斷完善和改進(jìn),使得企業(yè)的教育制度能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

1明確現(xiàn)代企業(yè)教育制度所賦予的新內(nèi)涵

(1)現(xiàn)代企業(yè)教育已不再是對(duì)職工的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)等基礎(chǔ)性教育,也不僅僅是為了完成或適應(yīng)工作的再教育,而是肩負(fù)著企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)人力資源開發(fā)、企業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要使命,更重要的它是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、科技規(guī)劃、人才規(guī)劃具有同等重要的地位、關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的動(dòng)力規(guī)劃。它是一種企業(yè)文化、一種內(nèi)在的需求。

(2)現(xiàn)代企業(yè)教育在教育職能上已不是專職教育機(jī)構(gòu)一家的職責(zé),而是在企業(yè)職工教育委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、科技、工會(huì)、團(tuán)委、教育各部門共同的職責(zé),體現(xiàn)齊抓共管的特色。

(3)現(xiàn)代企業(yè)教育從教育對(duì)象、教育項(xiàng)目和內(nèi)容上體現(xiàn)出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個(gè)企業(yè)上至董事長、總經(jīng)理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓(xùn),否則就不能適應(yīng)從業(yè)崗位的要求、不能適應(yīng)不斷變化的客觀環(huán)境,同時(shí)還要兼顧社會(huì)人才的培養(yǎng),使社會(huì)人才企業(yè)化、企業(yè)人才再培養(yǎng)、一般人才深加工三方面工作同步進(jìn)行。

(4)現(xiàn)代企業(yè)教育同時(shí)也是全民教育、終身教育的重要體現(xiàn)。由改革創(chuàng)新,建立和完善符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)制度。適應(yīng)學(xué)習(xí)社會(huì)化的要求,逐步建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的終身教育體系。

2把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度納入法制化軌道

我國的憲法、勞動(dòng)法、企業(yè)法和公司法以及有關(guān)教育的法律法規(guī)都明確規(guī)定：企業(yè)必須搞好職工教育工作,這是職工的權(quán)益,也是企業(yè)的義務(wù)。輕視職工教育或不搞職工教育,實(shí)際上是企業(yè)違法的表現(xiàn)。只有把企業(yè)的教育制度、人事制度、分配制度納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中,以法律法規(guī)的形式約束我們的工作,使企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工積極主動(dòng)地接受教育培訓(xùn),自覺地進(jìn)行知識(shí)的更新和能力的培養(yǎng)。

3把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,與職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合

(1)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須充分考慮企業(yè)實(shí)際情況,從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā),結(jié)合自己的實(shí)際情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展方向系統(tǒng)安排,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、教育培訓(xùn)工作總體規(guī)劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求等多方面進(jìn)行目標(biāo)整合,統(tǒng)籌各方面培訓(xùn)需求,考慮成本、時(shí)間與收益的關(guān)系,提高繼續(xù)教育培訓(xùn)工作的預(yù)見性。

作為提高人力資源優(yōu)勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓(xùn),雖然逐漸由學(xué)歷教育過渡到技術(shù)技能培訓(xùn),但在總體發(fā)展思路和具體操作過程中,仍較多地延續(xù)傳統(tǒng)的管理觀念,如：“缺什么,補(bǔ)什么”的工作思路,使得培訓(xùn)工作總是為滿足某一特定的生產(chǎn)經(jīng)營需要而進(jìn)行,零敲碎打,缺乏一個(gè)總體的、長遠(yuǎn)的、分專業(yè)的、分層次的、可操作的具體技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃,職工也不明確經(jīng)過培訓(xùn)所能達(dá)到的崗位期望值、效益期望值,導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。培訓(xùn)工作不能切切實(shí)實(shí)地做到“以人為本”,不能將職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓(xùn)不僅使培訓(xùn)變成形式主義,也使企業(yè)蒙受不必要的經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時(shí)卻是做無用功。另一方面,隨著各級(jí)培訓(xùn)中心的相繼建立,基層企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓(xùn)的開展,使得重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象增多。更嚴(yán)重的導(dǎo)致大量人才流失。因此,企業(yè)教育培訓(xùn)工作不但要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),也要對(duì)每位員工負(fù)責(zé),這是一個(gè)企業(yè)文化的標(biāo)志。

(2)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須與職工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。所謂職業(yè)生涯,是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯的管理,就是幫助員工具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。每個(gè)人對(duì)自己的一生都有良好的理想設(shè)計(jì),這些設(shè)想有的可以實(shí)現(xiàn),有的可能就不會(huì)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)單位工作時(shí),如果這個(gè)單位的管理者能夠?yàn)樗ミM(jìn)行設(shè)計(jì),他就會(huì)有一種追求感。管理者給員工進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)時(shí),要使他們的職業(yè)生涯計(jì)劃建立在現(xiàn)實(shí)的、合理的基礎(chǔ)上,并且通過必要的培訓(xùn)、職務(wù)設(shè)計(jì)及有計(jì)劃的晉升或職務(wù)調(diào)整,為他個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

(3)與職工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的教育培訓(xùn)是企業(yè)留住人才的最好方式。大量事實(shí)證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對(duì)方組織為他規(guī)劃的學(xué)習(xí)途徑及能力。如果我們?yōu)楦邼摿φ咦錾囊?guī)劃,告知對(duì)方其在組織中職位的發(fā)展。較之用“升官圖”或金錢獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)更吸引人,發(fā)展個(gè)人的學(xué)習(xí)途徑可以幫助其領(lǐng)導(dǎo)能力的增進(jìn)及技術(shù)累積,有益其成長。

4現(xiàn)代企業(yè)教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路

所謂企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化,就是用辦產(chǎn)業(yè)的思想辦教育,使教育處于經(jīng)營的狀態(tài),講成本,講效益,在遵循教育規(guī)律的前提下,尊重價(jià)值規(guī)律,適度引進(jìn)市場機(jī)制以及企業(yè)管理的原則和方法,改革企業(yè)教育體制、創(chuàng)新企業(yè)教育機(jī)制,使教育規(guī)律和經(jīng)濟(jì)規(guī)律有機(jī)結(jié)合起來。

企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是企業(yè)教育改革的必然趨勢,企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化作為一種新的管理體制和運(yùn)行機(jī)制成為企業(yè)教育改革的發(fā)展趨勢,在實(shí)踐上的可行性和優(yōu)越性,已為很多企業(yè)尤其是發(fā)達(dá)國家的企業(yè)所證實(shí)。長久以來企業(yè)教育一直被認(rèn)為是企業(yè)的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產(chǎn)出,使得企業(yè)承受著強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),作為教育機(jī)構(gòu)或教育工作者,更應(yīng)充分利用這有限的資金創(chuàng)造更大的財(cái)富,要變包袱為支撐點(diǎn)、變包袱為支柱。要做到這一點(diǎn)的途徑：使企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化。

企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是教育伴隨企業(yè)走向市場的必然選擇。當(dāng)前,企業(yè)已按照“產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的要求,實(shí)行規(guī)范的公司制改革,成為適應(yīng)市場競爭的法人實(shí)體。這種現(xiàn)代企業(yè)制度建立后,企業(yè)必然按照法律、行政法規(guī)規(guī)定的條件和要求,轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,建立規(guī)范的內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)。以資產(chǎn)為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統(tǒng)的行政命令的運(yùn)作方式和計(jì)劃配置資源方式已經(jīng)落伍。在這種情況下,如果企業(yè)教育培訓(xùn)在管理體制和運(yùn)行機(jī)制上仍然按固有模式運(yùn)作,顯然是與經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的。企業(yè)教育作為企業(yè)人力資源再生產(chǎn)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)部門,它應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分。在作為主體的企業(yè)已經(jīng)走向市場,各類生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)了市場化、產(chǎn)業(yè)化的情況下,作為企業(yè)的有機(jī)組成部分的企業(yè)教育更不能拖企業(yè)的后腿。發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)已成為企業(yè)走向市場、在信息社會(huì)獨(dú)領(lǐng)的必然選擇。

5現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要支柱之一,與以往的培訓(xùn)不同,現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要做到全員化、終身化。要實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo),以往的進(jìn)行脫產(chǎn)課堂講座、現(xiàn)場實(shí)習(xí)、結(jié)業(yè)考試的培訓(xùn)模式,已經(jīng)越來越表現(xiàn)出了許多弊端,如：影響生產(chǎn)工作、培訓(xùn)方式內(nèi)容單一、培訓(xùn)人員少、培訓(xùn)效果差等。利用計(jì)算機(jī)和局域網(wǎng)技術(shù)開展的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn),不僅能全員培訓(xùn)、實(shí)時(shí)培訓(xùn),而且培訓(xùn)形式豐富多彩、有趣,培訓(xùn)內(nèi)容可重復(fù)學(xué)習(xí),培訓(xùn)項(xiàng)目選擇余地大,學(xué)員可以在Web環(huán)境下進(jìn)行信息檢索、搜集以及信息等學(xué)習(xí)活動(dòng),既節(jié)省時(shí)間,又避免了重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓(xùn)效果。

6現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)要與國際接軌,建立企業(yè)教育的質(zhì)量保障體系

第2篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

我國加入WTO后，越來越多的跨國公司看到我國市場巨大的發(fā)展?jié)摿?，加大?duì)華投資，紛紛在我國設(shè)廠并建立分銷、配送網(wǎng)絡(luò)，使其產(chǎn)品、服務(wù)得以打開我國市場。隨之而來的是國際物流大公司進(jìn)軍中國，并且在剛剛起步的我國物流業(yè)中搶占了有利地位。與其相比，我國物流企業(yè)雖然擁有先天的市場優(yōu)勢并取得一些進(jìn)展，但由于我國物流業(yè)起步晚并且運(yùn)營模式不完善以及體制障礙造成了我國物流信息化的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、信息技術(shù)和設(shè)備不夠先進(jìn)、信息平臺(tái)建設(shè)滯后、專業(yè)型人才緊缺等問題，這些問題將嚴(yán)重制約物流信息化的進(jìn)一步發(fā)展。

（一）大中型企業(yè)信息化意識(shí)普遍提高。隨著社會(huì)信息化程度的不斷加深，物流企業(yè)信息化建設(shè)已經(jīng)受到普遍關(guān)注，并且企業(yè)的信息化意識(shí)也在不斷提高，重視并加大了對(duì)物流信息化的建設(shè)。據(jù)調(diào)查顯示，在大中型企業(yè)中，建立了信息管理系統(tǒng)和企業(yè)網(wǎng)站的比例較高。大約74%的企業(yè)已經(jīng)建立了信息管理系統(tǒng)，大約77%的企業(yè)已有自己專業(yè)的網(wǎng)站。已建管理信息系統(tǒng)的企業(yè)，系統(tǒng)是內(nèi)部局域網(wǎng)的和廣域網(wǎng)的各占一半左右。

（二）信息化發(fā)展仍處在初級(jí)階段。進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)和物流業(yè)發(fā)展較為迅速，物流信息化建設(shè)也取得了一些成績，但物流信息化仍處在初級(jí)發(fā)展階段。根據(jù)調(diào)查，公司網(wǎng)站的主要功能多是用于企業(yè)宣傳（40%），其次是信息服務(wù)（36%），用于內(nèi)部通訊的占30%，作為電子商務(wù)平臺(tái)的比例相對(duì)較少，大約占21%；另一方面從物流成本占GDP（國內(nèi)生產(chǎn)總值）的比例來看，歐美、日本等發(fā)達(dá)國家比例在10%左右，而我國已接近20%，物流成本的差距反映我國物流信息化落后于發(fā)展成熟的發(fā)達(dá)國家。

二、我國物流企業(yè)信息化存在的問題

（一）物流信息化標(biāo)準(zhǔn)混亂，一體化水平低。物流行業(yè)發(fā)展至今，國家相關(guān)部門雖然也出臺(tái)了一些相關(guān)的政策法規(guī)，但是缺乏一定的物流信息化管理標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)規(guī)范，從而導(dǎo)致物流行業(yè)在不同層面存在標(biāo)準(zhǔn)不一的現(xiàn)象。由于受到當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制的影響，很多政策法規(guī)未能真正實(shí)施，使得物流活動(dòng)的信息時(shí)效性和專業(yè)性都達(dá)不到相應(yīng)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)管理不規(guī)范，信息傳遞及工作效率比較低，導(dǎo)致客戶投訴日益增多。由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范體系，一體化水平低，沒有形成優(yōu)勢互補(bǔ)共同發(fā)展的局面，而且管理方法不能滿足一體化的物流需求，以致大部分物流企業(yè)規(guī)模較小、管理水平差、效率低下和運(yùn)營成本高，這些都將嚴(yán)重制約物流信息化的發(fā)展建設(shè)。

（二）信息化技術(shù)不夠先進(jìn)。信息化知識(shí)在不斷的發(fā)展，一些先進(jìn)的技術(shù)用在物流企業(yè)中，能夠很大程度的發(fā)揮其優(yōu)勢，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)效益。比如，車輛管理系統(tǒng)可以科學(xué)地調(diào)派車輛，管理車輛的各項(xiàng)變動(dòng)；GPS車輛定位系統(tǒng)可以加強(qiáng)自有車輛的監(jiān)督管理和貨物的安全到達(dá)等。根據(jù)中國倉儲(chǔ)協(xié)會(huì)調(diào)查，絕大多數(shù)中小物流企業(yè)中，其信息系統(tǒng)的業(yè)務(wù)功能和系統(tǒng)功能還有待完善，缺乏必要的訂單管理、貨物跟蹤、倉庫管理和運(yùn)輸管理等物流服務(wù)系統(tǒng)，物流信息資源的整合能力尚未形成。企業(yè)物流系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出專業(yè)化以及科學(xué)化，特別是使用先進(jìn)的信息化技術(shù)對(duì)企業(yè)的物流進(jìn)行相應(yīng)的管理，比如說衛(wèi)星定位、條形碼以及自動(dòng)分揀等技術(shù)。但是，當(dāng)前我國很多企業(yè)在對(duì)物流進(jìn)行管理的時(shí)候，還沒有真正將信息技術(shù)應(yīng)用到物流的信息化過程中，依舊處于一種人工化或者半人工化的狀態(tài)。

（三）物流信息平臺(tái)建設(shè)滯后，信息資源缺乏有效整合。物流信息平臺(tái)是物流領(lǐng)域的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，是支撐物流發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)平臺(tái)。雖然我國的物流信息平臺(tái)已取得一定程度發(fā)展，但在發(fā)展中也存在著一些問題。一方面物流信息平臺(tái)建設(shè)運(yùn)營主體均發(fā)展不完善。物流信息平臺(tái)建設(shè)運(yùn)營主體主要有兩種：一種是以政府為主的模式，一種是以企業(yè)為主的模式。以政府為主的運(yùn)營模式雖公益性較強(qiáng)但存在很多弊端，如后期資金的投入不能得到有效的保證，且容易造成對(duì)市場需求把握不足；以企業(yè)為主的運(yùn)營模式雖然企業(yè)可以自主經(jīng)營，積極把握市場需求，但也有一定的局限性，例如整合資源的能力不強(qiáng)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，資金投入壓力大等；另一方面物流信息平臺(tái)的盈利能力不強(qiáng)。由于物流信息平臺(tái)缺乏良好的商業(yè)運(yùn)營模式，缺乏完善的市場調(diào)查和雄厚的資金支持，導(dǎo)致盈利能力不足，這樣，平臺(tái)的發(fā)展就受到很大限制，難以高效地為物流信息化提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（四）專業(yè)的物流信息人才緊缺?，F(xiàn)代物流作業(yè)過程具有信息量大，環(huán)節(jié)復(fù)雜，物流信息不確定，需要專業(yè)的知識(shí)及技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)。因此，企業(yè)在實(shí)施信息化的進(jìn)程中應(yīng)當(dāng)有專業(yè)性的人才作為保障和支撐。他們不但要掌握大量的物流專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，而且還需要熟練的操作本領(lǐng)和實(shí)踐技術(shù)。由于我國物流業(yè)起步晚，具有理論知識(shí)、技術(shù)操作以及創(chuàng)新能力等的綜合型物流人才十分匱乏，這已成為制約我國物流企業(yè)信息化發(fā)展的又一重要因素。另外，當(dāng)前很多物流企業(yè)所聘用的人才受教育程度比較低，缺乏專業(yè)的理論知識(shí)，綜合素質(zhì)不高，難以推動(dòng)信息化的發(fā)展進(jìn)程；而學(xué)校培養(yǎng)的人才雖有理論知識(shí)但缺乏信息技術(shù)的處理能力、運(yùn)營能力和創(chuàng)新能力，不能滿足信息化的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求。這樣就在很大程度上影響企業(yè)的物流信息化發(fā)展。

（五）缺乏統(tǒng)一的宏觀調(diào)控和長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。目前與物流相關(guān)的部門有公路、鐵路、航空和郵政等多個(gè)部門。各部門出于各自不同的目的，必然會(huì)有各自的政策和物流工作計(jì)劃，但由于缺乏統(tǒng)一的宏觀調(diào)控，必然導(dǎo)致物流業(yè)管理分散、混亂，物流信息化標(biāo)準(zhǔn)難以落到實(shí)處。其次，信息系統(tǒng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配，缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)往往采用頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方法來處理企業(yè)的信息化需求，不是從整個(gè)物流系統(tǒng)的角度來尋找解決問題的方法，對(duì)信息系統(tǒng)在企業(yè)整體戰(zhàn)略上的定位比較模糊。

三、促進(jìn)我國物流企業(yè)信息化對(duì)策建議

（一）進(jìn)一步健全物流信息化標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。物流信息化發(fā)展需要有一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范作為支撐。因此，可以從以下幾方面完善信息化標(biāo)準(zhǔn)：一是通過法律規(guī)定使整個(gè)物流業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)化，研究和制定標(biāo)準(zhǔn)化的物流業(yè)政策法規(guī)。改進(jìn)對(duì)物流相關(guān)領(lǐng)域的管理方式，對(duì)不適應(yīng)物流業(yè)發(fā)展的各類規(guī)定和政策進(jìn)行清理、修改和完善，規(guī)范物流企業(yè)扶持標(biāo)準(zhǔn)；二是通過建立一體化的物流信息系統(tǒng)，做到持續(xù)、簡便并準(zhǔn)確地移動(dòng)數(shù)據(jù)，及時(shí)自動(dòng)地更新數(shù)據(jù)，提高物流作業(yè)過程的透明性和時(shí)效性；三是企業(yè)應(yīng)加大資金投入，建立具有廣泛兼容性的數(shù)據(jù)庫并選擇良好的數(shù)據(jù)交換工具，充分利用最新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺(tái)，使物流信息化再上一個(gè)新臺(tái)階。

（二）開發(fā)引入先進(jìn)的物流信息技術(shù)和設(shè)備。信息技術(shù)的提高主要依賴于信息應(yīng)用軟件和物流設(shè)備的開發(fā)和利用，國家應(yīng)當(dāng)重視并支持信息化應(yīng)用軟件以及技術(shù)設(shè)備的研發(fā)和使用。首先，國家應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)信息技術(shù)的推廣和應(yīng)用，并在科研項(xiàng)目中增加對(duì)信息技術(shù)優(yōu)化物流管理和運(yùn)行方式的研究，增加研究經(jīng)費(fèi)，以便開發(fā)新型便捷高效的信息化物流作業(yè)技術(shù)和設(shè)備。其次，我們要借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，不斷提高我國的研發(fā)能力，進(jìn)一步完善物流信息化標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)且先進(jìn)的物流信息技術(shù)。使我國物流運(yùn)營的效率得到進(jìn)一步的提升和完善，加快物流信息化的進(jìn)程。

（三）重視物流公共信息平臺(tái)建設(shè)。物流信息公共平臺(tái)是物流業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化的必經(jīng)之路，因此各方要共同努力做好信息化服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)。作為國家，要重視信息化平臺(tái)的建設(shè)，在信息公共平臺(tái)建成之后，要對(duì)其進(jìn)行持久的關(guān)注，加大資金投入，充分了解市場動(dòng)向，完善公共平臺(tái)的質(zhì)量，提高其公益價(jià)值。作為企業(yè)，應(yīng)認(rèn)識(shí)到開發(fā)信息平臺(tái)對(duì)企業(yè)盈利的重要性，對(duì)公共平臺(tái)的系統(tǒng)進(jìn)行合理優(yōu)化，加大資源整合力度，通過不斷實(shí)踐，提高平臺(tái)的服務(wù)質(zhì)量。公共物流信息平臺(tái)能較好地整合現(xiàn)有資源，發(fā)揮行業(yè)整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)互利共贏，從根本上改善行業(yè)現(xiàn)狀，促進(jìn)信息化的發(fā)展。

（四）培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)性物流人才。隨著信息技術(shù)在物流業(yè)中的廣泛應(yīng)用以及物流信息化的發(fā)展，物流企業(yè)對(duì)工作人員的知識(shí)水平和技能有了更高的要求。為了建設(shè)高素質(zhì)的擁有物流專業(yè)知識(shí)和技能的隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)，一方面鼓勵(lì)和允許院校按照市場需求開辦和設(shè)置物流專業(yè)及課程，為現(xiàn)代物流培養(yǎng)高級(jí)管理人才和專業(yè)人才，以滿足對(duì)物流人才多樣化的需求；另一方面要加強(qiáng)現(xiàn)有在職人員的培訓(xùn)，通過全方面、多層次的培訓(xùn)盡快使他們掌握物流基本知識(shí)和運(yùn)作技術(shù)，成為專業(yè)人才。同時(shí)，也要積極引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀的物流管理人才，讓他們先進(jìn)的物流理念和運(yùn)作方式及管理規(guī)范融入到物流信息化的建設(shè)中，從而提升服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)我國物流信息化的高速發(fā)展。

第3篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

可持續(xù)的制度設(shè)計(jì)

福伊特集團(tuán)與博世、漢高這些德國大型家族企業(yè)類似，一直沒有上市，如今依然是100%的家族企業(yè)，但家族成員始終堅(jiān)守“守護(hù)神”的明確定位，淡出日常管理，將精力專注于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和傳承。公司通過良好的管理架構(gòu)設(shè)計(jì)和“以人為本”的企業(yè)文化，來實(shí)現(xiàn)福伊特的可持續(xù)發(fā)展。

福伊特的三層管理架構(gòu)設(shè)計(jì)從上至下依次為：股東委員會(huì)、監(jiān)事會(huì)和管理委員會(huì)。7人管理委員會(huì)成員由各事業(yè)集團(tuán)杰出的職業(yè)經(jīng)理人組成，主要負(fù)責(zé)制定福伊特集團(tuán)的戰(zhàn)略方向、監(jiān)督并管理企業(yè)。福伊特家族成員可以通過管理委員會(huì)向企業(yè)提建議，也可以通過監(jiān)事會(huì)向企業(yè)提建議。監(jiān)事會(huì)包括20位成員，是董事會(huì)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。除了選舉產(chǎn)生的員工代表以外，該委員會(huì)還包括來自德國工業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)界泰斗。監(jiān)事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，一年召開兩次高層會(huì)議，為企業(yè)的發(fā)展把關(guān)。股東委員會(huì)由家族成員和獨(dú)立的企業(yè)家組成。

福伊特家族每年都有固定的“開放日”，邀請(qǐng)洲級(jí)別的CEO與6多位家族成員聚會(huì)，一起進(jìn)行戶外活動(dòng)或餐敘，促進(jìn)了解，溝通企業(yè)發(fā)展中的問題。家族成員每年也會(huì)選擇一個(gè)投資點(diǎn)巡視，及時(shí)了解家族企業(yè)的發(fā)展情況。

正是這種制度設(shè)計(jì)和家族成員“守護(hù)神”的定位，使得福伊特可以有效規(guī)避家族與職業(yè)經(jīng)理人在管理上的沖突，既降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，又讓職業(yè)經(jīng)理人的努力有回報(bào)，同時(shí)也讓家族的財(cái)富得以傳承。在這三層的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)中，職業(yè)經(jīng)理人提出業(yè)務(wù)和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提交審核，并由專門的風(fēng)險(xiǎn)公司評(píng)估，一旦通過后即可實(shí)施，以此實(shí)現(xiàn)放權(quán)與制約的平衡。放權(quán)的結(jié)果是讓更多有才智的人進(jìn)入并且留在了企業(yè)。而在暢通的溝通機(jī)制之下，職業(yè)經(jīng)理人被賦予了更多的信任、權(quán)力，給予平臺(tái)。

長期戰(zhàn)略配套

在德國大型的上市公司中，11%已經(jīng)出售，5%破產(chǎn)，11%合并，失去了獨(dú)立性，與之相比，家族企業(yè)在對(duì)抗波折時(shí)自有優(yōu)勢。但與此同時(shí)，家族企業(yè)不能改變資本結(jié)構(gòu)，有遺產(chǎn)稅，可能還有來自家庭內(nèi)部的紛爭，也可能不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)讓股東價(jià)值最大化，同樣，極端冒險(xiǎn)的決策也往往由家族企業(yè)或是所有者做出。

第4篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

一、深刻認(rèn)識(shí)人力資源的重要性

人是企業(yè)最積極、最活躍的因素，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一要素。人才資源是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的源泉，是現(xiàn)代管理的核心。不斷加強(qiáng)和完善人才發(fā)展規(guī)劃，提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是企業(yè)提高競爭力的需要，也是企業(yè)保持長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。深入貫徹實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，切實(shí)抓好“三支隊(duì)伍”建設(shè)，全面、系統(tǒng)地做好人才發(fā)展規(guī)劃，事關(guān)企業(yè)的興衰和長遠(yuǎn)發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，也是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措之一。

為此，要認(rèn)真學(xué)習(xí)、深刻領(lǐng)會(huì)中央、國家和上級(jí)單位關(guān)于“十二五”發(fā)展規(guī)劃的文件精神，充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，樹立大局觀念，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，注重聯(lián)系實(shí)際，以高度的責(zé)任感和使命感，以飽滿的熱情和激情，正確把握人才發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展的重要關(guān)系，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作全局，始終堅(jiān)持以人為本的管理思想，強(qiáng)調(diào)人才資源是企業(yè)第一資源的人才觀，體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人的價(jià)值。堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的人才發(fā)展指導(dǎo)方針，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，更好地實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略。在對(duì)人才的評(píng)價(jià)上，不惟文憑，不惟資歷、不惟年齡；對(duì)員工的使用和激勵(lì)上，注重實(shí)際能力，努力做到任人唯賢，人盡其才、才盡其用，形成“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬有增有減”的良性激勵(lì)機(jī)制，使想干事的人有機(jī)會(huì)、能干事的人有舞臺(tái)、干成事的人有地位，讓創(chuàng)造價(jià)值的人更有價(jià)值。并堅(jiān)持黨管人才原則，遵循社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長規(guī)律，加快人才發(fā)展體制機(jī)制改革和政策創(chuàng)新，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和廣泛的智力支持。

二、統(tǒng)籌兼顧，分步實(shí)施，有序推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)

按照企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)，做好具體工作計(jì)劃，不斷吸納和培養(yǎng)德才兼?zhèn)洹⒎掀髽I(yè)發(fā)展需要的管理、專業(yè)、技能人才，有序推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。

(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先、注重業(yè)績、群眾擁護(hù)的原則，樹立正確的用人導(dǎo)向，圍繞建設(shè)“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子的具體要求，以提高素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改進(jìn)作風(fēng)、增強(qiáng)團(tuán)結(jié)、健全制度為重點(diǎn)，加強(qiáng)各級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提高各級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)決策能力，重點(diǎn)做好班子成員的選拔任用和監(jiān)督管理工作，把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為自覺實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想、開拓創(chuàng)新、富有戰(zhàn)斗力、忠于黨的事業(yè)、為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)集體。

(二)加強(qiáng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選拔方針，將具有一定管理能力，綜合素質(zhì)相對(duì)較高的人才向管理人才方向培養(yǎng)。不斷提高各級(jí)管理人才的領(lǐng)導(dǎo)管理水平、綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，改善干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)筑有效的干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，培養(yǎng)各級(jí)干部人才自主學(xué)習(xí)能力，完善和利用干部掛職鍛煉、輪崗交流機(jī)制，調(diào)動(dòng)各級(jí)干部人才帶領(lǐng)廣大員工干活干事的積極性，不斷提高管理人才促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力和實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行能力，以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的需求。

(三)加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。建立健全高級(jí)專業(yè)人才選拔、吸引、培養(yǎng)管理辦法，探索并完善有利于吸引、培養(yǎng)高級(jí)專業(yè)人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制，按照人才發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)專業(yè)人才的培養(yǎng)、繼續(xù)教育工作。切實(shí)建立一支專業(yè)水平高，具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和解決實(shí)際問題能力，能夠加快企業(yè)科技進(jìn)步、專業(yè)提升，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的專業(yè)人才隊(duì)伍，切實(shí)抓好專業(yè)技術(shù)帶頭人選拔培養(yǎng)工作。

(四)加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新需要，按照人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全技能人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)制度和技能人才培訓(xùn)體系，進(jìn)一步提高技能人才隊(duì)伍素質(zhì)，培養(yǎng)造就一批技能排頭兵，建立一支愛崗敬業(yè)、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良，能夠進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型高級(jí)技能人才隊(duì)伍，切實(shí)抓好生產(chǎn)單位技術(shù)能手選拔培養(yǎng)工作。

三、加強(qiáng)管理，突出重點(diǎn)，落實(shí)人力資源管理的重點(diǎn)

(一)通過招聘挖掘有潛力的員工，把好人才引進(jìn)關(guān)。當(dāng)今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對(duì)人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對(duì)外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力的員工。員工只有對(duì)企業(yè)認(rèn)同，才能激發(fā)工作熱情和積極性。而企業(yè)要得到員工的認(rèn)同，就是要通過企業(yè)文化的熏陶。因此，在招聘工作中企業(yè)要廣泛開辟各種渠道，通過廣告宣傳等策略，讓應(yīng)聘的人員了解本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)和企業(yè)文化精神，特別是公司的核心價(jià)值觀，為人才的引進(jìn)提供便利暢捷的渠道。同時(shí)，要按照人才發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)，注重長遠(yuǎn)，制定符合企業(yè)發(fā)展的招聘錄用人員計(jì)劃，做好人才資源供給預(yù)測，有針對(duì)性地采取多形式、多途徑、廣范圍的招聘方式，結(jié)合社會(huì)招聘與校園招聘，繼續(xù)加大人才引進(jìn)力度，滿足高速發(fā)展帶來的各層次人才數(shù)量需求。

(二)通過加強(qiáng)教育培訓(xùn)，做到合理使用人才。人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。在整個(gè)培訓(xùn)同化的過程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來對(duì)待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。對(duì)員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價(jià)值的工作，把工作當(dāng)成一種樂趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動(dòng)自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理，其終極目標(biāo)是人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。基于此，我們的人力資源管理既要符合企業(yè)發(fā)展的需要，又要滿足員工自身發(fā)展的需求。因此，培訓(xùn)體系與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，以人為本，員工愿意接受培訓(xùn)，并通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)成為實(shí)實(shí)在在的企業(yè)人，從而努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

第5篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

在人力資本快速發(fā)展的當(dāng)今，瓦房店市從事人才服務(wù)的相關(guān)機(jī)構(gòu)要逐步完善傳統(tǒng)的管理模式，也就要將人資的多元化模式進(jìn)行適應(yīng)時(shí)代變化需要的調(diào)試，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)工作之上加入更多的創(chuàng)新管理內(nèi)容，構(gòu)造包含完善的人力資源職位分析、合理的人員培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)能力測試等內(nèi)容在內(nèi)的系統(tǒng)化的管理體系。同時(shí)，人力資源管理體系的發(fā)展還要及時(shí)適應(yīng)于企業(yè)文化的更新，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而脫離單純的“人事關(guān)系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。

1.聚焦人資規(guī)劃

想要構(gòu)建多元化的人力資源管理模式，瓦房店市的人資中心就要將建立體系化的人力資源規(guī)劃，將制定合理完善的人才管理策略置于基礎(chǔ)性地位，真實(shí)準(zhǔn)確的評(píng)估本中心的人力資源現(xiàn)狀，同時(shí)制訂后續(xù)附加性的人力資源條例。以科學(xué)有效的評(píng)估機(jī)制為根本，建立健全的與人才服務(wù)中心發(fā)展相適應(yīng)的人才培訓(xùn)體系、科學(xué)合理的績效評(píng)估體系、多形式的人才激勵(lì)制度以及系統(tǒng)的人力資源管理流程，為提高人才交流服務(wù)中心的環(huán)境適應(yīng)能力奠基?？紤]到目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的人力資源管理體制比較落后，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)多與用人單位溝通和協(xié)調(diào)，了解用人單位需要怎樣的人才和應(yīng)具備的職業(yè)技能，這樣可以為用人單位提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2.拓展人資綜合管理體系

傳統(tǒng)的人才交流服務(wù)工作是包含人才交流、人才培訓(xùn)、人事等工作。然而在新時(shí)期，需要人才服務(wù)中心的人力資源體系及時(shí)適應(yīng)環(huán)境變化的需要，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)工作之上加入更多的創(chuàng)新管理內(nèi)容，構(gòu)造包含完善的人力資源職位分析、合理的人員培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、人才職業(yè)能力測試等內(nèi)容在內(nèi)的系統(tǒng)化的管理體系。同時(shí)，人力資源管理體系的發(fā)展還要及時(shí)適應(yīng)于人才發(fā)展的革新，伴隨著人資管理規(guī)模的擴(kuò)大脫離單純的“人事關(guān)系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。

3.創(chuàng)立系統(tǒng)科學(xué)的人才交流體系

人才服務(wù)中心要將建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，制定合理完善的人才管理策略置于基礎(chǔ)性地位，真實(shí)準(zhǔn)確的評(píng)估整個(gè)瓦房店市的人力資源現(xiàn)狀，同時(shí)制訂后續(xù)附加性的人力資源條例。以科學(xué)有效的評(píng)估機(jī)制為根本，建立健全與瓦房店市人才隊(duì)伍相匹配的培訓(xùn)體系、科學(xué)合理的人才洽談體系、多形式的人才中介服務(wù)以及系統(tǒng)的人力資源管理流程，為提高人才的環(huán)境適應(yīng)能力奠基。人才培訓(xùn)是督促人才不斷學(xué)習(xí)，發(fā)展人才競爭力的必由之路，服務(wù)中心通過組織系統(tǒng)的培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)人才的更新與專業(yè)化人力的培養(yǎng)?？紤]到更好的為企業(yè)節(jié)約人力資源管理成本，能夠提高為企業(yè)服務(wù)的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)規(guī)模收益的目標(biāo)，人才交流中心要樹立長遠(yuǎn)科學(xué)的招聘觀念，在對(duì)崗位進(jìn)行合理分析的基礎(chǔ)上“應(yīng)崗定人”。除了常規(guī)的春秋季招聘會(huì)之外，通過多樣化的招聘渠道，例如在每一年的畢業(yè)前夕，聯(lián)系各高校就業(yè)指導(dǎo)部門，將瓦房店市的各企業(yè)所需人才方向告知高校，或者帶領(lǐng)企業(yè)到有針對(duì)性專業(yè)的高校舉辦現(xiàn)場招聘會(huì)，為企業(yè)與人才搭建更多便捷、高效的管理平臺(tái)。

二、結(jié)語

第6篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

在實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的進(jìn)程中，如何調(diào)動(dòng)各種積極因素，綜合運(yùn)用協(xié)調(diào)好各種力量，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，是思想政治工作者必須解決的問題。思想政治工作該如何開展，筆者認(rèn)為必須處理好兩個(gè)方面問題：一是內(nèi)部問題，即理順、處理好內(nèi)部各種關(guān)系；二是內(nèi)、外部協(xié)調(diào)問題，即促使內(nèi)部因素與外部環(huán)境有效結(jié)合，使企業(yè)內(nèi)部各種機(jī)制更能適應(yīng)外部競爭環(huán)境。具體說來，就是要處理以下幾大關(guān)系。

一是處理好企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的關(guān)系，即“大” 與“小”的關(guān)系。

人是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，如何調(diào)動(dòng)人的積極性，使員工發(fā)揮最大能動(dòng)作用？關(guān)鍵是要滿足員工對(duì)自身發(fā)展的渴求。無論是誰，都想在工作中、在事業(yè)上能有所發(fā)展、有所進(jìn)步，這種渴求就是企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力。從員工與企業(yè)兩者的關(guān)系來看，員工的發(fā)展需要企業(yè)的發(fā)展才能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展也需要員工的發(fā)展才能完成，這就是思想政治工作的著力點(diǎn)。要緊緊抓住這種緊密關(guān)系不放，一方面要多讓員工參與企業(yè)發(fā)展的討論、研究、決策，發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)陛；另一方面要多向員工宣傳企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、方向，使員工更能自覺、主動(dòng)地圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力工作。此外，思想政治工作還要圍繞企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展中出現(xiàn)的矛盾多溝通、交流。當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí)，思想政治工作者要多做“劑”、“減壓閥”，多解釋，多交流，講大局，講集體，使兩個(gè)“ 管道”能互通、順暢，而不是相互封閉。

二是處理好剛性制度和人性管理的關(guān)系，即“剛”與“柔”的關(guān)系。

制度是企業(yè)發(fā)展的重要保障。但是制度的執(zhí)行過程中總是會(huì)遇到這樣那樣的問題，因?yàn)橹贫榷际怯脕硪?guī)范、約束人的，制度嚴(yán)了，顯得無情；制度松了，毫無作用，這也是人們認(rèn)為思想政治工作比較難做的一個(gè)重要原因。思想政治工作者在處理“剛”與“柔”的關(guān)系時(shí)，首先要宣傳制度管理的重要性。因?yàn)闆]有嚴(yán)格的管理制度，企業(yè)就沒有凝聚力，發(fā)展也沒有保障，企業(yè)也不可能有光明的前途，個(gè)人的自身發(fā)展更是無從談起。其次要宣傳“制度面前人人平等”。制度是對(duì)所有人制定的，而不是針對(duì)某個(gè)人。第三要宣傳剛性制度也是人性化管理的一個(gè)重要方面。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)剛性管理，才能保障人性化的實(shí)現(xiàn)，沒有剛性管理，積極的因素就會(huì)變得消極，甚至?xí)涕L落后與腐敗風(fēng)氣。

三是處理好長遠(yuǎn)發(fā)展和眼前發(fā)展的關(guān)系，即“遠(yuǎn)”與“近”的關(guān)系。

企業(yè)都有短期發(fā)展計(jì)劃和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)這種“遠(yuǎn)”與“近”也會(huì)產(chǎn)生矛盾。遇到這種情況時(shí)，受自身利益局限的員工可能很難理解，甚至有消極抵觸情緒。這時(shí)思想政治工作者應(yīng)發(fā)揮自己的主動(dòng)性，利用座談會(huì)、情況分析會(huì)等形式，一方面多做形勢分析，做到上下互通。另外可讓員工參與調(diào)研，獻(xiàn)思路、獻(xiàn)計(jì)策，多從企業(yè)集體的角度出主意，做到上下同心。還要講清“近”是實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，“遠(yuǎn)”也是為了科學(xué)發(fā)展，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與員工利益發(fā)生矛盾時(shí)，個(gè)人利益要服從集體利益、企業(yè)利益，做到上下協(xié)調(diào)。做到以上幾點(diǎn)，大家就會(huì)“心向一處想、勁往一處使”。

四是處理好發(fā)展得快與發(fā)展得慢的關(guān)系。即“快”與“慢”的關(guān)系。

第7篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】小微型企業(yè)；經(jīng)營現(xiàn)狀；調(diào)查分析

目前，國內(nèi)實(shí)體經(jīng)濟(jì)仍處于低位波動(dòng)的狀態(tài)，受到人民幣升值、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、供需疲軟等多重因素的影響，小微型企業(yè)的生產(chǎn)和持續(xù)經(jīng)營均遭遇重重阻力。而土地管制調(diào)控力度的加強(qiáng)、用工成本的增加、企業(yè)家才能的缺失等將進(jìn)一步制約小微型企業(yè)的發(fā)展。其中，尤其以資金的緊張或不足對(duì)小微型企業(yè)的制約作用更加明顯。同時(shí)，大部分小微型企業(yè)處于中下游行業(yè)，流動(dòng)性資金少，極其依賴價(jià)格差來賺取額外收益，而隨著“健全資源環(huán)境價(jià)格形成機(jī)制”的完善，企業(yè)的競爭優(yōu)勢大大降低，再加上小微型企業(yè)自身規(guī)模小、收益低，很難應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)，因此導(dǎo)致很多小微型企業(yè)破產(chǎn)或者瀕臨破產(chǎn)，而即使是生存下來的小微型企業(yè)也是舉步維艱，生存壓力極大。

一、小微型企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀

而小微型企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，僅江蘇省小微型企業(yè)就占到了全省企業(yè)數(shù)的99%以上，從業(yè)人數(shù)占全省企業(yè)從業(yè)人員82%以上，表明小微型企業(yè)在保證就業(yè)、維持社會(huì)穩(wěn)定上的作用不容忽視。因而政府更應(yīng)該加大政策的扶持力度，完善信息傳達(dá)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)小微型企業(yè)和勞動(dòng)力市場的良好對(duì)接。

（二）企業(yè)資產(chǎn)縮水，產(chǎn)量下降

據(jù)部分企業(yè)主反映，受到國外經(jīng)濟(jì)低位波動(dòng)和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩、需求疲軟的雙重影響，小微型企業(yè)面臨著訂單數(shù)銳減，開工率下滑，原材料成本壓力持續(xù)等一系列難題，企業(yè)年產(chǎn)值大幅減少，實(shí)力受損，生存堪憂。

（三）訂單減少，企業(yè)利潤下降

二、小微型企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀原因分析

小微型企業(yè)總體經(jīng)營效益不甚理想，這離不開市場環(huán)境剛性變化的影響。筆者僅從企業(yè)自身角度切入，并從企業(yè)家才能這一方面探討導(dǎo)致小微型企業(yè)目前經(jīng)營現(xiàn)狀的原因。

（—）內(nèi)部管理機(jī)制混亂，員工積極性不高

小微型企業(yè)人力資源管理問題突出，即使取得外部融資，也大都將資金投入在購買原材料、短期應(yīng)付款、員工工資上，而忽視了對(duì)員工工作環(huán)境的改善、企業(yè)科研創(chuàng)新的投入、員工的后續(xù)培訓(xùn)等軟實(shí)力的增強(qiáng)。一方面挫傷了員工工作的積極性和熱情度；另一方面也影響了企業(yè)自身生產(chǎn)效率的提高和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）尚無系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較低

小微型企業(yè)業(yè)主對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏規(guī)劃，只是著眼于眼前短期的經(jīng)營效益，忽視了企業(yè)長期競爭力的提高，因而導(dǎo)致企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差。

因此，在美國次貸危機(jī)過后，國內(nèi)實(shí)體經(jīng)濟(jì)整體偏軟的宏觀條件下，效益降低甚至是虧損經(jīng)營并不足為奇。

（三）經(jīng)營觀念落后，缺乏自主創(chuàng)新意識(shí)和品牌意識(shí)

調(diào)查得知，小微型企業(yè)業(yè)主創(chuàng)新意識(shí)淡薄，自主研發(fā)的產(chǎn)品較少，并且企業(yè)生產(chǎn)的多為缺少科技含量、附加值較低的產(chǎn)品，主要是以依靠國內(nèi)廉價(jià)的勞動(dòng)力來賺取收益。因此，在勞動(dòng)力成本上升的條件下，企業(yè)利潤勢必會(huì)減少。但是隨著新《勞動(dòng)法》的貫徹落實(shí)，相信小微型企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)面臨著更大的問題。因此，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化升級(jí)迫在眉睫。

四、政策建議

針對(duì)小微型企業(yè)目前經(jīng)營現(xiàn)狀以及原因，本文提出以下建議：

（一）轉(zhuǎn)變觀念，拓展小微型企業(yè)融資途徑

面對(duì)下行的金融市場環(huán)境，小微型企業(yè)業(yè)主應(yīng)主動(dòng)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，強(qiáng)化渠道建設(shè)意識(shí)，適當(dāng)縮短流通環(huán)節(jié)，（下轉(zhuǎn)第164頁）（上接第162頁）減少運(yùn)輸費(fèi)用，降低成本，從而提高企業(yè)的營運(yùn)能力。

（二）加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理，完善企業(yè)財(cái)務(wù)制度

小微型企業(yè)應(yīng)提升管理理念，實(shí)施與企業(yè)自身規(guī)劃相適應(yīng)的人才管理戰(zhàn)略，制定合理的人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；梳理業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)；規(guī)范運(yùn)行機(jī)制，明晰管理制，加大員工后續(xù)教育以及培訓(xùn)的資金支出；改善員工的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化構(gòu)建，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，激發(fā)創(chuàng)造力和工作熱情。同時(shí)，小微型企業(yè)應(yīng)完善財(cái)務(wù)制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理，逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范經(jīng)營，這樣不僅有利于企業(yè)自身有序發(fā)展，從容應(yīng)對(duì)惡劣的融資環(huán)境，而且也提升了企業(yè)資質(zhì)，促進(jìn)良好銀企關(guān)系的建立。

（三）制定長遠(yuǎn)合理的發(fā)展規(guī)劃

小微型企業(yè)應(yīng)以緩速發(fā)展為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)濟(jì)效益為最終目標(biāo)，重視企業(yè)長期的競爭力的提高，制定長遠(yuǎn)合理的發(fā)展計(jì)劃，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，致使在金融危機(jī)的大環(huán)境下，小微型企業(yè)能夠安全健康的成長發(fā)展。

（四）增強(qiáng)自主創(chuàng)新意識(shí)和品牌意識(shí)，加大科技投入

目前，小微型企業(yè)的自主創(chuàng)新意識(shí)薄弱，這也是小微型企業(yè)融資難的一個(gè)瓶頸，所以，小微型企業(yè)增強(qiáng)自主創(chuàng)新意識(shí)以及樹立品牌意識(shí)是刻不容緩的。小微型企業(yè)應(yīng)加大科技的投入，延長企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，自主研發(fā)生產(chǎn)科技含量高、附加值高的產(chǎn)品，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。

（五）轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化

我國大多數(shù)的小微型企業(yè)的產(chǎn)業(yè)都是以勞動(dòng)密集型以及資源密集型為主，企業(yè)主都是依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力以及資源獲取利潤，而今資源的減少以及勞動(dòng)力價(jià)格的上升都使得小微型企業(yè)不得不改變經(jīng)營方式，加快企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)

[1]王霄.我國中小企業(yè)融資的合作行為——項(xiàng)社會(huì)資本視角的演化分析[M].北京：科學(xué)出版社，2011.

[2]金俐.信貸配給論：制度分析[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[3]陳蓉.我國民間金融研究文獻(xiàn)綜述與評(píng)論[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006（12）上旬刊：31-68，113-194.

[4]郭鵬輝，彭建燦.企業(yè)典型產(chǎn)品生命周期曲線的Logistic隨機(jī)模型的擬合與應(yīng)用[J].2009（7）：181-185.

[5]周愛民，徐輝，田翠杰等.金融計(jì)量學(xué)[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006（1）.

[6]謝玉梅.農(nóng)村中小企業(yè)融資實(shí)證分析——以江蘇為例[J].財(cái)經(jīng)論叢，2006（11）.

[7]李宗寧.關(guān)系型融資框架下民營企業(yè)融資難問題分析與解決方案[J].世界經(jīng)濟(jì)情況，2006（11）：28-30.

作者簡介：

第8篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵字：企業(yè)；企業(yè)管理；管理創(chuàng)新

一、 企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題

目前，我國雖然有很多新興企業(yè)的出現(xiàn)，但大多數(shù)還是歷經(jīng)年久的企業(yè)，整體上看來還是一片欣欣向榮的，但是還是有很多企業(yè)存在著不良之處。雖然很多企業(yè)尤其是那些發(fā)展久遠(yuǎn)點(diǎn)的企業(yè)，表面上看去那些企業(yè)都很光鮮亮麗的，其實(shí)卻是“金玉其外，敗絮其中”。主要問題有：

（一）保守觀念仍然很盛行

當(dāng)今是改革開放、新事物不斷取代舊事物的時(shí)代，而很多管理者卻墨守成規(guī)，不愿接受新的思想、新的方式，仍然我行我素。這就導(dǎo)致新的管理模式被忽視，企業(yè)員工不能接受新的技術(shù)培訓(xùn)，創(chuàng)新意識(shí)不能得到很好的啟發(fā)，其使用舊的管理方式生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足消費(fèi)者的需求。

（二） 管理混亂的現(xiàn)象廣泛存在

有些管理者為了自己短暫的利益，就會(huì)盯著芝麻丟了西瓜。有的還不按照公司層級(jí)管理，跨部門管理，不遵守公司正常的工作時(shí)間，使公司的工作程序處于一種混亂的狀態(tài)，影響員工的工作效率和工作情緒。[1]

（三） 創(chuàng)新過度在一定范圍存儲(chǔ)器在

有的企業(yè)管理者接受到新的理念之后，在本企業(yè)內(nèi)部大力宣傳，要求從上到下，從里到外都進(jìn)行創(chuàng)新，這就帶來新的問題——?jiǎng)?chuàng)新過度導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)違背經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自然規(guī)律，企業(yè)發(fā)展反而受到阻礙。創(chuàng)新是為了解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的制約或者妨礙其發(fā)展的問題的。企業(yè)管理者在現(xiàn)實(shí)組織管理過程中，要遵循事物發(fā)展的自然規(guī)律，適當(dāng)創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的活力。

（四） 硬件設(shè)施不完備制約企業(yè)管理的創(chuàng)新

創(chuàng)新之后所取得的新理念必須要有一整套與之相配套的設(shè)施才能達(dá)到創(chuàng)新管理的目的。這也帶來其他一系列的后果，比如，參與創(chuàng)新的員工因缺少創(chuàng)新成果展示平臺(tái)而降低了創(chuàng)新的積極性，從而制約整個(gè)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

二、企業(yè)管理創(chuàng)新的策略

上述問題的廣泛存在必然要求企業(yè)管理者采取一定的措施加以解決。綜合國內(nèi)外一些企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新之后所取得的成果來看，應(yīng)當(dāng)采取以下方法來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（一） 管理觀念的創(chuàng)新

管理觀念的創(chuàng)新也即管理思想的創(chuàng)新，很多學(xué)者將之看作管理創(chuàng)新內(nèi)容之首。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨導(dǎo)致生產(chǎn)力的快速發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必須引起管理觀念的變革。[2]因?yàn)楣芾韯?chuàng)新首先要求管理者從自身的角度認(rèn)識(shí)管理職能發(fā)展的核心在于創(chuàng)新，管理者應(yīng)改變重維持、輕創(chuàng)新的觀念，在管理活動(dòng)中追求創(chuàng)新，追求與眾不同，追求制度規(guī)范與現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活的最佳配合。

觀念是活動(dòng)的指導(dǎo)思想，同樣管理觀念也是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想，主要表現(xiàn)在企業(yè)要進(jìn)行管理的創(chuàng)新必須改變企業(yè)組織、領(lǐng)導(dǎo)的思維方式。只有企業(yè)的管理層有了創(chuàng)新理念，整個(gè)企業(yè)才能按照整個(gè)理念進(jìn)行創(chuàng)新。在這充滿競爭的社會(huì)中，企業(yè)要想贏得一席之位，就必須不斷更新管理理念。一個(gè)新的理念的誕生，必須要求管理者擺脫舊思想、舊觀念的束縛，改變思考問題的思維方式，能夠運(yùn)用反向思維、整體思維、聯(lián)想式思維等方式，并結(jié)合自己自身的專業(yè)知識(shí)水平、管理經(jīng)驗(yàn)和綜合知識(shí)去總結(jié)、探索新的技術(shù)和管理方法。管理者進(jìn)行創(chuàng)新，也要求管理者有接納新事物、新方法、新思想的勇氣，若一位只沉迷于自己已有管理經(jīng)驗(yàn)的人，是不會(huì)去、也不愿意去接受新理念的。所以，創(chuàng)新管理理念，管理者是需要極大的探索、包容創(chuàng)新精神的。

（二） 戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

戰(zhàn)略一詞最早起源于軍事，而如今被廣泛運(yùn)用于各個(gè)領(lǐng)域。戰(zhàn)略是指一個(gè)國家、地區(qū)或者組織在未來的一段時(shí)間內(nèi)的整體規(guī)劃。[3]企業(yè)也應(yīng)當(dāng)制定自己的戰(zhàn)略計(jì)劃。樹立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心，一個(gè)企業(yè)制定的戰(zhàn)略管理直接決定企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)向。隨著世界科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展、經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快等外界因素的變化，企業(yè)只有制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，才能在日益競爭的市場中立足并且得到長遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)戰(zhàn)略管理的具體要求有：第一，企業(yè)戰(zhàn)略管理的制定要在繼承其他企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，能有自己的創(chuàng)新之處和特色。其他企業(yè)的戰(zhàn)略管理是根據(jù)其自身企業(yè)的特點(diǎn)和當(dāng)時(shí)社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外部環(huán)境制定的，而如果我們不與自身特點(diǎn)相結(jié)合而直接予以適用，那么后果是可想而知的，不僅得不到效果，還會(huì)讓我們的企業(yè)在整個(gè)競爭之中處于劣勢。第二、制定創(chuàng)新管理必須著眼于世界潮流。隨著改革開放的不斷深入，我們國家的企業(yè)將會(huì)越來越多的與國際上的企業(yè)進(jìn)行交流、對(duì)話甚至打交道。因此，企業(yè)管理戰(zhàn)略必須順應(yīng)全球趨勢。第三、企業(yè)戰(zhàn)略管理必須有自己的競爭優(yōu)勢。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭主要在于產(chǎn)品，可是長遠(yuǎn)來看，戰(zhàn)略的競爭的重要性更加明顯。一個(gè)企業(yè)只有在目前發(fā)展的基礎(chǔ)上，分析自身優(yōu)勢，適當(dāng)預(yù)測今后的發(fā)展趨勢，然后制定有自身特色的戰(zhàn)略，才能形成自己的較為固定的客戶資源。最鮮明的一個(gè)例子是，蘋果公司制定了相應(yīng)的戰(zhàn)略管理計(jì)劃并予以落實(shí)，其每次的蘋果手機(jī)都能夠在全世界范圍內(nèi)獲得歡迎。第四、企業(yè)戰(zhàn)略必須有實(shí)施的可能性并落到實(shí)處?，F(xiàn)實(shí)中，有很多企業(yè)制定了中長期的發(fā)展規(guī)劃，可是真正能有幾個(gè)企業(yè)落實(shí)呢？很多企業(yè)管理者早就把戰(zhàn)略、規(guī)劃拋到腦后，按照市場的需求、客戶的需要來發(fā)展。這就很可能導(dǎo)致企業(yè)雖然短期發(fā)展較好，但不能長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略不僅要制定，還要嚴(yán)格的予以實(shí)施，這樣才能把企業(yè)的發(fā)展活力展現(xiàn)出來。

（三）企業(yè)組織創(chuàng)新

企業(yè)組織創(chuàng)新是指一個(gè)企業(yè)將自己的財(cái)力、物力集中于建立一個(gè)能夠開發(fā)新產(chǎn)品、不斷創(chuàng)新能讓企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的組織機(jī)構(gòu)。[4]而企業(yè)組織創(chuàng)新最典型的是學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。學(xué)習(xí)型組織是以同一愿望為目標(biāo)基礎(chǔ)，以整個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征，將顧客視為上帝、并不斷滿足客戶各種需求的組織。它是企業(yè)為適應(yīng)全球競爭的需要而進(jìn)行的管理創(chuàng)新，能夠很好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

總之，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)尋求長遠(yuǎn)發(fā)展的必然之路。一個(gè)企業(yè)在管理上首先要明白自己需要做什么，之后才要研究自己如何去做。只有這樣，企業(yè)在管理上才能有所創(chuàng)新，緊跟時(shí)展潮流，為整個(gè)社會(huì)所公認(rèn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]白紀(jì)棟.實(shí)施企業(yè)管理創(chuàng)新 推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè).2009（02）

[2]伏玉.企業(yè)管理創(chuàng)新的策略研究[J].理論界.2009（01）

第9篇：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計(jì) HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級(jí)體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

對(duì)于企業(yè)員工來說，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認(rèn)識(shí)到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個(gè)人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標(biāo)。第三，如何達(dá)成我的目標(biāo)：幫助員工找到實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對(duì)于企業(yè)自身來說，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認(rèn)識(shí)自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時(shí)了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲(chǔ)備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來的沖擊和影響。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)目前對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認(rèn)識(shí)，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進(jìn)行員工的能力素質(zhì)測評(píng)，部分企業(yè)也有接班人計(jì)劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對(duì)員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級(jí)不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時(shí)有效的員工能力素質(zhì)水平評(píng)價(jià)制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒有明確的接班人計(jì)劃；八是沒有及時(shí)、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺(tái)，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進(jìn)入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲(chǔ)備關(guān)鍵核心人才。

要達(dá)成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計(jì)能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級(jí)體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評(píng)估能力：建立完善的員工能力評(píng)估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計(jì)劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計(jì)劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個(gè)企業(yè)對(duì)人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點(diǎn)和緩急程度會(huì)有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對(duì)象，以員工所在部門、崗位、職級(jí)的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點(diǎn)，通過不同形式的能力素質(zhì)測評(píng)確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級(jí)體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動(dòng)計(jì)劃，其中主要的項(xiàng)目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時(shí)提交比較明確的行動(dòng)計(jì)劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達(dá)圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對(duì)企業(yè)按一定規(guī)則或者按個(gè)案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時(shí)提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對(duì)后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動(dòng)態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計(jì)

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺(tái)支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對(duì)此項(xiàng)工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計(jì)如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對(duì)象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報(bào)表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評(píng)價(jià)、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時(shí)，同時(shí)變被動(dòng)使用為主動(dòng)發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會(huì)有如下的收益：第一，企業(yè)決策層。可以全面掌握支撐企業(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實(shí)時(shí)掌握員工能力評(píng)估、人才后備等工作進(jìn)度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實(shí)施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實(shí)時(shí)查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達(dá)成情況。第三，操作層。實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識(shí)信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺(tái)（識(shí)別、推薦、評(píng)價(jià)、搜索）；實(shí)時(shí)掌握待辦事項(xiàng)狀態(tài)；實(shí)現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時(shí)間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時(shí)了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對(duì)任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補(bǔ)充和提高的知識(shí)和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺(tái)提交個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時(shí)獲取最終個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時(shí)掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計(jì)算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)率。按單位/部分計(jì)算能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達(dá)成率。考量員工實(shí)際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報(bào)關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計(jì)后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級(jí)統(tǒng)計(jì)后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)?？剂筷P(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)標(biāo)，可以評(píng)估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實(shí)施方案和積累經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，最終達(dá)到提升員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級(jí)分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等，對(duì)所有能力項(xiàng)目需要有簡單明確的說明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實(shí)際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動(dòng)，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進(jìn)工作，實(shí)際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個(gè)可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)、慢慢積累，同時(shí)在推進(jìn)過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對(duì)下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實(shí)施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測評(píng)也可以選擇部分單位或者一定級(jí)別的部門崗位先行試點(diǎn)，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個(gè)穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺(tái)尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實(shí)施商業(yè)軟件或者使用云計(jì)算SAAS租用模式的平臺(tái)。同時(shí)要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機(jī)構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社，2007