職業(yè)心理測(cè)試分析精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 經(jīng)濟(jì)管理 創(chuàng)新策略

一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的概述

企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理是指企業(yè)通過(guò)對(duì)其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行一系列的管理，并實(shí)現(xiàn)其資源的有效利用，從而最終來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理不僅是促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)又是監(jiān)督企業(yè)發(fā)展程度的根本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理可以在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)進(jìn)出貿(mào)易、資金等情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)、評(píng)估以及分析等，以此來(lái)建立一套具有針對(duì)性的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方面存在的問(wèn)題

（一）經(jīng)濟(jì)管理觀念較為落后

對(duì)于現(xiàn)階段的企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)管理的過(guò)程是一項(xiàng)較為復(fù)雜的程序，隨著社會(huì)和環(huán)境的更新，企業(yè)在展開(kāi)經(jīng)濟(jì)管理工作時(shí)也會(huì)增加難度，如果依舊保持傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理念，就無(wú)法滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，并逐漸被其它發(fā)展過(guò)快的企業(yè)所取代。由于我國(guó)多數(shù)中小型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理方面的起步比較晚，所以很多企業(yè)并不重視對(duì)經(jīng)濟(jì)管理方面的工作，更是缺乏對(duì)整體經(jīng)濟(jì)管理的認(rèn)知，對(duì)于整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)來(lái)講，如今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅意味著部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是企業(yè)整體實(shí)力和生產(chǎn)效益間的競(jìng)爭(zhēng)，俗話說(shuō)“優(yōu)勝劣汰”，也就是強(qiáng)者生存，劣者淘汰。

（二）經(jīng)濟(jì)管理制度不完善

企業(yè)制度是制s員工和部門(mén)行為規(guī)范性的合法權(quán)益，尤其經(jīng)濟(jì)管理制度更是不容小覷，但當(dāng)前我國(guó)多數(shù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理制度并不完善，這不僅直接影響企業(yè)管理工作的規(guī)范性，同時(shí)導(dǎo)致管理工作無(wú)法落實(shí)到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中。如果企業(yè)長(zhǎng)期在沒(méi)有明確規(guī)定的制度下去運(yùn)作，就會(huì)使得企業(yè)所建立的經(jīng)濟(jì)管理制度成為一種擺設(shè)，在各個(gè)環(huán)節(jié)中也無(wú)法發(fā)揮其真正的作用

（三）經(jīng)濟(jì)管理人才短缺

人才短缺一直以來(lái)都是各大企業(yè)所存在的主要問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要成分，但現(xiàn)代的企業(yè)在聘用經(jīng)濟(jì)管理人員時(shí)很多并不是專業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理人才，不僅缺少專業(yè)的理論知識(shí)，同時(shí)在管理中也不具任何經(jīng)驗(yàn)。良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理離不開(kāi)人才隊(duì)伍的支持，但目前伴隨著就業(yè)選擇的多樣化，企業(yè)人員流動(dòng)也變得過(guò)于頻繁，使得經(jīng)濟(jì)管理人員缺乏專業(yè)的道德素質(zhì)。

（四）經(jīng)濟(jì)管理規(guī)劃不夠明確

企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理規(guī)劃是一項(xiàng)有組織的管理模式，通過(guò)一系列的規(guī)劃能夠明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，也被成為“戰(zhàn)略規(guī)劃”。戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)講非常重要，它不僅關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，更關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的地位。但實(shí)踐證明，當(dāng)前我國(guó)多數(shù)企業(yè)依舊眼光狹隘、盲目跟風(fēng)，為了追求眼前的小利益而忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益及規(guī)劃。此外，雖然有些企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理工作做出了些許調(diào)整，但缺乏一定的科學(xué)合理性，并不具備足夠的應(yīng)對(duì)措施，包括人員機(jī)制、選拔機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制以及薪資機(jī)制等。

三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理觀念

首先，管理人員創(chuàng)新完善管理理念，使他們要認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)管理的重要性，并且要掌握專業(yè)的管理知識(shí)以及業(yè)務(wù)能力，管理理念一定要與時(shí)俱進(jìn)；其次，管理者作為指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)的重要角色，要從思想上深化經(jīng)濟(jì)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，通過(guò)不斷的去完善經(jīng)濟(jì)管理模式的方式方法，加強(qiáng)企業(yè)相關(guān)人員對(duì)經(jīng)濟(jì)管理的認(rèn)識(shí)；最后，無(wú)論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)或者員工階級(jí)都要大力宣傳經(jīng)濟(jì)管理理念的重要性，使企業(yè)內(nèi)部所有人員都對(duì)經(jīng)濟(jì)管理有所認(rèn)知，促使企業(yè)內(nèi)部由上到下形成良好的經(jīng)濟(jì)管理氛圍，為日后管理活動(dòng)的各項(xiàng)開(kāi)展順利實(shí)施打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理制度

首先，管理者應(yīng)該逐步創(chuàng)新完善適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理制度，使企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)都能在規(guī)范的流程和制度下順利完成，并根據(jù)制度要求及時(shí)解決管理過(guò)程中所遇到的問(wèn)題；其次，要督促所有管理人員在各項(xiàng)管理活動(dòng)中做到有章可循、有法可依，以保證經(jīng)營(yíng)管理工作在良好的環(huán)境下正常作業(yè)；最后，應(yīng)結(jié)合員工與企業(yè)自身的實(shí)際情況落實(shí)崗位，使每一位員工都能在適合的崗位上發(fā)揮自身最大的價(jià)值，這也是保證每一項(xiàng)管理工作都能落到實(shí)處的有效舉措。

（三）壯大經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍

如今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)亦是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。所以，企業(yè)要想打造一批優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理人才，就必須要通過(guò)定期的培訓(xùn)來(lái)加大對(duì)管理者的教育力度，只有這樣才能不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)和能力。包括對(duì)他們的素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及道德培訓(xùn)等等，都要進(jìn)行大規(guī)模的篩選和考察，從根本上提升管理人員的工作能力。

（四）明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)方向

企業(yè)一定要明確自身的經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為主，不能貪圖眼前的小利益。對(duì)于管理者而言要有遠(yuǎn)見(jiàn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展戰(zhàn)略，并制定出符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略內(nèi)容，以明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方向?yàn)闇?zhǔn)，使得企業(yè)及時(shí)滿足市場(chǎng)發(fā)展的需求，保證企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中立足于不敗之地。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方面還存在著諸多問(wèn)題，管理觀念的落后、制度的不完善、人才短缺以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理規(guī)劃等方面仍需不斷改進(jìn)創(chuàng)新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)管理工作在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，只有把管理工作落到實(shí)處，整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行才能更加規(guī)范，也使得企業(yè)的發(fā)展更加牢固且長(zhǎng)久。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

【關(guān)鍵詞】心理契約  職業(yè)倦怠

        高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者、引路人和知心朋友。他們不僅是高校思想政治工作的主要參與者，而且也是大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的直接管理者，是高校培養(yǎng)合格人才、提高大學(xué)生素質(zhì)的關(guān)鍵力量。

        近年來(lái)，隨著高等教育的發(fā)展，高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，我國(guó)已跨入國(guó)際公認(rèn)的高等教育大眾化階段，學(xué)生來(lái)源多樣，素質(zhì)參差不齊，他們追求個(gè)性，喜歡標(biāo)新立異，不循規(guī)蹈矩，叛逆性越來(lái)越強(qiáng)。這些給教育和管理增加了難度，使工作在第一線的輔導(dǎo)員的任務(wù)越來(lái)越重，壓力越來(lái)越大。輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也日益加重。因此，研究輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象，降低其負(fù)面影響，無(wú)疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章著重從心理契約理論角度來(lái)分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策。

        一 輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠和心理契約理論界定

        1．輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠

        職業(yè)倦?。╦ob burnout）又稱“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”，是指在工作重壓下身心俱疲的狀態(tài)，是身心能量被工作耗盡的感覺(jué)。1961年，一本名為《一個(gè)枯竭的案例》的小說(shuō)在美國(guó)引起轟動(dòng)，書(shū)中描寫(xiě)了一名建筑工人因工作極度疲勞，喪失了理想和熱情，逃往非洲原始叢林。從此，“枯竭”（burn－out）一詞進(jìn)入了人們的視野。1974年美國(guó)心理學(xué)家佛魯頓伯格（freudenberger）首次將倦怠、枯竭引入心理學(xué)，并給“職業(yè)倦怠”定義。職業(yè)倦怠是個(gè)體因不能有效地緩解工作壓力或妥當(dāng)?shù)貞?yīng)付工作中的挫折所經(jīng)歷的身心疲憊的心理狀態(tài)。其核心成分包含情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低個(gè)人成就感（reduced personal accomplishment）三個(gè)維度。高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是指輔導(dǎo)員不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是輔導(dǎo)員個(gè)體在長(zhǎng)期壓力下，因不能及時(shí)緩解工作中的壓力或不能妥善處理工作中的挫折而產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，典型的狀態(tài)是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失及情感的疏離和冷漠。高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育和日常管理工作的組織者和指導(dǎo)者，面臨著繁雜的職責(zé)、非職業(yè)化的崗位、邊緣化的地位等職業(yè)困境，加上學(xué)校評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度的不合理、自身存在的問(wèn)題等因素交互作用，使這一群體已成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。

        2．心理契約理論

        美國(guó)組織行為學(xué)家阿吉里斯在1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)，強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的交互關(guān)系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內(nèi)隱的、非正式的和非公開(kāi)說(shuō)明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學(xué)》中，將心理契約定義為“每一個(gè)成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”，并認(rèn)為它是影響員工態(tài)度和行為的強(qiáng)有力因素。具體說(shuō)，心理契約是指雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織人做出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，并不一定被組織各級(jí)人所意識(shí)到的其與組織之間相互義務(wù)的一系列信念。這些信念并不一定被組織的各級(jí)人所意識(shí)。它主要強(qiáng)調(diào)在員工與組織之間的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望。其本質(zhì)就是對(duì)無(wú)形的心理內(nèi)容的期望，具有主觀性、動(dòng)態(tài)性、非唯一性、非正式性的特點(diǎn)。

        研究證明，大多數(shù)員工會(huì)以企業(yè)的投入與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的比率作為其判斷公平不公平的基準(zhǔn)。若員工感受到合理且公平，則會(huì)繼續(xù)與企業(yè)互惠互利，若感覺(jué)遭受到企業(yè)不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時(shí)，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗(yàn)到挫折和打擊，并調(diào)整自己的付出使自己的所得與企業(yè)的投入達(dá)成平衡，表現(xiàn)出降低對(duì)企業(yè)的滿意感和信任感，增強(qiáng)離職意愿，甚至?xí)憩F(xiàn)出極端的行為。如果違背的心理契約長(zhǎng)期得不到重視和解決，就會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠，從而造成組織效益的損失。如果心理契約雙方都能依約辦事，規(guī)范行為、彼此互動(dòng)，心理契約就能激發(fā)員工個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，努力完成相應(yīng)工作。

        二 輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的心理契約分析

        作為知識(shí)性、個(gè)體性的勞動(dòng)者，輔導(dǎo)員的工作不僅是個(gè)體謀生的手段，更是展示自己知識(shí)才華，贏得尊重，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可的主要途徑。高校輔導(dǎo)員作為一線學(xué)生工作的主要承擔(dān)者，需要較多的情感和精力的投入，對(duì)于在為學(xué)校、社會(huì)服務(wù)的過(guò)程中應(yīng)付出什么而同時(shí)應(yīng)得到什么，在他們心中是存在一種主觀的、內(nèi)隱的心理約定或心理契約的，這是其他正式經(jīng)濟(jì)契約不能替代的。

        根據(jù)心理契約理論，無(wú)形的心理契約能更深層次地影響和決定輔導(dǎo)員的職業(yè)表現(xiàn)、行為和結(jié)果，學(xué)校和輔導(dǎo)員之間相互責(zé)任和義務(wù)的期望及認(rèn)知是影響輔導(dǎo)員行為和態(tài)度的重要因素。但長(zhǎng)期以來(lái)，高校對(duì)輔導(dǎo)員要求過(guò)高，把高校教育中存在的學(xué)風(fēng)問(wèn)題、學(xué)生心理危機(jī)、校園安全穩(wěn)定、大學(xué)生就業(yè)率等問(wèn)題，全壓在輔導(dǎo)員肩上。而事實(shí)上這些問(wèn)題的解決或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是輔導(dǎo)員個(gè)人努力就可以改變的。輔導(dǎo)員經(jīng)常處于工作超負(fù)荷、時(shí)間超限度、情感高投入、角色相沖突等高工作要求中，工作所需資源（如工作自主性、工作控制感、晉升與發(fā)展可能性、績(jī)效反饋等）卻相當(dāng)欠缺，工作要求與工作資源嚴(yán)重不匹配，這就造成輔導(dǎo)員對(duì)所從事的工作價(jià)值產(chǎn)生懷疑，完成工作任務(wù)的信念或信心逐漸減弱，個(gè)人成就感水平隨之下降。同時(shí)學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效的評(píng)價(jià)存在一些缺陷，不能完全做出公正客觀的評(píng)價(jià)，挫傷了一些輔導(dǎo)員的工作積極性、進(jìn)取性和創(chuàng)新性，認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出沒(méi)有得到承認(rèn)，沒(méi)有贏得應(yīng)有的職業(yè)尊重。輔導(dǎo)員期望被對(duì)待的方式和他們感受到的實(shí)際被對(duì)待的方式之間出現(xiàn)了差異，那么心理契約違背也就出現(xiàn)了。

如果輔導(dǎo)員感知契約遭違背，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作、組織、學(xué)生和同事的不滿，容易引起輔導(dǎo)員對(duì)工作、學(xué)生、同事的消極冷淡態(tài)度，產(chǎn)生去人性化。長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)，輔導(dǎo)員就會(huì)感到不公平，就會(huì)不自覺(jué)的減少工作投入，工作滿意度和工作積極性大大降低，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

        三 應(yīng)對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對(duì)策

        輔導(dǎo)員是做人的工作，他們的工作不僅是勞“力”，更是勞“心”，只有觸及心靈的管理才是最有效的。高校在管理實(shí)踐中，只有重視心理契約的履行，才能最大限度地預(yù)防輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，降低其負(fù)面影響。因?yàn)樾睦砥跫s比正式契約更符合教育宗旨，更能調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性，更能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作潛能。

        1．強(qiáng)化“人本”理念，實(shí)施“人本”管理

        以人為本的管理理念就是將人放在管理的核心地位，重視人的多層次需求和全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的一種管理理念。它是心理契約管理模式的思想基礎(chǔ)。它要求管理者在管理中充分尊重教師的人格、自尊，承認(rèn)他們具有積極向上的潛能，堅(jiān)信他們是學(xué)校管理中的首要資源，樹(shù)立教師是學(xué)校主人翁的觀念。

       心理契約特別強(qiáng)調(diào)關(guān)注人的內(nèi)心期待和感受。作為高校管理者，應(yīng)充分信任和尊重輔導(dǎo)員，將他們當(dāng)做真實(shí)、豐富的主體人，實(shí)現(xiàn)“以事為中心”向“以人為中心”的轉(zhuǎn)變，弱化“控制”，強(qiáng)調(diào)引導(dǎo)、激勵(lì)和服務(wù)。既要重視制度建設(shè)的科學(xué)化，更要重視人文關(guān)懷，實(shí)施民主化管理。輔導(dǎo)員工作的特殊性在于其創(chuàng)造性。創(chuàng)造性的活動(dòng)需要自主的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。因此，為調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的創(chuàng)造性，對(duì)輔導(dǎo)員的管理必須在相應(yīng)的制度上進(jìn)行特殊的安排，授予他們更多的工作自主權(quán)，使他們對(duì)自己的工作內(nèi)容、工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán)，尤其是在工作方法和工作時(shí)間兩方面要給予相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。另外，還應(yīng)授予他們參與學(xué)校決策與管理活動(dòng)的權(quán)利，營(yíng)造自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍，創(chuàng)造充滿樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境等。從根本上調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，最大限度促進(jìn)輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

        2．加強(qiáng)溝通交流，及時(shí)調(diào)整心理契約，營(yíng)造和諧氛圍

        心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理活動(dòng)，它具有主觀性、動(dòng)態(tài)性和隱含性特征，是個(gè)體與組織之間相互責(zé)任的一種主觀感受，經(jīng)常處于一種不斷更新和修訂的狀態(tài)。心理契約的調(diào)整包括兩個(gè)階段：一是溝通階段；二是補(bǔ)償或者變化階段。如果輔導(dǎo)員感到心理契約被違背了，他們最希望能得到有效的溝通，如能有效溝通，那么原有的心理契約就能得到維護(hù)，如溝通無(wú)效，這時(shí)就會(huì)產(chǎn)生要求補(bǔ)償?shù)男睦?。但組織與員工間經(jīng)常出現(xiàn)信息不對(duì)稱問(wèn)題，員工不知道組織相關(guān)變化的原因，組織不了解員工的心理感受，容易出現(xiàn)違背心理契約的現(xiàn)象。因此，要了解并維持良好的心理契約，學(xué)校管理者和輔導(dǎo)員之間的信息溝通就顯得尤為重要。高校管理者要通過(guò)多種形式與輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通交流，及時(shí)了解和把握輔導(dǎo)員，特別是青年輔導(dǎo)員的期望、要求及心態(tài)，及時(shí)做好解釋工作或調(diào)整相關(guān)政策，關(guān)心他們的生活、工作和學(xué)習(xí)，主動(dòng)為他們排憂解難。同時(shí)學(xué)會(huì)欣賞他們、信任他們，為他們搭舞臺(tái)、壓擔(dān)子、創(chuàng)造條件，給他們自由發(fā)揮的機(jī)會(huì)，使輔導(dǎo)員體會(huì)到自己工作的價(jià)值和公平感，營(yíng)造出民主合作、寬松和諧的氛圍，維護(hù)心理契約的良好運(yùn)作。

        3．完善評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制

        現(xiàn)代心理理論認(rèn)為人類的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)，即有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，并給予肯定和激勵(lì)，就可以起到正強(qiáng)化的作用，反之亦然。有效的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制是輔導(dǎo)員增強(qiáng)自我效能感的關(guān)鍵，是發(fā)展心理契約、緩解職業(yè)倦怠的重要手段。高校管理者應(yīng)從人力資本的能動(dòng)性特征出發(fā)，重視激勵(lì)對(duì)輔導(dǎo)員心理契約的引導(dǎo)作用，使輔導(dǎo)員明白什么是學(xué)校所期望的、什么是不提倡的、什么是自己應(yīng)得到的、什么是暫時(shí)還不能實(shí)現(xiàn)的等，以此來(lái)激發(fā)輔導(dǎo)員的責(zé)任感、歸屬感和工作熱情。高校在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，必須兼顧個(gè)人發(fā)展和利益驅(qū)動(dòng)，既強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)又要兼顧個(gè)人激勵(lì)，既要有長(zhǎng)期激勵(lì)又要有短期激勵(lì)。要根據(jù)人盡其才的原則設(shè)計(jì)激勵(lì)制度和職業(yè)發(fā)展階梯，引導(dǎo)輔導(dǎo)員將個(gè)人生涯規(guī)劃和學(xué)校組織的生涯管理結(jié)合起來(lái)，辯證運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、感情激勵(lì)等各項(xiàng)有效激勵(lì)，不斷發(fā)展和維護(hù)輔導(dǎo)員的心理契約，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

        4．提供發(fā)展平臺(tái)，提高輔導(dǎo)員素質(zhì)

        隨著高校招生規(guī)模擴(kuò)大，學(xué)生來(lái)源多樣，素質(zhì)參差不齊，個(gè)性張揚(yáng)，輔導(dǎo)員工作難度越來(lái)越大，急需提高育人本領(lǐng)。同時(shí)，廣大輔導(dǎo)員都具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望與成就需要。高校管理者應(yīng)緊緊圍繞激發(fā)和滿足輔導(dǎo)員成才需要，制定相關(guān)制度，健全完善人才培養(yǎng)機(jī)制，加大對(duì)輔導(dǎo)員人力資本投入，為他們提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和條件，如通過(guò)輔導(dǎo)員專項(xiàng)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)研討、外出考察、交流掛職等各種方式，不斷開(kāi)闊輔導(dǎo)員的視野，更新思想觀念，提升專業(yè)素質(zhì)，為輔導(dǎo)員成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，提高他們的自我效能感，滿足他們的成就需要，不斷提高心理契約度，從而促進(jìn)學(xué)校學(xué)生工作開(kāi)展。

        綜上所述，心理契約理論對(duì)解釋和緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠具有重大意義。在高校管理實(shí)踐中重視輔導(dǎo)員心理契約的存在及其影響，遵循心理契約理論，積極構(gòu)建良好的心理契約，能有效預(yù)防和緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，促使輔導(dǎo)員的行為與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，從而推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)和輔導(dǎo)員成長(zhǎng)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

［論文關(guān)鍵詞］高校 心理咨詢師 職業(yè)枯竭

近三十年來(lái)，職業(yè)枯竭日益成為國(guó)內(nèi)外研究所關(guān)注的重點(diǎn)課題，其研究涉及組織行為的各個(gè)領(lǐng)域。我國(guó)對(duì)職業(yè)枯竭研究多集中于醫(yī)療和教育領(lǐng)域，其中對(duì)教師職業(yè)枯竭的研究較多，而對(duì)高校心理咨詢師職業(yè)枯竭的研究則相對(duì)較少。心理咨詢師作為一個(gè)特殊的群體，他們長(zhǎng)期面對(duì)有心理問(wèn)題的學(xué)生，但卻得不到足夠的重視和認(rèn)可，承受著巨大的心理壓力，長(zhǎng)此以往必將損耗其工作熱情，導(dǎo)致職業(yè)枯竭。

一、“職業(yè)枯竭”的內(nèi)涵

Freudenberger于1974年首次提出了職業(yè)枯竭的概念，即那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。1981年，Maslach等人確定了職業(yè)枯竭的三個(gè)核心成分：（1）情緒衰竭，是枯竭的個(gè)體壓力維度，表現(xiàn)為個(gè)體情緒和情感處于極度疲勞的狀態(tài)，情感資源枯竭，工作熱情完全喪失；（2）非人性化，是枯竭的人際關(guān)系維度，表現(xiàn)為個(gè)體以一種消極的、否定的、麻木的態(tài)度去對(duì)待自己身邊的人，甚至把人當(dāng)做一件無(wú)生命的物體看待；（3）個(gè)人成就感降低，是枯竭的自我評(píng)價(jià)維度，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)自身工作的意義和價(jià)值的評(píng)價(jià)下降，自我效能感喪失，時(shí)常感覺(jué)到無(wú)法勝任工作，從而在工作中體會(huì)不到成就感，并不再付出努力。這一職業(yè)枯竭的三維模型得到了理論界的廣泛認(rèn)同，并且被證明為具有跨文化、跨行業(yè)的適用性。我國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)末才開(kāi)始關(guān)注職業(yè)枯竭現(xiàn)象，國(guó)內(nèi)職業(yè)枯竭問(wèn)題研究專家許燕教授認(rèn)為，職業(yè)枯竭是一種在工作的重壓之下身心疲憊的狀態(tài)，是身心能量被工作耗盡的感覺(jué)，也可稱為心理枯竭。

二、高校心理咨詢師職業(yè)枯竭的原因

（一）客觀原因

1.高校心理咨詢師數(shù)量不足與工作任務(wù)重的矛盾。目前，我國(guó)高校心理咨詢師由專職人員和兼職人員兩部分組成。其中專職心理咨詢師主要包括學(xué)校獨(dú)立的心理咨詢中心的老師，人數(shù)極少。這部分教師能較好地勝任心理咨詢工作，但他們除了要開(kāi)展心理咨詢工作之外，還要組織形式多樣的心理健康活動(dòng)，開(kāi)展相關(guān)的科研工作和心理健康教學(xué)工作。繁重的工作很容易令他們身心疲憊，喪失對(duì)工作的熱情。而兼職心理咨詢師主要由心理學(xué)或教育學(xué)專業(yè)畢業(yè)的教師、從事思政工作的教師和輔導(dǎo)員組成，兼任心理咨詢工作會(huì)讓他們更加疲憊不堪，出現(xiàn)情感枯竭和非人性化行為。

另外，隨著大學(xué)生對(duì)心理問(wèn)題認(rèn)識(shí)的提高，他們維護(hù)自身心理健康的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈，敢于主動(dòng)預(yù)約咨詢的學(xué)生越來(lái)越多，這也使得心理咨詢師數(shù)量不足的情況日益凸顯。通過(guò)對(duì)北京、武漢、西安的20所高校的調(diào)查顯示，有1～2個(gè)專職心理咨詢師的占29.4%，有3～4個(gè)的占47.1%，配備了5個(gè)以上的高校只有5.9%，有17.6%的高校甚至沒(méi)有專職心理咨詢師。在訪談中，有不少咨詢師談到一般每天要咨詢4個(gè)甚至更多的個(gè)案。長(zhǎng)此以往，咨詢師將會(huì)感到身心能量耗盡，工作動(dòng)機(jī)降低，自我效能感下降，甚至出現(xiàn)冷漠、失去活力、睡眠障礙等癥狀。

2.學(xué)生的心理問(wèn)題嚴(yán)重與學(xué)校和社會(huì)對(duì)心理咨詢的高期待的矛盾。近年來(lái)，大學(xué)生患心理障礙與疾病的比例呈上升趨勢(shì)，因心理疾病而引發(fā)的校園惡性事件也時(shí)有發(fā)生。筆者所在的高校連續(xù)四年對(duì)新生進(jìn)行了心理健康測(cè)評(píng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)新生的心理狀況逐年漸差，2008級(jí)新生中存在中度及以上心理困擾的學(xué)生比例為13.2%，而2009級(jí)的比例已達(dá)16.52%。精神疾病已成為大學(xué)生休學(xué)、退學(xué)的主要原因之一。這就引起了社會(huì)各界對(duì)大學(xué)生心理健康教育的高度關(guān)注，學(xué)校對(duì)心理咨詢工作的要求也在不斷提高，這在無(wú)形中給高校心理咨詢師帶來(lái)了很大的壓力。通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，許多咨詢師害怕惡性事件的發(fā)生，他們?cè)诮哟凶詺A向或具有攻擊性的學(xué)生時(shí)極度緊張和焦慮，擔(dān)心自己處理不好而產(chǎn)生嚴(yán)重后果。心理咨詢師長(zhǎng)期處理來(lái)訪者的心理問(wèn)題，同時(shí)還要加強(qiáng)心理危機(jī)干預(yù)，避免惡性事件的發(fā)生，很容易因工作過(guò)于投入而導(dǎo)致身心倦怠。

3.高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)要求與缺乏專業(yè)支持的矛盾。心理咨詢工作對(duì)從業(yè)者的專業(yè)要求較高，心理咨詢師不僅要有豐富的心理專業(yè)知識(shí)，還要掌握各種心理咨詢的技巧。咨詢師要有效地開(kāi)展工作，避免職業(yè)枯竭，就需要更好地依靠團(tuán)隊(duì)的力量促進(jìn)自身的專業(yè)成長(zhǎng)。但是，目前我國(guó)高校心理咨詢師所獲得專業(yè)幫助與支持是十分有限的，許多學(xué)校沒(méi)有劃撥經(jīng)費(fèi)用于促進(jìn)咨詢師的個(gè)人成長(zhǎng)。訪談中，許多咨詢師表示，專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)太少，而專業(yè)的心理督導(dǎo)更是從未接受過(guò)。心理咨詢師長(zhǎng)期得不到專業(yè)支持，很容易感到“心有余而力不足”，導(dǎo)致職業(yè)枯竭。

4.心理咨詢師的高付出和低回報(bào)的矛盾。心理咨詢是一項(xiàng)創(chuàng)造性很強(qiáng)的工作，咨詢師需要全身心地投入，然而心理咨詢師所獲得的回報(bào)卻較低。首先，經(jīng)濟(jì)回報(bào)較低。教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作實(shí)施綱要》中明確指出：“兼職教師和心理輔導(dǎo)或咨詢?nèi)藛T，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定計(jì)算工作量或給予報(bào)酬。”但大部分高校的心理咨詢師所獲得的報(bào)酬很低，與其實(shí)際付出不成比例。訪談中發(fā)現(xiàn)，有些學(xué)校將咨詢師的一切咨詢工作都算在行政工作量里，不再額外計(jì)報(bào)酬，而有些學(xué)校則規(guī)定咨詢半天計(jì)20元報(bào)酬。其次，精神回報(bào)不足。有些心理咨詢師因咨詢效果不明顯，而得不到學(xué)生的認(rèn)可；有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和教師不重視心理咨詢工作。第三，對(duì)咨詢師的考評(píng)和職稱認(rèn)定難。許多高校在心理咨詢師的考評(píng)和職稱認(rèn)定上均不成熟，導(dǎo)致很多心理咨詢師的專業(yè)意向不明確，猶豫不決的態(tài)度必將影響他們的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)诰薮蟮墓ぷ鲏毫ο赂械浇乖瓴话病?/p>

（二）主觀原因

1.專業(yè)成長(zhǎng)不夠，專業(yè)知識(shí)不足。心理咨詢師必須具備積極的咨詢態(tài)度，能和來(lái)訪者建立良好的咨訪關(guān)系；需要掌握良好的會(huì)談技巧、影響和干預(yù)技術(shù)等。而這些專業(yè)素養(yǎng)的形成需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。目前，許多高校心理咨詢師從業(yè)時(shí)間短，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，雖然他們大多具有心理學(xué)或教育學(xué)專業(yè)的背景，但多數(shù)沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的、專業(yè)的心理咨詢訓(xùn)練，因此，很難有效處理學(xué)生的心理問(wèn)題。一方面，由于缺乏專業(yè)技能，心理咨詢師在遇到難以處理的問(wèn)題時(shí)，會(huì)給自己很大的心理壓力，甚至寢食難安；另一方面，有些心理咨詢師自我成長(zhǎng)不夠，在咨詢中，不僅不能處理別人的問(wèn)題，反而讓自己卷入其中，給自己帶來(lái)很大的壓力和威脅。

2.具有易感的人格特征。許多研究表明，職業(yè)枯竭和人格特征的相關(guān)性較高，F(xiàn)ontana和Abouserie用艾森克模型研究發(fā)現(xiàn)，在神經(jīng)質(zhì)、內(nèi)向性格方面得高分的往往是心理枯竭的高發(fā)人群；Mil和Huebner用大五模型研究發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)、內(nèi)向性格和枯竭的三個(gè)維度之間存在相關(guān)。這說(shuō)明具有內(nèi)向、憂郁、焦慮、情緒反應(yīng)強(qiáng)烈、孤獨(dú)、冷漠、遲鈍、倔強(qiáng)、低自尊等人格特征的人可能更易產(chǎn)生職業(yè)枯竭。內(nèi)向的人在面對(duì)工作壓力時(shí)往往不善于向他人求助，精神壓力逐漸增大，久而久之必然導(dǎo)致倦??；情緒不穩(wěn)的人常常會(huì)因?yàn)楣ぷ鞫a(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，以致身心疲憊；自尊水平低的人容易在工作中體驗(yàn)到無(wú)能感，從而產(chǎn)生倦怠。高校心理咨詢師在咨詢過(guò)程中經(jīng)常接觸負(fù)面情緒，如果他們具有這些人格特征，很少向他人傾訴宣泄，長(zhǎng)期壓抑焦慮，就會(huì)嚴(yán)重影響其自身的心理平衡，最終導(dǎo)致情感枯竭。因此，從一定程度上來(lái)說(shuō)，高校心理咨詢師人格特征方面的某些易感因素可能是導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)枯竭的重要原因之一③。

3.自我期望過(guò)高。許多心理咨詢師都希望通過(guò)自己的努力幫助別人調(diào)整心理狀態(tài)，然而過(guò)高的助人情結(jié)往往會(huì)導(dǎo)致挫敗感。在訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)有些心理咨詢師沒(méi)有根據(jù)自己的實(shí)際能力合理地設(shè)置自我期望值，他們往往希望自己能解決來(lái)訪者的所有問(wèn)題，一旦遇到挫折或咨詢失敗，就十分沮喪。

三、高校心理咨詢師職業(yè)枯竭的對(duì)策

高校心理咨詢師的職業(yè)枯竭對(duì)咨詢師個(gè)體、學(xué)生及學(xué)校都會(huì)產(chǎn)生極大的危害。一旦咨詢師陷入職業(yè)倦怠，他的消極心態(tài)會(huì)導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，不僅不能解決學(xué)生的心理問(wèn)題，反而會(huì)危害學(xué)生的心理健康。要解決這一問(wèn)題，必須從客觀環(huán)境和咨詢師個(gè)人兩個(gè)方面尋求應(yīng)對(duì)策略。

（一）環(huán)境和組織對(duì)策

《教育部關(guān)于加強(qiáng)普通高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作的意見(jiàn)》指出，要“充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作的重要性”，“各地教育工作部門(mén)和高等學(xué)校要將心理健康教育的有關(guān)內(nèi)容納入德育工作計(jì)劃”，“要重視開(kāi)展大學(xué)生心理輔導(dǎo)或咨詢工作”，要“加強(qiáng)高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育工作隊(duì)伍建設(shè)”。心理咨詢師是高校心理健康工作的主力軍，因此，高校應(yīng)為心理咨詢師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免出現(xiàn)職業(yè)枯竭的情況。

1.以規(guī)章制度保障心理咨詢師的權(quán)益。學(xué)校需要有關(guān)工作制度化，保障心理咨詢師的權(quán)益。完善心理咨詢師休假制度，學(xué)校應(yīng)出臺(tái)靈活的休假制度，既要保證心理咨詢師的工作效率，又要保護(hù)他們的身心健康；完善心理咨詢師工作評(píng)價(jià)制度和職稱晉升制度，讓他們的工作得到充分認(rèn)可，并且有較大的職業(yè)發(fā)展空間；增加心理咨詢師編制，縮小師生比，適度減少心理咨詢師的工作量。

2.為心理咨詢工作提供充足的經(jīng)費(fèi)保障。高校應(yīng)進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，一方面，用于心理咨詢師培訓(xùn)。心理咨詢師只有不斷接受培訓(xùn)，才能更好地促進(jìn)自我成長(zhǎng)，掌握更多的心理咨詢技術(shù)，才能更好地勝任工作。另一方面，用于改善工作條件。學(xué)校要布置溫馨的心理咨詢室，增設(shè)各種心理咨詢?cè)O(shè)備，為心理咨詢師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3.建立有效的社會(huì)支持系統(tǒng)。大量的研究證明，在與枯竭有關(guān)的工作資源中，最重要的就是社會(huì)支持。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)（如校長(zhǎng)）的支持的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于同事和其他人的支持。王芳、許燕的研究表明，校領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人、學(xué)生、家長(zhǎng)、朋友的社會(huì)支持對(duì)降低情緒衰竭感、去人性化水平和知識(shí)枯竭程度，同時(shí)對(duì)提升個(gè)人成就感都有著顯著的作用。學(xué)校應(yīng)該建立“學(xué)生—學(xué)院—心理中心、學(xué)工部—校領(lǐng)導(dǎo)”四級(jí)心理干預(yù)機(jī)制，由各方共同承擔(dān)心理健康工作，減輕心理咨詢師的心理壓力。同時(shí)還要建立心理督導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使心理咨詢師在專業(yè)知識(shí)和情感上得到團(tuán)隊(duì)成員和專家的有力支持。

（二）心理咨詢師的個(gè)人對(duì)策

1.注重自身的專業(yè)成長(zhǎng)和人格修煉。一方面，要不斷加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的積累和技能的鍛煉。只有這樣，心理咨詢師才能覺(jué)察并理解來(lái)訪者的需求、矛盾、期待、困惑和痛苦，幫助來(lái)訪者認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題所在。同時(shí)，咨詢師要提升自我覺(jué)察能力，要準(zhǔn)確把握自己的需要、能力、感受和狀態(tài)、工作動(dòng)機(jī)等，從而有效解決自身的問(wèn)題。另一方面，要不斷提高人格素養(yǎng)。心理咨詢師需要具備健康的人性觀、樂(lè)觀的人生態(tài)度、積極的人文關(guān)懷以及良好的心理素質(zhì)。只有這樣，才能建立良好的咨訪關(guān)系，正確處理咨詢中遇到的各種問(wèn)題。

第4篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

關(guān)鍵詞： 高校新生 心理檔案 心理咨詢 心理健康

當(dāng)前，心理健康已日益被人們重視，各高校在普遍開(kāi)展心理健康教育工作的同時(shí)，開(kāi)始為新生進(jìn)行心理測(cè)試和建立心理檔案，以求能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生的心理問(wèn)題，并有效解決。通過(guò)這幾年的嘗試實(shí)施，這項(xiàng)工作在高校中普遍取得了一定的成績(jī)，排查出了很多問(wèn)題，能夠給部分同學(xué)及時(shí)而有效的幫助。需要注意的是，由于人數(shù)眾多，這種排查式的測(cè)試和篩選必定造成一定數(shù)量的“誤殺誤判”和“落網(wǎng)之魚(yú)”。如何更好地發(fā)揮心理檔案在提高學(xué)生心理健康中的作用？本文認(rèn)為，有必要對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行實(shí)踐后的反思。

一、心理檔案的延續(xù)性

首先是科學(xué)建檔。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日益發(fā)展，心理測(cè)試形式不斷更新，建立較為完善的心理測(cè)試系統(tǒng)已逐漸成為可能。建立檔案不是一朝一夕的事。學(xué)生的心理狀態(tài)是在不斷變化發(fā)展的，因此心理檔案應(yīng)該反映出這個(gè)變化發(fā)展的過(guò)程。在眾多高校建立新生心理檔案的同時(shí)，我們認(rèn)為，應(yīng)該更注重建立整個(gè)大學(xué)期間的學(xué)生心理檔案，這不僅包括新生入學(xué)時(shí)的心理測(cè)試，而且包括在讀期間的，直至畢業(yè)生的心理健康檔案。因?yàn)榘凑毡壤齺?lái)看，大二的學(xué)生出現(xiàn)心理問(wèn)題和心理疾病的比率更高一些。而對(duì)畢業(yè)生心理的關(guān)注，有利于他們更好地適應(yīng)社會(huì)，適應(yīng)未來(lái)的生活。而這，對(duì)于學(xué)校還是社會(huì)，都是非常重要的。

其次是測(cè)評(píng)工具的選擇和使用方面前后要一致，這樣才有可比性，才有意義。讓學(xué)生對(duì)心理測(cè)試感興趣，對(duì)自己的心理健康更關(guān)注，對(duì)自己的成長(zhǎng)更加有信心。學(xué)校應(yīng)定期地對(duì)學(xué)生進(jìn)行必要的心理測(cè)試，同時(shí)提供更多的機(jī)會(huì)給學(xué)生，通過(guò)舉辦各種活動(dòng)，讓他們?cè)诨顒?dòng)中主動(dòng)參與一些感興趣的心理測(cè)試，了解心理知識(shí)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的記錄，分析他們的成長(zhǎng)和進(jìn)步。

二、心理檔案的隱私性

當(dāng)前大學(xué)生以“90”后為主，“90”后的孩子在很多方面都出現(xiàn)了與以往不同的新特點(diǎn)。他們中有很多并不很信任學(xué)校、信任老師。要取得學(xué)生的信任，就要嚴(yán)格遵守保密性原則。保密性原則是心理咨詢師很重要的職業(yè)操守。學(xué)生心理檔案的內(nèi)容有的是學(xué)生的隱私，有的帶有暗示效應(yīng)，有的涉及到人際關(guān)系，也有學(xué)生心理障礙和心理疾病的記錄等。因此，只要學(xué)生不愿意公開(kāi)、不利于學(xué)生心理健康發(fā)展的和違反心理咨詢工作原則的心理檔案內(nèi)容，就必須嚴(yán)格保密。這一點(diǎn)應(yīng)該在與學(xué)生的接觸中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。在與輔導(dǎo)員研究學(xué)生工作時(shí)也應(yīng)該謹(jǐn)慎處理。學(xué)生畢業(yè)時(shí)可以帶走或銷(xiāo)毀心理檔案，建立檔案的目的是保證大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的心理健康，可以有針對(duì)性地介入、幫助其解決問(wèn)題。畢業(yè)時(shí)，只要學(xué)生前去索要，都會(huì)當(dāng)場(chǎng)銷(xiāo)毀或交給學(xué)生自行處理。學(xué)生的充分信任，是有效地開(kāi)展各項(xiàng)心理健康教育工作的前提。

三、心理檔案的真實(shí)性

我們所建立起來(lái)的學(xué)生心理檔案有的情況下并不真實(shí)。影響因素有很多。

1.學(xué)生是否配合。一般情況下，新生剛?cè)雽W(xué)時(shí)都會(huì)有自我防范意識(shí)，測(cè)評(píng)很容易失真。這也是為什么要求北京各高校在新生入學(xué)三個(gè)月內(nèi)完成心理檔案的原因所在。在進(jìn)行心理測(cè)量之前，應(yīng)對(duì)建立心理檔案的意義和目的進(jìn)行宣傳。如進(jìn)行集體上機(jī)測(cè)試，應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試前進(jìn)行相關(guān)的有準(zhǔn)備的解釋和說(shuō)明。如采取網(wǎng)上測(cè)試，則應(yīng)在網(wǎng)頁(yè)上利用各種先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行生動(dòng)的說(shuō)明，從而盡可能地降低學(xué)生的逆反心理和防御心理。

2.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)是否可信。總體的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)會(huì)受到三方面因素的影響；測(cè)評(píng)時(shí)間的長(zhǎng)度、選取樣本的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)比例、選取樣本的方式和范圍。而具體的針對(duì)某個(gè)學(xué)生的測(cè)評(píng)結(jié)果，跟時(shí)間和地點(diǎn)有很大關(guān)系。評(píng)測(cè)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，學(xué)生便不再認(rèn)真作答，而是采取應(yīng)付的心理胡亂作答。對(duì)于具體測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性，要有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)：心理測(cè)試的科學(xué)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)案的推斷。測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)請(qǐng)專家分析，盡管不能保證到精確的程度，但其科學(xué)性會(huì)增加許多。

四、心理檔案的促進(jìn)作用

我們?cè)诮⑿睦頇n案中，很重要的一個(gè)不足是沒(méi)有足夠的反饋。特別是在集體進(jìn)行機(jī)試的時(shí)候，學(xué)生做完就可以離開(kāi)。但對(duì)測(cè)試的結(jié)果想知道卻并不清楚。對(duì)于有心理問(wèn)題傾向的同學(xué)，我們應(yīng)該進(jìn)行積極的干預(yù)；對(duì)于暫時(shí)沒(méi)出現(xiàn)異常數(shù)據(jù)的同學(xué)，我們也應(yīng)該給予相應(yīng)的反饋。這才能夠充分發(fā)揮建立心理檔案對(duì)學(xué)生心理健康教育的促進(jìn)作用。

當(dāng)前大學(xué)生心理健康測(cè)試中普遍使用的量表有三種：第一種包括卡特爾16種人格因素問(wèn)卷（16PF）和精神癥狀自評(píng)量表（SCL-90），系世界上著名的心理健康測(cè)試量表之一，世界通用。第二種是教育部組織心理學(xué)界知名專家共同研制完成“中國(guó)大學(xué)生心理健康相關(guān)評(píng)定量表”，目前已被數(shù)百所高校采用。第三種采用日本的UPI人格問(wèn)卷調(diào)查，這種方法非常簡(jiǎn)便易行。既然如此，我們就應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)反饋信息的模板。當(dāng)然，在反饋的信息中，決不能只是出現(xiàn)一些生硬的數(shù)據(jù)，更多的是對(duì)于問(wèn)題的分析，以及對(duì)學(xué)生必要的提醒、恰當(dāng)?shù)年P(guān)心和鼓勵(lì)。測(cè)試結(jié)束應(yīng)即時(shí)生成測(cè)評(píng)報(bào)告，測(cè)評(píng)報(bào)告中應(yīng)包含生動(dòng)直觀的測(cè)試結(jié)果數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)圖、詳細(xì)的心理特點(diǎn)分析、實(shí)用的測(cè)驗(yàn)背景知識(shí)及根據(jù)該心理特點(diǎn)所做的心理訓(xùn)練教育對(duì)策指導(dǎo)。

只有在實(shí)踐中考慮到以上幾個(gè)因素，并在工作中采取各種措施完善心理檔案的制定與實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，保證心理檔案的延續(xù)性、真實(shí)性和有效性，才能夠更好地為提高學(xué)生心理素質(zhì)服務(wù)。當(dāng)然，如何做到這一點(diǎn)，還需要在具體實(shí)踐與理論思考的反復(fù)輪回中不斷創(chuàng)新。

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第5篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

【關(guān)鍵詞】 精神衛(wèi)生;對(duì)比研究;定性研究;學(xué)生;自然災(zāi)害

【中圖分類號(hào)】 R 395.6 R 181.2 R 179 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1000-9817(2010)02-0182-02

2008年5月12日,四川汶川發(fā)生的特大地震造成了空前的災(zāi)難。已有研究表明,嚴(yán)重的自然災(zāi)害不僅會(huì)危害人類的生理健康,同時(shí)也會(huì)造成心理創(chuàng)傷,更為關(guān)鍵的是這種傷害是持續(xù)長(zhǎng)久的[1]。職業(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)生正值青年初期,這一時(shí)期本身就是心理變化最激烈的時(shí)期, 也是產(chǎn)生心理困惑、心理沖突最多的時(shí)期[2]。作為親歷四川大地震的青川某職業(yè)技術(shù)學(xué)院的40名學(xué)生,在面對(duì)上述應(yīng)激的同時(shí),又面臨著在異地生活學(xué)習(xí)這一新應(yīng)激。為了做好必要的心理健康教育,預(yù)防和減少心理障礙的發(fā)生,40名來(lái)杭就讀的青川籍職高學(xué)生來(lái)杭第1周及6個(gè)月后均接受了心理健康狀況動(dòng)態(tài)評(píng)估,以便進(jìn)一步科學(xué)地指導(dǎo)心理健康教育工作,現(xiàn)將評(píng)估結(jié)果報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 40名被試均系四川省廣元市青川縣在杭職高生,年齡范圍在15～18歲之間。第1次體檢時(shí)有1名學(xué)生因故未參加,其余學(xué)生均接受了體檢,共回收問(wèn)卷39份,回收率為100%。第2次體檢時(shí),40名學(xué)生都參加了心理問(wèn)卷測(cè)查,共回收有效問(wèn)卷40份,回收率為100%,其中男生14名(35%),女生26名(65%)。

1.2 方法 2008年6月到杭1周內(nèi),采用問(wèn)卷調(diào)查的形式,被試者在杭州市某綜合醫(yī)院接受體檢的同時(shí)接受了心理測(cè)試。同年12月被試者在學(xué)校自修課時(shí)再次接受了同樣的測(cè)試。每次測(cè)試開(kāi)始時(shí),均按統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)向?qū)W生解釋問(wèn)卷的答題方法,在知情同意的情況下要求學(xué)生獨(dú)立完成問(wèn)卷,并現(xiàn)場(chǎng)收回問(wèn)卷,所得數(shù)據(jù)使用SPSS 11.5軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

調(diào)查工具包括:(1)結(jié)果評(píng)價(jià)問(wèn)卷(the Outcome Questionnaire ,OQ-45),常用于心理干預(yù)期間的動(dòng)態(tài)效果評(píng)估,在國(guó)外應(yīng)用較為廣泛,本研究采用的是修訂的中文簡(jiǎn)體版,國(guó)內(nèi)研究提示有較好的信、效度[3]。該問(wèn)卷共45個(gè)項(xiàng)目,包括情緒癥狀、人際關(guān)系、社會(huì)功能3個(gè)分量表?？偡趾头至勘韯澖绶址謩e是63,35,15和13,超過(guò)劃界分,提示心理不健康,且分?jǐn)?shù)越高越危險(xiǎn)。已有研究表明,該量表總分變化>14分為臨床顯著性變化,據(jù)此,該量表提供了4種動(dòng)態(tài)變化定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),即①加重:第2次得分超過(guò)劃界分,且較上次得分差異>14分;②無(wú)變化:得分超過(guò)劃界分,且較上次得分差異14分;④恢復(fù):第1次得分大于劃界分,且第2次得分小于劃界分[4]。(2)事件影響量表(Impact of Event Scale Revised, IES- R)[5]問(wèn)卷共22個(gè)項(xiàng)目,包括侵?jǐn)_、喚醒、逃避3個(gè)維度,采用Likert的5點(diǎn)評(píng)分,總分在0～88分之間,劃界分是35分[6]。IES- R的3個(gè)因素結(jié)構(gòu)能解釋變異的44.59%,內(nèi)部一致性信度為0.83,分半信度是0.93,具有較好的信、效度。選用IES- R主要用來(lái)評(píng)定四川汶川地震對(duì)該被試群體的影響。

2 結(jié)果

2.1 職高生心理測(cè)試各變量描述性統(tǒng)計(jì)及配對(duì)比較 由表1可知,前后2次心理測(cè)試,除人際關(guān)系維度外,在OQ-45和IES-R總分及各因子維度上差異均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P值均

2.2 職高學(xué)生心理健康高危比例比較 表2表明,第1次心理測(cè)試中30.8%的學(xué)生提示有心理健康問(wèn)題,社會(huì)功能維度異常達(dá)66.7%;第2次心理測(cè)試中20%的學(xué)生提示有心理健康問(wèn)題,較第1次被試超過(guò)劃界分比例明顯下降。

2.3 職高學(xué)生心理健康變化定性分析 參照結(jié)果評(píng)價(jià)問(wèn)卷的4種動(dòng)態(tài)變化定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),2次心理評(píng)估期間,心理狀況恢復(fù)正常的共7例;心理健康問(wèn)題加重的學(xué)生共5例(其中2例為第1次測(cè)試正常,第2次測(cè)試提示高危);改善的共2例,心理健康狀況異常沒(méi)有改善的1例。進(jìn)一步對(duì)比了問(wèn)題加重5例學(xué)生的IES,結(jié)果提示,第2次測(cè)試均明顯低于第1次,表明心理健康狀況加重不一定是地震因素導(dǎo)致的反應(yīng)。

3 討論

有調(diào)查表明,高職院校學(xué)生中心理障礙的發(fā)生率是20%左右[7]。本研究第1次心理評(píng)估提示,30.8%被試者存在心理健康問(wèn)題,同時(shí)IES總分顯著高于第2次評(píng)估,提示重大災(zāi)害事故對(duì)學(xué)生的心理健康狀況存在嚴(yán)重影響。6個(gè)月后第2次心理評(píng)估結(jié)果顯示,20%的學(xué)生存在心理健康問(wèn)題,表明在震后6個(gè)月時(shí)間中,該批學(xué)生由于地震導(dǎo)致的心理健康問(wèn)題有所減弱。這一方面可能是應(yīng)激反應(yīng)自身隨著時(shí)間的推移有所緩解,另一方面也可能是由于學(xué)校通過(guò)心理健康教育及各方面的關(guān)懷幫助學(xué)生很好地應(yīng)對(duì)危機(jī)事件。

既往研究表明,由于職高學(xué)生處于心理沖突最多的時(shí)期,生理?xiàng)l件和心理?xiàng)l件決定了職高學(xué)生是心理健康問(wèn)題的高危群體。本研究亦發(fā)現(xiàn),震后6個(gè)月該批學(xué)生中存在心理健康問(wèn)題的依舊達(dá)到20%,且人際關(guān)系和社會(huì)功能維度有超過(guò)30%的異常。提示盡管地震的影響在減輕,但仍需要關(guān)注該批學(xué)生的心理健康狀況,特別是要關(guān)注他們的人際交往和在學(xué)習(xí)、生活上的適應(yīng)問(wèn)題。

在本研究中,筆者采用心理狀況定性分析的方法,結(jié)果發(fā)現(xiàn),從個(gè)體心理健康狀況變化的角度分析,有5例學(xué)生存在心理健康問(wèn)題加重的狀況且地震因素導(dǎo)致的影響不明顯,其中2例第1次測(cè)試正常而在第2次測(cè)試出現(xiàn)異常。與采用配對(duì)t檢驗(yàn)進(jìn)行整體樣本分析,個(gè)體化定性分析能夠更好地反映個(gè)體的變化。 Hatfield等[8]在一項(xiàng)810名臨床心理學(xué)家參與的研究中指出,臨床結(jié)果效果反饋特別是負(fù)性反饋信息比患者的口頭報(bào)告更能對(duì)治療師的干預(yù)策略產(chǎn)生影響,從而改變治療師制定的治療方案。Lambert等[9]則通過(guò)研究進(jìn)一步指出,提供動(dòng)態(tài)反饋能對(duì)個(gè)體干預(yù)產(chǎn)生積極的影響,特別是能夠有效降低心理干預(yù)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。上述信息能夠?yàn)閷W(xué)校心理健康教師進(jìn)行學(xué)生心理干預(yù)提供必要的參考。

盡管心理動(dòng)態(tài)評(píng)估能夠?yàn)楦深A(yù)提供參考,但心理狀況的準(zhǔn)確評(píng)估有賴于多種方法包括觀察和訪談的結(jié)合,本研究?jī)H對(duì)在杭40名青川職高生的心理評(píng)估結(jié)果進(jìn)行了對(duì)比分析,缺少其他資料,這有待今后完善。此外,提供給學(xué)校心理評(píng)估信息是否有助于減少不良結(jié)果的比例也還有待進(jìn)一步追蹤觀察。

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第6篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 企業(yè)招聘 人崗匹配

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源管理不斷提出新的挑戰(zhàn)，如何為企業(yè)招募到最為理想的員工已經(jīng)受到企業(yè)的高度重視。隨著企業(yè)用人機(jī)制的不斷改革發(fā)展，人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為企業(yè)評(píng)測(cè)員工能力與崗位要求是否匹配的一項(xiàng)專門(mén)技術(shù)。通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)員工的知識(shí)、智力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、特殊能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行全方位的綜合測(cè)評(píng)，能夠幫助企業(yè)有效甄選員工，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，最大限度發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)，高效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)探源

人才測(cè)評(píng)技術(shù)是指測(cè)評(píng)者運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的研究成果，通過(guò)一定的方式收集被測(cè)評(píng)者的信息并進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，以篩選符合企業(yè)崗位需求人員的過(guò)程。人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為測(cè)量和評(píng)定人的基本素質(zhì)和績(jī)效的工具，被越來(lái)越多地企業(yè)運(yùn)用到招人、選人、用人、育人等項(xiàng)工作，它結(jié)合了眾多學(xué)科的特點(diǎn)，發(fā)展成為融合了多項(xiàng)技術(shù)的綜合體。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)最早起源于心理測(cè)驗(yàn)學(xué)科的興起。在教育領(lǐng)域，高爾頓、卡特爾等學(xué)者采用心理實(shí)驗(yàn)的方法測(cè)試大學(xué)生智力水平，1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力視作人的高級(jí)心理活動(dòng)，研制比奈--西蒙量表（BlinetSimon Scale），首次將心理測(cè)驗(yàn)作為工具引入個(gè)體差異的測(cè)量。兩次世界大戰(zhàn)為測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展提供契機(jī)，人才測(cè)評(píng)被運(yùn)用到軍事指揮人才、飛行員和特工人員的選拔過(guò)程，促進(jìn)并發(fā)展出內(nèi)嵌于情景模擬的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。戰(zhàn)后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)被廣泛運(yùn)用到社會(huì)各領(lǐng)域，采用包括智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣、人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的多種技術(shù)手段，從不同角度評(píng)價(jià)個(gè)體的傾向特征，為人員選拔提供客觀依據(jù)。

自20世紀(jì)50年代以來(lái)，科學(xué)管理的蓬勃發(fā)展讓人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了從心理測(cè)驗(yàn)對(duì)個(gè)體特征的研究向個(gè)體與組織匹配度研究的轉(zhuǎn)變，人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)領(lǐng)域人崗匹配問(wèn)題。英國(guó)率先在人事考試制度中引入面試技術(shù)，隨后美國(guó)、日本、法國(guó)等現(xiàn)達(dá)國(guó)家在人事選拔中將面試視作人員評(píng)估的重要組成部分，面試技術(shù)在實(shí)踐中不斷補(bǔ)充和完善，對(duì)員工崗位業(yè)績(jī)具有越來(lái)越高的預(yù)測(cè)水平，成為最為常用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。而后興起的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，綜合運(yùn)用心理測(cè)試、面試和情景模擬測(cè)試等技術(shù)，對(duì)評(píng)測(cè)者能力進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)測(cè)，在中高層管理人員的選拔中極具可靠性和有效性，成為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要應(yīng)用。

二、常用人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其特點(diǎn)

（一）心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的代表，根據(jù)一定準(zhǔn)則，對(duì)貫穿行為背后的心理特征進(jìn)行數(shù)量化推論的一種科學(xué)手段，主要可分為人格測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)主要考察個(gè)體是否具備與工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)性心理特征，管理情景中的人格測(cè)驗(yàn)主要是指大五類人格模型，在使用人格測(cè)試時(shí)存在兩者不同的觀點(diǎn)：部分學(xué)者認(rèn)為使用大五類人格或者更寬泛的人格測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員選拔更加有效；而另一部分學(xué)者認(rèn)為大五類人格測(cè)驗(yàn)過(guò)于粗糙，在選拔過(guò)程中應(yīng)對(duì)人格特征加以細(xì)分。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是由口語(yǔ)、數(shù)字和空間等要素組成，重在考察個(gè)體是否具有掌握工作的潛在能力。無(wú)論是人格測(cè)驗(yàn)還是認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，心理測(cè)試的貢獻(xiàn)在于根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)劃分群體類型，并科學(xué)探討了與群體特征有關(guān)的工作（崗位）特性。

（二）面試

面試是被測(cè)者在主考官面前口述回答問(wèn)題，通過(guò)主考官和被測(cè)者面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等情況的人員甄選技術(shù)。面試通?？煞譃榉墙Y(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考官按固定的程序向被測(cè)者提問(wèn)，常用的結(jié)構(gòu)化面試包括情景化面試和行為描述型面試。一般而言，情景化面試對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者和初級(jí)崗位更為有效，行為描述型面試往往被用于招聘具有工作經(jīng)驗(yàn)或者高級(jí)崗位的員工。非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有預(yù)先設(shè)定模式、框架和程序，考官可以向被測(cè)者任意提問(wèn)，給予應(yīng)聘者較高的自主性和自我展示的機(jī)會(huì)，同時(shí)提供了組織和人更多的相互了解的機(jī)會(huì)，滿足考官的自主性，使得面試更具有挑戰(zhàn)性。半結(jié)構(gòu)化面試形式則介于非結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化面試之間，在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題，它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足，在招聘中得到越來(lái)越多的應(yīng)用。

面試是人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域中最為常見(jiàn)的一項(xiàng)測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)雙向溝通的形式，可以獲得豐富、完整和深入的信息。比較而言，非結(jié)構(gòu)化面試給測(cè)試者提供較高的自主性和自我展示機(jī)會(huì)，提供更多相互了解機(jī)會(huì)，更容易觀察被測(cè)者興趣、以往經(jīng)歷等；結(jié)構(gòu)化面試則標(biāo)準(zhǔn)化地評(píng)價(jià)和比較每一名測(cè)試者，展現(xiàn)被測(cè)者知識(shí)、技能、解決問(wèn)題能力以及崗位匹配度；半結(jié)構(gòu)化面試介于兩者之間，在標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)測(cè)試者的同時(shí)，又對(duì)測(cè)試者個(gè)人特征做了詳細(xì)的了解。

（三）評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是近年來(lái)迅速發(fā)展和運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)評(píng)價(jià)中心是一種程序而并非具體的方法，它是通過(guò)模擬管理情景或工作情景，綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，如心理測(cè)試、面試、文件筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等，對(duì)被測(cè)者的素質(zhì)、能力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)中心得到廣泛認(rèn)可，是與它的有效性密切相關(guān)的。大量實(shí)踐證明，評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)員工在目標(biāo)崗位上的管理能力、工作績(jī)效具有非常高的預(yù)測(cè)效度。評(píng)價(jià)中心技術(shù)在評(píng)測(cè)過(guò)程中由多位受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的考官采用多種方式甄選、評(píng)價(jià)被測(cè)者，從而保證評(píng)測(cè)的科學(xué)、公正和靈活，避免主觀的認(rèn)知偏差。但是，與其他評(píng)測(cè)技術(shù)相比，評(píng)價(jià)中心成本較高、耗時(shí)較長(zhǎng)、操作難度較大、對(duì)模擬情景提出較高要求，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中難以推廣。

（四）履歷分析

履歷分析根據(jù)履歷記載的事實(shí)，對(duì)被測(cè)者的個(gè)人成長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，進(jìn)一步判斷其對(duì)目標(biāo)崗位是否適應(yīng)。履歷分析的內(nèi)容包括被測(cè)者個(gè)人基本情況、個(gè)人經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、家庭與社會(huì)關(guān)系、道德品行等。

履歷分析是人才測(cè)評(píng)的重要內(nèi)容，被廣泛地運(yùn)用在人員選拔等活動(dòng)中。研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)被測(cè)者今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，易于操作，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目各項(xiàng)得分設(shè)計(jì)缺乏合乎邏輯的原理解釋等。履歷分析更多地被運(yùn)用在員工初步篩選過(guò)程中。

三、當(dāng)前企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀和問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)缺乏足夠認(rèn)識(shí)

人才測(cè)評(píng)技術(shù)是一套完整的系統(tǒng)，不僅貫穿企業(yè)人員選拔的理念、制度和程序等諸多環(huán)節(jié)，又與人崗匹配度、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、人才開(kāi)發(fā)等內(nèi)容密切聯(lián)系。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)于開(kāi)展人才測(cè)評(píng)存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，主要表現(xiàn)出幾方面的問(wèn)題：一是企業(yè)不重視人才測(cè)評(píng)技術(shù)的使用，這類企業(yè)的崗位招聘通常是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)授意、員工以往表現(xiàn)、上下級(jí)關(guān)系等情況開(kāi)展，注重用人部門(mén)的自主性而忽略員工在新崗位的適應(yīng)性。二是企業(yè)盲目選擇或者簡(jiǎn)單沿用以往的招聘模式，表現(xiàn)在企業(yè)較多運(yùn)用方便、簡(jiǎn)單、容易操作的招聘模式，只是借用人才測(cè)評(píng)的殼而沒(méi)能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次、不同類型崗位招聘技術(shù)的有效區(qū)分。三是企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)難以開(kāi)展有效跟蹤評(píng)估，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘工作未能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)，對(duì)招聘的人才缺乏后續(xù)的跟蹤、評(píng)估和反饋，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)技術(shù)與應(yīng)用的融合程度不夠好，在企業(yè)出現(xiàn)不良反應(yīng)，影響人才測(cè)評(píng)發(fā)揮功效，甚至被企業(yè)棄用。

（二）企業(yè)缺乏人才測(cè)評(píng)技術(shù)專業(yè)人員

隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和深入，企業(yè)招聘員工的方式和手段呈現(xiàn)出多元化和專業(yè)化的趨勢(shì)，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)能夠成功實(shí)施招募的重要因素，如評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)施測(cè)者和組織者的專業(yè)素質(zhì)要求較高，需要受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的專業(yè)人才實(shí)施。在招聘中，專業(yè)的人才測(cè)評(píng)人員應(yīng)該具備必要的心理學(xué)、行為科學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科背景，熟悉企業(yè)的管理理念、業(yè)務(wù)和技術(shù)要求，深入了解測(cè)評(píng)方案、認(rèn)真選取招聘形式、測(cè)評(píng)報(bào)要告專業(yè)、測(cè)評(píng)效果要反饋，同時(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)人員還要擁有豐富的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德。許多企業(yè)在尚未掌握和消化人才測(cè)評(píng)技術(shù)原理的情況下，憑借一知半解的知識(shí)，盲目的使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)偏離了科學(xué)的軌道，使得測(cè)評(píng)效果被打了大大的折扣。

（三）企業(yè)使用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)較為落后

目前，絕大多數(shù)企業(yè)仍然把傳統(tǒng)的面試方式作為人員選拔評(píng)估的主要手段，心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段往往得不到實(shí)踐的應(yīng)用與發(fā)展。一是心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等作為新興的人才測(cè)評(píng)技術(shù)被引入企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，被企業(yè)的接受需要時(shí)間，應(yīng)用中更是需要進(jìn)一步的本土化，對(duì)西方文化背景下的測(cè)試環(huán)境、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改良。二是現(xiàn)有的人員選拔缺乏客觀科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，由于操作不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、缺乏專業(yè)支撐等因素，企業(yè)使用新技術(shù)的意愿并不高，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的推廣面臨較高的技術(shù)壁壘和使用成本。

隨著人力資源管理水平的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)技術(shù)也從心理學(xué)領(lǐng)域逐漸向管理學(xué)領(lǐng)域拓展，在企業(yè)甄選和配置員工等方面發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。雖然人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身仍然存在諸多待完善之處，但在招聘員工過(guò)程中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)已然成為大勢(shì)所趨。企業(yè)有必要高度重視人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，培養(yǎng)專業(yè)化的人才測(cè)評(píng)人員，提升人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)操水平，從而滿足企業(yè)不同層次、不同類型的人才需求，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配的最終目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃勇榮.人才測(cè)評(píng)技術(shù)在地方中小型企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2013（15）.

[2] 周曉新，謝珊.人才測(cè)評(píng)技術(shù)在郵政企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].郵政研究，2013（5）.

[3] 陳靜，王銳.人才測(cè)評(píng)方法研究的新進(jìn)展[J].科技與管理，2005（3）.

第7篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

mbti測(cè)試為啥突然火了

mbti，已經(jīng)在某種程度上替代星座，成為新一代交友風(fēng)向標(biāo)。在熟記mbti類型性格特點(diǎn)后，在各種場(chǎng)景下，你都可以開(kāi)啟mbti雷達(dá)，主動(dòng)避雷。從現(xiàn)實(shí)到虛擬，從人到物，原來(lái)只是心理學(xué)范疇的mbti變成了“萬(wàn)物皆可測(cè)”的萬(wàn)能模板。

可能大家不知道什么是MBTI，簡(jiǎn)單說(shuō)它是國(guó)際最為流行的職業(yè)人格評(píng)估工具，作為一種對(duì)個(gè)性的判斷和分析，是一個(gè)理論模型。

越來(lái)越多的年輕人開(kāi)始關(guān)注“MBTI測(cè)試”，一夜之間，“MBTI測(cè)試”的火爆程度幾乎要趕超星座測(cè)試，儼然成了一種新式社交時(shí)尚。

“我是誰(shuí)”、“我是個(gè)怎樣的人”、“我想要什么”如此終極三問(wèn)，總被對(duì)精神世界傾注了大量關(guān)注的年輕人們拿出來(lái)“三省吾身”。在如今快節(jié)奏，重視效率的高壓都市生活中，人們對(duì)心理健康的重視，已經(jīng)到達(dá)了前所未有的高度。在這樣的大前提下，“MBTI測(cè)試”在不同的社交語(yǔ)境中都得到了廣泛運(yùn)用。

說(shuō)出你的“MBTI神秘代碼”，就如同告訴對(duì)方你的星座和血型一樣，相似或互補(bǔ)，都可以成為話題，能迅速拉近人際距離。除此之外，交流心理測(cè)試結(jié)果，還在透露一個(gè)潛在的信息——“我對(duì)自己的心理健康十分關(guān)注”，這在年輕人之中，被認(rèn)為是一種積極向上的生活態(tài)度。

當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程中，也要警惕簡(jiǎn)單粗暴地“貼標(biāo)簽”。用心理測(cè)評(píng)結(jié)果給自己“下定論”，很可能會(huì)限制自己的發(fā)展，就如同給自己的人生加了個(gè)無(wú)形的“天花板”并時(shí)刻提醒自己“我只能到達(dá)這個(gè)高度了”;而給他人貼標(biāo)簽，雖能高效地實(shí)現(xiàn)“人以群分”，節(jié)約社交成本，卻也會(huì)失去進(jìn)一步了解對(duì)方的契機(jī)。

每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的雜糅性格的個(gè)體，這二分法太簡(jiǎn)單粗暴，極少會(huì)有完全符合特征描述的極端，所以硬要說(shuō)自己是某某人格，強(qiáng)行塞進(jìn)十六型人格里面也沒(méi)啥意義。聽(tīng)說(shuō)學(xué)術(shù)上也不太認(rèn)可mbti，so當(dāng)個(gè)小小的參考就好。

MBTI真的靠譜嗎

事實(shí)上，披著心理學(xué)外衣的MBTI，是由非心理學(xué)專業(yè)人士編制的。所以，MBTI在某種程度上可以算是一個(gè)“民科”產(chǎn)物。

MBTI的問(wèn)卷比較看你當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)，如果你測(cè)驗(yàn)?zāi)翘烨『帽容^開(kāi)心，選擇了“積極參與大家談話”的選項(xiàng)，可能結(jié)果就是外向，某一天情緒低落，測(cè)出來(lái)又是內(nèi)向了。

研究者發(fā)現(xiàn)MBTI的重測(cè)信度較低[6]，有研究團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)人們?cè)?周前后分別進(jìn)行兩次MBTI測(cè)驗(yàn)，結(jié)果50%的人在一個(gè)或多個(gè)維度上得到了不同的測(cè)量結(jié)果。

效度即有效性，也就是測(cè)出來(lái)的東西是否有效[8]。比如要測(cè)中國(guó)中學(xué)生的數(shù)學(xué)水平，你用一份英文版的數(shù)學(xué)試卷進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，這就不合適了吧?

而阿克隆大學(xué)的西普和亞歷山大對(duì)MBTI的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它的結(jié)構(gòu)效度很低，因素結(jié)構(gòu)并不穩(wěn)定。

第8篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員 職業(yè)咨詢能力 大學(xué)生

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1672-1578（2013）12-0046-01

1 輔導(dǎo)員的職業(yè)咨詢能力需求

職業(yè)咨詢是包括求職、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)心理咨詢等一系列相關(guān)業(yè)務(wù)的人力資源開(kāi)發(fā)咨詢服務(wù)，主要是根據(jù)人身心發(fā)展各階段的不同特征，通過(guò)規(guī)劃指導(dǎo)活動(dòng)，使個(gè)人能正確認(rèn)識(shí)職業(yè)與自己，能明智地選擇自己理想的職業(yè)，自覺(jué)地規(guī)劃自己的生活道路，積極自主地把握自身命運(yùn)，并且具有將個(gè)人的選擇決策與規(guī)劃，能在今后的職業(yè)生涯中得以實(shí)現(xiàn)的能力。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前需要職業(yè)指導(dǎo)的潛在人群中，其中新生勞動(dòng)力每年1200萬(wàn)人，其中200萬(wàn)為大學(xué)畢業(yè)生，很多畢業(yè)生面臨職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃的困惑。由此可見(jiàn)，職業(yè)咨詢將成為未來(lái)輔導(dǎo)員必備的能力之一。將職業(yè)咨詢理論應(yīng)用于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)研究之中，把輔導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)?？傮w目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)高校就業(yè)部門(mén)和輔導(dǎo)員共同進(jìn)行對(duì)學(xué)生職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和執(zhí)行，將職業(yè)咨詢?nèi)谌氲骄蜆I(yè)指導(dǎo)工作中，對(duì)于高校就業(yè)指導(dǎo)而言，最基本的目的就是要使畢業(yè)生的知識(shí)、技能、興趣與所從事的工作相吻合，使得人才和職業(yè)的匹配度達(dá)到最大化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，只有這樣才能使我們的就業(yè)工作滿足于社會(huì)對(duì)人才的需求，從而使就業(yè)指導(dǎo)工作更有意義。

2 輔導(dǎo)員的職業(yè)咨詢工作內(nèi)容

2.1人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

首先，輔導(dǎo)員要具備對(duì)每個(gè)咨詢者進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的能力，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，得出咨詢者的能力、興趣、愿望、性格等方面的測(cè)評(píng)報(bào)告；運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，對(duì)咨詢者的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以達(dá)到對(duì)咨詢者的客觀和全面的了解，從而為職業(yè)定位提供科學(xué)的決策依據(jù)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)分為心理測(cè)試和智能測(cè)試兩類，心理測(cè)試分為個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試。智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。輔導(dǎo)員結(jié)合測(cè)評(píng)報(bào)告和本人的成長(zhǎng)經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等，幫助咨詢者找出自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2職業(yè)心理咨詢

輔導(dǎo)員要幫助大學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自己的知識(shí)、能力、性格等做出正確的判斷。要讓大學(xué)生從一些思想誤區(qū)中解脫出來(lái)，不要相信讀書(shū)無(wú)用，要相信人才永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)剩，機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是給有準(zhǔn)備的人；不要因?yàn)閷W(xué)校不好、專業(yè)不好而自暴自棄，社會(huì)需要和認(rèn)可的更多的是能力。要讓學(xué)生時(shí)刻保持平和的心態(tài)，要增強(qiáng)學(xué)生的心理抗壓能力，能夠承受就業(yè)崗位少、競(jìng)爭(zhēng)激烈等各方面的心理壓力。分析應(yīng)屆畢業(yè)生求職應(yīng)該注意的問(wèn)題，比如保持良好的心態(tài)，合理地選擇第一份工作，在大城市與小城市、大公司與小公司之間如何選擇，如何看待通過(guò)創(chuàng)業(yè)取代就業(yè)等方面的問(wèn)題。此外，要進(jìn)行擇業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)，在價(jià)值多元時(shí)代把個(gè)人的愿望與社會(huì)的需求結(jié)合起來(lái)。

2.3學(xué)業(yè)規(guī)劃

很多大學(xué)生認(rèn)為找一個(gè)好工作主要取決于畢業(yè)時(shí)的招聘發(fā)揮得好壞，然而真正決定面試結(jié)果的并不是面試那十幾分鐘，而是整個(gè)大學(xué)四年。一個(gè)大學(xué)生在畢業(yè)求職的時(shí)候有多大的競(jìng)爭(zhēng)力，是取決于大學(xué)四年積攢的知識(shí)和能量。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，求職這場(chǎng)戰(zhàn)役從大一入學(xué)就已經(jīng)打響，因此輔導(dǎo)員要讓每個(gè)學(xué)生從大學(xué)入學(xué)起就對(duì)自己的學(xué)習(xí)做出計(jì)劃與安排，根據(jù)每個(gè)年級(jí)特點(diǎn)確定思想和道德素養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)習(xí)課程目標(biāo)、體能目標(biāo)、社會(huì)實(shí)踐目標(biāo)等，通過(guò)四年的學(xué)習(xí)后成長(zhǎng)為適應(yīng)社會(huì)需要的全方面的人才?，F(xiàn)今，很多用人單位越來(lái)越注重的是應(yīng)聘者的實(shí)踐能力，因此，要鼓勵(lì)學(xué)生應(yīng)該多參加社會(huì)實(shí)踐、通過(guò)社會(huì)實(shí)踐認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新自己的想法、做到學(xué)習(xí)理論和實(shí)踐操作的交替模式。

2.4職業(yè)規(guī)劃

要想讓每個(gè)大學(xué)生在畢業(yè)時(shí)能夠具備足夠的核心競(jìng)爭(zhēng)力，輔導(dǎo)員們就必須從大一開(kāi)始做好他們的職業(yè)規(guī)劃，讓他們明確自己的目標(biāo)，讓學(xué)生了解本專業(yè)、本行業(yè)的地位、形勢(shì)以及發(fā)展趨勢(shì)。針對(duì)不同年級(jí)、不同專業(yè)學(xué)生的需求和特點(diǎn)，以多種教育形式為載體，建立分年級(jí)、全過(guò)程的職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教育體系。教會(huì)學(xué)生正確客觀的審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己，做好自我評(píng)估，包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式等。還有就是職業(yè)定位，在擇業(yè)時(shí)比較鑒別職業(yè)的條件、要求、性質(zhì)與自身?xiàng)l件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長(zhǎng)、更感興趣、經(jīng)過(guò)努力能很快勝任、有發(fā)展前途的職業(yè)。

2.5個(gè)人生活規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃中還離不開(kāi)個(gè)人的生活規(guī)劃，這里的個(gè)人生活規(guī)劃指的是生活習(xí)慣、人際關(guān)系、情感生活、個(gè)人財(cái)務(wù)等方面的規(guī)劃，這些是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中不可缺少的部分，他們能保障個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)。輔導(dǎo)員在日常管理和教育中要培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣，讓他們養(yǎng)成規(guī)律的生活習(xí)慣，如早睡早起，按時(shí)吃飯，不沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲中；能夠正確處理師生、同學(xué)、朋友之間的關(guān)系，有著良好的人際關(guān)系；正確看待戀愛(ài)，以積極健康的方式對(duì)待男女朋友的關(guān)系；要讓學(xué)生學(xué)會(huì)理財(cái)，使有限的生活費(fèi)得到最大的利用，在花銷(xiāo)方面，不與人攀比，不愛(ài)慕虛榮，養(yǎng)成節(jié)儉的好習(xí)慣。

3 輔導(dǎo)員職業(yè)咨詢能力的要求

職業(yè)咨詢對(duì)輔導(dǎo)員的綜合能力有著很高的要求，在學(xué)歷方面一般要求有碩士以上學(xué)歷，同時(shí)具備心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等多方面的知識(shí)；在技能方面，輔導(dǎo)員要熟悉和會(huì)使用各種測(cè)評(píng)工具和方法，有極強(qiáng)的溝通能力、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、善于多渠道獲取信息、具備良好的人際交往能力。在經(jīng)驗(yàn)方面，有對(duì)各行各業(yè)全面綜合的把握，了解就業(yè)政策和就業(yè)形勢(shì)；要有豐富的閱歷和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有耐心、親和力和高尚的職業(yè)道德，并具備一定的創(chuàng)新思維。因此，輔導(dǎo)員除了要不斷加強(qiáng)理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)，還應(yīng)多參加一些職業(yè)咨詢和職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)，通過(guò)學(xué)習(xí)不斷增強(qiáng)自己的職業(yè)咨詢的能力，為高校的就業(yè)工作貢獻(xiàn)出自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊琰.試論大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育[J].中國(guó)成人教育，

2008.16.

第9篇：職業(yè)心理測(cè)試分析范文

    企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中,面臨各種經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),包括因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的惡意競(jìng)爭(zhēng)行為導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)、因合作伙伴履約資信問(wèn)題導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)以及因經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn),如國(guó)家法律、政策的變化。

    企業(yè)內(nèi)部管理追其根源,均在于人力資源的掌控,因此我們通常將企業(yè)的內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)概括為“人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理”。

    人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中最常見(jiàn)的幾類問(wèn)題,包括:黑單、泄露公司機(jī)密及商業(yè)秘密、虛報(bào)或假報(bào)帳目等。出現(xiàn)以上問(wèn)題,究其根本,有三個(gè)層面的原因:

    第一,目前我國(guó)社會(huì)信用體系不完善;

    第二,公司內(nèi)部管理制度存在缺陷,制度制訂不足,特別是有些企業(yè)根本沒(méi)有建立人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)的防范和監(jiān)督制度,公司管理層對(duì)公司制度執(zhí)行不力,甚至參與有損公司利益的行為;

    第三,員工職業(yè)素養(yǎng)有待提高,缺少必要的職業(yè)規(guī)范和素質(zhì)或者道德水準(zhǔn)、特別是盡職性不高。

    因此,企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制,建立并完善內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范體系和危機(jī)處理機(jī)制,控制內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn),從而保障企業(yè)商業(yè)安全。

    企業(yè)增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制能力,首先,必須建立事前防范保障機(jī)制。設(shè)立對(duì)應(yīng)聘人員和重要崗位待聘人員的資質(zhì)審核程序,全面、深入核實(shí)其背景資料,同時(shí)也可通過(guò)心理測(cè)試,獲取一些其它途徑無(wú)法得到的真實(shí)信息,比如應(yīng)聘人員是否對(duì)企業(yè)隱瞞的、檔案材料中無(wú)記載的重要背景信息,如是否有犯罪前科,是否有吸毒、同性戀和其它不良嗜好,是否加入非法組織,是否是國(guó)外間諜或競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的商業(yè)間諜。

    其次,建立事中預(yù)防監(jiān)控機(jī)制。事中預(yù)防監(jiān)控是事前防范的延伸。公司內(nèi)部,要對(duì)在職人員,特別是重要崗位員工進(jìn)行公開(kāi)的定期、不定期考核或心理測(cè)試;加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)與提高,完善新員工的培訓(xùn)機(jī)制和對(duì)在職員工的考核機(jī)制。公司外部,可聘請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查公司對(duì)重點(diǎn)崗位員工的盡職狀況進(jìn)行定期保密調(diào)查。

    最后,建立事后危機(jī)處理機(jī)制。公司內(nèi)部要設(shè)立專門(mén)的危機(jī)管理部門(mén),并不斷健全和完善部門(mén)制度;公司外部,可聘請(qǐng)專業(yè)調(diào)查公司對(duì)在職人員、離職人員的職業(yè)去向進(jìn)行追蹤調(diào)查。

    我們對(duì)不同階段對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制的程度有一個(gè)大概的統(tǒng)計(jì),基本上是:事前控制:100%,事中控制:85%,事后控制:15%?？梢?jiàn)事前對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)進(jìn)行控制是最有效的。因此,企業(yè)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制,建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系,其重點(diǎn)也在于建立事前的風(fēng)險(xiǎn)防范和事中風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。 總結(jié)以上風(fēng)險(xiǎn)控制方法,現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制與管理應(yīng)著眼于以下方面:

    1、企業(yè)必須培養(yǎng)事前風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí),并建立相應(yīng)的監(jiān)督體制,以確保這種意識(shí)落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中;