勞動實踐的建議精選(九篇)

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第1篇：勞動實踐的建議范文

Abstract: With the establishment and perfection of our country socialist market economy system, a multi-ownerships economic development, economic development of diverse forms of ownership, labor relations is increasingly becoming an important economic relationship. Harmonious and stabled labor relations play an important role in improving and enhancing the production efficiency and the competitiveness of enterprises. This paper attempts to talk the referenced significance of which western labor relation theory construct China's labor relation theory from management theory of socialist.

關(guān)鍵詞：管理主義理論；勞動關(guān)系；企業(yè)

Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise

中圖分類號：C974文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0312-01

1管理主義理論對構(gòu)建中國勞動關(guān)系的借鑒

首先，管理主義理論提出建立員工對組織高度認同，管理方和員工之間相互信任的管理模式，是實現(xiàn)效率和公平的最佳方法。在實踐中，中國勞動關(guān)系問題正在成為經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回避的重大社會問題。勞動糾紛日益增多，其中爭議的焦點是關(guān)系勞動者權(quán)益的勞動報酬和保險福利問題，特別是由農(nóng)民工和企業(yè)下崗工人組成的弱勢群體為了一個勞動機會而不得不放棄自身的合法權(quán)益而出現(xiàn)了“有勞動無關(guān)系”的現(xiàn)象。組織的政策在對權(quán)益保障和責(zé)任追究上同樣要體現(xiàn)平等公平精神。如果管理方能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的”管理策略，就會有效地緩解沖突。

另一方面，管理主義理論認為，工會只有以一種更為認同的“伙伴角色”來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對立角色”才能發(fā)揮企業(yè)管理作用。其實勞動關(guān)系中的許多矛盾，都可以通過雙方的平等協(xié)商來解決，而工會最主要的作用在于使得勞資沖突得以制度化，使勞動爭議能夠以一種成本最低的方式得以解決。我國工會作為勞動者的代表并維護勞動者利益，已經(jīng)被中國《勞動法》和《工會法》所規(guī)定。應(yīng)該說，中國工會在積極推行集體合同制度，推行民主參與以及幫助困難職工等方面做出了很大的努力，但其作用還是很有限的，主要是由中國工會體系決定的。目前中國工會仍是一種官方性質(zhì)的行政化體制，工會領(lǐng)導(dǎo)基本上還是實行上級或行政委派，而不是由工人選舉，工會官員主要是向上級負責(zé)，而不是向工人負責(zé)。另外，在一些非國有企業(yè)中，由于經(jīng)營者的阻撓導(dǎo)致組建工會成為困難。他們一方面向企業(yè)中的核心員工提供高福利，高工資來減弱他們組建工會的意愿，另一方面隨著我國用工形式的靈活多樣化，他們又有意招進臨時工，短工，使員工的流動頻繁而不易加入到工會中去。因此，我國的非國有企業(yè)工會組建率很低。結(jié)合我國的實際，并借鑒西方工會的有關(guān)經(jīng)驗，以改進我國集體協(xié)商的運作，應(yīng)是當(dāng)前我們的一項明智的選擇。

最后，管理理論提出的“增加對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的支持”，也對我國有著很大的借鑒意義。企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，這就更要求企業(yè)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，以實現(xiàn)人力資源的價值。另外，如何將人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置，因此，還必須有統(tǒng)一，開放，競爭和有序的人力資源規(guī)劃。如果在企業(yè)中實行高效的人力資源管理，強調(diào)“以人為本”的管理理念，實行勞動報酬與業(yè)績掛鉤，吸引職工自下面上地參與管理，加強企業(yè)文化建設(shè)，能很好地實行勞資一體化，克服原有的勞資沖突，促進企業(yè)提高市場競爭力。

2構(gòu)建中國勞動關(guān)系的建議

勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)和生活中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。對勞動者，企業(yè)以至整個社會都有著深刻影響。應(yīng)當(dāng)承認，我國的勞動關(guān)系很難從根本上擺脫基本國情的制約，特別是在當(dāng)前我國勞動法律，法規(guī)不健全的今天。但我們可以充分借鑒國外成功經(jīng)驗，發(fā)揮自身主觀能動性，建立和完善我國勞動關(guān)系體系。

首先，要加強勞動立法的建設(shè)和完善。目前，我國的勞動立法工作取得了一些成績和突破，但總的來說，與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動法規(guī)建設(shè)還相當(dāng)薄弱，勞動立法相對落后。與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動法規(guī)除《勞動法》、《就業(yè)促進法》以外,還應(yīng)包括《集體談判法》，《勞動仲裁法》，《最低工資法》等。但這些法規(guī)中的大多數(shù)還沒有真正出臺或付諸實施，使得國有企業(yè)勞動關(guān)系及其管理往往處于無法可依，無規(guī)可循的境地。

其次，逐步健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制。建立勞動關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機制可以有效地促進勞資雙方溝通信息，協(xié)商對話以協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，化解勞資沖突。作為三方主體的政府，雇主組織以及雇員組織要根據(jù)自己的職能獨自開展行動，在社會對話中持建設(shè)性的積極態(tài)度，發(fā)揮自身應(yīng)有的作用。凡涉及重大勞動關(guān)系處理，突發(fā)緊急事故處理等，都進行三方協(xié)商，有力地促進了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，更好地服務(wù)了改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。其中，還需加強企業(yè)中工會的建設(shè)，注意培育談判功能。堅持把平等協(xié)商，簽定集體合同作為工會依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基本制度和主要途徑。

最后，自覺搭建勞動關(guān)系和諧發(fā)展的平臺。對企業(yè)來說，沒有勞動者的勞動熱情和積極性就不可能有企業(yè)的發(fā)展。所以，在一定程度上增加職工的工資和福利待遇以及改善勞動條件，履行勞動合同就成為企業(yè)必須承擔(dān)的社會責(zé)任。對職工來說，沒有企業(yè)的發(fā)展，勞動者自身的權(quán)利也不能得到有效保障，為了保證就業(yè)崗位和勞動報酬的穩(wěn)定性，勞動者對企業(yè)的要求也盡量控制在合理的水平和范圍之內(nèi)。勞資雙方利益的相關(guān)性為搭建和諧勞動關(guān)系提供了可能性。雙方平等相待，共同進步，企業(yè)才能在市場競爭中處于不敗地位。

參考文獻：

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第2篇：勞動實踐的建議范文

關(guān)鍵詞:勞動力市場;分割;一體化

中圖分類號:F241.2文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0120-02

《珠三角改革與發(fā)展規(guī)劃綱要2009—2020年》明確指出，“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展”是廣東省今后重大發(fā)展任務(wù)之一。要“按照城鄉(xiāng)規(guī)劃一體化、產(chǎn)業(yè)布局一體化、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)一體化、公共服務(wù)一體化的總體要求，著力推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)，完善和提升城市功能，率先形成城鄉(xiāng)一體化發(fā)展新格局?！逼渲小敖y(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，加快建立城鄉(xiāng)一體的人力資源市場和公平競爭的就業(yè)制度”是實現(xiàn)城鄉(xiāng)公共服務(wù)一體化的必要條件。

一、新古典經(jīng)濟學(xué)對勞動力市場的認識——統(tǒng)一的勞動力市場

新古典學(xué)派在勞動經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域一直是公認的主流學(xué)派。該學(xué)派有許多代表人物，但都遵循著一個共同的理論框架:第一，強調(diào)市場機制以及市場要素在決定工資水平和勞動力資源配置方面的作用，而將其他影響因素如法律、制度、文化等作為事先給定的因素;第二，對人類行為模式的假設(shè)為:經(jīng)濟人、理性選擇、偏好獨立;第三，對勞動力市場本質(zhì)的假設(shè):勞動力市場具有高度的競爭性，存在大量的需求者和供給者，雙方都擁有自由選擇的權(quán)利，可以在市場自由進入和退出，通過勞動力市場的均衡可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

新古典經(jīng)濟學(xué)派的研究方法有兩個特點，一是大量運用邊際決策原則，即在經(jīng)濟人假設(shè)前提下，只要邊際收益大于邊際成本，就是有利可圖的。二是常常運用從一般到特殊的邏輯推理方法，這種方法的優(yōu)點是假設(shè)條件少，能夠推斷出精美復(fù)雜的經(jīng)濟模型，但是這種方法也存在致命缺陷:一旦假設(shè)條件稍有偏差，模型和預(yù)測結(jié)果便可能被全部推翻。

根據(jù)上述對新古典勞動經(jīng)濟學(xué)派的簡短回顧，可以看出，在其理論框架中，勞動力市場被當(dāng)做是富有競爭性的、統(tǒng)一的整體，不存在地區(qū)、城鄉(xiāng)等的隔離現(xiàn)象，這是分析個人和企業(yè)行為的前提和出發(fā)點。

二、勞動力市場分割理論對勞動力市場的認識——分割的勞動力市場

勞動力市場分割理論(LMS)對勞動力市場的認識與新古典勞動經(jīng)濟學(xué)派的假設(shè)截然不同，認為新古典學(xué)派的競爭性假設(shè)無法解釋勞動力市場的許多現(xiàn)實(如貧窮、歧視、與人力資本相悖的收入分配等)，忽略了勞動力市場職業(yè)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)和制度因素的作用。

該理論的特點是:勞動力市場不再被看做為一個連續(xù)的統(tǒng)一體，而是被分割為幾個不同的市場，各個市場有不同的特點，它們有不同的分配勞動和決定工資的方式;各個勞動力市場是相對封閉的，造成這種封閉的因素是集團因素的聯(lián)合和制度因素的約束。該理論在研究方法上表現(xiàn)為:第一，側(cè)重從需求的角度研究勞動力市場均衡和工資的決定，而新古典學(xué)派側(cè)重從供給的角度研究勞動力市場，人力資本理論是其重要的理論基礎(chǔ)。第二，強調(diào)制度、組織、習(xí)俗包括社會歧視對勞動力市場的重要影響。

最早全面闡述勞動力市場分割理論的是多林格和皮奧里，他們將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場:主要勞動力市場是有高度組織的正式勞動力市場，有詳細的雇傭決策原則，市場力量基本不發(fā)揮作用。其需求方生產(chǎn)的是資本密集型產(chǎn)品，工資分配遵循的并非新古典的邊際原則，勞動者收入高，升遷機會較多。而次級勞動力市場的雇傭與工資分配則根據(jù)邊際決策原則決定，市場力量工資和就業(yè)決定中發(fā)揮主要作用。其需求方為生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品的小公司或行業(yè)，工資低、工作條件差、就業(yè)不穩(wěn)定、缺乏培訓(xùn)與晉升的機會，一級市場與次級市場之間存在流動障礙。

關(guān)于勞動力市場分割的原因，有兩種不同的觀點。新古典學(xué)派從勞動力供給角度出發(fā)，認為人力資本是主要的決定因素。勞動力市場分割理論則從勞動力需求角度出發(fā)，認為分割主要來自兩方面，一方面是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的影響，如果企業(yè)面對的是產(chǎn)品需求穩(wěn)定的市場，則企業(yè)創(chuàng)造的是一級市場，反之，則創(chuàng)造二級市場。另一方面是制度和工會的影響。二級勞動力市場的勞動力并非能力低，而是因為歧視等制度性障礙，難以進入一級勞動力市場。

中國勞動力市場分割夾雜了許多體制性、制度性因素，而且這種制度性分割與西方國家的制度分割存在很大的差別，最明顯的表現(xiàn)是城鄉(xiāng)勞動力市場的分割。

三、發(fā)展經(jīng)濟學(xué)對勞動力市場的認識——城鄉(xiāng)勞動力市場分割

發(fā)展經(jīng)濟學(xué)是以二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)為理論基礎(chǔ)的，該理論揭示了城鄉(xiāng)勞動力市場分割的原因以及一體化的趨勢。最有代表性的是劉易斯模型和托達羅模型。

劉易斯模型的主要觀點是:第一，經(jīng)濟體系中有兩個部門，一個是只能維持最低生存水平的、以傳統(tǒng)方法進行生產(chǎn)的農(nóng)業(yè)部門，在該部門中，工資不是由農(nóng)民的邊際生產(chǎn)力決定，而是取決于勞動者平均分享農(nóng)業(yè)的產(chǎn)量;另一個是以現(xiàn)代化方法進行生產(chǎn)的城市工業(yè)部門，生產(chǎn)率和工資水平較高;第二，傳統(tǒng)部門存在大量過剩的勞動力，勞動的邊際生產(chǎn)率為零或負數(shù);第三，由于兩個部門在生產(chǎn)率和工資方面存在巨大差別，農(nóng)村勞動力會向工業(yè)部門轉(zhuǎn)移，由于農(nóng)業(yè)部門人多地少，即使資本主義部門現(xiàn)行工資不變，農(nóng)村勞動力供給也是無限的。第四，隨著農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率逐漸提高，農(nóng)業(yè)勞動力生產(chǎn)將會出現(xiàn)拐點(劉易斯拐點)，即農(nóng)業(yè)部門工資隨農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移而上升;第五，當(dāng)兩個部門的生產(chǎn)率接近一致時，工業(yè)部門對農(nóng)業(yè)剩余勞動力吸收完畢，此時，農(nóng)村勞動力不再向工業(yè)轉(zhuǎn)移，二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)就轉(zhuǎn)變?yōu)橐辉?jīng)濟結(jié)構(gòu)。

劉易斯的這一模型，后來得到了美國耶魯大學(xué)教授費景漢和拉尼斯的補充，故稱為“劉易斯—費景漢—拉尼斯人口流動模型”。但是卻受到美國著名經(jīng)濟學(xué)家托達羅的批評與否定。托達羅認為劉易斯人口轉(zhuǎn)移模型不符合發(fā)展中國家的實際，他提出了自己的模型。其主要觀點是:第一，決定農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移的因素并不僅僅是城鄉(xiāng)的實際收入差別，而是轉(zhuǎn)移的預(yù)期收入。而影響他們的預(yù)期收入有兩個因素:城鄉(xiāng)實際工資差異以及在城市找到工作的概率。第二，農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移并不能自動實現(xiàn)二元經(jīng)濟向一元經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化。因為，大量農(nóng)村勞動力流入城市很可能造成城市大量的失業(yè)。第三，二元經(jīng)濟向一元經(jīng)濟的有效轉(zhuǎn)化途徑是農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的發(fā)展。在政策上， 應(yīng)改變重工業(yè)輕農(nóng)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將發(fā)展重點放在發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟上。

從劉易斯模型和托達羅模型可以看出，兩種模型隱含著一個共同的假設(shè):城鄉(xiāng)勞動力市場是處于分割狀態(tài)的，各自具有不同的用工機制和勞動報酬決定機制。分割的原因在于工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩個生產(chǎn)部門的生產(chǎn)方式和勞動效率存在巨大差別。兩種模型重要的區(qū)別在于實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動力市場一體化的條件不同。劉易斯認為，勞動力由農(nóng)村向城市的流動會促進勞動力市場一體化。這種城鄉(xiāng)一體化會伴隨資本主義部門的不斷擴大和自給農(nóng)業(yè)部門的逐漸萎縮，是農(nóng)村完全融入城市的模式。其政策含義是加速城市工業(yè)部門的發(fā)展，促進農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，但卻不注重農(nóng)業(yè)部門的發(fā)展。托達羅認為，實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動力市場一體化的條件是農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的發(fā)展。在政策上，傾向于發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟，建議政府應(yīng)當(dāng)改變重工業(yè)、輕農(nóng)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高農(nóng)業(yè)勞動者的實際收入水平，在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移上主張實行農(nóng)村勞動力就地轉(zhuǎn)移。

此外，雖然兩種模型都隱含著城鄉(xiāng)勞動力市場分割的假設(shè)，但是，都將分割歸因于勞動力需求因素，沒有考慮到勞動力供給因素和制度因素的影響。

四、勞動力市場理論演進的啟示

各學(xué)派對勞動力市場的認識從最初的整體觀，演變?yōu)榉指钣^，進而演變?yōu)槌青l(xiāng)分割觀，表現(xiàn)為對勞動力市場的理論假設(shè)越來越接近社會現(xiàn)實。目前，城鄉(xiāng)勞動力市場分割是中國勞動力市場發(fā)育最突出的問題，勞動力市場要從分割走向一體化，關(guān)鍵要加快城鄉(xiāng)勞動力市場的融合，實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動力市場的一體化。

以上理論也蘊涵著實現(xiàn)勞動力市場一體化的不同路徑和條件。新古典學(xué)派將勞動力市場分割的原因歸結(jié)為勞動力供給方的差異，其政策含義是通過發(fā)展教育培訓(xùn)，提高人力資本，減少勞動力的質(zhì)量差異來增進勞動力市場的融合。勞動力市場分割理論則將勞動力市場分割歸因于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等需求方面的因素和制度因素，其政策含義是通過提高產(chǎn)品市場的競爭程度和制度改進來促進勞動力市場的一體化。劉易斯模型和托達羅模型側(cè)重研究城鄉(xiāng)勞動力市場分割，將分割的原因歸結(jié)為工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩個生產(chǎn)部門存在勞動效率的巨大差別。其中劉易斯模型主張通過發(fā)展城市工業(yè)部門來吸收農(nóng)村剩余勞動力，推動城鄉(xiāng)勞動力市場的一體化。托達羅模型主張通過提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，縮小農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)的收入差距，促進城鄉(xiāng)勞動力市場的一體化。

因此，中國要建立一體化的城鄉(xiāng)勞動力市場，可從多個方面同時推進:第一，城鄉(xiāng)勞動力市場的一體化不是以城帶鄉(xiāng)，也不是以鄉(xiāng)帶城，而是城鄉(xiāng)的協(xié)調(diào)、同步發(fā)展，對于城市問題與農(nóng)村問題、農(nóng)業(yè)與工業(yè)的發(fā)展問題不能割裂處理，要有統(tǒng)一的規(guī)劃和整體的布局。第二，發(fā)展農(nóng)村教育事業(yè)，建立農(nóng)村社區(qū)學(xué)院，加強對農(nóng)村勞動力的技能培訓(xùn)，通過縮小城鄉(xiāng)勞動力的質(zhì)量差別來增進城鄉(xiāng)勞動力市場的融合。第三，提高各產(chǎn)業(yè)勞動生產(chǎn)率，在深化農(nóng)業(yè)和工業(yè)改革的同時，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將對農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移發(fā)揮重要的吸納作用。第四，加快相關(guān)制度改革促進勞動力在城鄉(xiāng)之間、產(chǎn)業(yè)之間的自由流動，減少勞動力流動的障礙。比如，實行更靈活的土地政策，更寬松的人口流動政策以及建立統(tǒng)一、全面的社會保障制度。

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第3篇：勞動實踐的建議范文

關(guān)鍵詞：勞動爭議

法官裁判的邏輯思維過程遵循嚴(yán)格的三段論公式，即：大前提──小前提──結(jié)論。大前提即是法律規(guī)定，由于立法的局限性及社會生活的快速變化，法官在適用法律判案時必須對法律的適用范圍、構(gòu)成要件、法律后果的準(zhǔn)確含義進行解釋。可以說，法律適用的過程就是法律解釋過程，不進行解釋就不能進行法律適用，不能進行裁判，而勞動爭議案件因?qū)嶋H適用法律不僅包括法律法規(guī)，還參照企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，發(fā)生爭議后一些民次在勞動法相關(guān)解釋找不到相應(yīng)的規(guī)定，這就要求法官結(jié)合案件事實對其進行解釋，歸類到法律的相關(guān)規(guī)定上。下面筆者對審理勞動爭議案件時常出現(xiàn)的幾種名詞進行一下粗淺的解釋。

一、辭退

在審理勞動爭議案件是常出現(xiàn)辭退的字樣，對此我們就要結(jié)合具體案情分析該情形是否屬于三十九條、四十條、四十一條規(guī)定的情形，即屬于用人單位單方解除勞動合同中的那一種，然后按照確定的具體情形進行分析適用來確定效力、確定是否給付補償金以及補償金數(shù)額等。

二、辭職

在審理勞動爭議案件是常出現(xiàn)辭退的字樣，對此我們就要結(jié)合具體案情分析該情形是否屬于勞動合同法三十七條規(guī)定的情形，即屬于勞動者單方解除勞動合同中的那一種，然后按照確定的具體情形進行分析適用來確定效力、確定是否給付補償金以及補償金數(shù)額等。

三、病退

在審理勞動爭議案件是常出現(xiàn)辭退的字樣，對此我們就要結(jié)合具體案情分析該情形是否屬于三十六條規(guī)定的情形，即屬于雙方協(xié)商一致。從而確定效力，依據(jù)該條作為法律適用的效力。

第4篇：勞動實踐的建議范文

[論文關(guān)鍵詞]勞動爭議案件；事實認定；方法

民事審判的原則是“以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，這里的事實既包括客觀事實也包括客觀事實無法確認的情況下根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定而推定的事實，即法律事實。在民事案件審判中，所認定的事實是作出判決的重要基礎(chǔ)，法院審理案件中需要認定的事實至少是法律事實。勞動爭議案件審理中，雙方當(dāng)事人經(jīng)常對事實作出完全相反的描述，特別是確認勞動關(guān)系糾紛案件中的事實認定存在諸多障礙，本文主要分析各類勞動爭議案件中如何對事實進行認定，并將事實認定的方法進行分類和總結(jié)。

一、由當(dāng)事人所提供的各類證據(jù)為基礎(chǔ)以認定相關(guān)事實

在民事審判案件中，“誰主張、誰舉證”，證據(jù)在認定事實過程中起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，這里所指的證據(jù)是有效、真實的證據(jù)。勞動爭議案件中，某些證據(jù)可以直接確定相關(guān)的事實，例如：在涉及勞動關(guān)系是否存在的案件中，當(dāng)事人所提供的勞動合同可以直接確定勞動關(guān)系的存在；在工資糾紛案件中，簽字領(lǐng)取工資的材料可以確定領(lǐng)取工資的金額；在主張違法解除勞動關(guān)系的賠償金糾紛案件中，書面解除勞動合同的通知可以直接確定用人單位作出了解除勞動關(guān)系的行為；工傷保險待遇糾紛案件中，工傷認定書及鑒定結(jié)論書可以直接確定勞動者在工作中受傷，后被認定為工傷，也可以確定工傷的傷殘等級；在加班費糾紛案件中，用人單位提供的有效考勤記錄，可以直接確定勞動者在用人單位處的工作時間。

二、沒有相關(guān)證據(jù)，而由當(dāng)事人自認而確定的事實

在某些勞動爭議案件的審理中，一方當(dāng)事人沒有足夠的證據(jù)證明相關(guān)事實的存在，但如果對方對其陳述沒有異議，可以直接確定相關(guān)事實。勞動爭議案件中，勞動者處于較弱勢的地位，其舉證能力相對較差，在許多案件的審理過程中，勞動者僅能對事實作出陳述，卻無法提供相關(guān)證據(jù)以證明自己的主張。在此情況下，用人單位如果否認相關(guān)事實，那么勞動者的主張就無法得到支持，但某些案件中，用人單位認可了勞動者的說法，那么可以據(jù)此確定案件事實的存在。例如，在某勞動爭議案件的仲裁階段，勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資，但其卻無法提供任何證據(jù)證明其與該用人單位之間存在勞動關(guān)系，用人單位未派人出庭，仲裁庭遂裁決對勞動者的仲裁申請不予支持。而勞動者不服仲裁裁決向人民法院起訴之后，用人單位出庭認可了雙方間的勞動關(guān)系，那么即可以此確認雙方間勞動關(guān)系的存在；在一起勞動者向用人單位主張?zhí)岢煽畹陌讣?，勞動者主張其代表單位簽訂了買賣合同，應(yīng)當(dāng)享受合同標(biāo)的額的2%的提成款，但勞動者卻僅能提供相關(guān)買賣合同的復(fù)印件，且該買賣合同僅有用人單位法定代表人簽字和單位蓋章，雖然其提供的勞動合同約定其可以享受2%的提成款，但其無法向法庭舉證證明該買賣合同系其簽訂的。但仲裁庭審中，用人單位承認了該買賣合同由該勞動者簽訂，遂仲裁支持了勞動者提成款的主張。仲裁裁決作出之后，用人單位向人民法院起訴，指出之前的確認是有誤的，該買賣合同非該勞動者簽訂，但根據(jù)民事訴訟禁止反言的原則，用人單位無法提供足夠證據(jù)來推翻之前的陳述，法院可以根據(jù)用人單位在仲裁階段的自認來認定勞動者代表用人單位簽訂買賣合同的事實；此外，在一起勞動者向用人單位起訴要求用人單位支付油費、餐費、電話費的報銷款案件中，勞動者向人民法院提供了油費、餐費、電話費的發(fā)票，但沒有提供該些費用可以報銷的規(guī)定，單憑發(fā)票法院無法支持勞動者的訴訟請求。用人單位在出庭時，則拿出了單位的報銷制度，也認可了根據(jù)報銷制度，部分油費、餐費和電話費是可以報銷的，法院以此確定了相關(guān)事實。

三、雙方均未提供有效證據(jù)，通過合理分配用人單位和勞動者的舉證責(zé)任而推定相關(guān)事實

民事訴訟法及證據(jù)規(guī)則規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)就其主張的事實向法院提供相應(yīng)的證據(jù)，如不能舉證的將承擔(dān)舉證不利的法律后果，同時證據(jù)規(guī)則對勞動爭議案件的舉證作出了特別的規(guī)定，對勞動合同履行中的某些行為規(guī)定了舉證責(zé)任的倒置，其立法意義是考慮到勞動者的弱勢地位，而加重用人單位的舉證責(zé)任。勞動爭議案件的審理中，對于舉證責(zé)任的分配有明確的劃分，對于勞動關(guān)系的存在，加班事實的存在，違法解除勞動關(guān)系行為的存在等勞動關(guān)系履行過程中的基本事實由勞動者舉證。對于具體的加班時間、入職和離職時間、勞動者的工資組成、勞動合同的簽訂情況、用人單位的規(guī)章制度的存在以及送達情況、解除勞動關(guān)系的合理性（包括勞動者存在違規(guī)、違法行為）等由用人單位舉證。例如，在某案件中，勞動者向用人單位主張違法解除勞動關(guān)系的賠償金，認為在某一天，用人單位的領(lǐng)導(dǎo)口頭解除了與其之間的勞動關(guān)系，系違法解除。但用人單位卻認為勞動者系自行離職的，用人單位的工作人員從未口頭解除過與其之間的勞動關(guān)系。在此情況下，勞動者無法證明口頭解除的行為存在，法院也無法認定解除行為的存在。該案件的處理看似對勞動者不公平，但確實有勞動者自行離職的情況存在。同時勞動者應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)的口頭解除時也有維權(quán)手段，其可以要求用人單位出具書面的解除通知，如果單位拒絕出具，可以拒絕離職，也應(yīng)該立即報警，由警方介入，來確認解除勞動關(guān)系的事實存在；在某些案件中，用人單位主張依據(jù)單位的相應(yīng)的規(guī)章制度解除了與勞動者之間的勞動關(guān)系，勞動者在工作中失職、造成單位產(chǎn)品存在質(zhì)量問題，或者存在打架、偷盜等行為，如果要認定單位合法解除勞動關(guān)系，單位首先應(yīng)當(dāng)向法院提供相應(yīng)的規(guī)章制度，其次要確認該規(guī)章制度有效送達給了勞動者，最后要對勞動者存在違反規(guī)章制度的行為來舉證，如果單位無法達到上述舉證效果，那么法院無法認定單位存在合理解除勞動關(guān)系的行為；此外，在勞動者向用人單位主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的案件中，用人單位應(yīng)當(dāng)就簽訂勞動合同舉證，如果用人單位無法向法院提供書面的勞動合同，那么將承擔(dān)舉證不利的法律后果，繼而承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。

四、在某些案件事實無法確定的情況下，法院依職權(quán)進行調(diào)查取證，確定案件的事實

第5篇：勞動實踐的建議范文

的社會責(zé)任是指企業(yè)在謀求企業(yè)利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務(wù)[1].這些利益包括職工利益、消費者利益、中小競爭者利益、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)利益、環(huán)境利益、社會弱者及整個社會公共利益等，既包括人的社會、經(jīng)濟、文化權(quán)利，也包括自然人之外的法人和非法人的權(quán)益和利益。

“企業(yè)社會責(zé)任”一詞起源于美國。早在1924年，美國的謝爾頓就把企業(yè)的社會責(zé)任與公司的經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)處各種人類需要的責(zé)任聯(lián)系起來，并認為企業(yè)社會責(zé)任含有道德因素在內(nèi)。這種嶄新的思想主張，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對社區(qū)提供的服務(wù)有利于增進社區(qū)利益，社區(qū)利益作為一項衡量尺度，遠遠高于企業(yè)的盈利。[2]對于企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任，界曾經(jīng)有過激烈的爭論。

一種觀點是否定企業(yè)的社會責(zé)任，持這種觀點的人認為，首先，企業(yè)的社會責(zé)任本身是一個假命題，企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容過于模糊、抽象，且義務(wù)對象無法加以確定，欠缺操作性；其次，如果企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，將導(dǎo)致企業(yè)最終失敗。因為，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的成本將以提高產(chǎn)品價格的方式讓消費者承擔(dān)，最終導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降，淘汰出局。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任將消減經(jīng)營者自己承擔(dān)社會責(zé)任的能力。企業(yè)社會責(zé)任一說違背了企業(yè)作為營利性社團的本質(zhì)，有向公益團體轉(zhuǎn)變的風(fēng)險。

另一種觀點則持肯定的態(tài)度，持這種觀點的人認為，公司財產(chǎn)的運用是深受公共利益影響的，和輿論在一定程度上正迫使企業(yè)同時承認和尊重其他人的利益；企業(yè)管理者應(yīng)樹立公司責(zé)任觀，不僅要通過一定的法律機制促使公司承擔(dān)對社會的責(zé)任，而且管理者應(yīng)當(dāng)自覺踐行這種責(zé)任。

不論是支持企業(yè)社會責(zé)任的一方，還是否定的一方，雙方的立論前提均是相同的，即認同“經(jīng)濟人”的假定，經(jīng)濟學(xué)有一個基本假定，認為：社會的每一個個體在本性上都是“使自我滿足極大化的理性主體”，個人將永遠不滿足而竭力追求凈收益最大化或成本最小化。法律經(jīng)濟學(xué)也接受了這一假定，并把它作為理論的前提，并主張個人是理性行為者或功利最大化者。同時，它也將成本和收益的分析引入進來?！敖?jīng)濟人”假定還認為：個人將永不滿足并竭力追求凈收益最大化或成本最小化，個人將對未來可預(yù)測的客觀成本——收益的變化做出反應(yīng)。任何行為都是為了取得最大效用或利益，可供選擇資源的最后單位的邊際利潤是相等的。“經(jīng)濟人”的最大化原則不僅要求每一行為的收益超過成本，而且要求每一行為擴展的邊際成本要與邊際收益相等。筆者認為，在市場經(jīng)濟中，謀求利潤最大化是企業(yè)根本目標(biāo)，是絕對的，這是由市場經(jīng)濟的性質(zhì)決定的。但同時，由于責(zé)任是社會的產(chǎn)物，社會是由一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)和上層建筑構(gòu)成的整體。責(zé)任與社會共生，與社會共存，貫穿于人類社會的始終。責(zé)任總是與行為主體的地位相一致。一個人在社會上占據(jù)了一定的地位，扮演一定的角色，就要承擔(dān)一定的責(zé)任。企業(yè)作為一種組織，并不是獨立于社會之外，它在整個社會分工體系中獲得了其他組織不同的社會地位，理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而事實上，企業(yè)交納稅金、向社會提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)、保護生態(tài)環(huán)境、保護消費者權(quán)益等等，就是企業(yè)社會責(zé)任的具體表現(xiàn)。近期瀕繁發(fā)生的礦難事件以及齊齊哈爾假藥事件，正是反映出這些企業(yè)（經(jīng)營者）社會責(zé)任的嚴(yán)重缺失所造成的惡劣后果。

對于企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任的爭議，現(xiàn)在應(yīng)該暫告一段落。因為，在新的《公司法》第五條規(guī)定：公司從事經(jīng)營活動、必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任。這是我國法律首次將“社會責(zé)任”列入法律，這為企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任確立了明確的法律依據(jù)。關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的范圍，尚沒有明確的規(guī)定。我們認為，至少應(yīng)包括以下幾項：對勞動者的責(zé)任、對消費者的責(zé)任、對自然資源和生態(tài)環(huán)境的保護責(zé)任、對企業(yè)債權(quán)人的責(zé)任、對社會福利和社會公共事業(yè)的責(zé)任以及非法行為的監(jiān)控責(zé)任。本文主要討論企業(yè)對勞動者的責(zé)任。至于企業(yè)對勞動者的責(zé)任，主要包括：保證實現(xiàn)勞動法意義上的勞動者的平等就業(yè)和擇業(yè)權(quán)、報酬獲取權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保障權(quán)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、社會保險和社會福利待遇獲取等勞動權(quán)利。

從法院審理的勞動爭議案件來看，絕大多數(shù)是企業(yè)未依照規(guī)定履行其社會責(zé)任所引發(fā)，主要集中表現(xiàn)在勞動者簽訂勞動合同或簽訂顯失公平甚至違法的勞動合同、千方百計壓低雇工工資、延長勞動時間，隨意加班加點、生產(chǎn)條件惡劣，環(huán)境污染嚴(yán)重，職工身心健康受到侵害等方面。造成這種現(xiàn)象的原因較多，有立法相對滯后、執(zhí)法不嚴(yán)、企業(yè)經(jīng)營者意識淡薄等等。但其中最為主要的原因是企業(yè)經(jīng)營者刻意回避企業(yè)的社會責(zé)任。

企業(yè)之所以回避其社會責(zé)任，有主觀和客觀方面的原因。主觀方面的原因是生產(chǎn)經(jīng)營的目的是為了最大化的攫取利潤這一資本的根本屬性使然?？陀^方面的原因有三，一是勞動力市場供求關(guān)系的不平衡。從所周知，我國勞動力就業(yè)的壓力正逐年增大，剩余勞動力、下崗職工、大中專學(xué)校的比業(yè)生以及其它待業(yè)人員的數(shù)量正不斷增加，勞動力市場的供求嚴(yán)重失調(diào)，就業(yè)機會稀缺形成“買方市場”，企業(yè)主的強者地位通過市場這只無形的手進一步得到加強；二是監(jiān)管不力。政府官員不僅是勞動行政官員，而且肩負著地方經(jīng)濟的責(zé)任。推行社會責(zé)任勢必提高勞工待遇，而為此增加的成本都是由當(dāng)?shù)仄髽I(yè)承擔(dān)的，這會導(dǎo)致當(dāng)?shù)貏趧恿α畠r的優(yōu)勢喪失，并可能損害當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和政府的經(jīng)濟利益。因此，基層政府官員更多表現(xiàn)出對企業(yè)不遵守法律所規(guī)定的義務(wù)的行為表示理解或者行過且過；三是職工維權(quán)的機制不完善。目前企業(yè)職工維護自己合法權(quán)益的唯一合法途徑是“調(diào)解——勞動仲裁——法院訴訟”，勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的法定必經(jīng)程序，非經(jīng)仲裁不得向法院起訴。職工要在漫長的仲裁或?qū)徖磉^程中等待，影響進入訴訟程序的時間，使職工沒有足夠的時間、金錢和精力與資方抗?fàn)帯?/p>

第6篇：勞動實踐的建議范文

珠三角地區(qū)正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，存在的勞資矛盾隱患和勞動關(guān)系問題既有自身的特殊性，也帶有一定的普遍性，隨著中、西部地區(qū)承接?xùn)|部地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，對于其他區(qū)域平衡改革力度、發(fā)展速度與社會可承受力之間的關(guān)系，可以提供一定的啟示與借鑒。

一、勞動關(guān)系存在的主要問題

（一）強資弱勞格局損害勞動者權(quán)益

在不少以訂單為主的勞動密集型企業(yè)中，除了少數(shù)科技人員和高層管理者因擁有核心競爭力和較強的談判實力從而能夠在勞資博弈過程中有一定的自，大多數(shù)普工在企業(yè)中并沒有發(fā)言權(quán)，雇主常以犧牲他們的權(quán)益獲得企業(yè)利益，拖欠、克扣、壓低勞動者工資，工作條件惡劣引致工傷等情況時有發(fā)生。勞動者權(quán)益受到侵害，不但挫傷勞動者積極性，更演化成沖突事件的導(dǎo)火索。

（二）就業(yè)不穩(wěn)定影響企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定根基

珠三角地區(qū)較早形成了自由用工氛圍，在強資弱勞的條件下，企業(yè)可以充分發(fā)揮用工自。在外向型的勞動密集型企業(yè)中，用工規(guī)模受制于國外市場波動而變得不穩(wěn)定，員工流動性大。過高的員工流動性必然不利于企業(yè)人力資本投資和技術(shù)積累，甚至反過來限制企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。此外，為獲取更多經(jīng)濟利益，規(guī)避社會保險的繳納義務(wù)，一些訂單為主的勞動密集型企業(yè)使用多種途徑逃避簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低，且呈現(xiàn)出短期化、合同不規(guī)范、條款空洞等特點，造成勞動爭議頻發(fā)。勞動關(guān)系不和諧又致使就業(yè)不穩(wěn)定，成為影響社會穩(wěn)定的一大因素。

（三）就業(yè)質(zhì)量不高影響產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級

沒有和諧的勞動關(guān)系氛圍和員工的穩(wěn)定就業(yè)，企業(yè)只能靠榨取微薄利潤生存，也就沒有轉(zhuǎn)型升級的人才基礎(chǔ)和內(nèi)生動力。而勞動者由于長期處于惡劣的就業(yè)環(huán)境中，工作待遇和勞動權(quán)益保障長期處于低水平，就業(yè)質(zhì)量低和就業(yè)不穩(wěn)定使得勞動者缺乏提高技能水平的動力，難以形成產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型所需的人力資本聚集。這一方面致使產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級缺乏大量高技能人力資源作為支撐，另一方面，一旦遭遇國際金融危機和市場巨變帶來的外部壓力，就容易產(chǎn)生一系列勞動關(guān)系問題。

（四）用工環(huán)境不佳影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展后勁

珠三角部分地區(qū)工傷事件和欠薪逃逸頻發(fā)，勞動爭議不斷，某些企業(yè)不愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，致使地區(qū)形象受損，影響區(qū)域整體用工環(huán)境。當(dāng)勞動力供求發(fā)生變化，原有勞動力流出后難有新人流入補充，尤其是高技能人才對用工環(huán)境的要求更高，環(huán)境惡劣必將導(dǎo)致支撐經(jīng)濟發(fā)展的人才匱乏，地區(qū)發(fā)展后續(xù)動力不足。

（五）人力資源管理滯后制約勞動關(guān)系問題解決

珠三角地區(qū)勞動密集型企業(yè)原有的人力資源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本難免帶來低管理效能，嚴(yán)重制約企業(yè)和員工個人的發(fā)展。當(dāng)勞動密集型企業(yè)面對的勞動者主體發(fā)生了重要變化，如果仍然使用20世紀(jì)末管理第一代農(nóng)民工的制度和方式對待新生代農(nóng)民工，則容易將隱藏的勞資矛盾顯性化。

二、當(dāng)前勞動關(guān)系矛盾沖突事件的成因分析

（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)固化影響勞動力需求變化

勞動力需求是一種派生需求，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化必將引起勞動力需求結(jié)構(gòu)的變化。一方面就業(yè)結(jié)構(gòu)決定于相關(guān)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，另一方面就業(yè)結(jié)構(gòu)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)亦具有相當(dāng)?shù)挠绊懥?。珠三角產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)長時間沒有主動升級而趨于固化，導(dǎo)致勞動力需求與供給出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾，無法形成產(chǎn)業(yè)和就業(yè)動態(tài)向上的聯(lián)動機制，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也喪失了優(yōu)化能力。企業(yè)能夠滿足員工需求的能力不足，工人工資水平長期得不到增長，工作環(huán)境得不到改善，職業(yè)發(fā)展要求得不到滿足；當(dāng)勞動力供求雙方差距達到一定程度時，勞資關(guān)系問題就不可避免。

隨著近年來廣東省提出產(chǎn)業(yè)和勞動力“雙轉(zhuǎn)移”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進一步推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級轉(zhuǎn)型，珠三角企業(yè)對勞動力需求已然發(fā)生變化，令產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型與勞動者自身轉(zhuǎn)型產(chǎn)生強烈反差。勞動力供給和需求的變化加重了結(jié)構(gòu)性失衡，不少農(nóng)民工的技能水平跟不上產(chǎn)業(yè)升級的步伐，不僅影響其就業(yè)能力與崗位獲取，影響就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)穩(wěn)定性，更影響到其利益訴求的實現(xiàn)程度和途徑。當(dāng)前勞動關(guān)系多發(fā)區(qū)域正是集中在需要升級轉(zhuǎn)型的勞動密集型和外向型企業(yè)，多發(fā)人群集中在缺乏技能的普通農(nóng)民工，這與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)的長期固化密不可分。

（二）勞動力供給變化深刻影響勞資雙方力量對比

2004年我國沿海地區(qū)開始反復(fù)出現(xiàn)的“民工荒”對勞動關(guān)系的影響深遠。從供給主體角度看，人口結(jié)構(gòu)的變化帶來了勞動力供給總格局的改變，在此一大背景之下，勞動者群體自身出現(xiàn)了明顯的分化，其中尤以農(nóng)民工群體的分化最為顯著。1980年以后出生的新生代農(nóng)民工的出現(xiàn)，改變著勞資關(guān)系的現(xiàn)狀與未來，他們既存在傳統(tǒng)農(nóng)民工問題在新階段的延續(xù)，自身又對工作和生活有更高、更多的祈求。

目前，珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工數(shù)量龐大并且分布集中。據(jù)廣東省人力資源和社會保障廳2010年廣東新生代農(nóng)民工調(diào)查報告顯示，在廣東約2300萬的農(nóng)民工中，上世紀(jì)80、90年代后出生的新生代農(nóng)民工有1978萬人，占全省農(nóng)民工總量的75%，其中高達92%的新生代農(nóng)民工分布在珠三角地區(qū)，以深圳、東莞、廣州、佛山四市最多；以從事二、三產(chǎn)業(yè)為主，分別占55%和42%。新生代農(nóng)民工在文化程度、思想意識、人格特質(zhì)、打工目的、城市認同感、生活方式、工作期望、與農(nóng)村家庭的經(jīng)濟聯(lián)系等方面與老一代農(nóng)民工迥然不同，因而在就業(yè)動機與利益訴求上存在重大差異。前者受教育和職業(yè)技能培訓(xùn)水平較后者有明顯提高，70%—80%的新生代農(nóng)民工具有初中到高中學(xué)歷，還有20%的人具有大專以上學(xué)歷。他們身上呈現(xiàn)出主體性、流動性、雙重性和邊緣性等四大群體性特征，表現(xiàn)為：追求個人自由，有強烈的權(quán)利意識和平等意識，更傾向于體面的工作；價值取向務(wù)實，就業(yè)隨意性較大、穩(wěn)定性較差；具有工人和農(nóng)民的雙重身份，處于由農(nóng)村人向城市人過渡的過程中，對城市生活的期望值高；在城鄉(xiāng)兩端都處于某種邊緣化狀態(tài)。

可見，新生代農(nóng)民工既面臨著工資待遇低、制度性歧視、身份認同危機、勞資關(guān)系失衡等生存問題，又面臨著戶籍制度使其在就業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保障、子女教育、文化設(shè)施和享受社會公共服務(wù)等方面不能獲得與城市戶口的居民平等的權(quán)益保障的制度困境。隨著城鄉(xiāng)一體化和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級速度加快，以及農(nóng)民工群體內(nèi)部出現(xiàn)的明顯的結(jié)構(gòu)性變化，新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為農(nóng)民工的主體并必將成為產(chǎn)業(yè)工人的主體，該群體具有的不同于傳統(tǒng)農(nóng)民工的新特征、新訴求及新問題，經(jīng)過累積和疊加已經(jīng)開始引領(lǐng)勞動關(guān)系問題的最新動態(tài)和走向。這就使得新生代農(nóng)民工的問題成為影響珠三角勞資雙方力量對比的關(guān)鍵因素。

（三）公共產(chǎn)品供給缺失嚴(yán)重影響勞資問題的有效解決

由于中國特殊國情和勞動關(guān)系領(lǐng)域準(zhǔn)公共性特點，轉(zhuǎn)型時期公共產(chǎn)品供給不足（比如城鄉(xiāng)分割的戶籍制度仍未打破、社會保障制度和勞動保障制度尚未健全等）深刻影響勞動力市場的高效運行，而勞動立法滯后和執(zhí)法力度不足，又致使勞動合同不完善、收入分配不均、勞動者權(quán)益保護不力等嚴(yán)重問題的普遍存在。

政府保護勞動者權(quán)益的職能缺位是勞動關(guān)系領(lǐng)域公共產(chǎn)品供給嚴(yán)重缺失的一大表現(xiàn)。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與勞資協(xié)商機制不健全，政府治理勞動關(guān)系的行政不作為或作為不當(dāng)，勞動法制不夠完善，企業(yè)工會組織角色定位和作用發(fā)揮尚待改進，職業(yè)技能培訓(xùn)與市場脫節(jié)?，F(xiàn)有的相關(guān)政策指向性不清，政策效能不高，導(dǎo)致勞動力供給和需求錯位難以調(diào)整，無法形成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化互動的聯(lián)動機制，嚴(yán)重制約勞動關(guān)系問題的有效解決，公共服務(wù)體系很不完善是轉(zhuǎn)型時期勞動關(guān)系面臨的特有的制度困境。

（四）企業(yè)內(nèi)部人員管理粗放影響勞資關(guān)系的改善

珠三角地區(qū)原有的“三高二低”，即高投入、高資源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型經(jīng)濟發(fā)展模式，導(dǎo)致企業(yè)短視趨利性嚴(yán)重，一般都選擇低成本發(fā)展戰(zhàn)略。但是，盲目追求低成本戰(zhàn)略難免使勞動者的權(quán)益受損。目前企業(yè)內(nèi)部管理制度主要由居于強勢地位的資方作為主要供給者，勞資沖突加劇揭示出企業(yè)原有粗放型管理理念與現(xiàn)實可承受力之間的差距。

在落后管理觀念的驅(qū)使下，企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理只是停留在雇用、解雇、工資福利管理等最初級的階段上。企業(yè)過分相信以罰代管，過分依賴約定俗成的管理慣例，沒有重視中國大陸法制的進步，沒有注意以農(nóng)民工為代表的勞動者的利益訴求已經(jīng)趨向多元。企業(yè)忽視內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理制度難以達到協(xié)同和互補效應(yīng)；忽視對員工進行人力資本投資，重使用，輕培養(yǎng)；重招聘辭退，輕留人留心；重短期利益，輕長遠打算。一旦出現(xiàn)勞動關(guān)系矛盾糾紛，不僅勞動者權(quán)益受損，企業(yè)也將處于不利地位，用工管理成本會大大提高。

三、化解勞動關(guān)系矛盾沖突事件的對策建議

（一）以宏觀政策保證勞動力市場穩(wěn)定規(guī)范運行

強化政府在制度供給和制度創(chuàng)新方面的主體作用，一是積極推進經(jīng)濟社會發(fā)展模式轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，逐漸形成人口合理流動與產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的聯(lián)動機制。二是調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和改善用工環(huán)境。已有研究表明，面對能源、原材料價格和工資的上漲，企業(yè)可以通過提高中間投入品使用的技術(shù)效率以及提高勞動生產(chǎn)率，在很大程度上化解生產(chǎn)成本上升的壓力，因此出臺更多引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)型、規(guī)范企業(yè)雇傭行為政策的時機已經(jīng)成熟。三是進一步督促《勞動合同法》等法律和制度落實，保障包括新生代農(nóng)民工在內(nèi)的廣大職工民利、勞動報酬權(quán)益和職業(yè)發(fā)展機會。四是重點關(guān)注勞動關(guān)系集中的區(qū)域、領(lǐng)域和人群，關(guān)注新生代農(nóng)民工的群體訴求和問題的積累可能對社會穩(wěn)定、經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、農(nóng)民工家庭幸福及其個人發(fā)展的正面和負面影響。從新生代農(nóng)民工群體的特殊性出發(fā)，以促進新生代農(nóng)民工市民化為目標(biāo)，以農(nóng)民工產(chǎn)業(yè)工人化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——就業(yè)培訓(xùn)、住房、社會保障和公共服務(wù)為重點，通過改善公共產(chǎn)品供給來優(yōu)化人力資源的宏觀配置。

（二）以勞資協(xié)調(diào)機制實現(xiàn)雙方利益的動態(tài)博弈

西方工業(yè)國家從20世紀(jì)80年代起紛紛減少政府對勞資關(guān)系的干預(yù)，但前提是已經(jīng)具備健全的勞動法律和完備的社會保障體系，而我國當(dāng)前勞資關(guān)系中勞動者仍處于弱勢地位，決定了勞動者和雇利義務(wù)的平衡只能建立在偏重對勞動者的權(quán)利保護上。盡管近年來我國在勞動法律方面不斷出臺新的法律法規(guī)，社會保障體系也在逐步完善，但是仍然存在諸多不足之處，比如勞務(wù)派遣、雙重勞動關(guān)系等缺乏專門性適用法律；社會保障制度覆蓋面窄、轉(zhuǎn)移不暢；勞動監(jiān)察力量薄弱等。因此，政府應(yīng)增強在勞動立法、執(zhí)法、監(jiān)督等方面的主導(dǎo)作用，建立一種有利于勞資雙方自主協(xié)商和公平博弈的機制與環(huán)境，實現(xiàn)雙方力量與利益的動態(tài)均衡。集體協(xié)商是勞資關(guān)系雙方溝通協(xié)調(diào)的基本形式和有效途徑，特別是在勞動者力量相對薄弱的情況下，應(yīng)加快推進企業(yè)和行業(yè)層面的集體協(xié)商機制建設(shè)，以政府在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中的積極、適度的干預(yù)和介入，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

（三）以勞資主體培育形成勞資問題的化解機制

勞動關(guān)系事件給政府和社會帶來了一系列挑戰(zhàn)，但這未嘗不是改善勞動關(guān)系的良機。從企業(yè)角度看，勞資沖突帶來的直接和間接損失難以估量，已經(jīng)成為其生產(chǎn)經(jīng)營中面對的最大風(fēng)險和挑戰(zhàn)，而緩解勞動關(guān)系緊張的各種嘗試顯示出企業(yè)被“倒逼”進行管理升級的可能性。轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞資關(guān)系的和諧，應(yīng)該是建立在企業(yè)轉(zhuǎn)變自身管理思路、重新定位競爭優(yōu)勢之上，特別是在經(jīng)濟不景氣的時期，擺脫“規(guī)避”心態(tài)，積極面對勞動力市場的新變化和新規(guī)則，為解決勞資沖突奠定微觀基礎(chǔ)。從工會角度看，其在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中具備明顯的組織優(yōu)勢，應(yīng)當(dāng)成為勞動關(guān)系建立、調(diào)整和規(guī)范過程重要的參與者和監(jiān)督者。為此，應(yīng)繼續(xù)推進工會體制改革，建立健全工作機制，改善基層工會組織，大力發(fā)展行業(yè)/產(chǎn)業(yè)工會；在加強自身建設(shè)的同時，切實監(jiān)督企業(yè)對《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等勞動立法的貫徹落實，盡可能將勞資矛盾化解在基層和萌芽狀態(tài)，防止勞資糾紛演化為惡性事件。從勞動者角度看，努力提升自身人力資本存量是改善現(xiàn)有勞動關(guān)系的必要條件。應(yīng)積極參與職業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和從業(yè)稟賦，熟練運用法律制度資源主張權(quán)益，增強同企業(yè)談判時討價還價和博弈能力，唯此方能帶來職業(yè)晉升和漲薪，實現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型。

第7篇：勞動實踐的建議范文

一

一般認為，勞動者(或勞工、職工)權(quán)益是就業(yè)前、就業(yè)中和失業(yè)后的權(quán)利集合，它又可劃分為個體勞動權(quán)(包括就業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、社會保險權(quán)和提請勞動爭議處理權(quán))以及集體勞動權(quán)(包括組織工會權(quán)、集體談判權(quán)和民主參與權(quán)，主要通過工會組織行使權(quán)利)。許多發(fā)展中國家主要是靠廉價的土地資源、相當(dāng)?shù)偷膭趧訕?biāo)準(zhǔn)和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)來吸引資本，這就形成了“趨劣競爭”(race to the bottom)的局面。我國產(chǎn)業(yè)以勞動密集型為主。廉價勞動力不僅是中國產(chǎn)品獲得競爭優(yōu)勢的主要來源，也是吸引海外資本的最大因素，這個局面短期內(nèi)不可能改變。而資本追逐利潤最大化的天然偏好更不可能改變，所以一些企業(yè)相應(yīng)地就傾向使用更長的勞動時間、更大的勞動強度、更低廉的小時工資、更馬虎的生產(chǎn)環(huán)境來實現(xiàn)利潤最大化。如果沒有強制性的勞動標(biāo)準(zhǔn)及有力的權(quán)益保障，勞動者的狀況必然每況愈下。

一段時期以來，無論理論界還是實務(wù)界，人們較多關(guān)注產(chǎn)權(quán)(資本)和經(jīng)營權(quán)(管理)的改革，而對如何尊重和保障勞動者權(quán)益、如何防范資本內(nèi)在具有的侵害勞動者權(quán)益的傾向等問題關(guān)注較少，進而導(dǎo)致一些地方的勞動(勞資)關(guān)系出現(xiàn)緊張，勞動爭議案件數(shù)量不斷上升。當(dāng)前，許多，多是因企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系給付補償金過低、企業(yè)重組改制人員分流下崗等問題處理不當(dāng)所致，幾乎所有比較激烈的訴求和抗?fàn)幎际菄@著勞動者權(quán)益受損展開的。因此，勞動者維權(quán)不僅是一個社會公正問題，也是社會健康發(fā)展中的一個關(guān)鍵問題。

二

工會組織在維護勞動權(quán)方面占有特殊位置，尤其對于非公有制企業(yè)，更是具有重要意義。

2006年夏，沃爾瑪深圳國投百貨有限公司晉江店職工依法成立工會組織。以后各地多家沃爾瑪門店組建了工會，這無論對一向拒建丁會的零售商巨頭沃爾瑪，還是更多采取觀望態(tài)度的外企私企來說，都產(chǎn)生了不小震動。這一事件在國內(nèi)引起了許多議論，被認為是工會貫徹“組織起來、切實維權(quán)”工作方針的重大成果，是工會組織建設(shè)的重大突破。2007年春，麥當(dāng)勞、肯德基、必勝客在廣州的連鎖店末執(zhí)行我國地方最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重侵害非全日制勞工權(quán)益的情況曝光，輿論沸沸揚揚。全國總工會要求當(dāng)?shù)毓M織認真履行職責(zé)，依法維護職工的合法權(quán)益。各地工會積檄協(xié)助地方勞動保障監(jiān)察部門對有關(guān)企業(yè)用工行為開展檢查。2008年冬，重慶、三業(yè)、深圳等城市出租車司機因不滿出租車公司壟斷市場、租金過高，以及有關(guān)部門打擊黑車不力等問題，積怨爆發(fā)，先后發(fā)生集體罷運事件，造成相當(dāng)大的社會影響，當(dāng)?shù)刂饕撠?zé)人出面代表政府與出租車司機座談，比較穩(wěn)妥地平息了事態(tài)。針對出租車企業(yè)“空心化”(勞動關(guān)系虛化)等問題，全國總工會通知要求推進出租車企業(yè)組建工會，從簽訂勞動合同人手，規(guī)范和穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系，建立維護職工合法權(quán)益的長效機制。

勞動(勞資)關(guān)系是構(gòu)成現(xiàn)代社會最主要的社會關(guān)系之一。而和偕穩(wěn)定的勞動關(guān)系取決于勞資雙方力量的大致平衡。勞動者必須也只有依靠自己的組織――工會才能獲得與資方談判、保障自身合法權(quán)益的力量?？墒?，我舊許多非公有制企業(yè)至今沒有組建工會，人數(shù)高達近2億的農(nóng)民工人會情況更不容樂觀。企業(yè)不簽訂勞動合同、不繳納社會保險、拖欠工資。勞動安全無保障等侵權(quán)情況屢禁不止。勞動者個體無法與資方進行談判，就不得不采取上訪、靜坐示威等方式，乃至釀成。

目前我國工會面臨如何適應(yīng)勞動關(guān)系新變化，有效維護勞動者權(quán)益的艱巨挑戰(zhàn)。改革開放以來，我國工會逐步突出維權(quán)職能。新《工會法》(2001)規(guī)定“維護職工合法權(quán)益”是工會的基本職責(zé)。2004年全國總工會確立“組織起來、切實維權(quán)”的工作方針。2005年全國總工會提出，走中國特色社會主義工會發(fā)展道路的基本內(nèi)涵之一就是堅持切實表達和維護職工群眾的合法權(quán)益：在此基礎(chǔ)上，進一步提出了“以職工為本，主動依法科學(xué)維權(quán)”的維權(quán)觀。強調(diào)以發(fā)展和諧勞動關(guān)系為著力點，以解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題為重點進行維權(quán)。工會十五大(2008)通過《中同工會章程(修正案)》把以上內(nèi)容寫入總則，體現(xiàn)了中國工會發(fā)展改革的新要求和廣大勞動者的殷殷期盼。

三

20世紀(jì)90年代以來。世界各國普遍加強了對勞動者維權(quán)的關(guān)注。1999年，“體面勞動”(deeent work)又被確定為國際勞工組織的當(dāng)前目標(biāo)。為實現(xiàn)這個目標(biāo)，確定了促進工作中的權(quán)利、就業(yè)、社會保護、社會對話四大戰(zhàn)略。國際社會廣泛接受了工作場所的民主參與、三方機制和社會對話制度，而集體談判正是實施這些制度的基礎(chǔ)。近年，全國總工會聯(lián)合世界工聯(lián)等組織連續(xù)舉辦“經(jīng)濟全球化與工會”(北京)國際論壇，圍繞“提高工會組建率的對策與措施”、“經(jīng)濟全球化條件下的工會與消除貧困”、“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”、“維護移(農(nóng))民工人權(quán)益”、“促進社會對話”、“可持續(xù)發(fā)展、體而勞動和工會的作用”、“科學(xué)發(fā)展、體面勞動和職工權(quán)益”等議題展開討論與合作。

在我國，無論何種所有制的企業(yè)，工會都應(yīng)是職工利益的表達者、職工權(quán)益的維護者。進一步建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，離不開各級工會依法履職、協(xié)調(diào)利益、化解矛盾、排憂解難的積極作用。

一是必須切實履行基本職責(zé)。根據(jù)新《工會法》的規(guī)定，工會必須把自己的基本職責(zé)確立為維護職工的合法權(quán)益，工會既要積極參與有關(guān)勞動法律法規(guī)的制定，還要以勞動關(guān)系協(xié)調(diào)者的身份開展工作，指導(dǎo)職工與用人單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)簽訂集體合同，幫助職工提高維權(quán)意識，開展職工法律援助活動，等等。工人有組織地通過工會來表達合理需求，有尊嚴(yán)地參與經(jīng)濟社會活動并獲得法律保護的權(quán)利必須得到尊重和維護。沒有組織的勞動者，不可能響亮地提出利益訴求，更談不上進行有效的維權(quán)。但現(xiàn)行有關(guān)法律條款的表述仍然比較籠統(tǒng)，特別是沒有針對違反工會法的責(zé)任追究。

第8篇：勞動實踐的建議范文

[關(guān)鍵詞]匯率變動}就業(yè)；出口退稅，外向程度；市場勢力

[中圖分類號]F74[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1671―511X(20li)06―0025一05一、引 言

改革開放以來，我國經(jīng)濟對外開放程度日益提高，人民幣匯率制度也在逐步走向市場化。從2005年人民幣匯率形成機制改革以來，人民幣升值速度明顯，人民幣匯率彈性增強，匯率波動幅度明顯擴大，至2010年年末，人民幣對美元匯率累計升值24．97％0。在我國長期以出口為導(dǎo)向的經(jīng)濟發(fā)展模式下，匯率變動引發(fā)了人們對國內(nèi)就業(yè)形勢的擔(dān)憂。尤其是2008年金融危機以后，歐美國家的經(jīng)濟陷入低迷狀態(tài)，我國企業(yè)的外部需求受到了很大影響，特別是沿海地區(qū)以加工貿(mào)易為主的中小企業(yè)面臨著生產(chǎn)成本上漲、利潤下降的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，就業(yè)問題日益突出。

第9篇：勞動實踐的建議范文

文/大隱

草繩在農(nóng)村的用途很廣，犁田、挑擔(dān)、打草包、搭瓜棚、圍雞圈鴨舍等都離不開繩子。如皋農(nóng)村家家戶戶的生活和生產(chǎn)用繩都是人工雙手搓出來的。過去，長壽之鄉(xiāng)的很多農(nóng)戶在農(nóng)閑時專事搓繩，然后把積攢的草繩賣給供銷社，以補貼家用。我在長壽村發(fā)現(xiàn)，這里70歲以上的老人沒有不會搓繩的。

搓繩的原料大多是稻草，工具就是一雙手。用以搓繩的稻草一般要經(jīng)過簡單的處理后才能用。先將稻草扎成若干小把，灑上水，然后用木榔頭把草捶軟。捶草不可太用力，以免把草捶斷，或者把草捶得太軟，太軟的稻草容易纏手也是不好搓的。通常的辦法就是沿草把根處向梢處邊捶邊轉(zhuǎn)動，手摸上去感到有柔性和舒服即可。經(jīng)過這樣處理的草被稱為“熟草”。

搓繩的方法很簡單，把稻草放在手心，通過雙絞原理，兩手一搓就成了繩子。但要把繩搓得結(jié)實和規(guī)整不是件容易的事。剛學(xué)搓繩的人，搓不了幾米長，手心便疼痛難忍，再搓的話手上就要起血泡了。

把搓繩作為一種健身的手段是如皋長壽之鄉(xiāng)百姓的生活心得。如皋農(nóng)村的百歲老人差不多都有常年搓繩的經(jīng)驗。新姚鄉(xiāng)5位百歲老人過去都以搓繩為業(yè)，他們看上去就很與眾不同——面色紅潤、目光如炯，而且記憶力好，很少生病。

搓繩長壽的秘密在于通過搓磨手心的穴位刺激了全身的經(jīng)絡(luò)，同時兩臂的規(guī)律性活動帶動了肩、背、手腕的肌肉和骨骼的運動。

照中醫(yī)經(jīng)絡(luò)學(xué)說，人體最重要的12條正經(jīng)中，與手相關(guān)的有6條，手部與此相關(guān)的穴位有23個。如果加上經(jīng)外奇穴等，手部的穴位可達90多個，按摩或按壓這些穴位，幾乎可以治療全身疾病。

所以，現(xiàn)在如皋長壽村的老人都把搓繩作為一種健身手段。它動作簡單，操作方便，效果明顯，在坊間很受推崇。

來自長壽之鄉(xiāng)的經(jīng)驗告訴我們，搓繩宜在早上10點和下午3點進行，因為這個時間胃部消化處于相對安靜的狀態(tài)，心血平和。搓繩以每次搓30-40分鐘為宜，其間每隔5分鐘轉(zhuǎn)換一下姿勢，走到窗前，輕甩兩手，再抬眼遠望，做腹式呼吸，這樣有利于活絡(luò)筋骨和身體氣血流動，增強心肺功能，同時也有利于手心的休息。

如果每天搓繩一個小時，那么就能搓出大約10米長的繩來。如皋長壽村的老人也有不計時間而通過定長度來確定每日搓繩計劃的。雖然現(xiàn)在草繩在農(nóng)村的用途并不廣泛，但長壽村搓繩的老人大有人在。這是他們用以強身健體、延年益壽的獨特方法，值得我們關(guān)注和效仿。

毫無疑問，搓繩最大的好處是可以同時刺激手上的所有經(jīng)絡(luò)和穴位，從而牽動全身的經(jīng)絡(luò)，有利于滋養(yǎng)五臟六腑。如果采取變通的方式同樣可以達到目的。如皋長壽村的老人告訴我，可以用一根小木棍放在掌上模仿搓繩的動作來回搓；也可用鉛球在手上轉(zhuǎn)動作搓繩狀；甚至可以十指并攏，兩手心相對而搓。搓手的動作不受時間和環(huán)境的制約，靈活方便，隨時隨地隨性，是適合老年人鍛煉的好方法。

老年人的17種最佳運動方法(十一)——椅式瑜伽

文/大隱

椅式瑜伽就是借助椅子練習(xí)瑜伽的活動，它特別適合老年人鍛煉韌帶和肌肉。

傳統(tǒng)瑜伽中的經(jīng)典動作是雙腿直立，然后俯身彎腰以手觸地。而椅式瑜伽則需要將兩把椅子面對面放好，在其中一把椅子上坐下，把腿平放在另外一把椅子上，然后用雙手去夠那把椅子的靠背。