醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院 人力資源管理 優(yōu)化

一、醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.1“以人為本”的管理理念

隨著科技經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理的理念也在不斷的更新。人才的成長(zhǎng)需要合適的土壤,這就要求我們從物質(zhì)上和精神上予以支持,營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境。這首先需要管理者從自身加強(qiáng)重視,禮賢下士,十年樹木,百年樹人,管理者一定要有人力資源是第一資源的意識(shí),所謂千軍易得,一將難求,一定要對(duì)知識(shí)和人才加以重視與禮遇,這是做好人力資源工作的基礎(chǔ);其次,要破除人才使用上的陳舊觀念,太山不讓土壤,故能成其大;河海不擇細(xì)流,故能就其深。在人才的使用上一定不能求全責(zé)備,苛求那種萬能的人才,當(dāng)然這種人才也是不存在的,用人要考慮到他的特長(zhǎng),要能夠?yàn)槲宜?第三,要不斷改進(jìn)人才使用的觀念,要讓人才的吸收和使用更加豐富多樣化,提高人才的待遇和對(duì)人才的重視程度。在人才的管理當(dāng)中,要堅(jiān)持“以人為本”的觀念,要讓人才在醫(yī)院當(dāng)中體會(huì)到家庭般的溫暖。

1.2醫(yī)院管理日益專業(yè)化

隨著醫(yī)院對(duì)人才的日益重視,人力資源管理的重要性也得到了大家的關(guān)注,人力資源管理部門成為醫(yī)院管理的重要機(jī)構(gòu),醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)人力資源管理的執(zhí)行者提出了更高的要求。這使得醫(yī)院的人力資源管理者在醫(yī)院的管理當(dāng)中承擔(dān)了多種的角色與職能。(1)專業(yè)技術(shù)才能:是指醫(yī)院的員工所具備的與自己所從事的崗位有關(guān)的專業(yè)技術(shù)能力,以及專業(yè)技術(shù)的提升能力;(2)管理的才能:掌握現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理論與方法,在醫(yī)院日常工作中有良好的個(gè)人聲譽(yù);懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院的發(fā)展;也就是說,一個(gè)稱職的人力資源管理人員,必須能夠同時(shí)勝任職能性角色與戰(zhàn)略性角色,需要同時(shí)具備戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)的“通才”能力。

1.3醫(yī)院人力資源管理的功能轉(zhuǎn)變

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,醫(yī)院的人力資源管理是為醫(yī)院的行政管理服務(wù)的,是行政的支持者,而隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,人力資源部門逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的合作者,要為醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。而伴隨著醫(yī)療服務(wù)中知識(shí)與技術(shù)起到的越來越大的作用,醫(yī)院的人力資源管理也得到了越來越多的關(guān)注的目光,醫(yī)院的人事部門從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的輔助科室上升至對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略制定起到重要作用的重點(diǎn)機(jī)構(gòu)。戰(zhàn)略性,發(fā)展性的人力資源管理理想終于從書面走向了現(xiàn)實(shí)當(dāng)中。醫(yī)院當(dāng)中的每一個(gè)員工都逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理是與自身利益攸關(guān)的大事情,決不在僅僅只是形式上的人事部門的走過場(chǎng)而已。隨著員工觀念的轉(zhuǎn)變,醫(yī)院的人力部門也走向了醫(yī)院管理的第一線,運(yùn)用一切管理手段,來招納賢才,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,提升醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

1.4人力資源管理體制的創(chuàng)新趨勢(shì)

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)日新月異的發(fā)展,醫(yī)院職工的學(xué)歷層次不斷提高,他們?cè)趯?shí)際工作中不僅僅關(guān)心自身的經(jīng)濟(jì)利益,對(duì)自身的發(fā)展也很關(guān)心?，F(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理的重心也逐步從職工的可用性轉(zhuǎn)變?yōu)榭捎眯耘c發(fā)展性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)度。建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢(shì)。越來越多的醫(yī)院意識(shí)到組織學(xué)習(xí)是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應(yīng)能力的主要途徑,開始致力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理,組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為了衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和繼任者計(jì)劃也成為了企業(yè)留住核心人員的不可或缺的管理工具。因此,在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的趨勢(shì)下,醫(yī)院的人力資源管理部門一方面需要對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行合理配置,通過競(jìng)爭(zhēng)上崗,擇優(yōu)選拔,確定人才。同時(shí),要對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化組合,吸納各種風(fēng)格和素質(zhì)的人組成團(tuán)隊(duì),各顯其能,各盡所長(zhǎng),最大限度地發(fā)揮組織效能。另一方面,要對(duì)廣大醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn),將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、對(duì)外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修和平時(shí)的崗位培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)講座結(jié)合起來,充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力,培育濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,真正建立起柔性的、扁平的、人性化的、可持續(xù)的“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院,使所有的醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院都能得到提高。

二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的必要性

改革開放30多年來,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我們確定了以市場(chǎng)為導(dǎo)向配置資源的資源配置方式。當(dāng)然,人力資源的配置也需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向來進(jìn)行。21世紀(jì)最重要的資源是人才,醫(yī)療領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只要擁有高素質(zhì),創(chuàng)新型的人才,醫(yī)院才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中披荊斬棘,不斷取得勝利,醫(yī)院也才能夠取得不斷的發(fā)展。因此,人力資源管理的優(yōu)化對(duì)于醫(yī)院具有深刻的意義。

2.1社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求

醫(yī)院作為我們社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的一份子,大勢(shì)所趨,它們必須適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體系,以市場(chǎng)體系的需求為導(dǎo)向管理自己的人力資源。其原因在于:醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu),本身也是廣大人民群眾消費(fèi)醫(yī)療服務(wù)的場(chǎng)所,它們的消費(fèi)者是廣大的患者,因此醫(yī)院的運(yùn)行必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)在醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格形成、供求平衡以及服務(wù)質(zhì)量上都起到了很大的作用。然而長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系的慣性思維使得醫(yī)院缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制,造成了醫(yī)療服務(wù)中的低效與高消耗,隨著改革的不斷深化,這種現(xiàn)象越來越成為醫(yī)院發(fā)展的羈絆,因而醫(yī)院要發(fā)展就必須要進(jìn)行改革。例如:醫(yī)療服務(wù)的規(guī)范,藥物的使用,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行,醫(yī)療技術(shù)的提高,醫(yī)療服務(wù)的改進(jìn)等。這些具體細(xì)節(jié)的改進(jìn)都需要以人力資源的優(yōu)化為前提,以人的效能提高為基礎(chǔ)。

2.2人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)的要求日益提高

很長(zhǎng)一段時(shí)間來,由于信息的不對(duì)稱,醫(yī)療服務(wù)中醫(yī)院一直處于優(yōu)勢(shì)地位,醫(yī)療費(fèi)用的過度增長(zhǎng),加重了人民群眾的負(fù)擔(dān)。醫(yī)院只有不斷優(yōu)化人力資源管理,革除弊端,提高服務(wù)質(zhì)量與水平,才能降低醫(yī)療服務(wù)的成本和老百姓的醫(yī)療費(fèi)用,并為群眾提供實(shí)惠,安心的高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)。

2.3醫(yī)院自身生存與發(fā)展的需要

隨著我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和新醫(yī)改方案的實(shí)施,更多的暴露了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一些體制性和制度性的痼疾,隨著醫(yī)改的不斷推進(jìn),不可避免的要觸及到機(jī)構(gòu)內(nèi)外一些人的利益,利益關(guān)系的調(diào)整必然會(huì)產(chǎn)生一些沖突與矛盾。改革一方面為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的機(jī)遇,另一方面也帶了前所未有的挑戰(zhàn),挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)存在于醫(yī)院的每一個(gè)角落了。對(duì)外,既要面對(duì)同等醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng),也要面臨私立醫(yī)院,?？圃\所以及藥店的所給予的競(jìng)爭(zhēng);在內(nèi)部,醫(yī)療質(zhì)量提高的客觀需要又必然導(dǎo)致醫(yī)生之間的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)前的形勢(shì)下,醫(yī)院的改革一時(shí)一刻也不能停滯,只有改革醫(yī)院才可能發(fā)展,才能應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng),“變則通,通則久”已經(jīng)成為廣大的醫(yī)院管理者的共同認(rèn)識(shí)。而醫(yī)院要面對(duì)各種各樣的競(jìng)爭(zhēng),就必須提高技術(shù)實(shí)力與服務(wù)水平,這些都必須通過優(yōu)化人力資源的管理,不斷培養(yǎng)人才來實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

第2篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療機(jī)構(gòu)；人力資源；檔案；信息化

一、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的必要性

醫(yī)務(wù)人員檔案信息管理系統(tǒng)是一種有別于傳統(tǒng)管理方法的并通過計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來管理文件的，比傳統(tǒng)管理方法具有更大管理優(yōu)勢(shì)的一套管理方式。一方面，它對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作的基本信息的更新和修改比傳統(tǒng)檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過績(jī)效考核來考查醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度和能力，考察的頻率高、醫(yī)護(hù)人員的各項(xiàng)指標(biāo)隨時(shí)變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費(fèi)時(shí)間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統(tǒng)就能輕易解決這些問題。就能更加輕松快捷地解決對(duì)檔案的更新、修改以及儲(chǔ)存等問題。并且能夠極大地實(shí)現(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫(yī)療機(jī)構(gòu)各個(gè)職工從事醫(yī)療行業(yè)的主要憑證，同時(shí)也是其考評(píng)職稱、升職加薪的一個(gè)重要依據(jù)。因此檔案管理在一定程度上對(duì)人力資源部門的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時(shí)，通過調(diào)取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強(qiáng)大的運(yùn)算搜索能力比人工查閱要節(jié)約時(shí)間。可見，建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理是多么的重要。

二、如何構(gòu)建醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理

（一）全面建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的重要基礎(chǔ)。它能通過把醫(yī)務(wù)人員在工作過程中產(chǎn)生的紙質(zhì)、圖片、圖像等通過數(shù)字化轉(zhuǎn)化用來表現(xiàn)人力資源信息。要實(shí)現(xiàn)這一目的，首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有非電子檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)化。其次要開發(fā)新的系統(tǒng)軟件，資源管理部門存在的一個(gè)關(guān)鍵問題是：人力所形成的信息資料無法直接轉(zhuǎn)化成檔案管理信息。因此，需要開發(fā)一個(gè)直接在檔案管理系統(tǒng)服務(wù)器上運(yùn)行，能通過這個(gè)系統(tǒng)把各種格式的反映醫(yī)務(wù)人員信息的文檔轉(zhuǎn)化成一種格式，儲(chǔ)存到人力資源檔案中的軟件，實(shí)現(xiàn)人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統(tǒng)的有效兼容。最后是加強(qiáng)電子化檔案真實(shí)性、完整性管理。將職工每個(gè)時(shí)期的電子文件都備份并實(shí)時(shí)對(duì)新的文件進(jìn)行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強(qiáng)系統(tǒng)防病毒安全管理。隨著計(jì)算機(jī)水平的不斷提高，計(jì)算機(jī)病毒的攻擊能力也越來越強(qiáng)。對(duì)檔案管理的安全與保密帶來了極大的挑戰(zhàn)，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下都需要安裝并及時(shí)更新防毒軟件，確保在人力資源管理過程中免受病毒的攻擊和對(duì)數(shù)據(jù)信息的篡改。此外，還要對(duì)密級(jí)信息資料進(jìn)行加密、多道加密等操作，以確保檔案數(shù)據(jù)免受惡意破壞和刪改。同時(shí)要完善備份和恢復(fù)制度，防止因操作失誤而導(dǎo)致的數(shù)據(jù)丟失，確保電子檔案和數(shù)據(jù)能夠順利找回。（三）加強(qiáng)檔案管理系統(tǒng)的維護(hù)。利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強(qiáng)對(duì)檔案系統(tǒng)的維護(hù)工作。首先，要根據(jù)開發(fā)的檔案管理系統(tǒng)制定安全規(guī)范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過程中的錯(cuò)誤操作以及錯(cuò)誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應(yīng)的硬件設(shè)備，解決好發(fā)現(xiàn)的各種問題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設(shè)備，以保證系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)的安全可靠性。第三，要培養(yǎng)一批敬業(yè)的技術(shù)管理人員，要求他們時(shí)刻關(guān)注網(wǎng)絡(luò)的安全動(dòng)態(tài)，切實(shí)解決日常發(fā)現(xiàn)的小問題，嚴(yán)防各種可能危險(xiǎn)因素對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)造成的損害。（四）加強(qiáng)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人力資源檔案現(xiàn)代化管理，不僅要有先進(jìn)的設(shè)備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優(yōu)秀人才，他們不僅要擅長(zhǎng)檔案整理工作和計(jì)算機(jī)技術(shù)，還要有敬業(yè)、認(rèn)真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫(yī)療機(jī)構(gòu)的法規(guī)。只有這樣，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案才能實(shí)現(xiàn)合理的分級(jí)管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統(tǒng)的同時(shí)掌握醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對(duì)網(wǎng)絡(luò)的分層設(shè)計(jì)和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理才能規(guī)范有序。管理人員才不會(huì)在工作過程中松懈、開小差。檔案信息化管理才能達(dá)到預(yù)期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，禁止非工作人員操作專門的機(jī)器，禁止工作人員利用職務(wù)之便泄露人事檔案信息。嚴(yán)格規(guī)范各級(jí)管理部門業(yè)務(wù)人員的行為，確保檔案工作的準(zhǔn)確性。（六）嚴(yán)格處理好訪問權(quán)限的控制問題。醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事檔案管理人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)政策，致力于用自己的努力來服務(wù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源職能部門。要正確和熟練使用好計(jì)算機(jī)的加密功能，對(duì)實(shí)施過分類的網(wǎng)絡(luò)信息資料的各個(gè)層次進(jìn)行加密。認(rèn)真落實(shí)用戶訪問認(rèn)證機(jī)制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時(shí)對(duì)非法用戶訪問的次數(shù)進(jìn)行設(shè)定與自動(dòng)鎖定。

三、結(jié)論

第3篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

人才作為企業(yè)發(fā)展中最重要的組成部分，決定著企業(yè)能否在未來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，近年來，很多國(guó)際企業(yè)輪番進(jìn)駐我國(guó)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)為了尋求更快更好發(fā)展，開始學(xué)習(xí)西方先進(jìn)人力資源管理理念。但是因文化的不同，中西方在人力資源管理中存在很大差異，自從我國(guó)在20世紀(jì)80年代時(shí)開始引進(jìn)西方人力資源管理模式，在不斷地發(fā)展探索中，逐漸實(shí)現(xiàn)了管理理念以及實(shí)施方法上的共同性，但深究其管理效果，存在很大差距。

二、中西方高績(jī)效人力資源管理模式的發(fā)展

這種新的管理理念來源于美國(guó)，從20世紀(jì)80年代起，很美國(guó)人都認(rèn)為想要提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中將企業(yè)價(jià)值凸顯出來，就必須打造高水平人力資源管理系統(tǒng)。直到90年代，這種高績(jī)效的人力資源管理模式終于問世，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)記載可以看出，高績(jī)效的人力資源管理有專業(yè)的選拔流程，規(guī)范的績(jī)效考核，完善的培訓(xùn)體系和內(nèi)部管理等等，這些在后來西方企業(yè)發(fā)展中都得到了實(shí)際體現(xiàn)。[1]

而在近些年里，我國(guó)也開始進(jìn)行高績(jī)效人力資源管理的研究，當(dāng)然多數(shù)中國(guó)人將希望高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容，沒有改變地放到了中國(guó)企業(yè)中進(jìn)行使用，結(jié)果是并沒有取得像西方國(guó)家企業(yè)那樣優(yōu)秀的實(shí)際效果。這其中包含許多專業(yè)人士通過研究得出的結(jié)論，比如劉善仕等人在研究中總結(jié)出，在一些特定范圍之內(nèi)的行業(yè)中，具有內(nèi)部導(dǎo)向的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)并不適用于中國(guó)企業(yè)。那么，為什么隨著高績(jī)效人力資源的發(fā)展，在中國(guó)體現(xiàn)不出其效果呢？通過研究發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展背景對(duì)其影響巨大，對(duì)企業(yè)的影響更大，正是這種背景，限制了高績(jī)效人力資源在我國(guó)正常發(fā)展。換句話說我國(guó)想要達(dá)到高績(jī)效人力資源管理在西方企業(yè)達(dá)到的效果，就需要結(jié)合自己國(guó)家內(nèi)部整體情況，尋找最適合自己的方式，去選取培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

三、中西方文化差異對(duì)比

（一）社會(huì)層面

我們都知道，影響企業(yè)外部環(huán)境因素條件包括：企業(yè)政策、工會(huì)建設(shè)、人才市場(chǎng)以及民族文化等。其是在人力資源的發(fā)展中，能將其牽制的因素有很多，比如說相關(guān)政策或者法律條文等。在如今西方國(guó)家之中，在勞動(dòng)關(guān)系方面解釋的相對(duì)成熟，并且有明文規(guī)定，提升了西方社會(huì)中工人的權(quán)利保障同時(shí)，也增加了相關(guān)不能的組織能力，時(shí)期更具嚴(yán)密性。一旦出現(xiàn)工人根本利益受損，就會(huì)有相關(guān)部門代替工人與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，這為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造了先機(jī)?？傮w來說，在西方社會(huì)整體大環(huán)境影響之下，有利于促進(jìn)高績(jī)效人力資源的實(shí)踐和發(fā)展。[2]

對(duì)于中國(guó)來說，勞動(dòng)者合法權(quán)益并沒有像西方那樣有充分的法律保障，當(dāng)中國(guó)的勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)，相關(guān)部門處理形式大多都是走走形式，并沒有從真正意義上保證勞動(dòng)者合法權(quán)益。因此中國(guó)在這方面問題上應(yīng)該做出根本性改善，改變當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下勞動(dòng)者與企業(yè)關(guān)系，才能讓高績(jī)效人力資源管理在我國(guó)找到一個(gè)合理方式進(jìn)行發(fā)展利用，絕非是西方傳統(tǒng)文化中那種通過申訴和正義來獲得高績(jī)效的人力資源管理模式。

作為中西方社會(huì)文化最根本區(qū)別，民主與參與表現(xiàn)最為明顯。在西方文化下發(fā)展中的企業(yè)，員工有權(quán)利參與企業(yè)管理當(dāng)中，而管理者也是質(zhì)能起到協(xié)調(diào)作用，并主要工作內(nèi)容就是幫助員工解決工作上困難，這也是西方高績(jī)效人力資源管理得以迅速發(fā)展的根本原因，為高績(jī)效人力資源管理的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

在我國(guó)企業(yè)當(dāng)中，等級(jí)制度鮮明，使其由民主化而來的高績(jī)效人力資源管理很難在實(shí)踐中得到應(yīng)用。這里也能看出中國(guó)企業(yè)在發(fā)展中存在一個(gè)嚴(yán)重問題，員工沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展在個(gè)人職業(yè)生涯中具有重要地位，也沒有想到通過加入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，從而提高企業(yè)凝聚力。[3]

（二）組織層面

組織層面指的就是企業(yè)內(nèi)部因素，企業(yè)發(fā)展很大程度上要依賴于人力資源發(fā)展。尤其是在大企業(yè)當(dāng)中，員工人數(shù)眾多，使人力資源管理實(shí)施中面臨著很多問題。在很多西方國(guó)家中，有一些發(fā)展歷史很長(zhǎng)的企業(yè)，甚至超過了百年，盡管如此，西方國(guó)家通過民主政策，使人力資源管理方面能有序進(jìn)行，并取得了一定成果。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時(shí)間很短，大多數(shù)企業(yè)發(fā)展史都在三十年之內(nèi)，并且大多數(shù)都是中小型企業(yè)，但是中國(guó)在人力資源管理實(shí)施當(dāng)中，取得的成績(jī)并不理想。在大多數(shù)情況下，國(guó)內(nèi)企業(yè)組織管理比較嚴(yán)格，不實(shí)行民主政策，這對(duì)于中國(guó)來說，效果上雖然比民主管理要好的很多，但也沒有強(qiáng)調(diào)關(guān)于高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐工作，因此我國(guó)還是應(yīng)該注意找尋一個(gè)適合自己高績(jī)效人力資源管理的實(shí)踐方式，有助于推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。

四、中西方人力資源管理上的不同

除了文化不同之外，中西方在人力資源管理上也存在很多不同，這也導(dǎo)致西方高績(jī)效人力資源管理在我國(guó)沒有好的實(shí)踐效果的原因之一。[4]

（一）價(jià)值觀不同

中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念重點(diǎn)在于人與人之間的關(guān)系，注重團(tuán)隊(duì)合作，在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下尋找共同點(diǎn)。而西方人注重的則是個(gè)人的個(gè)性發(fā)展，注重個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)。因此在不同價(jià)值觀的驅(qū)使下，導(dǎo)致了中西方人力資源管理存在根本性區(qū)別。

（二）人力資源配置不一致

雖然改革開放之后，中國(guó)引進(jìn)了西方人力資源管理技術(shù)，并經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)期發(fā)展，已經(jīng)有了中西方統(tǒng)一趨勢(shì)，但在人力資源的配置上，還是存在很大差異性。在西方人才市場(chǎng)當(dāng)中，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)發(fā)達(dá)，使其人力資源配置很靈活，制度也更加完善。在我國(guó)人才市場(chǎng)中，雖然競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈，但相比之下我國(guó)人才市場(chǎng)并不發(fā)達(dá)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)性很大，至今為止仍然沒有一個(gè)有效機(jī)制來完善人力資源管理。[5]

五、結(jié)語

通過對(duì)比可以看出，中西方高績(jī)效人力資源管理確實(shí)存在差異性，這種差異產(chǎn)生主要原因是不同文化發(fā)展所導(dǎo)致的，中國(guó)切記不可一味模仿西方在高績(jī)效人力資源管理中的實(shí)踐模式，要通過以往發(fā)展經(jīng)驗(yàn)總結(jié)國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的特殊性，從而總結(jié)出適合自己的高績(jī)效人力資源實(shí)踐模式，提高企業(yè)發(fā)展效率。

第4篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；人力資源管理優(yōu)化 ； 工程項(xiàng)目

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.

Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project

施工項(xiàng)目部的人力資源管理是指項(xiàng)目部對(duì)本項(xiàng)目部的人力資源所進(jìn)行的科學(xué)規(guī)劃、優(yōu)化配置、合理培訓(xùn)、準(zhǔn)確評(píng)估和有效激勵(lì)等方面的一系列的控制管理工作。施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的目的在于充分發(fā)揮項(xiàng)目部成員的主觀能動(dòng)性使他們各盡其能，從而保證施工項(xiàng)目目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。特別是在人口紅利逐步減弱的背景下，如何提高項(xiàng)目部人力資源管理水平,為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做貢獻(xiàn)是項(xiàng)目管理的主要方面。

一、國(guó)有大型建筑企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時(shí)代的烙印，又反映了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)游戲規(guī)則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富……但是長(zhǎng)期以來由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還是很不樂觀。具體表現(xiàn)在：

1. 狹隘的人才觀：中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

2. 人力資源體系不健全：目前我國(guó)許多建筑企業(yè)還沒有制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理。

3. 人力資源管理理念存在弊?。涸S多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者雖然知道人才競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件，但仍對(duì)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位缺乏足夠的重視，未從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

4 .人力資本的投入比例過少：隨著企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)人才的需求越來越呈現(xiàn)一種多元化的趨勢(shì)。培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。其中，對(duì)新員工的上崗資格培訓(xùn)、對(duì)老員工輪崗、換崗的技能培訓(xùn)、對(duì)中高層管理人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、對(duì)科技人員專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，都相應(yīng)地提到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策層。但是，在許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)及職工培訓(xùn)不夠重視，還沒有建立適合企業(yè)自身的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，阻礙了企業(yè)各級(jí)員工素質(zhì)的提高，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

5. 績(jī)效考核體系不科學(xué)：對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核。主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)。量化考核正是針對(duì)此問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)企業(yè)目前還大多使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式。這種不規(guī)范的考核體系，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

二、施工項(xiàng)目部人力資源管理的特性

1. 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失

調(diào)查了近十年來國(guó)內(nèi)不同的施工領(lǐng)域具有代表性的國(guó)有大型施工企業(yè)大型施工項(xiàng)目部的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，截至目前，在國(guó)內(nèi)非常具有代表性的大型國(guó)有施工企業(yè)承建的特大型工程所組建的項(xiàng)目部，在項(xiàng)目部?jī)?nèi)建立專業(yè)的人力資源管理職能部門的所占比例很小，這說明目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)對(duì)于基層項(xiàng)目部的人力資源管理沒有給予足夠的重視。

2. 項(xiàng)目部人力資源管理職能存在缺失

項(xiàng)目部人力資源管理除了管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失外，還存在著人力資源管理職能配置不完善問題。據(jù)調(diào)查，目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)大都沒有在工程項(xiàng)目部成立對(duì)應(yīng)的人力資源管理部門，因此對(duì)項(xiàng)目部的人力資源管理人員配備不到位，人力資源管理管理的職能既配置不全又沒有得到充分發(fā)揮。項(xiàng)目部的職工在許多人事方面的要求和問題沒有能夠得到及時(shí)有效的解決。

3. 施工人員的流動(dòng)性

工程項(xiàng)目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專業(yè)人員，同時(shí)，同一企業(yè)的多個(gè)項(xiàng)目部成立的時(shí)差性，不同的項(xiàng)目進(jìn)度差異對(duì)管理人員需求也存在差異，這使得企業(yè)為使人力資源得到充分合理利用，不同的專業(yè)人員要根據(jù)項(xiàng)目的需求在不同項(xiàng)目之間進(jìn)行合理流動(dòng)。

4. 項(xiàng)目人力資源管理的周期性

工程項(xiàng)目的特定性及其特定的生命周期決定工程項(xiàng)目管理組織具有一定的存在周期，工程項(xiàng)目的人力資源管理周期對(duì)應(yīng)著一個(gè)項(xiàng)目周期。

同一個(gè)施工項(xiàng)目對(duì)人力資源的需求是隨著建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)度變化著的，不同階段對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大。施工項(xiàng)目的人力資源需求的這種波動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

5. 施工項(xiàng)目環(huán)境的相對(duì)封閉性

施工地點(diǎn)由于受安全文明施工、環(huán)境保護(hù)等方面因素的影響，要采用相對(duì)封閉的管理模式。這是項(xiàng)目人力資源管理相對(duì)于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要區(qū)別和特殊性。

三、國(guó)有大型施工企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的建議

1.建立正確的人力資源管理觀念

樹立“以人為本”的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開發(fā)人的潛能是最主要的管理任務(wù)；尊重每一個(gè)人是企業(yè)最高資源的經(jīng)營(yíng)宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展是企業(yè)管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力是企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)的主要保證。人力資源開發(fā)與管理就是針對(duì)人的開發(fā)與管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，突出知識(shí)資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。

轉(zhuǎn)變?nèi)瞬判枨笥^。從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。如：技術(shù)人才、管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。凡是能勝任相關(guān)崗位工作的有能力的人，企業(yè)都應(yīng)該選擇性吸納。這些人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，可以依據(jù)能力居于組織管理的不同層次，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，也能解決企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題。

2．建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系

（1）.建立自己的人力資源管理體系。企業(yè)都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外。在借鑒西方先進(jìn)的管理理論，原則和技術(shù)的同時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。使我們的人力資源管理在經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)范圍、經(jīng)營(yíng)管理方法、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面走出自己的特色，發(fā)生根本性的變化。

（2）.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)，績(jī)效考核的支點(diǎn)就是規(guī)范管理，通過績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手。建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。

3. 創(chuàng)造吸引人才的各種條件

（1）.創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用有許多，比如凝聚功能、導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)等等。我們得從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與成長(zhǎng)角度來考察優(yōu)秀企業(yè)文化的作用。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。說到底，企業(yè)文化的作用，更多地傾向于企業(yè)內(nèi)部―即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優(yōu)化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提高。

（2）.激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制之物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。企業(yè)單一用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)環(huán)境的改變制定出相應(yīng)的政策。

激勵(lì)機(jī)制之多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

多渠道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施：激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

4. 完善施工項(xiàng)目部的組織結(jié)構(gòu)

控制項(xiàng)目目標(biāo)的主要措施有組織措施、管理措施、經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施和合同措施；其中組織措施是最主要的措施。完善項(xiàng)目的管理首先完善其組織結(jié)構(gòu)，在項(xiàng)目部設(shè)立專門的人力資源管理部門是符合現(xiàn)代項(xiàng)目管理發(fā)展趨勢(shì)的，因?yàn)槿肆Y源是項(xiàng)目管理中最活躍的因素，也是最具有創(chuàng)造力的因素；專業(yè)的人力資源管理部門能更好的對(duì)項(xiàng)目部的人力資源進(jìn)行有效管理和開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

四、 結(jié)束語

和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)施工企業(yè)總體仍處于勞動(dòng)密集型階段。作為工程建設(shè)的中堅(jiān)力量，國(guó)有大型施工企業(yè)應(yīng)該率先實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變；作為在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的大型國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)該借勢(shì)招收大批以前無法得到的急需人才為企業(yè)的轉(zhuǎn)型集聚和儲(chǔ)備人才。而項(xiàng)目部是鍛煉和培養(yǎng)人才的最佳平臺(tái)，同時(shí)也為人才提供了一個(gè)施展才華的平臺(tái)；因此企業(yè)要做的關(guān)鍵工作是優(yōu)化項(xiàng)目部的人力資源管理，完善激勵(lì)機(jī)制，從而不斷提升企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。

“ 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。”人力資源管理是管理人的藝術(shù)，項(xiàng)目部人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際情況，制定適合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

一、企業(yè)文化在中小企業(yè)人力資源管理中的重要作用

企業(yè)文化作為其軟實(shí)力的重要組成部分，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，對(duì)于管理績(jī)效的提高，實(shí)效性的增強(qiáng)具有至關(guān)重要的作用與意義。

首先，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理具有導(dǎo)向作用。企業(yè)文化在一定程度上是其經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念的重要體現(xiàn)，發(fā)展方向與模式的反映。企業(yè)文化屬于上層建筑的重要內(nèi)容，是在制定發(fā)展年終戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)的重要范疇，對(duì)于企業(yè)今后的發(fā)展具有指引作用。

其次，企業(yè)文化在中小企業(yè)人力資源管理過程中，具有凝聚作用。由于中小企業(yè)大多數(shù)屬于民營(yíng)企業(yè)，往往呈現(xiàn)出凝聚力不強(qiáng)，人才流動(dòng)頻繁等現(xiàn)象，對(duì)于人力資源的管理帶來一定的不利因素。注重中小企業(yè)文化內(nèi)涵的提升，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，有利于增強(qiáng)中小型企業(yè)的凝聚力與向心力，提高企業(yè)人力資源管理的實(shí)效性與績(jī)效。

再次，培育中小型企業(yè)文化，具有重要的規(guī)范與激勵(lì)作用。完善的規(guī)章制度，較強(qiáng)的執(zhí)行力，有利于規(guī)范員工的行為；深入人心的人文關(guān)懷理念，系統(tǒng)的激勵(lì)措施與制度，有利于吸引人才、留住企業(yè)人才，激發(fā)員工工作的激情與斗志，使員工感受到，其是大家庭的一份子，從而能夠?yàn)榧w樂意奉獻(xiàn)更多的時(shí)間與精力，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的績(jī)效和成果。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、人力資源管理理念需要進(jìn)一步現(xiàn)代化與科學(xué)化

實(shí)踐中，部分中小型企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，由于其發(fā)展實(shí)力與資金狀況的局限性，人力資源管理的理念不能與時(shí)俱進(jìn)，仍然沿用較為傳統(tǒng)的人事管理模式，未將人力資源管理與企業(yè)文化發(fā)展理念有機(jī)的統(tǒng)一與結(jié)合。比如在人力資源管理方面，只注重人才的引進(jìn)，而忽略了人才引進(jìn)后的培訓(xùn)機(jī)制。應(yīng)當(dāng)完善培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制與測(cè)評(píng)機(jī)制，通過良好的企業(yè)文化氛圍引導(dǎo)新員工盡快融入工作環(huán)境，并且能夠使其獲得較好的發(fā)展與展示才華的平臺(tái)，從而留住人才。同時(shí)，要重視人力資源管理理念進(jìn)一步現(xiàn)代化與科學(xué)化。中小型企業(yè)在發(fā)展、經(jīng)營(yíng)的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司自身經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品、綜合實(shí)力、市場(chǎng)環(huán)境等各方面的因素，形成自己獨(dú)特的文化特色與理念，并且結(jié)合各個(gè)崗位的職責(zé)要求與實(shí)際需要合理安排與優(yōu)化人員的配置，不斷提升企業(yè)人力資源管理的效率。

2、企業(yè)人力資源開發(fā)投入不足

部分企業(yè)在日常的經(jīng)營(yíng)管理過程中，往往忽視了人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)的重要性。在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)的過程中，對(duì)于人力資源的開發(fā)資金支持不足。致使在人力資源開發(fā)過程中，優(yōu)秀人才的培訓(xùn)，新入職人員的培訓(xùn)，優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度等不能得到及時(shí)的實(shí)施，甚至使其流于形式。最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與綜合實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

3、企業(yè)文化和人才資源相對(duì)獨(dú)立

人力資源管理是基于企業(yè)文化背景下對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理調(diào)控的管理模式。而企業(yè)人才資源的管理大多呈現(xiàn)一種制度化、關(guān)系化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，完全忽略了企業(yè)自身的文化建設(shè)。這種管理行為受到了嚴(yán)重的利益驅(qū)使。比如在現(xiàn)在諸多企業(yè)人才管理中單單從制度上給職工壓力，僅從經(jīng)濟(jì)績(jī)效上來評(píng)價(jià)人才。企業(yè)文化成為了一種擺設(shè)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)提高才是硬道理，這種人才管理只能獲得短暫的利益，并不能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存發(fā)展。結(jié)合企業(yè)文化的人才管理應(yīng)該是人性化的、凝聚化的，是針對(duì)企業(yè)職員培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

三、以企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的具體策略與建議

1、完善和規(guī)范企業(yè)人力資源管理體系

完善人力資源管理體系首先要在企業(yè)文化背景下確定人力資源管理理念， 然后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式科學(xué)有效的確立人力資源管理體系。人力資源管理體系包括企業(yè)內(nèi)部人才資源管理和企業(yè)潛在人才資源管理。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理主要由管理機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效機(jī)制組成。人力資源管理是建立在以管理人才為基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，包括招攬人才、考核人才、管理人力、激勵(lì)人才和人才績(jī)效考核幾個(gè)方面。人才管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)之間的歸屬一體性和共同發(fā)展性。即將企業(yè)文化的感染力影響到企業(yè)員工內(nèi)部，形成互為一體的紐帶管理。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立企業(yè)良好的品牌形象

首先，中小型企業(yè)的管理層要解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)與樹立先進(jìn)的管理理念與意識(shí)。在制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，就要將企業(yè)文化建設(shè)納入發(fā)展戰(zhàn)略的范疇。企業(yè)文化建設(shè)在一定程度上體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的良好品牌與形象。較高的知名度，良好的信譽(yù)，產(chǎn)品可靠的質(zhì)量保證，高滿意度的服務(wù)評(píng)價(jià)是企業(yè)文化內(nèi)涵的重要體現(xiàn)，有利于為企業(yè)的建設(shè)吸引優(yōu)秀的人才，激勵(lì)在崗員工兢兢業(yè)業(yè)工作、努力奉獻(xiàn)自己，從而增強(qiáng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)度與凝聚力，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化發(fā)展。

3、在實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)的特色文化

中小型企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)與人力資源的開發(fā)緊密結(jié)合，融合于日常人力資源的管理實(shí)踐之中。將企業(yè)文化建設(shè)由原來的形式主義，不斷規(guī)范化與制度化，構(gòu)建創(chuàng)新型與特色型企業(yè)文化，使得企業(yè)永葆活力與動(dòng)力。

（1）要將企業(yè)文化融于人才引進(jìn)過程。在人才招聘之前結(jié)合企業(yè)自身特色，進(jìn)行企業(yè)品牌、形象的廣泛與有效宣傳。是應(yīng)聘者對(duì)于本企業(yè)的發(fā)展理念、激勵(lì)規(guī)則與制度、基本價(jià)值觀念有清楚的認(rèn)識(shí)，吸引更多優(yōu)秀的精英人才融入團(tuán)隊(duì)中來。

（2）要將企業(yè)文化融入到員工培訓(xùn)過程中。在員工培訓(xùn)時(shí)，不僅僅要注重其實(shí)踐能力、業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，更要注重其職業(yè)道德、價(jià)值觀念的塑造。使企業(yè)文化潛移默化的影響、改變員工的行為與思想，不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

第6篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

今年8月16日，收到省人民政府提請(qǐng)省人大常委會(huì)審議的《浙江省艾滋病防治條例(草案)》(以下簡(jiǎn)稱條例草案)議案后，教科文衛(wèi)委員會(huì)即將條例草案印發(fā)11個(gè)設(shè)區(qū)的市人大常委會(huì)和14個(gè)省級(jí)有關(guān)單位征求意見，并專門召開全體會(huì)議，聽取了省衛(wèi)生廳關(guān)于我省艾滋病防治工作情況和條例草案調(diào)研起草情況的匯報(bào)。8月下旬，教科文衛(wèi)委員會(huì)會(huì)同省人大法制委員會(huì)和省衛(wèi)生廳的同志，赴舟山、寧波等地進(jìn)行調(diào)研，分別聽取了當(dāng)?shù)卣P(guān)于艾滋病防治工作情況匯報(bào)，召開了由當(dāng)?shù)厝舜?、政府及有關(guān)部門、省市人大代表、醫(yī)療衛(wèi)生單位負(fù)責(zé)人和艾滋病防治專家參加的座談會(huì)，就條例草案的立法必要性和主要內(nèi)容的可行性廣泛聽取意見建議。在聽取了各地綜合意見的匯報(bào)后，省人大常委會(huì)徐志純副主任于9月4日主持召開省級(jí)各有關(guān)部門和專家座談會(huì)，聽取大家的意見。9月11日，省人大教科文衛(wèi)委員會(huì)召開全體會(huì)議，對(duì)條例草案進(jìn)行了審議。現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

黨和國(guó)家高度重視艾滋病防治工作，把它作為關(guān)系民族興衰、社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家安全的戰(zhàn)略問題，總書記、總理、吳儀副總理分別為此作出重要指示和講話。我省歷來重視艾滋病的防治工作，省政府分別于2003年12月、2005年8月出臺(tái)《浙江省艾滋病性病防治辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)艾滋病防治工作的意見》，有力地推動(dòng)了我省艾滋病防治工作。但是，由于艾滋病的傳播流行與人的行為密切相關(guān)，防治工作復(fù)雜而艱巨。近兩年來，我省與全國(guó)一樣，艾滋病疫情呈現(xiàn)快速上升勢(shì)頭，正從高危人群向一般人群擴(kuò)散，艾滋病防治形勢(shì)十分嚴(yán)峻。自1985年首次檢出因注射進(jìn)口血液制品感染艾滋病病毒的感染者以來，截止2005年底全省累計(jì)報(bào)告艾滋病病毒感染者1288人，艾滋病病人210例，累計(jì)死亡100例，根據(jù)我省艾滋病防治專家運(yùn)用國(guó)際通用的方法進(jìn)行估算，我省實(shí)際艾滋病病毒感染者和病人約1萬余人。2005年全省共檢測(cè)報(bào)告新發(fā)現(xiàn)艾滋病病毒感染者436例，新報(bào)告病人70例，分別比2004年上升51．9％，52．2％，今年1至7月底又新增報(bào)告艾滋病病毒感染者和病人351人，比去年同期上升43．9％。目前，我省艾滋病防治工作還存在宣傳教育不夠廣泛、疫情監(jiān)測(cè)不夠落實(shí)、干預(yù)措施不夠普及、防治力量薄弱、技術(shù)手段欠缺、一些地區(qū)和部門對(duì)防治工作認(rèn)識(shí)不夠等問題。國(guó)務(wù)院于今年頒布了《艾滋病防治條例》(以下簡(jiǎn)稱國(guó)務(wù)院《條例》)，對(duì)艾滋病的預(yù)防控制措施、“四免一關(guān)懷”等方面作出了明確規(guī)定。我們認(rèn)為，隨著艾滋病疫情的發(fā)展，防治工作的目標(biāo)和要求將更高，為進(jìn)一步做好預(yù)防、控制艾滋病的發(fā)生與流行，保障人民群眾的身體健康和公共衛(wèi)生，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》和國(guó)務(wù)院《條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合我省的實(shí)際情況，制定《浙江省艾滋病防治條例》十分必要。

教科文衛(wèi)委員會(huì)認(rèn)為，省人民政府提請(qǐng)審議的條例草案，總結(jié)了多年來艾滋病防治工作的經(jīng)驗(yàn)，吸收了各方面意見，內(nèi)容基本上是可行的，建議提請(qǐng)本次省人大常委會(huì)會(huì)議審議。同時(shí)，條例草案在有些方面還需要作進(jìn)一步的研究、修改，主要是：

一、關(guān)于政府及部門職責(zé)

艾滋病防治不僅僅是一個(gè)公共衛(wèi)生問題，更是一個(gè)政治問題和社會(huì)問題。同志說過，如果我們?cè)诎滩》乐喂ぷ髦谐鰡栴}那將是一場(chǎng)國(guó)難。艾滋病防治工作首先是政府的責(zé)任，在艾滋病防治工作中，各級(jí)人民政府和衛(wèi)生主管部門要起主導(dǎo)作用和主要作用。同時(shí)，艾滋病的防治工作不能只靠衛(wèi)生行政部門一家，需要其他相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合，齊抓共管。建議條例草案在這方面進(jìn)一步細(xì)化，明確政府及相關(guān)部門各自的職責(zé)，并在法律責(zé)任一章中增加相應(yīng)的規(guī)定，即各級(jí)人民政府如果未履行領(lǐng)導(dǎo)、組織、保障等工作職責(zé)的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；各級(jí)政府相關(guān)部門未履行宣傳教育、預(yù)防控制職能的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。社會(huì)團(tuán)體協(xié)助各級(jí)人民政府開展艾滋病防’治工作十分必要，建議條例第五條第二款中增加計(jì)劃生育協(xié)會(huì)，特別是對(duì)農(nóng)村和流動(dòng)人口的艾滋病防治工作，計(jì)劃生育協(xié)會(huì)能發(fā)揮很好的作用。

二、關(guān)于宣傳教育

預(yù)防為主、宣傳教育為主是我國(guó)艾滋病防治的一項(xiàng)重要的方針政策，也是艾滋病預(yù)防控制的首要環(huán)節(jié)。由于艾滋病的特殊性，特別是人們對(duì)艾滋病認(rèn)知的程度和社會(huì)環(huán)境，更加突出了艾滋病防治工作中宣傳教育的重要性和重要地位。國(guó)務(wù)院《條例》將宣傳教育作為第二章作了較全面的規(guī)定。條例草案將宣傳教育放在總則中，只作了二條六款補(bǔ)充規(guī)定。調(diào)研中，各地各部門普遍反映不夠突出，建議將宣傳教育單列一章或與預(yù)防控制并為一章。大家認(rèn)為，地方法規(guī)對(duì)宣傳教育應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化，要結(jié)合浙江實(shí)情，要有浙江特色。一是艾滋病防治工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，且具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，宣傳教育應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)針對(duì)性、專業(yè)性和科學(xué)性，要規(guī)定宣傳、衛(wèi)生等部門應(yīng)為其他部門開展宣傳教育提供必要的技術(shù)支持。二是廣大農(nóng)民、進(jìn)城務(wù)工人員和流動(dòng)人口由于文化程度比較低，缺乏艾滋病預(yù)防知識(shí)，對(duì)他們進(jìn)行宣傳教育是整個(gè)預(yù)防控制的重要組成部分，條例草案應(yīng)增加對(duì)農(nóng)村、進(jìn)城務(wù)工和流動(dòng)人口加強(qiáng)宣傳教育的內(nèi)容和具體規(guī)定。同時(shí)，對(duì)外來流動(dòng)人口集中的企業(yè)等經(jīng)濟(jì)主體(包括公共場(chǎng)所)，規(guī)定艾滋病防治宣傳教育的職責(zé)，并在法律責(zé)任一章中規(guī)定相應(yīng)的罰則。三是學(xué)校是艾滋病防治宣傳教育的重要陣地，艾滋病防治工作重在未來，重在年輕一代，條例草案對(duì)教育主管部門和學(xué)校開展艾滋病防治宣傳教育要明確其職責(zé)，學(xué)校不但要開設(shè)艾滋病防治課程，而且應(yīng)規(guī)定相應(yīng)的課時(shí)。四是條例草案要增加對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位工作人員艾滋病防治知識(shí)的宣傳教育內(nèi)容，明確組織人事等部門的職責(zé)。應(yīng)明確規(guī)定縣級(jí)以上人民政府必須開設(shè)艾滋病防治咨詢服務(wù)電話，并向社會(huì)公眾公布。

三、關(guān)于投入和保障

艾滋病防治工作是一項(xiàng)緊迫而長(zhǎng)期的艱巨任務(wù)，國(guó)家和我省近幾年來都增加了艾滋病防治經(jīng)費(fèi)的投入。但是，隨著艾滋病病毒感染者的增多、防治工作進(jìn)一步的拓展及“四免一關(guān)懷”政策的實(shí)施，艾滋病防治經(jīng)費(fèi)的缺口逐年增大。條例草案第三十四條雖然對(duì)艾滋病防治工作經(jīng)費(fèi)作了相應(yīng)的規(guī)定，但調(diào)研中大家普遍反映，內(nèi)容比較原則，實(shí)際操作困難。建議根據(jù)浙江省艾滋病防治工作的實(shí)際情況進(jìn)一步細(xì)化和補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。如，各地各部門均肯定了條例草案第十四條的規(guī)定，但同時(shí)提出所需經(jīng)費(fèi)應(yīng)由各級(jí)人民政府承擔(dān)，這是花少量的錢辦大事，政府應(yīng)該做，而且能夠做。條例草案第三十五條規(guī)定減免抗機(jī)會(huì)性感染治療藥品的費(fèi)用，但沒有明確相關(guān)的減免標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)外來流動(dòng)人口的減免標(biāo)準(zhǔn)。此外，我省的艾滋病防治工作人員與外省相比人數(shù)非常少，且大多是兼職人員。目前，全省各級(jí)疾病預(yù)防控制中心艾滋病防治工作專職人員107人，兼職人員128人，距國(guó)家要求的每個(gè)中心5至7人的標(biāo)準(zhǔn)有較大差距。建議條例草案增加規(guī)定各級(jí)人民政府要確

保艾滋病防治機(jī)構(gòu)的人員編制，加強(qiáng)艾滋病防治隊(duì)伍建設(shè)等內(nèi)容。同時(shí)，明確財(cái)政和審計(jì)部門要加強(qiáng)對(duì)艾滋病防治經(jīng)費(fèi)的監(jiān)督管理，做到?？顚Ｓ?。

四、關(guān)于自愿檢測(cè)和強(qiáng)制檢測(cè)

艾滋病自愿檢測(cè)是艾滋病預(yù)防、治療和關(guān)懷的一個(gè)重要組成部分，具有十分重要的意義。國(guó)務(wù)院《條例》在規(guī)定了艾滋病自愿檢測(cè)制度的同時(shí)，也授權(quán)國(guó)務(wù)院衛(wèi)生主管部門會(huì)同國(guó)務(wù)院其他有關(guān)部門根據(jù)預(yù)防、控制艾滋病的需要，可以規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行艾滋病檢測(cè)的情形。目前，衛(wèi)生部已會(huì)同有關(guān)部門對(duì)一些應(yīng)當(dāng)檢測(cè)的情形作出了具體的規(guī)定，如對(duì)監(jiān)獄、勞教所的羈押、收教人員，職業(yè)暴露的醫(yī)務(wù)人員，孕產(chǎn)婦等。因此，在地方立法時(shí)，要正確處理艾滋病自愿檢測(cè)和強(qiáng)制檢測(cè)的關(guān)系，既要充分尊重人的基本權(quán)利，又要充分考慮到艾滋病防治的需要。在規(guī)定強(qiáng)制性檢測(cè)的人員范圍時(shí)，要嚴(yán)格按照國(guó)務(wù)院《條例》的規(guī)定，與衛(wèi)生部會(huì)同有關(guān)部門規(guī)定應(yīng)當(dāng)檢測(cè)的范圍相一致，不能隨意擴(kuò)大強(qiáng)制檢測(cè)范圍，建議對(duì)第二章預(yù)防與控制中的個(gè)別條款進(jìn)行修改、完善。對(duì)一些艾滋病防治工作過程中需要增加的檢測(cè)情形應(yīng)及時(shí)向衛(wèi)生部及相關(guān)部門反映。

五、關(guān)于艾滋病病人與感染者的權(quán)利和義務(wù)

關(guān)于艾滋病病毒感染者和艾滋病病人檢測(cè)與確診后的告知，以及治療和管理問題。條例草案既應(yīng)該保護(hù)他們的個(gè)人權(quán)利和隱私，體現(xiàn)政府對(duì)他們的幫助，社會(huì)對(duì)他們的關(guān)愛和不歧視，也應(yīng)該規(guī)定他們對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任，這方面應(yīng)加強(qiáng)調(diào)研、探索，找出一個(gè)較好的平衡點(diǎn)。關(guān)于艾滋病病人與艾滋病病毒感染者的信息告知和公布問題。條例草案應(yīng)區(qū)分政府內(nèi)部管理與對(duì)外公布，不同的層面應(yīng)作不同的規(guī)定要求。建議條例草案第二十七條改為“……告知其本人或監(jiān)護(hù)人，并給予醫(yī)學(xué)指導(dǎo)。衛(wèi)生主管部門認(rèn)為必要時(shí)，可將其有關(guān)信息告知民政、教育、公安、司法等相關(guān)部門”；第三十條改為“……不得對(duì)外公布其姓名、住址、工作單位和病史等信息”。

六、其他問題

第7篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源管理;問題;對(duì)策

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對(duì)人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢(shì)下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高

在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。

(二)落后的管理觀念，缺乏完善的管理制度

醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)損害了患者的切身利益，對(duì)患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長(zhǎng)期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對(duì)人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。

二、提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對(duì)策

(一)制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃

醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而對(duì)患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

(二)建立完善的人力資源管理模式

人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視，保證對(duì)醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，在新形勢(shì)下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠有效提升我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時(shí)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。

(三)發(fā)揮人力資源管理的作用

新形勢(shì)下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過程中，需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對(duì)醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，也能夠推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ?。隨著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

作者:王東 秦箐華 程慶林 單位:新疆阿克蘇地區(qū)第二人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]鄢光輝,劉勇萍.淺議新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新[J].中外醫(yī)療,2012,03:144-145

第8篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

一、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在問題

近年來，由于我國(guó)醫(yī)療保障事業(yè)的巨大進(jìn)步及人們生活水平的提高帶來了人們對(duì)健康意識(shí)的增強(qiáng)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)蓬勃發(fā)展。同時(shí)，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸白熱化，醫(yī)院不僅面臨對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)、醫(yī)療投資者的爭(zhēng)奪，而且對(duì)醫(yī)療人才方面的爭(zhēng)奪也很為激烈，但是在醫(yī)院人力資源管理方面的建設(shè)上存在不少問題。

（1）戰(zhàn)略性人力資源管理地位沒有確立?，F(xiàn)代許多醫(yī)院為了適應(yīng)信息化、知識(shí)化時(shí)代的要求，多多少少都在醫(yī)院人力資源管理方面進(jìn)行著改革，但是大多數(shù)改革都沒有觸及或者說沒有意識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理層面的東西或重要性，沒有把醫(yī)院人力資源管理提升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層面。[1]醫(yī)院的人力資源部仍然跟傳統(tǒng)體制里的醫(yī)院人事部門一樣，專注做著考勤、工資審批等一些事物性的工作，沒有把主要精力集中在醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略性的設(shè)計(jì)上。

（2）全員人力資源管理理念沒有樹立?，F(xiàn)代許多醫(yī)院人力資源管理方面的事務(wù)仍然只有醫(yī)院人力資源管理部門的工作人員在做，從招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、人才建設(shè)等方面都是全程服務(wù)，可謂用心良苦，堪稱“保姆”。這沒有使人力資源管理達(dá)到預(yù)期的目的，反而會(huì)削弱醫(yī)院人力資源管理部門的地位，人力資源管理部門的工作人員也都忙于具體事務(wù)性工作，不能抽出更多的時(shí)間去做戰(zhàn)略管理方面的建設(shè)。[2]

（3）科學(xué)合理有效的激勵(lì)機(jī)制沒有建立。我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)院基本上都是公立醫(yī)院，民營(yíng)醫(yī)院也就是近幾年才迎來發(fā)展的黃金期，大多數(shù)醫(yī)院的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策也都是按照事業(yè)單位或行政單位的工資福利政策制定執(zhí)行的，醫(yī)院即使有雄厚的財(cái)力也不能根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合醫(yī)院自身實(shí)際特點(diǎn)的薪酬績(jī)效管理政策與機(jī)制。[3]事業(yè)單位長(zhǎng)期以來的低水平的薪酬績(jī)效政策嚴(yán)重制約了醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，而長(zhǎng)期以德、能、勤、績(jī)、廉為主要內(nèi)容的年度績(jī)效考核政策仍然被許多醫(yī)院沿用，這種不能被量化或難以被量化的公共性指標(biāo)，必然導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，不能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供前進(jìn)的動(dòng)力。

（4）人力資源管理信息化建設(shè)滯后。雖然說，我們的身子已經(jīng)邁進(jìn)信息化時(shí)代，但是我們的頭腦確在信息化時(shí)代的外面，在醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)方面仍然沒有更好的思路，沒有真正完全建立完備健全的人力資源管理信息化數(shù)據(jù)庫(kù)，人力資源信息化數(shù)據(jù)庫(kù)是住院系統(tǒng)、收費(fèi)系統(tǒng)、門診系統(tǒng)的基礎(chǔ)，它們都是以醫(yī)院人力資源信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)為支撐建立而運(yùn)行的，但是令人不快的是現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院沒有一個(gè)完整的信息化數(shù)據(jù)庫(kù)，有的也只有一個(gè)資料庫(kù)類型的人力資源管理信息系統(tǒng)知識(shí)醫(yī)院HIS系統(tǒng)的一個(gè)模塊，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供全面的人力資源管理信息方面的數(shù)據(jù)。這些對(duì)于一所現(xiàn)代化醫(yī)院來說是不夠的，缺陷是明顯的，主要體現(xiàn)在：1）醫(yī)院各部門之間不能信息共享。例如，醫(yī)院的醫(yī)療部門要統(tǒng)計(jì)中級(jí)以上職稱的醫(yī)療技術(shù)人員，這些東西只有醫(yī)院人事部門才能提供，而不能在人力資源管理信息系統(tǒng)自助設(shè)備上獲取動(dòng)態(tài)的信息。2）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)準(zhǔn)確掌握醫(yī)院的人力資源管理方面的信息，無法有效的做出正確及時(shí)的決策，這將嚴(yán)重阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理建設(shè)方面的建議對(duì)策

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更重要的是把“人”作為一種資源，而不是一種成本，一種醫(yī)院發(fā)展的負(fù)擔(dān)。它無論從戰(zhàn)略思想、用人理念、制度化建設(shè)等方面都不等同于過去的人事管理?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成敗的決定性因素，誰在醫(yī)院人力資源管理方面占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)，誰就能在新一輪醫(yī)院發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，引領(lǐng)未來醫(yī)院發(fā)展。當(dāng)然，要想發(fā)展，必須下定決心，鼓起勇氣采取一系列措施應(yīng)對(duì)現(xiàn)在的醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題。

（1）實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理?，F(xiàn)代醫(yī)院管理要實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理來支撐醫(yī)院發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理是醫(yī)院的一種戰(zhàn)略性資源，無法復(fù)制和取代，能給醫(yī)院的發(fā)展帶來持續(xù)的動(dòng)力。[4]醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的制定要嚴(yán)格圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及核心競(jìng)爭(zhēng)力來制定，同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要制定具體的計(jì)劃，并建立完善的機(jī)制來配套支撐醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施。要從醫(yī)院的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃等環(huán)節(jié)圍繞醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)一致建設(shè)，這樣才能使醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略匹配，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)然這有個(gè)重要的前提，醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略必須得到醫(yī)院高層管理人員的重視與支持，否則，人力資源管理戰(zhàn)略制定的在完美也會(huì)起不了任何作用。

（2）樹立全員人力資源管理理念。全員人力資源管理是指由決策層、人力資源管理部門工作人員、中層管理人員以及每個(gè)員工既科學(xué)分工又相互協(xié)作的一個(gè)全方位、全員、多層次的協(xié)調(diào)管理模式。它不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，傳統(tǒng)的人力資源管理模式把人事管理工作僅僅看作是人力資源管理部門的事務(wù)，而全員人力資源管理模式中從決策層一直到基層員工都承擔(dān)著人力資源管理方面的工作。醫(yī)院決策層與人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并支持人力資源管理部門與其他管理層人員一起開展人力資源管理工作；人力資源部門負(fù)責(zé)工作分析、工作評(píng)價(jià)、人員招聘等事務(wù)性工作，并充當(dāng)其他管理人員開展人力資源管理工作的參謀；其他部門管理人員要落實(shí)好醫(yī)院的人力資管理方面的工作計(jì)劃，并提供各個(gè)部門的具體信息供人力資源部門使用。例如，各業(yè)務(wù)部門管理者要把自身部門需要什么學(xué)歷層次的、什么年齡階段的人才等需求信息提供給人力資源管理部門，人力資源管理部門按照具體要求進(jìn)行招聘，各業(yè)務(wù)科室要把招聘來的人才進(jìn)行科學(xué)管理，已滿足自身科室人才梯隊(duì)建設(shè)需求。基層員工要做好自身管理，主動(dòng)參與與自身利益相關(guān)的人力資源管理工作的環(huán)節(jié)。例如，晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、工資福利等。

第9篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

1．1管理理念陳舊

人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會(huì)對(duì)醫(yī)院的整體管理質(zhì)量帶來極大的影響，而就現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的情況來分析，依舊存在一些醫(yī)院人力資源管理觀念陳舊的現(xiàn)象，從而影響到人力資源的整體管理質(zhì)量，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1．2人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

人才培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，人才培養(yǎng)機(jī)制是否完善也將對(duì)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量帶來直接的影響。就現(xiàn)階段一些醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制來分析，重視個(gè)人、輕視團(tuán)隊(duì)，重視人才引進(jìn)、輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)等問題頻繁發(fā)生，這樣勢(shì)必會(huì)造成大量的人才流失，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

1．3績(jī)效考核制度的不完善

績(jī)效考核制度是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，更是對(duì)人才效能發(fā)揮的一種評(píng)價(jià)，通過績(jī)效考核來了解人才的長(zhǎng)處，并對(duì)其崗位進(jìn)行合理安排，將其優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來。然而，從當(dāng)前醫(yī)院人力資源績(jī)效考核制度實(shí)施的情況來看，還有很多需要完善的地方，例如，反饋機(jī)制、考核體系等。

2醫(yī)院人力資源管理對(duì)策分析

2．1更新管理理念

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念對(duì)人力資源工作存在一定的誤區(qū)，經(jīng)常將人力資源工作作為一項(xiàng)常規(guī)工作，卻未能結(jié)合醫(yī)院?jiǎn)T工的切身利益去考慮，員工并不認(rèn)同管理規(guī)范制度，從而造成人力資源管理質(zhì)量不高的現(xiàn)象。對(duì)此，作者建議應(yīng)更新管理理念，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。從微觀角度上來講，人力資源管理并不只是對(duì)員工工作狀態(tài)的管理，更應(yīng)注重員工切實(shí)利益，了解員工需求，并不斷地將人力資源管理與員工切身利益建立有效的聯(lián)系，這樣才能讓員工認(rèn)同醫(yī)院人力資源管理工作，才能積極的去配合，從而有效地提升醫(yī)院人力資源管理效率。另外，作為一名合格的人力資源管理工作人員，還應(yīng)注重人力資源優(yōu)勢(shì)的開發(fā)，將人力資源的優(yōu)勢(shì)最大化，為醫(yī)院的發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。

2．2完善人才培養(yǎng)機(jī)制

通過以上的分析了解到，人才培養(yǎng)機(jī)制的不完善是影響醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的主要原因，對(duì)此，作者建議應(yīng)不斷完善人力培養(yǎng)機(jī)制。首先，要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，為員工隊(duì)伍制訂業(yè)務(wù)素質(zhì)長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃，確保在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷提升，正所謂逆水行舟不進(jìn)則退，人力資源管理也應(yīng)將內(nèi)部員工素質(zhì)培養(yǎng)工作重視起來。其次，應(yīng)把好人才引進(jìn)的質(zhì)量關(guān)，確保引進(jìn)的人才業(yè)務(wù)水平都能滿足崗位要求，在這里需要注意的是，人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)市場(chǎng)需求以及醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況進(jìn)行不斷的提升，并建立有效的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將人才的閃光點(diǎn)充分挖掘出來。再次，應(yīng)建立健全的人才晉升體制，將其與人才的切實(shí)利益掛鉤，同時(shí)完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才自我能力提升的積極性，從而有效地提高醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)。

2．3完善績(jī)效考核制度

對(duì)于績(jī)效考核來說，是人力資源管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核制度的不完善，勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理的整體質(zhì)量帶來一定的影響，對(duì)此，應(yīng)積極完善績(jī)效考核制度。首先，要正確認(rèn)識(shí)人力資源績(jī)效考核的作用，績(jī)效考核的作用不僅僅是表現(xiàn)在激發(fā)員工工作的積極性上，同時(shí)對(duì)人事崗位的合理分配也有著極大的作用。其次，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，打破傳統(tǒng)崗位用人重資歷、輕能力的現(xiàn)象，要以人員的能力為主，將其能效最大程度地發(fā)揮出來，要確保人員的收入與付出是對(duì)等的，這樣才能有效地激發(fā)員工工作的積極性。另外，在醫(yī)院發(fā)展的過程中，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需求以及市場(chǎng)的發(fā)展形勢(shì)，不斷對(duì)人力資源績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，確?？?jī)效考核制度實(shí)施的有效性。

3總結(jié)