財(cái)務(wù)人事制度精選(九篇)

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第1篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

摘要:文章分析了現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中諸利益主體對企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的不同要求， 認(rèn)為對企業(yè)財(cái)權(quán)的合理分配與監(jiān)督，是使經(jīng)營者理財(cái)目標(biāo)和出資者理財(cái)目標(biāo)保持一致的關(guān)鍵。在此基礎(chǔ)上，提出通過改革總會(huì)計(jì)師制度，在國有獨(dú)資或控股公司中建立總經(jīng)理與總會(huì)計(jì)師相互合作、互相監(jiān)督的運(yùn)作模式，以實(shí)現(xiàn)對國有資本的有效監(jiān)督。

公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離、在出資者和經(jīng)營者之間形成委托關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)制度基本特征之一。由于委托人和人的目標(biāo)不一致，公司運(yùn)行效率很大程度上取決于委托人和人的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。人們希望通過公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改進(jìn)，解決由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而導(dǎo)致的關(guān)系問題，使出資者、經(jīng)營層和利益相關(guān)者之間的利益達(dá)到最佳結(jié)合，促使公司持續(xù)健康地發(fā)展。本文探討通過改革國有獨(dú)資或控股公司總會(huì)計(jì)師制度解決這一問題的基本原理與途徑。

一、企業(yè)的理財(cái)目標(biāo)

在確定現(xiàn)代企業(yè)的理財(cái)目標(biāo)時(shí)，要綜合考慮投資者、經(jīng)營者、債權(quán)人、雇員、顧客、政府及社會(huì)等契約關(guān)系人的不同利益趨向，不同利益主體對企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的影響程度是不同的。在一定的公司治理結(jié)構(gòu)中，總會(huì)存在一些對企業(yè)起關(guān)鍵控制作用、承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)的主體，而有些主體對企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的確定不具備決定性作用。

企業(yè)在確定理財(cái)目標(biāo)時(shí)，需要考慮的利益相關(guān)者并不是其全部，而只是其中的關(guān)鍵主體。企業(yè)的所有權(quán)既然屬于出資者，因而出資者的目標(biāo)必然是企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的首要決定因素；企業(yè)的經(jīng)營者分享甚至“獨(dú)占”了企業(yè)的控制權(quán)，因而經(jīng)營者的目標(biāo)也必然影響到企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的確定。在企業(yè)理財(cái)目標(biāo)函數(shù)中，經(jīng)營者和出資者是兩個(gè)重要的變量，而債權(quán)人、雇員、顧客、社會(huì)等其他相關(guān)利益者對企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的影響只是構(gòu)成企業(yè)理財(cái)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的約束條件。

出資者和經(jīng)營者是兩個(gè)不同的利益主體，在價(jià)值取向和目標(biāo)選擇上必然會(huì)存在偏差。國有獨(dú)資或控股公司出資者理財(cái)目標(biāo)是資本的保全和增值，即獲得較高的資本投放收益，并千方百計(jì)地要求經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而努力。就經(jīng)營者而言，其目標(biāo)是追求個(gè)人效用最大化，即其目標(biāo)是追求高報(bào)酬、增加閑暇時(shí)間及避免風(fēng)險(xiǎn)。在不同目標(biāo)的驅(qū)使下，經(jīng)營者有可能產(chǎn)生背離出資者目標(biāo)的行為，利用自身掌握企業(yè)信息的優(yōu)勢，或不負(fù)責(zé)任地毫無創(chuàng)新精神、但求無過的謹(jǐn)小慎微（屬于道德問題）；或通過提高在職消費(fèi)甚至損公司而利己等行為損害出資者利益（屬于逆向選擇）。因而企業(yè)理財(cái)目標(biāo)取決于兩者利益的協(xié)調(diào)。

由于出資者和經(jīng)營者行為動(dòng)機(jī)和目標(biāo)選擇的差別，其所簽定的合約也必然是一份不完全合約。而不完全合約必然會(huì)影響國有獨(dú)資或控股公司各種資源配置的效率。加之環(huán)境的不確定性以及信息不對稱等因素的存在，出資者往往處于不利的地位。因此，為了提高資源配置效率，降低交易費(fèi)用，保障國有資本保值增值，國有獨(dú)資或控股公司的出資者必須通過科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制對經(jīng)營者行為進(jìn)行必要的制約。在公司治理結(jié)構(gòu)中，通過一定的制度安排，建立監(jiān)督機(jī)制，促使經(jīng)營者在實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。

二、對經(jīng)營者進(jìn)行財(cái)務(wù)監(jiān)督的方式 從委托關(guān)系出發(fā)解決公司治理結(jié)構(gòu)問題的思路，就是要明確和完善對人監(jiān)督和約束的制度安排。在公司的權(quán)力結(jié)構(gòu)中，財(cái)權(quán)是一種最基本、最主要的權(quán)力，因?yàn)楣镜母鞣N經(jīng)營活動(dòng)最終都會(huì)通過資金和資產(chǎn)的相互交換或轉(zhuǎn)移加以完成并在財(cái)權(quán)上有所體現(xiàn)。企業(yè)必須建立起相應(yīng)的公司財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)財(cái)權(quán)的合理分配與監(jiān)督，使經(jīng)營者理財(cái)目標(biāo)和出資者理財(cái)目標(biāo)保持一致。

這種通過對財(cái)權(quán)的分配與監(jiān)督實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者的監(jiān)督的方式有如下優(yōu)點(diǎn)：（1）行為控制比較廣泛并具有滲透性。在公司的經(jīng)營活動(dòng)中，財(cái)權(quán)的涉及面最廣泛，大到重要投資、小到日常收支都受其影響。因此，這種方式可以提高出資者的控制力和控制范圍，減少失控區(qū)域。（2）有利于防止經(jīng)營者的道德失范。通過財(cái)權(quán)的恰當(dāng)配置和約束機(jī)制的設(shè)立，堵塞資金漏洞，防止利益流失，從而有效抑制經(jīng)營者的機(jī)會(huì)主義行為等道德失范行為。（3）可以提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。信息對稱是實(shí)現(xiàn)各主體利益平衡的關(guān)鍵，而在企業(yè)信息中絕大部分是會(huì)計(jì)信息，通過財(cái)權(quán)的合理配置和監(jiān)督，可以增加各相關(guān)利益主體了解企業(yè)信息的機(jī)會(huì)，減少信息不對稱性和信息失真問題。

因此，對國有獨(dú)資或控股公司治理結(jié)構(gòu)中財(cái)權(quán)的分配與監(jiān)督進(jìn)行改進(jìn)，是出資者實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者監(jiān)督的一條重要途徑。在許多情況下，由于兩權(quán)分離的制度安排，企業(yè)的財(cái)權(quán)更多地給予了經(jīng)營者，企業(yè)的理財(cái)行為也更多地表達(dá)了經(jīng)營者的意圖。然而，企業(yè)是其出資者的企業(yè)，而并非是經(jīng)營者的企業(yè)。作為市場經(jīng)濟(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)資本提供者，企業(yè)出資者應(yīng)該介入所投資企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，企業(yè)的經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者也沒有任何理由排斥他們的進(jìn)入，這樣既可以加強(qiáng)對企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的控制，又可以加強(qiáng)對經(jīng)營者財(cái)務(wù)行為的控制。

同時(shí)應(yīng)該看到，雖然國有獨(dú)資或控股公司出資者與經(jīng)營者存在利益分歧，但從本質(zhì)上講他們是利益共同體：經(jīng)營成功產(chǎn)生預(yù)期利潤，經(jīng)營者就能獲取豐厚的薪金并由此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升社會(huì)地位，而出資者自然也能獲得資本收益；反之經(jīng)營不善，造成嚴(yán)重虧損，經(jīng)營者非但無任何利益可得甚至還會(huì)危及自身職位，而出資者也無資本收益。因此，出資者財(cái)務(wù)與經(jīng)營者財(cái)務(wù)之間又必然存在著利益平衡點(diǎn)。

筆者認(rèn)為，在現(xiàn)行企業(yè)制度下，改革國有獨(dú)資或控股公司總會(huì)計(jì)師制度、由出資者直接聘任總會(huì)計(jì)師，賦予總會(huì)計(jì)師新的職能，在國有獨(dú)資或控股公司中建立總經(jīng)理與總會(huì)計(jì)師相互合作、互相監(jiān)督的運(yùn)作模式，使總會(huì)計(jì)師在公司財(cái)務(wù)管理過程中體現(xiàn)出資者利益，是實(shí)現(xiàn)國有資本出資者財(cái)務(wù)與經(jīng)營者財(cái)務(wù)利益“雙贏”的最佳途徑。

三、總會(huì)計(jì)師制度的改革

改革國有獨(dú)資或控股公司總會(huì)計(jì)師制度改革要符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，改善企業(yè)的會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理工作，積極推進(jìn)國有出資人與經(jīng)營者之間制衡機(jī)制的完善，健全國有獨(dú)資或控股公司的財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)。改革的主要思路應(yīng)該包括在以下幾個(gè)主要方面：

（一）修訂相關(guān)法律、法規(guī)，增強(qiáng)總會(huì)計(jì)師的法律地位和管理職能

借鑒美國《薩班斯－奧克斯利法案》（Sarbanes—Oxley Act）中把“首席財(cái)務(wù)官”（Chief Financial Officer，簡稱CFO）提高到與“首席行政官”（Chief Executive Officer，簡稱CEO）同等法律地位的作法，修改《公司法》、《會(huì)計(jì)法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)，增加有關(guān)總會(huì)計(jì)師的條款，規(guī)定國有獨(dú)資或控股公司總會(huì)計(jì)師應(yīng)當(dāng)由出資人聘任或解聘，并對出資人負(fù)責(zé)，明確總會(huì)計(jì)師是企業(yè)最高決策層成員人之一，并賦予其相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。

（二）完善各項(xiàng)企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)管理工作

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，總經(jīng)理事必躬親的集權(quán)管理模式已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，從“分層授權(quán)責(zé)任制”到“企業(yè)整體化授權(quán)責(zé)任制”明確劃分了股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層等的職權(quán)范圍及相互之間的委托關(guān)系，各部門各司其職，充分發(fā)揮各自專長。國有獨(dú)資或控股公司要建立起規(guī)范的管理制度以及能夠相互制衡和約束的權(quán)利分配和決策機(jī)制，把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和管理思想變成各項(xiàng)具體的制度，把企業(yè)發(fā)展的壓力變成每一位管理層工作的動(dòng)力，讓企業(yè)重大決策建立在管理層、決策層集體智慧和管理制度的基礎(chǔ)上，而不僅僅是依靠總經(jīng)理一人的意志。

（三）合理界定總會(huì)計(jì)師的職權(quán)范圍

公司的權(quán)利制衡關(guān)系是公司治理中最重要的制度關(guān)系。發(fā)揮總會(huì)計(jì)師在公司治理和企業(yè)經(jīng)營方面的作用必須合理界定總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的職權(quán)范圍，并要求董事長、總經(jīng)理尊重總會(huì)計(jì)師的權(quán)利邊界。在瞬息多變的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，在錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中，總經(jīng)理應(yīng)該盡可能地發(fā)揮總會(huì)計(jì)師的專業(yè)特長，賦予他們應(yīng)有的權(quán)利，信任他們的能力發(fā)揮他們的特長，規(guī)定他們承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)?？倳?huì)計(jì)師的工作重點(diǎn)主要在于投融資等理財(cái)活動(dòng)和財(cái)務(wù)管理等技術(shù)要求更高的事務(wù)，而不是會(huì)計(jì)核算和會(huì)計(jì)監(jiān)督這些低技術(shù)含量的工作。

第2篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

關(guān)鍵詞：投資者認(rèn)知偏差；財(cái)務(wù)報(bào)告；財(cái)務(wù)報(bào)告透明度

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

Rajgopal發(fā)現(xiàn)，當(dāng)投資者對正的盈余震驚（positive earnings surprises）樂觀反應(yīng)時(shí)，公司管理層會(huì)通過盈余管理程序調(diào)增公司盈余；而Bergman and Roychowdhury發(fā)現(xiàn)了公司管理層通過策略性地選擇信息披露水平試圖對投資者情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而產(chǎn)生情緒誘致偏差（sentiment-induced bias）的證據(jù)；Gu也認(rèn)為公司管理層可能通過機(jī)會(huì)主義地在各期調(diào)整會(huì)計(jì)盈余以操控投資者的預(yù)期，對投資者認(rèn)知偏差產(chǎn)生影響。同時(shí)Gu也指出，管理層操控與盈余/價(jià)格之間的關(guān)系需要進(jìn)一步的深入研究。

因此，借鑒前人的研究成果，我們提出研究假設(shè)1：投資者認(rèn)知偏差與財(cái)務(wù)報(bào)告透明度之間的關(guān)系是互動(dòng)的。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

我們選取滬、深兩市2011年所有上市公司為初選樣本；剔除2011年新上市的公司；剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)公司；剔除數(shù)據(jù)不全的公司。根據(jù)上述原則我們選取了1744家上市公司作為樣本，所有原始數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理使用SPSS13.0。

2.投資者認(rèn)知偏差的度量

投資者情緒與投資者關(guān)注是形成投資者認(rèn)知偏差、并導(dǎo)致應(yīng)計(jì)項(xiàng)目錯(cuò)誤定價(jià)的主要心理原因?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對這兩項(xiàng)心理因素的研究較為成熟和系統(tǒng)。我們主要從投資者情緒的角度衡量投資者認(rèn)知偏差。

市銷率簡稱PSR，是股票的一個(gè)估值指標(biāo)，由巴菲特的老師之一費(fèi)雪發(fā)明。市銷率是通過公司的市值除以主營業(yè)務(wù)收入，或等價(jià)地，以公司股價(jià)除以每股銷售額獲得。費(fèi)雪曾表示，真正決定一家公司長期發(fā)展是好是壞的應(yīng)該是銷售額，而非利潤。由于主營業(yè)務(wù)收入不像盈利那樣容易操縱，因此情緒對市銷率的影響主要取決于公司股價(jià)，鑒于史金艷等提出的投資者情緒波動(dòng)與股票價(jià)格波動(dòng)間具有動(dòng)態(tài)互動(dòng)關(guān)系，因此，我們采用市銷率作為投資者情緒的變量。

3.財(cái)務(wù)報(bào)告透明度的度量

在國內(nèi)盈余管理實(shí)證研究中，多數(shù)采用的是標(biāo)準(zhǔn)瓊斯模型和修正的瓊斯模型，如蔡春等直接使用修正的瓊斯模型；陸建橋的研究是對修正的瓊斯模型的進(jìn)一步拓展，把無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)的攤銷作為不可操縱性應(yīng)計(jì)利潤的組成部分。在這里，我們就采用陸建橋的擴(kuò)展瓊斯模型，其表達(dá)式為：

注：上表中符號(hào)***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平

上述表描述了2011年樣本公司對于（2）模型系數(shù)的回歸結(jié)果和方程的擬合程度。我們可以發(fā)現(xiàn)，2011年總體樣本公司的主營業(yè)務(wù)收入和應(yīng)收賬款差額與總應(yīng)計(jì)利潤顯著正相關(guān)，固定資產(chǎn)原值、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)與總應(yīng)計(jì)利潤顯著負(fù)相關(guān)，符合模型的經(jīng)濟(jì)意義。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)回歸方程的顯著性P值為0.000（近似值），所以可知回歸方程十分顯著。但我們又發(fā)現(xiàn)回歸方程的修正擬合優(yōu)度較小只有不到15%。按照陳小悅的觀點(diǎn)，自瓊斯本人開始，使用瓊斯模型得出的研究結(jié)果都顯示了較低的擬合優(yōu)度值的特征，這并不是說回歸方程的擬和優(yōu)度不好而是因?yàn)榭倯?yīng)計(jì)利潤是一個(gè)綜合的會(huì)計(jì)科目，它與解釋變量的關(guān)系非常復(fù)雜，影響了對被解釋變量的解釋能力。由于我們是檢驗(yàn)上市公司對應(yīng)計(jì)利潤總額的操縱，而不是研究其中各個(gè)獨(dú)立的科目，所以可以接受擬合優(yōu)度較低值。

接下來我們用以上方程的系數(shù)擬合結(jié)果通過（1）計(jì)算出不可操縱應(yīng)計(jì)利潤（NDA），然后使用（3）計(jì)算出可操縱應(yīng)計(jì)利潤（DA），其標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果即用來度量財(cái)務(wù)報(bào)告透明度（Transpit）。

4.研究模型

我們擬采用建立聯(lián)立方程進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)和分析的方法對投資者認(rèn)知偏差與財(cái)務(wù)報(bào)告透明度之間的互動(dòng)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)：

我們首先設(shè)計(jì)如下兩個(gè)方程組成的聯(lián)立方程組，并通過2SLS進(jìn)行檢驗(yàn)和分析投資者認(rèn)知偏差與財(cái)務(wù)報(bào)告透明度之間的邏輯關(guān)系。所構(gòu)建的聯(lián)立方程為：

注：上表中符號(hào)***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平

從表4的左半部分中可以看出，財(cái)務(wù)報(bào)告透明度與投資者認(rèn)知偏差在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，可以得出財(cái)務(wù)報(bào)告透明度對投資者認(rèn)知偏差產(chǎn)生顯著的負(fù)影響；從表4的右半部分中可以看出，投資者認(rèn)知偏差與財(cái)務(wù)報(bào)告透明度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，可以得出投資者認(rèn)知偏差對財(cái)務(wù)報(bào)告透明度產(chǎn)生顯著的負(fù)影響。檢驗(yàn)結(jié)果與我們的假設(shè)相一致，投資者認(rèn)知偏差與財(cái)務(wù)報(bào)告透明度之間的關(guān)系是互動(dòng)的。

四、結(jié)論

我們在考慮相關(guān)控制變量的研究基礎(chǔ)上，從聯(lián)立方程的回歸分析結(jié)果可以得出結(jié)論，投資者認(rèn)知偏差和財(cái)務(wù)報(bào)告透明度之間的影響是互動(dòng)的，投資者會(huì)對正的會(huì)計(jì)盈余反應(yīng)樂觀；另一方面公司管理層會(huì)改變可操縱性應(yīng)計(jì)利潤試圖影響投資者情緒，從而誘發(fā)投資者認(rèn)知偏差。但是限于篇幅的限制，我們未能嘗試研究兩者對會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)異象的作用機(jī)理與作用途徑，后續(xù)將著重研究投資者認(rèn)知偏差與財(cái)務(wù)報(bào)告透明度的交互關(guān)系對會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)異象的作用機(jī)理與作用途徑，從而提高上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，培育投資者認(rèn)知能力，提高投資者信息解讀能力和增強(qiáng)市場效率的政策建議。

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第3篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

關(guān)鍵詞：管理人員　非財(cái)務(wù)指標(biāo) 披露滿意度 研究

管理人員是企業(yè)人力資源的投入者，是企業(yè)最重要的利益相關(guān)者。管理人員投入的是管理知識(shí)和管理能力，管理人員的利益與企業(yè)息息相關(guān)，他們與企業(yè)之間的關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最主要的內(nèi)容之一。管理人員作為企業(yè)中一個(gè)重要的內(nèi)部利益相關(guān)者，在董事會(huì)授權(quán)的范圍內(nèi)行使經(jīng)營權(quán)，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會(huì)所制訂的各種決策，在企業(yè)中具有舉足輕重的地位。管理人員在企業(yè)中通常追求的利益是高額的報(bào)酬、提升自己的人力資本、擁有較高的社會(huì)地位、獲得上級(jí)的信任和晉升職位(劉利，2008a)。管理人員非常關(guān)注反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。管理人員對反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注程度，由大到小，依次為：(1)企業(yè)工資福利、工休制度指標(biāo)、管理人員待遇、在職消費(fèi)水平、工資增長指標(biāo)：(2)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)；(3)企業(yè)知名度、影響力指標(biāo)；(4)管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)指標(biāo)；(5)企業(yè)能力、效率、水平、競爭力指標(biāo)；(6)企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新指標(biāo)；(7)企業(yè)管理、內(nèi)部控制、人力資源指標(biāo)；(8)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度指標(biāo)；(9)管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)；(10)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)；(11)企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(12)企業(yè)形象、信譽(yù)、組織氣氛、企業(yè)文化指標(biāo)(劉利，2009)。管理人員也非常關(guān)注反映自己利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露。國內(nèi)外從事財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)浩如煙海，但從事非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)卻非常少，且大都集中在非財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)用意義的研究和非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績效評(píng)價(jià)中的構(gòu)建和運(yùn)用，系統(tǒng)地進(jìn)行非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的文獻(xiàn)難覓蹤影。目前國內(nèi)外還沒有人從利益相關(guān)者角度進(jìn)行過利益相關(guān)者利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究。本文從管理人員角度出發(fā)，在2008年3月-2009年1月期間對反映管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度進(jìn)行了排序研究和分組研究。本研究為實(shí)證方式，主要通過實(shí)地訪談和問卷調(diào)查兩種形式取得資料，采用的方法是專家調(diào)查法和問卷調(diào)查法。調(diào)查范圍主要以東部、中部和南部為主，涵蓋了全國東南西北中5個(gè)地理位置(劉利，2008b，2009)。本次問卷調(diào)查，共發(fā)放865份調(diào)查問卷，實(shí)際回收調(diào)查問卷523份，問卷回收率為60.46％。有效問卷數(shù)為518份，問卷有效回收率為99.04％。樣本回收公司531家，樣本基本分布情況如下：

1　從所調(diào)查的企業(yè)發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)有64家，發(fā)展階段企業(yè)186家，成熟階段企業(yè)197家，衰退階段企業(yè)84家，分別占樣本總數(shù)的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。

2　從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)有182家，集體企業(yè)112家，民營企業(yè)123家，三資企業(yè)114家，分別占樣本總數(shù)的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；

3　從企業(yè)上市情況來看，上市公司有195家，非上市企業(yè)336家，分別占樣本總數(shù)的36.72％、63.80％；

4　從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)有192家，中型企業(yè)238家，小型企業(yè)101家，分別占樣本總數(shù)的36.16％、44.82％和19.02％：

5　從企業(yè)類型來看，生產(chǎn)企業(yè)有281家、商品流通企業(yè)126家、服務(wù)企業(yè)124家，分別占樣本總數(shù)的52.92％、23.73％和23.35％；

從樣本的分布來看，樣本量已經(jīng)滿足了進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的基本要求。

一、數(shù)據(jù)處理與分析

將問卷排序內(nèi)容轉(zhuǎn)化為數(shù)值型數(shù)據(jù)，錄入SPSSl3 0軟件進(jìn)行處理。

數(shù)據(jù)處理方法：首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)(descriptive statistics)，計(jì)算出管理人員非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度得分均值，然后進(jìn)行均值比較(compare means)和配對樣本T檢驗(yàn)(paired-samples T test)，判斷這些排序是否具有統(tǒng)計(jì)意義。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表1。

以上是SPSS軟件的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中企業(yè)對非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度被表達(dá)為得分均值，某一類非財(cái)務(wù)指標(biāo)得分均值越小，表明這一類非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度越差，越需要改善披露。經(jīng)過以上非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度均值差異配對樣本T檢驗(yàn)，上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度均值差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上具有非常顯著的統(tǒng)計(jì)意義。

上述實(shí)證研究結(jié)果表明：

1　管理人員對不同類的反映其利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度存在顯著差異，有披露滿意度之分。管理人員對反映其利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度，由低到高，依次為：(1)管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)；(2)管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(3)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)；(4)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)。反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度并不高。管理人員對其所關(guān)注的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露并不滿意。其中，管理人員對管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露非常不滿意，對管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露很不滿意，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增

長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露不滿意，但對企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露比較滿意。在這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露中，管理人員最不滿意的是管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露。企業(yè)對反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露程度很不夠。

2　并不是越受管理人員關(guān)注的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露，管理人員就越滿意。相反管理人員對其關(guān)注程度高的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的披露很不滿意。管理人員對企業(yè)形象指標(biāo)的披露、知名度、影響力指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)優(yōu)勢指標(biāo)、競爭力指標(biāo)、生存發(fā)展?fàn)顩r指標(biāo)。管理人員對企業(yè)文化、企業(yè)組織氣氛、企業(yè)人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)。對當(dāng)前狀況指標(biāo)的披露，管理人員的滿意度與前景指標(biāo)相同；對當(dāng)前發(fā)展指標(biāo)的披露，管理人員的滿意度與長期發(fā)展指標(biāo)相同。

3　管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)指標(biāo)披露的管理人員滿意度高于管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度指標(biāo)；企業(yè)激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)披露的管理人員滿意度低于企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長指標(biāo)。

4　管理人員對企業(yè)穩(wěn)定性指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；對企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露，滿意度低于企業(yè)形象、知名度、影響力指標(biāo)。對管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)和管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)，管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)披露的管理人員滿意度高于管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位指標(biāo)。

二、對反映管理人員利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度進(jìn)行進(jìn)一步的研究――差異比較分析

進(jìn)行單因素方差分析(ANOVA)，了解不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度是否存在差異。差異比較分析結(jié)果及分組均值見表2。

對不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實(shí)現(xiàn)方式信息的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度差異進(jìn)行分組均值分析發(fā)現(xiàn)，不同類別管理人員的非財(cái)務(wù)指標(biāo)披露的滿意度是不一樣的。

1　從性別來看，對管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，男性管理人員的滿意度低于女性管理人員。

2　從年齡來看，對管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，20～30歲、31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員；對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，20～30歲管理人員的滿意度低于31～40歲、41～50歲、51歲以上的管理人員，31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員。

3　從工齡來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年、6～10年管理人員的滿意度低于工齡11～20年、20年以上的管理人員；另外，對管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年管理人員的滿意度還低于工齡11～20年、20年以上的管理人員。

4　從職務(wù)來看，對管理人員社會(huì)地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽(yù)指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中基層管理人員的滿意度低于高層管理人員。

5　從是否為上市公司來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露、企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，上市企業(yè)管理人員的滿意度高于非上市企業(yè)的管理人員。

6　從企業(yè)規(guī)模來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度低于大型企業(yè)的管理人員；對企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度高于大型企業(yè)的管理人員。

7　從企業(yè)發(fā)展階段來看，對管理人員晉升率、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)用人制度、激勵(lì)機(jī)制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動(dòng)、用工合同履約率、

管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)管理人員的滿意度低于成熟階段、衰退階段企業(yè)的管理人員；對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費(fèi)水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機(jī)會(huì)、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，發(fā)展階段、成熟階段企業(yè)管理人員的滿意度高于創(chuàng)業(yè)階段、衰退階段企業(yè)的管理人員。

第4篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報(bào)如下：

1、 人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。

2、 健全制度，3、 完善管理

按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。

xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺(tái)實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

4、 整理基建檔案，5、 迎接總局驗(yàn)收

為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊，1007份。其中：

工程資料共計(jì)16卷，71冊，776份。包括建臺(tái)的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報(bào)等。

技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。

6、 基礎(chǔ)工作

人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，xx年新招調(diào)職

工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。

第5篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報(bào)如下：

1、 人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自2005年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，作者聲明本文僅供文秘寫作網(wǎng)：wmxz.net會(huì)員參閱不得傳播如果你是從其他盜版網(wǎng)站下載本文將視為侵權(quán) 人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。

2、 健全制度，3、 完善管理

按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。

2005年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺(tái)實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

4、 整理基建檔案，5、 迎接總局驗(yàn)收

為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊，1007份。其中：

    工程資料共計(jì)16卷，71冊，776份。包括建臺(tái)的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報(bào)等。

技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。

6、 基礎(chǔ)工作

人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，2005年新招調(diào)職

工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。

學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。

   今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

第6篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

    關(guān)鍵詞:人力資源管理;事業(yè)單位;應(yīng)用

    人力資源管理雖然是從企業(yè)管理中發(fā)展而來,但是由于企業(yè)與事業(yè)單位在組織上的相似性,現(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)開始在事業(yè)單位中多有應(yīng)用,在事業(yè)單位人事制度改革當(dāng)中發(fā)揮了理論指導(dǎo)的作用。本文結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理的要求以及事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀,提出了戰(zhàn)略人力資源管理在事業(yè)單位中應(yīng)用的一些措施和建議,以期能夠提高事業(yè)單位人事管理水平。

    一、要樹立人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想、順應(yīng)事業(yè)單位人事改革的趨勢

    戰(zhàn)略人力資源管理的核心就是人才戰(zhàn)略,在事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中,一方面要明確本單位的人才戰(zhàn)略,另一方面還應(yīng)該順應(yīng)事業(yè)單位人事改革的發(fā)展趨勢。

    1.要明確人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想

    在事業(yè)單位人事制度改革當(dāng)中引入公共人力資源管理與開發(fā)的舉措,是為了順應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位行政體制改革的需要,而這就需要把人力資源管理當(dāng)做一項(xiàng)長期的任務(wù)來抓,根據(jù)事業(yè)單位的人事改革需要制定切實(shí)可行的與社會(huì)需求相適應(yīng)的人才發(fā)展規(guī)劃,對本單位在未來的人才需求進(jìn)行階段性的預(yù)測,配以與之相適應(yīng)的人才開發(fā)戰(zhàn)略,推動(dòng)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化,完善人才隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)。要站在長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的角度上,利用行政機(jī)構(gòu)較為成熟培訓(xùn)系統(tǒng),以現(xiàn)有人員為基礎(chǔ)培養(yǎng)急需人才,強(qiáng)化對在職人員的職業(yè)技能和思想道德教育,事業(yè)人才戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展。另外,要利用好每年的事業(yè)單位招聘機(jī)會(huì),選拔一些年富力強(qiáng)、思想素質(zhì)較高、知識(shí)能力較為完備的優(yōu)秀人才,作為單位的后備力量對其進(jìn)行全面的培養(yǎng),為事業(yè)單位提供充足的、高水平的行政事務(wù)管理人才,提高事業(yè)單位的行政服務(wù)水平。

    2.要適應(yīng)行政結(jié)構(gòu)人事制度的改革趨勢

    “隨著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的深化,傳統(tǒng)集中型人事權(quán)力形態(tài)在外移和下放的調(diào)整中趨向于分散型均衡狀態(tài)。在堅(jiān)持和加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)的前提下,各國家機(jī)關(guān)將獨(dú)立行使由憲法和組織法規(guī)定的政治權(quán)力;作為自治性社會(huì)組織的群眾團(tuán)體,將在賦有人事自主權(quán)的基礎(chǔ)上進(jìn)行自我管理;作為具有獨(dú)立法人地位的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的國有企事業(yè)單位,將獲得充分的人事自主權(quán),依法自主管理?！笔聵I(yè)單位在由人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中,要適應(yīng)開放人力資源的發(fā)展趨勢,要踐行依法行政、依法管理的要求,自覺按照行政體制改革的要求弱化人事管理職能,強(qiáng)化人事服務(wù)職能,實(shí)現(xiàn)由管理向提供公共服務(wù)產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變。此外,事業(yè)單位在戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)當(dāng)中,指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理,科學(xué)管人、依法管人、合理用人,強(qiáng)化人才服務(wù)理念。

    二、要力圖實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

    在事業(yè)單位人事管理改革當(dāng)中,實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,只有這樣才能站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度,推動(dòng)事業(yè)單位人事改革不斷前進(jìn)。

    1.利用量化指標(biāo)考核體系強(qiáng)化對事業(yè)單位公務(wù)員的考核測評(píng)

    事業(yè)單位應(yīng)該建立一個(gè)完善的績效考核體系,以正確衡量事業(yè)單位內(nèi)部成員的工作成效,使考評(píng)結(jié)果能夠使他們的工作成果作出比較客觀的評(píng)價(jià)。要想做到這一點(diǎn),事業(yè)單位應(yīng)該把執(zhí)行計(jì)劃和實(shí)際成果與工作控制標(biāo)準(zhǔn)從橫向與縱向兩個(gè)角度進(jìn)行比較,使計(jì)劃實(shí)施過程中能夠正確反映實(shí)施的現(xiàn)狀,在實(shí)施過程中遇到了何種問題、取得了何種成績,這樣就能夠?yàn)樯罨聵I(yè)單位人事制度改革提供科學(xué)的依據(jù)。這就需要事業(yè)單位內(nèi)部考核部門,在績效評(píng)估當(dāng)中是否有利于工作效率的生成、是否能夠提高工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn),考慮到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系對事業(yè)單位發(fā)展以及人事制度改革可能產(chǎn)生的影響,構(gòu)建年終考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合、重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合的量化指標(biāo)考核體系。其中量化考核的關(guān)鍵是要根據(jù)考核項(xiàng)目建立起全面的評(píng)分系統(tǒng),這一點(diǎn)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的具體工作需要確定。

    2.構(gòu)建多樣化的綜合激勵(lì)方式

第7篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 財(cái)務(wù)監(jiān)管 津貼補(bǔ)貼

2005年國務(wù)院進(jìn)行工資制度改革，按照“規(guī)范有序、宏觀調(diào)控、統(tǒng)籌兼顧、嚴(yán)格監(jiān)督”的原則，各地區(qū)和部門采取取消違規(guī)津貼補(bǔ)貼、歸并津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、暫時(shí)保留改革性補(bǔ)貼、規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼和特殊崗位津貼等措施，通過經(jīng)濟(jì)、行政手段對不同地區(qū)、同級(jí)政府不同部門之間公務(wù)員的收入進(jìn)行調(diào)控，取得了初步成果。但在改革帶來進(jìn)步的同時(shí)，也使新問題凸顯。一是政策依據(jù)缺陷，有可能帶來新的收入不平衡。二是激勵(lì)機(jī)制弱化。一些崗位職責(zé)重、工作壓力大的公務(wù)員工作積極性有可能受到打擊，再加上獎(jiǎng)勵(lì)性收入政策欠缺，又無合理收入增長機(jī)制，有可能出現(xiàn)平均主義現(xiàn)象。

一、規(guī)范津貼補(bǔ)貼，嚴(yán)格執(zhí)行屬地管理原則

我局不但十分注意規(guī)范津貼補(bǔ)貼發(fā)放制度，而且有嚴(yán)格的監(jiān)督，我局的工資外津貼補(bǔ)貼嚴(yán)格執(zhí)行人事、財(cái)政部門的有關(guān)文件精神，由市局政治處審核后方可執(zhí)行，防止了系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象。

我局能夠把規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼發(fā)放提高到加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)黨風(fēng)兼政建設(shè)，從源頭上治理和預(yù)防腐敗的高度。防止為多發(fā)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，有的單位不惜違規(guī)“創(chuàng)收”，以至執(zhí)法時(shí)理不直，氣不壯，嚴(yán)重?cái)暮Ｑ鬂O業(yè)局人的形象事件發(fā)生。

二、加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管，縮小收入差距

清理各單位帳戶資金，規(guī)范財(cái)務(wù)管理。統(tǒng)一公務(wù)員崗位補(bǔ)貼后，公務(wù)員一律“吃皇糧”，所有工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金均由市財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放，各單位不能再發(fā)任何錢物。為此，需要采取一系列配套措施，決不允許私設(shè)“小金庫”。同時(shí)，建立和健全部門預(yù)算、國庫集中收付制度，構(gòu)建公共財(cái)政的框架，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理的規(guī)范化。

由于目前省內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展很不平衡，南北差距較大，如果差距過大，不利于落后地區(qū)發(fā)展（如蘇北嚴(yán)重缺乏人才，一些人才因工資福利差距紛紛跳槽南方），加之蘇北經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較薄弱，各項(xiàng)工作任務(wù)更為艱巨，尤其公務(wù)員要付出更多艱辛，應(yīng)逐步縮小南北差距。目前至少在同一地區(qū)相同工作性質(zhì)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)要一致。而現(xiàn)在同一地區(qū)，有些部門補(bǔ)貼津貼較高，有些部門卻較低。這樣勢必造成同工不同酬，影響不同部門公務(wù)人員的工作積極性。

考核工作實(shí)績，建立激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行統(tǒng)一公務(wù)員津補(bǔ)貼后，各市縣都應(yīng)建立了機(jī)關(guān)工作人員考勤考績制度，嚴(yán)格按考核結(jié)果兌現(xiàn)津貼補(bǔ)貼，并由組織和人事部門半年或年終進(jìn)行檢查監(jiān)督。凡沒有進(jìn)行考勤考績登記的部門和單位暫不發(fā)放津、補(bǔ)貼；對未完成崗位職責(zé)任務(wù)的，分檔次按比例扣發(fā)津、補(bǔ)貼。實(shí)行工作實(shí)績考核與發(fā)放津、補(bǔ)貼掛鉤后，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)了工作責(zé)任感。

建立健全領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任落實(shí)制度。要想實(shí)現(xiàn)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的規(guī)范化管理，就一定要規(guī)劃設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)管制度，站在將責(zé)任深入調(diào)查落實(shí)的層面上來看，要從兩個(gè)問題上進(jìn)行著手，首先是負(fù)責(zé)審批的部門一定要將開展的工作徹底的落到實(shí)處；再來是管理層要對資金的發(fā)放做好監(jiān)督管理工作。每一階級(jí)的檢查機(jī)構(gòu)應(yīng)該注重監(jiān)管工作的開展，針對那些違反規(guī)定的資金發(fā)放要將責(zé)任落實(shí)到相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)身上，導(dǎo)致負(fù)面影響過于嚴(yán)重的要將具體事項(xiàng)公布出來，并提出嚴(yán)重警告，確保分配體系的公正性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

健全財(cái)政管理機(jī)制。規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼涉及面廣、政策性強(qiáng)，不能“單兵突進(jìn)”，相關(guān)的配套制度改革應(yīng)該同步跟進(jìn)。強(qiáng)化財(cái)政職能，加快推進(jìn)部門預(yù)算和綜合預(yù)算制度改革，細(xì)化預(yù)算編制，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行 ；加強(qiáng)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理，逐步實(shí)行財(cái)政部門統(tǒng)一管理 ；規(guī)范專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用管理 ；嚴(yán)格落實(shí)“收支兩條線”管理政策，深入開展“小金庫”治理 ；逐步實(shí)現(xiàn)津貼補(bǔ)貼資金由財(cái)政部門統(tǒng)發(fā)專戶集中發(fā)放。將部門和單位財(cái)政性資金全部納入預(yù)算管理，并置于有效的預(yù)算監(jiān)督之下，徹底斷絕違規(guī)津貼補(bǔ)貼的源頭。

三、結(jié)束語

實(shí)行統(tǒng)一公務(wù)員津補(bǔ)貼制度，有利于規(guī)范黨政機(jī)關(guān)福利待遇，促進(jìn)按勞分配、以薪養(yǎng)廉制度的建立和完善；有利于保證“收支兩條線”管理規(guī)定落實(shí)，促進(jìn)源頭治腐工作不斷深入；有利于加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)依法行政和政務(wù)公開；也有利于機(jī)關(guān)干部交流輪崗和鍛煉成長，促進(jìn)干部人事制度改革的深化。如管理不嚴(yán)，不但會(huì)擠占正常業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)，還會(huì)助長歪風(fēng)，因此，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管、規(guī)范工資外津貼補(bǔ)貼是當(dāng)前行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

【關(guān)鍵詞】高職院校；人事制度改革；人事

一、正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前高職院校人事分配制度改革的新特點(diǎn)

??? 1．人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊(duì)伍建設(shè)，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。

??? 2．用人制度改革新機(jī)制。當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法，新人新辦法”，對部分新人實(shí)行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

??? 3．人才引進(jìn)新觀念和新舉措。本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊(duì)為引進(jìn)對象的“成組引進(jìn)”；不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”；在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。

??? 4．津貼分配制度改革新趨勢。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內(nèi)分配改革大體三種，一以崗位為載體的津貼模式，即根據(jù)不同的崗位設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，受聘該崗位即享受相應(yīng)崗位津貼；二是項(xiàng)目指標(biāo)管理模式，以完成一定項(xiàng)目指標(biāo)確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；三是國家工資加上差距不大的津、補(bǔ)貼。前兩種導(dǎo)向明確，激勵(lì)效果明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜，突出學(xué)科、梯隊(duì)建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊(duì)作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容，優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進(jìn)入學(xué)科梯隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位。

??? 5．工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強(qiáng)化”。經(jīng)費(fèi)管理和財(cái)務(wù)審計(jì)的加強(qiáng)，個(gè)人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計(jì)劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會(huì)保障制度的實(shí)施和推進(jìn)，工資總額作為繳納失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等基數(shù)的重要計(jì)量指標(biāo)，又從另一個(gè)角度逐漸強(qiáng)化。

??? 6．系級(jí)管理體制改革新動(dòng)向。學(xué)校是宏觀管理和決策中心，學(xué)院為辦學(xué)實(shí)體，有充分的管理自主權(quán)；系（二）級(jí)管理體制改革是進(jìn)一步深化人事制度改革的體制性配套工程，將院系的發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)科研組織形式、教師隊(duì)伍建設(shè)、分配辦法等權(quán)力下放，成立教授（專家）委員會(huì)，實(shí)行集體決策基礎(chǔ)上的系主任負(fù)責(zé)制。

??? 7．管理人員隊(duì)伍建設(shè)的新思路。實(shí)行教育職員制度前，試行系主任領(lǐng)導(dǎo)下的秘書、文員制度，承擔(dān)系事務(wù)性工作，減少中間環(huán)節(jié)，提高辦事效率。

??? 二、當(dāng)前高職院校人事制度改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)

??? 1．津貼分配。（1）經(jīng)費(fèi)來源困難，投入不足，學(xué)校自身創(chuàng)收能力較差，地方財(cái)政支持的力度也比較小。學(xué)校面臨校區(qū)建設(shè)，學(xué)科建設(shè)，分配制度改革壓力大；（2）高校之間津貼水平相互攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度，高薪吸引和穩(wěn)定高層次人才，產(chǎn)生了很好效果。但有些高校自身創(chuàng)收能力差，為了穩(wěn)定人才，津貼水平不能太低，產(chǎn)生一定程度的攀比，有些地方出現(xiàn)無序競爭；（3）考核評(píng)價(jià)體系不盡科學(xué)合理。對教學(xué)科研人員崗位考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容是發(fā)表在一定知名度刊物上論文的數(shù)量，并與津貼掛鉤，使人急功近利，不利于產(chǎn)生影響深遠(yuǎn)、需要較長研究周期的原創(chuàng)性成果。

??? 2．編制管理。招生規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，生師比有明確規(guī)定，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標(biāo)準(zhǔn)，原編制規(guī)格需要補(bǔ)充。

??? 3．社會(huì)保障。保障體系不全面，影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊(duì)伍龐大，數(shù)額巨大的離退休費(fèi)使高校財(cái)力負(fù)擔(dān)越來越重。另外失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用高，失業(yè)保險(xiǎn)政策與實(shí)施不盡合理，權(quán)利和義務(wù)不對等，學(xué)校參保積極性不高。

??? 三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議

??? 1．推行和建立教師聘任制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘任關(guān)系轉(zhuǎn)變。

（1）宏觀層面上，現(xiàn)行“教師聘任合同制”帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，沒有調(diào)動(dòng)廣大教師的勞動(dòng)積極性和學(xué)校的辦學(xué)積極性，也沒有提高政府財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)使用的效率，沒有達(dá)到“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。實(shí)行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場，通過應(yīng)聘和校長簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過程，參與師資市場的競爭。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度，實(shí)行面向全社會(huì)的全員招聘、雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動(dòng)、來去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規(guī)定雙方的義務(wù)和權(quán)利，規(guī)定受聘人的工作崗位、職務(wù)、責(zé)任、工作量，同時(shí)規(guī)定受聘人應(yīng)得到的工資、年薪以及獎(jiǎng)金總額。

“教師聘任合同制”的有效運(yùn)作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的，必須有國家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場的形成，師資市場的運(yùn)作機(jī)制，師資市場的管理，學(xué)校編制及崗位的設(shè)置，工資金額浮動(dòng)等。

（2）微觀層面上，用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究總結(jié)出基于中國文化的改革技術(shù)，非常必要，校內(nèi)競聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術(shù)。它包括定崗定編、競聘上崗、人才測評(píng)、文化變革等“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則的實(shí)用技術(shù)。具體操作中，首先在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的技術(shù)，并輔以人才測評(píng)技術(shù)，改革過程也將推動(dòng)文化變革。

如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會(huì)更大，工資改革會(huì)成為“冤大頭”。

2．完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點(diǎn)的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。

（1）人力資源管理理論認(rèn)為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價(jià)值、技術(shù)能力和業(yè)績，其實(shí)這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財(cái)政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。

工資改革會(huì)碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價(jià)值如何評(píng)價(jià)；不同工作的薪酬如何確立等難點(diǎn)。此外，還要打破原來按照級(jí)差很小的等級(jí)工資制“平均主義”的分配制度，實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作量計(jì)酬的結(jié)構(gòu)工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來，有效調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)積極性。

（2）薪酬方案設(shè)計(jì)操作中，要完成崗位設(shè)計(jì)、人崗匹配等任務(wù)。一要在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列基礎(chǔ)上，確立崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)設(shè)計(jì)崗位數(shù)量和臺(tái)階級(jí)別以及在各部門的分布；二是崗位職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)等；三是個(gè)人任職等級(jí)評(píng)價(jià)與確立，需要采用不同方式評(píng)價(jià)認(rèn)證人員歷史既有的技術(shù)價(jià)值、技能和能力，這是一個(gè)專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，可模仿企業(yè)采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評(píng)方式，包括書面考試、答辯面試、多緯度評(píng)價(jià)、人才測評(píng)問卷、情景模擬測試、技術(shù)比賽等方法；四是個(gè)人套入和薪酬測算，根據(jù)個(gè)人的技術(shù)等級(jí)和相應(yīng)的薪酬級(jí)別，結(jié)合前面設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)，完成個(gè)人具體的薪酬數(shù)據(jù)測算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人考核結(jié)果，測算個(gè)人實(shí)際工資數(shù)據(jù)，同時(shí)看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測工資總額是否突破，估測員工的心理接受程度和可能的調(diào)整方向。

（3）動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)，保證工資改革的相對公平性。一般認(rèn)為業(yè)績考核結(jié)果是影響薪酬等級(jí)調(diào)整的主要因素，但實(shí)際上要區(qū)別對待不同人員。專業(yè)技術(shù)人員可定期進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)審，比如半年一次；對于教師、實(shí)驗(yàn)員、會(huì)計(jì)、圖書館員、醫(yī)生等，盡管都是專業(yè)技術(shù)人員，但是他們的薪酬結(jié)構(gòu)和水平應(yīng)當(dāng)有差異。對于職能管理人員，可設(shè)計(jì)“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績考核結(jié)果之外，還包括重大獎(jiǎng)懲、后續(xù)學(xué)歷、新增職稱和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實(shí)踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨(dú)核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計(jì)到一定程度，薪酬等級(jí)自動(dòng)調(diào)整。這種方法對于解決晉級(jí)單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。

??? 3．提出符合高校擴(kuò)招形勢的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求，解決這一問題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設(shè)置必須與以校為本的現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展理念有機(jī)結(jié)合起來，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當(dāng)前機(jī)構(gòu)能力還不足以實(shí)現(xiàn)完全的自主管理，政府要宏觀調(diào)控，保證教育發(fā)展的基本需要，確保與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政承受能力相應(yīng)，但是也必須因地制宜，區(qū)別對待，保證學(xué)校發(fā)展的需要，確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊(duì)伍。教師編制設(shè)置不同于一般性的事業(yè)部門，更不同于行政機(jī)關(guān)，編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。

??? 4、大力推行人事制度，引導(dǎo)和規(guī)范人才流動(dòng)，形成合理的流動(dòng)梯次。

（1）留住教師，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。當(dāng)前教師流動(dòng)越來越頻繁，成為教育界和社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。教師流動(dòng)的價(jià)值取向是正確的，但必須樹立兩種意識(shí)。一是校長要有立足本校培養(yǎng)名師的意識(shí)；二是教師要有立足本職爭做名師的意識(shí)。只挖不養(yǎng)，優(yōu)秀教師就成了無水之源，引進(jìn)優(yōu)秀教師對提高教學(xué)質(zhì)量固然重要，能起到引領(lǐng)作用，形成競爭局面，但重點(diǎn)應(yīng)放在本校教師的培養(yǎng)上，應(yīng)在青年教師的培養(yǎng)上多投入、多關(guān)懷、多鼓勵(lì)，這樣才能逐步改善教學(xué)狀況，形成自己的特點(diǎn)，培養(yǎng)出自己學(xué)校的名師。如果學(xué)校能給與教師們安全感，給予教師們充分發(fā)展的機(jī)會(huì)，老師們自然會(huì)非常敬業(yè)。

（2）構(gòu)建教師職業(yè)生涯，支持鼓勵(lì)教師潛心于學(xué)術(shù)研究，對于現(xiàn)階段學(xué)風(fēng)浮躁的轉(zhuǎn)變也有必要?，F(xiàn)在學(xué)校教師職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開發(fā)上，基本上處于空白狀態(tài)。要注意在組織、人事任免、權(quán)限分配、薪酬、考核和培訓(xùn)等方面切實(shí)為教師的職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎(chǔ)管理工作?？赏ㄟ^職業(yè)輔導(dǎo)師計(jì)劃、培訓(xùn)、績效管理、工作輪崗實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立、管理人員接替計(jì)劃等機(jī)制保障他們的技術(shù)成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)解決好職業(yè)生涯與培訓(xùn)體系規(guī)劃、工資調(diào)級(jí)、福利保障、職級(jí)升遷轉(zhuǎn)換變化及職務(wù)選拔任免淘汰等方面的關(guān)系。 【參考文獻(xiàn)】

[1]涂方根．事業(yè)單位工資改革的四大技術(shù)難題[J]．友泰咨詢UTC月刊，2007，(6)．`

[2]趙丹齡，趙江．高校人事制度改革的新問題和新思考[J]．高等教育，2006，(6)．

[3]李玉軍．關(guān)于教師人事制度改革的幾點(diǎn)思考[J]．上海教育，2007，(11)．

[4]陳斌．高職院校人事分配制度改革中需處理好的幾個(gè)關(guān)系[J]．高職論叢，2006，(6)．

第9篇：財(cái)務(wù)人事制度范文

[關(guān)鍵詞] 高校內(nèi)部管理 外部監(jiān)控 質(zhì)量保障體系

日本高等教育促進(jìn)了日本經(jīng)濟(jì)的崛起和發(fā)展。日本高校內(nèi)部管理制度與社會(huì)監(jiān)控構(gòu)建的教育質(zhì)量保障體系是日本高等教育實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展強(qiáng)而有力的保證。日趨完善的內(nèi)部管理制度是日本高等教育的基石，而大學(xué)評(píng)價(jià)制度評(píng)估、監(jiān)督內(nèi)部管理制度的運(yùn)行情況，起到外部監(jiān)控作用。內(nèi)部管理與外部監(jiān)控兩者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)建的日本高等教育質(zhì)量保證體系提高了日本高等教育質(zhì)量。當(dāng)前，中國正處于高等教育管理改革的重要階段?！敖淌谥涡！薄ⅰ案咝Ｗ灾骰薄ⅰ叭バ姓钡雀咝９芾碇贫雀母锢砟顚映霾桓F。我們可以從日本高等教育質(zhì)量保證體系的發(fā)展歷程中借鑒經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，促進(jìn)我國高等教育更快、更高、更強(qiáng)的發(fā)展。

一、日本高等教育質(zhì)量保障體系簡介

中國高等教育發(fā)展與改革歷程中，如何提高教育質(zhì)量是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。眾所周知，產(chǎn)品質(zhì)量的管理在生產(chǎn)部門內(nèi)部進(jìn)行，生產(chǎn)部門外部對產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)揮監(jiān)控作用，生產(chǎn)部門與外部社會(huì)的共同努力保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量。筆者認(rèn)為：保證與提高教學(xué)質(zhì)量如同保證與提高產(chǎn)品質(zhì)量，高校的內(nèi)部管理與外部監(jiān)控兩者不可或缺。如何將內(nèi)部管理與外部監(jiān)控有機(jī)結(jié)合？以下是日本高等教育質(zhì)量保障體系的幾點(diǎn)作法。

1.“以人為本”的日本高校內(nèi)部管理制度

無論是企業(yè)管理還是高校內(nèi)部管理，管理行為的本質(zhì)就是人的管理。日本高校管理及其改革始終貫徹“以人為本”的理念。其中，兩會(huì)制度和人事制度具有代表性，值得中國高校改革借鑒。

（1）日本高校兩級(jí)管理制度（兩會(huì)制度）――“評(píng)議會(huì)”和“教授會(huì)”

日本高校內(nèi)部管理實(shí)行兩級(jí)管理制度。評(píng)議會(huì)是日本高校內(nèi)部管理的指揮中樞，教授會(huì)則是日常教學(xué)科研工作的管理機(jī)構(gòu)。日本高校兩會(huì)制具有權(quán)威性、民主性、代表性、規(guī)范性等特點(diǎn)。它們都是根據(jù)《日本教育法》和《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》的相關(guān)規(guī)定設(shè)立。

評(píng)議會(huì)由校長領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括各學(xué)部部長、事務(wù)局長、教學(xué)學(xué)部部長、學(xué)生部長、研究所所長、圖書館館長、各學(xué)部選出的兩名教授組成。評(píng)議會(huì)負(fù)責(zé)審議學(xué)校重要事項(xiàng)，統(tǒng)領(lǐng)和監(jiān)督各學(xué)部教授會(huì)。評(píng)議會(huì)議員實(shí)行任期制，各學(xué)部推選上來的兩名教授任期兩年。

教授會(huì)是各學(xué)部的權(quán)力審議機(jī)構(gòu)。各學(xué)部的學(xué)部長擔(dān)任會(huì)長。由學(xué)部的教授、副教授和其他學(xué)部成員構(gòu)成。教授會(huì)負(fù)責(zé)審議學(xué)部的一切重大事項(xiàng)，比如，制訂學(xué)部教學(xué)科研計(jì)劃、學(xué)科專業(yè)課程設(shè)置計(jì)劃、分配教師的科研任務(wù)和授課、制訂學(xué)生管理方案等。教授會(huì)重要職權(quán)還包括對教師的選拔、考核、職務(wù)晉升以及選舉學(xué)部長并監(jiān)督其工作。

（2）21世紀(jì)的日本高校人事制度改革完善其內(nèi)部管理制度

人事制度是高校內(nèi)部管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人事制度改革的成功與失敗直接影響高校內(nèi)部管理工作的效果。2005年，全國六所公立大學(xué)的人事制度改革標(biāo)志著日本高等教育人事改革正式啟動(dòng)。此次改革的關(guān)鍵是公立大學(xué)法人化轉(zhuǎn)變，改革后，教職員從公務(wù)員轉(zhuǎn)變成非公務(wù)員，他們的權(quán)力和義務(wù)不再受到《公務(wù)員法》《教育公務(wù)員特例法》的保護(hù)，而是全面適用國家的公務(wù)員《基準(zhǔn)法》。

此次人事制度改革打破了日本傳統(tǒng)的職場終身雇傭制，對教員及職員都采取工作業(yè)績考核下的聘用制，其涉及的層面不僅是教員，也包括在高校管理機(jī)構(gòu)就職的職員。

2.以第三方評(píng)價(jià)為主體的外部監(jiān)控體系評(píng)估和監(jiān)督高校內(nèi)部管理制度

20世紀(jì)90年代初，《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》的修訂標(biāo)志著日本高等教育改革翻開全新的一頁。新修訂的《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》規(guī)定：為了提高教育、研究水平，構(gòu)建高等教育質(zhì)量保證體系，高校必須建立自我評(píng)價(jià)機(jī)制，成立自我評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，高校自我評(píng)價(jià)機(jī)制對高等教育改革最大的貢獻(xiàn)在于促進(jìn)高校改進(jìn)教育現(xiàn)狀，提高高校教育質(zhì)量。但是，高校自我評(píng)價(jià)制度也存在問題。其中最突出的高校內(nèi)部缺少評(píng)價(jià)專家、評(píng)價(jià)結(jié)果在各高校之間缺少比較。于是，對高校實(shí)施自身與政府之外的第三訪評(píng)價(jià)稱成為21世紀(jì)日本高校改革的任務(wù)之一。2000年，日本成立高等教育評(píng)價(jià)與學(xué)位授予機(jī)構(gòu)。主要工作是每隔五年對大學(xué)的教學(xué)和科研進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過程是：首先由第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)制訂評(píng)價(jià)指標(biāo)，各高校根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)開展自我評(píng)價(jià)，然后將自我評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)送第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，最后由該機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)地考察得出評(píng)價(jià)結(jié)果并通知學(xué)校。

自此，由自我評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的大學(xué)內(nèi)部管理與外部監(jiān)控構(gòu)建的日本高校質(zhì)量保證體系建立起來了。

二、日本高校內(nèi)部管理與社會(huì)監(jiān)控構(gòu)建的教育質(zhì)量保障體系的啟示

1.依法治教，健全高等教育法律保障體系

評(píng)議會(huì)、教授會(huì)作為日本高等教育的一項(xiàng)重要制度，具有代表性、民主性的特點(diǎn)，是日本高校教育質(zhì)量在短時(shí)間內(nèi)得到快速發(fā)展的重要原因。在近兩年的中國高等教育改革浪潮中，效仿日本高等教育兩會(huì)制，實(shí)行“教授治校”的觀點(diǎn)被眾多專家學(xué)者提出。但是，如果沒有強(qiáng)而有力的法律保證制度的權(quán)威性，那么制度在實(shí)施過程中勢必會(huì)流于形式。日本高校的評(píng)議會(huì)和教授會(huì)不僅沒有形同虛設(shè)，反而在學(xué)校內(nèi)部管理工作中發(fā)揮著決定性的作用，這與日本社會(huì)教育法規(guī)的健全息息相關(guān)。明治初年確立高等教育制度以來，日本制定了二十幾部有關(guān)高等教育的法律，并逐步形成了高教法律體系。這一法律體系不僅體現(xiàn)在它由橫向的各法律組成，還表現(xiàn)在它是縱向的，是由上位法、下位法（國家制定），實(shí)施令（內(nèi)閣制定）、實(shí)施規(guī)定（文部省制定）組成的法律網(wǎng)絡(luò)。無論是人事還是財(cái)務(wù)管理，所有與高校管理有關(guān)的事項(xiàng)都可以在法律體系中找到依據(jù)。有法可依、有法必依是兩會(huì)制度賴以生存的土壤，兩會(huì)的地位是由相關(guān)法律確定的，受到法律嚴(yán)格保護(hù)。脫離了法律，它在高校管理中的絕對權(quán)威性就失去了保障。

由此可見，如何做到“教授治校”？如何避免“教授治?！绷饔谛问剑窟M(jìn)一步完善我國高等教育立法、健全法律保障體系是重要前提。深圳大學(xué)和南方科技大學(xué)作為高校改革創(chuàng)新的試驗(yàn)田，已經(jīng)率先向深圳市政府提交申請，希望兩所大學(xué)的章程交深圳市人大審議通過后，成為深圳特區(qū)的法律，真正做到依法辦學(xué)。這樣做不僅使“教授治?！庇辛朔杀Ｗo(hù)，也可以避免政府直接與學(xué)校打交道造成的行政干預(yù)。我們相信，通過這些改革試點(diǎn)的不斷摸索，符合中國國情的高等教育法律保障體系將逐漸完善。依法治教保障下的教授治校一定能夠提高我國高等教育質(zhì)量。

2.以“法人化”改革為依托，實(shí)行高校領(lǐng)導(dǎo)層、行政層、教學(xué)科研層的綜合性人事制度改革

日本公立大學(xué)的人事制度改革是以法人化為特點(diǎn)的綜合性改革，不是以教師為改革對象的單項(xiàng)突進(jìn)。法人化后，教師與行政管理人員都面臨著從公務(wù)員到非公務(wù)員的轉(zhuǎn)變。這個(gè)過程中，受到?jīng)_擊不僅是教師，而且包括高校的行政人員。改革對各行政崗位設(shè)置的必要性、職員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行了新的整理，并引入以能力、業(yè)績評(píng)價(jià)為主的評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)行以能力等級(jí)制度為基礎(chǔ)的任用制和工資制，代替以前的出勤工資制度。日本的人事制度改革為什么把高校的行政人員也納入其中，而中國的歷次高校人事制度改革卻只是以教師為主要改革對象？原因之一是政府主導(dǎo)的高校評(píng)估，以及具有社會(huì)效應(yīng)的“中國高校排行榜”，其各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都與教師和科研有關(guān)，這使高校領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為只有加強(qiáng)對教師的嚴(yán)格管理才能提升競爭力，忽視了對行政人員的管理。但是，高校作為一個(gè)社會(huì)綜合體，各個(gè)部分的共同參與是它良性運(yùn)作的保證。因此，人事改革必須是以“法人化”改革為依托，實(shí)行高校領(lǐng)導(dǎo)層、行政層、教學(xué)科研層的綜合性人事制度改革。目前，中國的高校普遍存在行政人員辦事效率低下、組織結(jié)構(gòu)臃腫、工作內(nèi)容不飽滿等諸多問題。一線教師作為學(xué)校的支撐力量，其地位和待遇反而比工作相對輕松的行政人員低。如果高校行政管理人員人事改革與教師人事改革不同時(shí)進(jìn)行，那么改革勢必引起教師的強(qiáng)烈不滿。高校法人化后，現(xiàn)代大學(xué)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開有效的管理機(jī)制和精干而又高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，因此，管理隊(duì)伍建設(shè)與師資隊(duì)伍建設(shè)同等重要。

3.建立第三方評(píng)價(jià)為主體的外部監(jiān)控體系，有效評(píng)估、監(jiān)督高校內(nèi)部管理制度的構(gòu)成和運(yùn)行

隨著高等教育規(guī)?；?，教育質(zhì)量的提高不再是高校內(nèi)部的事情。它引起了社會(huì)廣泛關(guān)注，成為政府關(guān)注下的公共事業(yè)。在高校內(nèi)部管理制度建立、健全的前提下，引入第三方評(píng)價(jià)的監(jiān)控體系，能夠有效發(fā)揮評(píng)估、監(jiān)督高校內(nèi)部管理制度的作用。處理好兩者關(guān)系，將直接帶動(dòng)教育質(zhì)量的提高。

如何使外部監(jiān)控在高校質(zhì)量保證體系中發(fā)揮作用？日本的作法值得我們借鑒。首先，要加強(qiáng)高校評(píng)估法制建設(shè)。日本的大學(xué)評(píng)估、學(xué)位授予機(jī)構(gòu)是依據(jù)《國立大學(xué)法人法概要》建立的，權(quán)威而又充分的法律依據(jù)使評(píng)估工作得以正常運(yùn)作。其次，要建立政府、社會(huì)共同構(gòu)建的高校評(píng)估體系。2001年，在高校自我評(píng)價(jià)制度實(shí)施十年后，日本政府設(shè)立了具有高度獨(dú)立性的大學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，即第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)。所謂第三方評(píng)估，是指文部省承認(rèn)的獨(dú)立于政府的實(shí)體，按照文部省公布的標(biāo)準(zhǔn)和組織方法對高等教育進(jìn)行的評(píng)估。作為獨(dú)立于政府和教育界的認(rèn)證機(jī)構(gòu)，它能夠真正做到不受政府和教育界的影響，提供公平的認(rèn)證結(jié)論。最后，為維護(hù)各高校的辦學(xué)特色和自，不根據(jù)評(píng)估結(jié)果對各高校進(jìn)行排名，分出三六九等，只是將評(píng)估結(jié)果以易于明白的形式公布，希望國民對高校辦學(xué)理解、支持，從而促進(jìn)其發(fā)展。

三、結(jié)論

在進(jìn)入21世紀(jì)的中國高等教育改革與發(fā)展過程中，從制度上保證與提高高等教育質(zhì)量成為我國高等教育改革的重要課題。分析與借鑒日本的高等教育質(zhì)量保證體系能夠加速改革速度。在現(xiàn)代高等教育質(zhì)量保證體系中，內(nèi)部管理制度是前提，起著基礎(chǔ)性、根本性的作用，它與外部監(jiān)控制度的協(xié)調(diào)發(fā)展一定能夠提高教學(xué)質(zhì)量。

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