人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

［關(guān)鍵詞］人力資源管理模式分析

在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，企業(yè)管理的核心是人力資源的管理，企業(yè)的競爭也是人才的競爭。世界各國的企業(yè)都在研究如何在市場上招到優(yōu)秀的員工、如何激發(fā)員工的創(chuàng)新精神、如何激勵(lì)優(yōu)秀的員工以及如何留住適合本企業(yè)的員工，從而提高企業(yè)的核心競爭力,這歸根到底是如何正確選擇適合本國本企業(yè)的人力資源管理模式的問題。本文首先介紹了各國人力資源管理模式。

一、美國人力資源管理模式的特點(diǎn)

1.美國獨(dú)特的人力資源管理體系。首先，靈活的人力資源配置，美國勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，企業(yè)和個(gè)人都具有充分的自由選擇；其次，以詳細(xì)的職位分析為基礎(chǔ)的制度化管理，這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、考評、工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放以及職務(wù)提升等，都提供了科學(xué)的依據(jù)；第三，美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn);最后，強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。

2.完善的人力資源管理的工作流程分析，即從選人、用人、育人、留人、裁人五個(gè)環(huán)節(jié)分析。

首先美國企業(yè)選人制度的主要特點(diǎn)是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的自由雇傭制；其次，美國企業(yè)用人制度的主要特點(diǎn)是實(shí)行以能力為核心的人才競爭機(jī)制;第三，美國企業(yè)育人制度的主要特點(diǎn)是以社會(huì)教育為主的專業(yè)知識與技能培訓(xùn)制度;第四，美國企業(yè)留人制度的主要特點(diǎn)是以職位分析和職位評價(jià)為基礎(chǔ)的職位工資制度；最后，美國企業(yè)裁人制度是以工作績效考評為基礎(chǔ)的員工優(yōu)留劣汰制度，實(shí)行員工優(yōu)留劣汰制度；比較自由，市場導(dǎo)向；以企業(yè)戰(zhàn)略，職務(wù)分析與業(yè)績考評為依據(jù)。

二、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

1.日本人力資源管理體系最明顯的特點(diǎn)是所謂“終身雇傭制”和年功序列制。

它以終身雇傭制為基礎(chǔ)，反過來又對終身雇傭制起到鞏固作用。

2.日本人力資源管理特有的流程。第一，日本企業(yè)選人制度的主要特點(diǎn)是以畢業(yè)生選拔為主的招聘制度；第二，日本企業(yè)用人制度的主要特點(diǎn)是以長期雇傭?yàn)橹鞯挠萌酥贫龋坏谌?，日本企業(yè)育人制度主要特點(diǎn)是以能力開發(fā)為目標(biāo)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度；第四，日本企業(yè)留人制度的主要特點(diǎn)是體現(xiàn)年功和能力相結(jié)合的薪酬制度；最后，日本企業(yè)裁人制度的主要特點(diǎn)是一般不輕易裁人，但是正在變化。

三、中國企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)

1.傳統(tǒng)落后的以感性型家長制為特征的管理模式，其特點(diǎn)為;員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;人與人之間各自心靈閉鎖，缺乏正常的信息溝通程序;一切權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格;企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略思考;企業(yè)缺乏健全的人力資源管理制度;中層管理人員放棄責(zé)任;員工隨意破壞企業(yè)管理程序，企業(yè)形成一些“小集團(tuán)”，員工為了保住某一職位，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為。

2．借鑒西方先進(jìn)管理理念的以人為本的理性化管理模式，其主要特點(diǎn)為:企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學(xué)決策的制度;所有員工在工作上積極主動(dòng)，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與員工的行為表現(xiàn)制定的，其目的是為了最大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。

四、美、日、中人力資源管理模式特點(diǎn)

美國人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國企業(yè)的員工聘任與升降政策、工資政策及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的考評制度等對于提高企業(yè)的競爭力，發(fā)揮員工的競爭力和降低企業(yè)的成本都起了重要的作用。

美國企業(yè)快提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、強(qiáng)刺激的管理方式在一定程度上也帶來負(fù)面影響。短期行為現(xiàn)象更為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了多次工作，這種現(xiàn)象打亂了企業(yè)的長期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，企業(yè)的經(jīng)營效率必然會(huì)受到不同程度的影響。可見美國人力資源管理模式也不是很完善，而仍然需要適應(yīng)情況不斷發(fā)展。

日本人力資源管理模式在發(fā)展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業(yè)長期穩(wěn)定的雇傭政策，他們對于員工的培訓(xùn)及政策的制定都有一個(gè)長期的計(jì)劃，這有利于提高日本員工的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識的積累。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。

當(dāng)然，日本企業(yè)的雇傭政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，它使得許多日本企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下;而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費(fèi)的現(xiàn)象極為普遍。企業(yè)競爭的壓力迫使日本企業(yè)對其以終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)代企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。

在中國企業(yè)中，人力資源管理工作一直被認(rèn)為是輔助工作，沒有把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行充分聯(lián)系;重考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、升遷的掛鉤，而忽略了與對員工績效提高作用的發(fā)揮;在人力資源開發(fā)與管理中，重管理，輕開發(fā)的傾向十分嚴(yán)重;缺乏對員工培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等人力資源開發(fā)管理;職業(yè)生涯開發(fā)比較少;勞動(dòng)力市場不健全。

以上對美日中人力資源管理模式的研究分析，希望可以對我國正在進(jìn)行人力資源管理模式改革的企業(yè)有所啟示。

參考文獻(xiàn):

第2篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸；人力資源；完善建議

近幾年，中小企業(yè)尤其是中小型交通運(yùn)輸企業(yè)的力量迅速壯大，推動(dòng)了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。與此同時(shí)，中小企業(yè)自身也面臨著諸多問題，人力資源管理就是其中之一。完善和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，有利于企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、中小型交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理意識薄弱

中小型交通運(yùn)輸企業(yè)存在自身規(guī)模小、資金少、高級管理人才缺乏等人力和物力的局限性，再加上人力資源管理在成果上具有天生的隱蔽性——并不像生產(chǎn)或銷售一樣直接反映到企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表或年度損益表上，其更傾向于將有限的人、財(cái)、物資源投入到研發(fā)和營銷上。其次，目前的中小型交通運(yùn)輸企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識還停留在早期人事管理的層面，企業(yè)的人力資源管理部門更是被束之高閣，僅僅在人才招聘、業(yè)績考核、薪資核算等方面被動(dòng)地發(fā)揮作用，缺乏對人才進(jìn)行后期培養(yǎng)的意識，缺乏開發(fā)人力資源的積極性和主動(dòng)性。

2.人才培訓(xùn)的資金投入不足

足夠的人才培訓(xùn)資金是企業(yè)優(yōu)化和完善人力資源管理的保障。中小企業(yè)由于自身規(guī)模的限制和管理意識的薄弱，大多情況下把人力當(dāng)作成本，為了降低成本而極力減少對人力的投資，這就導(dǎo)致人才培訓(xùn)方面資金的不足。其次，中小企業(yè)的穩(wěn)定性差，內(nèi)部人員流動(dòng)頻繁，企業(yè)文化建設(shè)落后，員工凝聚力和歸屬感缺乏，這就意味著中小企業(yè)在投入人才培訓(xùn)資金后要承擔(dān)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。再次，中小企業(yè)的管理培訓(xùn)人才缺乏，進(jìn)行人才培訓(xùn)甚至需要外聘專業(yè)人員，這就增加了培訓(xùn)成本，而且企業(yè)很難保證人才培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)。

3.人才選用方式不當(dāng)

中小型交通運(yùn)輸企業(yè)具有家族式特點(diǎn)，在人才選拔和任用上多以內(nèi)部招聘方式為主導(dǎo)，對人才的能力缺乏足夠的重視，這就導(dǎo)致“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重，并且，在這些企業(yè)中很多崗位是為了人而設(shè)置。這種“任人唯親”、“因人設(shè)崗”的方式使企業(yè)既失去了從外部獲取一流人才的機(jī)會(huì)，很有可能讓不稱職責(zé)者占據(jù)主管位置，又極大地挫傷了員工的積極性。其次，招聘者的個(gè)人素質(zhì)對人才選用尤為重要，中小企業(yè)高級管理人才缺乏，一些決策者對人才選用方式不勝了解，相關(guān)部門制定出的招聘方案也不盡合理，導(dǎo)致在人才選用上領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象占決定性因素，人才選用方式有失妥當(dāng)，人才選用流程有失公正。

4.人力資源配置不科學(xué)

通常，人力資源配置要達(dá)到“能崗匹配”的效果，即某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，人得其職；崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，職得其人。而中小型交通運(yùn)輸企業(yè)中人力資源管理缺位，造成一些崗位人浮于事，另一些崗位則員工事務(wù)繁重；一些能人異士職務(wù)過低，只能在上級領(lǐng)導(dǎo)的指派下工作，無法盡施其才，另一些職務(wù)高的人卻不具備領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的素質(zhì)；評估考核的形式化也使得一些員工得不到應(yīng)有的提升。中小型交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源配置不盡科學(xué)。以上是中小型交通運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，可見中小企業(yè)人力資源管理弊端重重，亟待改善。

二、中小型交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的完善建議

1.提高人力資源管理意識

領(lǐng)導(dǎo)者和決策者的管理意識是企業(yè)完善和優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。中小型交通運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)盡快改變早期的人事管理觀念，樹立“人本”觀念，重視企業(yè)中人的寶貴作用，充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，積極主動(dòng)地開發(fā)企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)自身發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

2.建立健全人才培訓(xùn)體系

首先，企業(yè)在培訓(xùn)前要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，這樣培訓(xùn)才更有針對性和可實(shí)施性。其次，在培訓(xùn)方式上要改變傳統(tǒng)的單一的“師帶徒”培訓(xùn)模式，要根據(jù)培訓(xùn)對象的特點(diǎn)為其量身打造合理的培訓(xùn)方案，高層管理人員要側(cè)重企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)，中層管理人員要側(cè)重管理技能的戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)，作業(yè)人員要注重基本技能培訓(xùn)；企業(yè)還可引入輪崗、外派培訓(xùn)等培訓(xùn)方式。再次，培訓(xùn)后，企業(yè)要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，這有利于調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性并為以后的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。最后，中小企業(yè)要增加對人才培訓(xùn)資金的投入，確保足夠的培訓(xùn)場地、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)時(shí)間。人才培訓(xùn)可以幫助員工提高其知識、技能，在培訓(xùn)過程中有助于員工之間的相互了解以及員工對企業(yè)的了解，從而在提高企業(yè)績效的同時(shí)還提高了企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)生存發(fā)展不可忽視的一環(huán)。

3.改進(jìn)企業(yè)用人機(jī)制

正確合理的人才選用方式是企業(yè)完善和優(yōu)化人力資源管理的重中之重。中小企業(yè)要改變“任人唯親”的用人局面，引入現(xiàn)代招聘方式，在招聘上要堅(jiān)持適合、寧缺毋濫、公開公平、真實(shí)、企業(yè)文化認(rèn)同等原則。在招聘前要進(jìn)行細(xì)致的招聘需求分析，明確招聘工作特征和要求，制定健全合理的招聘計(jì)劃和招聘策略，提高招聘者的個(gè)人素質(zhì)，確保招聘活動(dòng)的公開、公平和公正。改變傳統(tǒng)招聘方式中用人單位完全被動(dòng)的局面，發(fā)揮用人單位在員工招聘中的決定性作用，同時(shí)發(fā)揮人力資源部門在招聘過程中的組織和服務(wù)的功能。中小企業(yè)要建立健全績效管理機(jī)制，將員工的業(yè)績與職位晉升掛鉤，不定期裁員，實(shí)現(xiàn)用人上的優(yōu)勝劣汰。

4.科學(xué)配置人力資源

科學(xué)的配置人力資源能使企業(yè)在完善和優(yōu)化人力資源管理上起到事半功倍的效果。中小型交通運(yùn)輸企業(yè)要對引入的人才進(jìn)行全方位評估，對相關(guān)工作崗位的特點(diǎn)作細(xì)致的分析，實(shí)現(xiàn)人才和崗位的最優(yōu)匹配。同時(shí)，企業(yè)也要意識到學(xué)歷高低、工作經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)專業(yè)、學(xué)校成績并不是衡量“能崗匹配”的唯一指標(biāo)，人力資源部門必須采用科學(xué)的方法識別人才，這是科學(xué)配置人力資源的前提。

三、結(jié)論

完善人力資源管理，首先要提高管理意識，樹立“人本”理念，將人力投資和企業(yè)的科研和營銷放在同等重要的位置，正確發(fā)揮人力資源管理部門的作用，這是前提和基礎(chǔ)；在人才培訓(xùn)體系、用人機(jī)制和人力資源配置上也應(yīng)當(dāng)改進(jìn)，只有這樣，中小型交通運(yùn)輸企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]魯燕.人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的作用[J].人力資源，2014，（5）：197.

第3篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

三九醫(yī)藥在科技是第一生產(chǎn)力的思想指導(dǎo)下，不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，實(shí)行高科技、高質(zhì)量、高效益的方針，以生命健康產(chǎn)業(yè)為核心，以實(shí)業(yè)報(bào)國為己任，向著建設(shè)世界一流植物藥企業(yè)的目標(biāo)不斷邁進(jìn)。公司重視科技、尊重知識，為了將公司建設(shè)成“知識型企業(yè)”，努力強(qiáng)化規(guī)范企業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)管理流程，三九醫(yī)藥進(jìn)行了公司崗位體系的規(guī)劃、薪資體系和績效管理流程的規(guī)劃，并采用人力資源管理系統(tǒng)來強(qiáng)化咨詢的結(jié)果，同時(shí)也希望系統(tǒng)能幫助公司規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理，強(qiáng)化“以人為本”的管理理念，為企業(yè)的信息化建設(shè)提供強(qiáng)大的技術(shù)支持與信息支撐，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源管理上的保障。

三九醫(yī)藥希望通過導(dǎo)入人力資源管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的工作：規(guī)劃企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位體系、實(shí)現(xiàn)人員配置、具有完善的招聘與選拔功能、規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系與薪酬管理工具、高效的績效和培訓(xùn)管理流程、強(qiáng)大的門戶功能、完備的權(quán)限和系統(tǒng)控制體系。

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)以人力資源部的日常管理與操作為主體，讓員工與企業(yè)的各個(gè)階層的管理人員參與到工作中來為原則，將人力資源管理的各個(gè)方面轉(zhuǎn)化為可以收集的信息，同時(shí)對于這些信息進(jìn)行分析與抽取，為企業(yè)的決策服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的信息支持。

三九醫(yī)藥在綜合比較國內(nèi)幾個(gè)主要EHR軟件廠商產(chǎn)品的技術(shù)性能和蘊(yùn)涵的管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合前期所做的咨詢，選擇了東軟和翰威特聯(lián)合開發(fā)的慧鼎作為企業(yè)人力資源信息化解決方案。

集中管理 全員參與

東軟針對三九醫(yī)藥自身的管理特點(diǎn)，在慧鼎人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)上，為其定制了適合并適用的三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)。在績效管理、薪酬管理、員工自助等方面，緊密地與咨詢顧問所取得的成果相結(jié)合，使咨詢成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)與人力資源部可以利用的寶貴管理與信息財(cái)富，為人力資源部的工作服務(wù)、為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策服務(wù)、為員工與企業(yè)之間搭起溝通的橋梁。

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)了“集中管理全員參與”的應(yīng)用模式與手段。人力資源部作為整個(gè)系統(tǒng)的核心，擔(dān)任起所有人力資源管理運(yùn)作環(huán)節(jié)的發(fā)起和管理的職能，員工則作為信息的使用者與傳遞者。在各個(gè)管理流程中員工的參與作為人力資源管理者信息的來源與依據(jù)，同時(shí)，員工的參與也在人力資源管理者所制訂與規(guī)范的管理流程中，作到“有規(guī)可依，有規(guī)可循”，極大限度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，同時(shí)也規(guī)范了企業(yè)的管理。

人力資源管理者的職能范圍是：搭建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)體系、規(guī)劃企業(yè)的崗位體系、進(jìn)行日常的人動(dòng)、執(zhí)行公司的薪酬管理體系、完成日常的薪酬管理運(yùn)作、完成日常的招聘與選拔工作、規(guī)劃企業(yè)的績效管理過程、分析績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)、規(guī)劃企業(yè)的培訓(xùn)管理過程、分析員工培訓(xùn)的信息數(shù)據(jù)、為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂公司各個(gè)發(fā)展方面的信息報(bào)告、了解并掌握員工最新的動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整已設(shè)定的工作流程與環(huán)節(jié)，以使它最大限度地適應(yīng)企業(yè)的管理與發(fā)展。

其他參與人員的職能范圍是：分享人力資源管理者的信息成果、參與企業(yè)的績效管理過程、培訓(xùn)管理過程、以提交議案與意見的方式，為企業(yè)管理與業(yè)績的提升貢獻(xiàn)智慧。

相互配合 快速推動(dòng)

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目先后經(jīng)歷了需求調(diào)研、客戶化開發(fā)、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)試運(yùn)行四個(gè)階段。其中客戶化開發(fā)與系統(tǒng)實(shí)施占據(jù)了整個(gè)項(xiàng)目的大部分時(shí)間。東軟作為解決方案的提供商，本著為用戶提供最優(yōu)服務(wù)的原則，及時(shí)響應(yīng)客戶的要求，合理規(guī)劃項(xiàng)目的進(jìn)程。項(xiàng)目的成功實(shí)施從以下幾個(gè)方面得到了充足的保證。

第一，三九醫(yī)藥對該項(xiàng)目給予充分的重視。公司成立項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，雙方定期開碰頭會(huì)，針對項(xiàng)目的進(jìn)展以及存在的問題給予積極關(guān)注和認(rèn)真推動(dòng)，有利地保證了項(xiàng)目的實(shí)施。

第二，詳盡的需求調(diào)研。針對用戶的特點(diǎn)，在需求調(diào)研階段充分了解用戶現(xiàn)有的管理狀況與管理流程。

第三，嚴(yán)密的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了用戶自身的特點(diǎn)。根據(jù)三九醫(yī)藥的管理特點(diǎn)，解決方案從薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理、員工自助等幾個(gè)方面對于現(xiàn)有慧鼎人力資源解決方案進(jìn)行了改造，以更加適合用戶的需要。

第四，以專業(yè)態(tài)度來進(jìn)行實(shí)施，以專業(yè)的培訓(xùn)來帶動(dòng)實(shí)施效果。

第五，充分重視顧客的意見。在每一次實(shí)施過程中，對于用戶提出的意見，東軟本著以客戶為中心的思想來盡可能滿足用戶的需求。

高效的業(yè)務(wù)和薪資管理解決方案

三九醫(yī)藥人力資源解決方案以運(yùn)用顧問咨詢成果為最大的目標(biāo)，以現(xiàn)有的慧鼎人力資源解決方案為基礎(chǔ)，形成了有針對性、高效且適用的三九醫(yī)藥人力資源解決方案。

三九醫(yī)藥在員工的薪資管理方面嚴(yán)格根據(jù)員工的編制狀態(tài)區(qū)分為兩個(gè)管理集群。對此，系統(tǒng)采用如下的處理方式：不同的群組采用不同的員工進(jìn)行管理，相互間信息沒有交差，保證了薪資數(shù)據(jù)的嚴(yán)密與不外泄；不同的群組間采用不同的薪資管理體系，采用不同的薪資項(xiàng)目定義與發(fā)放策略定義，保證可以靈活地定制兩個(gè)群組自身的特定薪資管理內(nèi)容；對于不同的群組提供了不同的報(bào)表分析結(jié)果，用信息的劃分來得到不同的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者可以有針對性地得到兩個(gè)群組的薪資成本統(tǒng)計(jì)，以助其決策。

建設(shè)“知識型企業(yè)”

三九醫(yī)藥定制了具有自己特色且對于企業(yè)發(fā)展有利的績效管理理論與流程。他的培訓(xùn)管理具有靈活性高、員工參與度高的特點(diǎn)，一次培訓(xùn)也許完全是由員工自發(fā)參加的，人力資源管理者只對培訓(xùn)過程進(jìn)行側(cè)面的規(guī)劃與管理。針對這一特點(diǎn)，專門設(shè)計(jì)了更加合理與高效的培訓(xùn)管理流程。

第4篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”；企業(yè)人力資源管理；變革創(chuàng)新

21世紀(jì)是信息時(shí)代和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代，企業(yè)要保證人才管理體系的有效性，必須將它與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合起來。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)之間的市場競爭日益激烈，競爭壓力也隨之增加。人力資源管理作為企業(yè)的核心競爭力之一，對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，關(guān)鍵因素是企業(yè)競爭的勝利。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的創(chuàng)新與改革，可以幫助企業(yè)獲得更多的人才，從而有更廣闊的發(fā)展空間。

1.理論知識概述

1.1人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)創(chuàng)新指的是企業(yè)管理者通過使用組織的知識、技術(shù)、信息、管理系統(tǒng)和方法、思想和其他資源設(shè)計(jì)、創(chuàng)造、為消費(fèi)者、社會(huì)的新變化帶來的影響，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

人力資源管理創(chuàng)新作為企業(yè)創(chuàng)新的一部分，它的作用是不可替代的，因?yàn)槠髽I(yè)的核心競爭力是人力資源的競爭，技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是由企業(yè)的人才創(chuàng)造的。沒有強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)組織，就無法掌握更多的資源，就不能創(chuàng)造新的價(jià)值，更不要說對消費(fèi)者和社會(huì)產(chǎn)生革命性的影響。人力資源管理創(chuàng)新是指基于企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理，是走在最新前沿科技的基礎(chǔ)上的一種創(chuàng)新，對現(xiàn)有的人力資源管理體制進(jìn)行改革與創(chuàng)新，提出了新的思路或新方法，使企業(yè)人力資本增值更快速、創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2互聯(lián)網(wǎng)管理思維

互聯(lián)網(wǎng)管理思維是一種系統(tǒng)性的管理思維，它由技術(shù)所帶來的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和心理的革命性變化，以經(jīng)濟(jì)為主體的思維不再主線，而是立體的。這種管理思維模式對經(jīng)濟(jì)和社會(huì)影響非常大，特別是對企業(yè)人力資源管理的影響已達(dá)到前所未有的水平。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代是人與社會(huì)、人與組織之間交流的一種橋梁，也是現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界的相互聯(lián)系、相互交融的一種媒介，也就是所謂的“零距離”時(shí)代。因此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)迫使企業(yè)和各職能部門必須對市場、客戶、產(chǎn)品、企業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行研究，并應(yīng)對整個(gè)企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行重新審視和思考。人力資源是企業(yè)最重要的資源，所以企業(yè)要互聯(lián)網(wǎng)思維來管理人力資源，跟隨互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的步伐。

2.傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

有效探索“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，才能改變和創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，文章首先介紹了傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)涵，并分析了其工作特點(diǎn)，然后總結(jié)了傳統(tǒng)人力資源的困境，為下一章改善人力資源管理工作提供相關(guān)的參考和依據(jù)。

2.1傳統(tǒng)人力資源管理工作介紹

在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，工作任務(wù)分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，企業(yè)人力資源管理專家往往依據(jù)相關(guān)國家政策法規(guī)和企業(yè)規(guī)章，通過網(wǎng)絡(luò)在人才市場招聘、收集信息、企業(yè)人事信息調(diào)查、人員實(shí)地調(diào)查和相關(guān)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的規(guī)范和合理利益。

2.2傳統(tǒng)人力資源管理的特點(diǎn)

信息收集是企業(yè)人力資源管理的重要特征，人力資源專員傾向于有針對性的根據(jù)公司的要求，以及規(guī)劃收集相關(guān)人員信息，結(jié)合企業(yè)人事信息和人員根據(jù)市場變化和企業(yè)管理模式的變革，收集外部市場信息的時(shí)代特點(diǎn)確保企業(yè)的人力資源管理工作有良好的信息基礎(chǔ)，公司招聘、人事管理和人事規(guī)劃調(diào)整工作結(jié)構(gòu)可以有效地支持。

人才招聘與培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的日常工作，也是最基本的特點(diǎn)。傳統(tǒng)的人力資源管理工作經(jīng)常使用網(wǎng)站進(jìn)行招聘、發(fā)送和接收郵件的簡歷、人才招聘等形式的電話溝通，以及在企業(yè)人員培訓(xùn)、管理中經(jīng)常采用的技術(shù)講座、培訓(xùn)課程、宣傳材料、印刷等形式。人事信息數(shù)據(jù)庫管理和外部連接是另一種人力資源管理的特點(diǎn)。

2.3傳統(tǒng)人力資源管理的弊端

首先，傳統(tǒng)的招聘方式往往通過電視廣告、報(bào)紙招聘信息和個(gè)人電腦方式。但這些方法存在著幾個(gè)大的弊端：信息渠道的傳播范圍有限、信息傳播速度慢、招聘成本高。這不僅會(huì)導(dǎo)致不能迅速招聘人才，也會(huì)浪費(fèi)招聘成本。

其次，企業(yè)員工培訓(xùn)模式相對落后。目前我國大部分企業(yè)習(xí)慣性的邀請專家和教師進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，這種方式不僅會(huì)受到時(shí)間和地點(diǎn)的嚴(yán)重限制，有的員工專業(yè)基礎(chǔ)不牢固，培訓(xùn)效率低。

最后，績效考核體系存在一定的缺陷?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要手段，對人力資源管理具有重要的意義，良好的績效管理體系能有效地提高員工工作滿意度，幫助企業(yè)充分挖掘員工的潛能。然而，以往績效考核體系的缺失，使得很多有能力的員工因心理失衡而選擇移動(dòng)到另一個(gè)企業(yè)，隨之帶來崗位信息的流失，使企業(yè)效益受到影響。

3.人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人員招聘工作

招聘企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)來傳播信息招聘信息，采用這種招聘方法，不僅可以有效地打破傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視廣告等形式的限制，也可以保證招聘到符合企業(yè)要求的專業(yè)人才。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人才流失在企業(yè)發(fā)展中的作用更為顯著。在網(wǎng)上招聘信息，可以讓求職者快速地看到公司的招聘信息，以最短的時(shí)間聯(lián)系公司，并有效地提高了企業(yè)人事部門在招聘人才的工作效率，有效地節(jié)約了企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的成本。

3.2開設(shè)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)課程

大多數(shù)企業(yè)為了提高員工的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，使每一個(gè)員工都能勝任自己的工作，往往組織定期的內(nèi)部員工培訓(xùn)，但受各種因素的影響，培訓(xùn)往往不能達(dá)到預(yù)期效果，不僅不能達(dá)到優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的目的，也會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)。因此，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)有效地改變內(nèi)部員工培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，將面向類的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)檫h(yuǎn)程教學(xué)模式。通過這種方式，不僅打破了原有的培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間和地點(diǎn)的局限性，也可以擴(kuò)大培訓(xùn)內(nèi)容，改變培養(yǎng)方式。這主要是因?yàn)椋哼@種方式的培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)比較方便，員工可以自己安排學(xué)習(xí)時(shí)間，減少培訓(xùn)的阻力。此外，員工還可以利用互聯(lián)網(wǎng)找到和企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的文獻(xiàn)，為即將到來的培訓(xùn)學(xué)習(xí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這樣既能提高培訓(xùn)的效率，又能促進(jìn)員工不斷提高自身的自主學(xué)習(xí)能力，為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)環(huán)境。

3.3利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的考核模式

企業(yè)績效評價(jià)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它不僅代表了每個(gè)員工的工作能力，也代表著企業(yè)的階段性業(yè)績。隨著人力資源管理工作的發(fā)展和思想的不斷進(jìn)步，企業(yè)績效考核體系也在不斷的進(jìn)步和發(fā)展，這使得傳統(tǒng)的評價(jià)體系已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前企業(yè)管理發(fā)展的需要。及時(shí)更新績效考核體系，才能跟上時(shí)代的步伐，這是必然趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)作為信息傳播和收集的信息平臺(tái)，自然包含了各種新型的用于企業(yè)績效評估的系統(tǒng)。因此，企業(yè)相關(guān)的管理者結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況在互聯(lián)網(wǎng)上尋求新的績效考核方式，找到符合自己的企業(yè)管理模式的評價(jià)體系，經(jīng)過調(diào)整后直接使用。

3.4建立人力共享的信息數(shù)據(jù)庫

企業(yè)經(jīng)營者要適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境對企業(yè)人力資源管理思想的挑戰(zhàn)，必須充分認(rèn)識到先進(jìn)的信息技術(shù)平臺(tái)是前提，廣泛有效的獲取信息的途徑，通過構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái)的信息共享，全面了解員工信息的大數(shù)據(jù)管理，隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

第5篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

經(jīng)過近幾年的研究，人們把企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為三大類，即人力資源入口風(fēng)險(xiǎn)、人力資源使用過程風(fēng)險(xiǎn)以及員工離職后風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)就是人們所謂的企業(yè)人力資源入口風(fēng)險(xiǎn)，其含義主要是指企業(yè)在對員工進(jìn)行招聘的過程中出現(xiàn)了管理體制的漏洞，從而導(dǎo)致一些能力不符的人進(jìn)入了企業(yè)內(nèi)部，成為企業(yè)的員工，為了規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，就需要企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行企業(yè)招聘的過程中嚴(yán)格把守進(jìn)入企業(yè)的條件，保證進(jìn)入企業(yè)的員工都能找到自己合適的崗位，充分發(fā)揮自己的才能。而所謂企業(yè)的人力資源使用過程風(fēng)險(xiǎn)一般指的是員工在通過企業(yè)招聘進(jìn)入企業(yè)之后可能會(huì)遇到的各種問題而對企業(yè)人力資源管理而造成的一定風(fēng)險(xiǎn)。為了規(guī)避這種人員使用之后的風(fēng)險(xiǎn)就需要規(guī)范企業(yè)的人才管理制度來約束和管理員工的行為。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中的員工離職后風(fēng)險(xiǎn)一般說的就是如果員工從企業(yè)辭職之后或者離職之后而有可能面臨的勞動(dòng)糾紛以及企業(yè)商業(yè)機(jī)密的透露或者是由于企業(yè)機(jī)密透露而引起的商業(yè)伙伴流失等風(fēng)險(xiǎn)。為了規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)就需要企業(yè)在員工招聘之初就進(jìn)行周密的勞動(dòng)合同來簽訂雙方應(yīng)該遵守的義務(wù)，從而保證雙方的利益。‘

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的主要特點(diǎn)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制時(shí)主要表現(xiàn)出了三個(gè)特點(diǎn)：首先，一般來說，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制主要針對的是企業(yè)人力資源管理的整個(gè)過程，包括對其管理的前中后進(jìn)行控制和管理，在這整個(gè)過程中，每一環(huán)節(jié)的控制既有其自身的特點(diǎn)同時(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)又有著緊密的聯(lián)系。然后，企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)控制并不是一蹴而就的，其控制需要企業(yè)內(nèi)部采取一定的措施來幫助這些控制的實(shí)現(xiàn)。一般為了控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過程中往往需要背景調(diào)查與政審等，并在正式被錄用之后，嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。最后要說明的一點(diǎn)是，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的目的歸根結(jié)底都是為了使企業(yè)人力資源管理的效益達(dá)到最大化。而這種對企業(yè)利益最大化的體現(xiàn)并不是直接通過人力資源而完成的，主要是通過對人的控制與激勵(lì)來間接促進(jìn)生產(chǎn)力的提高。一般來說，如果企業(yè)的生產(chǎn)條件不變，那么想要提高企業(yè)的生產(chǎn)力就必須通過企業(yè)中的人來完成，所以，在生產(chǎn)力提高的角度上來說，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)力的影響也是十分重要的。所以，在企業(yè)的發(fā)展中，越來越多的人逐漸意識到要通過做好企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的控制，來實(shí)企業(yè)人力資源管理效益最大化，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的有效提高。

三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的主要措施

盡管我國對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的控制研究還處于初級階段，但是通過多年的發(fā)展和總結(jié)我們也得出了一些有效防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的措施，主要有以下幾點(diǎn)：對企業(yè)人員的招聘流程進(jìn)行規(guī)范化管理；在企業(yè)內(nèi)部建立完善的員工培訓(xùn)制度（明確培訓(xùn)的目標(biāo)——制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃——做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換工作——做好培訓(xùn)反饋工作——制定相應(yīng)的保證制度）；建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)（完善制度，加強(qiáng)溝通——明確績效考核定位——評價(jià)者培訓(xùn)——設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考核計(jì)劃——檢查評價(jià)）；建立并健全企業(yè)的薪酬制度和體系；在企業(yè)與員工之間建立契約約束雙方的行為；建立人才儲(chǔ)備庫；簽訂擔(dān)保協(xié)議；建立人力資源信息庫，加強(qiáng)人力資源信息管理。

第6篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：勝任力 人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā)

近幾十年以來，我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高等院校在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案里將培訓(xùn)與開發(fā)課程列入核心課程，培訓(xùn)與開發(fā)課程是一門特色鮮明的課程，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性，強(qiáng)調(diào)學(xué)生實(shí)踐操作能力的提升，但是如果仍是按照傳統(tǒng)的以知識傳授為目標(biāo)的教學(xué)方式，難以培養(yǎng)出符合企業(yè)實(shí)際需求高素質(zhì)人才，所以從基于勝任力進(jìn)行的課程改革研究的角度出發(fā)，結(jié)合本專業(yè)特點(diǎn)，對該專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)有著重要的意義。筆者結(jié)合目前高職教學(xué)實(shí)際情況，在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中做了一些有益的探索，取得了很好的教學(xué)效果。

一、勝任力及勝任力的內(nèi)涵

關(guān)于勝任力的概念是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)?麥克利蘭（David C.McClelland）于1973年首次提出來的，他認(rèn)為勝任力是個(gè)人所具有的對工作績效有顯著貢獻(xiàn)的一系列特征。勝任力是與工作、工作績效或者生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、物質(zhì)或者動(dòng)機(jī)，同時(shí)他也指出應(yīng)該改變過去那種對人的認(rèn)知能力進(jìn)行總體測試的方法，轉(zhuǎn)而衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征。由此可見，勝任力包括五個(gè)層次：知識、技能、自我形象、個(gè)體物質(zhì)和動(dòng)機(jī)，培訓(xùn)人員勝任力模型是依據(jù)大衛(wèi)?麥克利蘭對于勝任力概念的闡述，根據(jù)企業(yè)崗位實(shí)際需求提出，培訓(xùn)人員勝任力則是基于擔(dān)任培訓(xùn)專員這一角色所需要的全部勝任特征的總和。

二、培訓(xùn)人員勝任力模型

《培訓(xùn)與開發(fā)》課程的特點(diǎn)就是應(yīng)用型和實(shí)踐操作性，該課程以滿足企業(yè)實(shí)際需求為主，以培養(yǎng)職業(yè)勝任能力為主要特征。實(shí)踐教學(xué)中，筆者充分利用校企合作的平臺(tái)，組織畢業(yè)生代表、企業(yè)一線人力資源部門培訓(xùn)人員、教學(xué)專家組建課程改革方案小組，通過調(diào)研、專業(yè)訪談、頭腦風(fēng)暴等方法，針對畢業(yè)生、大中型企業(yè)、企業(yè)人力資源部門一線能手，從工作的實(shí)際出發(fā)，提出若干問題，廣泛收集數(shù)據(jù)，筆者結(jié)合多年的實(shí)踐教學(xué)，從知識、能力、素質(zhì)要求三個(gè)維度建立培訓(xùn)人員的勝任力模型。具體如下表所示：三、基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)課程改革建議

1.結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，明確課程教學(xué)目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)課程，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性，其根本目的是為社會(huì)培養(yǎng)適合企業(yè)實(shí)際需求的應(yīng)用型人才，其課程設(shè)置及培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)嚴(yán)格按照該培養(yǎng)目標(biāo)，該課程在企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員、人力資源行業(yè)專家、學(xué)校專業(yè)教師共同研討總體設(shè)計(jì)思路上打破以知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變成為基于企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)際工作任務(wù)為中心而組織教學(xué)內(nèi)容，力求使學(xué)生在了解具體項(xiàng)目的過程中形成完成相應(yīng)工作環(huán)節(jié)或工作任務(wù)的能力，并構(gòu)建起培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論知識體系，形成職業(yè)能力發(fā)展的良好基礎(chǔ)。在教學(xué)內(nèi)容中突出對學(xué)生職業(yè)能力的訓(xùn)練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行，同時(shí)充分考慮高等職業(yè)教育對理論知識學(xué)習(xí)的充足、必要及發(fā)展性要求，融入人力資源管理員職業(yè)資格證書對培訓(xùn)與開發(fā)知識、技能和態(tài)度的要求基本要求，輔以助理人力資源管理師、人力資源管理師級的一些要求來設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目，組織教學(xué)內(nèi)容。

2.根據(jù)工作任務(wù)確定教學(xué)內(nèi)容

為提高學(xué)生實(shí)踐操作能力，《培訓(xùn)與開發(fā)》課程的教學(xué)內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)職業(yè)的針對性和實(shí)用性，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，結(jié)合職業(yè)崗位典型工作任務(wù)來確定教學(xué)內(nèi)容，具體如下表所示：

3.增設(shè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生積極性

《培訓(xùn)與開發(fā)》課程教學(xué)應(yīng)突出與企業(yè)實(shí)踐崗位對接，突出實(shí)踐性教學(xué)，對于相關(guān)教學(xué)環(huán)節(jié)，可以增加實(shí)務(wù)模擬課，采用“2+1”的課堂組織模式，即課堂1/3的時(shí)間用于實(shí)踐教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，可以由教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容特點(diǎn)，設(shè)置一些任務(wù)場景，組織學(xué)生積極參與模擬體驗(yàn)。情景模擬教學(xué)方式主要通過創(chuàng)設(shè)具體生動(dòng)的場景，考查學(xué)生利用所學(xué)知識去解決現(xiàn)實(shí)問題的能力，比如培訓(xùn)需求分析及調(diào)研教學(xué)環(huán)節(jié)，教師可設(shè)置調(diào)研本校青年教師的任務(wù)，任務(wù)為調(diào)研本校青年教師培訓(xùn)意向及對策，任務(wù)完成可采用項(xiàng)目導(dǎo)向型教學(xué)，學(xué)生分組后，在組長的帶領(lǐng)下根據(jù)教師提供的相關(guān)資料，選定訪談對象，然后根據(jù)制定的訪談提綱，預(yù)約安排訪談即可，這樣鍛煉了學(xué)生的實(shí)踐操作能力，通過與訪談對象的溝通交流，學(xué)生對于培訓(xùn)需求調(diào)查工作、培訓(xùn)需求分析的步驟有了直觀的了解，此階段中，教師的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)換，不再是課堂上理論的灌輸，更多的充當(dāng)教練，給予指導(dǎo)。學(xué)生在完成作業(yè)中，鍛煉了小組合作能力，提高了參與課堂的積極性。4.采用多種教學(xué)方法，豐富課堂教學(xué)手段

《培訓(xùn)與開發(fā)課程》是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，教師教學(xué)中，教學(xué)方法應(yīng)靈活多樣，對人力資源管理教學(xué)使用的方式主要包括以下：案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、情景模擬教學(xué)法、多元互動(dòng)教學(xué)、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息交流、情景模擬、計(jì)劃性指導(dǎo)教學(xué)、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。教師在實(shí)際教學(xué)中，應(yīng)充分運(yùn)用各種教學(xué)方法和手段，加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)課程的實(shí)踐教學(xué)，同時(shí)改變傳統(tǒng)的教學(xué)方法，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。參考文獻(xiàn)：

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第7篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 中美差異 啟示

人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭之源，是現(xiàn)代社會(huì)核心資源之一。美國能在近半個(gè)世紀(jì)以來發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界一流大國，其原因之一就是建立并實(shí)行了具有競爭力的較為科學(xué)的人力資源管理制度。我國企業(yè)的人力資源管理起步較晚，加之特殊的國情和文化背景，還有許多不夠完善的地方。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的不足

隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，我國企業(yè)加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，企業(yè)人力資源管理從無到有，從借鑒到創(chuàng)新，從全盤西化到中國特色，已經(jīng)逐步形成了具有自身特點(diǎn)的管理模式，人力資源管理水平較前些年有了很大提高。但同時(shí)，由于我國多數(shù)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)服務(wù)的人事管理模式，我國企業(yè)現(xiàn)代意義上的人力資源管理職能還沒有得到充分發(fā)揮。

1、企業(yè)制度等級觀念較強(qiáng)

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立初期，在引入現(xiàn)代化企業(yè)管理體制的過程中，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人事行政管理仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)中的等級觀念較為嚴(yán)重，上下級溝通不暢，下級對上級一般是服從，管理者給員工的感覺是“高高在上”。領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的互動(dòng)和相互影響較少，員工感受不到自己的存在和對企業(yè)的影響力。

2、招聘配置與企業(yè)需求脫節(jié)

在員工招聘過程中，重資歷、重學(xué)歷、輕能力的現(xiàn)象仍然存在。同時(shí)，對人力資源的使用也缺乏規(guī)劃，招聘人員由于缺乏企業(yè)對崗位的職務(wù)分析，導(dǎo)致所招聘的員工往往與企業(yè)的實(shí)際用人需求不符，難免產(chǎn)生“用非所學(xué)，學(xué)非所用”的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

我國企業(yè)人力資源配置能力較弱，其職能多為人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃，難以形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，企業(yè)人力資源管理中因人設(shè)崗、人情安置的現(xiàn)象依然存在。

3、培訓(xùn)效率偏低

近些年來，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的極大提高，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們開始意識到開展人力資源培訓(xùn)的重要性，但同時(shí)也存在一些問題：一是只注重思想意識教育。目前我國企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)顯著特點(diǎn)是注重思想意識的改造，要求員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)和承諾，這樣的結(jié)果使思想意識的培訓(xùn)流于形式和說教，效果不理想。二是只注重短期效益。由于培訓(xùn)是企業(yè)人工成本的重要組成部分，大多數(shù)企業(yè)往往只注重員工工作技能的提升，而忽略對現(xiàn)代企業(yè)工作模式、工作方法、創(chuàng)新能力等方面的培訓(xùn)，使得一般員工“知其然不知其所以然”，高級員工按部就班、創(chuàng)造力不佳的現(xiàn)象成為常態(tài)。

4、薪酬及績效考核激勵(lì)作用不強(qiáng)

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國推行的是崗位工資制，員工薪資的增長主要依靠職位的調(diào)整。實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制以來，員工的薪酬成為企業(yè)成本的一部分，大多數(shù)企業(yè)為了最大限度地獲得利潤，盡可能降低人工成本占總成本的比重，使得員工收入與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)，與國際水平嚴(yán)重脫軌，導(dǎo)致人才積極性差，流動(dòng)性大。目前我國企業(yè)稀缺性人才流失嚴(yán)重與這種靈活性不高的薪酬模式不無關(guān)系。

現(xiàn)如今，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核的重要性，并逐漸將其作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，在績效考核的工作上投入了較大精力。然而，許多企業(yè)的績效考核工作仍存在很大誤區(qū)，暴露出許多嚴(yán)重問題：過多關(guān)注員工現(xiàn)在是否遵守行為規(guī)范，是否實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而忽略了未來的發(fā)展變化；考核結(jié)果不足以與員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等掛鉤，也無法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息反饋及人員行為的激勵(lì)及約束。

5、創(chuàng)新能力不強(qiáng)

作為在典型集體主義文化環(huán)境下成長起來的現(xiàn)代中國企業(yè)，也呈現(xiàn)出高度的集體主義特征：重視人際關(guān)系、淡化個(gè)人的性格色彩和成就的重要性、個(gè)人與企業(yè)是附屬與被附屬的關(guān)系，普通人對企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向不必參與意見、不用承擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系、員工之間的人際關(guān)系非常重要。這樣便導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部看似表面非常和諧，實(shí)則整體效能不高，創(chuàng)新能力不強(qiáng)。

二、美國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1、更傾向于重視理性和個(gè)性

美國是一個(gè)典型的高度個(gè)人主義文化的國度，崇尚個(gè)性和自由。在美國的企業(yè)中，也呈現(xiàn)出高度個(gè)人主義的特征：重視法制和契約精神，制度和管理是企業(yè)與個(gè)人之間聯(lián)系的紐帶，推崇個(gè)人奮斗、自由競爭和自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部則都致力于認(rèn)同個(gè)人的努力和成就，有利于營造自由競爭的良好氛圍，崇拜英雄，提倡冒尖，通過激發(fā)每一個(gè)職工的創(chuàng)造性來提高企業(yè)的活力。

2、美國企業(yè)勞資關(guān)系緊張

美國企業(yè)的人力資源管理模式屬于技術(shù)型，勞資關(guān)系被視作一種純粹的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)管理是管理者的事，員工的職責(zé)就是完成上級下達(dá)的工作任務(wù)，其勞動(dòng)貢獻(xiàn)通過工資就可以補(bǔ)償，員工沒必要也不應(yīng)該參加管理，更無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況。由于不了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，加上與管理層收入的懸殊差距，員工對企業(yè)缺乏信任感和歸屬感，對管理者懷有對立情緒，勞資關(guān)系比較緊張。此外，由于可以隨時(shí)招聘員工，對于那些罷工、對公司有不滿情緒的員工也可以隨時(shí)解雇，如果在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速期，這種頻繁的勞資糾紛以及罷工，會(huì)給公司帶來經(jīng)營上的風(fēng)險(xiǎn)。

3、人力資源招聘配置靈活

在美國，企業(yè)和勞動(dòng)者之間能進(jìn)行充分自由的選擇，從而在全社會(huì)范圍內(nèi)靈活地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的最優(yōu)化配置，對于提高效率、降低成本有著重要意義。同時(shí)，市場化機(jī)制給予憑個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工以充分的尊重和肯定，有助于提高企業(yè)的競爭力。

同時(shí)，美國企業(yè)在管理上實(shí)現(xiàn)了制度化和專業(yè)化，人力資源管理的規(guī)章制度非常完善，對個(gè)人素質(zhì)的技術(shù)要求、工作職責(zé)和突發(fā)性問題的處理都有具體的規(guī)章可循，職務(wù)分工明確細(xì)膩。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，也為員工的錄用、考評、工資制度、獎(jiǎng)金發(fā)放以及職務(wù)提升等都提供了依據(jù)。

4、開展廣泛的人力資源培訓(xùn)

美國企業(yè)認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平還不能完全滿足企業(yè)實(shí)際經(jīng)營具體、多元、多變的要求，因此需要對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，以不斷提高各級各類人員的工作適應(yīng)能力。在美國企業(yè)，員工一經(jīng)錄用，首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并在正式進(jìn)入崗位之前完成自身的“社會(huì)化”教育。之后員工一般都需要接受在職培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容包括技術(shù)再培訓(xùn)和職業(yè)意識再教育。除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還開展諸如研討會(huì)、案例研究、角色扮演、文件篩選、管理游戲、工作轉(zhuǎn)換等各種形式的人力資源培訓(xùn)。

5、薪酬及激勵(lì)方式較為靈活

歐美國家工資一般占企業(yè)運(yùn)營成本的50%左右，員工可以享受到完善的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)救濟(jì)等社會(huì)保障，施行基于能力的薪酬模式，能力薪酬是以人才本身具有的知識、技能及素質(zhì)水平作為基礎(chǔ)，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)以提高任職技能和能力。它的基本假設(shè)是員工能力越高，能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多，即相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識。

美國企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度名目繁多，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，總裁的年收入（包括獎(jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。這種高獎(jiǎng)勵(lì)、強(qiáng)刺激的薪酬手段，對調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高員工素質(zhì)起到了巨大作用，尤其在中高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、積極工作、不斷增加公司的收入和價(jià)值的激勵(lì)中起了重要作用。

三、對我國企業(yè)人力資源管理的啟示

美國企業(yè)人力資源管理模式有其特點(diǎn)和優(yōu)勢，對我國企業(yè)有可借鑒之處。我們要善于學(xué)習(xí)和借鑒美國企業(yè)人力資源管理的有效做法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立和完善符合我國企業(yè)實(shí)際的、具有本國特色的人力資源管理模式。

1、樹立和強(qiáng)化“以人為本”的管理思想

“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品的人，如果不把員工的地位認(rèn)識清楚，就不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)，因此企業(yè)應(yīng)該將員工放在第一位。我們要將企業(yè)作為人類群體，首先要為這一群體的人員服務(wù)，包括自己的職工、管理人員和公眾?，F(xiàn)代管理理論找回了“人”原本應(yīng)有的位置，企業(yè)不僅要謀求自身的發(fā)展，還應(yīng)高度重視員工的發(fā)展，使二者達(dá)到有機(jī)的統(tǒng)一。

2、建立以誠信為基礎(chǔ)的契約機(jī)制

勞動(dòng)契約是人力資源管理的基礎(chǔ)，心理契約是人力資源管理的最高境界，中國企業(yè)應(yīng)注重中西方文化的結(jié)合，建立以誠信為基礎(chǔ)的契約機(jī)制。誠信是人才交流與管理的基礎(chǔ)，是控制契約的最佳機(jī)制，建立以誠信為基礎(chǔ)的契約機(jī)制，應(yīng)視員工為客戶，實(shí)施新興的企業(yè)與員工模式，從而贏得員工忠誠度。

3、加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的直接目標(biāo)是提升員工的技能，但是提升企業(yè)競爭力的最終方式則是提升人力資源的核心競爭力。因此，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該建立“全員素質(zhì)提升”的理念，加強(qiáng)管理理念、工作方式、團(tuán)隊(duì)意識和創(chuàng)新意識培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工共享多元化的價(jià)值理念，建立技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)等多系統(tǒng)并行的人才開發(fā)培訓(xùn)體系，將課堂價(jià)值理念培訓(xùn)融入到企業(yè)文化和工作制度政策中來，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和時(shí)效性。

4、激勵(lì)方式要與時(shí)俱進(jìn)

激勵(lì)是建立在員工需要的基礎(chǔ)之上，需要不同，激勵(lì)的方式或手段自然就不同。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識型員工的比例逐漸增加，員工的需要層次逐步提高并趨向多元化，其精神需求也逐步成為主導(dǎo)需求。在激勵(lì)方式的選擇上，要根據(jù)員工不同層次的要求而采取多樣化的方式?？梢愿鶕?jù)企業(yè)實(shí)際情況引入一些長期物質(zhì)激勵(lì)手段，如設(shè)計(jì)核心員工持股、經(jīng)營者年薪制及股權(quán)激勵(lì)等來充分調(diào)動(dòng)其積極性。同時(shí)，要注重精神激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；還應(yīng)注重增加優(yōu)秀員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，設(shè)置職業(yè)發(fā)展多條通道，給人才提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的舞臺(tái)。通過綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的競爭力。

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第8篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

事業(yè)單位的人力資源管理，出現(xiàn)人員流動(dòng)機(jī)制僵化的現(xiàn)狀。因?yàn)槭聵I(yè)單位機(jī)構(gòu)編制的管理具有高度的統(tǒng)一性，在人力資源的適應(yīng)性調(diào)整方面，程序復(fù)雜，進(jìn)程緩慢，導(dǎo)致存在部分機(jī)構(gòu)編制臃腫和部分機(jī)構(gòu)人力資源不充足的兩種可能性的發(fā)生，此外，在人力資源管理上，對工作任務(wù)以及崗位責(zé)任，由于大多數(shù)都缺少量化的考核指標(biāo)和能夠與其對應(yīng)的績效分配機(jī)制，內(nèi)部員工的主動(dòng)性明顯不足，很難調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，創(chuàng)造很好的工作氛圍；受機(jī)制所限制，單位部門間還存在合作意圖比明確以及協(xié)作氛圍相對較弱等問題。到現(xiàn)在為止，事業(yè)單位的操作以及管理一直長時(shí)間運(yùn)用單一模式進(jìn)行管理，人員配置以及安排相對固化，很難形成高效統(tǒng)籌劃一的運(yùn)營機(jī)制。事業(yè)單位的崗位實(shí)行的是編制管理，事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制調(diào)整速度過慢，存在職能現(xiàn)狀和人力資源不匹配的狀況。由于社會(huì)的不斷改變，以社會(huì)公益為主要目的設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位的工作任務(wù)以及職責(zé)范圍會(huì)隨之產(chǎn)生相對很大的變化，存在編制增減的實(shí)際需求。具有相對的穩(wěn)定性，對事業(yè)的連續(xù)運(yùn)行有很大好處，同時(shí)也存在崗位人員流動(dòng)性嚴(yán)重不足的問題。由于沒有或少有引入崗位淘汰機(jī)制，根本不能通過崗位人員的流動(dòng)來提升崗位的素質(zhì)。在崗位人員的流動(dòng)上，只是不間斷地有新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來，幾乎有很少并不適合事業(yè)單位工作的人篩選出去，致使崗位的危機(jī)意識缺乏。在這種狀況的基礎(chǔ)之上，對事業(yè)單位要進(jìn)行創(chuàng)新，專注于模式上以及理念的創(chuàng)新，改變現(xiàn)在的狀況，增大事業(yè)單位的崗位危機(jī)意識，加強(qiáng)內(nèi)部職工的主動(dòng)性和相互配合協(xié)作的團(tuán)隊(duì)合作模式，更加有效的執(zhí)行社會(huì)服務(wù)職責(zé)。同時(shí)，需要增大力度對改革新意識的宣傳，建立有壓力的績效考評機(jī)制，正確的認(rèn)識到人力資源門檻，增強(qiáng)事業(yè)單位的影響力與作用以及正能量影響降低改革的不確定性以及難易程度。

2當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源是人力資源，現(xiàn)在，伴隨企業(yè)人力資源促進(jìn)與政府機(jī)關(guān)的人事管理的改變，事業(yè)單位的人力資源管理改革迫切，通過對我國事業(yè)單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個(gè)問題。人力資源管理理念相對不是很強(qiáng)。根據(jù)當(dāng)前的狀況來說，事業(yè)單位的人力資源管理思想一丁點(diǎn)都不具有創(chuàng)新意識，一些事業(yè)單位的人力資源管理者缺乏一定的專業(yè)管理知識與經(jīng)驗(yàn)技能，專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)，在管理理念上，資源人力的配置不得當(dāng)，沒有仔細(xì)的考慮職員個(gè)人能力的發(fā)揮，更缺少與單位實(shí)際工作情形的結(jié)合，并且缺少遠(yuǎn)大的目標(biāo)，造成了人力資源很大程度上的浪費(fèi)。缺少有意義的激勵(lì)機(jī)制。如今事業(yè)單位的人力激勵(lì)機(jī)制主要通過行政職務(wù)管理、社會(huì)保險(xiǎn)、工資福利待遇等條件構(gòu)成，但實(shí)際上一些事業(yè)單位的考核評價(jià)機(jī)制的具體實(shí)施無法取得較好的效果，其原因在于激勵(lì)機(jī)制針對不一樣等級的職員缺乏分類評價(jià)的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工的工作積極性以及主動(dòng)性沒有辦法被全面地調(diào)動(dòng)起來，同時(shí)容易造成人才的流失。

3事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策

改變?nèi)肆Y源管理的思想。事業(yè)單位首先需要改變傳統(tǒng)的人力資源理念，放棄那些禁錮的舊思想，在工作需不停的強(qiáng)調(diào)人力資源屬于第一資源，鼓勵(lì)創(chuàng)新，營造一個(gè)適合人才成長的環(huán)境，注重對人才的激勵(lì)、服務(wù)與培訓(xùn)等，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭與激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)對職員的培訓(xùn)教育，注重技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)，調(diào)動(dòng)起職員的積極性與主動(dòng)性。改變并提高人力資源管理機(jī)制。首先，事業(yè)單位需要完整人力資源管理的選拔與任用機(jī)制，根據(jù)單位的自身特點(diǎn)，要進(jìn)行科學(xué)性的選拔與使用人才，針對不同的崗位的特征，要促進(jìn)人崗相適，根據(jù)需要建立起整合評估體系，促進(jìn)人崗匹配，進(jìn)行個(gè)性特征的分析，做到每個(gè)人都發(fā)揮其長處。針對如今事業(yè)單位人力資源管理所存在的一些狀況，現(xiàn)具體提出以下幾點(diǎn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的措施。事業(yè)單位的人才培訓(xùn)體系需要以提高行政能力為目標(biāo)，在培訓(xùn)內(nèi)容上，需要依照單位特征與公共人力資源特點(diǎn)，依照需求培訓(xùn)，主要是達(dá)到實(shí)效，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。同時(shí)，建立人才激勵(lì)與分配機(jī)制，以價(jià)值評價(jià)為依托，建立起公平、完善、公正的激勵(lì)機(jī)制與價(jià)值分配機(jī)制，積極開發(fā)與探索不同形式的激勵(lì)制度與方法，將物質(zhì)、精神激勵(lì)方式相結(jié)合，鼓勵(lì)人才為單位作出更多貢獻(xiàn)，除此之外，還需要深化績效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，將其過渡到事業(yè)單位模式當(dāng)中，盡可能的發(fā)揮人力資源的作用。建立完整的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)人才培訓(xùn)。除此之外在加強(qiáng)人才培訓(xùn)的同時(shí)，要注重不同種類的切實(shí)可行的培訓(xùn)方法，進(jìn)行較長時(shí)間培訓(xùn)與較短時(shí)間的培訓(xùn)結(jié)合起來，繼續(xù)教育培訓(xùn)與正常培訓(xùn)的時(shí)間要一致進(jìn)行，提升培訓(xùn)的效果，推關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理與員工培訓(xùn)的思考寧靜動(dòng)人才素質(zhì)的提高。

4加強(qiáng)對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)

第9篇：人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：知識密集型企業(yè)；柔性管理；人力資源管理

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)正經(jīng)歷著從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)跨越的歷史性階段，以信息技術(shù)為代表的新興的知識型企業(yè)比傳統(tǒng)的企業(yè)有著更加光明的未來。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理比較中，知識密集型企業(yè)的人力資源管理將逐步成為我們關(guān)注的焦點(diǎn)。傳統(tǒng)的剛性人力資源管理是以規(guī)章制度為依據(jù)，用規(guī)章制度約束規(guī)范員工的行為，依靠組織職權(quán)實(shí)施程序化管理。而當(dāng)今人力資源管理僅要求員工具備崗位所需知識技能、統(tǒng)一工作時(shí)間等已越來越不適應(yīng)知識密集型企業(yè)發(fā)展的需要。知識密集型企業(yè)必須找到能夠管理和激勵(lì)員工的最有效的方式方法以提高自身的核心競爭力，求得發(fā)展。

1知識密集型企業(yè)的內(nèi)涵及其人力資源管理特點(diǎn)

1.1知識密集型企業(yè)的內(nèi)涵

對知識密集型企業(yè)范圍的不同界定形成兩種不同類型的知識密集型企業(yè)。狹義的知識密集型企業(yè)是指以知識為對象，對知識進(jìn)行直接生產(chǎn)、加工和分配的企業(yè)。廣義的知識密集型企業(yè)是指以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，對信息和知識進(jìn)行生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和傳播的企業(yè)。廣義的知識密集型企業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)。知識密集型企業(yè)根據(jù)知識在企業(yè)中的不同作用和處理方式可分為：第一，知識生產(chǎn)型企業(yè)。指以信息和知識為對象，對知識進(jìn)行生產(chǎn)、加工以及與信息硬件產(chǎn)品制造相關(guān)的企業(yè)；第二，知識應(yīng)用型企業(yè)。指應(yīng)用高科技和信息技術(shù)，使企業(yè)生產(chǎn)和管理軟化的企業(yè)，這種軟化并不是僅注入一些高新技術(shù)，而是科技和知識的成分大大提高，并且在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中起主要作用；第三，知識傳播型企業(yè)。指對知識進(jìn)行規(guī)范、傳播、加速知識的流通和擴(kuò)大知識的使用范圍的企業(yè)。

1.2知識密集型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

（1）知識資本是創(chuàng)造財(cái)富的最主要的資本。知識是知識密集型企業(yè)最重要的資源。

（2）知識型員工是知識密集型企業(yè)的主體。與傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)有所不同的是，知識密集型企業(yè)對員工個(gè)人與整體素質(zhì)的要求極高，這些員工不僅要有扎實(shí)的知識基礎(chǔ)和靈活應(yīng)變的頭腦，還必須具有不斷追求知識的欲望和學(xué)習(xí)能力，從這些特點(diǎn)以及其知識結(jié)構(gòu)上來看，這些員工就是所謂的知識型員工。從某種意義上說，知識密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在知識型員工個(gè)體身上。

（3）企業(yè)經(jīng)營管理和組織結(jié)構(gòu)軟化。由于知識成為最主要的資本，知識密集型企業(yè)的生產(chǎn)方式、組織結(jié)構(gòu)、管理模式變化顯著，傳統(tǒng)嚴(yán)密的層級分工和高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向扁平化和彈性化，企業(yè)更加注重部門之間的協(xié)調(diào)與合作。

（4）知識型員工有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)。淤個(gè)性化。知識型員工組織中員工個(gè)體的個(gè)性化特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個(gè)性化主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。于較強(qiáng)的創(chuàng)造性。知識型員工從事的不是簡單反復(fù)的機(jī)械體力勞動(dòng)，而是運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的成果，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品的創(chuàng)新，提高企業(yè)的效益。盂較高的自主性。知識型員工大多具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識技能，因而有較強(qiáng)的自主意識。他們更傾向于寬松的工作環(huán)境和靈活的工作時(shí)間、方式，而往往不8俯首聽命。榆對知識型員工的知識價(jià)值缺少有效的評價(jià)方法和手段。從理論上講，由于知識作為人們認(rèn)識或感知結(jié)果的特殊屬性，以及作為知識載體的人的復(fù)雜性，長期以來對知識的價(jià)值、掌握知識的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。從而造成了人力資源管理在對于知識型員工的真正價(jià)值度量、評估方面缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。虞較高的需求層次和較強(qiáng)的流動(dòng)欲望。知識型員工工作不單純是為了掙錢，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們很希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，往往不希望終身在一個(gè)組織中工作。知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對企業(yè)的承諾。

2柔性管理及柔性人力資源管理

”柔性”一詞引用到工業(yè)生產(chǎn)和管理中最早出自于”柔性制造系統(tǒng)”的概念。所謂柔性管理，是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)的管理。柔性人力資源管理本質(zhì)上是一種”以人為中心”的管理，要求用”柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。人力資源柔性是”企業(yè)人力資源系統(tǒng)的一種能力，反映了人力資源所具備的有用技能的數(shù)量，所表現(xiàn)出的有益行為的寬度，以及為最大化這些技能和柔性所必須的人力資源管理實(shí)踐能夠被快速識別、開發(fā)和利用的程度”。柔性人力資源管理有利于滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工并大大提高員工滿意度和凝聚力。此外，柔性人力資源管理的運(yùn)用還可以在很大程度上提升組織的效率?？梢哉f，柔性人力資源管理會(huì)成為人力資源管理未來發(fā)展的方向。

3知識密集型企業(yè)柔性人力資源管理探析

3.1靈活的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次過多，信息傳遞渠道過長，反應(yīng)遲緩；各部門相互隔離、信息流動(dòng)容易受阻；上下級之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導(dǎo)致失真。而知識密集型企業(yè)柔性的管理則可以用網(wǎng)絡(luò)型的扁平化、彈性化組織結(jié)構(gòu)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強(qiáng)了部門和團(tuán)隊(duì)之間的相互溝通，提高了企業(yè)整體系統(tǒng)的反應(yīng)靈敏度，使企業(yè)能夠更好的適應(yīng)環(huán)境的變化。

3.2柔性工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，應(yīng)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。對于知識密集型企業(yè)員工的柔性工作設(shè)計(jì)，需要根據(jù)他們的知識與技能水平、工作性質(zhì)和家庭物質(zhì)生活條件等的不同而不同。此外，柔性工作設(shè)計(jì)還表現(xiàn)為彈性工作制的實(shí)行。彈性工作制指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。彈性工作制不僅可以在一定程度上降低缺勤率、遲到率和流失率，還可以增加工作滿意度，提高工作效率。

3.3柔性績效考核

績效一般意義上可以理解為一定時(shí)期企業(yè)員工個(gè)人工作成績表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率及總體業(yè)績效益的總稱。柔性的績效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，改進(jìn)的過程和控制的過程，其實(shí)質(zhì)不再只是為了得到一個(gè)公正的考核結(jié)果，而更在于通過持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績效、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、促進(jìn)員工發(fā)展的目的，是一個(gè)系統(tǒng)工程。目前在績效考核設(shè)計(jì)方面，許多知識密集型企業(yè)仍然采用的是”過程管理”的管理方式，即上級對下級進(jìn)行全程”監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往上級其實(shí)是做了下級的”助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于下級工作范圍的具體事務(wù)上了。如果采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行績效考核，使上下級之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級對下級進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中”把合適的人放在合適的崗位上”的理想狀態(tài)。

3.4柔性激勵(lì)

人力資源管理的關(guān)鍵在于建立一套合理的激勵(lì)制度。動(dòng)機(jī)代表了個(gè)人欲望的追求，一個(gè)有良好動(dòng)機(jī)的員工會(huì)有良好的工作態(tài)度，且抱有積極的工作精神。在以知識型員工為核心的知識密集型企業(yè)，要提高員工士氣、工作興趣及其與管理者配合的積極性，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)實(shí)為首要的課題。企業(yè)人力資源管理有三大激勵(lì)機(jī)制，分別為：以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)；用權(quán)力與地位進(jìn)行的激勵(lì)；企業(yè)文化激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制不管是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)，只要能發(fā)揮激勵(lì)的作用，就是好的激勵(lì)機(jī)制。柔性激勵(lì)有利于滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，最大化地提高員工滿意度和凝聚力。

3.5柔性培訓(xùn)

激烈的競爭和多變的環(huán)境要求知識密集型企業(yè)員工必須懂得現(xiàn)代科學(xué)知識，熟練掌握多種技能技巧，并不斷學(xué)習(xí)新的知識技能。知識型員工會(huì)有不斷增強(qiáng)自己專業(yè)水平的愿望，他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機(jī)會(huì)。知識密集型企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)職能柔性化，更好地適應(yīng)環(huán)境對企業(yè)提出的要求。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式往往是灌輸型培訓(xùn)方式，通常是單向的培訓(xùn)，缺乏連續(xù)性和計(jì)劃性，多是專業(yè)性、臨時(shí)性的針對工作任務(wù)和職務(wù)升遷培訓(xùn)。針對知識密集型企業(yè)的特點(diǎn)，現(xiàn)代柔性的培訓(xùn)制度應(yīng)是以提高組織學(xué)習(xí)能力為核心的新的人力資源開發(fā)教育體系。應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)，增加連續(xù)性和計(jì)劃性的培訓(xùn)，把單向培訓(xùn)變?yōu)殡p向、多向的教育，鼓勵(lì)員工之間、員工與管理者之間互相學(xué)習(xí)。應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。可以在培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容兩方面靈活變革，例如員工自選學(xué)習(xí)內(nèi)容和培訓(xùn)教師，使員工及時(shí)更新知識，提高培訓(xùn)效率，降低成本。

3.6柔性員工管理

知識密集型企業(yè)不能將人力資源管理的重點(diǎn)只集中在對員工的激勵(lì)和培訓(xùn)上，對員工生活、情感、意8等方面的管理則同樣需要給予重視。柔性員工管理是知識密集型企業(yè)人力資源管理的核心之一。它意味著將企業(yè)人力資源管理的范圍從企業(yè)內(nèi)部拓展到員工的社會(huì)活動(dòng)區(qū)域，將企業(yè)人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果轉(zhuǎn)向員工的思想和心理。柔性員工管理是柔性思想與人本主義思想相結(jié)合的產(chǎn)物，充分體現(xiàn)了以人為本的思想，可使員工深切感受到企業(yè)對他的關(guān)心和愛護(hù)，因而必將極大地推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

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