人力資源培訓(xùn)內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

1.沒有認(rèn)識到大型企業(yè)中缺乏高端人才。隨著我國科學(xué)信息的進(jìn)一步發(fā)展，大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)主要表現(xiàn)為缺乏高素質(zhì)的高端人才。但是，我國大型企業(yè)中普遍存在人才嚴(yán)重缺乏的現(xiàn)象。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的主要原因是大型企業(yè)中人力資源的培訓(xùn)存在很大的誤區(qū)，尤其是大型企業(yè)中缺乏高端的專業(yè)人才。針對這樣的情況，對大型企業(yè)中高端專業(yè)人才的培訓(xùn)是現(xiàn)代大型企業(yè)的需要。但是，隨著時代的發(fā)展，大型企業(yè)中高端人才所處理的工作范圍將會更廣。因此，必須加強(qiáng)大型企業(yè)的高端人才的培養(yǎng)工作，以滿足大型企業(yè)實際的發(fā)展需要。

2.培訓(xùn)體系不健全。目前，我國大型企業(yè)在對其人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，還存在對人力資源培訓(xùn)的體系不健全等問題。培訓(xùn)體系的不健全進(jìn)而還會影響大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的后續(xù)工作，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)中沒有評估檢查的程序，最終導(dǎo)致大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果不佳。同時，大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的技能也沒有達(dá)到相關(guān)的要求，因而這種培訓(xùn)工作不能夠有效地提高員工的積極性。因此，由于大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法的單一且培訓(xùn)內(nèi)容不全面，導(dǎo)致大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)結(jié)果不能滿足企業(yè)發(fā)展的實際需要。

3.大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)對象沒有體現(xiàn)層次性。對于大型企業(yè)而言，大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作涉及的范圍很廣。但是，我國大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作還存在其培訓(xùn)對象沒有層次性等問題。目前，我國大型企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時候，一般采用的是將其人力資源進(jìn)行混合培訓(xùn)，而沒有對大型企業(yè)的人力資源做提前分類并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，這樣的人力資源培訓(xùn)由于缺乏針對性而不能取得較好的人力資源培訓(xùn)效果。因此，大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)應(yīng)該針對人力資源不同的層次、不同的崗位和不同的職務(wù)等進(jìn)行具有針對性的培訓(xùn)，從而提高大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果。

二、解決我國大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)誤區(qū)的策略

1.重視對人力資源的培訓(xùn)與國際接軌。目前，雖然我國大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作得到了一定程度的提高。與此同時，我國的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)最重要的要實現(xiàn)我國大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作能夠與國際接軌。為了保證大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)能夠取得較好的成績，大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都應(yīng)該提前制定完善的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使得大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)具備與西方國家接軌的水平。但是，我國實行對重視對人力資源的培訓(xùn)與國際接軌的時間比較晚，從而導(dǎo)致我國大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作還與西方發(fā)達(dá)國家之間還存在較大的差距。

2.大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)要呈動態(tài)性。在現(xiàn)代化的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的過程中，只有大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)呈現(xiàn)出較強(qiáng)的動態(tài)性，才能夠使得人力資源的培訓(xùn)效果能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因而大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)要及時更新呈現(xiàn)動態(tài)性變化。由于不斷實現(xiàn)的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的更新，還需要切實做到大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容與實際需要接軌，從而提高大型企業(yè)人力資源對工作的適應(yīng)能力。

3.注重具有針對性和實踐性的人力資源培訓(xùn)。目前，我國大型企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)普遍存在與實際工作脫軌的現(xiàn)象，由于很多大型企業(yè)的工作人員缺乏社會實踐經(jīng)驗，因而沒有針對性和實踐性的人力資源培訓(xùn)一般不能有效地提高工作人員的實踐能力。當(dāng)然，現(xiàn)代化大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作是一門綜合性和應(yīng)用型的學(xué)科。因此，在培訓(xùn)大型企業(yè)人力資源的過程中，能夠使得大型企業(yè)的工作人員學(xué)習(xí)到更多與工作有關(guān)的知識，從而滿足大型企業(yè)與其工作人員發(fā)展的需要。

4.建立先進(jìn)的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)理念。對于大型企業(yè)的管理人員來說，這些管理人員不僅僅要對大型企業(yè)的日常工作進(jìn)行管理，還需要對大型企業(yè)的人力資源進(jìn)行一定的培訓(xùn)設(shè)計。但是，大型企業(yè)的管理人員應(yīng)該改變其傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，大型企業(yè)將會面臨競爭更加激烈的國際市場，因而企業(yè)的員工應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，做好定位工作。同時，大型企業(yè)也應(yīng)該對人力資源培訓(xùn)工作做出合理的調(diào)整，旨在建立一支高素質(zhì)的人力資源隊伍，從而使得大型企業(yè)的人力資源能夠滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展需要。目前，大型企業(yè)加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，由于以往大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)意識的問題，導(dǎo)致我國大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作過程中出現(xiàn)了很多問題，進(jìn)而導(dǎo)致這些大型企業(yè)的發(fā)展停滯。5.創(chuàng)新大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的手段和內(nèi)容。現(xiàn)在，大型企業(yè)的競爭主要是人力資源的競爭。但是，隨著時代的不斷快速發(fā)展，社會對企業(yè)人力資源的技術(shù)也提出了更高的要求。所以，大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)也應(yīng)該不斷創(chuàng)新培訓(xùn)手段，進(jìn)而提高企業(yè)的培訓(xùn)效果。在大型企業(yè)人力資源實際的培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)該合理地利用企業(yè)所具有的資源，改善大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的環(huán)境。因此，為了提高大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，創(chuàng)新大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的手段和內(nèi)容顯得非常重要。

三、結(jié)語

第2篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)運(yùn)營發(fā)展、運(yùn)營中最重要的組成部分，其中涉及的工作內(nèi)容也較多，企業(yè)人力資源管理體系在企業(yè)管理、招聘、培訓(xùn)等工作中也發(fā)揮著重要功效。人力資源管理體系中最重要的組成部分就是人力資源培訓(xùn)管理體系，其承擔(dān)著為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要使命。通過對人力資源培訓(xùn)管理體系的招聘、培訓(xùn)和考核等內(nèi)容的優(yōu)化，可以使企業(yè)管理水平得到顯著提高。

一、人力資源培訓(xùn)管理體系中存在的問題

1.缺乏對培訓(xùn)的全面認(rèn)識

企業(yè)運(yùn)營的基礎(chǔ)條件是人力資源培訓(xùn)管理部門對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，但是在實際企業(yè)經(jīng)營中，因為缺乏對培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重視，對于企業(yè)人員的培訓(xùn)也缺乏嚴(yán)格的管理，導(dǎo)致大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容大多缺乏全面性，對員工未來工作發(fā)展無法起到實質(zhì)性幫助[1]。部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作時間較短，使得員工對于自身工作缺乏全面性了解，在實際工作中因為缺乏對工作的正確認(rèn)知很容易發(fā)生很多錯誤。因此，人力資源使企業(yè)發(fā)展最有利的保障，企業(yè)對建設(shè)人力資源培訓(xùn)管理體系工作加以重視，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作可以為企業(yè)的人事管理提供基礎(chǔ)性保障。

2.傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，無法滿足人才培養(yǎng)的要求

我國大部分企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理方式都過于單一，在培訓(xùn)內(nèi)容大多是對員工所在崗位內(nèi)的工作內(nèi)容和相關(guān)要求進(jìn)行培訓(xùn)介紹，對于企業(yè)內(nèi)部其他崗位的培訓(xùn)工作卻很少涉及，使得員工對于企業(yè)缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展[2]。在傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作中，對于員工技能的培訓(xùn)工作大多是采用與校園授課的方式進(jìn)行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對于工作積極性的提升，同時書本式授課也使得培訓(xùn)工作效率降低，員工無法真正了解未來工作崗位的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)今，企業(yè)對人才的需求，因此，為了提高企業(yè)培訓(xùn)工作效率和質(zhì)量，人力資源培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)內(nèi)容和多樣性中進(jìn)行優(yōu)化，從而使企業(yè)可以長久穩(wěn)定發(fā)展。

3.混亂的培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但是在現(xiàn)今，部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理工作還存著諸多問題，而培訓(xùn)管理體系混亂是現(xiàn)今大部分企業(yè)所面臨最為重要的問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理工作的?利開展。企業(yè)人力資源管理體系內(nèi)部各個部分統(tǒng)一協(xié)作，才能保證管理體系的正常運(yùn)行，如果將各部分之間的聯(lián)系打破，就會影響人力資源培訓(xùn)管理體系的有效落實。

二、建設(shè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的優(yōu)化方案

1.培訓(xùn)理念的正確樹立

建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是，對人力資源培養(yǎng)理念的正確樹立。人力資源培訓(xùn)人員時，應(yīng)該以企業(yè)未來發(fā)展為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)優(yōu)秀專業(yè)技能型、全能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從而為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保證。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)想要在嚴(yán)峻的市場競爭中獲得一席之地，就必須對人才培養(yǎng)工作加以重視[3]。現(xiàn)代化人力資源培養(yǎng)的基本原則是“以人為本”，即在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，應(yīng)該以員工的實際需求為導(dǎo)向，根據(jù)員工的實際情況制定針對性的培訓(xùn)方案，并選擇合適的培訓(xùn)方式和科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工在培訓(xùn)期內(nèi)不僅能了解未來崗位的工作要求，同時也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來工作崗位上可以順利開展相關(guān)的崗位工作。于此同時，企業(yè)在培訓(xùn)過程中，也要在培訓(xùn)期內(nèi)了解員工的優(yōu)勢和短處，在安排工作時，可以根據(jù)員工的優(yōu)勢，并根據(jù)所選崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理的安排，從而使人才培訓(xùn)工作更具目標(biāo)性和針對性。

2.人才培訓(xùn)內(nèi)容提高豐富性

企業(yè)在開展培訓(xùn)時要根據(jù)員工不同的特點(diǎn)及情況，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，使培訓(xùn)內(nèi)容更具豐富性，同時也要優(yōu)化培訓(xùn)形式，使其具有多樣性，使人力培訓(xùn)工作在員工的綜合素質(zhì)提高上發(fā)揮更大的作用[4]。例如，企業(yè)在培養(yǎng)銷售人員時，不僅需要對企業(yè)所有產(chǎn)品的相關(guān)功效和價格進(jìn)行培訓(xùn)，對于銷售的方法和消費(fèi)者在進(jìn)行消費(fèi)時會出現(xiàn)的問題等諸多內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，在銷售人員在未來崗位上時，不僅可以應(yīng)對消費(fèi)這對產(chǎn)品所提出的一系列問題，同時也可以針對消費(fèi)者的消費(fèi)心理采用針對性的銷售方法提高銷售額。在進(jìn)行銷售培訓(xùn)時，不能僅以授課方式對企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)行培訓(xùn)，也需要采用不同的培訓(xùn)方式，如模擬銷售、抗壓訓(xùn)練等方式，提高銷售人員的綜合能力。

3.培訓(xùn)管理制度的完善

培訓(xùn)管理制度的建立可以使企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，約束培訓(xùn)人員和被培訓(xùn)人員的行為。企業(yè)培訓(xùn)管理制度的建立，也可以使企業(yè)培訓(xùn)管理中各個環(huán)節(jié)可以有序銜接，從而使培訓(xùn)過程的管理工作可以有效開展。建立人力資源管理體系是項系統(tǒng)性工作，因此在建立管理體系時要對相關(guān)管理制度進(jìn)行完善，使企業(yè)人力資源管理工作可以有效開展，提升企業(yè)在人才管理水平。

第3篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

一、人力資源培訓(xùn)效果評估的重要性

人力資源培訓(xùn)效果評估，是指企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中，統(tǒng)計受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果，進(jìn)而測評培訓(xùn)方案的有效性。人力資源培訓(xùn)評估對人力資源開發(fā)及培訓(xùn)具有十分重要的作用，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，效果評估可對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的價值進(jìn)行有效判斷。第二，效果評估可診斷人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題，管理者可根據(jù)評估結(jié)果有針對性地采取措施，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)過程。第三，效果評估可衡量培訓(xùn)目標(biāo)的完成度，有利于開發(fā)更合理的培訓(xùn)方案。

概而言之，人力資源培訓(xùn)效果評估在企業(yè)內(nèi)部管理中占據(jù)著不可撼動的地位。但是，在人力資源培訓(xùn)的實踐中，企業(yè)管理者普遍忽略了培訓(xùn)效果評估的重要性，這在很大程度上影響了培訓(xùn)效果。

二、當(dāng)前人力資源培訓(xùn)效果評估的主要問題

1.評估體系仍待完善

如果要保證人力資源培訓(xùn)的有效性，便需要制定具體培訓(xùn)環(huán)節(jié)，針對培訓(xùn)目標(biāo)優(yōu)化培訓(xùn)方法，保證評估方法的科學(xué)性、合理性，以達(dá)到明確測評培訓(xùn)效果的目的。但是，當(dāng)前企業(yè)管理者對人力資源培訓(xùn)效果評估的重要性認(rèn)識不足，只將評估視作例行程序，敷衍了事，導(dǎo)致評估方案的有效性、可信度嚴(yán)重欠缺。其次，企業(yè)多采用操作簡單的調(diào)查問卷法，問卷內(nèi)容單一，偏向于泛泛而談，不能針對培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目標(biāo)提出有價值的、有側(cè)重點(diǎn)的問題，這降低了培訓(xùn)的系統(tǒng)性及使用價值。另外，人力資源培訓(xùn)后缺少長時間跟蹤調(diào)查，因而不能深入考察和檢驗培訓(xùn)的有效性，無法及時調(diào)整培訓(xùn)方案。以上問題表明，企業(yè)當(dāng)前人力資源培訓(xùn)的評估體系不能達(dá)到預(yù)期效果，仍待進(jìn)一步完善。管理者應(yīng)充分考慮企業(yè)組織的發(fā)展現(xiàn)實，秉承提高員工工作能力和工作效率的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)后及時、定期地展開評測，檢驗培訓(xùn)效果。

2.評估對象少

人力資源培訓(xùn)的評估工作涉及多方面內(nèi)容，包括調(diào)查員工的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、比對培訓(xùn)前后的工作狀態(tài)等。但是，企業(yè)的評估資料往往不夠全面，收集的數(shù)據(jù)僅局限于部分群體；資料的局部性和殘缺性，在很大程度上降低了評估的客觀準(zhǔn)確性和實用價值。

3.評估方法缺乏多樣性

人力資源培訓(xùn)的評估主要分為定性式和定量式兩種評估方法，實踐中最好將兩者結(jié)合使用。但是，企業(yè)當(dāng)前應(yīng)用評估方法的現(xiàn)狀并不理想。根據(jù)2014年國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查數(shù)據(jù)，70%以上的企業(yè)選擇采用滿意度評估法，50%左右的企業(yè)通過筆試法進(jìn)行評估；37%的企業(yè)通過對比員工培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)來進(jìn)行評估；再看采用專業(yè)評估工具的企業(yè)，數(shù)量寥寥無幾。這一現(xiàn)狀說明，當(dāng)前企業(yè)組織對人力資源培訓(xùn)的評估方法太過單一，這影響了評估結(jié)果的系統(tǒng)性和科學(xué)性。

4.忽略評估反饋

人力資源培訓(xùn)評估不僅發(fā)揮著衡量培訓(xùn)方案效果的作用，還對日后優(yōu)化培訓(xùn)方案具有重要意義。因而，評估反饋是人力資源培訓(xùn)過程中不可或缺的重要部分。企業(yè)如果想要在激烈的行業(yè)競爭中穩(wěn)住腳步、謀求發(fā)展，必須在人力資源培訓(xùn)過程中建立、健全評估反饋系統(tǒng)。

三、改善人力資源培訓(xùn)效果評估的措施

1.加強(qiáng)評估過程的全面性

企業(yè)要從人力資源培訓(xùn)評估的全過程出發(fā)，對評估的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容兩個方面進(jìn)行研究。首先，管理者應(yīng)調(diào)整不合理的評估結(jié)構(gòu)，使評估在培訓(xùn)全過程中都有所體現(xiàn)?？膳R時設(shè)立培訓(xùn)跟蹤小組，針對受訓(xùn)員工在每個培訓(xùn)階段中的學(xué)習(xí)狀態(tài)和學(xué)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行定期記錄。其次，管理者要注重豐富人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性和實用性，靈活適應(yīng)客觀環(huán)境。一方面，不能僅局限于某一特定領(lǐng)域的專業(yè)技能，要全面考慮行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點(diǎn)及文化氛圍等因素，從多領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、工作技巧、職業(yè)規(guī)劃等多個方面全面提高員工的綜合素質(zhì)。另一方面，要培養(yǎng)職員與時俱進(jìn)的時代精神，充分了解企業(yè)及行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，掌握先進(jìn)的工作理念及專業(yè)技術(shù)，及時更新知識儲備，從而真正地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

另外，在人力資源培訓(xùn)評估實踐中，企業(yè)應(yīng)重視評估方法的多樣性，將問卷調(diào)查、訪談、現(xiàn)場觀察等多種方法結(jié)合使用，保證數(shù)據(jù)收集的全面性。針對不同的評估目標(biāo)，可根據(jù)培訓(xùn)性質(zhì)及特征采取差別化的評估方法，得出可靠的測評數(shù)據(jù)。

2.增大評估對象的范圍

企業(yè)要謀求穩(wěn)步發(fā)展，便需要大量專業(yè)人才。根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀，適當(dāng)增大人力資源培訓(xùn)效果評估的對象范圍。其一，在收集評估數(shù)據(jù)過程中，要盡量保證數(shù)據(jù)囊括多數(shù)培訓(xùn)個體。評估對象不僅要包括具體部門的職員，還要包括企業(yè)的所有員工；要掌握培訓(xùn)專家和受訓(xùn)職員的信息、受訓(xùn)員工的上下級情況。需要注意，評估者應(yīng)盡量避免出現(xiàn)資料殘缺疏漏的現(xiàn)象，否則極易導(dǎo)致測評結(jié)果片面化，影響培訓(xùn)評估的客觀實用性和結(jié)果準(zhǔn)確性。其二，評估者要專設(shè)一控制組作為參照。培訓(xùn)自開始到結(jié)束，評估者要對實驗組員工進(jìn)行全程跟蹤，對其主要個人信息、學(xué)習(xí)表現(xiàn)等各個方面進(jìn)行深入了解；在培訓(xùn)結(jié)束后長時間監(jiān)測，對員工培訓(xùn)前后的工作狀態(tài)進(jìn)行比對，得出準(zhǔn)確可靠的評估結(jié)果。

3.完善評估過程

有效的人力資源培訓(xùn)效果評估，需要全面控制評估過程，促使評估程序標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。評估者可在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層分別設(shè)立評估小組，小組成員根據(jù)評估規(guī)范，面向全體職員嚴(yán)格執(zhí)行、監(jiān)督評估工作，推動每個環(huán)節(jié)的公平性和合理性。

4.評估系統(tǒng)信息化

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)評估通常采取實地發(fā)放調(diào)查問卷、當(dāng)面訪談等方式，這在很大程度上受到時間、空間的限制，且要動用大量人力、物力。如今科技的發(fā)展推動了信息化水平大幅提高，人力資源培訓(xùn)評估的發(fā)展亟需轉(zhuǎn)向電子化、信息化。企業(yè)應(yīng)大量投入建設(shè)評估系統(tǒng)信息化平臺，如建立人力資源培訓(xùn)評估信息網(wǎng)站，職員可通過網(wǎng)站完成調(diào)查問卷、在線訪談等工作。這種方式可充分利用信息化技術(shù)資源，轉(zhuǎn)變以往的傳統(tǒng)評估模式；可省去眾多不必要的繁文縟節(jié)，也節(jié)省了大量的人力成本和溝通成本，避免了不必要的人為錯誤，從而有效提高了評估效率和評估質(zhì)量。另外，管理者應(yīng)致力于促進(jìn)整個企業(yè)的管理信息體系走向一體化，將評估平臺建設(shè)納入到整??人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)之中。這有利于形成資源實時溝通和信息共享，促進(jìn)檔案信息發(fā)揮出最大的作用。

第4篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：新時期；電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；實效性

一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性

（一）電力企業(yè)人力資源的特點(diǎn)。與其他一般企業(yè)相比，電力企業(yè)的人力資源具有特殊性，電力企業(yè)主要為社會提供電力服務(wù)，電力生產(chǎn)過程復(fù)雜，專業(yè)技術(shù)覆蓋面廣且要求較高，這就要求電力企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)人員和管理人員必須具備扎實的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，同時還應(yīng)具備豐富的實踐經(jīng)驗以及良好的職業(yè)素養(yǎng)。

（二）重要性。電力生產(chǎn)智能化水平不斷提高，要求電力企業(yè)各個崗位的人員必須具有較強(qiáng)的專業(yè)知識和較高的職業(yè)素質(zhì)，以及學(xué)習(xí)新技術(shù)和應(yīng)用新設(shè)備的能力，使人力資源的各項能力能夠滿足新形勢下的電力企業(yè)的發(fā)展壯大。這就必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，人力資源培訓(xùn)就是一種有效的手段。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境里的企業(yè)是優(yōu)勝劣汰的，只有加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，有效開發(fā)與管理企業(yè)的人力資源，才能為企業(yè)的發(fā)展不斷的注入活力，實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[1]。

二、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)缺乏針對性、系統(tǒng)性。以往電力企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)一般是“缺什么、補(bǔ)什么”，都是臨時圍繞某個系統(tǒng)、某個新項目、新技能、新程序開發(fā)等制定的階段性項目培訓(xùn)計劃，缺乏系統(tǒng)性、全面性的規(guī)劃，造成人力資源培訓(xùn)的成效偏低。另外，人力資源培訓(xùn)采用“一刀切”的培訓(xùn)方式，并沒有綜合考慮員工本身的知識文化水平、認(rèn)知與學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗以及個人素質(zhì)等方面的差異化因素，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性、存在盲目性，難以提升人力資源培訓(xùn)成效。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容與形式單一?！肮噍斒健迸嘤?xùn)是目前電力企業(yè)常用的人力資源培訓(xùn)形式，這種枯燥的說教方式難以提高員工的興趣和積極性，培訓(xùn)內(nèi)容與實際的工作情況難以有效結(jié)合。整個培訓(xùn)過程員工的主體性沒有發(fā)揮出來，只是機(jī)械式的接受培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)培訓(xùn)考核要求學(xué)習(xí)，沒有有效解決工作存在的問題，最終導(dǎo)致員工培訓(xùn)流于形式，浪費(fèi)了大量的人力、物力、財力，起不到實質(zhì)性的作用。

（三）缺乏科學(xué)、合理的激勵考核體系。目前，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)激勵考核體系還不完善，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)存在錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為培訓(xùn)只是為了工作崗位及企業(yè)發(fā)展的要求，未綜合考慮個人自我需求，參加培訓(xùn)的態(tài)度都是敷衍了事。加上企業(yè)生產(chǎn)骨干人員的工作繁忙，培訓(xùn)時企業(yè)考慮生產(chǎn)經(jīng)營情況會指派其他崗位或非專業(yè)出身的人員進(jìn)行培訓(xùn)，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

三、提高人力資源培訓(xùn)實效性的主要途徑

（一）優(yōu)化完善人力資源培訓(xùn)體系。高度重視人力資源培訓(xùn)工作。電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理部門應(yīng)準(zhǔn)確定位人力資源培訓(xùn)，建立健全員工培訓(xùn)體系，以提升崗位勝任力和實現(xiàn)自我價值為核心，提高員工參加培訓(xùn)的主動積極性，并且有機(jī)整合分散的培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的全面性與系統(tǒng)性。同時實行集中統(tǒng)籌管理模式[2]，提升人力資源培訓(xùn)的有效價值，優(yōu)化配置人力資源。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)模式。為了有效解決人力資源培訓(xùn)方式單一問題，電力企業(yè)應(yīng)以新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，明確員工的主體地位，開展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動，例如“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等[3]。在日常的工作中，也可以多組織一些有針對性的崗位技能比賽活動，并制定相應(yīng)的物質(zhì)與精神獎勵，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性與主動性，增強(qiáng)員工的崗位技能。同時還可以開展“全員拓展”的培訓(xùn)方式[4]，制定融合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)各個崗位的員工都參與到培訓(xùn)活動中。

（三）深化人力資源培訓(xùn)課程。為了進(jìn)一步激發(fā)員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的興趣與主動性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)深化培訓(xùn)課程，提高課程的合理性與趣味性。例如運(yùn)用案例解析方法，培訓(xùn)師應(yīng)盡量選用貼近員工工作實際的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等；在進(jìn)行生產(chǎn)技能類內(nèi)容講解時培訓(xùn)師應(yīng)在講授生產(chǎn)技能的基礎(chǔ)上親自示范標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并讓員工親身實踐，指導(dǎo)實踐操作過程中存在的問題，提高培訓(xùn)的實效性。

四、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)還存在一些問題需要解決，為了進(jìn)一步提高人力資源培訓(xùn)的實效性，電力企業(yè)應(yīng)優(yōu)化完善人力資源培訓(xùn)體系，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)模式，深化人力資源培訓(xùn)課程，完善激勵考核機(jī)制，實現(xiàn)高效的人力資源開發(fā)與管理，為電力企業(yè)的長效發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王亞通.全面深化改革背景下電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的困境與出路探析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2016，03：26-27.

[2]陳頒杰.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)探究[J].企業(yè)改革與管理，2016，05：75.

第5篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

1.1 培訓(xùn)目標(biāo)不明確，思想意識淡薄

企業(yè)在生產(chǎn)過程中十分重視安全這一環(huán)節(jié)，但對管理這方面未引起足夠的重視。大多數(shù)電力公司的領(lǐng)導(dǎo)在管理方面的意識不強(qiáng)，在真正的工作中未對人力資源的開發(fā)建設(shè)采取有效的措施。即使他們認(rèn)識到了人力資源培訓(xùn)工作的重要性，也沒有認(rèn)真考慮員工培訓(xùn)工作的內(nèi)容，投入的資金只用來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，只是在多個場合口頭提倡以人為本，很少將其落實到實際工作中。在實際工作中，雖然建有人力資源培訓(xùn)中心，但其可有可無。只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，培訓(xùn)中心才能起到一定的作用。如果電力公司創(chuàng)造的效益較低，人力資源培訓(xùn)中心就有可能面臨解體，加之人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不具備市場競爭意識，計劃經(jīng)濟(jì)思想觀念長期左右著人們的思想，管理者未清晰地看到新形勢下教育培訓(xùn)具有的市場化、商業(yè)化特征，不具有危機(jī)感，培訓(xùn)方面的思路也不廣闊，出現(xiàn)了粗放型的電力公司人力資源培訓(xùn)，這無法滿足企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求。在對培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃時，電力公司只重視短期的經(jīng)濟(jì)效益，對人才的長期培訓(xùn)并不重視；未預(yù)測企業(yè)未來對人才的需求方向，導(dǎo)致在崗位技能培訓(xùn)中的專業(yè)課程不夠全面，過于單一，比如某些企業(yè)需要高級人才，但入場制訂的培訓(xùn)計劃和目標(biāo)都沒有這一項。此外，在培訓(xùn)時，多數(shù)企業(yè)只注重理論傳授，未提升人員的動手能力，無法將理論與實際結(jié)合，導(dǎo)致員工經(jīng)過培訓(xùn)后不能真正地將理論運(yùn)用到工作中去。

1.2 培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理

電力公司要參照員工的技術(shù)水平和知識水平，在人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)方面安排合理的培訓(xùn)內(nèi)容，從而新員工和老員工的培訓(xùn)內(nèi)容均符合他們自身的需求，從而提升培訓(xùn)效果，不會產(chǎn)生混亂的現(xiàn)象，使人才培養(yǎng)得到優(yōu)化。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括共性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，應(yīng)將具有不同技能的員工安排在相應(yīng)的崗位上。培訓(xùn)員工時，要針對不同的方面進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的員工培訓(xùn)主要包括技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，在培訓(xùn)時這兩方面都是進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)的，但目標(biāo)不明確，沒有針對性，極大地浪費(fèi)了人才資源，導(dǎo)致培訓(xùn)無效果，員工知識技能并沒有得到明顯提高。

1.3 缺乏科學(xué)、合理的激勵考核體系

電力公司結(jié)合實際工作對指定人員安排培訓(xùn)，以此作為人力資源的培訓(xùn)對象，導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯誤的認(rèn)知，認(rèn)為培訓(xùn)就是為了迎合企業(yè)發(fā)展的，并未考慮個人需求。大部分接受培訓(xùn)的生產(chǎn)骨干員工的工作量大、任務(wù)重，崗位脫不開身，無法參加必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，因此，企業(yè)就改派他人或別的崗位的人員參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。這嚴(yán)重浪費(fèi)了培訓(xùn)資源，降低了員工的積極性?？己藱C(jī)制的不科學(xué)、不合理導(dǎo)致大多數(shù)員工未正確看待人力資源培訓(xùn)工作，進(jìn)而降低了培訓(xùn)效果。

2 電力公司人力資源培訓(xùn)的應(yīng)對方案

2.1 更新觀念，加大企業(yè)培訓(xùn)力度

目前，市場競爭越來越激烈，歸根到底還是對人才、知識的競爭。如果想在市場中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就必須合理、有效、科學(xué)地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。電力公司是基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，也是國民經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略支柱，要以人為本，高效地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，物力、人力、財力上都應(yīng)支持員工培訓(xùn)工作，為這項工作預(yù)備足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并建立完善的培訓(xùn)基地，提供科學(xué)、有效的培訓(xùn)內(nèi)容，有效滿足企業(yè)員工培訓(xùn)的需要。這不僅能使企業(yè)員工發(fā)揮出個人價值，還能促進(jìn)電力公司的快速發(fā)展。

2.2 建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系

要想建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，可從以下3方面入手：①準(zhǔn)確定位電力公司人力資源培訓(xùn)工作，重視人力資源培訓(xùn)工作。建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，核心是以可獨(dú)自勝任崗位為基準(zhǔn)，使員工在被動的情況下接受學(xué)習(xí)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成主動性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，采用一些分散、不具有連續(xù)性的培訓(xùn)內(nèi)容將他們有效結(jié)合，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)化管理。將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價值。②員工整體培訓(xùn)的規(guī)劃要規(guī)范，并引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，要有目的、有針對性地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)?？傮w而言，從企業(yè)的整體向前發(fā)展的角度看，要深入研究培訓(xùn)的方向，研究未來有可能會用到哪方面的知識和技能。對于工作崗位所需的技能，要進(jìn)行具體研究，包括員工自身要具有哪些技能，從而取得理想的工作績效。③分析如何使員工的現(xiàn)有水平進(jìn)一步得到提高，注重加強(qiáng)員工個人的能力。針對這些培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)深入研究和分析，合理、有針對性地對人力資源培訓(xùn)制訂系統(tǒng)規(guī)劃。一旦采取各項培訓(xùn)措施，就要嚴(yán)格執(zhí)行。此外，還應(yīng)合理評估培訓(xùn)效果，保證人力資源培訓(xùn)的實效性。

2.3 設(shè)計及具體培訓(xùn)

培訓(xùn)的具體設(shè)計分為以下2方面：①加強(qiáng)頂層設(shè)計。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要制訂行之有效的符合企業(yè)良性發(fā)展的培訓(xùn)計劃，不能停留在表面，對基層崗位做好調(diào)查、研究。此外，在培訓(xùn)基層員工時，要了解他們的需求。②培訓(xùn)是員工的福利。這是一個不斷變化、不斷更新的信息時代，而不變就是學(xué)習(xí)，應(yīng)根據(jù)員工不同崗位的需要進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括方方面面，比如生產(chǎn)、管理。

第6篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國出現(xiàn)了大大小小很多企業(yè)林立的局面，企業(yè)管理的模式也越來越向國際化的方向發(fā)展，以此為背景，將針對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建構(gòu)做一系列分析和研究。

關(guān)鍵詞：

人力資源;企業(yè)管理;培訓(xùn);體系;競爭能力

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0111-01

1 人力資源培訓(xùn)的必要性

1.1 培養(yǎng)員工對自己崗位認(rèn)知能力的必要性

現(xiàn)代企業(yè)對員工有了新的要求，而員工對自己崗位的認(rèn)知能力差，不容易與工作崗位融合起來，就會拖延工作進(jìn)度，不利用工作的順利進(jìn)行。人力資源管理團(tuán)隊對崗位的培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的一部分，也是重要的一部分，通過培訓(xùn)，可以讓員工更好地與崗位聯(lián)系在一起，了解自己的具體工作，從而使員工更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，也更好地體現(xiàn)出自己的工作價值。

1.2 整合內(nèi)部資源的客觀要求

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的關(guān)系處理不好會影響整個企業(yè)的運(yùn)行效率，部門之間的資源和信息不流通，會造成信息閉塞，造成資源的浪費(fèi)，給企業(yè)帶來巨大的損耗，這個時候就需要我們構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，為企業(yè)節(jié)約資源，降低管理成本，提高企業(yè)內(nèi)部資源的整合度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

1.3 員工的發(fā)展社會化

俗話說，活到老學(xué)到老。現(xiàn)代社會的科技知識日新月異，我們需要不斷地為自己充電，不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)也應(yīng)該為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，讓員工不斷的完善自我，不斷的學(xué)習(xí)新知識武裝自己，在提高了員工的個人素養(yǎng)以后，可以提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

2 企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2.1 文化培訓(xùn)

企業(yè)文化是一個企業(yè)長久發(fā)展的活的靈魂，是一個企業(yè)在長期發(fā)展中逐漸形成的精神層面的財富。企業(yè)文化對于企業(yè)員工有很大的激勵作用和凝聚作用。通過人力資源培訓(xùn)，需要在員工之間形成一股合力，讓他們對企業(yè)文化有更深刻的認(rèn)識，并從內(nèi)心中接受和理解企業(yè)文化，將這種對文化的理解和接納之情融入到日常生活和工作之中。

2.2 崗位部門培訓(xùn)

員工對于自己崗位的具體工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，對于員工崗位部門的培訓(xùn)顯得尤為重要，但是如果在培訓(xùn)過程中，部分對象，沒有特殊性地統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，必然達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，反而浪費(fèi)了企業(yè)的人力和財力，還浪費(fèi)了大家的時間，對企業(yè)是一種無形的損失，所以，在構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的過程中，崗位培訓(xùn)一定要納入到體系當(dāng)中來，在培訓(xùn)過程中，還需要分專業(yè)、有針對性的進(jìn)行訓(xùn)練。

2.3 人力資源部門的培訓(xùn)

人力資源部門的培訓(xùn)也是很重要的，人力資源本身具有特殊性，需要其工作者有很強(qiáng)的綜合能力，需要有較高的智商和情商，還需要有與人溝通的能力，管理能力，人力資源部門的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該放在對企業(yè)工作人員的管理上面，人力資源是企業(yè)無形的資產(chǎn)，所以，在培訓(xùn)過程中一定要把人力資源部分培訓(xùn)納入進(jìn)來。

3 當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問題

3.1 企業(yè)的管理層缺乏正確的培訓(xùn)觀

由于我國企業(yè)發(fā)展參差不齊，很多企業(yè)管理層的文化水平不高，有本科及以上學(xué)歷的企業(yè)主不在多數(shù)，加上傳統(tǒng)的文化觀念，任人唯親的思想橫行，很多企業(yè)的管理層大多用的都是自己的親戚朋友，專業(yè)水平不高，對人力資源培訓(xùn)沒有什么概念，很多企業(yè)認(rèn)為人才的培養(yǎng)并不重要，人力資源的培養(yǎng)投入不夠，不受重視，在思想上就對人力資源管理是輕視的態(tài)度，這樣很不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 企業(yè)對人力資源培訓(xùn)投入的資金不足

有很多企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)的投入不夠，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是把人力資源培訓(xùn)的表面功夫做到，并沒有真正深入地將人力資源培訓(xùn)進(jìn)行到底，企業(yè)主不重視人力資源培訓(xùn)，就舍不得將資金投入到這方面上，特別容易出現(xiàn)這樣一種情況，企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，給人力資源培訓(xùn)投入一部分資金，而等企業(yè)效益不好的時候削減人力資源培訓(xùn)資金，或者干脆取消人力資源培訓(xùn)。還有些企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)純粹是為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查，這樣并不利于人力資源培訓(xùn)的長效發(fā)展。

3.3 缺乏完整規(guī)范，不能進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)

由于我國人力資源培訓(xùn)的起步較晚，很多企業(yè)在對員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)前沒有摸清楚員工的素質(zhì)，也沒有對培訓(xùn)內(nèi)容做一個整體的評估，培訓(xùn)內(nèi)容也安排的不緊湊，有的只是涉及到了一些皮毛，內(nèi)容比較窄。有些企業(yè)的培訓(xùn)沒有規(guī)矩可言，只是從外面聘請導(dǎo)師來講課，導(dǎo)師并不知道企業(yè)員工的進(jìn)度是什么，也不知道企業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是什么，往往導(dǎo)師想講什么就講什么，完全不在乎員工需要什么，企業(yè)需要什么;還有的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一，只是簡單的講課，沒有任何實踐上的內(nèi)容培訓(xùn)，內(nèi)容枯燥無味，沒有利用先進(jìn)的教學(xué)手段，致使培訓(xùn)的效率低，浪費(fèi)了時間和資源，給企業(yè)造成巨大浪費(fèi)。

4 結(jié)語

構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，是一個長期努力的過程，我們要抓住機(jī)遇，從多方面對人力資源培訓(xùn)進(jìn)行改造，使其有質(zhì)的飛越，才能真正構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，從而提高企業(yè)員工的從業(yè)能力、管理能力，提高企業(yè)的綜合競爭力。在構(gòu)建過程中應(yīng)協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部資源達(dá)到整合最優(yōu)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

第7篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)對策；探討

實踐證明，要想在新時期下的經(jīng)濟(jì)形勢實現(xiàn)良好地發(fā)展，不注重人力資源的開發(fā)與管理是行不通的。對石化企業(yè)而言同樣適用，隨著石化企業(yè)面臨的競爭壓力增大，且行業(yè)競爭已從最初的硬件比拼上升至人才與管理的軟文化競爭，因而傳統(tǒng)的硬件優(yōu)勢已然無法推動石化企業(yè)新時期下的發(fā)展。對此，石化企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時展和市場競爭的需要，加強(qiáng)自身人力資源開發(fā)與管理。下文，筆者將談一談石化企業(yè)人力資源培訓(xùn)思路中存在的問題及改善的對策。

一、當(dāng)前石化企業(yè)人力資源培訓(xùn)思路中存在的問題

（一）缺乏對人力資源培訓(xùn)的正確認(rèn)識

隨著石化企業(yè)不斷拓展海外市場，其對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識也日益深刻，并在一定程度上加強(qiáng)了自身的培訓(xùn)力度。然而這與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求相比，仍然顯得不足。筆者認(rèn)為導(dǎo)致這一局面的原因在于石化企業(yè)缺乏對人力資源培訓(xùn)的正確認(rèn)識，這不僅表現(xiàn)在部分企業(yè)對培訓(xùn)工作重視不夠，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)只會增加企業(yè)的運(yùn)營成本而不愿做過多投入，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源培訓(xùn)只有簡單的培訓(xùn)。與此同時，部分企業(yè)還存在著人力資源培訓(xùn)是為人做嫁衣、是賠了夫人又折兵的這種錯誤認(rèn)識，如此一來必然導(dǎo)致石化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)得不到應(yīng)有的投入，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源培訓(xùn)體系不健全

人力資源培訓(xùn)體系不健全也是當(dāng)前石化企業(yè)人力資源培訓(xùn)思路中存在的問題之一，主要表現(xiàn)在企業(yè)更多注重的是職工崗位專業(yè)知識與技能的培訓(xùn)，而缺乏諸如企業(yè)文化、思想觀念以及價值觀等思想文化內(nèi)容的培訓(xùn)。這樣的人力資源培訓(xùn)體系雖說能夠有效地提升職工的崗位工作效率，但由于缺乏思想工作的建設(shè)，極易導(dǎo)致石化企業(yè)人才發(fā)展的不全面，從而嚴(yán)重的影響隊伍素質(zhì)的快速提升。此外，在對職工崗位知識技能的培訓(xùn)中，部分企業(yè)還存在著沒有充分結(jié)合自身的實際制定出有針對性的培訓(xùn)方案，如此一來便導(dǎo)致了企業(yè)在投入相應(yīng)的資金后，無法獲得良好的崗位知識技能的培訓(xùn)效果。

（三）缺乏有效的培訓(xùn)評價與獎懲機(jī)制

要想實現(xiàn)良好的石化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果，有效的培訓(xùn)評價與獎懲機(jī)制是不可或缺的，然而當(dāng)前石化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中恰恰是缺乏這兩方面的機(jī)制。以培訓(xùn)評價機(jī)制來說，一旦企業(yè)沒有該機(jī)制便會導(dǎo)致其無法對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的考核、評估，進(jìn)而使得石化企業(yè)不能確定培訓(xùn)是否真的有效果。其次，石化企業(yè)沒有就培訓(xùn)制定出相應(yīng)的培訓(xùn)獎懲機(jī)制，在沒有將培訓(xùn)效果的獎懲與職工晉級加薪、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起時，便會導(dǎo)致他們?nèi)狈ε嘤?xùn)的重視以及積極主動，如此一來將會致使培訓(xùn)缺乏動力變得可有可無。

二、改善石化企業(yè)人力資源培訓(xùn)思路的對策

（一）加強(qiáng)石化企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的重視

要想改善缺乏對人力資源培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識這一問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從管理層做起，因為只要當(dāng)他們真正認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，方能更好的重視起培訓(xùn)工作。對此，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)先從管理層入手，組織參與相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)，使其通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變觀念，在學(xué)習(xí)到專業(yè)管理技能的情況下，將人力資源培訓(xùn)工作重視起來。對于人才流動，管理者應(yīng)當(dāng)充分理解“人玩高處走”的道理，并不能因此而因噎廢食，重點(diǎn)是采取怎么樣的措施防患于未然。對此，可以通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》規(guī)范員工培訓(xùn)后在企業(yè)的服務(wù)年限，把培訓(xùn)的投資通過學(xué)員服務(wù)期的服務(wù)回收回來；此外還可以通過薪酬獎勵與職務(wù)提升相結(jié)合的措施將優(yōu)秀的人才留住。

（二）構(gòu)建起健全人力資源培訓(xùn)體系

首先，石化企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)體系只注重知識技能培訓(xùn)的局面，必須將企業(yè)文化、思想觀念以及職工價值觀等內(nèi)容加入到培訓(xùn)體系中去，從構(gòu)建起職工崗位知識技能與思想文化培訓(xùn)相結(jié)合的健全的人力資源培訓(xùn)。其次，通過科學(xué)的崗位能力模型分析，制定出針對不同崗位培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)將崗位知識技能與思想文化一起納入其中，從而使得石化企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)職工專業(yè)能力與綜合素質(zhì)提升的培訓(xùn)目的，以此為推動石化企業(yè)良好地發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

（三）建立起科學(xué)合理的培訓(xùn)評價與獎懲機(jī)制

為了最大程度的保障石化企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的成效，建立起科學(xué)合理的培訓(xùn)評價與獎懲機(jī)制至關(guān)重要。首先，在培訓(xùn)評價機(jī)制的建立中，要嚴(yán)格根據(jù)所制定的培訓(xùn)方案內(nèi)容細(xì)分出相應(yīng)的培訓(xùn)效果評價指標(biāo)，并采取科學(xué)合理的評價方法對各項指標(biāo)進(jìn)行考核，從而有效地檢查與評估培訓(xùn)活動是否達(dá)到成效。其次，在培訓(xùn)獎懲機(jī)制的建立中，石化企業(yè)除了將培訓(xùn)評價機(jī)制作為獎懲評定的依據(jù)外，還需將職工的績效、職務(wù)晉升等與培訓(xùn)績效相結(jié)合，如此一來使得獎懲機(jī)制不但能夠通過科學(xué)合理的培訓(xùn)評價機(jī)制變得客觀公正，同時與職工個人利益相掛鉤更能調(diào)動其對培訓(xùn)內(nèi)容重視以及學(xué)習(xí)的積極主動性。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；重要作用

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思維弊端日益暴露，使得人力資源難以得到優(yōu)化和有效配置，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。在新形勢下，事業(yè)單位也越來越重視人力資源管理的發(fā)展和提高，但如何進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)仍是事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，研究事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用具有十分重要的現(xiàn)實意義，鑒于此，筆者對事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用進(jìn)行了初步探討。

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

在事業(yè)單位中，事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要的作用，主要表現(xiàn)在有利于提升事業(yè)單位競爭能力、有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能和有利于事業(yè)單位人力資源管理三個方面，其具體內(nèi)容如下：

1.有利于提升事業(yè)單位競爭能力

完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的重要源泉。在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理能力的競爭是關(guān)鍵，事業(yè)單位只有通過有效的人力資源管理，才能贏得人力資源的優(yōu)勢，增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭力。人力資源是社會的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，因此，把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高。

2.有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能

在實現(xiàn)事業(yè)單位管理目標(biāo)中，科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。對事業(yè)單位而言，我國事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，擔(dān)負(fù)著我國科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、新聞出版等眾多領(lǐng)域的重要職能。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時代，提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學(xué)合理地優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實現(xiàn)的重要保障。

3.有利于事業(yè)單位人力資源管理

加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的要求。事業(yè)單位是國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的重要動力，人力資源管理始終是事業(yè)單位管理的重要組成部分，其最終目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能。良好的人力資源開發(fā)將有助于留住人才，培養(yǎng)人才，在事業(yè)單位做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，讓員工的綜合素質(zhì)得以持續(xù)提升，有利于提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，可以從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、深化績效考核管理體系和健全人力資源培訓(xùn)體系四個方面采取措施，下文將逐一進(jìn)行分析。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理理念還停留在人事管理階段，已不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念。事業(yè)單位人力資源管理意識的強(qiáng)弱直接影響事業(yè)單位的人力資源管理水平，在充分認(rèn)識到人力資源開發(fā)重要性的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要提高人力資源在事業(yè)單位中的核心作用的意識，通過完善激勵、考核、薪酬等方面的管理職能，把人力資源管理落到實處。

2.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

在事業(yè)單位中，良好的人力資源規(guī)劃有利于優(yōu)化人力資源管理?？茖W(xué)制定人力資源規(guī)劃要把握好三個方面的工作，一是針對事業(yè)單位創(chuàng)新型人才不足的現(xiàn)狀，在引進(jìn)創(chuàng)新型人才上下功夫，努力打造一支創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制。在事業(yè)單位中，應(yīng)建立符合人力資源管理人員特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，著力推進(jìn)高層次人才的引進(jìn)工作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費(fèi)，節(jié)約用人成本。

3.深化績效考核管理體系

績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，深化績效考核管理體系是加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要手段。在事業(yè)單位中，全面深化和推進(jìn)績效管理，加強(qiáng)績效考核管理體系建設(shè)，不僅要注意將定性考核和定量考核聯(lián)系起來，同時還應(yīng)建立有效的績效考核反饋機(jī)制，有效促進(jìn)考核激勵機(jī)制的深入。另外，為確保績效評價工作有效開展，通過科學(xué)的考核，實施有效的激勵，科學(xué)合理地利用考核結(jié)果，以便對員工進(jìn)行懲罰、獎勵和職位升降，可以有效調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性。

4.健全人力資源培訓(xùn)體系

為了提高事業(yè)單位員工的工作能力，在事業(yè)單位人力資源管理體系中，健全人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑。健全人力資源培訓(xùn)體系可以從三個方面采取措施，一是在培訓(xùn)目標(biāo)上要明確培訓(xùn)的目的，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)員工的職位特點(diǎn)，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。二是在培訓(xùn)內(nèi)容上要結(jié)合事業(yè)單位人力資源的特點(diǎn)，制定合理的培訓(xùn)體系。三是在培訓(xùn)形式上要注重培訓(xùn)的實效性，按照實際需要來確定培訓(xùn)的具體形式。

三、結(jié)語

總之，當(dāng)前市場競爭日趨激烈的形勢下，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性。在事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，事業(yè)單位要充分發(fā)揮其主觀能動性，充分意識到事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的重要作用，通過不斷探索加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，完善人力資源管理內(nèi)容，最終建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制，以促進(jìn)事業(yè)單位又好又快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫玉紅.對企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性的思考[J].民營科技,2012(01).

[2]馬文秋,馬俐暉,賀學(xué)艷.企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理中的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2011(24).

第9篇：人力資源培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀(jì)以來世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，促使我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化，人力資源競爭逐漸發(fā)展成為企業(yè)市場競爭中的一部分，其中強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈、重視人力資源配置鏈、創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法以及強(qiáng)化人力資源風(fēng)險意識能夠有效提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提升員工工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)效益增收。

二、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類型

現(xiàn)階段關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式的類型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政嗬要求企業(yè)員工服從管理制度，通過加強(qiáng)員工思想教育、大力宣傳企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力，最終實現(xiàn)提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類型廣泛的被應(yīng)用在我國國有企業(yè)中，針對密集型企業(yè)集團(tuán)也具有較強(qiáng)實效性。在國有企業(yè)中行政控制類型的控制意識主要體現(xiàn)在員工招聘、員工培訓(xùn)、員工晉升、績效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實踐中。

二是成本控制型，主要通過強(qiáng)制性措施對員工進(jìn)行全面管理，其中利用企業(yè)投入與產(chǎn)出成本概念對員工實施獎勵或約束，以此實現(xiàn)成本控制和提升作業(yè)效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國民營企業(yè)中。自我國實行改革開放以來，社會民營企業(yè)高速發(fā)展，國有企業(yè)逐漸陷入發(fā)展困境，這也是由于兩者生產(chǎn)成本具有一定差異性。例如，我國江浙地區(qū)的民營企業(yè)擁有完善且發(fā)達(dá)的分工體系、人資資本蘊(yùn)育以及專業(yè)市場、協(xié)會等內(nèi)源發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)了快速的自主發(fā)展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準(zhǔn)確定位，結(jié)合高度兼容的市場環(huán)境和商業(yè)文化，促使微觀主題激勵、交易效率問題得到妥善解決，有效降低企業(yè)生產(chǎn)成本，強(qiáng)化市場滲透力，從而實現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過提升員工命運(yùn)共同體意識的方式實現(xiàn)人力資源成本控制管理。企業(yè)在與組織成員之間建立長期合作關(guān)系、重視員工職業(yè)發(fā)展的同時，強(qiáng)調(diào)激勵性薪酬機(jī)制、員工工作保障、培訓(xùn)模式以及內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道等。這種類型的人力資源管理活動普遍存在與外資企業(yè)中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實踐對比

首先，國有企業(yè)針對人才聘用方面要求較為嚴(yán)格，更加注重高學(xué)歷優(yōu)秀人才的選拔，其中關(guān)于人才面試、試用等均具備嚴(yán)格規(guī)范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩(wěn)定性，同時工作保障全面到位?；谡厥怅P(guān)系的國有企業(yè)自身具有更多優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數(shù)國有企業(yè)對于人資資本的撥款基本屬于象征，同時重視思想教育與技能強(qiáng)化[2]；選擇的績效考核方式相對單一，內(nèi)容上主要以工作態(tài)度、行為以及團(tuán)隊績效為主，通過座談結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)印象得出評價結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)印象分在績效評估中占有重要地位；薪資發(fā)放與傳統(tǒng)模式相差不打，根據(jù)行政職務(wù)等級進(jìn)行分配，薪資標(biāo)準(zhǔn)和職位晉升主要依靠個人資歷和人際關(guān)系。

其次，對于民營企業(yè)而言實用性至關(guān)重要，重視員工實踐能力和實踐經(jīng)驗。在培訓(xùn)過程中主要以技術(shù)應(yīng)用為主、重視績效評價結(jié)果并與個人利益直接掛鉤，通過績效考核評價的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅持公平性原則，對外招聘適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，對內(nèi)根據(jù)員工個人技能水平和業(yè)績進(jìn)行薪酬發(fā)放。我國民營企業(yè)通常屬于家族擁有式企業(yè)，所有權(quán)與管理權(quán)關(guān)系較為緊密，同時企業(yè)經(jīng)營者具有絕對的決策權(quán)與管理權(quán)，在人力資源管理時存在排外現(xiàn)象，對于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關(guān)系。

最后，外企對人才素質(zhì)要求較為嚴(yán)格，職位基本要求的基礎(chǔ)上還包括創(chuàng)新能力、人際技能、進(jìn)取心以及發(fā)展?jié)摿Φ?，將員工綜合素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人才招聘極為嚴(yán)格，必須經(jīng)過多次面試、甄選、心理測試以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等流程合格后，才能進(jìn)入企業(yè)正式工作。外企薪資待遇水平相對較高，并會選擇股權(quán)激勵的形式對員工進(jìn)行獎勵。同時會定期對員工進(jìn)行多方面、多層次的技能強(qiáng)化培訓(xùn)，結(jié)合評估體系，得出個人成績結(jié)果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類型不同，所呈現(xiàn)的特點(diǎn)也具有一定差異性，其與企業(yè)性質(zhì)、傳統(tǒng)管理模式以及企業(yè)背景具有密切聯(lián)系，對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國有企業(yè)廣泛選用，而國有企業(yè)通常將產(chǎn)生業(yè)績排在第二位，而過于重視學(xué)歷、行為以及思想教育方面，針對個人創(chuàng)造的業(yè)績?nèi)狈?xì)化和量化的具體體現(xiàn)，同時領(lǐng)導(dǎo)推薦的人才引進(jìn)方式不具靈活性，難以體現(xiàn)人才真實水平，并且國企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對于企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新精神和實踐能力。近年來，國企對人力成本投入逐漸減少，員工培訓(xùn)項目取消，多數(shù)國企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現(xiàn)象[3]；成本控制型在民營人力資源管理實踐過程中，利用家族監(jiān)管方式保障公司經(jīng)營，最大限度發(fā)揮自主技術(shù)創(chuàng)新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導(dǎo)致成本增加現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。同時以短期利益為導(dǎo)向的民營成本投入更加遵從拿來注意，缺乏人才培養(yǎng)、儲備的意識，外加財力供應(yīng)不足和戰(zhàn)略規(guī)劃不具前瞻性，針對員工的培訓(xùn)內(nèi)容相對較少，及時開展培訓(xùn)活動，范圍的局限性相對較大，效果并不明顯。關(guān)于績效評估方面注重結(jié)果，促使績效分析缺乏合理性，同時薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性，對員工工作積極性造成不良影響，最終導(dǎo)致員工流動率和參與工作效率較低；與民營和國企相比，外爺人資資源成本控制管理相對成熟。隨著市場競爭進(jìn)入白熱化階段，員工就業(yè)能力至關(guān)重要，對此外企員工開發(fā)與培訓(xùn)有待加強(qiáng)。同時外企薪資待遇水平雖然高于民營與國企，然而與企業(yè)內(nèi)部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內(nèi)部公平性，中方員工進(jìn)入高層管理的概率不高，對提升工作經(jīng)濟(jì)性造成不良影響。

三、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱

人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱主要體現(xiàn)為三個方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，但由于企業(yè)人員定崗定編缺乏合理性則極易產(chǎn)生人力資源和人力成本浪費(fèi)，對企業(yè)經(jīng)營造成不利影響。現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)資源思想影響，過于緊張內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的不利因素，導(dǎo)致企業(yè)崗位編制過程中并未充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完全延續(xù)了傳統(tǒng)機(jī)制中的崗位編制形式。近年來，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以往崗位編制原則不符合企業(yè)實際需求，并對員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業(yè)為滿足時展需求，多數(shù)企業(yè)對內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行了完善，然而在激勵的市場競爭中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價值能力，統(tǒng)一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導(dǎo)致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業(yè)中各項薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)正式實施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對發(fā)揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入a出意識

由于現(xiàn)階段宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，企業(yè)對人力資源投入與產(chǎn)出缺乏全面認(rèn)識，難以準(zhǔn)確掌握人力資源管理實現(xiàn)的價值，同時在培訓(xùn)回收成本和利潤估算方面缺乏有效掌控。目前，企業(yè)人力資源成本與其經(jīng)營狀況屬于相互獨(dú)立的，兩者尚未建立必然聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)處于不良經(jīng)營狀況時，并未充分考核人力資源成本與目前經(jīng)營狀況是否匹配，從而增加企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。這種現(xiàn)象主要是粗放型經(jīng)濟(jì)影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場競爭中未能占據(jù)可靠優(yōu)勢，促使企業(yè)在人力資源成本控制過程中缺乏投入產(chǎn)出意識。

（三）人力資源成本控制缺乏風(fēng)險意識

根據(jù)我國企業(yè)整體成本控制水平來看，企業(yè)在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現(xiàn)象對于綜合實力較強(qiáng)的企業(yè)來說，為實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能夠承擔(dān)較大的人力資源成本支出，然而對于創(chuàng)建初期階段或成長階段的中小企業(yè)而言，巨大的人力資源成本支出為企業(yè)增加了稱重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。特別企業(yè)處于激烈競爭的市場環(huán)境中，保證企業(yè)生存發(fā)展的前提條件就是成本控制與利潤，人力成本控制的人力資源管理應(yīng)運(yùn)用在適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)發(fā)展階段。在企業(yè)需要進(jìn)行經(jīng)營決策時會面臨一定風(fēng)險，人力資源是危險系數(shù)中的一項，企業(yè)缺乏人力資源風(fēng)險意識會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險增加。

四、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式應(yīng)用對策

（一）強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈

強(qiáng)化人力資源開發(fā)鏈的關(guān)鍵在于對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)是提升企業(yè)競爭實力的關(guān)鍵，對加強(qiáng)人力成本控制具有積極作用。對此，可從以下幾方面進(jìn)行：一是在培訓(xùn)前期階段進(jìn)行全面的需求分析，要求人力資源管理部門利用相關(guān)技術(shù)對部門成員知識、技能以及目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)性分析，從而明確培訓(xùn)方向與內(nèi)容。首先，組織方面。對企業(yè)各部門、各崗位的工作情況、職責(zé)以及內(nèi)容進(jìn)行全面統(tǒng)計，明確需求內(nèi)容。其次，職業(yè)方面。全面了解職位技能需求與員工現(xiàn)階段技能狀況，將兩者進(jìn)行對比分析，而分析結(jié)果呈現(xiàn)的差距就是培訓(xùn)的實際需求。最后，員工個人方面。員工結(jié)合自身技能掌握情況，發(fā)展自身存在差距。企業(yè)可結(jié)合這三方面進(jìn)行知識、能力以及創(chuàng)新理念相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)執(zhí)行，制定培訓(xùn)計劃并進(jìn)行效果評價，根據(jù)評價結(jié)果對遺留問題進(jìn)行處理，并帶入下一循環(huán)培訓(xùn)活動；三是培養(yǎng)培訓(xùn)習(xí)慣，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者正確引導(dǎo)員工養(yǎng)成積極參與培訓(xùn)的良好習(xí)慣；三是優(yōu)化培訓(xùn)效果，主要是加強(qiáng)培訓(xùn)跟蹤和監(jiān)督。關(guān)于優(yōu)化培訓(xùn)效果的方法包括：培訓(xùn)完成后抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果納入績效考核指標(biāo)；培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)營造支持培訓(xùn)落實氣氛與政策等，促進(jìn)員工針對新技能、新知識以及新理念的貫徹落實，進(jìn)一步深化培訓(xùn)結(jié)果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，處于對人才的渴望企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的人才選拔，其中學(xué)歷是企業(yè)主要的衡量指標(biāo)。過于重視學(xué)歷一定程度上是對個人能力的護(hù)士，學(xué)歷并不能充分體現(xiàn)個人綜合實力和專業(yè)技能，而滿足企業(yè)發(fā)展需求才是需要選拔的人才。部分企業(yè)盲目選擇內(nèi)部提升機(jī)制，導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制問題嚴(yán)峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源配置鏈管理，結(jié)合企業(yè)實際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業(yè)可根據(jù)崗位職能建立人才素質(zhì)模型，對員工各方面素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)測評，將測評結(jié)果作為人崗匹配的重要依據(jù)，最大限度的發(fā)揮人才對崗位職能的作用，從而實現(xiàn)預(yù)期崗位價值，降低人力資源損耗，從根本上加強(qiáng)人力成本控制。同時企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)市場人才調(diào)研，并與相關(guān)科技院校建立長期合作關(guān)系，增加企業(yè)人力資源鏈中的技術(shù)型專業(yè)人才和高效管理人才，從而保證企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理團(tuán)隊儲備。企業(yè)在人才招聘過程中，應(yīng)加強(qiáng)與應(yīng)聘者間的溝通，為對方提供公司主營業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，同時要求應(yīng)聘者提供保障措辭的相關(guān)材料，避免競爭對方混入。同時實事求是的向應(yīng)聘者闡述公司人力資源管理現(xiàn)狀、工作環(huán)境以及發(fā)展空間，避免應(yīng)聘者對公司信譽(yù)產(chǎn)生質(zhì)疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業(yè)人力成本損失[5]。