人力資源培訓(xùn)目的精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開(kāi)發(fā)

人是生產(chǎn)力要素中最活躍的因素，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度是目前人力資源管理的重要內(nèi)涵之一。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)要想在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝就必須具有充分的人力資源的貯備。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用，因此提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)已經(jīng)成為新時(shí)代最迫切的需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)采取有效的策略，開(kāi)展員工教育培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源。并促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保障企業(yè)在新的時(shí)期不斷發(fā)展。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要意義

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)具有現(xiàn)實(shí)實(shí)踐意義，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，堅(jiān)持不懈的進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，通過(guò)各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工提供豐富多彩的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅會(huì)培養(yǎng)出優(yōu)秀管理的企業(yè)員工，而且可以增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)員工的主人翁工作責(zé)任感，充分發(fā)揮人力資源的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以員工為本，與傳統(tǒng)人事管理以“事”為主的管理有很大的區(qū)別，員工在企業(yè)的一切活動(dòng)中都是最寶貴的資源，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工能夠從中獲得一定的歸屬感，全心全意的為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量。充分體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)符合企業(yè)生存發(fā)展的需要，企業(yè)發(fā)展的有力保障。人力資源開(kāi)發(fā)者能夠有機(jī)會(huì)參與企業(yè)的重大決策，促進(jìn)普通員工和管理層的雙向溝通。在企業(yè)的規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理部門(mén)承擔(dān)更多的職能與作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。人力資源培訓(xùn)可以樹(shù)立企業(yè)良好形象，利用有效的手段不斷發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)人才，提高員工綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。企業(yè)需要人才，同時(shí)人才也需要一個(gè)好的舞臺(tái)，人力資源培訓(xùn)就是企業(yè)儲(chǔ)備后備力量的一個(gè)重要手段。重視企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是企業(yè)發(fā)展的根本，要增強(qiáng)企業(yè)盈利能力，必須有新鮮的血液注入。在實(shí)際工作中注重采取民主化的方式，運(yùn)用柔性管理方法進(jìn)行管理工作，加強(qiáng)優(yōu)秀管理人才，注重通過(guò)文化、戰(zhàn)略、技術(shù)等進(jìn)行協(xié)調(diào)管理，直接決定著一個(gè)企業(yè)的興盛和衰敗，因此必須重視人力資源培訓(xùn)。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

1.認(rèn)識(shí)不足，重視不夠。目前部分企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分，甚至有的企業(yè)為了節(jié)省成本，以各種理由和借口，不進(jìn)行員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。沒(méi)有從根本上意識(shí)到人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)所具備的重要性，高層管理人員忽視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在實(shí)際操作中沒(méi)有給予相應(yīng)的支持，甚至有一部分人還反對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了不利的影響，阻礙了企業(yè)的前進(jìn)。2.投入少，過(guò)程不規(guī)范、不科學(xué)。很多企業(yè)都把大量的資金投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中，減少對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入，忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)。管理人員不以人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)納入本職責(zé)范圍內(nèi)，只考慮如何用人，不重視如何培訓(xùn)，也是造成人才外流的一個(gè)主要原因。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段人員流動(dòng)性大，這與企業(yè)的有關(guān)制度與福利有關(guān)。有些企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)管理、科學(xué)招聘，根本沒(méi)有切實(shí)的為員工的利益著想，員工得不到合理的配置，同時(shí)員工的工作滿意度也較低，員工工作積極性不高，不能充分激發(fā)其潛在的工作能力，影響了企業(yè)的整體戰(zhàn)略利益。3.培訓(xùn)人員缺乏專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)性不強(qiáng)，員工受訓(xùn)的目的不明確。在員工培訓(xùn)上也存在一些問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)的培訓(xùn)人員。非專業(yè)培訓(xùn)人員不具備專業(yè)的理論知識(shí)，對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)不了解，缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而降低了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)大部分職工參加培訓(xùn)是以完成任務(wù)為目的，學(xué)習(xí)目的不明確，甚至是稀里糊涂的學(xué)習(xí)，沒(méi)有動(dòng)力，員工受訓(xùn)的目的不明確。有的企業(yè)也是為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查而設(shè)立的辦證培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容跟員工實(shí)際工作情況并不相符，完全達(dá)不培訓(xùn)的目的。

三、完善我國(guó)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的有效方法

1.改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的正確認(rèn)識(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的需求，企業(yè)人力資源必須改變傳統(tǒng)理念，建立全新的開(kāi)放式培訓(xùn)。管理者親自來(lái)抓培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，人力資源管理的工作才能更好、更快的落到實(shí)處。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)，把工作的重心放到如何開(kāi)發(fā)人才上，以人為本，合理利用人才。2.建立并完善人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的科學(xué)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，把握好培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的原則、思路，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展需要，制定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)流程。要把握人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容的針對(duì)性，明確培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、人員等。各企業(yè)有各企業(yè)的特殊性，有地域環(huán)境的不同，因此培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不能沿襲和套用別人的經(jīng)驗(yàn)，要把握好從實(shí)際出發(fā)原則?？茖W(xué)合理的安排，要調(diào)配好學(xué)習(xí)培訓(xùn)的計(jì)劃，采用不同的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效率。不能把各個(gè)不同水平層次的員工放在一起培訓(xùn)，做好普及與提高相結(jié)合的文化培訓(xùn)。3.成立專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，使得員工樹(shù)立培訓(xùn)的新思維。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，建立內(nèi)部人員提升機(jī)制，讓知識(shí)和資訊轉(zhuǎn)化為能力。培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，集中企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。成立專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建立人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理模式。同時(shí)企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展下崗再就業(yè)職工的培訓(xùn)，使員工從思想上認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)的重要性，確保新培訓(xùn)思維適應(yīng)新時(shí)代對(duì)于人才的需求。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，建立并完善企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作體系是企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的基礎(chǔ)，是人力資源管理中首要環(huán)節(jié)。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，時(shí)代要求現(xiàn)代企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，大力開(kāi)發(fā)人力資源建設(shè)是企業(yè)生存的途徑。因此，企業(yè)必須強(qiáng)化人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，逐步樹(shù)立一系列科學(xué)的人力資源管理理念。促使人力資本得到有效的運(yùn)用，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，為企業(yè)發(fā)展提供更有力的人力資源動(dòng)力。本文對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行了具體的分析，分析了所存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際情況探索了人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的有效途徑。全面提高全員的素質(zhì)和關(guān)鍵部門(mén)的員工素質(zhì)，合理利用人力資源，促使人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展同步，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力基礎(chǔ)，取得更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源管理；管理建議

1.工程項(xiàng)目的人力資源管理存在問(wèn)題

目前雖然工程項(xiàng)目組織都已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性,但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn),簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā),因此,就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多,但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。一是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上,是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。二是人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì),對(duì)人力資源活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。

2人力資源項(xiàng)目管理特點(diǎn)

人力資源項(xiàng)目管理是組織人力資源管理的具體運(yùn)用,但由于一般企業(yè)組織的存在相對(duì)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的,而工程項(xiàng)目是臨時(shí)的、突發(fā)性的、獨(dú)特的和短期的。因此,與一般組織的人力資源管理相比, 人力資源項(xiàng)目管理具有如下特點(diǎn):

(1)管理的短期性。工程項(xiàng)目的人力資源管理,具有一定的生命周期,表現(xiàn)為滿足工程項(xiàng)目的需要。

(2)工作強(qiáng)度的多樣性。由于工程項(xiàng)目進(jìn)展生命周期中工作負(fù)荷不斷發(fā)生變化,人力資源的工作呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

(3)選聘與解聘的非常規(guī)性。由于工程項(xiàng)目自身的不確定性特點(diǎn),在工程項(xiàng)目人力資源選聘與解聘方面往往具有一定的權(quán)變與隨意性。

(4)績(jī)效考核的效果性。工程項(xiàng)目的績(jī)效考核具有明確的成果性,強(qiáng)調(diào)短期考核。

(5)激勵(lì)的偏物質(zhì)性。對(duì)一般的工程項(xiàng)目人力資源,往往是臨時(shí)聘用,缺乏應(yīng)有的忠誠(chéng)度,物質(zhì)激勵(lì)的效果更為直接有效。

(6)培訓(xùn)的具體性和針對(duì)性強(qiáng)。對(duì)于工程項(xiàng)目人力資源的培訓(xùn),主要針對(duì)工程項(xiàng)目的具體要求,進(jìn)行特定的工作方法與管理制度的培訓(xùn)。

2實(shí)行人力資源項(xiàng)目管理建議

2.1改變?nèi)肆Y源管理模式

按照人力資源管理的系統(tǒng)理論觀點(diǎn)，應(yīng)該把對(duì)人的管理放在科學(xué)的地位上，重視人力資源子系統(tǒng)，綜合考究人和物的各種因素，探討其中的互動(dòng)規(guī)律。項(xiàng)目經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動(dòng)時(shí)，要把當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來(lái)，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。通過(guò)人力資源的管理，研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合、以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，達(dá)到項(xiàng)目的總體目標(biāo)。并應(yīng)從人力資源規(guī)劃、崗位、招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和績(jī)效等方面對(duì)項(xiàng)目人力資源進(jìn)行管理。

2.2轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念

按照舒爾茨的人力資本理論，人力資本是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源，是所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。因此應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資本的重要戰(zhàn)略價(jià)值，尤其是核心人力資本的地位和作用;做好人力資源的優(yōu)化配置，把人看作是最重要的資源，強(qiáng)化開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才一、合理使用人才、有效管理人才的觀念，有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

2.3.明確人力資源項(xiàng)目管理目標(biāo)

對(duì)于房地產(chǎn)項(xiàng)目而言，項(xiàng)目具有明確的目標(biāo)，即質(zhì)量高、工期短、投資低、用戶滿意度高。因此項(xiàng)目經(jīng)理們更注重的是目標(biāo)的高度統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來(lái)統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動(dòng)，以保證組織的整體性和行動(dòng)的一致性;強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實(shí)行自主管理和自我控制，使管理人員能夠控制他們自己的成績(jī)，這種自我控制可以成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力，推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好。具體的來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理應(yīng)達(dá)到一下幾個(gè)目標(biāo):①要求人員具有質(zhì)量意識(shí);②要求人員具有時(shí)間意識(shí);

③要求人員具有經(jīng)濟(jì)意識(shí);此外還要求人員具有法律意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、信息意識(shí)等。而目標(biāo)的完成檢查與業(yè)績(jī)考核采用量化管理的方法。

2.4對(duì)企業(yè)項(xiàng)目全過(guò)程管理

房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理包括結(jié)構(gòu)化管理和非結(jié)構(gòu)化管理兩部分。結(jié)構(gòu)化管理主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬管理和績(jī)效評(píng)估等六項(xiàng)內(nèi)容。非結(jié)構(gòu)化管理主要包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、群體激勵(lì)、管理溝通和團(tuán)隊(duì)精神等四項(xiàng)內(nèi)容。

按照項(xiàng)目的周期考慮，人力資源管理應(yīng)貫穿項(xiàng)目的啟動(dòng)過(guò)程、計(jì)劃編制過(guò)程、實(shí)施和執(zhí)行過(guò)程以及收尾等過(guò)程。在項(xiàng)目的不同階段，項(xiàng)目成員有不同的工作和需求，人力資源管理有不同的側(cè)重點(diǎn)。在項(xiàng)目啟動(dòng)階段，應(yīng)側(cè)重于人力資源的選拔和整合;在項(xiàng)目計(jì)劃階段，應(yīng)加強(qiáng)人力資源的協(xié)調(diào)和溝通;在項(xiàng)目執(zhí)行階段要關(guān)注人力資源的績(jī)效評(píng)估;在項(xiàng)目結(jié)束階段應(yīng)關(guān)注人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和安撫。

2.5強(qiáng)化員工培訓(xùn)

隨著房地產(chǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展，開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的增加，各種情況的變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)因素較多，項(xiàng)目部面臨新的挑戰(zhàn)，員工的技能也應(yīng)該跟著變化和進(jìn)步，因此對(duì)員工的培訓(xùn)，成為發(fā)展人力資源和維護(hù)人力資源的重要途徑。培訓(xùn)內(nèi)容從一般管理的基本理論與方法到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論與方法，從一般文化知識(shí)到新知識(shí)新技術(shù)，從企業(yè)文化到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，無(wú)所不有，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，達(dá)到對(duì)員工的有效使用。項(xiàng)目部把員工的培訓(xùn)工作制度化、經(jīng)常化、普及化和福利化。

2.6注重人本理念管理

企業(yè)文化說(shuō)到底是一種人的文化,文化力同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。為此,其一,要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。其二,堅(jiān)持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長(zhǎng),努力在企業(yè)形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚。其三,要努力為人才工作生活提供必要條件,通過(guò)不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難,以此來(lái)營(yíng)造一個(gè)用情感留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。

3研究待續(xù)

第3篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

摘 要 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，是提高職工潛能，改善組織整體績(jī)效的關(guān)鍵。因此，在企事業(yè)單位改革不斷深入的大環(huán)境下，通過(guò)人力資源培訓(xùn)提高員工綜合素質(zhì)，也成分為企事業(yè)單位關(guān)注的重要課題。文章分析了企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作面臨的挑戰(zhàn)，就企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作對(duì)策做出了總結(jié)，以期能對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 人力資源 培訓(xùn) 挑戰(zhàn) 對(duì)策

企事業(yè)單位指為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)創(chuàng)辦的從事教育、文化、科技、衛(wèi)生活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)性組織。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)政府對(duì)知識(shí)性人才的需求量不斷加大，企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作也因此成為政府工作中的重中之重。為了更好地滿足社會(huì)發(fā)展需求，許多企事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作上做出了不懈努力，但是，整體來(lái)看，我國(guó)企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀并不是十分樂(lè)觀，企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作仍舊面臨諸多挑戰(zhàn)，這不得不引起我們的重視。

一、企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作面臨的挑戰(zhàn)

（一）培訓(xùn)意識(shí)淡薄，培訓(xùn)機(jī)制不健全

培訓(xùn)意識(shí)淡薄，培訓(xùn)機(jī)制不健全，是企事業(yè)單位人力資源管理中最為常見(jiàn)的問(wèn)題。許多企事業(yè)單位在人力資源管理中，對(duì)人力資源引進(jìn)和管理給予了高度重視，但是，管理層卻缺少人力資源培訓(xùn)意識(shí)，認(rèn)識(shí)不到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，在人力資源培訓(xùn)上投入較少，導(dǎo)致單位人力資源培訓(xùn)工作難以深入開(kāi)展。此外，人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全也是企事業(yè)單位人力資源管理中的一大問(wèn)題。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)講師素質(zhì)有待提高

受工作壓力大、資金緊缺、培訓(xùn)機(jī)制不完善等因素影響，許多企事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃難以貫徹執(zhí)行。部分單位的人力資源培訓(xùn)工作雖然已經(jīng)開(kāi)展了很長(zhǎng)一段時(shí)間，但是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作不重視，沒(méi)有根據(jù)崗位需要、組織戰(zhàn)略考慮、員工自身需求設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，而是選用之前的老化的培訓(xùn)方案，或長(zhǎng)時(shí)期使用憑借經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出來(lái)的課程與教學(xué)方案進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。由于這些培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作實(shí)際相差甚遠(yuǎn)，對(duì)他們的工作根本沒(méi)有任何幫助，所以，許多員工對(duì)單位人力資源培訓(xùn)都非常反感，培訓(xùn)效果也非常差。

（三）培訓(xùn)后期反饋不受重視

企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作最大的缺點(diǎn)就是，許多單位往往將重點(diǎn)放在培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)過(guò)程上，對(duì)培訓(xùn)后期反饋、培訓(xùn)效果卻不夠重視。這種虎頭蛇尾的工作形式，不但浪費(fèi)了企業(yè)資金、物力、人力，還使得人力資源培訓(xùn)工作浮于形式，影響了內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)熱情，給企事業(yè)單位的管理工作帶來(lái)了許多消極影響。

二、企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)理念

樹(shù)立以提升員工能力為目的的培訓(xùn)理念，提高企事業(yè)單位全體領(lǐng)導(dǎo)員工的培訓(xùn)儀式，是提高企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作效率的關(guān)鍵。鑒于此，企事業(yè)單位要做好人力資源培訓(xùn)宣傳工作，以報(bào)班宣傳、專題講座等形式，使企業(yè)上下明白人力資源培訓(xùn)工作的重要性，以提高員工受訓(xùn)熱情。其次，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要加大人力資源培訓(xùn)投入，完善培訓(xùn)設(shè)備，營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的單位環(huán)境。

（二）完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制

為了保證企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作順利開(kāi)展，企事業(yè)單位要進(jìn)一步完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)機(jī)制的科學(xué)性、可操作性。具體來(lái)說(shuō)，企事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)有：完善培訓(xùn)實(shí)施機(jī)制，通過(guò)有效的培訓(xùn)需求分析機(jī)制，了解新形勢(shì)下新型員工的特點(diǎn)與需求，然后根據(jù)員工需求和單位實(shí)情，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)，夯實(shí)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的基礎(chǔ)；建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機(jī)制，進(jìn)一步明確單位培訓(xùn)的內(nèi)容、類(lèi)型、目的和流程，以提高培訓(xùn)效果；建立合理的培訓(xùn)執(zhí)行機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容反饋機(jī)制，一方面及時(shí)了解培訓(xùn)效果，收集培訓(xùn)信息反饋，將合理化建議運(yùn)用到培訓(xùn)中去。一方面根據(jù)培訓(xùn)反饋調(diào)整培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的科學(xué)性；完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與員工考核、晉級(jí)、薪酬等直接掛鉤，將培訓(xùn)結(jié)果融入到職位評(píng)定、干部選拔、崗位晉升中去，增強(qiáng)培訓(xùn)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。

（三）提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，提高培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)

要想解決企事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)效性差、針對(duì)性弱等問(wèn)題，企事業(yè)單位首先要結(jié)合整體戰(zhàn)略和長(zhǎng)期計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致劃分，結(jié)合崗位、部門(mén)實(shí)際情況有針對(duì)性地調(diào)整、完善培訓(xùn)內(nèi)容。另外，從員工的角度來(lái)講，只有能適應(yīng)他們當(dāng)前發(fā)展又能滿足他們長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的培訓(xùn)才是最成功的培訓(xùn)，為了提高人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性，企事業(yè)單位還應(yīng)聽(tīng)取員工意見(jiàn)、結(jié)合員工發(fā)展需求，制定適合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)方案，選擇滿足他們長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容確定和培訓(xùn)工作開(kāi)展后，企事業(yè)單位還要根據(jù)學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)情況、培訓(xùn)結(jié)果等，對(duì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容存在的弊端、缺點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整和完善。與此同時(shí)，企事業(yè)單位還要根據(jù)單位實(shí)際情況，選擇合理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)內(nèi)容與方式，注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程的雙向和互動(dòng)性，一方面關(guān)注單位培訓(xùn)師的成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā)，通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)師培養(yǎng)開(kāi)發(fā)工作，提高單位培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)，一方面從社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)專業(yè)人員來(lái)單位開(kāi)展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

關(guān)鍵詞：成本核算；煤炭企業(yè)；人力資源

任何一家企業(yè)的目標(biāo)都是賺取更多的利益，而管理的核心都是人，所以，利益的獲取和人力資源投入成為了企業(yè)所重視的內(nèi)容。近半年以來(lái)，我國(guó)煤炭的市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了巨大的改變，煤炭市場(chǎng)的問(wèn)題也一一暴露出來(lái)：市場(chǎng)滯銷(xiāo)、庫(kù)存增加、價(jià)格下行以及貨款回收遲緩的問(wèn)題。這些問(wèn)題都成為了煤礦企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)。因此，控制人力資源成本成為了企業(yè)急需解決的問(wèn)題。人力資源成本的計(jì)算是通過(guò)員工行為和人力資源管理的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的產(chǎn)生所衡量表述的，即即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)發(fā)、獲得、使用、閑置、流失、人力資源所付出的各種費(fèi)用的總和。目前，人力資源成本有很多種分類(lèi)方法，例如直接成本、間接成本等。本文主要是通過(guò)人力資源成本的來(lái)源來(lái)指出煤礦企業(yè)的人力資源成本一些重要的表現(xiàn)。煤礦生產(chǎn)的特殊性，因此企業(yè)需要選拔大量的專業(yè)人士，由此而帶來(lái)的一系列錄用、甄選、安置等費(fèi)用全部計(jì)入人力資源的原始成本。由于安全等問(wèn)題，我國(guó)對(duì)于煤礦企業(yè)的培訓(xùn)門(mén)類(lèi)、內(nèi)容、形式、學(xué)時(shí)等有諸多的嚴(yán)格要求。從業(yè)人員培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、學(xué)歷素質(zhì)提升培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特殊作業(yè)工種培訓(xùn)等，以及職工入職后單位所提供培訓(xùn)而發(fā)生的一系列費(fèi)用全部都?xì)w為企業(yè)人力資源的追加成本。除此之外，薪資仍是人力資源成本的重要支出項(xiàng)目，企業(yè)為職工提供的社會(huì)保障、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等等都是使用過(guò)程中的成本，也是一筆不小的開(kāi)資。煤礦地理位置的原因，致使煤礦職工的離職，導(dǎo)致某項(xiàng)職位的空缺，很可能會(huì)使某項(xiàng)任務(wù)或工作受到不良影響造成企業(yè)的損失和離職成本的增加。與此同時(shí)，企業(yè)為了填補(bǔ)崗位的空缺，重新選拔合適的人選而造成的各種費(fèi)用致使人力資源重置成本的增加。大多數(shù)的情況下，煤礦企業(yè)的人力資源并沒(méi)有得到有效的配置。

一、煤礦企業(yè)人力資源獲職、開(kāi)發(fā)、使用現(xiàn)狀及存在向題

1、人力資源的獲取

現(xiàn)在，煤礦企業(yè)主要是通過(guò)煤炭院校招聘專業(yè)的技術(shù)人才來(lái)獲取人力資源。煤礦企業(yè)為了能過(guò)獲取專業(yè)的出色的人才，不惜重金挖墻腳，或者直接高薪吸收畢業(yè)生，亦或者聘請(qǐng)高校的教授顧問(wèn)到企業(yè)中進(jìn)行講解。然而，這些做法卻并不是和企業(yè)本身的發(fā)展情況。外聘的職工由于文化背景的不同等原因，盡管優(yōu)秀的人才愿意為本企業(yè)效力，但其能力的發(fā)揮也是會(huì)大打折扣的。外聘的職工大多數(shù)是背進(jìn)離鄉(xiāng)的外來(lái)人員，企業(yè)的歸屬感不高，很容易就離職，導(dǎo)致企業(yè)為其付出巨大的離職及重置成本，造成企業(yè)的浪費(fèi)和企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。

2、人力資源的開(kāi)發(fā)

人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程在煤礦企業(yè)中形式是多種多樣的，但是在內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、機(jī)能提升等等這些方面的開(kāi)放過(guò)程是缺乏實(shí)質(zhì)和結(jié)果重視的。為了培養(yǎng)與企業(yè)相匹配的管理與生產(chǎn)的實(shí)用性人才，許多的煤礦企業(yè)通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)方式方法不斷的更新，在實(shí)踐生產(chǎn)中也培養(yǎng)完成了許多的專業(yè)性人才。然而這些方法并沒(méi)有切實(shí)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)是否對(duì)企業(yè)目標(biāo)績(jī)效有用，結(jié)果使得人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果并不能達(dá)到人高匹配的標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，煤礦企業(yè)的一些部門(mén)，比如：人事、財(cái)務(wù)等等，是需要有一定素質(zhì)的專業(yè)人士才能完成的，然而某些企業(yè)卻認(rèn)為這些部門(mén)不重要，隨隨便便安排，導(dǎo)致帶來(lái)了許多“法律風(fēng)險(xiǎn)”、“嚴(yán)重失誤”、“返工”，以至于間接地增加了人力資源的成本。某些煤礦企業(yè)通過(guò)增加上班的時(shí)間，企圖增加企業(yè)的收益，但往往事與愿違，其結(jié)果不僅是員工的工作情緒收到影響，工作的能力和水平受到限制，更使工作的效率以及工作的質(zhì)量都下降，導(dǎo)致人力資源的成本的增加。

二、煤礦企業(yè)如何有效控制人力成本

現(xiàn)在，絕大多數(shù)的煤礦企業(yè)與各高校都有合作培養(yǎng)專業(yè)人才的項(xiàng)目，其目的是直接引進(jìn)各種生產(chǎn)系統(tǒng)的高精人才。然而，比起高精人才，煤礦企業(yè)更需要適用型人才。高校的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)確實(shí)是十分重要的，但是學(xué)歷的高低并不能代表能力的高低，所以，適用型人才才是煤炭企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)對(duì)象，這類(lèi)職工才是煤礦企業(yè)的首選。人才的選拔不能只看中學(xué)歷，大多數(shù)的企業(yè)的人才需要自己慢慢培養(yǎng)。煤礦的工作大多數(shù)是高危的工作，固定的熟練的工人能夠更好地確保工作的安全和問(wèn)題的解決。所以，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的時(shí)候，還應(yīng)該考慮到職工頻繁流動(dòng)引起的安全生產(chǎn)的不穩(wěn)定性因素，避免為此付出巨大的安全成本。企業(yè)的發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，增加員工的企業(yè)歸屬感，保證人才流通渠道通暢和合理的溝通，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才合理的流動(dòng)，達(dá)到科學(xué)配置和專業(yè)人員的優(yōu)化組合的目標(biāo)。企業(yè)降低人力資源的成本又兩種直接的方法：一種是降薪，一種是裁員。依目前的情況來(lái)看，煤礦企業(yè)的人員存在浮腫的現(xiàn)象，市場(chǎng)不景氣，裁員是必須的。但是最重要的一點(diǎn)依然還是提升員工的專業(yè)素質(zhì)，提高員工的專業(yè)技能水平，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本，提薪增效的戰(zhàn)略，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)職工的能動(dòng)性，提高員工的工作效率的目的。

人力資源管理已經(jīng)成為煤礦企業(yè)的重要系統(tǒng)工程。降低人力成本、確保安全作業(yè)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略跨越目標(biāo)這些是人力資源成本的控制和管理的重要任務(wù)之一。只有做到了這些，煤炭企業(yè)的人力資源成本才會(huì)降低。（作者單位：神華新疆能源有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

關(guān)鍵詞 政府機(jī)關(guān) 人力資源 管理

一、政府機(jī)關(guān)人力資源管理的特點(diǎn)

事實(shí)證明，政府機(jī)關(guān)的人力資源管理作為整個(gè)人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)項(xiàng)目，有著區(qū)別于其他部分人力資源管理的特點(diǎn)，概括為以下幾點(diǎn)：

1．主體具有權(quán)威性

我國(guó)將人力資源管理系統(tǒng)地劃分為企業(yè)人力資源管理、政府機(jī)關(guān)人力資源管理和第三部分人力資源管理三個(gè)部分，主要就是依據(jù)管理的主體不同。政府機(jī)關(guān)的人力資源管理與其他人力資源管理的根本區(qū)別就在于管理主體的不同，政府人力資源管理?yè)碛袊?guó)家權(quán)力的公共部門(mén)，因此具有法定的社會(huì)地位和其他主體無(wú)法比擬的權(quán)威性。

2．管理目的具有公益性

政府機(jī)關(guān)人力資源追求的里利益與企業(yè)人力資源管理的目的不同。企業(yè)人力資源管理的目的在于優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，為企業(yè)帶來(lái)效益；政府人力資源管理是追求全體人民群眾的利益，不存在自己本身的利益，所以說(shuō)政府的人力資源管理具有公益性的特點(diǎn)。

3．管理的運(yùn)行具有法制性

政府機(jī)關(guān)人力資源管理相關(guān)機(jī)構(gòu)的設(shè)立是在法律范圍內(nèi)進(jìn)行設(shè)立的，同時(shí)，管理過(guò)程也是按照法律程序進(jìn)行。比如公務(wù)員的錄用與培訓(xùn)，都是按照相關(guān)法律《公務(wù)員法》等進(jìn)行的。

二、我國(guó)政府機(jī)關(guān)人力資源管理上的不足之處

按照科學(xué)取向來(lái)衡量我國(guó)政府機(jī)關(guān)的人力資源建設(shè)，不難發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)政府人力資源管理者中，存在著一些不足之處，主要表現(xiàn)在一下幾方面：

1．人力資源的分布結(jié)構(gòu)不合理

在資源構(gòu)成方面，“專才”少于“通才”。我國(guó)政府機(jī)關(guān)在錄用公務(wù)員時(shí)，并沒(méi)有按照專業(yè)和職位的要求，造成我國(guó)政府機(jī)關(guān)的人力資源不能滿足和諧社會(huì)發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，造成了政府機(jī)關(guān)專才少，通才多的局面。在管理層次分布上，高級(jí)管理人員少，一般的管理人員卻很多。在具體實(shí)施中，一般都是中央集權(quán)制，使得權(quán)力集中，公務(wù)員都是按章辦事，也就無(wú)法培養(yǎng)管理人員的創(chuàng)新精神，呈現(xiàn)出滯后的狀態(tài)。由于發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)的地域特征，加大了管理人員的分配不平衡現(xiàn)象，使得東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，差距越來(lái)越大。

2．政府職位分工不夠細(xì)致

職位是一個(gè)組織構(gòu)架的基本組成單位，也是做好人力資源管理的最基礎(chǔ)的工作，任何一個(gè)有規(guī)模的組織都要嚴(yán)格的進(jìn)行職位分析，才能確保職位清晰、職責(zé)清晰。我國(guó)目前的管理體制中，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的職位分析準(zhǔn)則，盡管我國(guó)公務(wù)員進(jìn)行了職位分析，但是還是比較簡(jiǎn)單，不能夠達(dá)到我國(guó)政府人力資源管理對(duì)分工職位的要求。

3．考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不規(guī)范

從我國(guó)人力資源管理的績(jī)效與評(píng)價(jià)分析來(lái)看，我國(guó)政府對(duì)于公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)還是不夠科學(xué)和規(guī)范，可操作性差，在實(shí)際工作中難以掌握好尺度，不能有效的杜絕考核中憑關(guān)系或者印象分做標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，難以把稱職和不錯(cuò)稱職的人員分離開(kāi)來(lái)，從而影響整個(gè)考核計(jì)劃，難以幫助員工成長(zhǎng)，難以全面發(fā)揮公務(wù)員對(duì)社會(huì)的促進(jìn)作用。

4．對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)不夠

我國(guó)政府機(jī)關(guān)存在對(duì)公務(wù)員輕開(kāi)發(fā)而重實(shí)用的現(xiàn)象。人力資源的管理理論認(rèn)為，員工是企業(yè)最具有潛能開(kāi)發(fā)的資源。在政府人力資源管理中，這一理論同樣適用，只有不斷的學(xué)習(xí)才能創(chuàng)造出一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，使公務(wù)員養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，這也是國(guó)家和人民最大的財(cái)富。在我國(guó)政府機(jī)關(guān)的人力資源管理中，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)制度。在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天，舊知識(shí)不斷老化，而新知識(shí)卻得不到學(xué)習(xí)和更新，這會(huì)嚴(yán)重影響到我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和整體素質(zhì)的提高，影響政府的行政能力。

三、應(yīng)對(duì)我國(guó)政府機(jī)關(guān)人力資源管理的對(duì)策

1．改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念

當(dāng)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才，這時(shí)原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，建立起一套科學(xué)，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價(jià)值；第二要確定人力資源觀念，重視對(duì)每個(gè)人才的認(rèn)識(shí)和任用，做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。

2．科學(xué)規(guī)劃人力資源配置

做好政府機(jī)關(guān)人力資源的科學(xué)配置，主要解決一下問(wèn)題：第一，分析政府機(jī)關(guān)當(dāng)前的人力資源管理的現(xiàn)狀，這是做好規(guī)劃工作的前提和基礎(chǔ)。分析現(xiàn)狀，要從政府部門(mén)的構(gòu)成、人力資源的基本情況、公務(wù)員的基本素質(zhì)等幾個(gè)方面綜合分析，才能確定當(dāng)前政府人力資源的狀況。第二，明確規(guī)劃的目標(biāo)，通過(guò)對(duì)政府機(jī)關(guān)所面臨的任務(wù)和人力資源現(xiàn)狀的對(duì)比，找出不足之處，彌補(bǔ)這個(gè)差距就是政府人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

3．健全培訓(xùn)考試制度

政府機(jī)關(guān)要重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)與考核，增加員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可以讓公務(wù)員在獲得新知識(shí)新理論的同時(shí)，看到自己在工作中的希望，提高公務(wù)員對(duì)工作的努力程度和忠誠(chéng)度，從而整體上提高政府機(jī)關(guān)的工作效率。健全培訓(xùn)考核制度，有以下幾方面工作：第一，合理設(shè)置政府部門(mén)崗位，明確各崗位職責(zé)。第二，科學(xué)合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，成立專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)。第三，重視考核結(jié)果，按照考核結(jié)果制定獎(jiǎng)罰制度，激勵(lì)人才，不斷推動(dòng)政府工作的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小企業(yè) 六大模塊

人力資源管理在企業(yè)管理中占有重要的地位，它是為企業(yè)發(fā)展提供人才的培訓(xùn)與儲(chǔ)備，因此，人力資源管理實(shí)施效果至關(guān)重要。然而，在中小企業(yè)中，人力資源管理尚未規(guī)范，本文通過(guò)人力資源管理的六大模塊研究，對(duì)現(xiàn)今中小企業(yè)人力資源管理上存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的一些建議，希望能幫助中小企業(yè)盡快得到發(fā)展。根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃針對(duì)公司所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落；人員培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力；另外，內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于公司所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核的指導(dǎo)方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)效考核計(jì)劃。

1、中小企業(yè)人力資源管理對(duì)應(yīng)的六大模塊分析

1.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和環(huán)境變化，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有HR計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。在中小企業(yè)保持人員穩(wěn)定是很重要的，保證安定的基礎(chǔ)上也要兼顧投資成本增加，利潤(rùn)增加，公司規(guī)模擴(kuò)大因而需要更多的人員。在這個(gè)意義上來(lái)講公司人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了公司的極大發(fā)展。當(dāng)然人力資源管理也應(yīng)該以公司的創(chuàng)造力和可持續(xù)增長(zhǎng)為目的；必須致力于勞資的協(xié)調(diào)等工作。

1.2 招聘

人員任用講求的是適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘最重要的是適合崗位的人，這樣才能算是成功的招聘。當(dāng)然在人才招聘前夕需要根據(jù)工作單位的需求來(lái)分析崗位人員，制定崗位相應(yīng)的適崗人員，許多研究表明小企業(yè)人力資源實(shí)踐的特點(diǎn)是非正式的，雖然所有中小企業(yè)都有招聘和人力資源管理活動(dòng)，但大多數(shù)都沒(méi)有正式的人力資源部門(mén)，中小企業(yè)中在人才招聘方面，缺乏科學(xué)規(guī)劃，脫離企業(yè)實(shí)際需要，具有盲目性[1]。因而對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講應(yīng)該科學(xué)的規(guī)劃人才招聘。

1.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

中小企業(yè)一般都是針對(duì)崗位去招聘，當(dāng)招聘到員工后為了更好地適應(yīng)工作崗位，一般都要進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)然還有的要自己多努力。同時(shí)對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，知識(shí)都是不斷更新的，要適應(yīng)對(duì)公司發(fā)展有利的知識(shí)也要不斷的對(duì)自己的知識(shí)進(jìn)行更新，不斷的提高自身的素質(zhì)和技能水平。綜上可見(jiàn)企業(yè)需要組織適當(dāng)培訓(xùn)，比如新進(jìn)員工培訓(xùn)，新老員工進(jìn)修等[2]。現(xiàn)今中小企業(yè)主要是缺乏必要的系統(tǒng)的培訓(xùn),員工工作效率低下。人才培訓(xùn)方式流于形式。雖然投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)，但往往由于缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)者文化素質(zhì)不高、缺乏合適的教材、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因?qū)е聠T工培訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想[3]。

1.4 薪酬與福利

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。福利，是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，福利包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額后進(jìn)行展示的。如午餐補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、獨(dú)生子女補(bǔ)助、節(jié)假日補(bǔ)助等等福利，但是，許多中小民營(yíng)企業(yè)缺乏這種認(rèn)識(shí)。企業(yè)管理職位固定化，提拔人員論親疏，不以能力和業(yè)績(jī)?yōu)檫x擇標(biāo)準(zhǔn)。

1.5 績(jī)效管理

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。

大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)主要來(lái)源于企業(yè)規(guī)定目標(biāo)下的員工任務(wù)完成情況以及工作效率等方面，很少甚至不考慮員工精神層面需要，在這種情形下，員工很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、親切感和忠誠(chéng)感，抑制了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，單一的評(píng)價(jià)手段使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，再加上配套的約束機(jī)制也不完善、不健全，容易造成人才的流失。

1.6 員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。現(xiàn)今中小企業(yè)員工整體素質(zhì)相對(duì)較低，缺乏高素質(zhì)的人才，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏，導(dǎo)致人力資源管理存在極大的困難。

2、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)可以通過(guò)制度，不斷進(jìn)行溝通、完善的管理和招聘適當(dāng)?shù)娜藖?lái)建立良好的員工關(guān)系。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理規(guī)劃人力資源管理，在招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理以及員工關(guān)系方面綜合考慮，最終提高企業(yè)效益。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)；問(wèn)題措施

中圖分類(lèi)號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

1.人力資源培訓(xùn)的重要性

1.1提升員工的知識(shí)技能

隨著當(dāng)前飛速發(fā)展的社會(huì)，知識(shí)作為一種無(wú)價(jià)之寶來(lái)說(shuō)，在學(xué)習(xí)中對(duì)于一個(gè)職業(yè)工作者來(lái)說(shuō)是非常重要的。在企業(yè)中，只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)，才能使其知識(shí)和技能得到提升，從而適應(yīng)一個(gè)公司的發(fā)展。對(duì)于每一個(gè)崗位的要求都是動(dòng)態(tài)性的，當(dāng)工作人員的能力不能勝任這項(xiàng)這項(xiàng)工作的時(shí)候，或者心有余地而力不足的時(shí)候，就會(huì)影響企業(yè)的整個(gè)業(yè)績(jī)和績(jī)效。通過(guò)人力資源培訓(xùn)，能夠以目前的市場(chǎng)需要和公司的業(yè)績(jī)?yōu)榍疤釋?duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育，通過(guò)培訓(xùn)或者PPT的形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工更好的了解當(dāng)前職位的工作任務(wù)，使員工更好的掌握本工作所需要的一些工作能力。通過(guò)人力資源培訓(xùn)，不僅僅能夠提高員工的知識(shí)和專業(yè)技能，還能夠使員工能夠在公司找到更好的定位，有利于公司企業(yè)的全面發(fā)展和未來(lái)的目標(biāo)。全面提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。

1.2調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性

員工對(duì)工作的熱情和態(tài)度對(duì)于企業(yè)的的業(yè)績(jī)和績(jī)效息息相關(guān)，只有不斷的激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，使其在企業(yè)中找到自己的定位，充分發(fā)揮自己的才能，將自己最大的能力發(fā)揮到企業(yè)工作中。然而，雖然激勵(lì)機(jī)制的建立可以再一定程度上調(diào)動(dòng)員工工作的積極定，但是激勵(lì)的基礎(chǔ)只是在已有的價(jià)值和制度上進(jìn)行的創(chuàng)新優(yōu)化。通過(guò)人力資源培訓(xùn)，為員工提供新的知識(shí)和技能，這樣做不僅僅關(guān)乎個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也影響了企業(yè)在社會(huì)市場(chǎng)的發(fā)展。

1.3實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏

隨著高新科技和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，高新技術(shù)人力資源是一種非常重要而又短缺的人力資源，維護(hù)好企業(yè)和個(gè)人之見(jiàn)的關(guān)系是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。面對(duì)現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)對(duì)人才的需求，只有將企業(yè)的發(fā)展和員工的未來(lái)緊密結(jié)合在一起，才能更好的提高員工工作的主動(dòng)性和積極性，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)人力資源培訓(xùn)，不但可以提升員工的素質(zhì)，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種企業(yè)和員工共同雙贏的發(fā)展模式，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中將會(huì)發(fā)揮著巨大的作用。

2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

2.1培訓(xùn)觀念缺乏

從當(dāng)前的情況來(lái)看，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是很多企業(yè)考慮的因素之一，對(duì)于人力資源的培訓(xùn)，很多企業(yè)都忽略了這一點(diǎn)，其主要原因就是因?yàn)槠髽I(yè)的人員缺乏對(duì)人力資源培訓(xùn)的理念。即使是組織了人員進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，往往也是因?yàn)橐恍┢髽I(yè)中其他的事情而影響，最后導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)沒(méi)有充分落實(shí)到位。

2.2目的性不明確

人力資源培訓(xùn)雖然在很多企業(yè)中也有這樣的培訓(xùn)，但是在進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)揮的作用機(jī)制到底怎么樣，培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容、方法和效果，培訓(xùn)的目的是為了什么，像這一類(lèi)的問(wèn)題，在一些中小型企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，往往只是單純的模仿人力資源培訓(xùn)的外在，缺乏對(duì)人力資源目的性的了解，在毫無(wú)目的之下進(jìn)行的培訓(xùn)往往只是徒勞，沒(méi)有對(duì)人員起到實(shí)質(zhì)性的作用，很難以提高對(duì)企業(yè)的管理和業(yè)績(jī)。

2.3員工需求的忽略

人力資源并不是一次就可以成型的，對(duì)于不同的員工應(yīng)該有側(cè)重點(diǎn)，根據(jù)相關(guān)的知識(shí)和能力和崗位的需求進(jìn)員工分別進(jìn)行不同知識(shí)的培訓(xùn)，這樣才能夠綜合員工的需求進(jìn)行對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)直接關(guān)系到員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，所以應(yīng)該在企業(yè)中堅(jiān)持以人為本，時(shí)刻把員工的利益放在首位，只有這樣才能更好的發(fā)揮員工的潛能，使其在通過(guò)培訓(xùn)之后提高員工的綜合素質(zhì)和能力。

2.4培訓(xùn)制度不規(guī)范

培訓(xùn)本身對(duì)人的能力和素質(zhì)是一種提升，重點(diǎn)就在于教育和學(xué)習(xí)的過(guò)程。因此，這就需要把握員工的學(xué)學(xué)習(xí)規(guī)律，制訂專業(yè)的培訓(xùn)方案。然而當(dāng)前很多企業(yè)在培訓(xùn)之前沒(méi)有詳細(xì)的計(jì)劃和制度，因此很難以到達(dá)預(yù)想的效果?，F(xiàn)在很多企業(yè)中都存在著人力資源培訓(xùn)沒(méi)有計(jì)劃的情況，很難以保證培訓(xùn)老師的選擇和培訓(xùn)的效果的質(zhì)量，導(dǎo)致在培訓(xùn)之后的效果太差。

3.提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平的措施

3.1堅(jiān)持以人為本

堅(jiān)持以人為本就是把員工作為企業(yè)的核心，以人為中心開(kāi)展的一系列的企業(yè)的相關(guān)工作，人并不是企業(yè)賺錢(qián)的工具，而是一種具有創(chuàng)造力的豐富資源，在知識(shí)并進(jìn)的時(shí)代，只有充分認(rèn)識(shí)到人的作用，充分發(fā)揮人力資源，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)人才的開(kāi)發(fā)管理和利用，充分挖掘員工的潛能，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。此外，還應(yīng)該尊重員工的需求，維護(hù)員工的利益，不但在物質(zhì)上滿足員工的利益，還要在精神上給予激勵(lì)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，為企業(yè)留得更多的人才。

3.2明確培訓(xùn)目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)該將傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化到現(xiàn)在的技術(shù)性人才的開(kāi)發(fā)和技能的培訓(xùn)上，大量培養(yǎng)知識(shí)性技能人才，只有將這些人才資源轉(zhuǎn)化為一種財(cái)富資源，將企業(yè)員工的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的實(shí)習(xí)，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)。

3.3營(yíng)造創(chuàng)新文化

為了更好的發(fā)展企業(yè)，企業(yè)應(yīng)該建立獨(dú)特的文化，在傳統(tǒng)的企業(yè)精神上融入新的管理思維，逐漸規(guī)范企業(yè)的價(jià)值和行為規(guī)范，這樣才能更好的完善企業(yè)制度，產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)向心力，這樣才能使企業(yè)的員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。人才觀作為企業(yè)最為關(guān)注的部門(mén)，為此，企業(yè)應(yīng)該在工作中創(chuàng)造良好的工作換幾個(gè)，積極鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新，加強(qiáng)科研方面的研究和發(fā)展，增加員工和現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的考慮，吸引更多優(yōu)秀的人才參與到企業(yè)的發(fā)展中。除了以上的幾種方法，還應(yīng)該建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)發(fā)展模式，這樣才能更好地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。

3.4加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估

企業(yè)人力資源培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和工作項(xiàng)目培訓(xùn)的過(guò)程，而是一個(gè)企業(yè)思想傳輸?shù)倪^(guò)程。在實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中，我們應(yīng)該注重培訓(xùn)效果的評(píng)估，要將員工的利益和評(píng)估的結(jié)果相結(jié)合，建立完善的獎(jiǎng)罰制度。具體在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該要有針對(duì)性，針對(duì)不同的培訓(xùn)方式和時(shí)間采取不同的培訓(xùn)方式。因?yàn)榕嘤?xùn)的復(fù)雜性，應(yīng)該以相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，只有這樣才能解決好人力資源培訓(xùn)的相關(guān)問(wèn)題，從而逐步的完善人力資源培訓(xùn)的相關(guān)制度，這樣才有利于整個(gè)人力資源的培訓(xùn)。

結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)過(guò)上述的相關(guān)綜述中可以看出，人力資源的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用，只有在企業(yè)中以人為本明確培訓(xùn)的方向，才能更好的建立好企業(yè)的培訓(xùn)工作，綜合提高企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

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[2]黃超.企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益研究[D].四川師范大學(xué),2012.

第8篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

一、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的誤區(qū)

1、觀念更新不快，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理認(rèn)識(shí)不足。我國(guó)大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關(guān)注技術(shù)和操作層面的問(wèn)題，忽視了對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來(lái)整合優(yōu)化人力資源。

2、管理模式古板，管理內(nèi)容缺乏創(chuàng)新。我國(guó)傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開(kāi)展工作,對(duì)人是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。比如任用、獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)配、培訓(xùn)、工資待遇等。管理功能單一、分散，管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬,主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理。

3、憑親情憑關(guān)系選人用人，造成人事制度不規(guī)范。在人力資源管理中，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分，這必然導(dǎo)致選人、用人制度的不規(guī)范，造成一系列問(wèn)題。比如在組織機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置上往往存在“因人設(shè)崗”、“因崗設(shè)人”、“情大于法”等問(wèn)題。

4、忽視建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。目前我國(guó)僅有過(guò)半以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析，崗位管理規(guī)范化水平較低，分析內(nèi)容大多比較粗放，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比有一定的差距。企業(yè)尚未完全建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系，缺乏有效的技術(shù)管理手段。

二、美國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)

1、人力資源的市場(chǎng)化配置依賴于勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)行自由雇傭制。美國(guó)企業(yè)中的人力資源管理,對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。有關(guān)資料顯示美國(guó)的薪職人員在一生中平均轉(zhuǎn)過(guò)三個(gè)公司工作，企業(yè)首腦的橫向流動(dòng)也十分頻繁。

2、對(duì)于優(yōu)秀人才資源，實(shí)行多口進(jìn)入和功績(jī)晉升制。美國(guó)能在近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)發(fā)展成為世界一流的科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國(guó)，其重要原因之一就是實(shí)行多口進(jìn)入的人才引進(jìn)和功績(jī)晉升制的人才提拔策略。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。

3、人力資源管理專業(yè)化、制度化。在人力資源管理上，美國(guó)企業(yè)受到亞當(dāng)?欺密和泰勒思想的影響，歷來(lái)講究制度化和程序化，現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了高度的專業(yè)化和制度化。企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令聯(lián)合等級(jí)層次，分工明確、責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問(wèn)題的處理程序和政策都有明文規(guī)定。

4、重視開(kāi)展人力資源培訓(xùn)。美國(guó)的各類(lèi)用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)十分重視開(kāi)展廣泛的人力資源培訓(xùn)。他們認(rèn)為學(xué)校的教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作技能的具體、多元、多變的要求，需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)，以不斷提高各類(lèi)人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國(guó)企業(yè)，員工從錄用時(shí)起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，此后一般都還需接受在職培訓(xùn)。

5、素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核系統(tǒng)化、科學(xué)化。美國(guó)人力資源管理中的人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核等是相當(dāng)系統(tǒng)化和科學(xué)化的。大多數(shù)企業(yè)都建立了科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，當(dāng)系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出問(wèn)題時(shí)，借助管理功能可及時(shí)改進(jìn)并呈現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn):重視績(jī)效考核的系統(tǒng)性；重視績(jī)效考核過(guò)程的員工參與；重視績(jī)效考核對(duì)員工發(fā)展的作用；重視主管的考核培訓(xùn)。

三、中美企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的差異

通過(guò)以上分析，美國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有特點(diǎn)也有欠缺之處，而中方企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有誤區(qū)也有成功之處。經(jīng)過(guò)比較筆者認(rèn)為中美企業(yè)人力資源管理存在五大差異，并且結(jié)合文字構(gòu)思了一幅差異圖（見(jiàn)下圖），供讀者參考。

1、個(gè)體本位和群體本位――管理文化的不同。當(dāng)代西方（美國(guó)等）的價(jià)值觀念是以個(gè)體本位為基礎(chǔ)的，個(gè)人本身是中心、是目的，具有最高價(jià)值，而社會(huì)只是達(dá)到個(gè)人目的的手段。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理主要體現(xiàn)了個(gè)人主義文化的影響重視個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的表現(xiàn)力、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、向權(quán)威挑戰(zhàn)、追求多樣性、勇于冒險(xiǎn)等。而中國(guó)管理文化中則以群體、社會(huì)為本。所以中國(guó)管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格，這是與美國(guó)管理者相沖突的一種行為特征。

2、人力資源獲取渠道的不同。美國(guó)企業(yè)人力資源獲取主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)需要的人才一般直接從市場(chǎng)上招聘或從其他企業(yè)“挖”來(lái)，而且以有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者居多，不需要的人，則毫不留情地予以解雇。這種方式容易實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置，但使得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性大，不利于人力資本的形成和積累。中國(guó)企業(yè)獲取人力資源主要采用有限入口和內(nèi)部提拔。這種用人原則的好處在于能夠鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)地工作，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，并且能增強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，也不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3、人力資源管理方式的不同。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，管理中講求用制度加以規(guī)范和控制，較少受人情關(guān)系的影響。這種方式提高了管理效率，降低了管理成本，但剛性的制度管理導(dǎo)致人際關(guān)系冷漠，員工的合作意識(shí)較差，也不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。中國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，以重視人際關(guān)系、集體利益至上、家庭主義等情感管理為主要特征。這種方式的好處在于能增強(qiáng)員工的歸屬感與合作意識(shí)，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

4、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方式的不同。在美國(guó)，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門(mén)分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前。

5、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不同。美國(guó)人事管理注重短期業(yè)績(jī)考核，這與其自由雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果在短期內(nèi)我做出了巨大成績(jī)而得不到更高的報(bào)酬，我可以辭職。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果短期內(nèi)雇傭工人做不出業(yè)績(jī)，便可以解雇他。我國(guó)人事管理則相反，它注重的是長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核，這與其終身雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，為了更多的收入和更快的提拔，他自然會(huì)不惜一切代價(jià)努力工作，以保持高水平的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果只注重短期業(yè)績(jī)，而輕易解雇員工，則會(huì)使其社會(huì)形象受到損害，難以再聘到優(yōu)秀員工。

四、美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)的幾點(diǎn)啟示

1、加強(qiáng)人本管理，構(gòu)建和諧企業(yè)，注重人性化建設(shè)。按照東方管理學(xué)派的觀點(diǎn)，人本管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的客觀要求。在未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及提高自主創(chuàng)新能力必須堅(jiān)持以人為本的人本管理。企業(yè)進(jìn)行人本管理,目的是通過(guò)人性化建設(shè)，構(gòu)建和諧企業(yè)，合理開(kāi)發(fā)人力資源，善于使用人才，做到用人所長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，獎(jiǎng)懲分明，并強(qiáng)化員工的自我管理。在企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”，就是要承認(rèn)員工的價(jià)值，在員工兩字上大做文章，做好文章，有了好的員工，就會(huì)有好的產(chǎn)品和服務(wù)，也就自然會(huì)有市場(chǎng)和顧客。

2、培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，提高人力資源管理水平。在企業(yè)內(nèi)部要建立員工監(jiān)督、評(píng)價(jià)機(jī)制，并把這種評(píng)價(jià)結(jié)果同聘任、提升結(jié)合起來(lái)，嚴(yán)格按照規(guī)定辦事。要建立健全的經(jīng)營(yíng)管理者行為約束機(jī)制，通過(guò)審計(jì)制度、董事會(huì)制度等進(jìn)行內(nèi)部約束，結(jié)合法律、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、銀行等監(jiān)督實(shí)行外部約束。還要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)，不僅包括基本素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而且要樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，努力創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性。

3、做好工作分析，搞好績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)。工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源的平臺(tái)?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其重點(diǎn)應(yīng)放在訓(xùn)練質(zhì)量提高上。要建立激勵(lì)導(dǎo)向式薪資策略與自助式福利政策相結(jié)合的體制。薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。

4、建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制,實(shí)施合理的育人選人用人工程。培訓(xùn)要具有針對(duì)性、實(shí)用性、超前性，既要結(jié)合國(guó)家對(duì)職工技能鑒定工作的全面推廣，制定總體培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行全員崗位培訓(xùn)；也要根據(jù)自身人力資源素質(zhì)狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，普通管理人員及一般員工分批分期進(jìn)行定期培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。在人才選用方面，企業(yè)要實(shí)施多個(gè)入口，多條渠道的人才引進(jìn)策略和靈活的用人機(jī)制。唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷而重實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。

第9篇：人力資源培訓(xùn)目的范文

關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問(wèn)題； 對(duì)策

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向， 對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用， 但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題， 主要有：

a） 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)沖擊。隨著區(qū)域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生， 國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊， 地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身， 正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)前所未有的沖擊。

b） 經(jīng)營(yíng)管理與考核脫節(jié)?？?jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。

從實(shí)際來(lái)看， 績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見(jiàn)的。究其原因， 關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人的考核上， 缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 無(wú)法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。

c） 重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看， 我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多， 但是整體素質(zhì)不高， 大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益， 而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好， 導(dǎo)致許多工作效益低下。

d） 忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果， 而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。譬如考核銷(xiāo)售人員， 如果考核只關(guān)注銷(xiāo)售量， 而忽略了潛在銷(xiāo)售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過(guò)程指標(biāo)， 結(jié)果銷(xiāo)售人員光注重短期行為， 短期的績(jī)效可能達(dá)到了， 但失去了持續(xù)的績(jī)效提高。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念， 真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展， 這將給企業(yè)的各類(lèi)人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)， 技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇， 中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)， 繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)， 更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2.2 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制， 在創(chuàng)新中求效益。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題， 力求避免進(jìn)入誤區(qū)， 必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化， 首先是人的現(xiàn)代化， 企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)， 以市場(chǎng)為導(dǎo)向， 推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新， 建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制， 保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入， 提高企業(yè)整體技術(shù)水平， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系， 實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

3 解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策。

a） 建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式， 把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具， 只重?fù)碛校?不重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上， 只限于公司內(nèi)部的小圈子， 論資排輩， 重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國(guó)際化管理模式， 首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念， 樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

b） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)， 一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度， 決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系， 重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過(guò)程， 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)， 在成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要， 進(jìn)行各種在職培訓(xùn)， 同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育， 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下， 為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化， 堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量， 為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際， 在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)， 使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)， 適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

c） 建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)， 與業(yè)績(jī)掛鉤， 使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

d） 引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

4 結(jié)語(yǔ)。

人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)， 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此， 現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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