餐飲部業(yè)績(jī)考核方案精選(九篇)

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第1篇：餐飲部業(yè)績(jī)考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬管理 薪酬激勵(lì) 人力資源管理

長(zhǎng)期以來，我們對(duì)工資這一概念較為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是舶來品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用且影響逐漸擴(kuò)大，有后來居上之勢(shì)。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分，對(duì)于激勵(lì)員工，提高飯店的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。在員工的心目中，薪酬絕對(duì)不僅僅是口袋中的一定數(shù)目的鈔票，它還代表了身份、價(jià)值、地位，以及在飯店中的工作績(jī)效，甚至個(gè)人的能力、品行、個(gè)人的發(fā)展前景。薪酬激勵(lì)不單單是錢的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等，如果能巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)方式，不但能調(diào)動(dòng)飯店員工的高昂士氣和工作的激情，還可以吸收外來的高級(jí)人才，為飯店的進(jìn)一步發(fā)展注入生機(jī)和活力。

對(duì)于一個(gè)管理人員來說,設(shè)計(jì)和管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)，如果建立了薪酬制度，飯店就會(huì)進(jìn)入期望――創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的是員工心灰意冷。

我在此提出飯店薪酬管理,是因?yàn)橥咨乒芾硇匠昕梢蕴岣叱杀拘始氨苊鉀_突,因?yàn)樾匠晔秋埖昕偝杀镜闹匾M成部分，但它們?cè)谔岣邌T工能力和獻(xiàn)身精神方面的潛力是有限的,另一方面,薪酬制度有時(shí)可能妨礙其他人力資源管理政策領(lǐng)域的革新。我們的觀點(diǎn)在不少地方與美國(guó)（而不是歐洲、日本）的管理理論和實(shí)踐相左。我們認(rèn)為薪酬制度通常只是對(duì)其他人資源管理政策變動(dòng)的補(bǔ)充，然而解決飯店人力資源問題，必須從薪酬制度的設(shè)計(jì)開始。對(duì)于各種薪酬制度的自上而下的設(shè)計(jì)，尤其是哪些著眼于通過績(jī)效付酬激勵(lì)來控制員工行為的制度，對(duì)組織的人力資源管理的影響很有可能是利大于弊。

在飯店業(yè)，早期國(guó)外飯店的人力成本占收入達(dá)40%的概念還記憶猶新，但這些數(shù)字很快在我們國(guó)家的飯店也已出現(xiàn)，有統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示五星級(jí)飯店的人力成本占收入的19.27%,四星級(jí)飯店的人力成本占收入的23.34%,三星級(jí)飯店的人力成本占收入的17.17%,二星級(jí)飯店的人力成本占收入的19.46%，平均達(dá)19.31%，當(dāng)然由于飯店的規(guī)模經(jīng)營(yíng)、地區(qū)差異及創(chuàng)收的多少直接影響著以上的數(shù)字。但可以得出這樣的結(jié)論，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,物價(jià)的上漲,飯店的人力成本也在呈逐漸在加大的趨勢(shì)。

盡管飯店在工資、福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)上花費(fèi)不菲。但很多的研究表明在大多數(shù)的飯店里，50%甚至更多的員工對(duì)收入不滿，而且這個(gè)比例還在上升,這不得不引起我們的注意。因此一個(gè)飯店薪酬制度的設(shè)計(jì)直接影響著飯店的可持續(xù)發(fā)展，因此有必要對(duì)飯店薪酬制度的現(xiàn)狀及未來的設(shè)計(jì)進(jìn)行分析和研究。

一、現(xiàn)狀分析

1.現(xiàn)狀描述

一般來說，飯店支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬并僅僅限于支付工資或薪水和獎(jiǎng)金等現(xiàn)金所得，現(xiàn)代飯店支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包”，這個(gè)“工資包”包括內(nèi)容以下：

(1)工資或薪金，這是員工在飯店所得到的主要報(bào)酬。

(2)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資、分紅、員工持股計(jì)劃，這一部分主要是對(duì)員工超額付出的勞動(dòng)的補(bǔ)償。

(3)各種津貼、補(bǔ)貼;

(4)工資升級(jí)或職位晉升;

(5)由飯店支付福利,如帶薪休假、病假、商業(yè)保險(xiǎn);

(6)法律規(guī)定的各項(xiàng)福利，如飯店為員工繳納的待業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等；

(7)員工工作餐、工作服;

(8)員工的專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修等。

由于各個(gè)飯店的規(guī)模不同，所屬地區(qū)不同，其工資包括的內(nèi)容也不盡相同。

2.飯店薪酬調(diào)查結(jié)果

我們對(duì)部分飯店關(guān)于崗位調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查、福利及現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析：(1)自己在酒店的報(bào)酬其他類似酒店相比有57.1%人認(rèn)為稍低于其他酒店的平均水平。(2)對(duì)自己目前的報(bào)酬是否滿意？有32.7%人認(rèn)為比較滿意；有57.1%人認(rèn)為不滿意。

(3)對(duì)報(bào)酬不滿意的原因是：有42.9%人認(rèn)為沒有完全體現(xiàn)按勞分配，還有不公平之處；有30.6%人認(rèn)為酒店的工資制度不完善。

(4)酒店所提供的福利待遇與其他酒店相比：有53.1%人認(rèn)為離我的標(biāo)準(zhǔn)還有不小的距離，勉強(qiáng)忍受；有36.7%人認(rèn)為一般，和其他酒店都差不多。(5)對(duì)自己目前報(bào)酬：有40.8%人認(rèn)為比較滿意；有38.8%人認(rèn)為不滿意。(6)自己的報(bào)酬與本地區(qū)相似工作崗位相比：有44.9%人認(rèn)為不足；有34.7%人認(rèn)為相當(dāng)。

3.分析結(jié)論

從以上幾個(gè)方面的調(diào)查進(jìn)行分析可以看出目前飯店的崗位和薪酬存在一定程度的瑕疵，尤其是在國(guó)有化的飯店和一些民營(yíng)飯店比較突出。

二、對(duì)策與建議

針對(duì)以上的情況和許多飯店人力資源經(jīng)理反映，現(xiàn)在飯店普遍的兩個(gè)現(xiàn)象：一個(gè)是員工及管理人員流失大，飯店成了培訓(xùn)中心，員工剛剛培訓(xùn)結(jié)束上崗不久就辭職。另一個(gè)是工資分配機(jī)制不合理，新飯店不斷以高薪和職位挖人。所以一個(gè)飯店要保持可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)樹立以人為本，視人為資本，經(jīng)營(yíng)好自己的人才，讓人作為一種資本―人力資本參與飯店的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，本人這篇文章只針對(duì)經(jīng)營(yíng)人力資本方面的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬制度管理方面發(fā)表自己的見解。

1.建立新型的崗位技能工資分配結(jié)構(gòu)

(1)設(shè)置完善的組織架構(gòu)(包括部門設(shè)置、人員配備)。飯店雖然發(fā)展到今天，國(guó)際飯店管理公司的新理念雖然從八十年代就進(jìn)入我國(guó)，但是只是在一些外資管理的飯店有明顯變化，二十多年來在國(guó)有飯店和近年的民營(yíng)飯店實(shí)施起來難度還是較大，因人設(shè)崗，崗位重疊的現(xiàn)象較嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)臃腫，溝通困難，所以飯店實(shí)施扁平化組織機(jī)構(gòu)是必然的趨勢(shì)。通過完善組織機(jī)構(gòu),依據(jù)機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)配備的崗位和職位確立各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)確定崗位技能工資的分配原則。從目前看，飯店薪酬制度可以分為以下幾種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)員工的潛在勞動(dòng)或員工本身所具有的能力決定每個(gè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走，第二是崗位工資體系，它是根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，工資隨著崗位走，第三種業(yè)績(jī)工資體系，以員工最終完成成果決定員工的工資，工資隨著業(yè)績(jī)走。后兩種工資體系在飯店實(shí)行較多，國(guó)家社會(huì)勞動(dòng)保障部也大力提倡推行崗位技能工資，但是對(duì)于老飯店來說實(shí)行崗位技能工資有諸多障礙，主要是現(xiàn)在飯店在工資分配上嚴(yán)重存在著分配不公，尤其是國(guó)有政府投資和主管部門（稅務(wù)局、勞動(dòng)局、銀行、航空等）投資的飯店，內(nèi)部存在著系統(tǒng)內(nèi)的員工和系統(tǒng)外員工（外部招聘的）同一崗位，由于員工的身份不同，工資待遇相差懸殊，但活是一樣干。同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重影響了員工和管理人員的積極性。民營(yíng)企業(yè)又存在著家族試管理模式，工資分配更沒有一個(gè)系統(tǒng)，完全依照業(yè)主的喜好和個(gè)人觀點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較大。國(guó)有飯店實(shí)施崗位工資制首先要打破體制的約束，使原來在編的人員的身份置換，方可實(shí)施崗位技能工資制。建立崗位技能工資必須依照以下的分配原則：

①以能定崗，以崗定薪，崗變薪變，一崗一薪;

②向前臺(tái)崗位傾斜;

③向管理崗位傾斜;

④考慮技術(shù)崗位及老員工因素;

⑤考慮人力資源市場(chǎng)的價(jià)值因素。

(3)編制崗位技能工資等級(jí)表。制定崗位工資等級(jí)表主要是用來平衡飯店各個(gè)崗位橫向和縱向之間的關(guān)系，依據(jù)勞動(dòng)的四要素：勞動(dòng)的復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境，借助四個(gè)基本手段：工作分析和工作說明、工作評(píng)價(jià)計(jì)劃、工作調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)建立飯店中每一個(gè)崗位的貨幣價(jià)值。實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從高向低分一類、二類、三類、四類……根據(jù)崗位狀況確定最低崗位等級(jí)越多，越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動(dòng)差異，但相應(yīng)的管理難度也會(huì)加大。從橫向比較來看一般考慮將銷售部、餐飲部、前廳部和客房部、娛樂等營(yíng)業(yè)部門的經(jīng)理放在等級(jí)表經(jīng)理級(jí)的A檔，財(cái)務(wù)、工程、人力資源、采購(gòu)、安全等職能部門放在經(jīng)理級(jí)的B檔，以此類推主管、領(lǐng)班、員工等都是依照這樣的原則來排崗。當(dāng)然橫向比較較難的是部門與部門員工之間比較和排崗，有些崗位很難說清它們之間哪個(gè)重要，哪個(gè)不重要。從縱向來看依據(jù)向管理崗位傾斜、向前臺(tái)崗位傾斜、考慮技術(shù)崗位、人力資源市場(chǎng)的價(jià)值因素等原則來排崗，

(4)測(cè)算各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施崗位技能工資首先要確定工資的基本構(gòu)成,一般包括：基礎(chǔ)工資、效益工資（其中效益工資是依據(jù)崗位來測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)的）工齡工資（可分別店齡和普通工齡計(jì)算，比如店齡每月10元，店外工齡每月3元～5元，主要獎(jiǎng)勵(lì)為飯店多做貢獻(xiàn)的人）、特崗補(bǔ)貼（主要用在廚師、工程及財(cái)務(wù)等相關(guān)技術(shù)人員的補(bǔ)貼，作為崗位技能工資的一項(xiàng)補(bǔ)充）。當(dāng)然具體的工資水平還取決于市場(chǎng)條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、國(guó)家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和飯店的支付能力。

2.完善各項(xiàng)福利政策

由于飯店的一些特殊崗位，使得一些員工在業(yè)務(wù)、環(huán)境上有特殊情況存在，如要求專業(yè)知識(shí)較高和專業(yè)證書、工作環(huán)境比較惡劣、不能按時(shí)就餐等等，飯店可給予一定的補(bǔ)貼。各家飯店可結(jié)合自己飯店的實(shí)際，有選擇的執(zhí)行以下幾項(xiàng)補(bǔ)貼：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼、外語補(bǔ)貼、出車補(bǔ)貼（誤餐補(bǔ)貼）、通訊補(bǔ)貼、學(xué)歷津貼。

3.建立內(nèi)部動(dòng)態(tài)的用人體系，能者上，平者讓，庸者下，賽馬不相馬

實(shí)施崗位技能工資制在飯店內(nèi)部必須創(chuàng)造一個(gè)動(dòng)態(tài)的用人體系，實(shí)行能者上，平者讓，庸者下，賽馬不相馬，不論什么人的工資都要隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，激活飯店內(nèi)部用人機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境。

薪酬激勵(lì)關(guān)系對(duì)飯店的長(zhǎng)期發(fā)展有著重大的意義，作為管理者，需要經(jīng)常反省，員工對(duì)薪酬制度滿意嗎？現(xiàn)行的薪酬體系達(dá)到“高效”了嗎？薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計(jì)和管理的不好，不僅不會(huì)激勵(lì)員工，反而會(huì)削減其激勵(lì)作用。因此，在實(shí)際運(yùn)作中，要想做到有效管理，就必須靈活把握它的實(shí)質(zhì)。并且在執(zhí)行規(guī)章制度中，要注意保持執(zhí)行的公平性、公正性和持久性，如果制度設(shè)計(jì)還不能解決最終問題，那就要針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

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