事業(yè)單位考核重點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

一、抓制度健全，夯實(shí)考核工作基礎(chǔ)

一是完善考核工作機(jī)制。2011年，我市以全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，市縣兩級(jí)均成立了事業(yè)單位考核委員會(huì)。2012年，率先對(duì)全市182個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行了績(jī)效考核。2013年，在總結(jié)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)和調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，以市委、市政府名義印發(fā)了《臨沂市事業(yè)單位績(jī)效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號(hào)），對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、程序等做了明確規(guī)定，為開展考核工作提供了重要依據(jù)。出臺(tái)了《臨沂市事業(yè)單位考核委員會(huì)工作規(guī)則》（臨事考委[2013]1號(hào)），對(duì)事考委主要職責(zé)、辦事機(jī)構(gòu)、會(huì)議制度、審批程序、文件審簽等方面進(jìn)行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。

二是科學(xué)制定考核指標(biāo)。根據(jù)各類事業(yè)單位不同的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)類型、任務(wù)目標(biāo)，突出考核指標(biāo)設(shè)置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標(biāo)考核、社會(huì)評(píng)價(jià)”三位一體的百分制考核指標(biāo)體系。綜合考核指標(biāo)突出客觀公正，主要依據(jù)事業(yè)單位登記管理局的日常登記監(jiān)管臺(tái)賬進(jìn)行，重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位法人登記、年報(bào)、信息公開等情況進(jìn)行考核，占20分。目標(biāo)考核指標(biāo)突出任務(wù)導(dǎo)向，重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位的目標(biāo)任務(wù)完成情況、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)情況和內(nèi)部管理情況進(jìn)行考核，對(duì)創(chuàng)新成果、重要業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，占60分。社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)突出群眾需求導(dǎo)向，通過民主評(píng)議、民意調(diào)查等方式，重點(diǎn)對(duì)行政效能、作風(fēng)轉(zhuǎn)變、服務(wù)質(zhì)量、公眾滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，占20分。指標(biāo)制定程序上，由被考核單位上報(bào)主管部門再上報(bào)市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確保考核的針對(duì)性和科學(xué)性。

三是合理選取試點(diǎn)單位。鑒于事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)新任務(wù)，我們堅(jiān)持試點(diǎn)先行，穩(wěn)妥推進(jìn)。先后對(duì)教育、交通、衛(wèi)生、畜牧等多個(gè)部門進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研。經(jīng)比較論證，教育、衛(wèi)生兩個(gè)系統(tǒng)所屬的學(xué)校、醫(yī)院與民生關(guān)系密切，社會(huì)關(guān)注度高，編制數(shù)和從業(yè)人員數(shù)占全市事業(yè)編制人員總數(shù)的50%以上，在事業(yè)單位中具有很強(qiáng)的代表性。最后選定9所學(xué)校、7家醫(yī)院先行開展試點(diǎn)。在具體指標(biāo)制定上，學(xué)校側(cè)重招生辦學(xué)、課程開設(shè)、教學(xué)研究、教師隊(duì)伍管理等方面；醫(yī)院側(cè)重門診量、人才引進(jìn)、科研創(chuàng)新、醫(yī)療政策執(zhí)行等方面。

二、抓組織實(shí)施，確?？己丝陀^公正

一是注重工作結(jié)合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統(tǒng)籌推進(jìn)，提前溝通，加強(qiáng)了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業(yè)單位績(jī)效考核試點(diǎn)工作實(shí)施方案》（臨事考委[2013]2號(hào)）。與組織部門的考核結(jié)合，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的同時(shí)發(fā)放了《績(jī)效考核滿意度測(cè)評(píng)表》。與教育、衛(wèi)生部門現(xiàn)有的行業(yè)考核結(jié)合，將教育督導(dǎo)千分制考核、醫(yī)院年度綜合考核分別納入目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。與市紀(jì)委（監(jiān)察局）的行風(fēng)評(píng)議結(jié)合，參考使用其評(píng)議結(jié)果。

二是注重實(shí)地考核，確保評(píng)分真實(shí)。明確了考核預(yù)告、自查自評(píng)、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、綜合評(píng)審、確定等次、公示備案7個(gè)環(huán)節(jié)，突出抓了實(shí)地考核。從市事業(yè)單位考核委員會(huì)各成員單位、主管部門抽調(diào)人員，分別組建教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)評(píng)審委員會(huì)，組成4個(gè)考核組，通過召開會(huì)議、個(gè)別談話、查閱資料等方式，對(duì)綜合考核和目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)賦分，填報(bào)《2013年度事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)考核評(píng)分表》和《事業(yè)單位績(jī)效考核個(gè)別談話統(tǒng)計(jì)表》。對(duì)被考核單位承擔(dān)的重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程，如省、市級(jí)醫(yī)藥衛(wèi)生重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)，學(xué)校重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室及在建工程等進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)核查，了解項(xiàng)目進(jìn)展情況。

三是注重社會(huì)評(píng)價(jià)，確?？陀^公正。經(jīng)與市紀(jì)委（監(jiān)察局）溝通協(xié)調(diào)，依托市行風(fēng)評(píng)議辦公室、市社情民意調(diào)查中心，將被考核單位納入到行風(fēng)評(píng)議的范圍內(nèi)。根據(jù)服務(wù)對(duì)象的不同，教育系統(tǒng)側(cè)重加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)、規(guī)范招生教學(xué)行為、提高服務(wù)質(zhì)量等方面，通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展社情民意調(diào)查3000余人次，征集了學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)的意見；衛(wèi)生系統(tǒng)側(cè)重服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個(gè)，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評(píng)價(jià)的客觀全面。

三、抓結(jié)果運(yùn)用，確?？己寺涞綄?shí)處

一是嚴(yán)密組織評(píng)審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計(jì)生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)科長(zhǎng)參加的綜合評(píng)審會(huì)議，確定考核得分。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報(bào)市事考委審核同意后，將考核結(jié)果書面反饋被考核單位，并進(jìn)行了公示。根據(jù)考核成績(jī)，確定了A級(jí)單位2家，B級(jí)單位14家。

二是嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。將考核結(jié)果記入主管部門年度考核總成績(jī)，作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。其中，被評(píng)定為A級(jí)的單位，結(jié)合組織部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部、人社部門對(duì)工作人員的考核，將其主要負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)為優(yōu)秀等次（不占用該部門的優(yōu)秀名額），將工作人員年度考核優(yōu)秀比例上調(diào)至20%。同時(shí)，財(cái)政部門在專項(xiàng)財(cái)政資金安排上給予傾斜。

第2篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

一、明確了考核的范圍

《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理績(jī)效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機(jī)構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績(jī)效考核的開展，是對(duì)現(xiàn)有考核的重要補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了全市黨政群機(jī)關(guān)和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。

二、確定了考核的內(nèi)容

事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容，包括事業(yè)單位所承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)的履行情況，重點(diǎn)是提供公益服務(wù)情況。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)，由公益服務(wù)效能指標(biāo)和服務(wù)對(duì)象滿意度指標(biāo)兩部分構(gòu)成。公益服務(wù)效能指標(biāo)，占事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責(zé)，以及提供公益服務(wù)的能力、質(zhì)量和效率的情況。服務(wù)對(duì)象滿意度指標(biāo)，占事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的40%，主要考核服務(wù)對(duì)象對(duì)事業(yè)單位履行職責(zé)、提供公益服務(wù)水平的評(píng)價(jià)，以及服務(wù)對(duì)象自身公益服務(wù)需求得以滿足的程度。

三、設(shè)定了考核等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)及權(quán)重計(jì)算，實(shí)行百分制。事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為：考核得分不低于90分的，定為A級(jí)；考核得分不低于60分的，定為B級(jí)；考核得分低于60分的，定為C級(jí)?！掇k法》還對(duì)加減分進(jìn)行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務(wù)工作當(dāng)年獲得市級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)審核認(rèn)定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)在日常巡查或?qū)ｍ?xiàng)檢查中，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在違規(guī)違紀(jì)行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分?！掇k法》規(guī)定了三種不得定為A級(jí)的情形，一是超出職責(zé)范圍開展業(yè)務(wù)的；二是履行職責(zé)中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關(guān)部門或機(jī)關(guān)處理的?！掇k法》還規(guī)定了直接評(píng)定為C級(jí)的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的；二是出現(xiàn)重大責(zé)任事故或造成惡劣社會(huì)影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績(jī)效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴(yán)重的。

四、規(guī)定了考核方法和程序

《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)對(duì)其所屬事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，原則上每年考核一次。

考核的程序分為制定考核方案、現(xiàn)場(chǎng)檢查考核、服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查、考核等級(jí)評(píng)定、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果公布六個(gè)步驟。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負(fù)責(zé)成立考核組，組織實(shí)施公益服務(wù)效能指標(biāo)考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計(jì)調(diào)查機(jī)構(gòu)開展服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查，為體現(xiàn)調(diào)查對(duì)象的代表性和廣泛性，要求調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。市事業(yè)單位考核辦負(fù)責(zé)綜合評(píng)分，提出考核等級(jí)建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結(jié)果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結(jié)果在媒體上進(jìn)行公示后公布考核結(jié)果。

五、規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用

事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，是確定事業(yè)單位履行職責(zé)評(píng)價(jià)、事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)調(diào)整、事業(yè)單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、事業(yè)單位獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定的重要依據(jù)。對(duì)被評(píng)定為A級(jí)的通報(bào)表彰；適當(dāng)加大財(cái)政支持力度；在當(dāng)年度各類評(píng)先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對(duì)被評(píng)定為C級(jí)的單位減少財(cái)政支持力度；通報(bào)批評(píng)，取消單位當(dāng)年度各類評(píng)先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調(diào)整其機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)；單位主要負(fù)責(zé)同志當(dāng)年度不能推薦為評(píng)先樹優(yōu)對(duì)象，年度考核定為不合格等次，考核結(jié)果連續(xù)兩年為C級(jí)的，按干部管理權(quán)限，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以調(diào)整。

考核結(jié)果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責(zé)的，由相關(guān)成員單位提出具體實(shí)施意見，經(jīng)市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結(jié)果運(yùn)用情況按規(guī)定時(shí)間報(bào)市事業(yè)單位考核辦備案。

六、要求加強(qiáng)監(jiān)督管理

一是事業(yè)單位主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，對(duì)所屬事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，督促其認(rèn)真整改在履行職責(zé)中存在的突出問題，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量和效率。

二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法檢查的力度，加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運(yùn)行，不斷提高績(jī)效和管理水平。根據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)事業(yè)單位實(shí)行分類監(jiān)管，重點(diǎn)監(jiān)管評(píng)定為C級(jí)的事業(yè)單位。

三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關(guān)部門之間，應(yīng)當(dāng)建立協(xié)調(diào)配合機(jī)制，充分運(yùn)用好考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用。

第3篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效考核體系；崗位聘用工資制度；團(tuán)隊(duì)意識(shí)

傳統(tǒng)意義上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事工資機(jī)制不具備激勵(lì)效果，或者只有弱激勵(lì)效果，然而近年來隨著國(guó)務(wù)院規(guī)范津貼補(bǔ)貼等一系列涉及機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利機(jī)制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果重新被社會(huì)所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢(shì)。

一、薪酬機(jī)制的激勵(lì)功能

企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)需要保證良性競(jìng)爭(zhēng)性，事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)同樣需要良性競(jìng)爭(zhēng)性；具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)人才；另外，薪酬激勵(lì)可以留住人才，提高人才工作的積極性和動(dòng)力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量；合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)偏差，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問題

（一）事業(yè)單位現(xiàn)行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現(xiàn)階段我市事業(yè)單位全部實(shí)行評(píng)聘結(jié)合、按崗評(píng)審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，嚴(yán)格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說現(xiàn)階段執(zhí)行了事業(yè)單位績(jī)效工資機(jī)制，但是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)分配績(jī)效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導(dǎo)致懶人扎堆，績(jī)效工資調(diào)節(jié)可以說力度和彈性根本不夠，不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，達(dá)不到激勵(lì)人才積極性的作用。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不健全

現(xiàn)行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個(gè)方式：一是定期普調(diào)薪酬，一般不具備激勵(lì)效果；二是事業(yè)單位職務(wù)晉升增資，職務(wù)晉升（包括行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能等級(jí)等）只涉及少數(shù)人，它不是一種普遍適用的工資增長(zhǎng)機(jī)制；三是崗位聘用增資，但現(xiàn)行事業(yè)單位并沒有建立或嚴(yán)格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績(jī)效和技術(shù)水平緊密聯(lián)系起來。

（三）事業(yè)單位績(jī)效考核導(dǎo)向只重過程，不重結(jié)果

現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大問題，績(jī)效考核最終變成了獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙、工作時(shí)間最長(zhǎng)、實(shí)際卻在熬時(shí)間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點(diǎn)燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒有得到績(jī)效考核的青睞；績(jī)效考核導(dǎo)向錯(cuò)誤導(dǎo)致薪酬激勵(lì)導(dǎo)向錯(cuò)誤，失去了薪酬激勵(lì)本應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革對(duì)策

從人力資源管理和人才發(fā)展角度來看，薪酬機(jī)制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質(zhì)保障，更是代表著人才自身的價(jià)值、代表事業(yè)單位對(duì)人才自身貢獻(xiàn)的認(rèn)同，還代表著人才個(gè)人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認(rèn)為，處于需求最頂層的就是人的自我實(shí)現(xiàn)需要，而事業(yè)單位人才自我實(shí)現(xiàn)需要重點(diǎn)就表現(xiàn)在績(jī)效考核和薪酬機(jī)制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應(yīng)人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制、目標(biāo)控制機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制。

一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法樹立人才的主人翁意識(shí)，融入事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)之中，只有人才在工作中有主人翁意識(shí)，才能自發(fā)提升自身工作主動(dòng)性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識(shí)和責(zé)任感，從而為事業(yè)單位效能建設(shè)提供更大的貢獻(xiàn)；事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)建設(shè)也很重要，人才單打獨(dú)斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來優(yōu)秀的服務(wù)效能，事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法將人才有機(jī)糅合在一起，凝聚在團(tuán)隊(duì)里才能發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢(shì)。

二是要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)根據(jù)單位自身發(fā)展需要，科學(xué)合理的制定設(shè)崗方案，根據(jù)省崗位管理文件要求，分別對(duì)本單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕保茨芰Χ◢徫?，以崗位定薪酬，?yán)格兌現(xiàn)崗位聘用工資。

三是要確保事業(yè)單位人才激勵(lì)方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級(jí)績(jī)效考核制度，將結(jié)果嚴(yán)格付諸于薪酬制度。通過有差別的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬制度，引導(dǎo)事業(yè)單位人才的工作價(jià)值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻(xiàn)，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉(zhuǎn)變，達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。

四是要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵(lì)也就無從談起。進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度地調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績(jī)效考核嚴(yán)格掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對(duì)職能科室及人才的績(jī)效能力水平進(jìn)行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，并提出整改方案。通過對(duì)人才的績(jī)效考核，樹立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。

四、結(jié)語

事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵(lì)要靠合理的薪酬機(jī)制，而合理的績(jī)效考核有助于建立合理的薪酬機(jī)制，一個(gè)成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點(diǎn)和實(shí)際情況，科學(xué)合理的定員、定崗，定工作量，建立目標(biāo)管理制度和績(jī)效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)，激勵(lì)事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻(xiàn)

[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，（7）.

第4篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績(jī)不容易被衡量，這使得績(jī)效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績(jī)效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效情況做出客觀全面的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了員工對(duì)于績(jī)效考核的滿意度比較低。針對(duì)這種情況，需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會(huì)有一定的惰性，通過績(jī)效考核，一方面考核指標(biāo)對(duì)于員工來說是一個(gè)標(biāo)桿，因此會(huì)引導(dǎo)員工去努力完善績(jī)效；另一方面績(jī)效考核對(duì)于員工會(huì)帶來更多的壓力，督促員工去完成績(jī)效指標(biāo)。加上單位一般會(huì)對(duì)績(jī)效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會(huì)極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績(jī)效任務(wù)。

1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效卓越的員工，懲罰績(jī)效平庸的員工，而績(jī)效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績(jī)效，績(jī)效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績(jī)效考核的一個(gè)重要目的就是要對(duì)員工業(yè)績(jī)完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績(jī)效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對(duì)于員工績(jī)效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說績(jī)效考核本身并不是目的，績(jī)效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績(jī)效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對(duì)這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績(jī)效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案存在的問題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績(jī)效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績(jī)效更多側(cè)重于業(yè)績(jī)完成情況，但是業(yè)績(jī)完成質(zhì)量、業(yè)績(jī)完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績(jī)效考核體系之中；二是員工績(jī)效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會(huì)影響到績(jī)效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績(jī)效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績(jī)效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績(jī)效考核信度會(huì)出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績(jī)效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績(jī)效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評(píng)語就決定員工的考核等級(jí)，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡(jiǎn)單地根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績(jī)完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績(jī)效卓越意味著績(jī)效薪酬較多，績(jī)效平庸意味著績(jī)效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對(duì)于績(jī)效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績(jī)效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績(jī)效考核目的的單一性，會(huì)不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績(jī)效結(jié)果分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會(huì)因此失去針對(duì)性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作開展的具體依據(jù)，績(jī)效指標(biāo)是否完善，直接會(huì)影響到績(jī)效考核工作的水平，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績(jī)的衡量，且單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績(jī)效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績(jī)效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績(jī)效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績(jī)效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績(jī)效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績(jī)效考核。事業(yè)單位需要為這些績(jī)效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績(jī)效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績(jī)效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績(jī)效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績(jī)效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績(jī)效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績(jī)效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績(jī)效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績(jī)效考核結(jié)果分析，來對(duì)員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績(jī)效考核方案的優(yōu)化，在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核方法、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核水平的提升。當(dāng)然績(jī)效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

近年來，為改變事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度收到諸多爭(zhēng)議的現(xiàn)狀，一部分事業(yè)單位管理層在努力研究和探索績(jī)效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業(yè)單位因此而浪費(fèi)了較多的資源。針對(duì)目前人力資源管理中績(jī)效考核存在的不足之處進(jìn)行展開闡述。

1.1對(duì)績(jī)效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)事業(yè)單位工作人員對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是工作上的各類標(biāo)準(zhǔn)式考核，害怕考核結(jié)果影響工作前途，對(duì)績(jī)效考核帶有抵觸、煩躁的負(fù)面心理，不愿進(jìn)行績(jī)效考核，如此就使得績(jī)效考核的最初預(yù)期效果與實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績(jī)效考核中的考核部分，忽視了績(jī)效考核的最初目的是進(jìn)行資源整合與高效利用，不能將績(jī)效考核作為一個(gè)整體部門來看待，這自然也就無法發(fā)揮績(jī)效考核的整體作用了。

1.2績(jī)效考核適應(yīng)效果不佳我國(guó)現(xiàn)有數(shù)萬個(gè)事業(yè)單位，各個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員關(guān)系的多重因素影響，績(jī)效管理工作難以適應(yīng)錯(cuò)綜復(fù)雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因?yàn)殄e(cuò)誤認(rèn)識(shí)的影響，僅僅將績(jī)效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎(jiǎng)懲工作人員的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了激勵(lì)工作人員的工作積極性、培訓(xùn)提高工作人員的知識(shí)技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應(yīng)對(duì)考核，實(shí)則思想和工作都沒有得到提高和轉(zhuǎn)變。

1.3尚未建立激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核工作中，沒有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制。具體表現(xiàn)是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層長(zhǎng)期位居高位，在單位內(nèi)部養(yǎng)成了唯我獨(dú)尊的絕對(duì)權(quán)威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎(jiǎng)懲方面沒有突出性的實(shí)質(zhì)措施，長(zhǎng)期以來的平均主義使得工作人員大多對(duì)待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績(jī)或者貢獻(xiàn)的員工與工作成績(jī)差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性。

1.4績(jī)效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績(jī)效考核制度，但是因?yàn)闆]有量化細(xì)化，難以實(shí)際操作，使得考核制度形同虛設(shè)，難以展開績(jī)效管理工作。

2.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向

2.1對(duì)指標(biāo)體系量化、分流一直以來，我們國(guó)家都主張勤、德、績(jī)、能四項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合的考評(píng)模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進(jìn)行客觀衡量，同時(shí)也與一些事業(yè)單位的工作性質(zhì)和任務(wù)不能聯(lián)系起來。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核改革過程中，應(yīng)當(dāng)注重考核指標(biāo)的細(xì)化、量化，使考核工作具有較強(qiáng)的實(shí)際操作性。具體來說，考核指標(biāo)不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評(píng)估體系下根據(jù)不同的工作崗位、工作任務(wù)建立多級(jí)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行盡可能詳細(xì)的描述。另外，我國(guó)事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術(shù)崗位三大類，同時(shí)三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績(jī)效考核，制度需要因人而異。針對(duì)不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評(píng)估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進(jìn)行民主性較強(qiáng)的評(píng)估方式。

2.2加強(qiáng)考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進(jìn)。這種事后反饋機(jī)制在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)取得很大的進(jìn)步，而在我國(guó)則有所欠缺。績(jī)效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達(dá)方式，因此更加需要重視反饋工作。及時(shí)了解被評(píng)估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評(píng)估人員更好地做好績(jī)效考核工作，同時(shí)也可以通過掌握被評(píng)估者評(píng)估后的表現(xiàn)進(jìn)行下一次評(píng)估或者培訓(xùn)、升遷的調(diào)配工作。

2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向后，需要建立起相關(guān)的配套措施，這一工作可以分為三個(gè)方面：第一，進(jìn)行觀念教育。對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行正確的觀念培訓(xùn)，使其正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的內(nèi)容與目的，不能片面地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，為其灌輸績(jī)效考核是為了達(dá)到激勵(lì)提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創(chuàng)造性、服務(wù)性達(dá)到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)肅、權(quán)威、指導(dǎo)、適用的工作原則，并且績(jī)效考核工作始終圍繞上述原則進(jìn)行展開，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點(diǎn)制定績(jī)效考核體系。以人員到位、聯(lián)動(dòng)作戰(zhàn)為基礎(chǔ)，建立規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結(jié)合的有效管理體系，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效考核制度的順利實(shí)施，發(fā)揮其應(yīng)有的正面作用。第四，加強(qiáng)管理培訓(xùn)。對(duì)事業(yè)單位工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，包括觀念教育培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、知識(shí)技能培訓(xùn)，使得新進(jìn)人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作，同時(shí)也使其他工作人員根據(jù)自身的工作崗位需求加強(qiáng)鍛煉、提高工作能力與思想認(rèn)識(shí)。另外，對(duì)于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓(xùn)，使這一部分人員的工作能力達(dá)到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達(dá)到的水平，能夠適應(yīng)改革、跟上改革，同時(shí)為改革作出有用的貢獻(xiàn)。

3.結(jié)語

第6篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；預(yù)算管理；模式創(chuàng)新；體育事業(yè)單位；審計(jì)瓶頸

隨著我國(guó)體育事業(yè)的不斷進(jìn)步，預(yù)算管理在體育事業(yè)單位績(jī)效管理中的地位越來越強(qiáng)。只有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效預(yù)算管理的現(xiàn)實(shí)意義，才能在科學(xué)編制預(yù)算的基礎(chǔ)上，合理運(yùn)用預(yù)算管理工具不斷提高單位的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。當(dāng)前，我國(guó)體育事業(yè)的發(fā)展今非昔比，在社會(huì)的不同層面都顯示出了旺盛需求，產(chǎn)業(yè)化方向趨勢(shì)越來越明顯。體育事業(yè)單位在全面促進(jìn)體育事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，最大限度地優(yōu)化與配置體育資源，保證在既定投入的前提下最大限度提高產(chǎn)出，或在既定產(chǎn)出的前提下最大限度地減少投入。

一、新時(shí)期體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理的必要性與內(nèi)容

1.體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理的必要性

（1）與個(gè)人績(jī)效預(yù)算管理相比較，體育事業(yè)單位的績(jī)效預(yù)算管理將效率和效果看得更重。在對(duì)效率進(jìn)行考核時(shí)，通常需要審計(jì)部門與相關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)的相互配合。因?yàn)閷徲?jì)結(jié)果不僅與撥款依據(jù)直接相關(guān)，還能對(duì)體育事業(yè)的進(jìn)步產(chǎn)生直接影響。因此，加強(qiáng)體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理，避免產(chǎn)生無效投資和不必要的浪費(fèi)?？?jī)效預(yù)算是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到對(duì)投入產(chǎn)出效率的管理和監(jiān)督，還應(yīng)對(duì)投入產(chǎn)出效益的管理模式加以關(guān)注，通過更深入、全面的分析，提高各項(xiàng)資金的使用效率。這樣，體育事業(yè)單位能充分利用預(yù)算管理開展各項(xiàng)工作，還能保證體育戰(zhàn)略規(guī)劃的全面推進(jìn)，獲得可靠、可行的實(shí)踐基礎(chǔ)。（2）體育事業(yè)單位只有將預(yù)算管理工作全面、細(xì)致的推進(jìn)，將相關(guān)部門對(duì)資金的要求匯總在一起，通過溝通與協(xié)調(diào)，才有可能在各種利益的權(quán)衡過程中，最大限度提高資金的使用效率，合理、高效地促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的進(jìn)步。當(dāng)然，體育事業(yè)單位對(duì)績(jī)效預(yù)算管理要提出較高要求，不但要促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)數(shù)量化、工作精細(xì)化與業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，還應(yīng)借助審計(jì)工作對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果加以考核，通過多種審計(jì)方法和手段，調(diào)整平衡審計(jì)工作，最大限度發(fā)揮預(yù)算的作用，同時(shí)促進(jìn)體育事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

2.體育事業(yè)單位編制績(jī)效預(yù)算的內(nèi)容分析

（1）收入預(yù)算的編制。財(cái)政補(bǔ)助收入是體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理的重點(diǎn)，需要按照有關(guān)政策與制度約束，不斷健全審計(jì)人員的信息和數(shù)據(jù)，通過建立數(shù)據(jù)庫為審計(jì)工作奠定基礎(chǔ)。對(duì)體育事業(yè)單位來說，上級(jí)補(bǔ)助收入的大部分都是在國(guó)家體育總局處獲得，通過補(bǔ)助等形式下放下來。這在體育事業(yè)單位進(jìn)行收入預(yù)算編制時(shí)，應(yīng)最大限度地使本單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與預(yù)算工作本身結(jié)合在一起，通過歸口管理，持續(xù)明確與界定具體的收入事項(xiàng)。才能將所有可能實(shí)現(xiàn)的收入編入到預(yù)算體系，使預(yù)算編制更加完整。（2）支出預(yù)算的編制。在體育事業(yè)單位引入績(jī)效預(yù)算管理方法后，可以在機(jī)構(gòu)之中對(duì)部門與個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行界定和明確，以便激發(fā)員工的主體意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這對(duì)全面樹立績(jī)效預(yù)算管理的全局觀念有極大幫助的。此外，體育事業(yè)單位的收入具有多元化的特征，無論是國(guó)有資產(chǎn)處置、捐贈(zèng)還是利息，都是其收入的主要來源。在這種情況下，需要對(duì)財(cái)政撥款進(jìn)行合理安排，對(duì)成本加以重點(diǎn)控制和約束，以便提升投入與產(chǎn)出的比重。因此，在編制支出預(yù)算的過程中，需要考慮借助零基預(yù)算的方法，在編制過程中以定額標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。例如，可以依據(jù)國(guó)家和地方政府的相關(guān)人事政策口徑，對(duì)公用支出規(guī)模按照實(shí)物進(jìn)行預(yù)測(cè)和計(jì)算，并最終形成資產(chǎn)管理和預(yù)算管理相融合的機(jī)制。

二、體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理的現(xiàn)實(shí)瓶頸

（1）預(yù)算考核專業(yè)性不強(qiáng)。由于體育項(xiàng)目具有周期性特征，在比賽和執(zhí)行過程中產(chǎn)生的支出難以給出明確的預(yù)算。其結(jié)果是，部分支出無法確定，體育事業(yè)單位的預(yù)算執(zhí)行效率長(zhǎng)期處于較低水平。因?yàn)橄嚓P(guān)體育行為具有周期性、延續(xù)性的特征，使得體育事業(yè)單位的預(yù)算編制遭遇時(shí)間和規(guī)范性的瓶頸，比其他單位預(yù)算考核的難度較大。這種情況下，體育事業(yè)單位的預(yù)算考核工作還陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。很多體育事業(yè)單位的體育項(xiàng)目對(duì)專業(yè)性要求較高，一些考核官對(duì)體育專業(yè)知識(shí)并不十分了解，最終導(dǎo)致預(yù)算考核只是將數(shù)據(jù)加以羅列，無法體現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行的真實(shí)效果。（2）預(yù)算執(zhí)行力度不夠。一些考核人員的專業(yè)能力有限，相關(guān)專業(yè)知識(shí)的掌握還欠缺，使得預(yù)算執(zhí)行的力度達(dá)不到應(yīng)有的要求。一些體育事業(yè)單位的預(yù)算人員并未對(duì)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)行深入、正確了解，對(duì)預(yù)算管理的內(nèi)涵與具體操作相對(duì)缺位，對(duì)預(yù)算執(zhí)行的認(rèn)識(shí)也存在偏差。這樣，相關(guān)部門無法積極、主動(dòng)地參與到預(yù)算執(zhí)行之中，預(yù)算管理在實(shí)施上的難度明顯加大，其作用也難以得到發(fā)揮。此外，一些體育事業(yè)單位難以在時(shí)間上保證預(yù)算編制和執(zhí)行，加之在操作過程未能做到嚴(yán)密與規(guī)范，使得預(yù)算審計(jì)工作無法產(chǎn)生積極的、理想的效果。（3）預(yù)算編制難度較大。我國(guó)體育事業(yè)單位的預(yù)算編制主要體現(xiàn)在競(jìng)技體育、群眾體育和體育產(chǎn)業(yè)三個(gè)方面。雖然為了降低預(yù)算難度做出了一些努力，但由于劃分類型相對(duì)較多，資金規(guī)模受限，一些本該大力發(fā)展的體育類別并未得到充足的資金支持，在很大程度上限制了體育事業(yè)單位相關(guān)工作的開展。加之體育事業(yè)單位的工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，各種項(xiàng)目都具有針對(duì)性和專門性特征，這無形中增加了體育事業(yè)單位的預(yù)算編制難度。實(shí)際上，對(duì)體育事業(yè)單位各部門的預(yù)算編制應(yīng)以單位本身的人員支出與業(yè)務(wù)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，但這又增加了資金預(yù)算的不確定性，在增加預(yù)算難度的同時(shí)，提高了預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)。更重要是，一些體育項(xiàng)目具有階段性與持續(xù)性的特征，如果得不到政策的支持，將對(duì)體育事業(yè)單位的預(yù)算編制產(chǎn)生消極影響。（4）預(yù)算執(zhí)行不規(guī)范。在我國(guó)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，體育事業(yè)單位的財(cái)政收入主要源自財(cái)政撥款、財(cái)政部分撥款以及自收自支三個(gè)部分。但在多種因素的影響下，部分體育事業(yè)單位未能對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)估，隨意調(diào)整預(yù)算方式和增加預(yù)算的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。實(shí)際上，這種隨意性的預(yù)算執(zhí)行模式與預(yù)算的規(guī)范性直接相悖。其結(jié)果是，無法保證將預(yù)算資金應(yīng)用到合理的地方，還會(huì)在很大程度上降低預(yù)算管理的工作效率和效果。此外，預(yù)算的短期性十分明顯，使得預(yù)算執(zhí)行與嚴(yán)謹(jǐn)性、規(guī)范性相沖突，甚至?xí)?duì)預(yù)算執(zhí)行考核工作帶來極大麻煩。

三、審計(jì)場(chǎng)域中體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理的創(chuàng)新模式

體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理已經(jīng)成為現(xiàn)代預(yù)算管理的重點(diǎn)工作，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于處理好績(jī)效預(yù)算管理的剛性與靈活性問題，借助有效的監(jiān)督與激勵(lì)，保證預(yù)算管理機(jī)制更加靈活與客觀，保證績(jī)效預(yù)算管理處在高效的監(jiān)控之下，使預(yù)算執(zhí)行得到正常貫徹。但是，我國(guó)體育事業(yè)單位的績(jī)效預(yù)算管理還存在諸多瓶頸。需要以審計(jì)工作為場(chǎng)域，在以下方面做出努力：（1）加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理的檢驗(yàn)。對(duì)體育事業(yè)單位的資金使用過程進(jìn)行監(jiān)督十分必要。這要充分借助體育事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門的力量，還要為此制定必要的內(nèi)部制約監(jiān)督機(jī)制，吸引監(jiān)察、審計(jì)、業(yè)務(wù)主辦等部門參與，對(duì)資金的使用情況加以監(jiān)督，為資金的全方位、多角度使用提供必要保障。還應(yīng)保證全部環(huán)節(jié)都處在監(jiān)督范疇之中，充分借助各種力量，實(shí)現(xiàn)對(duì)資金使用的全過程監(jiān)督與管理，使資金得到安全、合理有效地使用。還應(yīng)針對(duì)資金的使用效益，對(duì)預(yù)算考核評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行情況與預(yù)算之間的差別予以全過程跟蹤與監(jiān)控，在對(duì)資金使用效益加以評(píng)價(jià)的同時(shí)，完成對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的全過程審計(jì)，最大限度提升資金使用效率。（2）對(duì)資金使用情況進(jìn)行嚴(yán)格考核。對(duì)體育事業(yè)單位績(jī)效管理模式的調(diào)整和優(yōu)化，與其審計(jì)工作關(guān)聯(lián)緊密。除了要加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督外，還應(yīng)對(duì)資金使用情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，重點(diǎn)做到：第一，對(duì)體育事業(yè)單位的資金使用效益進(jìn)行審計(jì)，特別是對(duì)項(xiàng)目資金的使用效益進(jìn)行監(jiān)督和管理，通過出臺(tái)考核評(píng)價(jià)制度，對(duì)預(yù)算編制和執(zhí)行水平進(jìn)行檢驗(yàn)；第二，當(dāng)實(shí)際執(zhí)行情況和預(yù)算差別較大時(shí)，應(yīng)對(duì)預(yù)算編制的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行調(diào)整；第三，對(duì)資金使用過程加以監(jiān)督和考評(píng)，為提高審計(jì)績(jī)效制定相應(yīng)的內(nèi)部制約和監(jiān)督機(jī)制，保證資金的使用過程得到監(jiān)督和約束；第四，通過增加人力和物力保障，使資金的使用更加安全、合理和有效。（3）通過統(tǒng)籌安排正確處理生存與發(fā)展的關(guān)系。在體育事業(yè)單位績(jī)效預(yù)算管理的過程中，應(yīng)最大限度的考慮到體育事業(yè)單位的業(yè)務(wù)屬性，在國(guó)家和體育事業(yè)單位資金非常有限的情況下，要通過審計(jì)對(duì)支出計(jì)劃加以統(tǒng)籌安排。即應(yīng)該考慮生存和發(fā)展的關(guān)系問題，在保證生存的前提下，借助更多全部資源發(fā)展體育事業(yè)，使項(xiàng)目支出能夠在項(xiàng)目實(shí)施階段保持持續(xù)性。如果體育項(xiàng)目的相關(guān)支出費(fèi)用保障性較差，體育事業(yè)單位需要首先保證生存問題，以便在獲取更多資源時(shí)推動(dòng)項(xiàng)目的進(jìn)行，使之發(fā)揮更多效能，也減少資金的浪費(fèi)。（4）加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督。為促進(jìn)體育單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，要求負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)管理的預(yù)算編制人員應(yīng)該對(duì)體育事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與遠(yuǎn)景規(guī)劃進(jìn)行深度思考。比如，要對(duì)資金來源、渠道和使用領(lǐng)域進(jìn)行重點(diǎn)把握，對(duì)基本支出與項(xiàng)目支出進(jìn)行統(tǒng)籌安排。比如，當(dāng)單位預(yù)算得到上級(jí)單位批復(fù)之后，要嚴(yán)格依據(jù)預(yù)算的批復(fù)進(jìn)行，并在這一過程中加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的監(jiān)督。還要依照上級(jí)單位批復(fù)的收支要求，及時(shí)對(duì)預(yù)算進(jìn)行優(yōu)化，并按照當(dāng)年的財(cái)力與整體事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以全局視角，對(duì)資金情況進(jìn)行充分考慮和統(tǒng)籌安排。而當(dāng)批復(fù)的總體收支規(guī)模和上報(bào)預(yù)算存在顯著差別時(shí)，體育施壓?jiǎn)挝灰谝粫r(shí)間對(duì)相關(guān)收支預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，以保證經(jīng)費(fèi)收支任務(wù)在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成，促進(jìn)體育事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以如期實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

1.林艷.加強(qiáng)體育事業(yè)單位預(yù)算工作的思考.會(huì)計(jì)師，2014（12）.

2.王森.體育事業(yè)單位預(yù)算管理探討.冶金財(cái)會(huì)，2015（3）.

第7篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

    1要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

    事業(yè)單位要想完善人力資源的管理,加大對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)是很有必要的。對(duì)于新入職的員工要開展上崗前培訓(xùn)工作,重點(diǎn)規(guī)范新員工對(duì)崗位的規(guī)則制度、工作職責(zé)等方面的了解。同時(shí)要定期開展對(duì)老員工的培訓(xùn),這樣可以有效地提高員工工作的技能。此外,要重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià),培訓(xùn)工作結(jié)束了并不意味著培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期目的,因此要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。總之,加強(qiáng)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。

    2要完善崗位管理工作制度

    加強(qiáng)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。從本質(zhì)上來講,崗位管理的關(guān)鍵就是人員配置和崗位分析。其中,人員配置是指人員招聘、人員晉升和當(dāng)前工作人員的配置。人員配置要嚴(yán)格遵守競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則進(jìn)行。崗位分析是指了解單位崗位所應(yīng)該具備的知識(shí)、能力和責(zé)任,依據(jù)崗位設(shè)置的要求制定出各崗位的任職資格和條件。進(jìn)行崗位分析,可以有效地促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績(jī)考核向著規(guī)范化方向發(fā)展。職工要依照崗位的任職條件等公開競(jìng)爭(zhēng),努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上,對(duì)不能夠勝任相關(guān)工作者的人員要進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)重視日常考核,對(duì)于那些工作積極、業(yè)績(jī)突出的工作人員要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),如此還能夠激發(fā)其他員工工作的積極性?？傊?加強(qiáng)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。

    3要加強(qiáng)績(jī)效考核工作

    加強(qiáng)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強(qiáng)績(jī)效考核工作。有效的績(jī)效考核制度可以約束、激勵(lì)全體職工,并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性,從而保證單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此,事業(yè)單位首先要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性,把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排。其次,要從實(shí)際出發(fā),根據(jù)事業(yè)單位的自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)來確定考核的內(nèi)容。第三,要堅(jiān)持客觀、公正的原則,嚴(yán)格把關(guān)?？傊?加強(qiáng)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強(qiáng)績(jī)效考核工作。

第8篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 激勵(lì)機(jī)制 有效性

引言：

有許多幽默節(jié)目戲稱21世紀(jì)最“貴重”的便是人才，雖然是津津樂道的笑談，但也是這一個(gè)時(shí)展的真諦。的確，在21世紀(jì)人力資源作為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域生產(chǎn)和發(fā)展的源動(dòng)力，已然成為眾多經(jīng)濟(jì)團(tuán)體能否保持經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升的重要基礎(chǔ)因素，因此人力資源管理已然成為企業(yè)、事業(yè)等單位集中管理的對(duì)象，特別是事業(yè)單位，作為我國(guó)特有經(jīng)濟(jì)體制下的特殊經(jīng)濟(jì)團(tuán)體，在現(xiàn)今改革發(fā)展的大前提下，人力資源管理更是應(yīng)該作為重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃與改革。其中在人力資源管理中發(fā)揮重要作用的激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，就成為推行人力資源管理改革的重要工作，所以，了解人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的核心作用就成為我們首當(dāng)其沖要思考的重點(diǎn)問題。

一、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的核心作用

人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制既然作為引導(dǎo)事業(yè)單位員工向著共同發(fā)展方向邁進(jìn)的核心管理機(jī)制，那么根據(jù)這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為其所表現(xiàn)出來的核心作用主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵：

作用一，有效的保障了事業(yè)單位的工作效率。從激勵(lì)機(jī)制的根本來看，它能夠促使員工形成相對(duì)確定的工作目的，同時(shí)對(duì)員工確定自身未來發(fā)展走向也有著明確的指示。由于事業(yè)單位的性質(zhì)決定了事業(yè)單位的員工都具有較高的質(zhì)素，可以說他們相對(duì)來說具有較高的發(fā)展?jié)摿?，所以人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建立有效的保證了事業(yè)單位整體工作效率的攀升。

作用二，有效的優(yōu)化了事業(yè)單位的人力資源配置。人力資源配置的優(yōu)化是人力資源管理中極其重要的一部分，激勵(lì)機(jī)制作為針對(duì)員工心理需求而使用的管理手段，很大程度上促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源整體配置的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部的優(yōu)化發(fā)展。

作用三，有效的約束了事業(yè)單位職工的行為。激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)確定的前提下，對(duì)于員工的職責(zé)意識(shí)存在著重要的強(qiáng)化作用，同時(shí)，這種意識(shí)的建立是透過激勵(lì)機(jī)制的正確引導(dǎo)下激發(fā)出來的員工的主觀能動(dòng)性的具體體現(xiàn)，也就在很大程度上對(duì)員工工作過程中的日常行為起到重要的約束作用，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的成倍增長(zhǎng)。

二、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的掣肘表現(xiàn)

根據(jù)筆者在上文中的闡述，筆者認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制雖然對(duì)事業(yè)單位中人力資源的管理具有相當(dāng)重要的作用，但是，在實(shí)際發(fā)展過程中，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的應(yīng)用依然存在諸多問題：

問題一，激勵(lì)機(jī)制僅在員工主觀能動(dòng)性下降時(shí)才被管理者重視起來的現(xiàn)象普遍存在。事業(yè)單位作為我國(guó)政府機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支，隨著信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的影響，已然掀起了一陣強(qiáng)有力的改革浪潮，但也正是因?yàn)槿绱?，在改革前員工所享受到的豐厚福利等在這一階段受到了較為嚴(yán)重的影響，因此導(dǎo)致許多事業(yè)單位的員工在工作中的主觀能動(dòng)性有所下降，甚至出現(xiàn)一小部分的員工轉(zhuǎn)投企業(yè)單位，這也就使得事業(yè)單位人力資源方面受到了較大的阻礙，而問題的癥結(jié)就在于，只有在這種問題已然暴露出其危害性的時(shí)候，事業(yè)單位才會(huì)采取一定的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)救。

問題二，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中存在缺乏統(tǒng)一準(zhǔn)則的嚴(yán)重現(xiàn)象。在事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制施行的手段往往單一且不具有一定的準(zhǔn)則，并且在許多事業(yè)單位存在著激勵(lì)機(jī)制“輪流當(dāng)家”的現(xiàn)象，這就使得激勵(lì)機(jī)制失去了原本的意義和作用。

問題三，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中缺乏相應(yīng)的考核依據(jù)作輔助?？己私Y(jié)果作為激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)，能夠幫助管理者準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)積極表現(xiàn)的員工，從而使激勵(lì)機(jī)制順利的在企業(yè)中得到有效實(shí)施，但是，現(xiàn)今許多事業(yè)單位都存在考核制度不健全的現(xiàn)象，就使得激勵(lì)機(jī)制不能以考核數(shù)據(jù)作為有效依憑，從而對(duì)人力資源管理產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

三、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效措施

根據(jù)對(duì)現(xiàn)今我國(guó)事業(yè)單位中人力資源管理普遍現(xiàn)象的綜合分析，激勵(lì)機(jī)制并未得到有效實(shí)施，沒能在事業(yè)單位的發(fā)展過程中發(fā)揮其應(yīng)有的重要作用。因此，針對(duì)上述問題，筆者認(rèn)為發(fā)揮人力資源管理機(jī)制的有效性，必須做到以下幾點(diǎn)：

首先，薪資制度的科學(xué)化建立是保障激勵(lì)機(jī)制有效性的前提條件。我國(guó)因政治經(jīng)濟(jì)體制決定的事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面一般以精神鼓勵(lì)為主，但是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，伴隨事業(yè)單位的改革，物質(zhì)鼓勵(lì)的重要地位也漸漸的凸顯出來。薪資制度的科學(xué)化建立一方面能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理方面的有效性，另一方面還能夠促進(jìn)事業(yè)單位中不公平、不合理現(xiàn)象的減少，因此對(duì)于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

其次，精神建設(shè)的層次化建立是保障激勵(lì)機(jī)制有效性的主觀推動(dòng)。在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中物質(zhì)鼓勵(lì)推行的加強(qiáng)并不意味著要削弱精神層面的發(fā)展，與以往不同的是要想突出激勵(lì)機(jī)制的有效措施就必須把現(xiàn)有的精神鼓勵(lì)層次化，也就是針對(duì)員工的精神層面進(jìn)行有效建設(shè)，從而使他們了解到事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于他們所付出的努力能夠提供足夠的保障和獎(jiǎng)勵(lì)，這也是從主觀層面上推動(dòng)了激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的有效實(shí)施，是加強(qiáng)其有效性的總體表現(xiàn)。

最后，考核體系的系統(tǒng)化建立是保障激勵(lì)機(jī)制有效性的重要措施?？己俗鳛槿肆Y源管理中極其重要的一環(huán)，不僅能夠幫助事業(yè)單位針對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行較為全面的掌握，同時(shí)還是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要措施。作為員工工作成效、工作成果最為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要求考核體系不能夠僅僅停留在表面功夫上，而是要建立起系統(tǒng)化、公平化的具有工作實(shí)踐意義的全面的、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因此考核體系要綜合平時(shí)考核、全年考核、重點(diǎn)考核、綜合考核以及單項(xiàng)考核等多方面，只有這樣才能夠確?？己私Y(jié)果的權(quán)威性，同時(shí)其結(jié)果作為激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要依據(jù)，考核體系系統(tǒng)化的建立無疑是為激勵(lì)機(jī)制有效性實(shí)施提供了最安全的保障。

總結(jié)：

綜上所述，我們已然看到激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理改革中不僅能夠有效緩解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理在事業(yè)單位改革中矛盾的激化，同時(shí)還能夠幫助事業(yè)單位對(duì)人力資源管理主要方面進(jìn)行合理的、科學(xué)的、有效的優(yōu)化，使激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理層面，甚至是經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多角度都得到了有效性的實(shí)施與提高，而且激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施對(duì)事業(yè)單位健康發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展等層面的推動(dòng)作用同樣不可小覷，因此，我們?nèi)粝胧故聵I(yè)單位在新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中取得較高的經(jīng)濟(jì)效益，就必須重視其人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施與建設(shè)。

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第9篇：事業(yè)單位考核重點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；考核管理；人力資源；相關(guān)方法

績(jī)效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績(jī)效考核加入其相關(guān)的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對(duì)于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這時(shí)就更加凸顯出績(jī)效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對(duì)員工形成一個(gè)動(dòng)態(tài)自覺性的約束，從而對(duì)于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準(zhǔn)。

一、我國(guó)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中存在的相關(guān)問題

（一）考核工作觀念陳舊，不現(xiàn)代化。目前許多人對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作仍是一個(gè)非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對(duì)于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進(jìn)程已經(jīng)相對(duì)較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實(shí)行了現(xiàn)代化的績(jī)效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平時(shí)把過多的精力放在業(yè)務(wù)的管理上，卻忽視了對(duì)于績(jī)效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯(cuò)誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核信息甚至是沒有一個(gè)完整的考核信息數(shù)據(jù)庫，這與現(xiàn)代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會(huì)給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。

（二）考核過程過于程序化，不真實(shí)化。在事業(yè)單位績(jī)效考核的過程中，沒有一個(gè)明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡(jiǎn)單的走一個(gè)流程和程序，同時(shí)，在數(shù)據(jù)和實(shí)例方面，也缺乏相應(yīng)的真實(shí)性和公正性，大多數(shù)存在“報(bào)喜不報(bào)憂”的現(xiàn)象，這是非常不可取的。雖然，在國(guó)家的相關(guān)規(guī)程中已經(jīng)體現(xiàn)出對(duì)于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對(duì)于下級(jí)的落實(shí)程度，確實(shí)是效果不佳，令人堪憂。因此對(duì)于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進(jìn)考核過程的形式化進(jìn)程是必不可少的。

（三）考核內(nèi)容形式化，不標(biāo)準(zhǔn)化。在事業(yè)單位績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)同中，我們不難發(fā)現(xiàn)內(nèi)容缺乏詳細(xì)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求?；蛘呖梢哉f是量化的標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)致，不全面。這便造成了對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容的形式化，從而導(dǎo)致“老好人”現(xiàn)象的產(chǎn)生，也因此為事業(yè)單位績(jī)效考核的管理工作的相關(guān)落實(shí)增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，從而導(dǎo)致了許許多多問題的產(chǎn)生，例如存在印象性打分，在實(shí)際管理工作中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（四）不重視考核后總結(jié)。在相關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核完成之后并沒有在事后對(duì)該考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的概括和總結(jié)，并沒有有效充分的手機(jī)考核事后反映，把相關(guān)的績(jī)效考核事后結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用和有效的轉(zhuǎn)化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績(jī)效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個(gè)工作紕漏。

（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準(zhǔn)則。對(duì)于事業(yè)單位而言，績(jī)效考核的目標(biāo)就是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金，懲罰錯(cuò)失。因此對(duì)績(jī)效考核管理的一個(gè)十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細(xì)準(zhǔn)則。因此，對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)際落腳點(diǎn)應(yīng)該落在獎(jiǎng)懲事宜上。

由于人們對(duì)于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認(rèn)為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點(diǎn)。但是隨著國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質(zhì)，企業(yè)的相關(guān)政策也同樣適用于對(duì)于相關(guān)事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度應(yīng)該被大力使用在對(duì)于相關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責(zé)任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當(dāng)今績(jī)效考核管理工作的主流觀念。以此來促進(jìn)事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績(jī)效考核沒有發(fā)揮其應(yīng)有效果的現(xiàn)狀。

二、改進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和方法

（一）提高對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度?？?jī)效考核作為一項(xiàng)非常重要的工作，在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。因此，在我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的實(shí)行中，要加大對(duì)于績(jī)效考核重要性的宣傳，真正切實(shí)的使工作人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對(duì)于國(guó)家關(guān)于“政治民主”有關(guān)政策條例的研讀力度，從而進(jìn)一步確保人們對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核更深層次的認(rèn)識(shí)和加快對(duì)于績(jī)效考核相關(guān)政策措施的實(shí)行和改進(jìn)。

（二）建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績(jī)效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核管理工作的大力推進(jìn)和全面改進(jìn)的基礎(chǔ)就是要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化。規(guī)范化的全方位績(jī)效考核系統(tǒng)。因此，要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實(shí)反映來確立更為細(xì)化和量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，結(jié)合德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面來組織成一個(gè)更為全面的績(jī)效考核構(gòu)架，并在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調(diào)查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)。防止出現(xiàn)“一把尺標(biāo)準(zhǔn)”的現(xiàn)象產(chǎn)生。在具體實(shí)施中，對(duì)于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績(jī)效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績(jī)效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動(dòng)態(tài)性，從真正意義上形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績(jī)效考核系統(tǒng)。

（三）堅(jiān)持考核原則，形成科學(xué)的考核管理體系。只有堅(jiān)持考核原則，才能切實(shí)保證績(jī)效考核的公平性和真實(shí)性，從而進(jìn)一步形成科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績(jī)效考核體系才會(huì)被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應(yīng)有的效果和作用，才能真正的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

（四）加強(qiáng)日常考核和溝通環(huán)節(jié)。對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理的工作非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是其日?？己撕腿粘贤ǖ沫h(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的根本保證。同時(shí)，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，使得它既不同于政府公務(wù)機(jī)構(gòu)，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日?？己说姆e累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相關(guān)事宜，才能更加準(zhǔn)確無誤的對(duì)被考核者得出更為準(zhǔn)確合理的考核結(jié)果，才能真正的做到獎(jiǎng)罰分明的公平公正，以及對(duì)自身工作的根本性改進(jìn)。因此在相關(guān)考核工作中，要加大對(duì)于日常考核的力度，如果有必要的話可以加入適當(dāng)?shù)拿嬲劖h(huán)節(jié)。使員工在面對(duì)面的環(huán)境中更加直接真實(shí)的感受到考核的嚴(yán)肅性和公平性，從而便于日后績(jī)效考核管理工作的順利開展。

（五）重視考核事后的反饋和總結(jié)?？己顺绦虻慕Y(jié)束并不意味著考核工作的完結(jié)。在考核流程的結(jié)束后，對(duì)于考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和對(duì)于考核結(jié)果的合理分析是十分必要且必須的。根據(jù)績(jī)效考核后得出的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的分析，從崗位人員過去表現(xiàn)、現(xiàn)狀以及日后潛力等方面給與相應(yīng)的不足和整改意見。

另一方面，要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到，對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的任務(wù)，而是需要與人力資源管理相互結(jié)合，與考核者的獎(jiǎng)賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的石猴反饋是格外的重視。

三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的成果應(yīng)用

（一）將績(jī)效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)不再適用于如今的績(jī)效考核新規(guī)范，現(xiàn)行的工資組成已經(jīng)添加了一部分績(jī)效工資，為了確保績(jī)效考核的實(shí)效性，因此在績(jī)效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績(jī)效工資總量不變的情況下，針對(duì)員工績(jī)效考核的真實(shí)情況，享有一定的自主支配權(quán)。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的真正作用。

（二）將績(jī)效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個(gè)崗位與企業(yè)崗位其實(shí)是一樣的。每一個(gè)崗位都對(duì)相應(yīng)其有相應(yīng)的技術(shù)要求和業(yè)務(wù)年限。因此，合理的將績(jī)效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確?？己苏鎸?shí)性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實(shí)學(xué)的能力上提供了合理的保障。因此將績(jī)效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。

（三）將績(jī)效考核與深造資格掛鉤。對(duì)于事業(yè)單位中員工的教育培訓(xùn)和深造一直是許多工作人員非?？粗氐囊粋€(gè)方面。對(duì)于深造資格的篩選以及對(duì)于教育培訓(xùn)的開展都是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關(guān)工作中，教育培訓(xùn)的實(shí)效性和精準(zhǔn)性我們無從考究。對(duì)于培訓(xùn)后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。

因此，加大對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓(xùn)的有關(guān)方面，并把教育培訓(xùn)的責(zé)任切實(shí)委托到單位領(lǐng)導(dǎo)的頭上，以績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果為基準(zhǔn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，可以達(dá)到事半功倍的效果。同樣的，對(duì)于深造資格的篩選，以績(jī)效考核的相關(guān)結(jié)果作為參考，也更能保證篩選的真實(shí)性以及反過來也會(huì)增加員工工作的積極性。

四、結(jié)論

上述總結(jié)可以看出，對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的準(zhǔn)確實(shí)施是一項(xiàng)非常復(fù)雜艱巨的任務(wù)，因此對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的相關(guān)改革我們還有很長(zhǎng)的一段路要去探索和實(shí)踐。對(duì)于績(jī)效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個(gè)改革方面，也表明更多的機(jī)構(gòu)和部門其身上所肩負(fù)的責(zé)任變得更加沉重。考核并不是最終的目的，發(fā)展才是終極目標(biāo)。通過開展合理良好的績(jī)效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國(guó)家的明天才會(huì)更加的繁榮昌盛。

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