人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源規(guī)劃 創(chuàng)新管理

電力企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越受重視，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，該如何通過(guò)制定規(guī)劃保證人力資源符合企業(yè)的發(fā)展需要，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力不斷加強(qiáng)，來(lái)滿足市場(chǎng)的需要，讓自身立于不敗之地，是每個(gè)企業(yè)管理層都關(guān)注的題。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過(guò)合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、效益化以及高效化。通過(guò)滿足企業(yè)員工的需求，以及結(jié)合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)展策略，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃，所以說(shuō)企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性意義。

2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的本質(zhì)而建立起來(lái)的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性的指導(dǎo)作用，而且還具有靈活性?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理的制定，在人才的后盾支持下，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘人才和培育人才的目的和要求，對(duì)人才的分配和規(guī)劃拒用一定的指導(dǎo)性，在執(zhí)行方面的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個(gè)階段，都需要進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析，及時(shí)應(yīng)對(duì)變化。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

在電力企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神是企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。所以在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供求差異。在企業(yè)組織管理中，組織個(gè)體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃是對(duì)當(dāng)前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況下對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬(wàn)無(wú)一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)。在電力企業(yè)管理中企業(yè)決策要根據(jù)電力企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展情況，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從―定程度上也反映了電力起的發(fā)展和需要?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然讓電力企業(yè)管理者可以清楚的根據(jù)不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業(yè)做出合理的決策。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法

在招聘員工時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位制定明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)電力企業(yè)維修人員和電力企業(yè)管理人員就要根據(jù)他們的崗位需要確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要根據(jù)電力企業(yè)本身的發(fā)展需要，排除外界干擾，拓寬企業(yè)的招聘渠道，在市場(chǎng)中吸取優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)?？梢酝ㄟ^(guò)改革畢業(yè)生招聘方法，采取定向招聘，嚴(yán)格根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際需要對(duì)人才進(jìn)行合理招聘。

2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)當(dāng)下的目標(biāo)是要對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，所以必須強(qiáng)化人力資源規(guī)劃，做到崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化平衡，根據(jù)企業(yè)需要隨時(shí)對(duì)崗位人才進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，做到重要崗位技術(shù)型人才占據(jù)主要地位，優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)在崗位中的比例。同時(shí)不斷培養(yǎng)和引進(jìn)創(chuàng)新人才，來(lái)滿足發(fā)展中的企業(yè)需求，嚴(yán)格實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)淘汰制，激發(fā)員工的工作積極性，大力培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)的規(guī)范化和效益做努力。同時(shí)建立崗位競(jìng)聘和行政手段調(diào)配相結(jié)合，讓更多的人參與到崗位競(jìng)聘中，鼓勵(lì)員工通過(guò)從事不同崗位，從而優(yōu)化地理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理配置的目的。

3.建立完善的績(jī)效考核制度

只有在公平公正的績(jī)效制度下，才能大大提高員工的工作效率。企業(yè)要建立合理的獎(jiǎng)金制度，通過(guò)人力資源管理部門制定出符合企業(yè)發(fā)展的員工薪酬制度，完善企業(yè)的預(yù)算管理體制，強(qiáng)化績(jī)效考核目標(biāo)，使員工福利與業(yè)務(wù)能力、目標(biāo)完成情況掛鉤，以及員工崗位月薪隨電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)越的給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。為了保障薪酬分配制度的落實(shí)，還必須建立適用于電力企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的而業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是電力企業(yè)薪酬改革順利開展的有利依據(jù)。

第2篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

【摘要】

現(xiàn)代企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力為人才，因此為了做起企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展需要做好對(duì)企業(yè)人力資源的管理。我國(guó)電力公司或企業(yè)同樣也在人力資源規(guī)劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問(wèn)題和不足，這嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。而如何更加有效的做好人力資源規(guī)劃管理是每個(gè)電力公司或企業(yè)亟需解決的問(wèn)題，為此需要對(duì)現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源；對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)，現(xiàn)在的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。而在對(duì)社會(huì)或企業(yè)最重要的資源是人力資源，人力資源已經(jīng)成為任何一個(gè)企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要資源。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)人力資源的價(jià)值給予足夠的重視，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，從而最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持。

一、人力資源規(guī)劃的概述

所謂人類資源規(guī)劃是指在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，以公司的利益和戰(zhàn)略為核心，然后通過(guò)對(duì)組織設(shè)置和崗位優(yōu)化配置進(jìn)行優(yōu)化，從而能預(yù)測(cè)出為了人力資源需求和供給狀況，最后明確各階段人力資源目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源管理措施，創(chuàng)新管理機(jī)制，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的綜合動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

而在對(duì)人力資源規(guī)劃的概念有個(gè)清晰的了解之后，需要對(duì)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)進(jìn)行明確：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來(lái)的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動(dòng)方案。為了做好人力資源規(guī)劃需要從以下三個(gè)方面做起：

（1）公司或企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和規(guī)劃的目的是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，而在此基礎(chǔ)上需要從組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行分析和研究，制定合理科學(xué)有效的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，從而能最大化人力資源規(guī)劃的效果。

（2）人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)部分，不是孤立的，它是通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略的研究和分析，站在公司戰(zhàn)略角度，處于人力資源管理體系的統(tǒng)籌階段，確定人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、原則和方法，是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)；可有效整合人力資源管理體系，發(fā)揮其整體功效；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的實(shí)施也離不開其他管理環(huán)節(jié)的支持。

（3）人力資源規(guī)劃在對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的同時(shí)，它也不是單一靜止，而且根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行變動(dòng)的，是動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。它的編制依據(jù)和實(shí)施環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的；目標(biāo)是階段性的，不同階段有不同的管理重點(diǎn)；人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)提供充足的人力資源保障，但這是一種時(shí)時(shí)管理，不是靜止不變的；人力資源規(guī)劃的相關(guān)管理舉措是企業(yè)日常管理的重要組成部分。因此對(duì)于人力資源規(guī)劃不是一蹴而就，而是需要不斷的變化和推進(jìn)過(guò)程。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

作為國(guó)有企業(yè)的電力公司或企業(yè)，雖然在人力資源管理和規(guī)劃取得較多成績(jī)和努力，但由于自身的管理理念及實(shí)際應(yīng)用的難度，使得電力企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題多出。其中具體表現(xiàn)為：

（1）人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟。由于人力資源管理和規(guī)劃是從國(guó)外引入，因此在具體的使用過(guò)程中存在較多問(wèn)題，如只是簡(jiǎn)單的生搬硬套，不能與企業(yè)實(shí)際的情況進(jìn)行結(jié)果，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過(guò)程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過(guò)程中員工的實(shí)際學(xué)習(xí)運(yùn)用情況；另外一些電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃還規(guī)劃，而與不考慮企業(yè)的實(shí)際需要等。

（2）人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性

由于電力公司或企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，由于受限于體制的阻礙，因此對(duì)人力資源規(guī)劃和管理的引入時(shí)間較晚，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃的實(shí)踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場(chǎng)的發(fā)展，使其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事問(wèn)題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對(duì)改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識(shí)到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性；但這種認(rèn)識(shí)還是被動(dòng)、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段。

（3）缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

人力資源規(guī)劃管理重要的推進(jìn)力即為對(duì)員工的績(jī)效管理，但通過(guò)對(duì)電力企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)電力企業(yè)的員工績(jī)效管理大多只是存于表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵(lì)性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實(shí)亡，導(dǎo)致實(shí)際的效果不明顯。

三、優(yōu)化人力資源管理的建議

（一）深對(duì)人力資源規(guī)劃管理的概念

為了做好電力企業(yè)員工的管理和規(guī)劃，需要對(duì)現(xiàn)有的員工管理體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使人力資源管理充分發(fā)揮動(dòng)力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（二）建立完善科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制

為了使電力公司員工對(duì)人力資源規(guī)劃管理重要性的認(rèn)識(shí)，需要對(duì)員工制定合理科學(xué)有效的培訓(xùn)，在具體的執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)因企制宜，根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估、跟蹤、完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（三）建立多種形式的薪酬分配體系

為了更加有效的調(diào)動(dòng)起電力企業(yè)員工的積極性，需要建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在具體的制定過(guò)程中，需要建立以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。同時(shí)為了最大限度的發(fā)揮員工的能動(dòng)性，電力企業(yè)也要從福利方面給員工更多的依靠，因此企業(yè)可以在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)需要運(yùn)用科學(xué)的管理方法對(duì)企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)和人員配置等方面進(jìn)行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對(duì)此進(jìn)行了簡(jiǎn)析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其在發(fā)展過(guò)程中的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)企業(yè)未來(lái)的人員招聘、人員培訓(xùn)和人員開發(fā)和配置做出計(jì)劃，人力資源規(guī)劃管理通過(guò)挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人員供求狀況，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動(dòng)安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測(cè)、人員配置計(jì)劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的目的，對(duì)企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場(chǎng)定位等進(jìn)行調(diào)整、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動(dòng)，形成企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過(guò)程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)合理配置和使用企業(yè)的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過(guò)程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定和實(shí)施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過(guò)程中，由于許多中小型企業(yè)對(duì)人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對(duì)人力資源規(guī)劃的作用不重視、認(rèn)識(shí)不全面、人力資源規(guī)劃目標(biāo)模糊等問(wèn)題。對(duì)人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)企業(yè)人員需求和供給做出盤點(diǎn)和預(yù)測(cè)，甚至個(gè)別企業(yè)無(wú)視自身實(shí)際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中人員的實(shí)際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過(guò)剩的問(wèn)題，如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動(dòng)力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機(jī)械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動(dòng)力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過(guò)剩的現(xiàn)象，都是因?yàn)槿狈茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)，它涉及人力資源管理多個(gè)管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、人才引進(jìn)、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟(jì)體制改革之前，我國(guó)企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對(duì)員工的要求也不高，許多企業(yè)對(duì)員工學(xué)歷甚至都沒(méi)有要求，只要沒(méi)有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源的數(shù)量預(yù)測(cè)的要求越來(lái)越高，而且對(duì)人力資源的質(zhì)量要求也越來(lái)越高，企業(yè)需要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場(chǎng)上人力資源供給的變化，通過(guò)人力資規(guī)劃對(duì)人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析和人員調(diào)整，這對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會(huì)抽時(shí)間針對(duì)員工和工作需求進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)長(zhǎng)期停留在一個(gè)較低的層次，對(duì)提高人力資源質(zhì)量和進(jìn)行人員調(diào)整帶來(lái)了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒(méi)有實(shí)施有效的激勵(lì)手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對(duì)制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學(xué)預(yù)測(cè)人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學(xué)的人力資源供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，要堅(jiān)持實(shí)用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)來(lái)進(jìn)行?？陀^來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標(biāo)，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和外部環(huán)境來(lái)進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學(xué)預(yù)測(cè)與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對(duì)影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進(jìn)行分析和研究，以清晰的量化指標(biāo)對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測(cè)的量化指標(biāo)包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動(dòng)性和技能狀況，企業(yè)在對(duì)這些量化指標(biāo)進(jìn)行盤點(diǎn)和分析的同時(shí)，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲(chǔ)備計(jì)劃，人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，企業(yè)薪酬機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制等，有效地控制勞動(dòng)力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動(dòng)積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源供給和需求監(jiān)測(cè)，對(duì)整個(gè)規(guī)劃管理過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時(shí)進(jìn)行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)和方向。通過(guò)人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點(diǎn)，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到核心人才培養(yǎng)的重要性，對(duì)核心人才的選拔、開發(fā)和使用進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學(xué)習(xí)、工作體驗(yàn)，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)設(shè)計(jì)核心人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)核心人才成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，使核心人才的培訓(xùn)需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識(shí)和技能得到更新和提升。再次，加強(qiáng)人才信息傳遞和對(duì)話機(jī)制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵(lì)管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵(lì)員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)準(zhǔn)確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因?yàn)槠髽I(yè)福利制度、激勵(lì)機(jī)制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問(wèn)題如果不能得到有效解決，會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績(jī)效提升為導(dǎo)向，制定激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)手段，不斷挖掘員工潛能。同時(shí)可以借助企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)公共學(xué)習(xí)平臺(tái)等，對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，通過(guò)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標(biāo)，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進(jìn)行自我管理和自我激勵(lì)。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛護(hù)員工，關(guān)心員工生活、學(xué)習(xí)和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過(guò)程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過(guò)程中，要適當(dāng)放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵(lì)員工積極參與，同時(shí)不斷完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責(zé)與崗位說(shuō)明，運(yùn)用科學(xué)的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時(shí)，人力資源管理部門要完善管理理念，增強(qiáng)其戰(zhàn)略管理意識(shí)，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點(diǎn)，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，要了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場(chǎng)變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場(chǎng)報(bào)告和部門報(bào)告，熟悉企業(yè)一線部門的動(dòng)作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對(duì)一線進(jìn)行考察，增強(qiáng)管理者的商業(yè)意識(shí)，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過(guò)科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第4篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

一、人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵與內(nèi)容

(一)人力資源管理規(guī)劃的定義

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預(yù)測(cè)，通過(guò)進(jìn)行職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔以及人力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)和邏輯起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)整體的人力資源管理活動(dòng)的效率具有決定性影響。

(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容

按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個(gè)方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進(jìn)行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學(xué)的安排企業(yè)未來(lái)需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預(yù)測(cè)企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應(yīng)該對(duì)企業(yè)需要那種人才，需要進(jìn)行配比進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，并在基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用與效果。

二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問(wèn)題

(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是表面上認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實(shí)處，卻似乎不太關(guān)心。沒(méi)有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行對(duì)待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績(jī)效管理，對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有高度的決策權(quán)，如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。

(二)建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關(guān)鍵，加強(qiáng)理論研究才能有效的指導(dǎo)建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實(shí)踐，由于中國(guó)幾千年來(lái)傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學(xué)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對(duì)管理的指導(dǎo)作用。很多企業(yè)在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。

(三)企業(yè)成員對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作認(rèn)識(shí)不深很多建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃沒(méi)有具體的認(rèn)識(shí)，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒(méi)有體會(huì)到這個(gè)(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才

人力資源管理規(guī)劃工作是一件復(fù)雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強(qiáng)有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒(méi)有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學(xué)合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實(shí)和開展。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議

(一)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

(二)對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進(jìn)行預(yù)測(cè)?？膳c人力資源招點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求預(yù)測(cè)的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測(cè)過(guò)程中，預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。

(三)對(duì)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，并與需求預(yù)測(cè)相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開發(fā)、人才引進(jìn)等。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測(cè)，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的人員擁有量；二是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

(四)人力資源供需平衡分析應(yīng)該對(duì)人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對(duì)關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

(一)樹立正確的人力資源觀樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本前提。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化快速發(fā)展的同時(shí)，世界已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)繼勞動(dòng)力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。而知識(shí)是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

(二)樹立“以人為本”的管理理念建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺(tái)，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價(jià)值在經(jīng)營(yíng)管理中得以充分實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級(jí)之間的溝通平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實(shí)際需求，給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。

第5篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)性格測(cè)試MBTIDISC

一、緒論

相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學(xué)的服務(wù)，職業(yè)性格測(cè)試則在人力資源管理中能夠發(fā)揮一定作用。

MBTI和DISC是具有代表性的兩種職業(yè)性格測(cè)試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點(diǎn)。兩種職業(yè)性格測(cè)試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過(guò)掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。

二、研究方向

在任用員工前，公司人力資源管理部門應(yīng)利用職業(yè)性格測(cè)試，掌握潛在應(yīng)聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設(shè)置具有目的性、獨(dú)一性和特殊性等特點(diǎn)，在企業(yè)設(shè)定特定崗位前就應(yīng)當(dāng)思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對(duì)DISC和MBTI的具體內(nèi)容做說(shuō)明，重點(diǎn)放在人力資源管理的應(yīng)用方面。

三、人力資源管理應(yīng)用

1.人力資源規(guī)劃

作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎(chǔ)和設(shè)定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應(yīng)招聘、培訓(xùn)規(guī)劃、績(jī)效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時(shí)，以測(cè)試結(jié)果分析結(jié)果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內(nèi)容的依據(jù)，人力資源管理工作開展將會(huì)更加具有科學(xué)性和有針對(duì)性。

以充分了解兩種性格測(cè)試為基礎(chǔ)，人力資源部門可將上述測(cè)試方法應(yīng)用于每項(xiàng)規(guī)劃內(nèi)容中，作為開展工作的一類依據(jù)和方法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

2.人員招聘

作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項(xiàng)測(cè)試能給招聘帶來(lái)的指導(dǎo)作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)明確以下問(wèn)題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測(cè)試結(jié)果的交叉點(diǎn)的尋找。通過(guò)崗位需求，即可借助兩種測(cè)試尋找符合條件的應(yīng)試者。其次，在面試前獲得面試者測(cè)試結(jié)果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來(lái)選拔應(yīng)聘者。最后，職業(yè)性格測(cè)試的局限性。如前文所說(shuō)，職業(yè)性格測(cè)試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因?yàn)閼?yīng)聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測(cè)試的前提下，會(huì)揣摩企業(yè)的喜好，投其所好的方式會(huì)造成測(cè)試結(jié)果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進(jìn)行，以避免錄用到不合適的員工。

3.員工培訓(xùn)

員工在進(jìn)入企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的核心在于將所計(jì)劃的培訓(xùn)內(nèi)容有效的傳達(dá)給員工，并且保證培訓(xùn)的效果持續(xù)存在。在培訓(xùn)前借助MBTI和DISC測(cè)試結(jié)果分組進(jìn)行培訓(xùn)，則員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后所獲得的經(jīng)驗(yàn)會(huì)更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一，以DISC測(cè)試結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。根據(jù)培訓(xùn)人員人數(shù)確定大概的小組人數(shù)，小組中主導(dǎo)結(jié)果為D、I、S、C的性格結(jié)果應(yīng)當(dāng)合理分布：如果出現(xiàn)過(guò)多的D型性格人員，小組中渴望主導(dǎo)的人員將會(huì)過(guò)多，容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)和分歧情況；如果出現(xiàn)過(guò)多C型性格人員，小組中思考謹(jǐn)慎型的人員將會(huì)過(guò)多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍等情況；I型和S型的職業(yè)性格表現(xiàn)在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個(gè)小組適當(dāng)?shù)脑鎏磉@兩種性格的人會(huì)使小組培訓(xùn)氛圍融洽和諧。

第二，以MBTI測(cè)試結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數(shù)中，外向和內(nèi)向（E和I）、實(shí)感和直覺(jué)（S和N）、思考和情感（T和F）、判斷和認(rèn)知（J和P）應(yīng)當(dāng)科學(xué)的安排在培訓(xùn)的分組中，避免特定性格的人員過(guò)于集中在固定小組中，影響培訓(xùn)的效果。例如：過(guò)多的E和過(guò)多的I同樣會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)過(guò)于活躍或過(guò)于內(nèi)斂、謹(jǐn)慎，因此合理的分組是保證培訓(xùn)有效的基礎(chǔ)。

第三，通過(guò)培訓(xùn)再次確認(rèn)職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)活動(dòng)考察的具體內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)觀察參培人員的實(shí)際情況，并與其完成的職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果對(duì)照。培訓(xùn)的目的之一也是再次確認(rèn)應(yīng)聘者是否與人力資源規(guī)劃時(shí)制定的目標(biāo)相吻合。

第四，在培訓(xùn)中積極引導(dǎo)達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)進(jìn)行中，一些職業(yè)性格內(nèi)斂、謹(jǐn)慎的員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)比較慢熱，很難確認(rèn)培訓(xùn)的效果。通過(guò)培訓(xùn)分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標(biāo)。

4.員工發(fā)展

第6篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學(xué)的服務(wù)，職業(yè)性格測(cè)試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。

MBTI和DISC是具有代表性的兩種職業(yè)性格測(cè)試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點(diǎn)。兩種職業(yè)性格測(cè)試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過(guò)掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。

二、研究方向

在任用員工前，公司人力資源管理部門應(yīng)利用職業(yè)性格測(cè)試，掌握潛在應(yīng)聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設(shè)置具有目的性、獨(dú)一性和特殊性等特點(diǎn)，在企業(yè)設(shè)定特定崗位前就應(yīng)當(dāng)思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對(duì)DISC和MBTI的具體內(nèi)容做說(shuō)明，重點(diǎn)放在人力資源管理的應(yīng)用方面。

三、人力資源管理應(yīng)用

0. 人力資源規(guī)劃

作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎(chǔ)和設(shè)定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應(yīng)招聘、培訓(xùn)規(guī)劃、績(jī)效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時(shí)，以測(cè)試結(jié)果分析結(jié)果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內(nèi)容的依據(jù)，人力資源管理工作開展將會(huì)更加具有科學(xué)性和有針對(duì)性。

以充分了解兩種性格測(cè)試為基礎(chǔ)，人力資源部門可將上述測(cè)試方法應(yīng)用于每項(xiàng)規(guī)劃內(nèi)容中，作為開展工作的一類依據(jù)和方法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

1. 人員招聘

作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項(xiàng)測(cè)減能給招聘帶來(lái)的指導(dǎo)作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)明確以下問(wèn)題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測(cè)試結(jié)果的交叉點(diǎn)的尋找。通過(guò)崗位需求，即可借助兩種測(cè)試尋找符合條件的應(yīng)試者。其次，在面拭前獲得面試者測(cè)試結(jié)果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來(lái)選拔應(yīng)聘者。最后，職業(yè)性格測(cè)試的局限性。如前文所說(shuō)，職業(yè)性格測(cè)試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因?yàn)閼?yīng)聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測(cè)拭的前提下，會(huì)揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會(huì)造成測(cè)拭結(jié)果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進(jìn)行，以避免錄用到不合適的員工。

2. 員工培訓(xùn)

員工在進(jìn)人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的核心在于將所計(jì)劃的培訓(xùn)內(nèi)容有效的傳達(dá)給員工，并且保證培訓(xùn)的效果持續(xù)存在。在培訓(xùn)前借助MBTI和DISC測(cè)試結(jié)果分組進(jìn)行培訓(xùn)，則員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后所獲得的經(jīng)驗(yàn)會(huì)更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一，以DISC測(cè)拭結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。根據(jù)培訓(xùn)人員人數(shù)確定大概的小組人數(shù)，小組中主導(dǎo)結(jié)果為D、I、S、C的性格結(jié)果應(yīng)當(dāng)合理分布：如果出現(xiàn)過(guò)多的D型性格人員，小組中渴望主導(dǎo)的人員將會(huì)過(guò)多，容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)和分歧情況，如果出現(xiàn)過(guò)多C型性格人員，小組中思考謹(jǐn)慎型的人員將會(huì)過(guò)多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍等情況^I型和S型的職業(yè)性格表現(xiàn)在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個(gè)小組適當(dāng)?shù)脑鎏磉@-種性格的人會(huì)使小組培訓(xùn)氛圍融洽和諧。

第二，以MBTI測(cè)試結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數(shù)中，外向和內(nèi)向（E和、實(shí)感和直覺(jué)（S和N)、思考和情感（T和F)、判斷和認(rèn)知（J和P)應(yīng)當(dāng)科學(xué)的安排在培訓(xùn)的分組中，避免特定性格的人員過(guò)于集中在固定小組中，影響培訓(xùn)的效果。例如：過(guò)多的E和過(guò)多的I同樣會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)過(guò)于活躍或過(guò)于內(nèi)斂、謹(jǐn)慎,因此合理的分組是保證培訓(xùn)有效的基礎(chǔ)。

第三，通過(guò)培訓(xùn)再次確認(rèn)職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)活動(dòng)考察的具體內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)觀察參培人員的實(shí)際情況，并與其完成的職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果對(duì)照。培訓(xùn)的目的之一也是再次確認(rèn)應(yīng)聘者是否與人力資源規(guī)劃時(shí)制定的目標(biāo)相吻合。

第四，在培訓(xùn)中積極引導(dǎo)迖成培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)進(jìn)行中，一些職業(yè)性格內(nèi)斂、謹(jǐn)慎的員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)比較慢熱，很難確認(rèn)培訓(xùn)的效果。通過(guò)培訓(xùn)分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標(biāo)。

3. 員工發(fā)展

將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與MBTI和DISC職業(yè)性格測(cè)試相結(jié)合，能夠更加科學(xué)的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進(jìn)。需要保證的前提是：一方面，通過(guò)招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)與個(gè)人實(shí)際相匹配，避免因員工投其所好原因出現(xiàn)測(cè)試結(jié)果偏差，導(dǎo)致員工發(fā)展計(jì)劃受影響。另一方面，在其他員工工作過(guò)程中總結(jié)和分析其職業(yè)性格對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響，并利用此結(jié)果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓MBTI和DISC更好的為本企業(yè)服務(wù)。

第7篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；技巧

一、人力資源管理的闡述

早在1919-1921年間，美國(guó)學(xué)者約翰.康芒斯對(duì)日本產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)行研究后，寫了兩本書《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》，第一次提出了人力資源的概念。他認(rèn)為，日本經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與日本的產(chǎn)業(yè)工人有關(guān)聯(lián)，這些產(chǎn)業(yè)工人是日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最主要的人力資源。1954年，管理大師彼得.德魯克在其《管理實(shí)踐》一書中，引入了“人力資源”這個(gè)概念。并指出，人是具有組織中任何其他資源都沒(méi)有的“特殊能力”的資源。1958年，工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特.巴克發(fā)表了《人力資源功能》一書，首次將人力資源管理作為管理的職能來(lái)進(jìn)行討論。之后，在美國(guó)很多學(xué)者開始研究和肯定人力資源管理的作用。隨之而來(lái)的是全世界范圍內(nèi)，人力資源管理的研究得到重視，專家和學(xué)者們?cè)趯?shí)踐中探索了人力資源的作用。

人力資源管理是指組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，對(duì)人員的獲取、應(yīng)用、維持、開發(fā)和發(fā)展過(guò)程的管理活動(dòng)。管理活動(dòng)內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的內(nèi)容，這也是人力資源管理的基本職能。這七個(gè)基本職能之間形成了相互作用、相互影響的有機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)動(dòng)作時(shí)，必須遵循“有用原則”、“公平競(jìng)爭(zhēng)原則”，以及“雙贏原則”和“能級(jí)對(duì)應(yīng)原則”等人力資源管理的原則。這樣，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生實(shí)踐效應(yīng)。

二、人力資源管理的作用

根據(jù)理論聯(lián)系實(shí)踐的要求，人力資源管理理論為企業(yè)提供了良好的理論指導(dǎo)，也為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方面給予了很大的幫助。從人力資源管理的每個(gè)內(nèi)容來(lái)看，它對(duì)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中的作用應(yīng)該是很具體的、也是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)有實(shí)踐性作用。人力資源管理的每個(gè)職能都有自己的核心內(nèi)容及核心作用。企業(yè)只要掌握了它們的核心內(nèi)容，讓它為其企業(yè)管理進(jìn)行服務(wù)，企業(yè)的效益會(huì)有很大的提升。

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)未來(lái)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后采取相應(yīng)的措施解決供需矛盾問(wèn)題，并實(shí)現(xiàn)人員供需之間平衡的管理過(guò)程。人力資源規(guī)劃首先掌握現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量，找出組織中的空缺職位，選擇填補(bǔ)空缺職位的渠道，采取相應(yīng)措施解決供需矛盾。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展提供了總體規(guī)劃，為人員的招聘，績(jī)效考核等工作提供了參考標(biāo)準(zhǔn)。這樣以來(lái)，人力資源規(guī)劃成為其他人力資源管理職能的前提和基礎(chǔ)。如果有了準(zhǔn)確的規(guī)劃和預(yù)算，人力資源的招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理等方面節(jié)省了大量的人力、物力、財(cái)力。

2.工作分析。工作分析也叫做職務(wù)工作分析、職務(wù)管理分析或職務(wù)分析。它是指對(duì)組織現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行分析之后，總結(jié)出與崗位相關(guān)的所有信息，通過(guò)文字或表格描述出來(lái)的管理過(guò)程。工作分析時(shí)，通過(guò)各種分析方法，把崗位內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位要求和資格等方面的信息收集之后，編寫出崗位說(shuō)明書，為人力資源管理者提供參考。因此，工作分析明確了工作責(zé)任、工作內(nèi)容，工作要求和工作關(guān)系的同時(shí)規(guī)范了員工的任職資格。這對(duì)企業(yè)的人力資源管理提供了用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)招聘和績(jī)效考核時(shí)有了明確的參考指標(biāo)。

3.招聘與錄用。招聘與錄用，是指為企業(yè)彌補(bǔ)空缺職位而制訂的一系列人力資源管理活動(dòng)。在招聘與錄用工作中，企業(yè)可以通過(guò)展會(huì)的設(shè)計(jì)宣傳企業(yè)的形象，吸引更多的人才，為企業(yè)找到合適的人才。并且通過(guò)科學(xué)的選拔工作最后錄用適合崗位的優(yōu)秀人才，解決企業(yè)發(fā)展中人員缺口的問(wèn)題。從實(shí)踐中的招聘與錄用工作來(lái)看，它對(duì)企業(yè)的資源整合方面有重大的作用。假如招聘工作順利，能夠找到適合崗位的優(yōu)秀人才，把他們安排在適合的崗位上，會(huì)提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升企業(yè)的整體效益，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

4.培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)，是指企業(yè)根據(jù)崗位的實(shí)際需要對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，達(dá)到提高員工個(gè)人的工作績(jī)效而提升企業(yè)的整體績(jī)效。通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)可以彌補(bǔ)員工在崗位上的不足，讓其適應(yīng)不斷變化的崗位需要。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)講，節(jié)省了人工費(fèi)用，提高了員工工作效率，控制了員工的流失。近幾年的企業(yè)培訓(xùn)情況告訴我們，培訓(xùn)在企業(yè)人力資源的合理應(yīng)用方面起到了關(guān)鍵作用。

5.薪酬管理。薪酬，是指勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。它包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利，津貼等。薪酬管理對(duì)員工來(lái)講，有重要在經(jīng)濟(jì)意義和激勵(lì)作用。員工通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，提高生活水平和改善生活質(zhì)量，在物質(zhì)方面得到較大的激勵(lì)。同時(shí)，通過(guò)有效地薪酬管理，讓員工在精神方面也得到滿足，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬管理對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)作用和激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)的人員配置方面具有杠桿效應(yīng)。

6.績(jī)效管理。績(jī)效管理，是指依據(jù)管理者和員工之間的協(xié)商決定的相關(guān)指標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行管理的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效管理，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足，對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的員工進(jìn)行懲罰或通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助他們。最后，達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。通過(guò)績(jī)效管理，員工清楚地了解到自己工作的內(nèi)容，不斷地去反省個(gè)人工作行為，為企業(yè)的人力資源管理工作節(jié)省了大量的時(shí)間和成本。通過(guò)績(jī)效管理，員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯有合理的規(guī)劃，把個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合在一起，為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

7.勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理，是指通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。勞動(dòng)關(guān)系是在企業(yè)人力資源管理中具有復(fù)雜性和重要性。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵、去維護(hù)和保護(hù)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。有良好的勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)，能夠規(guī)范員工和企業(yè)的行為，樹立良好的社會(huì)形象，為創(chuàng)建和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。從而，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供強(qiáng)有力的法律保障。

三、企業(yè)應(yīng)用人力資源的技巧

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，但是企業(yè)應(yīng)用人力資源的過(guò)程中不注重細(xì)節(jié)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形的損失，影響企業(yè)前進(jìn)的步伐。對(duì)人力資源的合理應(yīng)用是很多企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

1.注重人力資源的特點(diǎn)，重視以人為本。人力資源是以人為載體的，因此，具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性、雙重性、社會(huì)性等特點(diǎn)。

能動(dòng)性的特點(diǎn)，說(shuō)明人力資源的行為有一定的計(jì)劃和目的。因此，企業(yè)要注重員工能力的主動(dòng)發(fā)揮，并且應(yīng)該相信員工的工作有一定的計(jì)劃和目的。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目的，員工會(huì)遵守企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)則，盡可能地發(fā)揮個(gè)人的能力而提高個(gè)人效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)效益的提高。

再生性的特點(diǎn)，有兩個(gè)方面的含義。一方面，員工在工作過(guò)程中遇到疾病困擾時(shí)，企業(yè)可以幫助其恢復(fù)體力，讓他們進(jìn)入再生產(chǎn)活動(dòng)，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。另一方面，員工在崗位上出現(xiàn)不能夠勝任崗位工作時(shí)，企業(yè)可以對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，補(bǔ)充他們知識(shí)、技能的不足，提高員工個(gè)人的效率而提高企業(yè)的效益。

時(shí)效性的特點(diǎn)，是從人的生理規(guī)律而言每個(gè)人都有生、老、病、死的過(guò)程。尤其是在一些特定的行業(yè)里，員工的工作熱情、創(chuàng)新能力等都會(huì)受到生理規(guī)律的影響。這需要企業(yè)從職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行合理安排，給員工提供良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境。打消員工的各種顧慮，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)出自己的力量。

雙重性是從兩個(gè)方面進(jìn)行分解的。一方面，人力資源是投資的結(jié)果。因?yàn)椋瑥娜肆Y源的形成條件而言，他必須具備一定的條件尚可勞動(dòng)。在他成為勞動(dòng)者的過(guò)程中，家庭、社會(huì)、國(guó)家對(duì)他們都有相應(yīng)的投資和培養(yǎng)。這說(shuō)明人力資源是投資的結(jié)果。另一方面，人力資源是財(cái)富的開始。家庭、社會(huì)、國(guó)家對(duì)人力資源進(jìn)行投資和培養(yǎng)之后，勞動(dòng)者掌握了相應(yīng)的知識(shí)、技能走向工作崗位，為家庭、為社會(huì)、為國(guó)家獻(xiàn)出自己的一份力量，成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的一分子。這說(shuō)明，人力資源是財(cái)富的起點(diǎn)。因此，人力資源的雙重性是投資的結(jié)果和財(cái)富的開始。

社會(huì)性的特點(diǎn)，說(shuō)明，人力資源是社會(huì)人，人力資源的任何行為和活動(dòng)對(duì)社會(huì)而言都有相應(yīng)的影響。并且，人力資源的物質(zhì)和精神狀態(tài)也表明了他在社會(huì)上的地位、收入，身份等。因此，人力資源的活動(dòng)永遠(yuǎn)伴隨著社會(huì)文化和社會(huì)文明的影響。人力資源的工作方式、工作能力，工作效率都會(huì)與社會(huì)關(guān)系有關(guān)，并且有相應(yīng)的社會(huì)效應(yīng)。

根據(jù)上述解釋，我們可以看出，人力資源的特點(diǎn)與其它資源不同。它的特點(diǎn)要求企業(yè)，必須以人為本。在滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求的同時(shí)要注重員工的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。只要結(jié)合人力資源的特點(diǎn)，注重以人為本，詳細(xì)地制訂出人力資源管理計(jì)劃，企業(yè)在任何階段都會(huì)實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展和壯大的目標(biāo)。

2.遵循有用原理，發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理理論中有“有用原理”。它是指，每個(gè)人都有自己的價(jià)值，但是有時(shí)候自己的價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，這是跟用人的管理者有關(guān)，而與員工自身無(wú)關(guān)。這說(shuō)明，每個(gè)人都有自己生存的優(yōu)點(diǎn)，如果管理者沒(méi)有發(fā)覺(jué)他們的優(yōu)點(diǎn)而把他們安排在錯(cuò)誤的崗位上，肯定會(huì)導(dǎo)致員工工作效率降低。

因此，人力資源管理者，必須遵循有用原理，注重對(duì)員工的合理安排，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)。如果，員工的能力與崗位之間進(jìn)行吻合，員工在工作中表現(xiàn)為有熱情、有積極性、有抱負(fù)，有理想，有創(chuàng)新。否則，員工在工作中失去信心，對(duì)自己的前途茫然，對(duì)工作不可能盡心盡力。在這一方面，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)注意“人人有用，能級(jí)對(duì)應(yīng)”。

3.強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性。激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大而言至關(guān)重要。很早以前，有些管理者通過(guò)實(shí)驗(yàn)提出，人的潛能是可以挖掘的。而且，在沒(méi)有激勵(lì)的情況下人們發(fā)揮個(gè)人潛能的20-30%，但是一旦有激勵(lì)時(shí)能夠發(fā)揮個(gè)人潛能的60-90%。這說(shuō)明了，在企業(yè)的管理過(guò)程中對(duì)員工的激勵(lì)是很重要的。如果激勵(lì)機(jī)制合理可行，員工能力的發(fā)揮得到不斷地挖掘，員工的工作能力得到不斷地提高，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。

激勵(lì)機(jī)制有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。正激勵(lì)機(jī)制，主要集中在獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)制度方面。員工有進(jìn)步或有貢獻(xiàn)時(shí)從物質(zhì)和精神方面進(jìn)行鼓勵(lì)，讓他們?cè)黾幼孕判模岣吖ぷ鞣e極性。負(fù)激勵(lì)機(jī)制，是通過(guò)懲罰和降職等手段，讓員工為其做出的失誤負(fù)責(zé)，在物質(zhì)和精神方面付出代價(jià)。負(fù)激勵(lì)，雖然讓員工在工作中重視工作的內(nèi)容，反省自己的行為，避免發(fā)生事故而影響個(gè)人的發(fā)展。但是，從另一方面來(lái)講，員工在工作過(guò)程中不愿意創(chuàng)新，不想承擔(dān)責(zé)任，只要保證按時(shí)完成工作任務(wù)就可以。這對(duì)企業(yè)來(lái)講，還是會(huì)帶來(lái)一定的消極影響。

因此，企業(yè)在采取激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須要針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的利益和員工的利益，從長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展目標(biāo)為主。在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，還要注重文化激勵(lì)。讓員工在和諧的人文環(huán)境和公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行工作，這是企業(yè)發(fā)展和壯大的重要環(huán)節(jié)。

4.采取公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人人平等。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的生存需要競(jìng)爭(zhēng)。嚴(yán)格意義上來(lái)講，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的能力的競(jìng)爭(zhēng)。想全面發(fā)揮人力資源的能力，務(wù)必做到人人平等。有了公平的、人人平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工在工作中沒(méi)有太多的顧慮，精力全部集中到崗位工作上。這樣，員工的工作效率得到不斷地提高，在崗位上的熟練程度也逐步得到提高，甚至能夠讓他們?cè)谧约旱膷徫簧献龀鰟?chuàng)新。

因此，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是員工在企業(yè)中的軟激勵(lì)。讓員工在心理上得到滿足，使他們有一種安全感、歸屬感，使他們?yōu)槠髽I(yè)工作時(shí)能夠感覺(jué)到為自己工作。同時(shí)，能夠讓員工互相之間進(jìn)行合作，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，達(dá)到企業(yè)中的每個(gè)人、每個(gè)團(tuán)隊(duì)的和諧、平等發(fā)展。

總之，人力資源管理是一門管理學(xué)中的經(jīng)典學(xué)科。在企業(yè)的管理過(guò)程中，不可或缺的，也是決定企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵力量。每個(gè)企業(yè)都有自己的選人、用人的策略，而且，對(duì)自己的人力資源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多數(shù)企業(yè)把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略地位。這說(shuō)明，企業(yè)的發(fā)展與人的發(fā)展是離不開的。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中掌握相應(yīng)的人力資源管理技巧還是有助于提高企業(yè)效益，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮光明 徐寧主編：《人力資源管理》，北京理工大學(xué)出版社，2010.

[2]周賀來(lái)主編：《人力資源管理》，機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

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第8篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

(邵陽(yáng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系,湖南邵陽(yáng)422000)

［摘要］人力資源配置是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),同樣的人員同樣的崗位,不同的配置卻會(huì)產(chǎn)生顯然不同的效果。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn),又是人力資源管理的終點(diǎn),任何一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作者所追求的目標(biāo),都是使合適的人干合適的事,人事相配,做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。

［

關(guān)鍵詞 ］人力資源；配置；模型

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.072

1企業(yè)人力資源配置的形式

從微觀角度講,人力資源配置是指針對(duì)某一個(gè)具體的組織而言,管理者如何對(duì)組織系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理配置的過(guò)程。微觀的人力資源配置問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是解決某一組織內(nèi)部如何合理用人,發(fā)揮人力資源整體效益,最終提高工作效率和組織效益的問(wèn)題。從微觀角度出發(fā),人力資源配置主要有以下三種形式:

(1)個(gè)人—崗位匹配型。人崗匹配又稱為“人與事的匹配”,是指?jìng)€(gè)人的能力及素質(zhì)要求與崗位要求相匹配的過(guò)程。這一過(guò)程是人力資源配置的難點(diǎn)與重點(diǎn)。進(jìn)行人與崗位的配置時(shí),應(yīng)依據(jù)個(gè)人的能級(jí)水平將其安排在相應(yīng)的崗位上,按能配崗;同時(shí)應(yīng)依據(jù)崗位的任職資格要求等安排合適的人,因崗設(shè)人。個(gè)人—崗位的優(yōu)化配置是人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配的過(guò)程。其目的為保證企業(yè)人力資源的供需狀況始終與企業(yè)戰(zhàn)略相一致,通過(guò)這種動(dòng)態(tài)平衡實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)現(xiàn)個(gè)人—崗位的優(yōu)化配置的前提要素包括:人力資源規(guī)劃—提供人員保障、工作分析—確定崗位職責(zé)及崗位要求、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)—提高效率與培養(yǎng)人才等主要管理活動(dòng)。

(2)人—人匹配型。人與人的匹配是指在一個(gè)組織或一個(gè)部門中,具有各種職位類別、專業(yè)知識(shí)、能力、素質(zhì)、性格、經(jīng)驗(yàn)和性別、年齡的人員,從縱向和橫向兩個(gè)方面達(dá)成恰當(dāng)?shù)谋壤渲?呈現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定的有機(jī)聯(lián)結(jié)。同質(zhì)性的人相處容易出現(xiàn)摩擦,難以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)結(jié)構(gòu)。因此,為避免耗散減值現(xiàn)象,激勵(lì)大家相互學(xué)習(xí)、相互補(bǔ)充,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)是我們?cè)谶M(jìn)行人與人優(yōu)化配置時(shí)優(yōu)先考慮的因素。

(3)人—組織匹配型。所謂人與組織的匹配是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值、文化理念,個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致,彼此有認(rèn)同感。傳統(tǒng)的人力資源配置模式注重個(gè)人能力與崗位要求的匹配性,忽視了在匹配過(guò)程中個(gè)體與企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀的相容程度,這種局限性在現(xiàn)代的人力資源匹配過(guò)程中日漸突出。于是,企業(yè)在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置時(shí)除考慮個(gè)人—崗位匹配、人與人的匹配時(shí),還需考慮到企業(yè)內(nèi)在的企業(yè)文化及企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人與組織之間匹配的貢獻(xiàn)性。

2企業(yè)人力資源配置的模型構(gòu)建

從管理學(xué)角度考慮,組織中人力資源優(yōu)化配置模型是一個(gè)閉合的、動(dòng)態(tài)的管理循環(huán)系統(tǒng),這樣可以保證組織中人力資源的配置產(chǎn)生螺旋式的動(dòng)態(tài)優(yōu)化態(tài)勢(shì)。在一個(gè)組織中,人力資源配置過(guò)程不是一個(gè)獨(dú)立的過(guò)程,它是貫穿于人力資源管理的始終。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn),又是人力資源管理的終點(diǎn)。因此,在人力資源的優(yōu)化配置過(guò)程中必然會(huì)與人力資源管理的其他板塊發(fā)生密切聯(lián)系,并決定了優(yōu)化配置的最終效果。本文構(gòu)建的人力資源優(yōu)化配置模型主要考察影響人力資源優(yōu)化配置的主要因素、配置的循環(huán)過(guò)程及人力資源配置與人力資源管理之間的關(guān)系。

由下圖中我們發(fā)現(xiàn)人力資源配置是隨時(shí)處在動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程中的,其中,A指?jìng)€(gè)人—崗位相互匹配的過(guò)程;B指人—人匹配的過(guò)程;C指人—組織相互匹配的過(guò)程。a指由于組織的調(diào)整所帶來(lái)的崗位能力新的需求變動(dòng)情況;b指由于外部環(huán)境的變化導(dǎo)致組織對(duì)人力資源供需狀況做出新的規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃與目標(biāo)的設(shè)定,管理者可以很快地將人才需求、供給預(yù)測(cè)結(jié)果與組織現(xiàn)有人力資源的狀況進(jìn)行比較,有效地填補(bǔ)人才空缺,達(dá)到人力資源的供需平衡。由下圖,我們可以看出崗位分析工作是隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)及時(shí)做出調(diào)整的,它避免了把職位說(shuō)明書凍結(jié)在一個(gè)靜態(tài)的位置上,做到了重視崗位的動(dòng)態(tài)管理,并在穩(wěn)定中求發(fā)展。員工能級(jí)評(píng)價(jià)依據(jù)是員工的能力模型,分析確認(rèn)員工所具備的個(gè)人素質(zhì)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能等的總體能級(jí),保證了員工所具備的能力水平與崗位要求做到相互對(duì)應(yīng),并在此基礎(chǔ)上確認(rèn)該員工在組織中崗位的層級(jí)及在人員結(jié)構(gòu)中的位置,為組織實(shí)現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置及組織中人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)化、合理化奠定基石。同時(shí),利用績(jī)效考核手段,及時(shí)對(duì)人力資源配置效果進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋,有效規(guī)避了人力資本的閑置與浪費(fèi)。

隨著組織的發(fā)展及外部環(huán)境的急劇變化,人力資源的配置過(guò)程還需不斷地完善和補(bǔ)充。總的來(lái)說(shuō),企業(yè)進(jìn)行人力資源地配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,需要持續(xù)的實(shí)踐與理論結(jié)合才能使企業(yè)人力資源配置得到優(yōu)化,以便最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)范文

    組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發(fā)展規(guī)劃,該規(guī)定應(yīng)解決兩個(gè)基本問(wèn)題,即人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。質(zhì)量是指組織需要什么類型的雇員,數(shù)量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規(guī)劃過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)。對(duì)于信息人力資源規(guī)劃來(lái)說(shuō),首先要分析不同類型的信息工作,然后描述信息工作,進(jìn)而 祥述完成信息工作的具體要求,最后在此基礎(chǔ)上擬定規(guī)劃。

    1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項(xiàng)工作的人員,組織有必要事先了解該項(xiàng)工作自身的需求,這個(gè)步驟就是工作分析,它是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。信息工作分析是對(duì)組織的信息管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的分析研究,以確定每一項(xiàng)信息管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)以及需的技能。在進(jìn)行信息工作分析時(shí),重點(diǎn)在于明確以下幾個(gè)問(wèn)題:(1)誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作?(2)在這項(xiàng)工作中,已經(jīng)完成了哪些工作? (3)在什么時(shí)候完成這項(xiàng)工作?(4)在什么地方完成這項(xiàng)工作?(5)如何完成這項(xiàng)工作?(6)為什么要這樣做?

    2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。它是一份對(duì)組織中某一項(xiàng)信息工作的目標(biāo)、內(nèi)容、所需技能、涉及的責(zé)任、該項(xiàng)工作與其他工作的關(guān)系以及工作條件進(jìn)行描述的局面報(bào)告。這份報(bào)告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓(xùn)和信息工作績(jī)效評(píng)價(jià)等工作。

    3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關(guān)系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應(yīng)具備的專門資格的書面文件,包括技能、學(xué)歷、所需的工作經(jīng)驗(yàn)等。它與信息工作描述的不同之處在于,它強(qiáng)調(diào)的是從事工作的人員的素質(zhì),而信息工作描述強(qiáng)調(diào)的是工作本身的內(nèi)容。

    二、信息工作人員的招聘與挑選

    招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務(wù)是為組織中設(shè)置的不同職位配備適當(dāng)?shù)娜诉x,以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門應(yīng)制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。由于從不同的角度出發(fā),可以將信息工作人員劃分為不同的類型,而且對(duì)從事不同信息工作的人員有不同的要求,所以,不同崗位人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

    1.信息工作人員的招聘。當(dāng)組織中的信息管理部門出現(xiàn)職位空投或者設(shè)置了新的職位時(shí),人力資源管理部門需要進(jìn)行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內(nèi)部招聘,即通過(guò)組織內(nèi)部人員晉升或調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。二是外部招聘,即從組織外部招聘人員。外部招聘和內(nèi)部招聘 各有優(yōu)缺點(diǎn),應(yīng)該根據(jù)組織的具體情況決定采用哪種方式。

    信息工作人員的內(nèi)部招聘。主要通過(guò)下屬文件、內(nèi)部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標(biāo)準(zhǔn),在組織內(nèi)部公開進(jìn)行招聘。內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)包括:完善組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,申請(qǐng)人能盡快進(jìn)入角色,能節(jié)省評(píng)價(jià)時(shí)間和費(fèi)用。主要缺點(diǎn)包括:難以擺脫原有各種關(guān)系的制約;無(wú)法帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念;助長(zhǎng)論資排輩。

    信息工作人員的外部招聘。主要通過(guò)新聞媒體、職業(yè)介紹所和獵頭公司、人才市場(chǎng)、大專院校相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生、熟人推薦等渠道在組織外部進(jìn)行招聘。外部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)包括:促進(jìn)組織創(chuàng)新、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用;增強(qiáng)組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)壓力。主要缺點(diǎn)包括:招聘費(fèi)用偏高;易造成招聘失誤;外聘人員融入組織文化的時(shí)間較長(zhǎng)。

    2.信息工作人員的挑選。面對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的申請(qǐng)人,組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選,是人員挑選工作的中心目的。組織應(yīng)參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質(zhì)要求及招聘標(biāo)準(zhǔn)等衡量申請(qǐng)人,并輔以面試、試用等手段進(jìn)一步考察申請(qǐng)人的實(shí)際能力,從而作出聘用的一系列人力資源建設(shè)工作。

    三、信息工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)

    績(jī)效評(píng)價(jià)在員工招聘、挑選之后,在員工培訓(xùn)之前,并與二者相輔以成。績(jī)效是組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的各種具體勞動(dòng)的客觀過(guò)程的產(chǎn)物。員工的績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)考核評(píng)價(jià),被組織管理層認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)以及工作結(jié)果。兒評(píng)價(jià)是組織對(duì)員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、行為等作出評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié),它可以為組織確定報(bào)酬,改進(jìn)員工工作績(jī)效,這培訓(xùn)、晉升及選任或留用員工提供標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)。

    一般來(lái)說(shuō),績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以分為兩類:一類是傳統(tǒng)的非參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)制度;另一類是參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

    1.非參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。非參與性的績(jī)效市政府方法又分為客觀評(píng)價(jià)方法和主觀評(píng)價(jià)方法兩類。客觀評(píng)價(jià)方法主要側(cè)重于評(píng)價(jià)員工的付出,評(píng)價(jià)建立在數(shù)量基礎(chǔ)上。由于信息工作的特殊性,信息工作人員生產(chǎn)的信息產(chǎn)品不能簡(jiǎn)單地套用物質(zhì)產(chǎn)品的講師方法,如某程序員設(shè)計(jì)了兩個(gè)程序與某員工生產(chǎn)了兩個(gè)零件對(duì)組織的貢獻(xiàn)為可相比;而兩位程序員每人均開發(fā)了一個(gè)新程序,也不能簡(jiǎn)單認(rèn)為他們的工作業(yè)績(jī)相同。因而客觀評(píng)價(jià)方法不太適用于信息工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)。

    2.參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要是目標(biāo)管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃,要求上下級(jí)之間就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)充分交流意見,在確立目標(biāo)的同時(shí),也確定了考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理能夠不斷地將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況反饋給行為人,以便于行為人能夠調(diào)整自己的行動(dòng)。當(dāng)目標(biāo)明確、可衡量、有實(shí)踐性時(shí),目標(biāo)管理法用于績(jī)效評(píng)價(jià)很有效,它注重于對(duì)員工績(jī)效的定量評(píng)價(jià)。但對(duì)于信息工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō),目標(biāo)管理的缺點(diǎn)主要在于較高層次的信息工作難以量化。

    四、信息工作人員的培訓(xùn)

    由于知識(shí)的快速更新,以及信息技術(shù)日新月異的發(fā)展,信息部門不僅要向本部門員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件,而且還應(yīng)承擔(dān)提高組織全體員工信息意識(shí)和信息能力的責(zé)任。這實(shí)現(xiàn)這一目的,內(nèi)部培訓(xùn)和繼續(xù)教育是較好的方法。

    1.內(nèi)部培訓(xùn)。對(duì)信息工作人員實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)是為了使信息工作人員具備開發(fā)、利用和管理信息資源的技能,從而改善組織中的信息資源管理,使信息更有效地為組織服務(wù),創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。