企業(yè)職工休假制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)職工休假制度范文

關(guān)鍵詞:年休假 累計工作年限 補償

2007年12月14日國務(wù)院了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》),并自2008年1月1日起實施。2008年9月18日,人力資源和社會保障部又頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》),對年休假實施中的一些具體問題進行了進一步的細化。然而在年休假制度執(zhí)行了四年多的時間里,由于法律規(guī)定的模糊性和粗線條,造成了實踐中企業(yè)、勞動仲裁機構(gòu)、法院等理解的偏差,實際操作五花八門,加之執(zhí)行中出現(xiàn)的一些新問題,使得年休假制度的執(zhí)行大打折扣。筆者僅結(jié)合工作實際,就年休假制度執(zhí)行中的一些問題進行探討。

一、享受帶薪年休假的條件

按《條例》第二條的規(guī)定,機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假?！掇k法》第三條規(guī)定,職工連續(xù)工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。這里的享受年休假的條件,都提到了“連續(xù)工作”這個概念。那么,這里的連續(xù)工作是指在同一單位的連續(xù)工作滿12個月還是在不同單位之間只要是連續(xù)滿12個月已經(jīng)不存在爭議了,即“職工連續(xù)工作滿12個月以上”,既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形,也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。那么接下來的問題是,怎樣算“連續(xù)”呢?如果當(dāng)中僅間斷了一天算不算“連續(xù)工作”?現(xiàn)實生活中除非組織調(diào)動等原因,職工通過勞動力市場在不同的單位就業(yè),工作時間上一般很難實現(xiàn)“無縫銜接”。對此,一種意見認(rèn)為,只要每月社保繳費不間斷,即可視為“連續(xù)工作”,不同單位的工作時間可合并計算。其實在實際操作中,目前即使職工在離職的當(dāng)月就到新單位工作,由于種種原因,其各項社保費也未必都能在當(dāng)月繳入,所以這樣操作極易引發(fā)矛盾和爭議,有的地方規(guī)定只要中斷一個月以內(nèi)的都算連續(xù)。筆者認(rèn)為,過去許多單位的做法都是在本單位工作滿1年才有資格享受年休假,況且按《辦法》的規(guī)定,員工離職時原單位已經(jīng)為其核算了應(yīng)休未休年休假的工資,對勞動者的利益已經(jīng)進行了保護。為了與舊的辦法相銜接,也為了避免在實踐操作中引發(fā)矛盾和爭議,就以“連續(xù)”二字的本意為標(biāo)準(zhǔn)就行了,即使中斷一天,也算中斷,這樣在實踐中可操作性會更強一些,也符合公平的原則。

二、職工主動提出解除勞動合同是否需要支付應(yīng)休未休年休假的報酬

現(xiàn)在有一種觀點,認(rèn)為只要是職工主動提出解除或終止勞動合同,企業(yè)就不應(yīng)該支付未休年休假的補償。《辦法》第十二條規(guī)定,用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。對“用人單位與職工解除或終止勞動合同時”這句話的理解有二種意見:一是只有用人單位主動提出解除或終止勞動合同的,才要支付應(yīng)休未休年休假的工資報酬;二是“凡是用人單位與職工發(fā)生解除或終止勞動關(guān)系的情形”,而無論是職工主動提出還是單位主動提出,都應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動關(guān)系時折算勞動者應(yīng)休而未休的年休假工資報酬。筆者同意第二種意見,因為《辦法》中并未明示是用人單位主動提出解除或終止勞動合同。事實上,無論是勞動者主動提出解除勞動合同還是單位主動提出解除勞動合同,用人單位都要為勞動者辦理解除或終止勞動合同的手續(xù),形式上都是用人單位與職工解除或終止勞動合同。所以,不論是勞動者主動提出解除勞動合同還是用人單位主動提解除勞動合同,只要是發(fā)生了勞動關(guān)系消滅的事實,都應(yīng)核算勞動者應(yīng)休未休年休假的工資報酬。

但勞動者提出解除勞動合同也要支付應(yīng)休未休年休假的報酬不能一概而論。在實踐中還有一種情況,就是如果勞動者未提前30日通知用人單位就解除了勞動合同,那么對其主張應(yīng)休未休年休假工資的請求是否還支持呢?按《條例》的規(guī)定,年休假是用人單位考慮勞動者的意愿統(tǒng)籌安排的,如果勞動者不提前30日通知用人單位即辭職,那么用人單位想安排其在離職前休完年休假都沒有機會安排,即無法下結(jié)論說用人單位不打算統(tǒng)籌安排職工休年休假。這種情況下,筆者認(rèn)為出于公平的考慮,對勞動者要求支付年休假工資報酬的請求就不應(yīng)得到支持。

第2篇：企業(yè)職工休假制度范文

    論文關(guān)鍵詞 帶薪年休假 休息權(quán) 實行現(xiàn)狀

    2013年國慶長假,景點爆棚、火車票難買、游客粗魯?shù)葐栴},長假是否應(yīng)該保留的爭議再次成為焦點。有專家提出,國家制定的《條例》規(guī)定了職工帶薪休假的制度,可用年休假來代替長假。反對意見則稱,現(xiàn)階段年休假制度并不能很好地落實,還得靠國家法定長假。中國工會十六大上,明確提出要“落實職工休息休假權(quán)利”,但真正落實在現(xiàn)實中,還有待問題的解決及相關(guān)機制的保障。

    一、年休假制度的法律根據(jù)

    我國《憲法》第45條豍明確規(guī)定,勞動者有休息的基本權(quán)利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經(jīng)濟發(fā)展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權(quán)”等規(guī)定,旨在建立健全關(guān)于勞動者基本權(quán)利保護的有效制度保障。休息權(quán),作為勞動者的一項基本權(quán)利,大體包含休整權(quán)、休假權(quán)、休閑權(quán)、安寧權(quán),而年休假制度,正是對于其中休假權(quán)的重要保障。

    國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎,規(guī)定了公私營企業(yè)事業(yè)的受雇傭者的年假權(quán)利。此后,國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》,規(guī)定了對于為雇主服務(wù)滿一年的勞動者,可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中,對于勞動者休息休假權(quán)的保障也做出了明確的規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》第45條規(guī)定:“國家實行年休假制度,勞動者連續(xù)工作一年以上的享受年休假,具體辦法由國務(wù)院制定”?！稐l例》中則明確規(guī)定,職工連續(xù)工作1年以上的,享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)進一步細化了企業(yè)職工年休假制度的保障。年休假制度的相關(guān)法律法規(guī),從法律意義上為職工休息休假權(quán)的保障找到依據(jù),但在實踐中,法律條文的規(guī)定并未真正落實到職工的權(quán)益保護。

    二、年休假制度的實行現(xiàn)狀及其原因

    首先年休假與工作矛盾突出。目前,我國實行了年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國有企事業(yè)單位,而中小型私營企業(yè)的現(xiàn)狀堪憂。一些中小型私營企業(yè)想盡辦法規(guī)避法律規(guī)定,剝奪職工的假期,主要是出于節(jié)約用工成本的目的。企業(yè)工作繁忙,加班加點已是家常便飯,若嚴(yán)格按照休假程序,企業(yè)所需的勞動力便會相應(yīng)減少,影響產(chǎn)出。另一方面,職工由于害怕影響自身發(fā)展,也不敢向企業(yè)提出休假要求。甚至在一些機關(guān)和事業(yè)單位,因為績效和工作任務(wù)分配原因,很多職工都不愿意修年休假,擔(dān)心自己的工作任務(wù)不能及時完成。從一定意義講,年休假制度落實難,是我國勞動力供過于求,勞資雙方權(quán)利和地位的不平等導(dǎo)致的。同時我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價值觀念的理解和認(rèn)知的差異性,用人單位認(rèn)為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時間甚至其他時間,而職工也尚未形成維護自己合法權(quán)益的意識。

    其次年休假的補償不能落實。盡管《條例》第五條豐規(guī)定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬,但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發(fā)放工資,未將不休假將產(chǎn)生的200%的工資計算在內(nèi),造成職工未休假應(yīng)該得到的補償無法落實。《辦法》第十條規(guī)定職工本人自愿且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見,只有出于職工本人意愿,主動書面申請不休假,用人單位可以不用進行補償。但是在實際操作中,職工沒有主動申請休假,卻往往得不到應(yīng)有的補償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認(rèn)放棄自己的休假權(quán)為由,不予以職工相應(yīng)的補償。

    最后職工對年休假的性質(zhì)認(rèn)識不準(zhǔn)確。年休假制度是對勞動者休息休假權(quán)保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關(guān)法律中也明確表明了休息休假權(quán)是勞動者的基本權(quán)利,是為法律所保護的權(quán)益。而現(xiàn)狀是,大多是人認(rèn)為年休假是單位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數(shù)及相關(guān)補償。職工的權(quán)利意識不明顯,維權(quán)意識不強烈,是年休假制度未得以有效實施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假,但是在休假期間從事其他經(jīng)營性活動,這本應(yīng)是職工的自由,但是用人單位因為職工休假卻沒有達到應(yīng)有的休息效果,從而對于休假期間的工資拒絕支付,這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。

    三、年休假制度的實行改進探究

    (一)完善立法,政府需落實執(zhí)法

    要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面,還需進一步推動年休假制度相關(guān)法律規(guī)范的完善與改進。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價值和現(xiàn)實意義的現(xiàn)象,可以將該制度從原則性的“法定權(quán)利”轉(zhuǎn)化為具體的“約定權(quán)利”,將如何實現(xiàn)職工的休假權(quán)寫入勞動合同和集體合同,通過合同條例來保障職工休假權(quán)。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假,也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實執(zhí)法尤為重要。在建立層層問責(zé)機制制度下,勞動監(jiān)察等部門應(yīng)該加強落實,以定期抽查與全面檢查相結(jié)合,加大用人單位的違法成本,對不安排職工帶薪休年假的用人單位進行重罰。

    (二)加強宣傳,勞動者需增強維權(quán)意識

    要加強普法宣傳,針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式,政府相關(guān)職能部門可聯(lián)合深入各機關(guān)、企事業(yè)單位、社區(qū)、學(xué)校等地,促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度,增強勞動者的維權(quán)意識。加重社會輿論成本,對勞動監(jiān)察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面,勞動者應(yīng)積極接受普法教育積極相關(guān)單位的技能培訓(xùn),在提高自身勞動競爭力的同時,要增強權(quán)利意識,充分利用工會資源保護自己的年休假權(quán)利。勞動者在維權(quán)進程中,可按照《條例》第七條的規(guī)定,充分利用救濟機制,尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護,或者訴請法院進行權(quán)益維護。

    (三)完善章程,用人單位需落實保障休假權(quán)益

    1.完善勞動定額標(biāo)準(zhǔn)及人事規(guī)章制度。用人單位應(yīng)按照相關(guān)法律規(guī)定及政策要求,根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展計劃,工作任務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況,合理定立年度工作指標(biāo)額度。根據(jù)單位人員編制數(shù),合理分配生產(chǎn)工作指標(biāo),保障職工有休息休假的時間。同時根據(jù)本單位實際情況,對勞動用工進行調(diào)查研究,認(rèn)真分析制定相應(yīng)的配置人員、工作標(biāo)準(zhǔn),積極宣傳,促使職工不斷增強效率意識、競爭意識、從而提高生產(chǎn)效率,增加工作績效。

    2.建立休假登記審批制度。用人單位要統(tǒng)籌安排職工的年休假,在保證員工人人休息的條件下,保障單位工作正常運行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門,負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定休假計劃,做好報備工作。

    3.完善補償機制,做到“不差錢”。用人單位需嚴(yán)格按照《條例》及《辦法》規(guī)定,保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假,應(yīng)要求職工書面提出申請。

    (四)切實保障,工會需加強監(jiān)督指導(dǎo)

    工會應(yīng)依法維護職工的合法權(quán)益,督促政府制定本地方職工年休假具體辦法,與人力資源保障部門等不定期地開展落實年休假情況的專項檢查,通過自查自糾、抽查檢查等方式,不定期地深入用人單位檢查。同時,應(yīng)廣泛征求民意,適時組織發(fā)動職工為更好地落實年休假制度開展合理化建議,真正為勞動者服務(wù),并積極承擔(dān)普法宣傳等義務(wù),為陷入困境的職工提供指導(dǎo)性或?qū)嵸|(zhì)性援助。

第3篇：企業(yè)職工休假制度范文

1、哪些職工可以享受年休假?

解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第2條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立在勞動關(guān)系的職工，適用本辦法?？梢姡上硎軒侥晷菁俚穆毠け仨毷桥c單位建立勞動關(guān)系的人員。退休返聘人員則不屬于年休假的對象。另外，實踐中對于非全日制勞動關(guān)系也可以不給予帶薪年休假。

2、職工在什么情況下可以享受年休假?

解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。

3、職工工作中斷多長時間算不連續(xù)?

解答：如李四2019年8月1日第一次開始到A企業(yè)參加工作，工作7個月后即2月底離職，3月15日又到B企業(yè)工作，那么至7月31日李四算連續(xù)工作滿1年嗎?這就涉及到勞動者中斷多長時間算不連續(xù)，對此國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，個別地方對此有規(guī)定，如《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法有關(guān)問題的通知》中規(guī)定二、《辦法》第三條中職工連續(xù)工作滿12個月以上可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。超過的，其連續(xù)工作時間重新計算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計工作時間確定。可見，重慶規(guī)定中斷不超過1個月就算連續(xù)的。

4、職工每個年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?

解答：員工累計工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

5、什么是職工的累計工作時間?

解答：累計工作時間，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。

6、用人單位如何核定職工的累積工作時間?

解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由于客觀原因無法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時解除勞動合同。

7、年休假是根據(jù)連續(xù)工齡確定，還是根據(jù)累計工齡確定?

解答：確定和核算年休假時連續(xù)工齡和累計工齡都需要，連續(xù)工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假，因為職工連續(xù)工作滿12個月以上才有權(quán)休年休假;累計工齡主要用來確定職工能休多少天。舉一個極端的例子，若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休，每工作半年，失業(yè)半年，這樣40年下來累計工齡20年，但張三一輩子都無權(quán)休年休假，因為他從來沒有連續(xù)工作滿1年，僅有累計工齡并無權(quán)休年休假。

8、職工進入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計算?

解答：按照職工與企業(yè)建立勞動關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)365天)員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

例如，某職工11月1日入職，其累計工作時間為2019年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為6136510=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。

9、職工進入本單位前連續(xù)工作時間不足1年，進入本單位工作一段時間之后連續(xù)工作時間才滿1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?

解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)365天)員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)

例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2019年9月1日入職，2019年度起連續(xù)工作時間不足1年，因此職工在2019年不享受年休假。2019年8月31日，職工連續(xù)工作時間滿1年。該職工2019年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為1223655=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。

10、試用期內(nèi)是否享受年休假?

解答：試用期職工能否享受年休假要看具體情況。

首先，要看職工是否曾經(jīng)滿足連續(xù)工作滿1年的前提條件，若曾經(jīng)連續(xù)工作滿1年或在試用期內(nèi)工齡剛滿一年，職工有權(quán)享受年休假。

其次，要看試用期的結(jié)局，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果是試用期內(nèi)解除勞動合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應(yīng)該根據(jù)職工在本單位的自然日歷天數(shù)/365天*應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假的天數(shù)進行折算。如果是合格留用，試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。

11、核算年休假時遇到臨界點，年休假天數(shù)如何計算

解答：累計工齡不滿2019年的，年休假為5天;累計工齡滿2019年不滿20年的，年休假為10天;累計工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內(nèi)可能會遇到累計工齡2019年、20年的臨界點。遇到臨界點問題，應(yīng)該分段計算年休假，舉例如下：

如：5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續(xù)工作十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點的天數(shù)是62天，則度年休假計算公式為62/3655+165/36510=5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。

再如：5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續(xù)工作二十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點的天數(shù)是62天，則度年休假計算公式為62/36510+165/36515=8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。

12、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?

解答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

13、職工已經(jīng)休完本年度年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?

解答：職工已經(jīng)依法享受完年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。

14、職工依法享受寒暑假，但休假天數(shù)少于應(yīng)享受年休假天數(shù)的如何處理?

解答：職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，單位應(yīng)當(dāng)安排補足年休假天數(shù)。

15、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產(chǎn)工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準(zhǔn)?

解答：《職工年休假條例》第五條的規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不能自行休假。

16、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假?

解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，只能跨1個工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過，實踐中勞動者事后默認(rèn)的同意也是可以的。

17、未休年休假工資報酬應(yīng)當(dāng)如何計算?

解答：未休年休假工資報酬為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時間另外支付200%的工資(注：實踐中有些裁判部門按另外支付300%的工資也是屢見不鮮的，這顯然是錯誤的裁判!)。

18、帶薪年休假中薪的含義是什么?

解答：根據(jù)規(guī)定，帶薪年休假中的薪的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。簡言之，這里的薪不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費之外的所有工資性收入。

日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

如，員工王五1-12月的總稅前收入為9萬元，其中工資、獎金、津貼、補貼合計6萬元，加班費合計3萬元，若王五年末休了年休假5天，那么這5天的工資為(60000/12*21.75)*5=1149.4元。

計件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規(guī)則執(zhí)行。

19、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于職工應(yīng)休年休假天數(shù)，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報酬?

解答：仍需支付。因為安排和落實帶薪年休假是用人單位的義務(wù)，只要是非因勞動者本人原因自愿不休的，用人單位都有折現(xiàn)的義務(wù)。另外，實踐中也有些用人單位規(guī)定職工在年度內(nèi)未提出休假申請人的，視為放棄年休假等類似的規(guī)定，這些規(guī)定也是無效的，因為年休假不需要職工主動提出申請，用人單位有統(tǒng)籌安排的義務(wù)。

20、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?

解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，用人單位仍將面臨法律風(fēng)險。

21、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，將會承擔(dān)什么法律責(zé)任?

解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除支付未休年休假工資報酬外，還需按未休年休假工資報酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。

22、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當(dāng)年度年休假或者未休滿當(dāng)年度年休假的，應(yīng)如何處理?

解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

計算公式：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

例如，員工2019年4月1日離職，已休年休假1天，應(yīng)休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數(shù)為：9036510-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。

23、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經(jīng)休完本年度應(yīng)休年休假的，應(yīng)如何處理?

解答：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。建議用人單位不要允許職工提前預(yù)支年休假。

24、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同或者職工主動提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報酬?

解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。該規(guī)定并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報酬，則應(yīng)當(dāng)盡量在解除或者終止勞動合同前安排職工休年休假。

25、勞務(wù)派遣員工有假可休嗎?

解答：勞務(wù)派遣工是否有假可休要看具體情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第14條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

26、很多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長于法定帶薪年休假，有何風(fēng)險?

解答：國家法規(guī)規(guī)章關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定屬于勞動基準(zhǔn)性規(guī)定，用人單位可以高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，用人單位可在規(guī)章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨規(guī)定為企業(yè)福利年休假或獎勵假，并明確規(guī)定休假天數(shù)、條件、未休處理(是否折現(xiàn)，如何折現(xiàn))等事項。否則，如果不作進一步明確規(guī)定，會引發(fā)折現(xiàn)的風(fēng)險與糾紛。

27、員工退休、員工中途死亡未休年休假還需要折現(xiàn)嗎?

解答：由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當(dāng)年度的年休假，亡者應(yīng)折算成應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。

28、年休假中的年度可以是勞動合同約定的年度嗎?如勞動合同是2019年7月1日簽訂的，可以否將2019年7月1日至6月30日作為帶薪年休假的一個年度?

解答：不可以，法律規(guī)定的很清楚，帶薪年休假的年度為公歷年度。其實，按照合同起始日作為年度反而對公司不利，按公歷年度在年度內(nèi)按自然天數(shù)進行折算反而對公司有利。

29、年休假糾紛的解決途徑?

解答：用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權(quán)益：

第一、向所在地的勞動監(jiān)察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。

第二、員工有權(quán)向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。

需要指出的是，有些省市(如江蘇省)規(guī)定帶薪年休假則不屬于勞動爭議仲裁、訴訟的范疇，僅能通過勞動監(jiān)察途徑解決。

30、年休假折現(xiàn)糾紛的時效是多久?

解答：年休假糾紛的時效問題比較復(fù)雜。

第4篇：企業(yè)職工休假制度范文

一、帶薪休假執(zhí)行情況

從調(diào)查結(jié)果看，主要表現(xiàn)以下幾個特點：

一是教師和公務(wù)員能夠享受帶薪休假比例高，企業(yè)職工享受比例較低。問卷中“在過去3年中能夠享受帶薪休假或部分享受帶薪休假情況”，被調(diào)查人員中教師能夠享受的比例最高，由于有寒暑兩個假期，符合帶薪年休假定義，因此教師100%選擇能夠全部享受；其次是公務(wù)員，50%能夠全部享受，30%能夠部分享受，20%從未享受；比例最低的是企業(yè)員工，有30%能夠部分享受，60%從未享受，只有10%能夠全部享受。

二是旅游時點選擇偏向于帶薪旅游比重偏高。在受訪對象利用什么時間旅游選擇上，選擇利用帶薪休假（含教師寒暑假）出游的比例最高，達到72.7%，選擇利用法定節(jié)假日占40.9%，利用其它假期占18.2%。從未享受帶薪休假的調(diào)查對象選擇利用法定節(jié)假日出游的比例最高，達到100%，選擇利用其它假期出游的占33.3%。職工利用帶薪休假出游避開了法定節(jié)假日的人流高峰，從時間的安排上更利于旅游活動的進行，實施帶薪休假對提高外出旅行質(zhì)量、科學(xué)安排旅行行程具有重要意義。

三是享受帶薪休假人群外出自費旅游比例遠遠高于沒有享受帶薪休假人群。調(diào)查顯示：在享受了帶薪休假的調(diào)查對象中有86.4%的人曾經(jīng)自費外出旅游度假，不曾自費旅游的僅為13.6%；而沒有享受帶薪休假的，只有37.5%曾經(jīng)自費外出旅游，有62.5%的人3年沒有自費旅游過?？梢?，能否享受帶薪休假對自費旅游能否實現(xiàn)起到了重要的推動作用。

四是享受帶薪休假人群利用休假時間出游，旅行質(zhì)量較高，而未享受帶薪休假人群利用法定節(jié)假日出游導(dǎo)致旅游質(zhì)量不高。調(diào)查顯示：享受帶薪休假的調(diào)查對象利用休假出游比例達到72.7%，未享受帶薪休假的調(diào)查對象只能利用法定節(jié)假日出游，比例高達100%。職工利用帶薪休假時間出游可以避開節(jié)假日人流高峰，在時間安排上也可以有更多自由，同時，在非高峰時段費用方面也可享有更多的優(yōu)惠。而未享受帶薪休假的只能選擇法定節(jié)假日出游，高峰時段不僅人潮洶涌，而且價格也高很多，導(dǎo)致旅游質(zhì)量普遍較差。因此，實施帶薪休假對提高外出旅行質(zhì)量、科學(xué)安排旅行行程具有重要意義。

二、存在的問題及原因

一是缺少休假成為旅游不能出行的最主要原因。調(diào)查中，對于未曾外出旅游度假的主要原因（多選），回答中比例最大的是因為家庭成員缺少假期，比例占到50%；其次是因為無力支付費用，占26.6%；排在第三的是因為本人缺少假期，比例占23.3%。以上數(shù)據(jù)顯示，家庭成員缺少假期高于經(jīng)濟原因成為旅游不能實現(xiàn)的首選，說明能否享有假期，是否擁有自由支配的時間成為旅游能否成行的最主要原因。曾經(jīng)外出旅游度假的受訪對象平均每年旅游次數(shù)很少。所有選擇旅游過的調(diào)查對象中95.5%的人選擇了每年1-2次，選擇每年3-5次的僅有4.5%。其中沒有享受過帶薪休假的100%選擇每年旅游1-2次。數(shù)據(jù)顯示，無論能不能夠享受到帶薪休假，調(diào)查對象每年的旅游次數(shù)都是很少的，幾乎不超過2次。

二是法定假期短仍是影響旅游出行的關(guān)鍵因素。每次旅游5-7天為調(diào)查對象的第一選擇，因此，只有帶薪休假的落實才能更好地保證旅游的時間和質(zhì)量，使旅游真正成為享受。調(diào)查中大多數(shù)受訪者選擇旅游時間為5-7天。享受了帶薪休假的調(diào)查對象選擇旅游5-7天的達到73.7%，未享受帶薪休假的調(diào)查對象選擇旅游5-7天的也達到66.7%，均為所列選項中選擇比例最高的。我國一年中僅有春節(jié)和國慶的長假超過了5天，如果沒有帶薪休假的配合，旅游只能集中在這兩大法定節(jié)假日，高峰時節(jié)出游，旅游質(zhì)量可想而知。

三是帶薪休假未落實到位成為制約旅游出行的重要因素。對于選擇從未享受過帶薪休假的人員進行訪談：一類是公務(wù)員，沒有享受過帶薪休假是因為工作太忙，無法脫身，可以休假卻不能休假；另一類是企業(yè)員工，從未享受過帶薪休假的比例高達60%，主要由于部分企業(yè)未執(zhí)行帶薪休假制度。同時，部分單位帶薪休假制度落實難，一方面是由于監(jiān)管不到位，很大一部分企業(yè)單位帶薪休假制度得不到落實。調(diào)查顯示：企業(yè)員工從未享受過帶薪休假的比例高達60%，特別是有些民營企業(yè)，連雙休日都不能保證，帶薪休假更不可能執(zhí)行。而有關(guān)部門監(jiān)管不嚴(yán)，極少查處，違法成本太低。另一方面是一些單位確因工作需要不能安排全部職工帶薪休假，有些單位的部分特殊崗位由于人員缺乏、工作任務(wù)繁重，無法安排職工休假，導(dǎo)致帶薪休假制度形同虛設(shè)。

三、建議

一是加強監(jiān)管，強制用人單位安排職工帶薪休假，對不執(zhí)行帶薪休假的單位進行依法懲處，督促真正落實帶薪休假制度。

二是對非旅游旺季和非節(jié)假日出游實行不定期優(yōu)惠政策，鼓勵部分職工在此期間休假出游。一方面避開旅游高峰期，另一方面降低旅游出行成本，提高旅游質(zhì)量。

三是建議各級政府的人力資源和社會保障部門以及各級工會組織，加大督促檢查力度，維護職工的合法權(quán)益，以保證每個職工都能享受到帶薪休假的權(quán)利。

第5篇：企業(yè)職工休假制度范文

“元旦假期不是給你休息了嗎，怎么還要加班工資”

實踐中，許多員工都會遇到類似無法正常休息休假，卻又貌似合理的情形。其實，這些情形，同樣侵犯了員工休息休假權(quán)。安排任務(wù)過量，等同加班加點

[案例]2016年元月初，一家公司接到一大筆訂單后。鑒于必須及時完成，同時許多員工因為本身工作很累、每天上班時間都是滿打滿算而拒絕延時工作，公司遂“靈機一動”決定增加員工的工作量，將員工的日計件任務(wù)提高5%面對員工基于影響休息而提出的異議，公司反倒振振有詞：動作快點時間擠一點，完成了任務(wù)不是可以照常休息嗎？

[點評]公司的做法等同于以加班加點的方式侵犯員工的休息權(quán)，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第二款規(guī)定，“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的”，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%200%300%支付其工資，其中意味著，確定員工的工作定額，同樣必須以合理為前提，合理的標(biāo)準(zhǔn)，一是參照同行業(yè)的正常工作量，二是按照勞動合同的約定。本案公司安排過量的工作任務(wù)，無疑屬于變相地強制職工加班加點。占用法定假日，不能調(diào)休完事

[案例]2016年元旦假日期間，一家公司為按時完成來料加工任務(wù)，不至于被迫究違約責(zé)任，遂要求付麗萍等17名員工照常上班一事后付麗萍等索要對應(yīng)的加班工資時，公司以元月2 9日至31日安排了她們?nèi)煺{(diào)休，已與元旦假期扯平為由拒絕?！半y道法定節(jié)假日無法得到的休息時間，真的可以通過調(diào)調(diào)休了事嗎？”付麗萍等納悶了。

[點評]公司不能調(diào)休完事，《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”鑒于元旦系法定休假日，故只要公司安排了工作，就必須支付加班工資。

帶薪年休假日，不容隨意沖抵

[案例]鑒于2015年度自己沒有休過年休假，而公司時至2016年2月也沒有向自己給予未休年休假工資，廖永芳只好主動向公司索要一可公司的答復(fù)是：雖然按規(guī)定你享有l(wèi)O天的年休假，但因為你全年共請了4天事假、7天病假，累計乃至超過了10天，公司沒有追究多出這一天已經(jīng)很不錯了，你還敢提年休假這點事？

[點評]公司無權(quán)沖抵年休假，《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，”而廖永芳的事假、病假并沒有超過對應(yīng)的天數(shù)，

員工因病修養(yǎng)，不得設(shè)置障礙

第6篇：企業(yè)職工休假制度范文

帶薪休假，咋就那么難？全面落實這項制度還有哪些坎兒？聽聽大家怎么說。

可以休假――

制度何以“打折”執(zhí)行？

這些天，在北京某央企工作的王英（化名）正忙著和同事交接工作，他準(zhǔn)備和女朋友一起休年假，到外地游玩?！拔宜诘膯挝粚β毠ば菽昙儆忻鞔_規(guī)定，但因為女朋友在私企，一起休年假需要根據(jù)她的時間安排?！?/p>

在貴州省貴陽市某工商局工作的小孟（化名），休年假的事情則把她弄得有點煩心。

去年，剛進單位兩年的她因為工作忙，同時也想爭取一個好的表現(xiàn)，沒有休年假。一次同學(xué)聚會上，聽說其他單位沒有休假的朋友都有補助，小孟這才意識到自己的權(quán)利受到了損害。

中國1995年起施行的《勞動法》規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。國務(wù)院及人力資源和社會保障部于2007年和2008年先后出臺《職工帶薪休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“一條例兩辦法”），對實施帶薪年休假制度作出了具體規(guī)定。

根據(jù)“一條例兩辦法”，職工依工作年限可分別享有5―15天的帶薪年休假，應(yīng)休未休帶薪年假的按照日工資300%補償。此外，根據(jù)“一條例兩辦法”，單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

小孟經(jīng)過了解發(fā)現(xiàn)，不僅是她，其他不休假的同事也沒有補助。而對于跨年休假，“我的前任領(lǐng)導(dǎo)一律不批，新上任的領(lǐng)導(dǎo)則是看工作的努力程度而定?！毙∶险f。

現(xiàn)在跳槽到北京某央企工作的秦海平（化名）有相似經(jīng)歷：“我之前在北京市延慶縣工商局工作，單位在帶薪休假方面規(guī)定十分明晰，只要和領(lǐng)導(dǎo)、同事做好工作交接，一般都可以享受帶薪休假。我剛?cè)サ那皫啄隂]有休假，每次都需要領(lǐng)導(dǎo)簽字，財務(wù)處直接把補助打到我工資卡里?！?/p>

秦海平說，到了這家央企工作后，待遇提高了，帶薪休假也有，但是所帶的“薪”僅是工資，不包括獎金，不休假的補助也被砍掉了，而且來年不能補休。對此，秦海平認(rèn)為有得有失，“至少現(xiàn)在待遇提高了。再說，工會都不管，我可不想為了這成領(lǐng)導(dǎo)眼中的刺頭?！?/p>

沒有休假――

打工就是為了掙錢

小陳是一名到廣東省汕頭市某五金工廠打工的普通女工，3年前，她和同樣來自貴州省黔西南布依族苗族自治州興義市的丈夫在汕頭結(jié)識并結(jié)婚，如今他們已生下兩個孩子。

“一天工作三班倒，要工作12個小時，早上8點到12點下班；下午1點半到5點半上班；晚上6點半上班，10點半下班。一周只有星期六能休息4個小時?！毙￡愓f，她手上每月過的零件成千上萬，工資也就3000多元。廠里每個月會規(guī)定任務(wù)，完不成的話還要扣錢。

員工能休假嗎？“請假都要廠長批，更別提休假了，廠里根本沒這制度?！毙￡愓f，在廠里打工3年多，她基本沒休過假?！耙驗槠髽I(yè)是私營的，前幾年效益不錯，老板心情好的時候，如果員工家里有事，可以請幾天假，期間不扣工資。近兩年訂單少了，工資有時還會減少，大家更不敢請假了，即使請了廠長也不會批。”

“進廠主要是為了掙錢，很多人做滿幾年就回家，做個小生意?！毙￡愓f，她所在的廠大約有200多人，很多是來自云貴川的姐妹。她們進廠時都簽有勞動雇傭合同，但很多姐妹并沒有關(guān)注其中是否規(guī)定了員工有休年假或是補助等權(quán)利，甚至像工傷，廠里都不發(fā)補助?！皬S里使用機器生產(chǎn)，員工如果因為操作機器受傷住院，除了報銷醫(yī)藥費，老板每天只發(fā)基本工資30元?！?/p>

根據(jù)“一條例兩辦法”，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位是否切實執(zhí)行帶薪休假制度。2009年，廣東省人力資源和社會保障廳就曾對此相關(guān)貫徹落實意見，其中明確指出，連續(xù)工作12個月的員工，企業(yè)必須保障員工享受帶薪休假。

但很多企業(yè)并不愿意執(zhí)行。小陳說，老板曾向員工坦言，廠子本來就是小本買賣，強制執(zhí)行這些福利的話，真的無法生存。

“在汕頭打工的大多數(shù)姐妹，所在的廠里基本沒有制定帶薪休假制度。在我的老家興義市，大多數(shù)私企甚至不簽勞動合同。既然現(xiàn)狀是這樣，大家即使有意見，也只好忍了。”小陳說，很多姐妹知道企業(yè)應(yīng)該有帶薪休假制度，但對更深入的細節(jié)并不了解。

對于未來，小陳表示，“希望盡快賺夠錢，回家做個小買賣，要是工作累了，我就給自己放假，做自己的主人?！?/p>

愿意休、敢休假――

政策落實需多方發(fā)力

2013年的《國民旅游休閑綱要（2013―2020年）》提出，到2020年基本落實職工帶薪年休假制度。要讓帶薪休假成為勞動者的常態(tài)化選擇，關(guān)鍵要靠細化落實。

目前，已有包括河北、江西、重慶等10多個省區(qū)市出臺細則，把落實帶薪休假納入議事日程。湖北省要求勞動監(jiān)察部門加強執(zhí)法檢查；河北明確，將帶薪休假的落實情況，作為機關(guān)事業(yè)單位以及企業(yè)的重要考核指標(biāo)；浙江則提出，鼓勵企業(yè)將職工旅游休閑作為福利措施，發(fā)放旅游消費券、休閑補貼等。

總的來看，帶薪休假制度正在不斷完善，但其中存在很多亟待解決的難題。國家統(tǒng)計局陜西調(diào)查總隊進行的一項調(diào)查顯示，當(dāng)?shù)匦姓C關(guān)、國有企事業(yè)單位八成以上職工能夠享受帶薪休假。內(nèi)資私營企業(yè)3年內(nèi)享受過帶薪休假的職工比例則不過半。小微型企業(yè)多數(shù)沒有落實帶薪休假制度。

不管是年輕員工擔(dān)心自己的前途，不愿休、不敢休，還是像三四線城市、東部一些勞動密集型企業(yè)里的員工，因為缺乏基本的生活保障、維權(quán)意識，不知道休、“沒基礎(chǔ)”休，指向的正是大多數(shù)專家此前談到的一個問題――勞動供需關(guān)系不平衡，職工缺少話語權(quán)。

“帶薪休假難，主要難在私企?！闭鐕倚姓W(xué)院教授竹立家所說，“我國 80%以上的勞動力在民營企業(yè)，員工收益不穩(wěn)定，必須努力工作以保住崗位?！边@解釋了為什么帶薪休假制度在非公有制企業(yè)舉步維艱。

很多員工不是沒有維權(quán)意識，而是不敢維權(quán)。如果沒有經(jīng)濟基礎(chǔ)做后盾，即便“強推”，員工出于主客觀方面的因素考慮，也不敢提休假，更別說帶薪休假了。

所以，落實帶薪休假問題其實是一個經(jīng)濟問題。這需要政府在大力發(fā)展本地經(jīng)濟方面下工夫，同時需要對企業(yè)尤其是私企進行必要的“減負(fù)”。有專家建議，可以通過稅收調(diào)節(jié)等方式，確保企業(yè)的整體利潤不因為職工帶薪休假而有所下降。

企業(yè)本身也應(yīng)該有所改變。中國人民大學(xué)法學(xué)院教授劉俊海認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，就業(yè)市場供需關(guān)系遲早將發(fā)生改變，帶薪休假可以成為吸引人才的重要手段。小陳也表達了這方面的期望，“如果廠里實行帶薪休假制度，姐妹們肯定會優(yōu)先選擇，大家的工作積極性也會更高，這能給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。”

第7篇：企業(yè)職工休假制度范文

【關(guān)鍵詞】新會計準(zhǔn)則；職工薪酬；困境；對策

一、企業(yè)實施職工薪酬新準(zhǔn)則存在的困境

（一）職工薪酬福利內(nèi)涵種類少

隨著社會主義市場經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)職工對薪酬福利的需求已不僅僅局限于薪資、獎金補貼，他們更關(guān)注與自身安全問題，已經(jīng)工作環(huán)境是否舒服，身體和心理是否能夠處于健康的狀態(tài)下工作，企業(yè)是否能夠提供足夠的滿足日常生活的設(shè)施，是否能夠帶薪休假，甚至是否受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視。生病住院是否能夠享受到人性化照顧，離職時候福利是否得到保障。以上職工需求的種種，都對企業(yè)管理提出了挑戰(zhàn)，必將促使企業(yè)管理的進一步提升以滿足職工對薪酬福利內(nèi)涵種類的需求，而就目前而言，多數(shù)企業(yè)尚不能一一滿足，這就造成了企業(yè)管理現(xiàn)狀和職工需求之間的矛盾，一旦矛盾得不到合理的調(diào)和，員工就會消極怠工甚至出現(xiàn)人員流失，損害企業(yè)和職工雙方的利益，降低企業(yè)生產(chǎn)效率。

（二）非貨幣性職工薪酬會計核算仍有漏洞

非貨幣形式的職工薪酬普遍存在于我們的生活之中。新會計準(zhǔn)則在核算過程中一般采取以下三種方式：將本企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)的產(chǎn)品作為薪酬發(fā)放給員工、將外購來的產(chǎn)品作為薪酬分發(fā)給員工以及為員工提供免費的住房作為薪酬發(fā)放。這三點是在理論中提出的，但在具體實施中，非貨幣性薪酬的核算仍存在。如在新會計準(zhǔn)則中，對于新應(yīng)付職工薪酬的會計核算制度仍然沒有對非貨幣性薪酬的計量方法及其使用情況進行有效的規(guī)范和整改，存在著一定的紕漏。

（三）有關(guān)職工薪酬的福利費在會計核算當(dāng)中還存在缺陷

會計核算當(dāng)中還存在著一定的缺陷。在新會計準(zhǔn)則中，有關(guān)福利費用在會計準(zhǔn)則之中所提到的相關(guān)概念不夠清晰、明了。據(jù)會計準(zhǔn)則中所提到的“企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的歷史經(jīng)驗，在沒有應(yīng)當(dāng)提升或是其他特殊情況下，企業(yè)在這一方面需要合理預(yù)付應(yīng)付職工薪酬”。然而在實際的處理過程當(dāng)中，企業(yè)的實際經(jīng)營情況與會計準(zhǔn)則中所提出的理論卻存在著明顯的差異。在關(guān)于企業(yè)的實際會計業(yè)務(wù)處理當(dāng)中，應(yīng)付性職工薪酬沒有明顯的統(tǒng)一規(guī)范，在這一點上，將會使企業(yè)在職工的福利這一問題上有所疏漏，引起部分部門之間的會計核算問題，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（四）企業(yè)對辭退員工的補償尚不明確

在新會計準(zhǔn)則中有關(guān)給辭退員工的福利這一方面有以下幾點規(guī)定；企業(yè)在一定時間內(nèi)一次性給予職工補償?shù)馁M用支出應(yīng)當(dāng)屬于當(dāng)期費用，貸款的那一方在企業(yè)中應(yīng)被計入到管理費用之中，借貸方所支出的費用應(yīng)當(dāng)被歸類到應(yīng)付職工薪酬這一方面；同時，新會計準(zhǔn)則中還提到，當(dāng)職工辭退福利補償超過一年時間的，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)重新調(diào)整不同的利率來適應(yīng)不同的時段，在當(dāng)前貸款那一方的辭退福利金額通過折現(xiàn)后的金額數(shù)量來進行計量，在這一過程之中，辭退福利與折現(xiàn)后的金額之差，應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)未確認(rèn)的融資費用或是備用資金，之后在支付職工薪酬福利時作為管理費用。針對企業(yè)所得稅這一方面，如果能夠走通足夠多的報銷批準(zhǔn)手續(xù)，一般來說是可以在企業(yè)應(yīng)繳納稅收之前扣除。對于個人所得稅這一方面，則需要個人如實繳納，不應(yīng)具有摻假性。與傳統(tǒng)的會計準(zhǔn)則相比，新會計準(zhǔn)則雖然在職工辭退補償這一點上規(guī)范了基本要求，但由于我國基本國情的復(fù)雜化，在實際操作中國卻又與新會計準(zhǔn)則中所提出的標(biāo)準(zhǔn)截然不同，企業(yè)本身的操作流程與稅收規(guī)定存在的差異導(dǎo)致了企業(yè)有關(guān)部門對于會計核算這些方面的工作變得毫無規(guī)范，各種關(guān)系也難以理清。

二、“應(yīng)付職工薪酬”新會計準(zhǔn)則實施后應(yīng)采取的措施

（一）增加職工薪酬的內(nèi)涵種類

在新會計準(zhǔn)則之下，職工薪酬與往年相其內(nèi)涵種類得到了極大的增加，不僅僅包括傳統(tǒng)意義上的工資、獎金以及補貼等，也包括了在職工薪酬費用中的員工教育所需費用、休假期間的職工福利費以及各類社會保險，如醫(yī)療保險、生育保險以及養(yǎng)老保險等各個方面，除了這些之外，還增加了類似于職工辭退福利等新增的職工薪酬形式。因此，從這幾點來看，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)多增加些職工薪酬的種類來適應(yīng)我國社會主義基本國情，促進我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。

（二）統(tǒng)一各類職工薪酬的處理方式

在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的當(dāng)今社會，我們的身邊也出現(xiàn)了各種服務(wù)來滿足我們不同的需求。而在這些服務(wù)之中，我們所應(yīng)支付的薪酬種類卻是多種多樣的。關(guān)于這一點，在新會計準(zhǔn)則中有所提到，據(jù)企業(yè)相關(guān)部門規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部為企業(yè)提供會計服務(wù)的員工在這一段期間內(nèi)所得到的薪酬作為是企業(yè)的負(fù)債。根據(jù)收益對象及員工本身的不同歸類到資產(chǎn)成本費用或是當(dāng)期費用。而在新會計準(zhǔn)則出臺之前，企業(yè)內(nèi)部往往是除了部分會計行業(yè)中有關(guān)制度規(guī)定職工福利按收益對象計入資產(chǎn)或當(dāng)期費用之外，其他各個部門行業(yè)的職工薪酬則是全部計入當(dāng)期費用。對于企業(yè)自身來說，統(tǒng)一各類職工薪酬的處理方式有利于相關(guān)部門更好的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為企業(yè)日后的發(fā)展方向打下基礎(chǔ)。

（三）明確企業(yè)對辭退職工福利的準(zhǔn)則

在人口數(shù)量日益龐大的當(dāng)今社會，企業(yè)想要發(fā)展不僅僅只需要處理好當(dāng)前所面臨的問題，還要完善辭退職工所受福利這一方面的準(zhǔn)則。一個企業(yè)想要走的更遠，不只是需要考慮企業(yè)本身可能遇到的問題，還要注意如何解決辭退職工在之后的補償問題。只有在這兩方面能找到一個平衡點，才有利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。在我國絕大部分企業(yè)中，雖然都有辭退員工的福利補償，但在明文規(guī)定之中卻并沒有提到。針對這一個疏漏點，一些企業(yè)會因此來欺騙、損害職工的正當(dāng)利益。而員工又因為沒有相應(yīng)的規(guī)章制度，使得自身的利益無法得到正當(dāng)保護。在達到了一個臨界點時，這會激起一場爭斗，是一場基于企業(yè)本身與基層人民群眾的斗爭。就單單從這一點來看，明確職工薪酬補償是尤為重要的。

（四）針對員工帶薪休假做出明確的規(guī)范，促進企業(yè)管理績效的提升

當(dāng)今絕大部分企業(yè)都經(jīng)過了整改，明確了職工基本的工作時間以及最長工作時間。在企業(yè)內(nèi)部規(guī)定中，可以允許員工帶薪休假，但是相關(guān)的條例卻沒有具體指出員工帶薪休假中薪資的變化以及員工帶薪休假的日期期限等。關(guān)于這一方面的問題，在新會計準(zhǔn)則中應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵晟?。員工帶薪休假雖然是得到相關(guān)政策認(rèn)可的，當(dāng)企業(yè)也應(yīng)做好帶薪休假的一系列準(zhǔn)則。如員工休假在一定的期限內(nèi)，員工還是可以享受到與工作時一樣的待遇；若超過一定的期限，員工則就按照所超規(guī)定日期的天數(shù)以一定的比例進行不同分段的給予薪酬。這無論對于企業(yè)或是在企業(yè)工作的員工都是相對公平的。預(yù)防員工以請假為由而不來企業(yè)上班，也能在一定程度上調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]中華人民共和國財政部，企業(yè)會計準(zhǔn)則，中國財政經(jīng)濟出版社，2006

第8篇：企業(yè)職工休假制度范文

電力企業(yè)工會是一個以群眾為基礎(chǔ)的組織，在電力企業(yè)中，工會擁有維護職工利益和合法權(quán)益的職能，一個工會能否很好的維護職工利益和維護職工權(quán)益將直接影響它在企業(yè)中的地位。因此，作為群眾的代表，工會必須充分發(fā)揮其優(yōu)勢，以企業(yè)的發(fā)展為目標(biāo)，充分融入到企業(yè)的生產(chǎn)、運營和管理的過程中，積極為提高國有企業(yè)職工素質(zhì)做貢獻，調(diào)動起職工對企業(yè)發(fā)展的積極性和創(chuàng)造能力，提高企業(yè)凝聚力，增強企業(yè)的競爭意識，從而促進企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、樹立公正形象，維護勞資關(guān)系

和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，勞動關(guān)系是企業(yè)中最基本的權(quán)利利益關(guān)系。在資本、設(shè)備、信息、勞動等生產(chǎn)要素中，資本與勞動的結(jié)合是得以生產(chǎn)和發(fā)展的最基本的條件。勞動關(guān)系的和諧決定了企業(yè)的和諧，和諧的勞動關(guān)系不僅有利于調(diào)動職工的積極性，增加職工的努力程度，促進技術(shù)革新，最終促進生產(chǎn)率的增長和經(jīng)濟效益的提高，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；同時也是維護和發(fā)展職工群眾利益的重要保證，從而實現(xiàn)企業(yè)與職工的互利共贏。而在具體的勞動關(guān)系中，對于違反勞動法有關(guān)規(guī)定的行為，工會認(rèn)為有問題的，有權(quán)提出意見，如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會應(yīng)要求重新處理；對勞動者申請仲裁或者的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助，依法保護勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

二、營造學(xué)習(xí)氛圍，提高員工素質(zhì)

培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的職工隊伍，是職工所求、企業(yè)所謀、社會所需，是保持職工隊伍穩(wěn)定和戰(zhàn)斗能力的關(guān)鍵所在，是工會維護職工利益的必然要求，也是工會參與和諧企業(yè)建設(shè)的重要載體。在“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭當(dāng)學(xué)習(xí)型員工”活動中，工會應(yīng)著力提高職工的學(xué)習(xí)能力、競爭能力和創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)能力。培養(yǎng)職工用整體、動態(tài)、本質(zhì)的眼光思考問題，增強大局意識；倡導(dǎo)“改善心智模式”的理念，要求職工改變固有陳舊的心智模式和不良思維方式，建立一種海納百川的與社會、與自然、與人的和諧相處的積極、進取、包容、陽光的心態(tài)。 在員工職業(yè)道德教育上，工會應(yīng)積極開展一些內(nèi)容豐富多彩的教育活動，使職工樹立和遵守良好的職業(yè)道德規(guī)范，大力弘揚勞模精神，通過選樹典范，充分發(fā)揮先進典型的示范、帶動效應(yīng)，形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。在開展職工思想教育活動中，工會應(yīng)著眼于豐富職工文化生活，陶冶職工道德情操，培養(yǎng)職工科學(xué)健康的生活方式。工會要通過組織開展職工文化活動，傳播先進思想，培育和諧理念，弘揚民族精神、時代精神和企業(yè)精神，要把黨的路線、方針、政策融于職工文化活動中，增強廣大職工貫徹黨的路線、方針、政策的自覺性，增強大局意識和主人翁責(zé)任感。同時通過開展多層次的職工文化活動，使職工在各種有益的活動中陶冶情操、凈化心靈、振奮精神，更好地投身于工作崗位中，促進企業(yè)又好又快地發(fā)展。

三、落實具體措施，彰顯人文關(guān)懷

對工會來說，必須要走近職工、深入職工、了解職工，協(xié)調(diào)解決職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的問題，特別是要帶著深厚的感情維護職工應(yīng)有的權(quán)益，落實“三個不讓”和“三個基本保證”，讓職工親身感受工會親民、愛民、為民的本質(zhì)。重點要做好以下工作：

第一，為職工各項福利待遇的落實發(fā)揮監(jiān)督保證作用，對于職工不了解公司福利待遇、單位不執(zhí)行福利制度的問題，首先由工會主席“說清楚”；第二，把“五必到，五必訪”做到規(guī)范有序，并且要讓職工明了工會的具體做法，使之成為企業(yè)的一種和諧文化；第三，建立“分類建檔，按類幫扶，分級實施”的扶貧幫困機制，把扶貧幫困做得更加細致、規(guī)范、有序；第四，做好職工休息休假問題的協(xié)調(diào)工作，雖然施工企業(yè)職工加班已成為一種普遍現(xiàn)象和常態(tài)，但一定要體現(xiàn)民主意識，企業(yè)有責(zé)任向職工解釋清楚，求得職工理解，并完善相應(yīng)的補償機制；第五，努力滿足職工業(yè)余體育與精神文化生活需求；第六，創(chuàng)建安全滿意的職工食堂；第七，把“送清涼、傳真情”作為日常工作長期堅持；第八，徹底杜絕拖欠職工工資與惡意拖欠農(nóng)民工工資問題，對拖欠職工工資的，按照《工資集體協(xié)議》的約定，建議對該單位主要負(fù)責(zé)人給予只享受基薪，不享受年薪的處罰；第九，扎實做好“主席信箱”、“主席接待日”工作。只要各級工會對以上工作的重要性認(rèn)識到位，要得到黨政的支持、職工的理解和滿意是完全可以做到的。

第9篇：企業(yè)職工休假制度范文

謊言一：

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)言稱轉(zhuǎn)正后的80%

如果你逐條細細閱讀《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》……肯定找不到法律條文明確規(guī)定試用期工資是轉(zhuǎn)正后的80%，但卻可以找到以下內(nèi)容：《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十五條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

原來，根據(jù)法律規(guī)定用人單位可以選擇相同崗位最低檔工資的80%，或者勞動合同約定工資的80%，或者兩者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根據(jù)試用期工資推算出試用期滿轉(zhuǎn)正后的工資，筆者著實是吃了一驚！

提醒：若用人單位與勞動者雙方?jīng)]有書面明確約定，試用期工資是試用期滿后的80%，即便有逆天的計算能力，也無法根據(jù)試用期工資數(shù)額推算出試用期滿后的工資。同時，法律亦不禁止試用期工資和試用期滿后的工資數(shù)額相同。

謊言二：

解除勞動合同經(jīng)濟補償金是N+1

最近幾年，辭退員工經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)N+1、+2、+3、甚至是+6的算法頻頻在網(wǎng)絡(luò)媒體上曝光。估計是受到這些信息的影響，在很多小伙伴心中N+1是辭退員工經(jīng)濟補償?shù)摹捌鸩絻r”，若辭退時拿不到N+1以上都覺得不好意思在朋友圈混。于是，出現(xiàn)了這樣的怪象，“不講法律講人力，會哭的孩子有奶吃”。

對于N+1（經(jīng)濟補償金）筆者考究了一番，符合以下情形之一的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金（俗稱的“N”）：用人單位提出解除勞動合同并且勞動者同意的；勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；無過失性辭退的；經(jīng)濟性裁員的；勞動合同期滿單位依法終止的；單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或單位決定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？無過失性辭退時，用人單位未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要額外支付一個月工資（江湖俗稱的“代通知金”）后，方可解除勞動合同。同時筆者檢索了多個地方規(guī)定，北京市的規(guī)定著實讓HR有些心塞，“勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。

提醒：根據(jù)筆者的觀察，最近媒體有關(guān)經(jīng)濟補償金的報道已不常見，看來有關(guān)部門也認(rèn)識到這種導(dǎo)向的隱患，法律的問題終歸需要依靠法律的渠道來解決。故此，在涉及經(jīng)濟補償金的問題時，法定的補償標(biāo)準(zhǔn)和法定外的補償標(biāo)準(zhǔn)要區(qū)分清楚，不然所謂的“人性化”可能會變成“理所應(yīng)當(dāng)”。

謊言三：法定婚假由

《婚姻法》、《計劃生育條例》規(guī)定

男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁，當(dāng)愛情降臨的時候，小伙伴關(guān)注婚姻的同時也很關(guān)注婚假。有關(guān)法定婚假互聯(lián)網(wǎng)廣泛流傳的版本有很多：

根據(jù)《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：

（一）婚假：

1.按法定結(jié)婚年齡（女20周歲，男22周歲）結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2.符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。

3.結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

4.在探親假（探父母）期間結(jié)婚的，不另給假期。

5.婚假包括公休假和法定假。

6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（二）婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。

筆者看過后將信將疑，翻閱了數(shù)次現(xiàn)行的《婚姻法》也沒有發(fā)現(xiàn)法定婚假3天的提法。功夫不負(fù)有心人，筆者終于在《國家勞動總局、財政部的》（[80]勞總薪字29號[80]財企字41號）中發(fā)現(xiàn)了婚假的蹤跡，是這樣規(guī)定的：

一、職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。

三、在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費等，全部由職工自理。

筆者不禁有些茫然了，這不是針對國有企業(yè)的規(guī)定嗎？私營企業(yè)、外資企業(yè)也適用嗎？正確答案是：所有性質(zhì)的企業(yè)都適用。原因就是大家一直都是參照這個執(zhí)行，既然是這樣還是追隨大眾的腳步比較好。筆者也給立法機關(guān)提個醒，這樣下去總不是辦法，既然約定俗成了，該立法的就盡快明確立法吧，這樣大家也都安心了。

提醒：隨著各省市人口與計劃生育條例的修訂推進，晚婚晚育假期已經(jīng)終結(jié)，將迎來的是延長生育假、增加婚假的時代或者其他福利待遇。從增加婚假天數(shù)來看，廣東、山東、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不開心，婚假只有3天；北京、上海、江蘇等地的感覺還不錯，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肅工作吧，在這里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定節(jié)假日、雙休日？應(yīng)該怎么休？建議參照當(dāng)?shù)氐摹队媱澤龡l例》判斷，原則上凡是沒有明確說明的都是包含在內(nèi)的，有特殊說明的除外。至于婚假怎么休，既然法律沒有明說，用人單位就應(yīng)當(dāng)在自己依法制定的規(guī)章制度里面說清楚。對于婚假、增加的婚假等各類假期，筆者建議有關(guān)部門對此給出解釋的口徑，事情講清楚了大家都開心。

謊言四：

訂立無固定期限勞動合同等于終生雇傭

對于訂立無固定期限勞動合同的事情，筆者只有一聲嘆息！實踐中，勞動者千方百計想與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位則想方設(shè)法避免訂立無固定期限勞動合同?；ヂ?lián)網(wǎng)上更是各種不靠譜的言論稱：訂立無固定期限合同，只要不主動辭職，用人單位就得雇傭到退休；更有甚者認(rèn)為在涉及經(jīng)濟補償時比固定期限勞動合同應(yīng)該獲得更多的補償；無固定期限勞動合同解除比較難。一份以退休年齡為終止日期的勞動合同，怎么就演繹出那么多的江湖謠言和紛爭呢。

提醒：無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”、“終生雇傭”。對于用人單位而言，它最大的壞處就是，無法通過合同期滿來處理個別難纏的勞動者；對于勞動者而言，誤認(rèn)為自己拿到了鐵飯碗、長期飯票。當(dāng)出現(xiàn)法定情形時，無論是固定期限，還是無固定期限勞動合同，該解除的仍然可以解除，該終止的仍然可以終止。

謊言五：“三期”是護身符

前幾天，筆者接到某位經(jīng)理的咨詢電話稱：“生意不好做，股東準(zhǔn)備把公司關(guān)掉，現(xiàn)在已經(jīng)開始清算了，但有位懷孕的女職工說，自己從網(wǎng)上查了相關(guān)法律規(guī)定，也咨詢了相關(guān)人士，因為正處于‘三期’內(nèi)，公司不能解除或終止自己的勞動合同，我們該怎么辦？”聽到這里時，筆者心中有種淡淡的憂傷，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人士有時候也坑人呀，皮之不存毛將安附焉！雖然《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，但是，這句話不能反過來理解，因為處于“三期”中，所以用人單位不能予以降低工資、予以辭退，不得解除或終止聘用合同。

提醒：法律對于“三期”女職工有傾斜性的保護，但是“三期”絕非免死金牌?！叭凇迸毠ひ矐?yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動紀(jì)律及各項依法制定的管理制度，反之可以受到相應(yīng)的紀(jì)律處分，甚至解除勞動合同；符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的情形時勞動合同亦可終止；不符合勝任力要求的，也可以降職降薪；業(yè)績不達標(biāo)的，獎金也可以少發(fā)甚至不發(fā)。筆者認(rèn)為，用人單位對于“三期”員工的管理，既要有保護女同胞的意識，也要有合法合規(guī)的管理措施；對于“三期”女同胞，在保障身體健康的情況下，多些職業(yè)精神總是好的。

謊言六：病假管理“五花八門”的坑