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為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束,使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合,做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享,并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性,探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑,促使決策者和經(jīng)營者行為長期化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,探索和建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,已勢(shì)在必行。
一、股權(quán)激勵(lì)概述
所謂股權(quán)激勵(lì)是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán),使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵(lì)制度,主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。
股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過對(duì)人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn),正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾,形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排,它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措,在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個(gè)目的:一是要持續(xù)激勵(lì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績(jī),二是激勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才,股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個(gè)基本目的而展開,這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵(lì)現(xiàn)狀與問題,與股東及董事會(huì)成員充分溝通,雙方就股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵(lì)水平達(dá)成共識(shí),方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向,又要反映激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)在激勵(lì)訴求。
按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定,上市公司股權(quán)激勵(lì)可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外,還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方式,稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定適用于上市公司,雖然對(duì)有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值,但上市公司是股價(jià)透明、交易市場(chǎng)活躍,有限責(zé)任公司是封閉性公司,具有股價(jià)不易認(rèn)定,轉(zhuǎn)讓受限等特定,使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃,必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn),因企制宜,制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案。
二、我司現(xiàn)狀分析
我公司現(xiàn)有注冊(cè)資本800萬元,股東為林德方、程紅、林德音,出資分別為:萬元、萬元、萬元,占注冊(cè)資本的比例分別為:
%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看,公司實(shí)際控制人林德方合計(jì)持股%,截止
年末,公司資產(chǎn)總額
元,負(fù)債總額
元,所有者權(quán)益
元,按股份公司的折股比例計(jì)算,將公司全部?jī)糍Y產(chǎn)折算為
萬股,每股股價(jià)為
元。
公司成立至今,經(jīng)歷了中高層頻繁流動(dòng)到相對(duì)穩(wěn)定的階段,現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重,公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端,如何激勵(lì)和留住能將個(gè)人使命與公司使命緊密結(jié)合,通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個(gè)人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干,緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心,適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,除可激勵(lì)員工外,也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu),現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,時(shí)機(jī)已成熟,條件已具備。
三、公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)
公司在近幾年的高速發(fā)展過程中,引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才,也建立了一套工資、獎(jiǎng)金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展,構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì),需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富,而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益,增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性,使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力,更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績(jī)股份期權(quán)的多層次長期激勵(lì)計(jì)劃。
(一)第一層次:現(xiàn)金出資持股計(jì)劃
大量實(shí)踐表明,要實(shí)施股權(quán)激勵(lì),如果全部是由老板來買單,對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言,只是額外增加了一塊收入而已,即使得到了實(shí)在的股權(quán),時(shí)間久了也會(huì)產(chǎn)生股東疲勞癥,本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢,所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體,當(dāng)然,讓高管和骨干掏錢,可能怨言很大,所以為了鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象掏錢,可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。
1、現(xiàn)金出資持股股份來源:
包括向激勵(lì)對(duì)象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。
(1)、向激勵(lì)增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金,但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn),需要解決股權(quán)頻繁變動(dòng)與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1:3.36,出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊(cè)資本的股權(quán)“縮水”問題,激勵(lì)對(duì)象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的,將在后面分別闡述。
(2)、實(shí)際控制人贈(zèng)與配送
根據(jù)我公司實(shí)際,由于前面述及的股本溢價(jià)問題,為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金出資的積極性,實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送,可以按照職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小,按100%至5%的配送比例對(duì)現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等,他們都有“散財(cái)以聚才”的理念,其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式,主動(dòng)將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾.沒有膽識(shí)是很難做到的,當(dāng)然這些企業(yè)家個(gè)人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢(shì)、多少也帶點(diǎn)專制性,因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán),如果不具備這樣的條件.民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂,這也是很多企業(yè)有過先例的。
(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓
如果公司不想增資擴(kuò)股,叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式,在轉(zhuǎn)讓過程中,按照出資對(duì)象職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小,給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。
2、激勵(lì)對(duì)象出資的資金來源:
激勵(lì)對(duì)象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得:
(1)完全由激勵(lì)對(duì)象自籌現(xiàn)金解決;
(2)從支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。
(3)從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金,無息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購股份,然后從激勵(lì)對(duì)象的薪金中定期扣還。
第一種方式則由激勵(lì)對(duì)象州自籌資金購買,后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎(jiǎng)金的形式,如完全采用第1種方式,則在激勵(lì)對(duì)象自有資金不足時(shí)將無法認(rèn)股,后果可能是激勵(lì)者因無資金認(rèn)股而放棄股份.激勵(lì)效果大打折扣。為保證激勵(lì)對(duì)象有充足的資金認(rèn)購股份.可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法,規(guī)定用延后支付獎(jiǎng)金的形式認(rèn)購股份的上限,剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。
3、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度
理論上說,現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象適用于全體員工,差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同,目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案公平公正性,讓每一位愿意參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中,因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制人的控股地位,以及股權(quán)管理成本,參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過多,控制在不超過20人較為適宜。
4、出資股份的權(quán)利
現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利,但由于股東會(huì)人數(shù)過多導(dǎo)致股東會(huì)成本增加并降低決策效率,小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制,確定五至十名核心持股成員,其他繳納現(xiàn)金股份的成員,必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。
5、股份的變更
激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的,已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留,可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的,由實(shí)際控制人無條件收回
綜上所述,現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況,是整個(gè)方案的核心.但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn):一是要激勵(lì)對(duì)象的抵觸情緒大,由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作,國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股,由于效益不佳,常常無紅可分,實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段,因此,要讓激勵(lì)對(duì)象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處,得到他們的理解和支持是推行這個(gè)方案的關(guān)鍵。二是激勵(lì)成本較高,由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅,有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大,同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個(gè)稅稅負(fù)重;
(二)第二層次:崗位分紅股
崗位分紅股是對(duì)特定的崗位員工,授予一定數(shù)量的股份,使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。
崗位股的特點(diǎn)是不需要購買,人在特定崗位時(shí)擁有,離開該崗位自動(dòng)失去,由繼任者享有。
此方案股權(quán)來源,全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán).由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中,繳納現(xiàn)金入股的激勵(lì)對(duì)象,實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級(jí)別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送,故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí),要考慮與配送金額的匹配,以及與年薪制的補(bǔ)充。
(三)第三層次:經(jīng)營業(yè)績(jī)股
經(jīng)營業(yè)績(jī)股是指對(duì)高管在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo),如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo),并為公司服務(wù)一定年限后,則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。
該方案的優(yōu)點(diǎn)是:能夠激勵(lì)公司高級(jí)管理人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo),具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司,并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個(gè)問題:
1、經(jīng)營業(yè)績(jī)股份來源:①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資:②由提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。
2、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度
經(jīng)營業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)范圍通常為有業(yè)績(jī)目標(biāo)的高級(jí)管理人員,通常公司對(duì)高管分配為年薪制,但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下,做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式,可以延緩公司現(xiàn)金分配不足,也可以通過此方案,逐步提高高管層的持股比例,穩(wěn)定高管隊(duì)伍。
3、業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定
業(yè)績(jī)目標(biāo)是約束激勵(lì)對(duì)象的重要條件.公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法;公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對(duì)數(shù)指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo),也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對(duì)盈利指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo),還可以以絕對(duì)盈利指標(biāo)和相對(duì)盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績(jī)目標(biāo)。對(duì)超額完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的,除兌現(xiàn)基本年薪外,超額部分可在績(jī)效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績(jī)股份的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、經(jīng)營業(yè)績(jī)股份的權(quán)利
激勵(lì)對(duì)象獲得的經(jīng)營業(yè)績(jī)股份,享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為,必須規(guī)定所有權(quán)保留期,在期滿后,符合授予條件的,由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。
總之,經(jīng)營業(yè)績(jī)股目的是為了激勵(lì)高管完成經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)營業(yè)績(jī)股份兌現(xiàn)得越多,股東的回報(bào)越高,此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況,但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn):一是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證,公司高級(jí)管理人員可能會(huì)為獲得經(jīng)營業(yè)績(jī)股票而弄虛作假:要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制;二是由于獎(jiǎng)勵(lì)的是股權(quán),被激勵(lì)者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅,使這個(gè)方案的激勵(lì)成本比年薪分配方式高。
三、在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個(gè)問題
(一)關(guān)于激勵(lì)對(duì)象范圍和人數(shù)問題
如前所述,股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍,但根據(jù)我公司的實(shí)際,一是成立時(shí)間不長,有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短,二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大,對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯,加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為,我公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)對(duì)象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者:
1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部);
2、由董事會(huì)確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員
;
3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上;
4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過45周歲.女性不超過40周歲者;
5、參與股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)不超過20人。
(二)管理機(jī)構(gòu)的問題
公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后,大量股權(quán)管理的工作,涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績(jī)目標(biāo)制定、考核等大量日常工作,建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu),來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。
(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題
1、為了增加對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的約束,實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對(duì)象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》,規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán),必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績(jī)后,可正式辦理行權(quán)手續(xù),在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán):
2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》,鼓勵(lì)建立內(nèi)部股權(quán)交易市場(chǎng),為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。
四、綜述
關(guān)鍵詞:限制性股票 激勵(lì)方案 實(shí)施效果
一、概述
20世紀(jì)90年代股權(quán)激勵(lì)開始引入我國,1993年萬科推出股權(quán)激勵(lì),是我國第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。中國證監(jiān)會(huì)于2006年開始實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》后,限制性股票激勵(lì)計(jì)劃成為上市公司采用最多的股權(quán)激勵(lì)方式。限制性股票是指上市公司向特定的激勵(lì)對(duì)象授予一定數(shù)量的本公司的股票,授予價(jià)格低于激勵(lì)計(jì)劃公告日前一定期間的股票均價(jià)。在公司達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件后,激勵(lì)對(duì)象可以賣出被授予的股票從而獲得收益。按照激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件,激勵(lì)對(duì)象從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票,在限制期內(nèi)不得隨意出售股票,只有達(dá)到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解鎖條件才可出售限制性股票。下面以博彥科技(002649)2015年11月公告的2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃為研究對(duì)象,對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的核心內(nèi)容和實(shí)施效果進(jìn)行分析。
二、博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃核心內(nèi)容分析
(一)公司概況
博彥科技主要為企業(yè)級(jí)客戶提品及解決方案、IT技術(shù)服務(wù),支持和滿足客戶的IT服務(wù)需求,是一家面向全球的IT咨詢、行業(yè)解決方案與服務(wù)提供商,在中國、日本、美國、印度、加拿大、新加坡等國家設(shè)有32家分支機(jī)構(gòu)、研發(fā)基地或交付中心。
根據(jù)公司2016年年度報(bào)告,截至2016年12月31日,公司共有8,914名員工,其中業(yè)務(wù)技術(shù)人員8359人,所占比例是95.23%,業(yè)務(wù)人員中擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷6435人,所占比例是72.2%。人才流失風(fēng)險(xiǎn)是公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)之一,特別是核心技術(shù)人員和關(guān)鍵管理人員流失的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)公司經(jīng)營和發(fā)展造成不利影響。為了應(yīng)對(duì)這一風(fēng)險(xiǎn),公司積極優(yōu)化薪酬體系,提高核心技術(shù)人員和關(guān)鍵管理人員的待遇,實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃就是公司采取的主要激勵(lì)方式,公司2014年和2015年連續(xù)兩年實(shí)施了限制性股票激勵(lì)計(jì)劃,下面主要對(duì)2015年的激勵(lì)方案實(shí)施情況進(jìn)行分析。
(二)2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃核心內(nèi)容
2015年12月7日公司召開了2015年第二次臨時(shí)股東大會(huì),批準(zhǔn)了博彥科技股份有限公司2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃,核心內(nèi)容是:
1.向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票總計(jì)1,000萬股,占截止激勵(lì)計(jì)劃公布之日總股本16,770萬股的5.96%,授予董事長王斌和總經(jīng)理馬強(qiáng)每人160萬股,副總經(jīng)理韓超20萬股,財(cái)務(wù)總監(jiān)李光千10萬股,其他中高層管理人員、核心人員(共301人)650萬股。董事長和總經(jīng)理分別是公司第一大股東和第二大股東,被授予股票數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他員工。
2.限制性股票的授予價(jià)格22.45元/股。
3.激勵(lì)計(jì)劃授予的限制性股票在2016-2018年的各會(huì)計(jì)年度中分年度進(jìn)行績(jī)效考核并解鎖,以達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)作為解鎖條件。授予限制性股票的各年度績(jī)效考核目標(biāo)如下:以2014年公司經(jīng)審計(jì)的利潤總額為基數(shù),2015年、2016年、2017年經(jīng)審計(jì)的利潤總額增長率分別不低于5%、15%、25%,“經(jīng)審計(jì)的利潤總額”指標(biāo)計(jì)算以未扣除本次及其他激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)成本前的經(jīng)審計(jì)的利潤總額作為計(jì)算依據(jù)。若限制性股票的解鎖條件達(dá)成,激勵(lì)對(duì)象持有股權(quán)按照計(jì)劃規(guī)定比例逐年解鎖。若第一個(gè)和第二個(gè)解鎖期內(nèi)公司業(yè)績(jī)未達(dá)到業(yè)績(jī)考核目標(biāo)條件的,這部分標(biāo)的股票可以遞延到下一年,在下一年達(dá)到業(yè)績(jī)考核目標(biāo)條件時(shí)解鎖。
三、博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果分析
(一)激勵(lì)對(duì)象穩(wěn)定性
根據(jù)公司公告,從2015年12月7日股東大會(huì)批準(zhǔn)激勵(lì)計(jì)劃到2017年3月22日,包括財(cái)務(wù)總監(jiān)李光千在內(nèi)的51名激勵(lì)對(duì)象離職,占激勵(lì)對(duì)象總數(shù)的16.7%,未解鎖的53.26萬股被公司回購注銷,2017年4月15日公司公告副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書韓超辭職,其被授予的20萬股票中還有12萬股沒有解鎖,按規(guī)定應(yīng)被公司回購注銷。
公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃,就是為了進(jìn)一步建立、健全長效激勵(lì)機(jī)制,吸引和留住優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)管理人員及核心團(tuán)隊(duì)成員的積極性,有效地將股東利益、公司利益和員工利益結(jié)合在一起,使各方共同關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。穩(wěn)定公司核心員工是限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的目的之一,博彥科技激勵(lì)方案并未達(dá)到此目的,在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中,有的員工直接放棄參與,有的雖然繳款、但未等到限制性股票解鎖就離開公司,被授予的限制性股票被公司回購注銷。通過對(duì)激勵(lì)計(jì)劃分析,造成此種局面的原因是與限制性股票分配方案有關(guān),董事長和總經(jīng)理兩人被一共授予320萬股,占授予股票總數(shù)的32%,而除高管以外的293人被授予646.8萬股,平均每人2.21萬股,最低的員工每人被授予0.4萬股,未來從限制性股票獲得的收益與員工工資相比,對(duì)員工的吸引力較低,同時(shí)160萬股和0.4萬股的巨大反差,也會(huì)對(duì)員工的穩(wěn)定性有負(fù)面影響。
(二)公司業(yè)績(jī)
公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃主要是通過穩(wěn)定的核心員工提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而提高公司經(jīng)營業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化目標(biāo)。根據(jù)2017年1月博彥科技的《關(guān)于2015年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第一個(gè)解鎖期解鎖條件成就的公告》,公司2015年公司經(jīng)審計(jì)的利潤總額是210,281,658.25元,比2014年經(jīng)審計(jì)的利潤總額190,831,597.59元增長了10.19%,滿足了限制性股票的第一期解鎖條件。根據(jù)博彥科技2015年年度報(bào)告,2014年和2015年非常性損益分別是18,119,380.13元和53,861,570.64元,如果扣除非經(jīng)常損益,2014年和2015年的利潤總額分別是172,712,217.46元和156,240,087.61元,2015年反而比2014年降低了9.5%,2016年利潤總額是132,432,636.01元,扣除非經(jīng)常損益后的利潤總額是125,396,473.56元,和2014年同口徑相比,降低了27.4%,沒有實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)定增長的目的。
另一方面,博彥科技限制性股票授予價(jià)格依據(jù)是激勵(lì)計(jì)劃公告前 20個(gè)交易日公司股票交易均價(jià)44.90元的 50%確定,為 22.45元/股,2017年4月28日公司股票收盤價(jià)是34.6元,比授予股票前20個(gè)交易日均價(jià)下降了22.9%,公司股東的股票價(jià)值沒有增加,激勵(lì)計(jì)劃被授予限制性股票的員工將來解鎖后出售股票的收益也會(huì)下降,反過來又影響員工的穩(wěn)定性。
四、結(jié)束語
從博彥科技限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的案例分析可以看出,公司的激勵(lì)計(jì)劃沒有完全實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定員工、經(jīng)營業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)定增長等目的。因此,公司在制定限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的核心條款時(shí)要從多方面考慮,包括授予價(jià)格、股票數(shù)量、股票分配方案、解鎖條件等方面,使方案科學(xué)合理,實(shí)現(xiàn)股東利益、公司利益和員工利益的有機(jī)結(jié)合。
參考文獻(xiàn):
[1]馬,鄭雙臺(tái).上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的比較研究[J].東方企業(yè)文化,2013(3):5-6.
中圖分類號(hào):F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1000-8772(2015)25-0003-03
一、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中所面臨的問題
1.行業(yè)地域存在不平衡
根據(jù)2014年度提出股權(quán)激勵(lì)草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的行業(yè)和地域分布,我們可以發(fā)現(xiàn),該類創(chuàng)業(yè)板公司主要集中在制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè),地域主要集中于東部沿海省份和各大城市。
行業(yè)的差距,地域的差距實(shí)實(shí)在在存在的問題,正如貧富差距一般,隨著時(shí)間的推移共同富裕的目標(biāo)終將實(shí)現(xiàn),而如今創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)有幾年,像云貴等地區(qū)一家實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司都沒有,某些夕陽行業(yè)一家創(chuàng)業(yè)板上市公司也沒有,這是很不正常的現(xiàn)象。
2.單一的激勵(lì)模式,不合理的行權(quán)價(jià)設(shè)置
我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要以限制性股票和股票期權(quán)或是限制性股票與股票期權(quán)的復(fù)合激勵(lì)手段為主,雖然受制于法律的限制,在政策的引導(dǎo)下,這種股權(quán)激勵(lì)方式成為主流。但是現(xiàn)在幾乎所有的創(chuàng)業(yè)板上市公司都集中采用這樣的股權(quán)激勵(lì)手段,未免是從眾之風(fēng)興起,股權(quán)激勵(lì)顯得毫無特色。
雖然股權(quán)激勵(lì)中股票期權(quán)等有段有它得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì),降低資金成本,又能留住寶貴的人才,起到股權(quán)激勵(lì)的作用,但是受限于創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的弱有效性,包括行權(quán)價(jià)格的制定,限制期限的劃分都是有一定缺陷,若公司股票價(jià)格不隨公司發(fā)展同比上升,反而因?yàn)槭袌?chǎng)的弱有效性出現(xiàn)一定幅度的下滑,遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到行權(quán)價(jià)格,那么自然股權(quán)激勵(lì)就起不到它應(yīng)有的效果,另外,這種單一的股權(quán)激勵(lì)方式可能會(huì)將弱有效性市場(chǎng)的缺陷進(jìn)一步放大,公司的受激勵(lì)人員可能會(huì)因弱有效市場(chǎng)的存在,采用較為激進(jìn)的經(jīng)營管理以及決策方式,將公司的題材性而非成長性放在首位,從而受到資本市場(chǎng)的追捧,視短的行為短期提振了股價(jià),高管、技術(shù)人員短期得到收益,但是對(duì)公司的未來發(fā)展產(chǎn)生了不可逆轉(zhuǎn)的損害,這樣的股權(quán)激勵(lì)完全違背了初衷。
3.授予額度、授予對(duì)象范圍不足
根據(jù)2014年度提出股權(quán)激勵(lì)草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的授予額度和授予范圍分析,股權(quán)授予的額度多集中于2%到4%的區(qū)間中,激勵(lì)人數(shù)就也大多限制在150人以下,那么相應(yīng)的授予額度/授予對(duì)象的比例也就自然而然處于相對(duì)較低的水平,與發(fā)達(dá)西方資本市場(chǎng)比較或是僅僅與主板上市公司比較,這樣的授予額度和授予比例都是相對(duì)低的水平。
雖然針對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司而言,由于創(chuàng)業(yè)板在交易所掛牌才區(qū)區(qū)幾年,那么推出股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板公司也是不多,很自然的就沒有什么可以參照的對(duì)應(yīng)公司來吸取股權(quán)激勵(lì)的方案,因此剛剛推行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板公司會(huì)相對(duì)比較謹(jǐn)慎,控制股權(quán)激勵(lì)的授予額度以及授予的范圍,試點(diǎn)的意思非常明確,但是一味地以試點(diǎn)為目標(biāo)的股權(quán)激勵(lì)必然達(dá)不到相應(yīng)的激勵(lì)效果,因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司是新興行業(yè)的代表,員工所需的激勵(lì)程度必然要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于主板的激勵(lì)程度。
4.有效期較短
西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)期限一般長于國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司,一般在三年以上、五年以下。股權(quán)激勵(lì)期限偏短會(huì)給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題:一是可能導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象過分關(guān)注股價(jià)近期的變化,使得激勵(lì)對(duì)象更加激進(jìn)地決策管理公司,引發(fā)負(fù)面的短視行為,使得股權(quán)激勵(lì)消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果,過短的股權(quán)激勵(lì)期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強(qiáng),與公司長期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此,股權(quán)激勵(lì)期限相對(duì)較短是一個(gè)急需改善的問題。
5.股權(quán)激勵(lì)行條件不合理
(1)單一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
我國創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是依靠業(yè)績(jī)指標(biāo),諸如營業(yè)收入增長率,凈利潤增長率或是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率,統(tǒng)計(jì)20家2014年推出股權(quán)激勵(lì)草案的公司,大部分公司采用營業(yè)收入增長率以及凈利潤增長率的組合作為衡量股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。
雖然有不少公司加入了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率這個(gè)覆蓋全面的指標(biāo),但僅僅依靠業(yè)績(jī)指標(biāo)來制定標(biāo)準(zhǔn)顯然是太過片面的。包括西方發(fā)達(dá)國家的行權(quán)依據(jù)的指標(biāo)包括凈利潤同比增長率,每股收益等,并且還附帶加上市場(chǎng)占有率,研發(fā)產(chǎn)品平均年限等非財(cái)務(wù)性質(zhì)的指標(biāo),更加全面的反映一個(gè)公司的經(jīng)營發(fā)展情況,而僅僅業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系將給公司留了財(cái)務(wù)造假等等的可能性,并且公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)可能還受制于宏觀大環(huán)境,若國家的經(jīng)濟(jì)形式短時(shí)間內(nèi)發(fā)生較大是轉(zhuǎn)變那么對(duì)公司個(gè)體的未來業(yè)績(jī)會(huì)造成很大的影響。
(2)業(yè)績(jī)指標(biāo)增長幅度設(shè)置不合理
創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵(lì)條件主要以營業(yè)收入增長率及凈利潤增長率復(fù)合指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)的條件,但是各家上市公司的每年增長比例則是五花八門,既有凈利率增長幅度最高的同比增長460%,也有最低的同比增長15%,各個(gè)公司的股權(quán)激勵(lì)條件的巨大差異,客觀上是各個(gè)公司之間的差異,分屬于不同的行業(yè),還包括微觀上看單體企業(yè)屬于困境反轉(zhuǎn)還是朝陽成長型企業(yè),因地制宜的制度寬松使得高管、技術(shù)人員為了更加容易地獲得股權(quán)激勵(lì)的紅利而故意調(diào)低激勵(lì)條件,使得股權(quán)激勵(lì)淪為給高管派發(fā)紅利的工具。
二、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在問題的建議
1.加大股權(quán)激勵(lì)去行業(yè)化和地域化
股權(quán)激勵(lì)作為一種可靠的激發(fā)員工工作熱情,消除經(jīng)營者與所有者之間矛盾的重要手段應(yīng)該得到大力推行,近些年來在創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)行的一些股權(quán)激勵(lì)也的確取得了較好的效果,因此加大股權(quán)激勵(lì)的范圍刻不容緩,首先,政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī),鼓勵(lì)弱勢(shì)地區(qū)和行業(yè)推行股權(quán)激勵(lì),并講多次實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為股權(quán)激勵(lì)標(biāo)桿企業(yè),以政企雙向協(xié)助幫助弱勢(shì)公司推行股權(quán)激勵(lì),再者,一些股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)惠政策也是必不可少的,很多企業(yè)忌憚?dòng)诠蓹?quán)激勵(lì)的高收稅,高稅率對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言,其原本有的激勵(lì)效果要打?qū)φ?,并且?duì)其薪金也是造成了很大的壓力,因此應(yīng)重點(diǎn)效仿國外成熟資本市場(chǎng),對(duì)股權(quán)激勵(lì)采用優(yōu)惠稅率甚至是零稅率是急迫的,最后,通過給予政策上的補(bǔ)貼,向中西部引進(jìn)高端人才,使得人才配置的不平衡得到緩解,從而使得股權(quán)激勵(lì)的洼地效應(yīng)不那么明顯,促使中西部企業(yè)也逐漸采用股權(quán)激勵(lì)留住優(yōu)秀人才。
2.豐富激勵(lì)手段,使行權(quán)價(jià)格趨于合理
我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵(lì)手段主要集中于限制性股票和股票期權(quán),而股票期權(quán)的方式可能更加適合有效性高的國外成熟資本市場(chǎng),針對(duì)低有效性的市場(chǎng)可能業(yè)績(jī)股票等方式更加因地制宜,因?yàn)闃I(yè)績(jī)股票僅僅是一種虛擬性的股票,主要還是變向的獎(jiǎng)金激勵(lì)的方式,并未牽扯到行權(quán)價(jià)格的制定等等跟資本市場(chǎng)有關(guān)聯(lián)的因素。
而針對(duì)不同的創(chuàng)業(yè)板公司還有其他的因素,如行業(yè)、企業(yè)發(fā)展周期等因素都是股權(quán)激勵(lì)手段是變量因素,比如就行業(yè)而言,如果公司屬于高科技的信息技術(shù)行業(yè),人力資源作為公司的主要的財(cái)富,那么股權(quán)激勵(lì)的力度廣度顯得格外重要,股票期權(quán)這種既不占用公司太大資金,又能讓技術(shù)人員持有股份跟隨公司一起發(fā)展,激勵(lì)程度比較高的方式就比較適用。因此公司的行業(yè)屬性,發(fā)展階段等方式都能影響股權(quán)激勵(lì)的方式,單個(gè)公司需要結(jié)合自己的公司特點(diǎn)選擇合適的股權(quán)激勵(lì)方式,而非簡(jiǎn)單地跟風(fēng),有結(jié)合地制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
3.提高授予額度、擴(kuò)大授予對(duì)象范圍
我國創(chuàng)業(yè)板上市公司存在授予額度偏低,授予范圍偏狹隘的問題,對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效果有較大影響,因此我們應(yīng)當(dāng)提高授予額度,雖然我國股權(quán)激勵(lì)有授予額度不得超過總股本是10%,但是2%4%的平均額度的確偏低,鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)板上市公司提高股權(quán)激勵(lì)的授予額度,從而提高激勵(lì)效果,再者創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)該擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)授予范圍,有些公司授予范圍僅僅局限在幾名高管以及最核心的幾名技術(shù)人員,而其他員工享受不到這類薪金福利,這會(huì)嚴(yán)重降低其他相對(duì)核心員工的工作積極性,還容易造成人才流失,另外對(duì)于一些創(chuàng)業(yè)板上市公司,旗下有多家分公司,或是子公司,相應(yīng)分公司、子公司的股權(quán)激勵(lì)也要等機(jī)會(huì)的授予,正確地協(xié)調(diào)母公司與旗下分公司、母公司的授予關(guān)系也是更好發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效果的重要環(huán)節(jié)。
4.適當(dāng)延長有效期
西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)期限一般長于國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司,一般在三年以上、五年以下。股權(quán)激勵(lì)期限偏短會(huì)給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題:一是可能導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象過分關(guān)注股價(jià)近期的變化,使得激勵(lì)對(duì)象更加激進(jìn)地決策管理公司,引發(fā)負(fù)面的短視行為,使得股權(quán)激勵(lì)消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果,過短的股權(quán)激勵(lì)期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強(qiáng),與公司長期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此,股權(quán)激勵(lì)期限相對(duì)較短是一個(gè)急需改善的問題。
5.股權(quán)激勵(lì)行條件合理化
(1)完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)
目前創(chuàng)業(yè)板上市公司主要以業(yè)績(jī)指標(biāo),特別是凈利潤增長率和營業(yè)收入增長率,而這兩個(gè)指標(biāo)恰恰容易作為企業(yè)調(diào)節(jié)利潤的突破口,而在2014年度提出股權(quán)激勵(lì)草案的公司中,僅僅有三家公司加入了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率可以較為全面的體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展情況,可以更加適宜地反映公司的獲利能力。因此加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)指標(biāo)更能表現(xiàn)出公司的獲利能力、運(yùn)營能力等。
(2)業(yè)績(jī)指標(biāo)增長幅度設(shè)置合理化
創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵(lì)條件主要以營業(yè)收入增長率及凈利潤增長率復(fù)合指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)的條件,并且針對(duì)各個(gè)公司而言其條件中,增長率的數(shù)值大相徑庭,五花八門,使得股權(quán)激勵(lì)的效果也變得撲朔迷離。因此股權(quán)激勵(lì)條件合理化就顯得很重要。對(duì)此,要制定相應(yīng)的法規(guī),針對(duì)不同的行業(yè)有大致的比例限制,再具體細(xì)化,放養(yǎng)式的自主性股權(quán)激勵(lì)方案制定必然是太過隨意的,并且通過相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制來確認(rèn)一家公司是否有實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的資質(zhì),不允許公司太過自由隨性地制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,業(yè)績(jī)機(jī)制包括各類指標(biāo)的引入綜合考慮一家公司的情況,使得股權(quán)激勵(lì)起的更好的效果。
作者簡(jiǎn)介:陳興葳(1992-),男,浙江湖州人,本科,從事會(huì)計(jì)學(xué)研究;黃衛(wèi)紅(1960-),女,上海崇明人,副教授,碩士生導(dǎo)師,從事財(cái)政理論與政策研究。
8月5日,證監(jiān)會(huì)了《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法(征求意見稿)》。這是繼2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》后,中國證監(jiān)會(huì)再次對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。認(rèn)真分析“上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法”,無論是從股票來源、程序的簡(jiǎn)便性,還是從股票管理中的規(guī)范等方面看,證監(jiān)會(huì)的意圖都是通過股票回購來促進(jìn)A股市場(chǎng)的流動(dòng)性,進(jìn)而增強(qiáng)投資者對(duì)A股市場(chǎng)的信心,讓目前已陷入泥沼的A股市場(chǎng)重新煥發(fā)活力。
股權(quán)激勵(lì)是管理學(xué)中漸趨成熟的理論。西方學(xué)者Becker早在1975年便得出研究結(jié)論:對(duì)經(jīng)營人員股權(quán)激勵(lì)將使企業(yè)經(jīng)營者獲得了剩余索取權(quán),這實(shí)際上是企業(yè)對(duì)經(jīng)營者人力資本價(jià)值的一種肯定。作為經(jīng)營人員要想使股權(quán)收益最大化,就必須努力使公司財(cái)富最大化,他們將其個(gè)人努力程度的提高表現(xiàn)為公司股價(jià)的上升,從而獲得相應(yīng)的資本收益。Becker的觀點(diǎn)表明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司的業(yè)績(jī)有正向作用,但也有學(xué)者持相反的觀點(diǎn),認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)不但不能起到激勵(lì)作用,很可能產(chǎn)生適得其反的后果。這是因?yàn)椋m然股權(quán)激勵(lì)可以賦予經(jīng)營人員一定的股權(quán)可以緩解經(jīng)營者與投資者間的利益沖突,但是股權(quán)激勵(lì)內(nèi)在效用機(jī)制的發(fā)揮還需要完善的公司治理機(jī)制、成熟的股票市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制,以及合理有效的股票方案等條件的配合。在制度約束機(jī)制不健全的情況下,管理層會(huì)通過會(huì)計(jì)政策選擇、收益費(fèi)用遞延等方式進(jìn)行盈余管理。安然事件就是一個(gè)較為典型的例子,安然的管理層獲得了巨額股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),但他們并沒有專心為投資者創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值,而是為了變現(xiàn)期權(quán)收益對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行舞弊。這表明股權(quán)激勵(lì)的效果如何仍待商榷。
員工持股計(jì)劃并非股權(quán)激勵(lì),盡管它和股權(quán)激勵(lì)看上去很相似。要想真正弄清員工持股的效果和作用,很有必要進(jìn)一步比較上文提及的《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法(征求意見稿)》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)辦法(試行)》。分析兩個(gè)規(guī)定的具體內(nèi)容,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在五個(gè)方面:一是激勵(lì)對(duì)象的差異,前者的激勵(lì)對(duì)象為全體員工,而后者的激勵(lì)對(duì)象主要為公司高級(jí)管理人員和技術(shù)人員;二是股票來源的不同,前者要求股票來源必須從二級(jí)市場(chǎng)回購而不能發(fā)行新股,而后者既可以從二級(jí)市場(chǎng)回購,還可以發(fā)行新股或者來自大股東的轉(zhuǎn)讓;三是股票管理的差異,前者主要是激勵(lì)對(duì)象和上市公司間的關(guān)系,而后者則增加了一個(gè)第三方機(jī)構(gòu),由第三方機(jī)構(gòu)管理相關(guān)股票;四是審批程序的差異,前者的必須要經(jīng)過中國證監(jiān)會(huì)的審核批準(zhǔn)后方能實(shí)施,而后者則不需要經(jīng)過證監(jiān)會(huì)的審核批準(zhǔn),而只需要向市場(chǎng)披露信息。五是獲得的代價(jià)不同,前者是需要員工以部分薪酬為代價(jià)購買的,而后者往往是直接贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象。比較兩個(gè)規(guī)定在五個(gè)方面的差異后,二者實(shí)際作用的差異便顯現(xiàn)出來。主要表現(xiàn)在:以股票期權(quán)和優(yōu)先股等方式為代表的股權(quán)激勵(lì)雖然也被認(rèn)為是一種薪酬方式,但因?yàn)樗?zèng)予的色彩更重一些,并不需要付出多少物質(zhì)方面的代價(jià),更像是天上掉下的餡餅;而證監(jiān)會(huì)剛剛的員工持股計(jì)劃因?yàn)樾枰獑T工用自己的部分薪酬來購買,所以它更直觀地表現(xiàn)為員工的一種薪酬方式或者作為員工報(bào)酬的一部分。
在具體的激勵(lì)效果層面,覆蓋所有員工的員工持股計(jì)劃與主要面向管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃仍是不同的。雖然很多研究證明二者均可以產(chǎn)生將員工利益與公司利益綁定的效果,進(jìn)而激發(fā)員工努力工作為公司創(chuàng)造價(jià)值。但對(duì)于面向管理層和決策層的股權(quán)激勵(lì),因?yàn)榧?lì)對(duì)象影響著公司的命運(yùn),所以激勵(lì)效果會(huì)體現(xiàn)的更為明顯,另一面,這些人也往往會(huì)利用手中的權(quán)利通過盈余管理的方式影響股價(jià)而為自身謀私利。而對(duì)全體員工的激勵(lì),因?yàn)槠胀▎T工并不像管理人員那樣直接影響公司的命運(yùn),當(dāng)他們意識(shí)到自己的努力對(duì)公司的影響微乎其微時(shí),可能并不把自己的努力與公司的股價(jià)掛鉤,有些人甚至抱著坐享其成的心態(tài)。而對(duì)于這些公司的普通員工,通過嚴(yán)格和科學(xué)管理的方式往往比股權(quán)激勵(lì)的效果還要明顯。
綜上所述,員工持股計(jì)劃可能在資金供給層面對(duì)A股市場(chǎng)或有幫助,但基于其自身的固有特性,它對(duì)于A股市場(chǎng)的影響仍是有限的,因?yàn)樗⒉荒苷嬲l(fā)揮激勵(lì)效能。另外,目前A股市場(chǎng)的價(jià)值普遍認(rèn)為是高估的,仍在向基本面回歸。這將決定員工持股計(jì)劃對(duì)市場(chǎng)的影響是局部性的而不是根本性的。所以,它無疑是A股市場(chǎng)的一個(gè)利好消息,但卻很難幫助A股走出目前的泥沼。
2005年12月31日中國證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股票期權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,目的是促進(jìn)上市公司建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制,為上市公司對(duì)其管理人員及員工進(jìn)行長期性激勵(lì)提供相關(guān)法律、法規(guī)依據(jù)。該制度的出臺(tái)極大地推動(dòng)了上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施進(jìn)程。
上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是公司高管和核心技術(shù)人員?,F(xiàn)有研究更多地是圍繞股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的行為產(chǎn)生的影響展開研究,高管持股可以降低沖突、抑制過度投資、增加管理層克服風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向。但是,充足的研發(fā)投入對(duì)于增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有重要作用。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理論的角度來分析,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)源于創(chuàng)新,創(chuàng)新是聯(lián)結(jié)公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)的橋梁,增加研發(fā)投入是管理層促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的重要路徑。但是,針對(duì)企業(yè)核心技術(shù)員工,股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效果如何以及如何實(shí)施,現(xiàn)有研究沒有做出充分的研究。
二、文獻(xiàn)解讀與理論探討
對(duì)一個(gè)企業(yè)來說,創(chuàng)新可以從個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面展開,但歸根結(jié)底,居于底層的員工創(chuàng)新行為才是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)與起點(diǎn)。在企業(yè)創(chuàng)新能力的影響因素與評(píng)價(jià)要素中,人力資本的創(chuàng)新行為居于首位,其別重要的又是核心技術(shù)員工的創(chuàng)新能力。核心技術(shù)員工的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新水平?jīng)Q定一個(gè)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平,員工創(chuàng)新能力是企業(yè)整體創(chuàng)新與變革的直接推動(dòng)力量。與其他類型的人力資本相比,核心技術(shù)員工專業(yè)化程度更高,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),創(chuàng)新潛力大。但是,創(chuàng)新必須激發(fā)核心技術(shù)員工的創(chuàng)新潛能,該能力的發(fā)揮程度取決于激勵(lì)強(qiáng)度。管理層能否有針對(duì)性地實(shí)施有效的激勵(lì)制度來激發(fā)核心技術(shù)人員的創(chuàng)新行為,是企業(yè)整體創(chuàng)新水平的提升的關(guān)鍵。
從企業(yè)決策與激勵(lì)看,對(duì)核心技術(shù)員工的投入與付出決定企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平。Acs,Zoltan and Luc Anselin將企業(yè)的激勵(lì)體系分為物質(zhì)激勵(lì)體系和精神激勵(lì)體系,并將這兩個(gè)方面的激勵(lì)作用進(jìn)行整合分析,基本結(jié)論為:企業(yè)如果要取得技術(shù)創(chuàng)新效果,必須在企業(yè)內(nèi)部建立有效、穩(wěn)定的技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)體系。Balkin & Gomez-Mejia的研究認(rèn)為,盡管影響創(chuàng)新的因素很多,但只有物質(zhì)激勵(lì)這一因素的影響最大,因此研究建議應(yīng)主要采用獎(jiǎng)金激勵(lì)方式,這是激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新能力最好的策略,激勵(lì)作用最顯著。從目前看,企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)方式可以分為薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩類,但是,薪酬激勵(lì)具有較大的局限性,原因在于薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)為短期效果,長期效果并不明顯。技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)無法一蹴而就,應(yīng)該作為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)重要方面來對(duì)待。
但事實(shí)證明,薪酬激勵(lì)作為推動(dòng)核心員工技術(shù)創(chuàng)新的制度安排其作用有限,原因在于激勵(lì)的短期性。有研究發(fā)現(xiàn),在薪酬激勵(lì)方面我國多數(shù)技術(shù)型企業(yè)仍然采用“工資+獎(jiǎng)金”的激勵(lì)方式,從實(shí)際實(shí)施狀況看,這種薪酬制度在不同員工之間的差距不大,激勵(lì)作用不明顯。同時(shí),這種薪酬結(jié)構(gòu)難以將科技創(chuàng)新人才的行為與股東的長期利益協(xié)調(diào)一致,即無法實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)相容,導(dǎo)致創(chuàng)新員工短期行為顯著。但是,在對(duì)技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和人才的激勵(lì)對(duì)策方面,激勵(lì)的效果與長期性十分關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相比,特點(diǎn)為決定其能夠把激勵(lì)創(chuàng)新與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián),是克服薪酬激勵(lì)效果短期化行為缺陷的重要辦法。在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)改革進(jìn)程中,選擇股權(quán)激勵(lì)模式的企業(yè)越來越多,尤其是上市公司。更重要的是,企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新絕不是單個(gè)員工單打獨(dú)斗可以完成的,任何一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新必須依靠團(tuán)隊(duì)合作,而且是一個(gè)長期積累的結(jié)果,股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在特點(diǎn)決定其比薪酬激勵(lì)有更好的激勵(lì)效果。有專家研究了股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)正向相關(guān)非常顯著,企業(yè)股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。因此,對(duì)核心技術(shù)員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì),有利于加快推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。
三、樣本選擇與研究模型
(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)后,股權(quán)激勵(lì)發(fā)展迅速。就在制度出臺(tái)后的第一年,滬、深兩市就有41家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案,此后,更有大量上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文選樣對(duì)象為2013、2014、2015年滬、深兩市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司,作為對(duì)比,配對(duì)樣本按1:3的比例選擇上市公司。選取配對(duì)樣本嚴(yán)格按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行:①配對(duì)樣本在2013-2015年間不存在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施情況;②控制樣本必須與股權(quán)激勵(lì)樣本屬于相同行業(yè);③由于規(guī)模對(duì)管理行為和公司業(yè)績(jī)影響很大,相同規(guī)模企業(yè)可比性更強(qiáng),因此在選取控制樣本時(shí)保證資產(chǎn)規(guī)模相近;④數(shù)據(jù)不全的樣本公司不選入。最終,得到的樣本分布狀況為,2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司33家、2014年為45家、2015年為55家,合計(jì)133家,按1:3的比例選擇配對(duì)樣本399家。
本文實(shí)證研究用到的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自于國泰安公司開發(fā)的CSMAR數(shù)據(jù)庫,包括《中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫》和《中國股票上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫》。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均為上市公司披露的當(dāng)年年度報(bào)告數(shù)據(jù),其中部分與萬得資訊系統(tǒng)進(jìn)行核對(duì)。
(二)研究模型和變量選擇
本文構(gòu)建如下實(shí)證模型檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)核心技術(shù)員工創(chuàng)新的促進(jìn)作用:
模型中,為截距,為回歸系數(shù),為殘差。模型中變量的含義和選擇依據(jù)如表1所示。
四、實(shí)證分析
(一)描述性統(tǒng)計(jì)
表2是區(qū)分股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司,統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的平均申報(bào)專利數(shù)為21.151個(gè),未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的只有12.563個(gè),兩者存在較大差異。公布股權(quán)激勵(lì)的上市公司占全部上市公司的比例為4.9%。
(二)相關(guān)性分析
分析結(jié)果見表3,變量與、、顯著相關(guān),但還需進(jìn)行多元回歸分析。自變量間相關(guān)系數(shù)低于0.5。因此,檢驗(yàn)?zāi)P椭械淖宰兞恐g不存在?樂氐墓蠶咝暈侍狻?
(三)多元回歸分析
模型檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)核心技術(shù)員工創(chuàng)新的促進(jìn)作用,多元回歸分析結(jié)果見表4。結(jié)果表明,企業(yè)獲得的專利數(shù)與核心技術(shù)員工是否持股在1%水平上顯著正相關(guān),說明核心技術(shù)人員持股有利于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。此外,還與企業(yè)規(guī)模、自由現(xiàn)金流量 顯著正相關(guān),公司規(guī)模越大,自由現(xiàn)金流量越多,公司成功申報(bào)的專利數(shù)越多。
(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)
為檢驗(yàn)有關(guān)因素的敏感性對(duì)研究結(jié)論的影響,進(jìn)行了以下兩個(gè)方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。
(1)本文配對(duì)樣本以1:1方式選取,重新進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn),研究結(jié)論不變。
(2)為避免研究結(jié)論受極端值的影響,本文剔除了模型中連續(xù)變量在1%和99%分位數(shù)之外的樣本極端觀測(cè)值,重新進(jìn)行回歸,研究結(jié)論不變。
五、研究結(jié)論
一、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的宗旨:
++股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“++公司”)創(chuàng)建于2011年7月20日,主要經(jīng)營++生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊(cè)資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要,也為更好地調(diào)動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性,使其與公司保持一致發(fā)展觀與價(jià)值觀,決定實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃:
企業(yè)發(fā)展愿景:成為++++品牌
企業(yè)使命:++++
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略:++++
三、股權(quán)激勵(lì)的目的:
1、建立長期的激勵(lì)與約束機(jī)制,吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次
的、高效率的,非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)
。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色,分享公司發(fā)展的成果,與原始股東在公司長遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致,有利于公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。
2、理順公司治理結(jié)構(gòu),促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施辦法:
為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),根據(jù)公司的自身情況,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依據(jù)以下方式進(jìn)行:
1、經(jīng)股東大會(huì)同意,由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵(lì)員工(受讓方)商定:在一定的期限內(nèi)(如:5年內(nèi)),受讓方按既定價(jià)格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù);
2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量;
3、各股東同股同權(quán),利益同享,風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān);
4、受讓方從協(xié)議書生效時(shí)起,即對(duì)其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán),但無所有權(quán);
5、此次期股授予對(duì)象限在成都科翰公司內(nèi)部。
五、公司股權(quán)處置:
1、++公司現(xiàn)有注冊(cè)資本1000萬元,折算成股票為1000萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為:
股東名稱
資金額(萬元)
股票數(shù)量(萬股)
所占比例(%)
備注
+++
900
900
90%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
2、在不考慮公司外部股權(quán)變動(dòng)的情況下,期股計(jì)劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為:
股東名稱
資金額(萬元)
股票數(shù)量(萬股)
所占比例(%)
備注
+++
800
800
80%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
員工持股
70
70
7%
留存股票
30
30
3%
3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬股用作留存股票,作為公司將來每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源,留存帳戶不足時(shí)可再通過增資擴(kuò)股的方式增加。
六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jī)效,員工激勵(lì)股分為兩個(gè)層次,即核心層(高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員)、中層(部門經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員)。
2、層次界定:核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工;中層為各部門經(jīng)理、中級(jí)技術(shù)人員。
3、期股分配比例:核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況可逐步擴(kuò)大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵(lì)股內(nèi)部結(jié)構(gòu):
對(duì)象
人數(shù)
股份(萬股)
人均(萬股/人)
比例(%)
核心層
7
40
0.57
57%
中層
20
30
0.15
43%
總計(jì)
27
70
100%
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)制度期股計(jì)劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績(jī)綜合評(píng)定,給予部分員工期股獎(jiǎng)勵(lì)。
5、由于員工期股計(jì)劃的實(shí)施,公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化,通過留存股票的方式可以保持大股東的相對(duì)穩(wěn)定股權(quán)比例,又能滿足員工期股計(jì)劃實(shí)施的靈活性要求。
七、操作細(xì)則:
1、成都科翰公司聘請(qǐng)具有評(píng)估資格的專業(yè)資產(chǎn)評(píng)估公司對(duì)公司資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估,期股的每股原始價(jià)格按照公式計(jì)算:
期股原始價(jià)格=
公司資產(chǎn)評(píng)估凈值
/
公司總的股數(shù)
2、期股是++公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內(nèi)按原始價(jià)格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價(jià)格轉(zhuǎn)讓完畢后,期股即轉(zhuǎn)就為實(shí)股,在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán),但無所有權(quán),期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅,其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會(huì)下設(shè)立“員工薪酬委員會(huì)”,具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部,負(fù)責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運(yùn)作。
4、公司設(shè)立留存股票帳戶,作為期股獎(jiǎng)勵(lì)的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實(shí)股之前,統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時(shí)留存帳戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵(lì)的來源。
5、員工薪酬委員會(huì)的運(yùn)作及主要職責(zé):
(1)薪酬委員會(huì)由公司董事長領(lǐng)導(dǎo),公司行政人事部負(fù)責(zé)其日常事務(wù);
(2)薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實(shí)股的工作;負(fù)責(zé)通過公司留存帳戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。
6、此次期股計(jì)劃實(shí)施完畢后(5年后),++公司將向有關(guān)工商管理部門申請(qǐng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。
7、公司每年度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定(評(píng)定辦法公司另行制定),對(duì)于符合公司激勵(lì)要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評(píng)定辦法確定的年終獎(jiǎng)金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付,而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給 予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn),而期股的運(yùn)作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會(huì)每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況(包括每股盈利)。
9、對(duì)于公司上市后,企業(yè)員工股的處置,將按證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計(jì)劃期限內(nèi)(5年內(nèi))上市,期股就是員工股,但在未完全轉(zhuǎn)化為實(shí)股之前,持股職工對(duì)其無處置權(quán),而如果期股已經(jīng)全部?jī)冬F(xiàn),則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。
八、行為要求:
有下列情形之一的取消激勵(lì)資格:
1、嚴(yán)重失職,瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個(gè)人違反國家有關(guān)法律法規(guī),因此被判定刑事責(zé)任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵(lì)對(duì)象在任職期間,有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)與利益等行為,給公司造成損失的。
4、為取得公司利益,采取短期行為虛報(bào)業(yè)績(jī)、進(jìn)行虛假會(huì)計(jì)記錄的。
九、其他股權(quán)激勵(lì)方式:
以上采取的為期股激勵(lì)方式,根據(jù)公司實(shí)際情況,也可采用現(xiàn)金購買實(shí)股、虛擬股權(quán)等方式對(duì)重要階程員工進(jìn)行激勵(lì)。具體方案另行制定。
關(guān)鍵詞 非上市公司 上市公司 股權(quán)激勵(lì)
作者簡(jiǎn)介:王瑞,江蘇法舟律師事務(wù)所律師。
一、背景介紹
現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是產(chǎn)權(quán)分離,相應(yīng)地,物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對(duì)稱,人很可能會(huì)有逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn) 。張維迎認(rèn)為,要解決委托人(企業(yè)主)與人(企業(yè)管理層、核心員工)之間目的的不同步,同時(shí)也為了減少成本,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是理性化選擇。
股權(quán)激勵(lì)通過搭建股東和員工的利益共同體,激發(fā)員工積極性,吸引和穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)人才,降低成本,提升管理效率,促使業(yè)績(jī)上升。此外,企業(yè)也需要通過一些資歷較深、愿與企業(yè)共同進(jìn)退的員工去傳承、積淀,進(jìn)而形成一個(gè)企業(yè)的文化。
二、股權(quán)激勵(lì)制度定義與分類
股權(quán)激勵(lì)是指通過賦予企業(yè)員工(主要是高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員等)股權(quán)或與股權(quán)相關(guān)的收益,從而讓他們注重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展,與股東目標(biāo)達(dá)成一致的一種激勵(lì)機(jī)制。簡(jiǎn)單來說,股權(quán)激勵(lì)是一系列以股權(quán)作為激勵(lì)標(biāo)的或激勵(lì)載體的激勵(lì)方式的總稱。
在實(shí)踐中,以股權(quán)為標(biāo)的的股權(quán)激勵(lì)模式(本質(zhì)上為用權(quán)益進(jìn)行結(jié)算的金融工具)有:股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、限制性股票、期股、員工持股計(jì)劃 。該等模式下,激勵(lì)對(duì)象可獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán),公司也有效避免了現(xiàn)金支付壓力,甚至還有可能獲得現(xiàn)金流入;缺點(diǎn)是需變動(dòng)公司原股本結(jié)構(gòu),稀釋原股東持股比例。
以股權(quán)為激勵(lì)載體的股權(quán)激勵(lì)模式(本質(zhì)上為用現(xiàn)金結(jié)算的金融工具)有:虛擬股票、股票增值權(quán)、績(jī)效單位等。該等模式下,公司股本結(jié)構(gòu)并不會(huì)受到影響,股東最擔(dān)心的股權(quán)稀釋問題不會(huì)發(fā)生;但缺點(diǎn)是公司現(xiàn)金流壓力較大,且由于激勵(lì)對(duì)象實(shí)際上并不掌握真實(shí)的股票,對(duì)企業(yè)高管(對(duì)能夠獲得企業(yè)影響力有一定渴求的群體)的激勵(lì)作用較其他激勵(lì)群體(如技術(shù)人員)有限。
三、常見股權(quán)激勵(lì)模式
(一)股票期權(quán)
股票期權(quán)是公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在某個(gè)期限內(nèi)(行權(quán)期)以某個(gè)事先約定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購買公司股票(股份)的權(quán)利。是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的眾多方法之一,屬于長期激勵(lì)的范疇。
(二)虛擬股票
此種模式因被知名的華為公司采用而備受關(guān)注。虛擬股票是指公司模擬股票發(fā)行過程,將凈資產(chǎn)等分成若干相同價(jià)值的股份而形成的一種“賬面上的股票”,并將部分“股票”授予給激勵(lì)對(duì)象的模式。激勵(lì)對(duì)象將根據(jù)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L和資產(chǎn)增值而享受與其持有股份數(shù)所相對(duì)應(yīng)的分紅和股價(jià)升值收益,但實(shí)際上既沒有所有權(quán),也沒有表決權(quán),更不能轉(zhuǎn)讓和出售,并在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。實(shí)行虛擬股票的企業(yè)應(yīng)每年聘請(qǐng)一次有關(guān)方面的專家,結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)際情況,制訂對(duì)虛擬股票定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷售額的增長,也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)),目的是模擬市場(chǎng),使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu),但公司會(huì)因此產(chǎn)生現(xiàn)金支出。所以企業(yè)為了緩解現(xiàn)金支出壓力,一般會(huì)為設(shè)立專門基金用于虛擬股票計(jì)劃的實(shí)施。由于虛擬股票實(shí)質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予,只是獎(jiǎng)金的延期支付,長期激勵(lì)效果并不明顯。
(三)股票增值權(quán)
股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利,如果公司股價(jià)上漲,激勵(lì)對(duì)象可以通過行權(quán)來獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益,激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金,行權(quán)后即可獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。
(四)限制性股票
限制性股票是指公司按照預(yù)先約定條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量本公司股票,但激勵(lì)對(duì)象并不能隨意處置股票,只有在規(guī)定的服務(wù)期限屆滿或完成特定業(yè)績(jī)目標(biāo)后,才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則,公司有權(quán)將限制性股票收回(免費(fèi)贈(zèng)與情況下)或以激勵(lì)對(duì)象購買時(shí)的價(jià)格回購。
四、如何選擇適合企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式
(一)虛擬股票與股票增值權(quán)
虛擬股票與股票增值權(quán)在本質(zhì)上是現(xiàn)金激勵(lì)計(jì)劃。在非上市中小型高科技企業(yè)發(fā)展最初階段,巨大現(xiàn)金支出對(duì)對(duì)本身就存在資金短缺問題的企業(yè)而言無疑是雪上加霜。這兩種股權(quán)激勵(lì)模式適用于在企業(yè)成長期或成熟期現(xiàn)金比較充足的情況下。從股本結(jié)構(gòu)和控制權(quán)角度來看,這兩種股權(quán)激勵(lì)模式不影響公司原有的總資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)結(jié)構(gòu),可以選擇較大范圍的激勵(lì)對(duì)象。
對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言,虛擬股票與股票增值權(quán)使激勵(lì)對(duì)象只獲得現(xiàn)金收益,沒有實(shí)際擁有公司的股票,所以對(duì)于企業(yè)高管來講,這一模式的激勵(lì)作用有限。因?yàn)楦吖茉谄髽I(yè)的特殊地位決定了他們對(duì)股份所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)有強(qiáng)烈的心理感受。對(duì)于其他激勵(lì)對(duì)象來講,由于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力與投資能力的限制,虛擬股票與股票增值權(quán)更適合。
關(guān)鍵詞 水電開發(fā)企業(yè) 股權(quán)激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)模式,對(duì)于眾多的高管打工者來說,無疑是一種極大的獎(jiǎng)勵(lì),也是在許多大型企業(yè)中屢試不爽的管理方式。對(duì)于水電開發(fā)企業(yè)來說,對(duì)于高管的股權(quán)激勵(lì),是否有效?怎么實(shí)行?是公司經(jīng)營者在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前必須好好思考的問題。
一、當(dāng)前水電開發(fā)企業(yè)管理的問題
水電開發(fā),是一種新興行業(yè),最大特點(diǎn)是環(huán)保,所以在近幾年當(dāng)中得到政府的大力支持而快速發(fā)展。但同時(shí),水電開發(fā)企業(yè)也是一種技術(shù)型企業(yè),和其他技術(shù)類企業(yè)一樣,在管理上會(huì)遇到一些管理難題。一是人才難招,用工難問題不僅體現(xiàn)在農(nóng)民工的招聘上,技術(shù)性人才也是最難招聘的,特別是水電開發(fā)企業(yè)在發(fā)電設(shè)備的技術(shù)開發(fā)商上是重點(diǎn),必須要有技術(shù)人才作為支撐。二是人才難留,具有良好技術(shù)和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員是人才市場(chǎng)的香餑餑,而隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展,企業(yè)之間的人才更加公開化,職業(yè)選擇更加自由,這也催生了大大小小的獵頭公司,業(yè)界精英屢屢被高薪挖角的想象是不斷上演。因此,要破解人才這個(gè)最大難題,就要求公司在吸引人才、留住人才有非常規(guī)辦法,而股權(quán)激勵(lì)無疑是眾多舉措中的上上策。
二、高管股權(quán)激勵(lì)的必要性
對(duì)于水電開發(fā)企業(yè),采用高管股權(quán)激勵(lì)的作用有:一是在經(jīng)濟(jì)方面得到更大實(shí)惠,通過股權(quán)激勵(lì),高管們通常能夠在經(jīng)濟(jì)上得到質(zhì)的提升,而且,股權(quán)的價(jià)值有升有降,潛在的升值空間能夠給予高管更大的激勵(lì)。二是在精神上的鼓勵(lì)。股權(quán)激勵(lì),是代表著是公司的股東了,是真正公司的一份子。而對(duì)于不同形式的股份,對(duì)于公司的CEO等還可能因此成為公司的董事之一,在公司的重要決策中有著決定權(quán),這對(duì)于精神層面上無疑是巨大的精神鼓勵(lì)。由于公司的發(fā)展、公司的估價(jià)決定著自身的收益,這必將激勵(lì)著高管使出渾身解數(shù),為公司賣力工作。同時(shí),由于是公司的“主人”,高管們也成為了創(chuàng)業(yè)者,股權(quán)帶來的一些限制,高管們也不可能會(huì)再另謀高就,獵頭公司也很難再高薪挖角。
三、股權(quán)激勵(lì)操作的實(shí)施辦法
首先,股權(quán)的來源應(yīng)該是由公司董事大會(huì)討論同意之后,由公司通過回購的方式或者是在上市之初預(yù)留的方式,不超過公司所有股本總額的10%,同時(shí)任何一名高管的持有量不超過股本的1%。個(gè)人持有股票的期限應(yīng)該是10年以下。
其次,股票的種類依據(jù)公司的實(shí)際情況,通常會(huì)有幾種:一是期權(quán)。由公司與高管約定,在某一特定時(shí)期以某個(gè)價(jià)格購買公司一定數(shù)量的股票權(quán)利。此種形式的最大特點(diǎn)是,股票是一種期權(quán)的形式,即股票的購買價(jià)格固定,但是未來的價(jià)格不確定,有可能超過,有可能低于購買價(jià)格。期權(quán)方式對(duì)于公司的長處在于:一方面因?yàn)楣善钡淖罱K價(jià)格取決于公司的市場(chǎng)表現(xiàn),作為利益體的公司高管來說,有著巨大的推動(dòng)力,必然會(huì)為了股票能夠表現(xiàn)優(yōu)異而在管理上發(fā)揮自身最大的主觀能動(dòng)性。另一方面,公司也可以借此考察高管的能力,如果股票表現(xiàn)不力,則在一定程度上說明高管的管理問題,就可以實(shí)現(xiàn)良好的優(yōu)勝劣汰。當(dāng)然,也存在一定的缺點(diǎn),如水電開發(fā)企業(yè),受政策影響比較大,有些時(shí)候股票的表現(xiàn)很大原因是由于政策的變動(dòng)造成的,這樣就很難對(duì)高管的工作能力作出客觀評(píng)價(jià),公司和高管都有可能因此受益或者受損。二是虛擬股票。顧名思義,虛擬股票是虛擬的,公司經(jīng)營者根據(jù)公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)給于管理者分紅。這種方式適用于沒有上市的公司,同時(shí)也可以將虛擬股票許給一般的技術(shù)人員,受眾面較廣,所以應(yīng)用較廣,特別是一些處于初期階段的技術(shù)型公司。優(yōu)點(diǎn)是虛擬股票不影響本身股票的總資本,同時(shí)就算公司股票在市場(chǎng)表現(xiàn)不好,但是也可能公司效益好而高管收益更大。缺點(diǎn)是雖然是虛擬的,但是公司在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上需要有資金支付,所以需要有資金保障,支付有壓力。三是持股計(jì)劃,即公司直接通過安排股權(quán)的方式給員工,方式可以是無償贈(zèng)予或者員工低于市場(chǎng)價(jià)、公司補(bǔ)貼的方式進(jìn)行購買。這種方式的最大特點(diǎn)是,持股人是實(shí)實(shí)在在公司的主人,而且也能夠讓一般員工參與其中,甚至可以全員購股,能夠極大地激勵(lì)員工。缺點(diǎn)就是由于受眾面大,員工持股量一般較小,激勵(lì)作用有限。
再次,在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案之前還應(yīng)該考慮到幾個(gè)問題,一是要認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)并不等于實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。股票表現(xiàn)由證卷市場(chǎng)的決定,而公司收益又經(jīng)營市場(chǎng)決定,兩者的表現(xiàn)并不相等。很多時(shí)候公司效益好,股票可能低價(jià)。所以,有些時(shí)候,持有股權(quán)的高管并不能從股票中收益。二是要適當(dāng)決定高管的持有股量。在國內(nèi),公司高管的占有股票量過低,那么收益隨著股票的表現(xiàn)波動(dòng)也不會(huì)太大,因此股權(quán)的激勵(lì)作用就有限。三是要充分考慮人的因素和市場(chǎng)因素,有些高管的能力素質(zhì)與公司的表現(xiàn)可以說關(guān)聯(lián)不大,因此,除非高管確實(shí)能力出眾,才適合用股權(quán)激勵(lì)。同時(shí),國內(nèi)水電開發(fā)行業(yè)受政府的干預(yù)比較大,所以股票如果因?yàn)檎吒深A(yù)而表現(xiàn)不好,那么高管反倒得不到收益,這是不公平不合理的。
總之,股權(quán)激勵(lì)有好處也有缺點(diǎn),但正面作用更明顯。作為水電開發(fā)企業(yè)來說,特別一些上升期的公司,為了穩(wěn)定公司發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,是可以考慮采取股權(quán)激勵(lì)的辦法,從而使公司能夠快速成長。
參考文獻(xiàn):
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);股權(quán)激勵(lì);現(xiàn)狀;模式;實(shí)施
一、股權(quán)激勵(lì)
近幾年,我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展,一靠資金,二靠產(chǎn)品,三靠人才。質(zhì)量好,銷路廣,自主品牌的產(chǎn)品,是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌,生產(chǎn)出質(zhì)量好,銷售對(duì)路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成,有了人才,企業(yè)才能發(fā)展,才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢?中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵(lì)”這臺(tái)“加速器和創(chuàng)富機(jī)器”,這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在我國一些上市公司作為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人長期激勵(lì)制度,能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去,共享企業(yè)利益,分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起,在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為,防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機(jī)制使得公司員工、管理層以及股東能夠?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗,僅此作用就十分巨大,也是其他許多方法無法替代的?,F(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計(jì)劃對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu),降低成本,提高管理效率,增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。
所謂股權(quán)激勵(lì)主要是指企業(yè)通過在一定條件下,以特有的方式(股票)使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán),從而進(jìn)行長期激勵(lì)的一種制度,它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結(jié)合起來,使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場(chǎng)去思考問題,以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權(quán)的形式,是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。
二、股權(quán)激勵(lì)模式
股權(quán)激勵(lì)是以本公司股票為標(biāo)的對(duì)其公司的董事職工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具?,F(xiàn)階段我國上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式有:股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票。其中,權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等。是公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。這種方式受證券市場(chǎng)的影響較大。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán),公司不需要支付大筆現(xiàn)金,有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入。缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng),原股東持股比例可能會(huì)稀釋?,F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)單元、利潤分享計(jì)劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票,獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值的收益,但沒有所有權(quán)和表決權(quán),也不能轉(zhuǎn)讓和出售,在離開公司時(shí)自動(dòng)失效,而業(yè)績(jī)單元、利潤分享計(jì)劃是企業(yè)在年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系,獲受人年終根據(jù)業(yè)績(jī)和績(jī)效完成情況獲得股票。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu),原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付,現(xiàn)金壓力較大。而且,由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股票。故其激勵(lì)作用有限。在這些激勵(lì)方式中激勵(lì)模式又有本質(zhì)的區(qū)別,股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利,主要作用是留住人;限制性股票是已持有的,歸屬受到限制的收益,是激勵(lì)人和吸收人;虛擬股票也是未來收益的權(quán)利,也是為了留住人,但虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán),是獎(jiǎng)金延期支付,其資金來源是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。
以上的激勵(lì)模式都是針對(duì)上市公司進(jìn)行的,目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達(dá)到上市的條件,為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備,企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵(lì)模式吸收人才和留住人才,企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段,行業(yè)特點(diǎn),自身?xiàng)l件來確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如虛擬投票 業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃等激勵(lì)模式,吸收、穩(wěn)定人才,實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),健康有序地發(fā)展。
三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)對(duì)經(jīng)營者既能起到激勵(lì),又能起到約束的過程,激勵(lì)與約束是對(duì)等,然而股權(quán)激勵(lì)不是白給的,需要即定約束條件,約束條件的制定,有利于激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(1)確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象。中小企業(yè)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是什么,為什么要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策?明確了實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的之后,企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)象范圍,按什么行權(quán)條件去行權(quán),是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來確定行權(quán)對(duì)象.企業(yè)的高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源,這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。
(2)確定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多,對(duì)股本影響過大,可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤??;如數(shù)量過小,可能難以起到激勵(lì)作用。沒有上市的中小企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策,在確定標(biāo)的數(shù)量時(shí)可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來確定,也可根據(jù)自身?xiàng)l件來確定數(shù)量。即能起到實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的,又不會(huì)使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時(shí)的一些問題。
(3)確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格。中小企業(yè)在確定激勵(lì)價(jià)格時(shí),不可能按照上市公司那樣來確定激勵(lì)價(jià)格。它只能按照自己所要實(shí)行的激勵(lì)模式,來確定激勵(lì)價(jià)格。給實(shí)股還是給虛股,給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán),還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價(jià)格,是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力,怎樣確定合理價(jià)格,既不讓股東吃虧, 又要被激勵(lì)者感覺物超所值。
(4)確定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才,激勵(lì)計(jì)劃就是一項(xiàng)中長期的激勵(lì)計(jì)劃。作為中長期激勵(lì),激勵(lì)對(duì)象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期,有利于激勵(lì)計(jì)劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時(shí),中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時(shí)間限制來定,服務(wù)期限不應(yīng)少于3年.如果服務(wù)期限太短,容易造成股東吃虧,不利于企業(yè)的發(fā)展;如果時(shí)間太長,又會(huì)使受激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無期,人才容易流失,不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ).在確定授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí),企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平,要高于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),但要合理,結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性,企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)成長期,分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。③完善勞動(dòng)用工制度,建立特殊事項(xiàng)的處理原則。為了吸引人才,留住人才,中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動(dòng)法》執(zhí)行,建立建全勞動(dòng)用工制度,在簽定勞動(dòng)合同的同時(shí),與受激勵(lì)對(duì)象簽定獲受激勵(lì)合同,使受激勵(lì)對(duì)象知道自己的權(quán)利和義務(wù),人心穩(wěn)定,穩(wěn)定人才。
四、確定科學(xué)股權(quán)激勵(lì)操作方法
股權(quán)激勵(lì)的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵(lì),公司在具體操作時(shí):
第一是股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來源,老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì),一般由老股東,通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出讓股份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形:其一為股份贈(zèng)予,老股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓,出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。
第二是采取增資的方式,公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是,在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購權(quán)問題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購買權(quán)。
在現(xiàn)金結(jié)算的情況下,公司在具體操作時(shí),需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn),避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同,可以分為以下幾種:
首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí),激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高,因此,需要采取一些變通的方法,比如,在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式,而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施,公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后,經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議,還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì),也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購買本公司的股票。實(shí)施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%-10%,少數(shù)公司最高可達(dá)20%。
目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策的要求,如果完全按上市公司的程序進(jìn)行,那是不現(xiàn)實(shí)的。我國的中小企業(yè)在制定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí),既要借鑒上市公司實(shí)行激勵(lì)政策的要求,同時(shí)又要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策,既起到實(shí)行激勵(lì)政策的目的,穩(wěn)定了人才,又使企業(yè)利潤得到了提高,實(shí)現(xiàn)雙贏。
參考文獻(xiàn)
[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2011,8.
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