公司股權(quán)激勵的作用精選(九篇)

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第1篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

【摘要】近年來股權(quán)激勵在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對股權(quán)激勵的研究主要集中在股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效

一、引言

股權(quán)激勵一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問題。委托理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實際掌控的經(jīng)營權(quán)相互分離，企業(yè)中產(chǎn)生了委托－關(guān)系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經(jīng)營者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟權(quán)利，并將公司員工報酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而更好地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。這種激勵機制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營者目標(biāo)不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權(quán)激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關(guān)注和市場的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內(nèi)) 實施股權(quán)激勵試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵改革，標(biāo)志著我國真正意義上的股權(quán)激勵拉開序幕。隨著股權(quán)激勵實施的逐步推行和規(guī)范，國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵的研究也達(dá)到了新的。本文將從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面，對近幾年來有關(guān)股權(quán)激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權(quán)激勵相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）上市公司實施股權(quán)激勵動機

呂長江等研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權(quán)激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質(zhì)三個層面實證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵的動機，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國上市公司主要基于激勵動機實施股權(quán)激勵計劃。遲衛(wèi)娜（2011）認(rèn)為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻很低，高管可以輕松到達(dá)行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵績效考核指標(biāo)體系設(shè)計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權(quán)激勵進行了研究，結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對管理者監(jiān)督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權(quán)激勵計劃為案例分析，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會導(dǎo)致國有企業(yè)股權(quán)激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。

以上大部分文獻(xiàn)結(jié)論較為一致，認(rèn)為基于激勵型動機的股權(quán)激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內(nèi)部治理不完善時，股權(quán)激勵動機福利化，股權(quán)激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻(xiàn)通常是通過檢驗公司實施股權(quán)激勵后業(yè)績的變化來“倒推”實施股權(quán)激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權(quán)激勵計劃以業(yè)績提高到一定程度為行權(quán)條件，無論這些企業(yè)管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內(nèi)提高公司業(yè)績以滿足行權(quán)條件，研究結(jié)論會受到影響。

（二）股權(quán)激勵機制影響因素

影響股權(quán)激勵機制因素很多，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認(rèn)為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長性與財務(wù)狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權(quán)激勵行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認(rèn)為，公司在對高管選擇進行股權(quán)激勵時優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模也會對企業(yè)選擇股權(quán)激勵方式產(chǎn)生影響。張良等（2011）研究認(rèn)為，股權(quán)激勵強度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國（2011）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權(quán)激勵水平則受到經(jīng)營風(fēng)險、公司成長性、股權(quán)集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對制造業(yè)股權(quán)激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認(rèn)為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨立董事比例等是影響股權(quán)激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認(rèn)為，控股股東特征在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵偏好都有關(guān)系。冀曉娜（2013）分析認(rèn)為，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點、推動主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營狀況、資本市場等是影響上市公司股權(quán)激勵模式的關(guān)鍵因素。李進波等（2010）也認(rèn)為股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經(jīng)營管理者》，2012 年22 期）則認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻(xiàn)可見，有關(guān)股權(quán)激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵機制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵機制的影響因素更為主流，結(jié)論也較為集中。但是以上文獻(xiàn)在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn)，因此得到的結(jié)果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機理形成了一定障礙。

（三）股權(quán)激勵與高管行為關(guān)系

1．股權(quán)激勵與投資行為。股權(quán)激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，我國的股權(quán)激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業(yè)的抑制作用大于國有企業(yè)。羅付巖（2013）應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵對投資非效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權(quán)激勵治理效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股改后國有公司管理層股權(quán)激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)相對于未實施股權(quán)激勵計劃的公司而言，實施高管股權(quán)激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對R&D 投入具有促進效應(yīng)，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)在國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，而在非國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜（2013）通過實證研究認(rèn)為，家族企業(yè)有可能基于促進公司研發(fā)投入的目的而實施股權(quán)激勵，而股權(quán)激勵的實施的確能夠促進家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2．股權(quán)激勵與機會主義行為。人的有限理性經(jīng)濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內(nèi)部信息優(yōu)勢使得其機會主義行為的實現(xiàn)成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節(jié)點，認(rèn)為管理層在股權(quán)激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認(rèn)為在薪酬委員會不獨立時，經(jīng)理人可以通過所掌握的信息優(yōu)勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等（2012）認(rèn)為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵報酬契約的實施，會引發(fā)管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認(rèn)為股權(quán)激勵并沒有像人們預(yù)期的那樣減少成本，上市公司股權(quán)激勵會引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行了負(fù)的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行負(fù)的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發(fā)現(xiàn)實施激勵股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權(quán)激勵公告日前采取負(fù)向盈余管理，在股權(quán)激勵行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現(xiàn)成長期的股權(quán)激勵與盈余管理程度顯著正相關(guān)，成熟期的股權(quán)激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等（2011）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上有助于提高公司業(yè)績，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3．股權(quán)激勵與高管其他行為。有的學(xué)者研究

了股權(quán)激勵對高管風(fēng)險承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，對高管進行股權(quán)激勵能增加其風(fēng)險承擔(dān)，而高管對風(fēng)險的承擔(dān)受高管個人風(fēng)險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮激勵管理層風(fēng)險承擔(dān)行為，并且有較高風(fēng)險的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。

尹玲玲等（2012）認(rèn)為如果公司存在較多成長機會，股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權(quán)激勵對高管更換的影響，發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營業(yè)績等因素情況下，實施股權(quán)激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權(quán)激勵方式采用股票期權(quán)或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與高管行為之間的關(guān)系進行了廣泛的研究，比較一致的認(rèn)為股權(quán)激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會引發(fā)高管的機會主義行為，而對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結(jié)論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結(jié)論可比性并不高。

（四）股權(quán)激勵效應(yīng)

國內(nèi)外學(xué)者對于管理層股權(quán)激勵效應(yīng)的研究，主要考察的是管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，不同的研究觀點截然不同。

1．股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)、負(fù)相關(guān)。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認(rèn)為我國的股權(quán)激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權(quán)激勵效用不足，不符合股權(quán)激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經(jīng)過定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵對于業(yè)績的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)的趨勢。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與中小板上市公司的業(yè)績并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現(xiàn)高管實行的股權(quán)激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認(rèn)為在考慮內(nèi)生性的情況下，股權(quán)激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權(quán)激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現(xiàn)非激勵型股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，激勵型高管股權(quán)激勵卻能顯著提高公司業(yè)績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績效對于股權(quán)激勵有顯著的負(fù)向影響。

2．股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。劉佑銘（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權(quán)激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟利潤模型分析股權(quán)激勵對企業(yè)價值的影響，認(rèn)為在正常發(fā)揮作用下，股權(quán)激勵有利于提升企業(yè)價值。金香花（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵的實施滿足了管理者自我價值實現(xiàn)的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權(quán)激勵“三維本質(zhì)”視角研究，認(rèn)為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認(rèn)為從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提升公司業(yè)績。何凡（2011）使用非平衡面板數(shù)據(jù)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵和其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經(jīng)驗分析都表明股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，對高管實施股權(quán)激勵可以提高公司業(yè)績。王曉洋（2013）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵比現(xiàn)金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施后的公司業(yè)績要好于實施前，并且國有企業(yè)實施股權(quán)激勵效果要好于非國有企業(yè)。強國令（2012）認(rèn)為股權(quán)分置改革后，非國有控股公司管理層股權(quán)激勵效果顯著，國有控股公司股權(quán)激勵效果不顯著。

3．股權(quán)激勵與公司績效的非線性關(guān)系。王銳等（2011）通過構(gòu)建計量模型進行實證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司價值有正向影響，但是線性關(guān)系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)激勵存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術(shù)上市公司為對象實證研究，發(fā)現(xiàn)是否實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進行實證研究，得出的結(jié)論是我國中小板上市公司的股權(quán)激勵與公司績效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。從以上文獻(xiàn)分析中可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外理論界對于股權(quán)激勵與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種：不相關(guān)或負(fù)、正相關(guān)、曲線相關(guān)，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)導(dǎo)致的。此外，數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟波動的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。

三、結(jié)論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵的部分文獻(xiàn)，從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面進行梳理，認(rèn)為當(dāng)前理論界對股權(quán)激勵的研究仍需加強。首先，研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵對投資行為、股權(quán)激勵中機會主義行為等）得到了一致的結(jié)論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)，在對這些結(jié)論進行比較時，結(jié)果會有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵相關(guān)的研究可能具有整體性，而不是單單某個領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結(jié)論可能更具說服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權(quán)對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領(lǐng)域如社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進行借鑒，形成新的研究視角。

因此對股權(quán)激勵相關(guān)研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準(zhǔn)，讓更多學(xué)者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。

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第2篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

【關(guān)鍵詞】 激勵強度； 激勵期限； 授予價格； 業(yè)績條件； 管理防御

【中圖分類號】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

兩權(quán)分離引發(fā)享有控制權(quán)的股東與握有經(jīng)I權(quán)的經(jīng)理產(chǎn)生提高股權(quán)收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動機的驅(qū)動下，經(jīng)理為了最大化自身收益及保證職位穩(wěn)固產(chǎn)生了管理防御行為。經(jīng)理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會引發(fā)過度投資[2]、以股權(quán)稀釋為代價融得資金[3]、減少股利發(fā)放[4]、選擇低現(xiàn)金股利[5]等不良經(jīng)營行為，長期存在必然危害企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。Berle et al.[6]最早發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達(dá)到經(jīng)理與股東共享利潤、共擔(dān)風(fēng)險的目的。隨后，國內(nèi)外學(xué)者從緩解經(jīng)理管理防御的角度對股權(quán)激勵運行原理及激勵效用展開探討。研究存在著兩種觀點：一種觀點認(rèn)為對經(jīng)理實施股權(quán)激勵能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認(rèn)為股權(quán)激勵可以很好地緩解由于股東與經(jīng)理間信息不對稱而引發(fā)的經(jīng)理對股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認(rèn)為實施股權(quán)激勵對經(jīng)理行為具有顯著影響；呂長江等[9]認(rèn)為股權(quán)激勵能夠緩解經(jīng)理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的實施能夠正向影響現(xiàn)金股利支付水平。另一種觀點認(rèn)為股權(quán)激勵無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀榻?jīng)理的福利。魏剛[11]的研究表明經(jīng)理層持股與公司績效不相關(guān)，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性越弱；程隆云等[12]發(fā)現(xiàn)我國上市公司股權(quán)激勵總體上無法發(fā)揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績的積極作用。

目前對于股權(quán)激勵與經(jīng)理管理防御的關(guān)系研究之所以會出現(xiàn)分歧，原因在于未能對股權(quán)激勵契約設(shè)計本身進行深入研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多從外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵有效性進行分析，如繆富民[14]認(rèn)為股權(quán)激勵有效性難以發(fā)揮的原因在于證券市場的弱有效性；呂長江等[15]提出我國上市公司中存在的福利型股權(quán)激勵計劃是其無法發(fā)揮激勵作用的根本原因；辛宇等[16]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)是影響國有企業(yè)股權(quán)激勵有效性的原因；王新等[17]認(rèn)為國有企業(yè)股權(quán)激勵失效的原因在于股價信息含量的噪音。但本文認(rèn)為股權(quán)激勵契約設(shè)計是根本，如果契約設(shè)計本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，股權(quán)激勵也無法發(fā)揮有效的激勵作用。更加細(xì)致地對股權(quán)激勵契約設(shè)計中各個要素進行研究，能夠優(yōu)化股權(quán)激勵契約設(shè)計，緩解經(jīng)理管理防御行為。

基于此，本文以我國滬深A(yù)股上市公司為研究對象，從股權(quán)激勵契約設(shè)計出發(fā)，分析股權(quán)激勵各契約要素對經(jīng)理管理防御程度的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

股權(quán)激勵通過賦予被激勵對象部分公司股權(quán)的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運營決策，分享公司利潤，并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經(jīng)理股權(quán)激勵，能夠利用經(jīng)理追逐自身股權(quán)收益的自利性動機提高股東收益，有效緩解經(jīng)理管理防御對股東利益的侵害。股權(quán)激勵契約設(shè)計的內(nèi)容是影響其有效性的關(guān)鍵，因而有必要逐一分析股權(quán)激勵各契約要素與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。股權(quán)激勵契約設(shè)計包括激勵強度、激勵期限、授予價格、業(yè)績條件和激勵對象。本文主要探討對經(jīng)理實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果，將激勵對象限定在經(jīng)理層，進而分析激勵強度、激勵期限、授予價格和業(yè)績條件對經(jīng)理管理防御的影響，不再分析激勵對象與管理防御的關(guān)系。

基于股權(quán)激勵運行原理可知，對經(jīng)理實施股權(quán)激勵本質(zhì)是將與股東利益一致的股權(quán)收益加入經(jīng)理薪酬，促使經(jīng)理做出有利于股權(quán)價值增值的行為選擇，從而避免經(jīng)理管理防御行為對股東利益及企業(yè)價值的不利影響。然而，目前上市公司通常對經(jīng)理實行“工資+績效現(xiàn)金獎勵+股權(quán)收益”的薪酬結(jié)構(gòu)，股權(quán)收益并非經(jīng)理獲得薪酬收入的唯一途徑，經(jīng)理行為選擇會顯著受到薪酬結(jié)構(gòu)中最大組成份額的影響?？梢?，股權(quán)收益占經(jīng)理薪酬總收益的比重很大程度上會影響股權(quán)激勵對經(jīng)理行為選擇的引導(dǎo)，而激勵強度即股權(quán)激勵授予經(jīng)理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經(jīng)理股權(quán)收益。因此，股權(quán)激勵強度越大，在單位股權(quán)收益一定的情況下經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵對經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強，從而能夠更好地緩解經(jīng)理管理防御程度。由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：激勵強度與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

激勵期限即股權(quán)激勵計劃的時間安排，以股票期權(quán)為例，激勵期限包括待權(quán)期（是指股票授予日至可行權(quán)日之間的期限）和行權(quán)期（是指可行權(quán)日至股票賣出之日的期限）。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的待權(quán)期不得少于1年①，并沒有明確限定行權(quán)期限，因此，激勵期限對行權(quán)期的影響更為明顯。設(shè)定較長的激勵期限會延長股權(quán)激勵的行權(quán)期，要獲得股權(quán)收益就需要經(jīng)理在較長時期內(nèi)維持股票價格高于預(yù)先確定的購買價格，實際上加強了股權(quán)的長期激勵效用，消減了經(jīng)理只顧自身眼前利益、放棄企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為。雖然現(xiàn)有法律法規(guī)沒有規(guī)定股票期權(quán)的最低激勵期限，但一般可達(dá)5年，即股票期權(quán)的行權(quán)期維持4年之久，在如此長的時間段內(nèi)維持股價高于預(yù)先確定的購買價格，要求經(jīng)理必須做出長遠(yuǎn)規(guī)劃，避免任何不利行為或負(fù)面事件造成的股價波動，經(jīng)理自然會約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權(quán)收益。由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2：激勵期限與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

授予價格即股權(quán)激勵機制中預(yù)先確定的購買價格，授予價格與即時股價之差決定了經(jīng)理的股權(quán)收益，可見經(jīng)理股權(quán)收益受到授予價格與即時股價的共同影響，也就是說要獲得心理預(yù)期的股權(quán)收益，經(jīng)理有提高即時股價或降低授予價格兩種選擇。當(dāng)股權(quán)激勵機制預(yù)先確定了授予價格，那么要達(dá)到經(jīng)理心理預(yù)期的股權(quán)收益，即時股價成為唯一的可調(diào)控變量，制定的授予價格越高，則需要經(jīng)理投入更大的努力以提高即時股價獲得期望的股權(quán)收益。此時，經(jīng)理的行為以提高即時股價、增加單位股權(quán)收益為目的，較高的授予價格需要較高的即時股價以保證股權(quán)收益，即能更好地激勵經(jīng)理創(chuàng)造與股東一致的利益。由此提出假設(shè)3。

假設(shè)3：授予價格與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

業(yè)績條件是在股權(quán)激勵契約中約定的、經(jīng)理在獲得股票時應(yīng)達(dá)到的業(yè)績水平。業(yè)績條件的高低決定著經(jīng)理獲得股票的難易程度，實際上是經(jīng)理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現(xiàn)。如果業(yè)績條件過低，經(jīng)理較容易獲得股權(quán)，導(dǎo)致股權(quán)的前期激勵作用大幅降低，該股權(quán)激勵設(shè)計則表現(xiàn)出較強的福利性，無法促使股權(quán)激勵在前期驅(qū)使經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，即沒有做到從股權(quán)激勵初期就很好地利用該激勵原理“利益一致”的特點，以激勵約束經(jīng)理自利性的防御行為。由此提出假設(shè)4。

假設(shè)4：業(yè)績條件與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

考慮股權(quán)激勵實施效果具有長期性，分別選取股權(quán)激勵宣告實施前后三年為時間窗口進行研究。為獲得相對完整的數(shù)據(jù)，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日宣告實施股權(quán)激勵的上市公司作為初始樣本。根據(jù)本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中采用股票期權(quán)與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權(quán)與限制性股票。剔除數(shù)據(jù)不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數(shù)據(jù)缺失的公司，最終得到219個觀測值。數(shù)據(jù)來自于銳思數(shù)據(jù)庫以及巨潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理和分析使用SPSS 19.0。

（二）變量選擇

1.因變量。本文從經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度與利益侵占度兩個方面衡量經(jīng)理管理防御程度。

管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產(chǎn)性消費行為等，這些可以歸結(jié)為消極的管理行為，即經(jīng)理有能力做出合理判斷、選擇最優(yōu)決策，但因激勵不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時間和努力提高企業(yè)價值。這些消極的管理行為導(dǎo)致經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度降低，其表現(xiàn)為經(jīng)理做出錯誤的投資決策造成資金浪費、經(jīng)理努力程度不夠?qū)е鹿镜牡褪杖耄约百徺I不能產(chǎn)生收益的資產(chǎn)等，從而降低資產(chǎn)的使用效率。資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率代表公司的資產(chǎn)運作效率，能夠反映經(jīng)理對公司資產(chǎn)的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來衡量經(jīng)理的貢獻(xiàn)度，用STA表示。

同時，經(jīng)理產(chǎn)生的各種非生產(chǎn)性消費，實際上是對公司利益的主動侵占，表現(xiàn)為經(jīng)理的自利行為，如進行高額的在職消費以及利用剩余控制權(quán)來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費用）可以作為管理者支付與在職消費的近似替代[19]，而費用比率包括企業(yè)經(jīng)營費用、管理費用以及由企業(yè)統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的公司經(jīng)費等，這些都與經(jīng)理的在職消費等密切相關(guān)，這在很大程度上可以反映經(jīng)理的任意花費，所以用費用比率來衡量經(jīng)理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自變量。根據(jù)前文的研究假設(shè)，本文從股權(quán)激勵強度、激勵期限、授予價格與業(yè)績條件四個方面考察股權(quán)激勵契約設(shè)計，分別用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產(chǎn)負(fù)債率以及前十大股東中機構(gòu)投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具體變量的定義見表1。

（三）研究模型

模型1分別用來驗證激勵強度（IS）、激勵期限（IT）、授予價格（EP）和業(yè)績條件（PC）與經(jīng)理管理防御程度（MEI）的關(guān)系，以此驗證假設(shè)1至假設(shè)4；模型2是四個自變量同時進入回歸，再次驗證其與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。控制變量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產(chǎn)負(fù)債率與機構(gòu)投資者持股比例。MEI表示經(jīng)理管理防御水平，包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（STA）與費用比率（ETS）兩個方面。α0是截距項，α1―α10是回歸系數(shù)，ε為隨機誤差項。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表2可知，股權(quán)激勵實施以后的三年中，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率不斷上升，說明股權(quán)激勵的實施對經(jīng)理有激勵作用，對公司的貢獻(xiàn)度逐年上升。費用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費用比率總體呈下降趨勢，說明經(jīng)理的在職消費減少，對公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，對于經(jīng)理層的股權(quán)激勵強度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業(yè)對于經(jīng)理層的股權(quán)激勵強度都低于1%，股權(quán)激勵強度偏低。激勵期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國企業(yè)股權(quán)激勵期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價格的均值僅為0.09，說明大部分企業(yè)對于經(jīng)理的授予價格設(shè)立在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，授予價格偏低。業(yè)績條件的均值為0.46，說明有一半的企業(yè)業(yè)績條件要求較為嚴(yán)格，整體授予價格水平居于中等。

（二）回歸分析

表4是股權(quán)激勵契約設(shè)計要素與經(jīng)理管理防御程度的回歸結(jié)果。從整體來看，五個回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗，對經(jīng)理管理防御程度具有解釋力。由調(diào)整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。

模型1中IS是股權(quán)激勵強度與經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，股權(quán)激勵強度與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明提高股權(quán)激勵強度可以提升經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理對公司的利益侵占度。在單位股權(quán)收益一定的情況下，股權(quán)激勵強度越大，經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵對經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強，因此提高股權(quán)激勵強度可以降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)1得到驗證。

模型1中IT是股權(quán)激勵期限與經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，激勵期限與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在5%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明延長激勵期限可以提升經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理的利益侵占度。股權(quán)激勵期限越長，經(jīng)理為了維持股價高于預(yù)先確定的購買價格從而獲得股權(quán)收益，必須做出長遠(yuǎn)規(guī)劃，避免任何不利行為造成的股價波動，降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)2得到驗證。

模型1中EP是授予價格與經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，授予價格與經(jīng)理貢獻(xiàn)度、利益侵占度的相關(guān)性均不顯著，其原因在于授予價格與即時股價的差值較大，經(jīng)理無需投入很高的努力水平來提高即時股價即可獲得期望的股權(quán)收益，導(dǎo)致股權(quán)激勵無法起到良好的激勵作用，從而降低經(jīng)理管理防御水平。同時，通過收集的現(xiàn)有數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)對于授予價格的設(shè)計都處于偏低的水平，在本文統(tǒng)計的企業(yè)中，僅有9.13%的企業(yè)其授予價格高于《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，其余企業(yè)的股權(quán)激勵授予價格均處在規(guī)定的最低線，說明授予價格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵有效性并未完全發(fā)揮的原因之一，因此上市公司應(yīng)該更好地完善股權(quán)激勵契約設(shè)計，提高股權(quán)激勵授予價格，從而更好地發(fā)揮股權(quán)激勵效用，降低經(jīng)理管理防御水平。假設(shè)3未通過驗證。

模型1中PC是業(yè)績條件與經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，業(yè)績條件與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明提高行權(quán)的業(yè)績條件可以提高經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理對公司的利益侵占度。業(yè)績條件較高，經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設(shè)4得到驗證。

模型2是股權(quán)激勵契約要素整體與經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果?？梢钥闯龉蓹?quán)激勵強度、激勵期限和業(yè)績條件均與經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度顯著負(fù)相關(guān)，即激勵強度、激勵期限和業(yè)績條件均與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)，并且模型2的擬合度明顯優(yōu)于模型1中各個回歸的擬合度，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)4再次得到驗證；授予價格同樣與經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度相關(guān)性不顯著，假設(shè)3未通過驗證。

五、研究結(jié)論與建議

股權(quán)激勵契約要素是股權(quán)激勵契約設(shè)計的關(guān)鍵，依據(jù)實際情況優(yōu)化各契約要素才能從根本上提高股權(quán)激勵的有效性，因此本文從股權(quán)激勵契約設(shè)計出發(fā)，探討各個契約要素對經(jīng)理管理防御的影響。研究結(jié)果表明：

1.股權(quán)激勵強度、激勵期限、業(yè)績條件與經(jīng)理管理防御顯著負(fù)相關(guān)。由描述性統(tǒng)計可以看出，我國目前股權(quán)激勵強度整體偏低，激勵期限多為五年，并且嚴(yán)格的業(yè)績條件僅占實施股權(quán)激勵企業(yè)總數(shù)的一半。因此，為了能夠保障股權(quán)激勵更加有效地實施，降低經(jīng)理管理防御程度從而提升企業(yè)價值，建議上市公司在前期設(shè)計股權(quán)激勵契約要素時加強股權(quán)激勵強度、適當(dāng)延長激勵期限、提高業(yè)績條件，從而緩解經(jīng)理管理防御行為，保障股東利益。

2.授予價格對于經(jīng)理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價格與經(jīng)理關(guān)系防御程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但回歸分析不支持這一觀點。通過分析發(fā)現(xiàn)，目前我國實施股權(quán)激勵的企業(yè)，其授予價格大多設(shè)定在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，很少有企業(yè)主動提高授予價格以緩解經(jīng)理管理防御行為，授予價格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵有效性難以發(fā)揮的原因。授予價格的提高能夠充分調(diào)動經(jīng)理人積極性，因此，股權(quán)激勵契約設(shè)計時應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)提高授予價格，以提升股權(quán)激勵有效性，從而緩解經(jīng)理管理防御行為。

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第3篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權(quán)激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關(guān)方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實施了股權(quán)激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵公司的比例分別達(dá)到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵公司的比例達(dá)到35%，是股權(quán)激勵最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權(quán)激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權(quán)激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵計劃，2013年獲批、落實。

一位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。

一些獲得了股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管也認(rèn)為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權(quán)激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權(quán)激勵還應(yīng)該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權(quán)激勵的深圳燃?xì)飧笨偛霉泳┮舱J(rèn)為，受益封頂限制了激勵力度，相關(guān)的制度設(shè)計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵之于公司可持續(xù)發(fā)展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權(quán)激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實施了股權(quán)激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權(quán)激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高?！?/p>

既然股權(quán)激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認(rèn)為國資委管得過于嚴(yán)厲，很不合理。

先看一個“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實際上，在傳統(tǒng)的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達(dá)正部級。處級國企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權(quán)激勵理應(yīng)有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經(jīng)意識到國企股權(quán)激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權(quán)激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵的條件。股權(quán)激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好?！?/p>

那位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，“以前國企高管是福利多、股權(quán)激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權(quán)激勵應(yīng)該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質(zhì)疑了。反過來，實施股權(quán)激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位?！?/p>

第4篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 股權(quán)激勵； 實施效果

所謂股權(quán)激勵，是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權(quán)激勵實質(zhì)就是一種激勵約束機制，它的設(shè)計初衷是通過將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)利益進行綁定，使二者的利益目標(biāo)相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風(fēng)險”。同時，股權(quán)激勵能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現(xiàn)企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權(quán)激勵制度最早產(chǎn)生于1952年，當(dāng)時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導(dǎo)致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現(xiàn)象而提出的。到了20世紀(jì)70年代，股權(quán)激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關(guān)注。在20世紀(jì)90年代，根據(jù)對《財富》排名前1 000家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)時有90%的企業(yè)都實施了管理層股權(quán)激勵制度，并且在管理者的薪酬構(gòu)成中，股票期權(quán)帶來的收入占據(jù)絕大部分。相比之下，我國的股權(quán)激勵發(fā)展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權(quán)激勵制度，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵進入探索階段。2006年，我國證監(jiān)會頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵進入到發(fā)展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權(quán)激勵至今，股權(quán)激勵在我國已經(jīng)走過了七個年頭。那么，我國股權(quán)激勵實施情況如何？股權(quán)激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權(quán)激勵計劃時應(yīng)注意些什么？本文認(rèn)為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經(jīng)有344家公司推出了股權(quán)激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規(guī)逐步完善，選擇股權(quán)激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業(yè)推出股權(quán)激勵方案的意愿明顯下降，因此股權(quán)激勵數(shù)量遠(yuǎn)低于2006年。到了2008年，股權(quán)激勵迎來了一個“爆發(fā)期”，大量的股權(quán)激勵方案在這一年集中出現(xiàn)。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業(yè)的經(jīng)營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績效目標(biāo)，達(dá)不到行權(quán)條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環(huán)境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權(quán)激勵形同虛設(shè)，根本達(dá)不到激勵的效果。因此，很多企業(yè)紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權(quán)激勵制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經(jīng)濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權(quán)激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達(dá)到有史以來股權(quán)激勵的頂峰。

在344家推出股權(quán)激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數(shù)量最多，占當(dāng)年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當(dāng)年國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟形勢的影響；另一方面則是由于當(dāng)年國家頒布了股權(quán)激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標(biāo)設(shè)置過高或經(jīng)營業(yè)績不佳導(dǎo)致無法達(dá)到行權(quán)條件，股權(quán)激勵計劃被迫終止。

（二）股權(quán)激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權(quán)激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權(quán)激勵模式的公司最多，占比達(dá)到69.19%；其次是限制性股票，占比達(dá)到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權(quán)或混合的激勵模式。股權(quán)激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權(quán)激勵的實現(xiàn)方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權(quán)和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權(quán)這一形式，可見股票期權(quán)這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權(quán)激勵模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票，風(fēng)險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現(xiàn)金流沒有影響。然而股票期權(quán)同樣有其自身缺陷，當(dāng)股市低迷時，股價下跌，股票期權(quán)就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當(dāng)前我國股權(quán)激勵模式選擇還太過單一，很多企業(yè)可能并未結(jié)合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權(quán)激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權(quán)激勵比例偏低

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵數(shù)量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數(shù)量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權(quán)激勵制度的198家上市公司中，股權(quán)激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權(quán)激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區(qū)間內(nèi)，比例達(dá)到一半以上，其次是4%～7%區(qū)間內(nèi)，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區(qū)間范圍內(nèi)的公司數(shù)量較少。這與美國等西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠(yuǎn)。由此說明，我國目前股權(quán)激勵水平偏低，股權(quán)激勵力度不足。

（四）股權(quán)激勵有效期較短

為了使管理層更多地關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在授予股票期權(quán)或限制性股票時都規(guī)定了相應(yīng)的等待期或禁售期以及相應(yīng)的行權(quán)條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權(quán)條件或解鎖條件的要求后才能行權(quán)。股權(quán)激勵有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權(quán)激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權(quán)激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數(shù)公司已經(jīng)開始意識到股權(quán)激勵的長期激勵性質(zhì)，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業(yè)決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經(jīng)營管理的機會。管理者甚至?xí)ㄟ^虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認(rèn)為是“福利”勝過“激勵”，不易發(fā)揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權(quán)激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權(quán)激勵計劃的有效期設(shè)計仍需完善。

二、上市公司股權(quán)激勵實施效果的實證檢驗

股權(quán)激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權(quán)”，以達(dá)到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現(xiàn)兩者之間的“激勵相容”。股權(quán)激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風(fēng)險”，使管理者更加關(guān)注股東價值和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設(shè)：股權(quán)激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設(shè)，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權(quán)激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除使研究結(jié)論產(chǎn)生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務(wù)報告時遵循不同的會計準(zhǔn)則，其財務(wù)指標(biāo)缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不達(dá)標(biāo)，業(yè)績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務(wù)報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數(shù)據(jù)嚴(yán)重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關(guān)于公司績效的衡量指標(biāo)，以往的研究中主要有兩類：一類是財務(wù)類指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為代表；一類是市場類指標(biāo)，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業(yè)績有一個重要的理論假設(shè)，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應(yīng)用受到一定限制。作為一項財務(wù)指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產(chǎn)收益率，使外部投資者認(rèn)為企業(yè)的盈利能力較好，但實際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司績效的指標(biāo)，以ROE*表示。

為了檢驗股權(quán)激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權(quán)激勵前后連續(xù)五年的績效指標(biāo)進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數(shù)據(jù)進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結(jié)果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權(quán)激勵后第3年業(yè)績微低于激勵前業(yè)績外，其他3年間股權(quán)激勵后樣本公司的業(yè)績都要高于股權(quán)激勵前的業(yè)績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業(yè)績之差為3.68%，T統(tǒng)計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權(quán)激勵之所以沒能達(dá)到預(yù)期的效果，除了受到各個上市公司自身股權(quán)激勵方案的設(shè)計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經(jīng)理人市場以及不完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有著緊密的關(guān)系。

三、提升股權(quán)激勵效果的建議

（一）加強資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性不強，主要表現(xiàn)在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業(yè)績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責(zé)，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權(quán)激勵很難發(fā)揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應(yīng)該加強引導(dǎo)，同時又不能過分干預(yù)。政府應(yīng)該增強對市場的規(guī)范，建立健全相關(guān)機構(gòu)對市場參與者的監(jiān)督；加大對資本市場的法制監(jiān)管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴(yán)懲不貸；提高市場中介機構(gòu)的職業(yè)道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權(quán)激勵真正發(fā)揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經(jīng)理人市場

在有效的經(jīng)理人市場中，一旦經(jīng)理人因為經(jīng)營不善導(dǎo)致公司破產(chǎn)倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業(yè)發(fā)展也會受到很大影響。經(jīng)理人市場提供了一個公平競爭的環(huán)境，讓經(jīng)營管理者可以很好地展現(xiàn)自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經(jīng)理人市場尚未全面建立起來，職業(yè)經(jīng)理人意識淡薄，很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權(quán)激勵的效果。因此，要完善經(jīng)理人市場，首先要創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，形成市場的優(yōu)勝劣汰機制。其次，加強對經(jīng)理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質(zhì)，同時要對職業(yè)經(jīng)理人進行相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證，促進經(jīng)理人團隊的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個經(jīng)理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為，促進職業(yè)經(jīng)理人市場的健康發(fā)展。

（三）改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

在我國的上市公司中存在著嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：企業(yè)的經(jīng)營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權(quán)，主導(dǎo)著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，管理者很可能會主導(dǎo)董事會為自己實行股權(quán)激勵，這時的股權(quán)激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權(quán)激勵的效果，就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善董事會的結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)事會和獨立董事的監(jiān)督機制。與此同時，股權(quán)激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權(quán)激勵實施的效果。

（四）完善公司股權(quán)激勵方案的制定

上市公司在制定股權(quán)激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風(fēng)，要結(jié)合企業(yè)自身實際特點，設(shè)計符合企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵方案。例如，一般企業(yè)的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術(shù)企業(yè)來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該側(cè)重將核心技術(shù)骨干納入股權(quán)激勵的范圍。同時，企業(yè)在業(yè)績衡量指標(biāo)設(shè)定的時候，應(yīng)該盡量避免選擇單一的財務(wù)指標(biāo)，而是要以財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的激勵目標(biāo)相應(yīng)也要進行調(diào)整，這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，從而提升股權(quán)激勵的效果。

【參考文獻(xiàn)】

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第5篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計占當(dāng)年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家的比例也達(dá)到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道。基金子公司能否獲得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權(quán)激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設(shè)計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關(guān)注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵操作實務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵的意義和作用

股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設(shè)計規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達(dá)成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵實踐中的問題

股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標(biāo)，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵的關(guān)鍵除了溝通激勵對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標(biāo)高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。

股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個人層面）。

股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵實踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關(guān)鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計；股權(quán)激勵方案設(shè)計；財務(wù)及激勵效果測算；實施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵的設(shè)計和實施涉及多個專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。

總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導(dǎo)向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認(rèn)識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設(shè)計的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應(yīng)該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

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[6]中國證監(jiān)會.上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監(jiān)會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

第6篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 光明乳業(yè) 方案評價

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵是一種最重要的公司治理機制。股權(quán)激勵是長期服務(wù)于公司的鼓勵機制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權(quán)激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權(quán)激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權(quán)激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔(dān)的風(fēng)險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權(quán)激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風(fēng)險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰(zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達(dá)到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應(yīng)失去過股票收或者期權(quán)。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵成功實施的關(guān)鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認(rèn)定，這一目標(biāo)往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業(yè)績從而增強股權(quán)激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權(quán)激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預(yù)和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關(guān)系不太強。而產(chǎn)品和服務(wù)的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場，引領(lǐng)市場的平均水平和份額的擴張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權(quán)激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會加強。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵分析

（一）對光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施效果評價

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權(quán)激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當(dāng)于半價出售股票，這樣做會讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權(quán)進行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進而影響到股權(quán)激勵效果。

三、完善公司股權(quán)激勵的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)，實行有效的股權(quán)激勵機制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵水平和適合的被激勵對象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵機制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設(shè)置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務(wù)增長率、凈利潤率和經(jīng)濟附加值（EVA）這三個指標(biāo)。顯然它的凈利潤這個指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時，必須綜合考慮各種因素，將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵機制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013.

第7篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，股權(quán)激勵發(fā)逐漸取得了相關(guān)企業(yè)的青睞和重視，股權(quán)激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權(quán)激勵也是適合現(xiàn)代企業(yè)長期發(fā)展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵的方式去鼓勵經(jīng)營者創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應(yīng)的對策，從而為我國上市公司股權(quán)激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞 ：上市公司 股權(quán)激勵 問題與對策

引言：

股權(quán)激勵是指公司以其發(fā)行的股票和其他股權(quán)性的權(quán)益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據(jù)實踐表明，股權(quán)激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業(yè)鼓勵機制，今年來，隨著我國股權(quán)分置改革的順利進行和證券市場的穩(wěn)步發(fā)展，股權(quán)激勵制度也取得了相應(yīng)的發(fā)展和完善，大部分上市公司肯定了股權(quán)激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權(quán)激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權(quán)激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發(fā)展。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是指在特定的時期內(nèi)，以股權(quán)的形式向公司的管理者或工作人員分配企業(yè)收益，使管理者同時承擔(dān)管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。

股權(quán)激勵模式主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復(fù)合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權(quán)模式，股票期權(quán)模式不要求激勵對象實現(xiàn)購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權(quán)利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風(fēng)險也較低[1]。

（二）股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀

從目前來看，民營企業(yè)相對于國有企業(yè)更多的使用股權(quán)激勵，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是民營企業(yè)的所有者希望通過這種激勵方式來實現(xiàn)公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，通過穩(wěn)定企業(yè)核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。國有企業(yè)的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關(guān)部門的監(jiān)督和管制，所以，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的難度加大。

從股權(quán)激勵的實施行業(yè)開看，電子信息行業(yè)實施的較多，而且呈現(xiàn)出逐年增長的發(fā)展態(tài)勢，其次就是機械、設(shè)備、儀表類的行業(yè)較多的實行股權(quán)激勵制度，醫(yī)藥、生物制藥行業(yè)實施股權(quán)激勵制度的有13家企業(yè)，僅次其后的是電子業(yè)，其他行業(yè)也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權(quán)激勵的行業(yè)分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權(quán)激勵制度，來帶動企業(yè)的發(fā)展。

二、我國上市公司實施股權(quán)激勵存在的問題

（一）實施股權(quán)激勵的模式相對單一

目前，實施股權(quán)激勵的形式主要有以下幾種，股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復(fù)合型等等，在這些股權(quán)激勵的形式中，我國上市公司實施的股權(quán)激勵形式過于單一，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權(quán)激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權(quán)激勵來鼓勵來促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，同時，還會挖掘和使用新型的股權(quán)激勵模式來實現(xiàn)企業(yè)的升級和經(jīng)濟效益的最大化，由此可見，我國對股權(quán)激勵制度的應(yīng)用和實施還有待提高[2]。

（二）監(jiān)管機制和約束機制不健全

最初我國上市公司主要是由國有企業(yè)組成，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，國有企業(yè)才不斷發(fā)展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業(yè)選擇上市，在上市后大多數(shù)企業(yè)都選擇了股權(quán)激勵制度來推進企業(yè)的發(fā)展和進步，但是，盲目的選擇股權(quán)激勵使上市公司股權(quán)激勵的自主性受到了嚴(yán)重的制約和限制，同時，由于初期國有企業(yè)在股權(quán)激勵中形成的一些監(jiān)管制度不適合民營企業(yè)的運營機制，因此使民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結(jié)構(gòu)是一個公司股權(quán)激勵順利實施的基礎(chǔ)和前提，然而，目前我國上市公司股權(quán)激勵在監(jiān)督約束方面還存在諸多問題，大多數(shù)上市公司都是在一些固定形式下制定相應(yīng)的股權(quán)激勵條件，同時，過多的考慮到自身經(jīng)濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達(dá)不到公司最初的業(yè)績水平，在這種情況下制定的股權(quán)激勵政策是無法達(dá)到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發(fā)展，股權(quán)激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。

（三）缺乏相關(guān)的法律保障和法律環(huán)境

目前，隨著股權(quán)激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權(quán)激勵的法律法規(guī)也相繼出臺，法律環(huán)境也相應(yīng)的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環(huán)境來保障股權(quán)激勵的實施，上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的授權(quán)主體、股權(quán)激勵的對象、股票的來源、經(jīng)營者中途撤股，購買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴(yán)格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中還需要相關(guān)的具體的法律法規(guī)去保障經(jīng)營者持股的合法性，從而充分的調(diào)動上市公司管理者的積極性，最終實現(xiàn)上市公司經(jīng)濟效益的最大化。雖然目前已經(jīng)出臺了一些相關(guān)的法律法規(guī)，但是，新法律法規(guī)在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規(guī)與原有規(guī)章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規(guī)的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關(guān)法律法規(guī)的重要性。

三、改善我國上市公司股權(quán)激勵的策略

（一）建立健全監(jiān)管機制和約束機制

一個良好的治理結(jié)構(gòu)是一個公司股權(quán)激勵順利實施的基礎(chǔ)和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規(guī)范公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并加強對公司內(nèi)部管理層的監(jiān)督和管理，進一步降低公司內(nèi)部管理層的道德風(fēng)險，上市公司在發(fā)展過程中需要一個完善和健全和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從而促進公司在實施股權(quán)激勵過程中達(dá)到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內(nèi)部的監(jiān)督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內(nèi)部結(jié)構(gòu)監(jiān)督和管理機制，并總結(jié)他們先進的管理經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己上市公司的實際情況和發(fā)展階段，初步制定出符合自身發(fā)展情況的股權(quán)激勵制度，當(dāng)然，在吸收和借鑒國外先進管理經(jīng)驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內(nèi)部監(jiān)管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權(quán)激勵。目前，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會的組成結(jié)構(gòu)都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監(jiān)管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當(dāng)增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監(jiān)管機制和約束機制，改善上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

（二）實現(xiàn)多種股權(quán)激勵模式相結(jié)合

目前，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，在經(jīng)濟危機之后，這些上市公司也逐漸認(rèn)識到實施傳統(tǒng)單一的股權(quán)激勵模式的局限性和不利之處，在經(jīng)濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權(quán)和限制性股票的激勵模式經(jīng)常達(dá)不到行使權(quán)利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權(quán)激勵，由此可見，結(jié)合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權(quán)激勵模式，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展。一般來說，一種新的股權(quán)激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業(yè)來說都是一種進步和創(chuàng)新，只有在股權(quán)激勵的道路上不斷地探索和發(fā)現(xiàn)，才能在實施股權(quán)激勵的過程中不斷總結(jié)和進步，發(fā)現(xiàn)問題并完善股權(quán)激勵制度，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展[3]。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)

上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的對象、股權(quán)激勵的授權(quán)主體、經(jīng)營者中途撤股、股票的來源，購買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴(yán)格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵制度的有效實行，可見股權(quán)激勵受相關(guān)法律法規(guī)的影響較大，目前，我國的法律環(huán)境雖然取得了初步的改善，新法規(guī)的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應(yīng)的法律保障，但是，新法規(guī)的出臺也造成了諸多法律之間的不協(xié)調(diào)，為法律法規(guī)的正確使用到來了一些負(fù)面的影響，所以，要不斷致力于完善相應(yīng)的法律法規(guī)，上市公司在實施股權(quán)激勵制度時要充分考慮到法律法規(guī)引發(fā)的潛在風(fēng)險，及時根據(jù)法律法規(guī)的修訂和調(diào)整去制定和實施股權(quán)激勵方案，努力使股權(quán)激勵的方案符合新的法律法規(guī)，同時，監(jiān)管部門要不斷完善監(jiān)管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規(guī)定，修改法律法規(guī)之間相互沖突的規(guī)定[4]。

結(jié)語：

目前，我國上市公司實施股權(quán)激勵已經(jīng)成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權(quán)激勵制度，股權(quán)激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業(yè)的經(jīng)濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以，要積極完善我國的股權(quán)激勵機制，促進股權(quán)激勵的有效實施。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權(quán)激勵方案現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.

[2]李贊.我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀及對策——基于2013年我國上市公司股權(quán)激勵計劃調(diào)研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.

[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，09:47.

第8篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；激勵效應(yīng)

一、引言

2005年12月31日，中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》），為我國上市公司推行股權(quán)激勵計劃提供了規(guī)范和指導(dǎo)，越來越多的上市公司開始試行股權(quán)激勵計劃。

股權(quán)激勵在西方已有幾十年的歷史，已逐漸成長為一種比較成熟的激勵制度?！敦敻弧?00強90%以上的公司都對其高級經(jīng)理人員采取了股票期權(quán)激勵制度。到1998年，經(jīng)理人員的股票期權(quán)報酬占其總報酬的比重為35%。毫無疑問，股權(quán)激勵制度對于美國20世紀(jì)90年代的經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新和股市繁榮起到了十分重要的作用。

《辦法》出臺后，我國上市公司股權(quán)激勵可以說已經(jīng)步入正軌，但我國學(xué)者的相關(guān)研究還比較少，尤其是在《辦法》出臺以后，針對已經(jīng)披露了股權(quán)激勵方案的上市公司激勵效應(yīng)的研究還不多見。因此，對股權(quán)激勵效應(yīng)的實證研究很有意義。本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為公司的業(yè)績指標(biāo)，采用剔除行業(yè)因素后指標(biāo)的算術(shù)平均值來考察上市公司披露股權(quán)激勵計劃后的業(yè)績變化，通過縱向考察上市公司在披露股權(quán)激勵方案前后的業(yè)績變化，橫向?qū)Ρ扰杜c未披露股權(quán)激勵方案的上市公司的業(yè)績變化，進而來考察股權(quán)激勵的效果。

二、研究設(shè)計

1.樣本選取

本文選取《辦法》實施后2006年披露股權(quán)激勵計劃的上市公司為觀察樣本。為了確保數(shù)據(jù)的有效性，剔除以下幾類公司：激勵標(biāo)的股票為H股的公司；數(shù)據(jù)不全的公司。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，共有43家上市公司符合條件。

參照前人的研究，在選取對照樣本時，以行業(yè)相同、公司規(guī)模相近作為確定的依據(jù)。具體條件如下：（1）公司兩位數(shù)行業(yè)代碼相同，且在觀察窗口沒有發(fā)生行業(yè)變更；（2）規(guī)模相近，將對照樣本規(guī)?？刂圃谟^察組樣本總資產(chǎn)規(guī)模70%-130%區(qū)間內(nèi)。詳見附錄A。

2.研究假設(shè)

上市公司的業(yè)績受多方面因素的影響，本研究假設(shè)除了行業(yè)因素、公司規(guī)模對業(yè)績的影響外，不考慮其他因素對公司業(yè)績的影響。

同時，由于《辦法》頒布后實施股權(quán)激勵方案的公司仍為數(shù)較少，大部分公司只是披露了股權(quán)激勵方案并準(zhǔn)備實施，因此本文只能夠把股權(quán)激勵方案披露后的業(yè)績變化看成是股權(quán)激勵的效應(yīng)。

3.省略info.省略）上市公司年報數(shù)據(jù)。由于截至研究開始時，上市公司07年年報還未披露，因此本文選擇2005和2006兩年的數(shù)據(jù)來研究上市公司披露股權(quán)激勵計劃前后的業(yè)績變化。

三、數(shù)據(jù)分析

1.總體分析

由表1可知，觀察樣本公司剔除行業(yè)因素后的平均凈資產(chǎn)收益率有了一定程度的下降，而對照樣本公司的下降幅度更大，這說明股權(quán)激勵是存在一定成效的，這點從平均每股收益的增長率中得到了佐證。由此可以說明，上市公司披露股權(quán)激勵方案后的業(yè)績要好于其披露前的業(yè)績，其業(yè)績在總體上來說好于未披露股權(quán)激勵方案的公司。

2.不同行業(yè)股權(quán)激勵效應(yīng)分析

從表2可以看出，披露股權(quán)激勵方案的43家公司涉及到上市公司10大行業(yè)，其中制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的公司最多。披露股權(quán)激勵計劃后，與對照樣本公司相比較，大部分公司剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率及每股收益都有了相對的提升，這說明股權(quán)激勵是存在一定成效的。其中業(yè)績改善最顯著的是批發(fā)零售貿(mào)易；其次是房地產(chǎn)業(yè)；再次是制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，雖然這兩個行業(yè)的凈資產(chǎn)收益率有一定程度的下降，但對照樣本公司的凈資產(chǎn)收益率下降更多，說明這兩個行業(yè)披露股權(quán)激勵計劃后業(yè)績也相對得到了提升；社會服務(wù)業(yè)、金融保險、建筑業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)和綜合類分別僅有一家公司，不具代表性。

3.不同激勵模式股權(quán)激勵效應(yīng)分析

由表3可知，采用股票期權(quán)及限制性股票的公司剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率都出現(xiàn)了小幅的下降，但同時對照樣本公司的凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)了更大幅度的下降，這說明股權(quán)激勵還是有一定的效果的。采用股票期權(quán)模式公司的剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行業(yè)因素后的每股收益的增長率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期權(quán)的激勵效果略好于限制性股票。采用股票期權(quán)結(jié)合限制性股票模式及股票期權(quán)結(jié)合股票增值權(quán)模式分別僅有一家樣本公司，不具代表性。

四、研究結(jié)論

根據(jù)上述分析結(jié)果，可以得到如下關(guān)于我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的相關(guān)結(jié)論：

第一，上市公司披露股權(quán)激勵計劃后的業(yè)績好于其披露前的業(yè)績，其業(yè)績在總體上來說好于未披露股權(quán)激勵計劃的公司。說明股權(quán)激勵對提升我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績有一定的推動作用。

第二，不同行業(yè)具有不同的激勵效果。其中，批發(fā)零售貿(mào)易行業(yè)的股權(quán)激勵效果最好。

第三，目前，股票期權(quán)的激勵效應(yīng)比限制性股票顯著。采取股票期權(quán)公司業(yè)績的提升超過了限制性股票。說明股票期權(quán)可能比限制性股票更加適合我國的上市公司。

然而，由于本研究時間窗口短、樣本數(shù)量少，研究結(jié)論具有一定的局限性。因此，關(guān)于我國上市公司股權(quán)激勵的研究還有待進一步深入下去。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究.2007(2)，會計研究.

[2]童晶駿.關(guān)于我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析.2003(5)，理論探討.

[3]周建波，孫菊生.經(jīng)營者股權(quán)激勵的治理效應(yīng)研究――來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù).2003(5)，經(jīng)濟研究.

[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.2001(9)，經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理.

第9篇：公司股權(quán)激勵的作用范文

摘 要 隨著現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的壯大，以及管理制度的復(fù)雜化，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離成為很多企業(yè)的現(xiàn)狀。西方國家的經(jīng)驗說明，股權(quán)激勵制度是一項能夠推動公司經(jīng)濟增長，解決公司問題的有效途徑。本文通過結(jié)合中外學(xué)者的研究成果分析了股權(quán)激勵與上市公司績效之間的關(guān)系，進而對我們國家未來股權(quán)激勵制度的發(fā)展提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞 上市公司 股權(quán)激勵 績效 相關(guān)性

一、引言

股權(quán)激勵制度起源于二十世紀(jì)五十年代的美國，并且隨后在歐美各個國家得到了廣泛的運用，取得了顯著的成果。西方國家的經(jīng)驗說明，股權(quán)激勵制度是一項能夠推動公司經(jīng)濟增長，解決公司問題的有效途徑。所以，二十世紀(jì)九十年代后期，我們國家也開始逐漸引進這一制度來解決我國上市公司存在的問題。現(xiàn)如今，股權(quán)激勵制度也越來越受到關(guān)注，不僅僅是企業(yè)自身，政府部門也出臺了很多相關(guān)的規(guī)定來對股權(quán)激勵制度來進行探索。因為，股權(quán)激勵制度不僅是順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的潮流，同時也是解決我國目前上市公司存在問題的關(guān)鍵所在。雖然我國目前實施的股權(quán)激勵制度與西方國家還存在著一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股權(quán)分置改革的良好背景下，我們國家實行股權(quán)激勵制度的上市公司會越來越多，同時股權(quán)激勵制度對上市公司的作用也會越來越大。

二、什么是股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵制度指的是，上市公司將本公司的股權(quán)形式給予董事、監(jiān)事、管理人員等企業(yè)的經(jīng)營者，通過股權(quán)將這些經(jīng)營者的利益同公司的利益連接起來，讓他們與股東一起分擔(dān)利潤、面對風(fēng)險，使經(jīng)營者全心全意為公司的發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。

隨著現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的壯大，以及管理制度的復(fù)雜化，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離成為很多企業(yè)的現(xiàn)狀。公司的所有者為了能夠保護自身的利益，擴大自身的資產(chǎn)所有權(quán)，可能就沒有足夠的時間和精力去管理公司的經(jīng)濟業(yè)務(wù)，那么這個時候公司的經(jīng)營者也為了擴大自身的利益，可能會選擇損害所有者的利益。在這種背景下，為了調(diào)和企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的利益平衡，避免企業(yè)個人利益和公司整體利益的沖突，讓企業(yè)的經(jīng)營者和所有者能夠做到利益和風(fēng)險同時公擔(dān)，進而達(dá)到兩者共贏的結(jié)果，股權(quán)激勵制度的實施十分必要。實行股權(quán)激勵制度，對經(jīng)營者進行激勵，讓經(jīng)營者的利益與公司的績效相關(guān)聯(lián)，給予他們相應(yīng)的回報，這樣不僅可以穩(wěn)定上市公司的發(fā)展，同時也能有效的提高企業(yè)的績效成果。

三、上市公司股權(quán)激勵制度對公司的績效影響

關(guān)于上市公司股權(quán)激勵制度對公司的績效影響，國內(nèi)外很多學(xué)者都進行了研究，但由于不同的時間、地區(qū)，以及不同的行業(yè)所具有規(guī)模、環(huán)境、經(jīng)營方式等存在差異，得出的結(jié)論不盡相同。通過綜合分析，股權(quán)激勵制度與公司效益之間的關(guān)系主要分為兩種：相關(guān)性和非相關(guān)性。

（一）股權(quán)激勵與公司績效之間存在相關(guān)性關(guān)系

1.線性相關(guān)性。這里的線性相關(guān)性主要指的就是，股權(quán)激勵與公司效益之間的正相關(guān)性，也就是上市公司的管理層的持股比例與公司的效益存在著正相關(guān)的關(guān)系。也就是說，管理者的持股比例越高，管理者的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)就越趨于相同，二者之間的利益沖突隨之減少，這樣就會有效的減少管理者為了保護自身利益而去破壞所有者利益的行為，從而公司的成本也就相對減少，公司的績效隨之提高。

例如，國外研究者霍爾和利伯曼通過搜集美國上市公司300多家的數(shù)據(jù)作為樣本，運用lack.Scholes模型對經(jīng)營者持股比例與股票價值之間的關(guān)系進行了研究，認(rèn)為兩者之間存在著很大的正相關(guān)性。另外，我們國家的研究者許承明、濮衛(wèi)東于2003年，通過研究從1998年一2001年的，上海和深圳證券交易所掛牌交易的2653家公司的數(shù)據(jù)，運用最小二乘法對這些上市公司三年來的所有的董事持股和所有的高級經(jīng)理持股分別進行多元統(tǒng)計分析，認(rèn)為公司的管理者持股比例與公司業(yè)績之間存在明顯的正相關(guān)性。

2.曲線相關(guān)性。曲線相關(guān)性指的是，股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系不是絕對的線性相關(guān)，而是曲線相關(guān)，也就是說在不同的持股比例范圍內(nèi)，二者之間的關(guān)系存在著正相關(guān)性和負(fù)相關(guān)性的差異。

例如，國外學(xué)者埃爾馬蘭和魏斯巴赫，通過對美國133家上市公司的有關(guān)收益率等數(shù)據(jù)的研究，運用回歸分析法得出結(jié)論，認(rèn)為上市公司高層管理人員的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的時候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關(guān)的關(guān)系；然而管理人員的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之間的時候，兩者的關(guān)系則是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。對此，我們國家很多學(xué)者也得出了相類似的結(jié)論。比如，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院會計系教授，會計博士生導(dǎo)師韓東平教授，運用最小二乘法，對2002年12月 31日以前深圳證劵交易所的215家公司作為研究對象，研究認(rèn)為，當(dāng)公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]這兩個范圍內(nèi)的時候，管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關(guān)的關(guān)系；管理人員持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵與公司績效之間存在非相關(guān)性關(guān)系

然而還有很多學(xué)者通過實證研究后認(rèn)為，股權(quán)激勵與公司績效之間并不存在顯著的正相關(guān)性以及負(fù)相關(guān)性，他們認(rèn)為上市公司沒有最佳的管理者持股比例，股權(quán)激勵不可能給公司帶來明顯的績效收益。

例如，1983年德姆塞茨和萊思運用回歸分析法對美國的511個大公司的有關(guān)收益數(shù)據(jù)進行研究，他們認(rèn)為公司的績效與公司管理人員的持股比例沒有固定的關(guān)系，股權(quán)結(jié)構(gòu)是一個內(nèi)生的變量，公司是否能夠賺取巨大的利潤，這是由公司的股東以及管理人員的特點所決定的，每一個公司都有自己的特點，所以每一家公司的管理者股權(quán)比例也是不盡相同的，他們有著自己最合適的股權(quán)激勵制度，所以二者之間沒有相關(guān)性。此外，中國的一部分學(xué)者經(jīng)過研究分析，也認(rèn)為股權(quán)激勵對上市公司的績效的影響不顯著或沒有任何影響。比如，咸寧學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院的劉合華和程忠明，他們通過采用回歸分析和對比分析的方法，檢驗了2000年到2005年4200個公司高層管理人員持股比例與公司績效之間的關(guān)系，認(rèn)為，除了非國有控股股東的管理人員持股率在百分之五以下有正相關(guān)的關(guān)系，總體而言，高層管理人員持股率與公司之間的績效關(guān)系是不顯著的，我們國家大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵制度并沒有發(fā)揮其設(shè)想的作用。

總之，長期以來，雖然國內(nèi)外很多學(xué)者都對股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系進行了研究論證，但是至今還沒有得出一個完全統(tǒng)一的結(jié)論。一方面是由于很多學(xué)者在研究的時候，沒有全面的考慮，只是采用了某些公司某一年的數(shù)據(jù)，這樣有可能因為某些數(shù)據(jù)的偏差而導(dǎo)致不能得出相對正確的結(jié)論。另一方面，大多數(shù)學(xué)者在分析的時候，有關(guān)盈利能力的指標(biāo)只關(guān)注數(shù)量，而沒有全面的考慮盈利能力。同時，盈利能力又是公司績效中非常重要的部分，如果只考慮盈利能力指標(biāo)的數(shù)量，卻不去考慮其質(zhì)量，那么就會導(dǎo)致對盈利能力評價的片面性，也就無法客觀、全面的分析股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。

四、相關(guān)建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

我們國家的股權(quán)激勵制度相比較西方國家還存在著很大的差距，起步較晚，所以很多企業(yè)的股權(quán)激勵制度的作用并沒有得到充分的發(fā)揮，再加上我們國家經(jīng)濟發(fā)展的特殊性和面臨的諸多問題。所以為了能夠給股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造一個健康的環(huán)境，必須完善與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)，這樣才能加快我們國家股權(quán)激勵制度的發(fā)展，進而促進國民經(jīng)濟的進步。

（二）規(guī)范資本市場

目前我們國家的資本市場投機性比較強，股價的波動的幅度很大，然而資本市場的有效性是直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營者的業(yè)績的。所以，規(guī)范資本市場對于我們國家股權(quán)激勵制度的有效實施十分重要。只有積極的采取措施來規(guī)范資本市場，比如完善上市公司披露信息的真實性、可靠性，加強對證劵市場的監(jiān)督等等，才能使股價真實的反映上市公司的業(yè)績，進而評價經(jīng)營者的績效水平，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

（三）加強公司內(nèi)部治理

一個公司要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，必須首先加強公司的內(nèi)部治理，完善公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。要積極引入外部董事，同時加強監(jiān)事會的監(jiān)管能力，使公司內(nèi)部各司其職，相互監(jiān)督，避免內(nèi)部控制的現(xiàn)象。只有加強公司內(nèi)部治理，完善內(nèi)部監(jiān)督機制，才能有效的杜絕個人控制的風(fēng)險，才能為股權(quán)激勵提供給堅實的基礎(chǔ)。

（四）建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)

績效考核是股權(quán)激勵的重要內(nèi)容，當(dāng)前我國大多數(shù)公司的績效考評方式比較單一，這樣無法全面的考評管理者的業(yè)績貢獻(xiàn)。所以公司應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況與目標(biāo)，采取多樣化的考核指標(biāo)，這樣才能充分發(fā)揮發(fā)揮股權(quán)激勵的效果

（五）加強經(jīng)理人市場建設(shè)

我國的公司經(jīng)理人市場存在著一個很大的問題，就是國有企業(yè)的經(jīng)理人不是通過市場產(chǎn)生的，而是政府任免的。一個有效的經(jīng)理人應(yīng)該是按照市場需求而產(chǎn)生的，并且優(yōu)秀的經(jīng)理人有利于公司業(yè)績的提高。所以要加強經(jīng)理人市場的建設(shè)，提高經(jīng)理人素質(zhì)，優(yōu)勝劣汰，這樣才能使經(jīng)理人真正得到股權(quán)激勵的作用，才能促進我們國家股權(quán)激勵制度的發(fā)展。

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