考核制度方案精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的考核制度方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：考核制度方案范文
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
第2篇：考核制度方案范文
考生可以結(jié)合自己的興趣特長，根據(jù)擬報考學(xué)校專業(yè)要求，從思想政治、歷史、地理、物理、化學(xué)、生物、技術(shù)（含通用技術(shù)和信息技術(shù)）等7個高中學(xué)考科目中，選擇3科作為選考科目，每科至多參加2次考試。
選考科目為什么既考必考題又考加試題？
作為高中學(xué)考，該科目考生只需考必考題，必考題考試內(nèi)容為該科目必修內(nèi)容。作為高考選考科目，該科目考生除了需考必修內(nèi)容還需考加試題，加試題考試內(nèi)容既包括科目必修內(nèi)容又包括選修內(nèi)容。設(shè)置加試題，主要是為了利于學(xué)生更充分展現(xiàn)自己的學(xué)業(yè)水平和學(xué)科特長，利于學(xué)生為進入高校后的學(xué)習(xí)奠定較扎實的專業(yè)相關(guān)學(xué)科基礎(chǔ);同時增加了考試區(qū)分度，也有利于高校科學(xué)選拔。
選考科目為什么采用等級賦分？
選考科目按等級賦分，每門滿分100分，以高中學(xué)考成績合格為賦分前提，根據(jù)事先公布的比例確定等級，每個等級分差為3分，起點賦分40分。選考科目不使用卷面得分，主要因為：
1.不同科目的卷面得分缺乏可比性。選考科目由考生自主選擇，不同科目考試內(nèi)容和難度會不同，把不同科目考試卷面得分機械相加合成總成績給考生排序顯然不夠合理。
2.不同科目實行等級分相對可比。等級分，是根據(jù)事先確定并公布的各科相同的比例，先按考生的卷面得分劃定相應(yīng)等級，再按等級賦分，相同的等級分?jǐn)?shù)相同，進而使不同科目的分?jǐn)?shù)具有相對可比性。
3.實行等級分在浙江省已有實踐基礎(chǔ)。浙江省在三位一體和高職提前招生中使用等級分已有多年。
還需要補充的是，考生考什么科目、什么時候考試，使用哪次考試成績都由自己決定，對于實行等級分來說，考生選擇機會和權(quán)力是平等的。
選考科目等級起點賦分為什么設(shè)置為40分？
浙江省高考選考科目以高中學(xué)考成績合格為賦分前提，有利于進一步增強高考與高中學(xué)習(xí)的關(guān)聯(lián)度，體現(xiàn)高考與學(xué)考相結(jié)合，體現(xiàn)高中教學(xué)的基本要求，利于學(xué)生為進入高校學(xué)習(xí)打下更扎實的學(xué)科基礎(chǔ)。
第3篇：考核制度方案范文
按照《xx省省直文化系統(tǒng)年度考核辦法》，經(jīng)廳黨組研究決定，將于近期對廳直各單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行年度考核，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
一、考核時間
2017年12月21—29日，考核具體時間由各考核組與被考核單位商定。
二、考核范圍和對象
考核范圍為廳直處級單位，已劃入xx文化演藝發(fā)展集團的企業(yè)由集團牽頭，省文化廳派員參加考核。
考核對象為各單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部。
科級事業(yè)單位由廳人事教育處會同對口處室另行安排考核。
三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組
此次考核工作在廳黨組領(lǐng)導(dǎo)下進行。成立7個考核組，由廳領(lǐng)導(dǎo)分別帶隊，每組4人，分別考核2-3個廳直單位。
四、考核方式
采取召開考核會議、民主測評、個別談話、查閱資料等方式進行。
（一）召開考核會議
參會人員：100人以下的單位全體干部職工參加；100人以上的單位中層以上干部、中級以上職稱人員及職工代表參加。
會議議程：（1）考核組組長講話。（2）廳直單位（黨委、總支、支部）書記作黨風(fēng)廉政建設(shè)工作情況報告；行政主要領(lǐng)導(dǎo)代表領(lǐng)導(dǎo)班子作年度工作報告，并進行個人述職述德述廉述法。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員進行書面述職述德述廉述法。（3）進行民主測評和后備干部民主推薦。
（二）進行個別談話
考核組分成兩個談話小組，談話人員由各考核組根據(jù)參加考核會議人員名冊現(xiàn)場確定。
（三）查閱有關(guān)資料
對照考核工作相關(guān)要求，現(xiàn)場重點查閱黨委（總支、支部）會議紀(jì)錄、班子會議記錄、干部選拔任用文本、黨支部“”記錄本、約談記錄本等相關(guān)文件和資料。
五、考核要求
（一）各單位要提前組織撰寫黨委（總支、支部）2017年度落實黨風(fēng)廉政建設(shè)工作情況報告、領(lǐng)導(dǎo)班子年度工作報告、領(lǐng)導(dǎo)干部年度述職述德述廉述法報告。并按照《2017年省文化廳直屬單位年度考核需準(zhǔn)備的材料清單》（附后）準(zhǔn)備好相關(guān)查閱資料。
（二）各單位領(lǐng)導(dǎo)要增強政治意識，高度重視年度考核工作，精心組織，周密部署，按照考核通知要求，認(rèn)真做好各項準(zhǔn)備工作。
第4篇：考核制度方案范文
關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績效考核；問題；對策
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A
收錄日期：2016年5月10日
一、鐵路施工企業(yè)績效考核存在的問題
自從鐵路總公司成立以來，領(lǐng)導(dǎo)了我國鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來的思維定勢，開始不斷深化改革，走向市場，由傳統(tǒng)開始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場經(jīng)濟。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強績效考核，發(fā)展績效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績效考核評價體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個重大問題。
（一）鐵路施工企業(yè)績效考核觀念落后，缺乏管理意識，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場經(jīng)濟理念比較淡薄，沒有重視績效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績效管理工作當(dāng)作來管理員工的工具，從而忽視了績效考核這項工作的實際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實施和開展績效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績效考核制度，沒有向員工傳達績效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對績效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿情緒。
（二）鐵路施工企業(yè)績效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績效考核制度以及績效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核，卻沒有對一線職工進行績效考核，這樣一來，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無法上下同心，也無法實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會使得無法有效地貫徹執(zhí)行績效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績效制度雖然對職工進行了考核，但是卻沒有對企業(yè)的管理者、決策者進行考核，這樣就會造成企業(yè)員工對管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。
（三）鐵路施工企業(yè)績效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營過程。因此，鐵路施工企業(yè)績效考核制度辦法無法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績效考核制度與總公司的績效考核制度不一樣，在發(fā)展過程中帶來了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無法整合。首先，不同分公司或者子公司的績效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績效考核制度方案工作的開展與實施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實施績效考核管理工作過程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車間獎金，這對于車間員工來說，挫傷了員工的積極性，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績效考核沒有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。
（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開始走向市場化，增收社會經(jīng)濟效益，以不斷深化改革拓展市場，以經(jīng)濟效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒有樹立以市場發(fā)展為需要的理念，缺乏市場化營銷的觀念。
（五）鐵路施工企業(yè)的績效考核制度無法激勵員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營狀況，需要通過考核結(jié)果來實現(xiàn)正確的決策，而績效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過績效考核結(jié)果來進行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績效考核制度沒有建立健全完善的結(jié)果回饋機制，沒有樹立正確的績效考核管理觀念，最終使得績效考核制度無法激勵員工的積極性，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
二、解決策略
（一）充分認(rèn)識績效考核的重要性，形成科學(xué)的績效考核理念。鐵路施工企業(yè)會長期懷念以往所形成的績效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績效考核制度時需要一段適應(yīng)的時間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢，以強大的宣傳資源以及思想政治工作來幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報紙等宣傳渠道來加強宣傳力度，消除企業(yè)員工對績效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識到績效考核的評價結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績效，促進企業(yè)與員工雙贏局面。
（二）要讓績效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動員工的積極性?，F(xiàn)如今，績效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟效益就需要向市場轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場占有率，積極發(fā)展開發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項目，形成良好的創(chuàng)效氛圍。績效考核全面覆蓋，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)職工、車間安全、分公司以及子公司等各個機關(guān)部門進行考核，層層傳遞、步步落實考核制度，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，調(diào)動員工的積極性。因此，需要對以往的績效考核制度進行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎勵基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來分配獎勵。設(shè)立機關(guān)部門職責(zé)考核表，通過每季度、每月的考核來進行工資獎金分配。
（三）完善績效考核制度體系，明確績效考核指標(biāo)
1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營要密切聯(lián)系?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績效指標(biāo)；針對不同的經(jīng)營情況以及崗位職責(zé)制定績效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進行重點強化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費、收費率以及利潤所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。
2、完善季度、月份、年份績效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開始編制崗位規(guī)范、機構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個環(huán)節(jié)的績效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。
（四）提高企業(yè)社會效益，拓展市場占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵企業(yè)員工的積極性，努力開拓市場，大力發(fā)展企業(yè)，對完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎勵。這種方法有利于積動員工極調(diào)拓展經(jīng)營渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。
（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過計算機信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來開展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。
三、小結(jié)
綜上，鐵路施工企業(yè)績效考核還需要不斷加強完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評價體系，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)中的重要激勵作用，促進企業(yè)競爭力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。
主要參考文獻：
[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2014.10.
[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.
第5篇：考核制度方案范文
摘 要：隨著績效工資制度在事業(yè)單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度的相關(guān)對策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績效考核 滿意度
在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問題。這對于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。
一、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核制度現(xiàn)存問題
在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)存問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現(xiàn)實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。
（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績效工資大都是由各級財政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競爭水平的提升。
（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對績效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績效考核結(jié)果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應(yīng)的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。
二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度對策研究
針對上述問題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)從深化自身績效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:
（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務(wù)積極性，促進地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。
（二）完善績效考核程序，科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)?？冃ЧべY的分配應(yīng)以科學(xué)的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進績效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門的實際運營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設(shè)計科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，規(guī)范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。
（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長效溝通反饋機制。醫(yī)療單位的績效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計具有較強導(dǎo)向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結(jié)果也可作為其評先評優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據(jù)績效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績效問題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對應(yīng)的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績效和各崗位員工滿意度。
三、結(jié)束語
綜上所述，針對現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對績效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績效管理綜合系統(tǒng)，加速績效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競爭力。
參考文獻：
[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué). 2013(05).
[2]宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).
作者簡介：
第6篇：考核制度方案范文
考核制度在高校人事管理應(yīng)用的重要性
考核制度就是通過采取有效的管理手段，實現(xiàn)對人事資源的優(yōu)化配置，目的在于激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過各種措施實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而考核制度就是通過一定的措施，對教職工進行工作價值的最大認(rèn)可，能者多得，公平公正，從而激發(fā)教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻。科學(xué)合理的考核制度對高校的人事管理具有極大的促進作用，對于人才引進形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準(zhǔn)確判斷，同時對薪酬分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等制度的完善有重要的參考價值。
當(dāng)前高校人事考核制度存在的不足
在當(dāng)前形勢下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動性大、教職工隊伍不穩(wěn)定，不利于高校的持續(xù)健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下方面：
崗位和職稱考核機制過于保守。部分高?，F(xiàn)行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對不同類型的教師“一視同仁”，推行統(tǒng)一的考核機制。有的從事基礎(chǔ)研究的高學(xué)位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務(wù)類的教師。這種不良羈觶嚴(yán)重抑制了各類型人才在其專長領(lǐng)域的潛心創(chuàng)新，造成優(yōu)秀骨干教師從事基礎(chǔ)研究的消極局面。同時，在內(nèi)部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，有效教師職稱上去了，便呈現(xiàn)出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競爭力。
考核手段單一?，F(xiàn)代高校人事管理需要人文關(guān)懷，更應(yīng)該準(zhǔn)確的對被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現(xiàn)行的考核機制來看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經(jīng)濟人”，當(dāng)作一種物質(zhì)性的工具，輕視或忽視對教職工心理、精神、職業(yè)發(fā)展等方面需求的考慮，推行經(jīng)濟型考核。這種以物質(zhì)、經(jīng)濟為主的考核，直接導(dǎo)致人事管理缺少多元化的價值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵效用。同時，一些高校當(dāng)前對于員工的考核主要就是通過一些量化的指標(biāo)來進行所謂的科學(xué)績效考核，但是這種方式對于大多數(shù)的員工來說，還是由于其考核的方式過于單一，所得到的考核的結(jié)果也都并不具有代表性，不能夠很好地發(fā)揮考核制度的優(yōu)勢。
考核制度文化內(nèi)容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營造于宣傳。工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長遠(yuǎn)規(guī)劃。缺乏制度的執(zhí)行保障，對文化理念的重視不夠，沒有把考核制度文化建設(shè)作為人力發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，也沒有納入日常管理活動之中，考核制度文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評比等問題時，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒有結(jié)合人力考核的實際情況，進行細(xì)致、扎實、長期的培育工作，也就無法形成制度性的具有明確內(nèi)容的考核文化。
對完善當(dāng)前高校人事考核制度思考
針對當(dāng)前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結(jié)合自身工作實際，進行了思考探索。
建立科學(xué)合理的崗位和職稱考核機制。教師考評的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能系統(tǒng)反映被考評對象在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績。考評的具體工作應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業(yè)特點和心理特點，進行分崗位多級考核，以提高全面性和科學(xué)性。同時，還應(yīng)當(dāng)建立與考評相結(jié)合的獎懲機制，使考評結(jié)果能體現(xiàn)絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻人才給予必要的物質(zhì)和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進措施。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。
豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關(guān)懷和柔性的考核方式，注重教師的內(nèi)在需求，而不是單純的經(jīng)濟物質(zhì)型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時，發(fā)揮出其最大的工作潛力；在考核內(nèi)容上，可形成專項考核、日?？己伺c年度考核并存的考核局面。針對不同的工作崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，高?？梢圆捎?60度評價法、目標(biāo)考核法、等級評估法等，并將考核結(jié)果與教職工的工資待遇相掛鉤，調(diào)動其工作積極性。在手段創(chuàng)新上，可以在考核主體上引入第三方面評價。例如，由校內(nèi)外專家共同組成考核團隊開展公正的考核等。考核評價形式可選取，包括匿名評審、面試答辯等。在公平公正的考核評價過程后，根據(jù)評價結(jié)果對相應(yīng)的人才進行有效激勵，提高團隊成員的創(chuàng)新積極性。在確定評價標(biāo)準(zhǔn)時，要充分考慮創(chuàng)新目標(biāo)和崗位需求，形成合理的人才組織架構(gòu)。只有實施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質(zhì)量。
第7篇：考核制度方案范文
摘要：隨著我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立及廣泛應(yīng)用，越來越多的企業(yè)開始重視對企業(yè)財務(wù)活動的管理工作，尤其是對企業(yè)資金進行科學(xué)規(guī)劃的財務(wù)預(yù)算管理工作。財務(wù)預(yù)算是指通過對企業(yè)下一年籌資與投資量、收入與支出規(guī)模進行科學(xué)、有效的計劃，旨在控制企業(yè)成本規(guī)模、提高資金使用效率的同時，保證企業(yè)資金的安全完整。
關(guān)鍵詞 ：財務(wù)管理；預(yù)算管理；有效性
一、企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的重要意義
企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分之一，是組成企業(yè)系統(tǒng)管理體系的關(guān)鍵性因素，是企業(yè)決策、規(guī)劃、激勵、控制、評價、反饋等生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的有效控制機制。財務(wù)預(yù)算管理對企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營活動以及對目標(biāo)的相關(guān)調(diào)整等過程中發(fā)揮著極其重要的作用。
企業(yè)可以通過編制科學(xué)、合理的財務(wù)預(yù)算保證企業(yè)制定的長期經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，使企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動能夠在企業(yè)決策層規(guī)劃的控制規(guī)范內(nèi)運行，并通過及時對經(jīng)營中的執(zhí)行數(shù)據(jù)進行認(rèn)真分析、反饋，不斷調(diào)整預(yù)算指標(biāo)，并能夠通過對各種經(jīng)營指標(biāo)的預(yù)測，實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的優(yōu)化配置。
二、企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理存在的問題
1.預(yù)算編制機構(gòu)設(shè)置不細(xì)化，預(yù)算編制機構(gòu)無法收集準(zhǔn)確、真實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)
我國大多數(shù)企業(yè)預(yù)算編制部門統(tǒng)一歸財務(wù)部門管理或全部由財務(wù)部門進行，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少對預(yù)算編制的重視，加之生產(chǎn)、倉儲、銷售部門工作人員對預(yù)算管理工作的漠視，往往在預(yù)算部門編制預(yù)算指標(biāo)時，以上部門為完成工作，提供一些錯誤或不具有可參考價值的數(shù)據(jù)，最終導(dǎo)致預(yù)算編制部門在編制預(yù)算時，無法取得來自基層部門掌握的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，使編制出來的預(yù)算指標(biāo)不具有可操作性。
2.企業(yè)預(yù)算指標(biāo)落實不到位
由于我國多數(shù)企業(yè)引進預(yù)算管理方法時間較短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其他部門、員工對預(yù)算管理工作缺少正確的認(rèn)識及重視，在現(xiàn)實工作中，企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)往往得不到部門、員工的貫徹執(zhí)行。再者，一些小型企業(yè)出于對成本的考慮，在編制預(yù)算時，未能根據(jù)以往數(shù)據(jù)，并充分考慮市場環(huán)境變化科學(xué)地編制預(yù)算指標(biāo)，使編制的預(yù)算指標(biāo)缺少可操作性。
3.考核制度不健全
想要完成一個目標(biāo)，不僅要有一個合理有效的實施計劃，還要有一個有效的監(jiān)督考核制度。財務(wù)預(yù)算方案也是一樣，要想預(yù)算能夠按計劃完成，就要有一個嚴(yán)格的考核制度。但是有的企業(yè)就會往往重視了預(yù)算方案的實施，對財務(wù)預(yù)算的考核制度建立的不夠完事，考核制度僅僅走一個形式，不能對預(yù)算實施情況有一個獎懲并重的措施，使企業(yè)的實際經(jīng)營情況與財務(wù)預(yù)算的分析結(jié)果存有差異，導(dǎo)致財務(wù)預(yù)算在執(zhí)行過程中得不到完善，造成企業(yè)經(jīng)營利益無法提高。
三、解決我國企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理問題的對策
1.建立健全企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理制度
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身行業(yè)特點、機構(gòu)設(shè)置、生產(chǎn)經(jīng)營部門作業(yè)流程設(shè)計科學(xué)有效的財務(wù)預(yù)算管理制度，并由企業(yè)一把領(lǐng)導(dǎo)牽頭，督促企業(yè)所有部門、員工認(rèn)真執(zhí)行財務(wù)管理管理制度。財務(wù)預(yù)算管理制度內(nèi)容應(yīng)涵蓋預(yù)算編制部門的職責(zé)、其他部門應(yīng)負(fù)有的配合工作內(nèi)容及財務(wù)預(yù)算考核、監(jiān)督制度。其中，制度應(yīng)明確由獨立的預(yù)算編制部門或財務(wù)部門專門人員負(fù)責(zé)企業(yè)財務(wù)預(yù)算的編制工作；其他部門應(yīng)積極配合財務(wù)部門工作，不但要為財務(wù)部門提供準(zhǔn)確、及時的第一手財務(wù)數(shù)據(jù)，也應(yīng)對預(yù)算執(zhí)行中遇到的實際問題及時反饋給預(yù)算編制部門，以便預(yù)算編制部門及時修改預(yù)算指標(biāo)，保證預(yù)算指標(biāo)的科學(xué)性、可操作性。
2.提高預(yù)算管理執(zhí)行力
一是預(yù)算編制要具有可操作性。企業(yè)預(yù)算編制部門在編制下一年度預(yù)算指標(biāo)時，應(yīng)先做好市場調(diào)研、收集反饋信息、集體討論工作。首先，在編制預(yù)算時，應(yīng)充分了解下一年國家關(guān)于行業(yè)調(diào)整與稅收政策、市場行業(yè)、原材料價格變化等情況，及時對上一年預(yù)算進行修改、更新，保證預(yù)算指標(biāo)符合國家產(chǎn)業(yè)政策與市場行情，并具有一定的可操作性；認(rèn)真聽取各部門、全體員工對下一年資金需求的意見，充分分析員工提出的預(yù)算改進意見，發(fā)揮全員員工的主觀能動性，使預(yù)算指標(biāo)更具準(zhǔn)確性。二是各部門、員工應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算指標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行預(yù)算，將預(yù)算任務(wù)層層分解至各部門，在基層部門廣泛宣傳預(yù)算管理工作的重要性，使所有員工形成科學(xué)的預(yù)算觀，使員工從一點一滴做起，為降低企業(yè)生產(chǎn)成本、提高資金使用效率作出貢獻，形成良好的預(yù)算管理氛圍。對于預(yù)算執(zhí)行到位、為企業(yè)預(yù)算管理提出可行性建議的員工、部門進行一定的精神、物質(zhì)方面獎勵，提高員工執(zhí)行預(yù)算管理的積極性。
3.通過預(yù)算管理考核、監(jiān)督機制促使預(yù)算指標(biāo)得到有效執(zhí)行
一是建立預(yù)算管理考核制度。將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門、員工預(yù)算執(zhí)行情況作為年底考核的重要依據(jù)，并且將預(yù)算執(zhí)行效果及時向上級領(lǐng)導(dǎo)進行匯報。對于在預(yù)算執(zhí)行過程中執(zhí)行不到位、不給予財務(wù)部門配合的部門及員工給予一定的警告處罰，保證企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)得以貫徹執(zhí)行；對于在預(yù)算執(zhí)行管理中表現(xiàn)突出的部門、員工給予一定的獎勵，充分調(diào)動各部門、員工參與預(yù)算管理的積極性，使預(yù)算指標(biāo)更具可操作性。二是在企業(yè)內(nèi)部成立審計部門，對預(yù)算管理全過程進行有效監(jiān)督。首先，內(nèi)審部門應(yīng)對預(yù)算指標(biāo)的科學(xué)性進行監(jiān)督，包括數(shù)據(jù)內(nèi)容是否真實、可靠，預(yù)算指標(biāo)是否能夠真實反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況；其次，對企業(yè)各部門、全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的預(yù)算執(zhí)行情況進行跟蹤審計，將在預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)的漏洞及預(yù)算制定的錯誤及時進行收集、整理、匯報，保證預(yù)算執(zhí)行的連續(xù)性。再次，審計部門應(yīng)加大內(nèi)部預(yù)算管理監(jiān)督力度，提高內(nèi)部審計部門的威嚴(yán)性，促使全體員工認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算管理指標(biāo)。
4.加強財務(wù)人員綜合素質(zhì)
一個合理有效的財務(wù)預(yù)算方案離不開財務(wù)人員，而財務(wù)人員只有更高的素質(zhì)才能更好的編制財務(wù)預(yù)算方案，完成任務(wù)。但是因為財務(wù)預(yù)算管理工作的內(nèi)容繁多，涉及的部門也比較多，需要的不僅僅只是關(guān)于財務(wù)的知識，但是事實上企業(yè)里這樣的人員并不多。所以財務(wù)預(yù)算人員在平時要堅持學(xué)習(xí)，盡可能的可以到其他部門學(xué)習(xí)一段時間，通過自己親身的去別的部門體會，充實自己，是自己在財務(wù)預(yù)算崗位上更加的得心應(yīng)手。企業(yè)也要適當(dāng)?shù)膶ω攧?wù)人員進行培訓(xùn)，并進行考核，全面提高財務(wù)人員的工作素質(zhì)，這樣也會提高財務(wù)人員的工作熱情，更好的投入到平時的工作中。
參考文獻：
[1]孟靜.論企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理存在的問題.商，2013年24期.
[2]張令煥.中小企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理問題研究.現(xiàn)代商業(yè)，2012年21期.
第8篇：考核制度方案范文
【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績效考核
一、職工醫(yī)院績效考核概述
1.績效考核的概念
績效是一個管理學(xué)詞匯，通常是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？冃Э己?，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。
2.職工醫(yī)院績效考核的意義
隨著社會的發(fā)展和現(xiàn)代化進程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。
3.職工醫(yī)院績效考核的內(nèi)容
作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點，這使得職工醫(yī)院職工績效考核成為組織管理領(lǐng)域一個特殊和難解的命題。
通常來說，職工醫(yī)院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對各個部門以及部門內(nèi)部的各個崗位進行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進行考核，計劃任務(wù)考核則是指對每項任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團隊協(xié)作精神等。
二、當(dāng)前職工醫(yī)院績效考核存在的問題
1.個人績效與醫(yī)院績效導(dǎo)向不匹配
組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結(jié)束，而沒有依據(jù)醫(yī)院的績效目標(biāo)評定個人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵方案，從而使績效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。
2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門不良風(fēng)氣
由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現(xiàn)阿諛奉承、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。
3.考核流程不完整
通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對每個人存在的問題提出相應(yīng)的改進意見。但在具體的實施過程中，醫(yī)院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關(guān)參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對性。
三、對職工醫(yī)院績效考核的新思考
1.健全職工醫(yī)院績效考核制度的必要性
完整和有效的績效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個醫(yī)院的運作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對每一個醫(yī)院系統(tǒng)來說都是非常必要的。對此，職工醫(yī)院的高層和上級企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個職工醫(yī)院對績效考核的重視程度。
2.針對不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)
對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫(yī)院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對于每個人所設(shè)計的績效評價問題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務(wù)核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設(shè)置相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對的不公平考核的情況。
3.發(fā)揮績效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能
績效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效考核評定結(jié)果的作用，針對每一位職工，制定相應(yīng)的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。
4.上級主管企業(yè)加強監(jiān)管
職工醫(yī)院是我國醫(yī)療機構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級主管企業(yè)必須提高對職工醫(yī)院績效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對職工醫(yī)院績效考核制度在建立和執(zhí)行過程中的監(jiān)管工作，維護績效考核的公平性和合理性。
參考文獻：
[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國醫(yī)院， 2013（2）：47-48.
第9篇：考核制度方案范文
商業(yè)銀行管理會計業(yè)績考核
從近幾年商業(yè)銀行系統(tǒng)發(fā)生的重大案件來看，大多和商業(yè)銀行執(zhí)行會計制度不嚴(yán)、監(jiān)督乏力、內(nèi)容薄弱等有著密切關(guān)系。銀行會計工作一旦出現(xiàn)問題，必將對銀行資金安全產(chǎn)生直接或間接的威脅，進而擾亂金融秩序甚至社會經(jīng)濟秩序，導(dǎo)致銀行資金損失或者發(fā)生支付危機，引發(fā)社會經(jīng)濟平穩(wěn)運行的重要基礎(chǔ)。管理會計作為貫穿商業(yè)銀行業(yè)務(wù)處理始終的特殊手段，對商業(yè)銀行防范和管理風(fēng)險起到了至關(guān)重要的作用。
一、商業(yè)銀行會計運行流程與特點
我國商業(yè)銀行傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)運營模式是以層級管理為特征，以層級最低層的網(wǎng)點為基礎(chǔ)，以業(yè)務(wù)前后臺一體化為核心的業(yè)務(wù)處理方式。業(yè)務(wù)由網(wǎng)點受理，網(wǎng)點柜員對客戶提交的業(yè)務(wù)憑證進行審核后完成記賬核算等操作，其中大額或特殊業(yè)務(wù)還需由授權(quán)人員進行事中進行審核和授權(quán)，然后打印憑證給客戶簽章確認(rèn)，最后將業(yè)務(wù)憑證送至監(jiān)督機構(gòu)進行事后監(jiān)督。
隨著社會主義經(jīng)濟體制的改進，我國大部分商業(yè)銀行都取得了較大的改進，商業(yè)銀行的管理模式也進入了嶄新時代。而管理會計在商業(yè)銀行管理模式中起著至關(guān)重要的作用，管理會計將現(xiàn)代管理科學(xué)作為前提，應(yīng)用專門的技術(shù)與對策作為實施主體，將各類經(jīng)濟信息通過收集、分類、匯集、分析等，進而對經(jīng)濟的發(fā)展趨勢做出科學(xué)的判斷，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。在世界商業(yè)銀行迅速發(fā)展的今天，落后的財務(wù)管理已經(jīng)不能適應(yīng)競爭的需要，對管理會計的需求正在不斷的上升，重視管理會計現(xiàn)代商業(yè)銀行中的應(yīng)用，是各商業(yè)銀行發(fā)展中明智的抉擇。
二、我國商業(yè)銀行管理會計應(yīng)用中的問題分析
近幾年，我國大多數(shù)商業(yè)銀行已經(jīng)開始關(guān)注管理會計應(yīng)用，并且在努力地探索怎樣利用管理會計來提高商業(yè)銀行的競爭力?？墒堑侥壳盀橹?，還沒有哪家商業(yè)銀行擁有相對完善的管理會計系統(tǒng)，多數(shù)的商業(yè)銀行僅僅是將管理會計的理論方法作指導(dǎo)，并沒有實際的運用到日常的管理中。伴隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)品種持續(xù)增加和業(yè)務(wù)量的持續(xù)增長，管理會計在應(yīng)用中也暴露出很多問題，主要有以下三個方面：
（一）財務(wù)核算權(quán)限分散
目前，我國商業(yè)銀行的數(shù)量已經(jīng)遍布各級城市，盡管整體看來是屬于統(tǒng)一的機構(gòu)，但是由于規(guī)模龐大的影響，很難實現(xiàn)集中的財務(wù)核算，不得不把財務(wù)核算權(quán)限劃分到不同的階層中。會計業(yè)務(wù)核算處理一般全部通過營業(yè)網(wǎng)點的柜面完成，柜員的精力大部分被消耗與業(yè)務(wù)操作，在應(yīng)付完各類業(yè)務(wù)處理之后，往往無暇顧及與客戶進行有效溝通，浪費了許多發(fā)現(xiàn)高端客戶的機會，這就失去了營業(yè)網(wǎng)點作為營銷陣地的主戰(zhàn)場功能。財務(wù)權(quán)限的分散會帶來很多負(fù)面的效果，主要包括兩個方面：第一，導(dǎo)致資源的大量損失；第二，逐級匯總方式在獲取整體信息時很繁瑣。所以，將現(xiàn)代商業(yè)銀行財務(wù)統(tǒng)一化整改作為建立管理會計系統(tǒng)的基本目標(biāo)。從我國現(xiàn)代商業(yè)銀行實行財務(wù)統(tǒng)一管理的實際情況來分析，各銀行基本上按要求完成了財務(wù)核算向二級分行集中。解決財務(wù)核算權(quán)限分散問題，可以實現(xiàn)財務(wù)收支行為的合理化，減少了財務(wù)損失量，更能確保獲取財務(wù)信息的準(zhǔn)確性。
（二）業(yè)績考核不夠健全，責(zé)任機制不完善。
盡管在我國大多數(shù)商業(yè)銀行已經(jīng)運用了特定的業(yè)績考核制度，但是它們應(yīng)用的依然是落后的財務(wù)業(yè)績考核指標(biāo)，在經(jīng)濟市場迅速發(fā)展的今天，這樣落后的考核制度必然是滿足不了當(dāng)代商業(yè)銀行發(fā)展的需要。以前的財務(wù)業(yè)績考核指標(biāo)依靠財務(wù)報表來獲取數(shù)據(jù)信息，因為財務(wù)報表是針對銀行發(fā)生的經(jīng)濟活動所做的記錄和分析，所以不能用來作為衡量企業(yè)過去歷史經(jīng)營狀況的指標(biāo)，應(yīng)該劃分到商業(yè)銀行時候管理的范疇，已經(jīng)不能符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理策略的需求。商業(yè)銀行責(zé)任中心網(wǎng)絡(luò)需要以縱向上的各級分支機構(gòu)和橫向上的各職能部門協(xié)同工作實現(xiàn)，在責(zé)任中心內(nèi)部實行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。但是，在我國商業(yè)銀行管理實踐，各級銀行與責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一體的要求還存在相當(dāng)大的差異，甚至一直游離于成本與效益的考核之外，部門收入分配難以真正與部門績效掛鉤，資源配置效率低下的現(xiàn)象比較普遍。同時，目前已形成的縱向預(yù)算管理模式層層分解落實計劃和預(yù)算，但預(yù)算的具體執(zhí)行者卻常常不參與預(yù)算的編制與平衡，這也違背了責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。
（三）資金管理及劃轉(zhuǎn)定價不足
盡管商業(yè)銀行的階層管理中有了極大改善，銀行高層已經(jīng)不像以往那樣對下級部門的各項活動進行直接干涉，而是將經(jīng)營管理決策權(quán)分配給各附屬部門，基本實現(xiàn)了分權(quán)管理?？墒鞘墁F(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)務(wù)類別與服務(wù)范圍的影響，經(jīng)營手段日益更新，導(dǎo)致其規(guī)模在繼續(xù)壯大。一個銀行會有很多分支行，在分支行內(nèi)又設(shè)立不同的部門。在這樣的環(huán)境下，會嚴(yán)重制約授權(quán)管理制度的推行，甚至產(chǎn)生過分強化強化與上級分行資金調(diào)度能力及過分權(quán)利化的不良現(xiàn)象。因此要強化現(xiàn)代商業(yè)銀行管理會計的應(yīng)用，使得銀行內(nèi)部部門設(shè)置更具科學(xué)性，對銀行各級間進行強有力的監(jiān)管，只有這樣才能促進商業(yè)銀行內(nèi)部組織的和諧發(fā)展。
三、完善我國商業(yè)銀行管理會計應(yīng)用的對策
管理會計實質(zhì)為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理服務(wù)的范疇，要將加強現(xiàn)代商業(yè)銀行管理會計應(yīng)用作為重點建設(shè)內(nèi)容。要把管理責(zé)任制作為改進的中心內(nèi)容，建立嚴(yán)格的考核制度，全面提高從業(yè)人員的素質(zhì)建設(shè)，實現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)銀行健康有序的發(fā)展。下面就以下幾方面進行具體說明：
（一）做好決策分析及編制的全面預(yù)算工作
為了趕上當(dāng)代銀行經(jīng)營活動中的快速變化，就應(yīng)該運用形式各異的預(yù)計分析與戰(zhàn)略的分析的手段，以便于銀行管理層中在所提眾多方案中選出最佳方案，之后在對其方案進行細(xì)致的預(yù)算方案編制?？梢酝ㄟ^綜合經(jīng)營化方案的實行，將預(yù)測與覺得所構(gòu)建的目標(biāo)機職責(zé)利用表格信息真實的反映出來。值得注意的是，要將銀行價值的最大化作為銀行經(jīng)營計劃編制的核心，結(jié)合銀行整體的發(fā)展目標(biāo)，把計劃編制的過程當(dāng)做實現(xiàn)資源優(yōu)化的載體，確保各項工作的順利開展，并且通過計劃編制流程、計劃編制內(nèi)容、計劃編制方法的健全，提高總行政部門在業(yè)務(wù)目標(biāo)管理目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)職能，使得銀行資源配置和計劃目標(biāo)做到透明化，保證全性綜合競爭力的快速提升。
（二）科學(xué)完善傳統(tǒng)的考核制度
要對各責(zé)部門的預(yù)算的實施過程進行跟蹤調(diào)查、記錄、分析，然后結(jié)合本行內(nèi)部管理的實踐需求，詳細(xì)編寫業(yè)績報告。將實際數(shù)和預(yù)算結(jié)果的不同及時反饋給相關(guān)部門，有利于對各職能部門的實踐成果做出正確的考核，這也是目前國內(nèi)考核制度衡量的重要指標(biāo)。商業(yè)銀行的業(yè)績報告要實施時時檢測，定期考核。各級銀行財務(wù)部門依據(jù)所屬行政績效完成、財產(chǎn)數(shù)額、業(yè)務(wù)計劃的完成狀況的檢測，并把實際的檢測結(jié)果及時犯規(guī)給各級部門?？己酥贫纫浞挚紤]到不同級別的指標(biāo)，把各指標(biāo)的權(quán)重進行再劃分，實行考核的百分制，將考核的結(jié)果相民眾公布。銀行內(nèi)部要確立嚴(yán)格的獎罰制度，對高質(zhì)量完成任務(wù)的各部門進行適當(dāng)?shù)莫剟?，以此來激發(fā)員工的工作熱情，對不能如期完成規(guī)定業(yè)績的部門要給予懲罰，以此來提高此單位下期的業(yè)務(wù)能力的提升。
（三）推行管理會計責(zé)任制度
結(jié)合銀行的實際狀況與管理的需求，要在銀行內(nèi)部推行管理會計責(zé)任制度，以便于職能的充分體現(xiàn)。一是在銀行內(nèi)部劃分出不同的責(zé)任部門。二是根據(jù)則、權(quán)、利三者間的內(nèi)在聯(lián)系，應(yīng)用理論知識作為指導(dǎo)，確立責(zé)任會計制度。三是將整體預(yù)算的統(tǒng)一指標(biāo)進行層層劃分，對各個責(zé)任部門編制責(zé)任預(yù)算，有利于對進行全面的掌控。管理會計不僅是簡單的管理方法更是一種管理制度，其核心內(nèi)容是實現(xiàn)銀行目標(biāo)管理責(zé)任制?，F(xiàn)代商業(yè)銀行為了緩解競爭壓力，紛紛將會計管理應(yīng)用到企業(yè)管理活動中，在經(jīng)濟收益和服務(wù)范圍擴大等方面都取得了很大的成績。在未來的商業(yè)銀行發(fā)展中，推行管理會計責(zé)任制度會有更多的體現(xiàn)。
參考文獻：
[1]樓文龍.中小商業(yè)銀行案例解析[M].中國大百科全書出版社團組織，2007.
[2]張輝.談商業(yè)銀行會計核算操作中存在的問題及建議[J].廣東科技，2010，（12）.
[3]吳凡.完善我國商業(yè)銀行內(nèi)部控制對策研究[J].廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，（04）.
[4]劉鋒玉.管理會計在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題及對策[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2011，（09）.
