企業(yè)工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；挑戰(zhàn)

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時(shí)講究效益，公益類事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本制度

事業(yè)單位績(jī)效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個(gè)維度來(lái)考察，從中央層面來(lái)看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）等制度未績(jī)效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來(lái)看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級(jí)別，如四川省出臺(tái)了《四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》、廣西14個(gè)市在2012年就制定出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資工作實(shí)施方案。

2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)踐

目前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實(shí)施了《江蘇事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。首先，明確實(shí)施績(jī)效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類別的事業(yè)單位，同時(shí)還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績(jī)效工資及其實(shí)施方案，江蘇省的方案中績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績(jī)效工資的計(jì)算方法。再次，明確績(jī)效工資實(shí)施中其他事項(xiàng)，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績(jī)效工資的計(jì)算方法等。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的挑戰(zhàn)

雖然事業(yè)單位積極推動(dòng)績(jī)效工資改革，但從實(shí)踐來(lái)看依然存在不少的問(wèn)題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過(guò)小等，導(dǎo)致這種問(wèn)題的原因是多方面的，既有長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。

1.長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣影響績(jī)效工資改革

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱職務(wù)、工齡等計(jì)算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績(jī)效工資改革。首先，從存量調(diào)整來(lái)看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國(guó)事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對(duì)職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來(lái)看，各級(jí)財(cái)政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績(jī)效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實(shí)踐來(lái)看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對(duì)較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬(wàn)經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個(gè)月則僅417元，這樣即使采用績(jī)效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會(huì)很大。

2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績(jī)效工資改革

首先，從事業(yè)單位管理模式來(lái)看，行政化色彩仍然較濃，即使實(shí)行績(jī)效工資模式，其績(jī)效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績(jī)效工資考核體系，導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來(lái)看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無(wú)論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績(jī)效也難以顯現(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)施失去了最基本的土壤。

3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革配套體系不完善帶來(lái)的挑戰(zhàn)

首先，專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱評(píng)定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評(píng)政工師、專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)考試或者評(píng)選的方式評(píng)選專業(yè)職稱，這就存在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級(jí)職稱，部分參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較低職稱系列的人員獲得高級(jí)職稱”的問(wèn)題。同時(shí)部分事業(yè)單位還存在初級(jí)、中級(jí)以及未聘專業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱，其績(jī)效工資也會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專業(yè)技術(shù)評(píng)審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評(píng)了未聘等現(xiàn)象，如某一專業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱，但單位并未按照職稱來(lái)聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績(jī)效工資改革的設(shè)施。再次，績(jī)效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績(jī)效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效工資更多的是對(duì)歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績(jī)效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的思考

適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績(jī)效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動(dòng)改革深入。

1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式

首先，要更新理念，突出專業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績(jī)效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用鼓勵(lì)專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績(jī)效工資方案時(shí)，要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時(shí)在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級(jí)別職工的意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行完善。在意見(jiàn)不一致時(shí)，要在遵循國(guó)家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類型事業(yè)單位績(jī)效工資改革的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

2.科學(xué)的制定績(jī)效工資改革方案

首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績(jī)效工資改革方案，明確績(jī)效工資改革的價(jià)值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對(duì)各種可能存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行明確，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員能否參評(píng)與專業(yè)崗位不相關(guān)的職稱、各種職稱職務(wù)聘用的年限等，通過(guò)這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績(jī)效考核方案，從實(shí)踐來(lái)看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位外，公益類事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績(jī)效考核面臨難以量化的問(wèn)題，因此，實(shí)踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來(lái)考察，再次，要把握好影響績(jī)效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類指標(biāo)更大的權(quán)重，對(duì)于公益類事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。

3.完善績(jī)效工資改革配套體系

首先，要建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會(huì)發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動(dòng)態(tài)的對(duì)績(jī)效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長(zhǎng)期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績(jī)效考核、推進(jìn)績(jī)效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式了解職工對(duì)績(jī)效工資改革的意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上針對(duì)職工共同關(guān)心的問(wèn)題展開(kāi)研究，并與當(dāng)前的績(jī)效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開(kāi)宣傳工作，幫助職工更好的理解績(jī)效工資改革事宜，爭(zhēng)取職工的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王玉娟.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（3）：33-35.

第2篇：企業(yè)工資改革方案范文

一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理

本人參加工作后從事時(shí)間較長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理工作。95年，貴鋁職工養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)工作千頭萬(wàn)緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)信息的采集、整理、建立臺(tái)帳記錄做起。在人事科領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)信息采集、登記工作，填寫核算《××鋁廠職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)過(guò)錄表》，原創(chuàng)：做好各類養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性；在辦理、核算養(yǎng)老保險(xiǎn)金的支付過(guò)程中，我靈活運(yùn)用自己在校學(xué)習(xí)掌握的《社會(huì)保障學(xué)》及有關(guān)計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫(kù)知識(shí)，將職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的核算修改為一項(xiàng)簡(jiǎn)便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計(jì)算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費(fèi)基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評(píng)。在完成廠內(nèi)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的前期階段性工作后，在隨后而來(lái)的失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對(duì)上述保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對(duì)表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時(shí)調(diào)整并作變更說(shuō)明，及時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總。在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計(jì)工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時(shí)常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能得出準(zhǔn)確的定量報(bào)表數(shù)據(jù)，同時(shí)，必要的企業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表綜合分析也是做好此項(xiàng)工作的重要手段之一以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，從參保單位、參保職工、繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)到養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項(xiàng)指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來(lái)，我所在人事部門的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)信息資料，填報(bào)及時(shí)可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評(píng)價(jià)。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

第3篇：企業(yè)工資改革方案范文

2004年工資管理勞動(dòng)保護(hù)工作總結(jié) 文章作者：程繼承 文章加入時(shí)間：2005年8月25日15:39 2004年工資管理勞動(dòng)保護(hù)工作總結(jié) 一、完成了2003年度勞動(dòng)工資年報(bào)的編制、匯總和上報(bào)工作；并且認(rèn)真分析、總結(jié)，完成了勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作總結(jié)。 二、完成了2004年度工資計(jì)劃的制定工作，制訂了2004年度各分、子公司工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤或包干辦法，并積極組織實(shí)施。 三、完成了職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金鋪底工作和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的調(diào)研等一系列前期工作。 四、按時(shí)完成了集團(tuán)公司機(jī)關(guān)和各分、子公司工資臺(tái)帳的編制工作，按時(shí)編制、匯總和報(bào)送勞動(dòng)工資月報(bào)

、季報(bào)；建立勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，嚴(yán)格規(guī)定勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)制度，及時(shí)為集團(tuán)公司的各項(xiàng)決策提供了準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)資料。 五、指導(dǎo)分、子公司制定工資改革方案和具體的實(shí)施細(xì)則，并且及時(shí)予以批復(fù)，促進(jìn)人力資源改革的順利進(jìn)行。 六、制定了《關(guān)于深化分、子公司工資制度改革的意見(jiàn)》和《職工內(nèi)部退養(yǎng)補(bǔ)充規(guī)定》，指導(dǎo)分、子公司進(jìn)行工資改革。修訂了職工內(nèi)部退養(yǎng)辦法，完善了有關(guān)制度。 七、完成了集團(tuán)公司機(jī)關(guān)和各分、子公司崗位變動(dòng)人員工資調(diào)整的審批工作； 八、完成了調(diào)入、調(diào)出人員工資關(guān)系的轉(zhuǎn)移工作； 九、及時(shí)審核支付了各子公司水電企業(yè)職工工資補(bǔ)貼； 十、按時(shí)完成了機(jī)關(guān)和有關(guān)單位的工資、獎(jiǎng)金、防汛津貼、肉蛋補(bǔ)貼和防暑降溫費(fèi)的審核發(fā)放工作。 十一、按時(shí)完成了集團(tuán)公司各分、子公司工效掛鉤的工資結(jié)算工作； 十二、按時(shí)完成了明珠賓館等單位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的結(jié)算工作； 十三、健全傷亡事故統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，按時(shí)向各上級(jí)有關(guān)部門報(bào)送了傷亡事故報(bào)表，組織參加市勞動(dòng)局工傷殘疾鑒定。 十四、按照《工傷醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定》，要求審核辦理了離退休人員的工傷醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷。 十五、按照市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的要求，對(duì)集團(tuán)公司的勞動(dòng)防護(hù)用品使用情況進(jìn)行了一次執(zhí)法檢查，規(guī)范了勞動(dòng)防護(hù)用品的采購(gòu)、保管、發(fā)放、使用、報(bào)廢管理。 十六、及時(shí)為集團(tuán)公司機(jī)關(guān)職工配發(fā)了勞動(dòng)防護(hù)用品。 十七、按要求向市殘聯(lián)報(bào)送了《按比例安排殘疾人就業(yè)年報(bào)》報(bào)表。 十八、配合水庫(kù)運(yùn)用方式調(diào)整研究工作，計(jì)算了不同運(yùn)用方式下的工資情況。 十九、協(xié)助綜合管理中心人才交流服務(wù)中心保險(xiǎn)科完善了多份即將退休職工的檔案材料，為這些職工的正常退休提供保障。 二十、完成了2004年度職工工資晉升和工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作。 二十一、完成了2003年度職工子女就學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)工作。制定了《三門峽黃河明珠（集團(tuán)）有限公司困難職工職工子女就學(xué)救助辦法（試行）》，該文件已上報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。 二十二、按時(shí)保量地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。 文章出處：三門峽水利樞紐管理局(黃河明珠集團(tuán)公司) 【大

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第4篇：企業(yè)工資改革方案范文

度假村工作部署、動(dòng)員、誓示大會(huì)主持人發(fā)言稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁、親愛(ài)的員工朋友們：大家早上好！今天的會(huì)議非常重要。它不僅是一個(gè)工作部署會(huì)，而且是一個(gè)工作動(dòng)員會(huì)，也是一個(gè)工作誓示會(huì)。此次會(huì)議是經(jīng)過(guò)度假村辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真研究，決定召開(kāi)的。會(huì)上度假村領(lǐng)導(dǎo)將宣布集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)；宣讀假村的工作思路與工作任務(wù)；宣布《工資改革方案》及《績(jī)效考核方案》。部門負(fù)責(zé)人將上臺(tái)作工作表態(tài)，并與度假村簽訂《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》與《安全目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》。，是度假村大膽改革，與時(shí)俱進(jìn)的一年，在新的機(jī)制、體制下，我們?nèi)w員工要團(tuán)結(jié)在以海大集團(tuán)為“中心”，以度假村辦公會(huì)為“核心”的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)一心、通力協(xié)作、愛(ài)崗敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)“亮劍”精神，確保實(shí)施的經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)任務(wù)。今天的會(huì)議共有7個(gè)議程，下面進(jìn)行會(huì)議的第一項(xiàng)議程，1、請(qǐng)度假村副總經(jīng)理管軍智先生宣讀集團(tuán)公司下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)；2、請(qǐng)度假村總經(jīng)理王民政先生宣讀度假村經(jīng)營(yíng)工作任務(wù)，并做工作任務(wù)動(dòng)員講話；（最后請(qǐng)大家致以熱烈的鼓掌）3、請(qǐng)度假村總經(jīng)理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》，及《績(jī)效考核方案》；4、請(qǐng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理宋瑜花女士宣讀度假村成本控制任務(wù)；5、請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人就工作任務(wù)做表態(tài)發(fā)言；發(fā)言次序：（1）、營(yíng)銷部劉春華（2）、餐飲部鄧?yán)蚱?、楊?zhàn)偉（3）、客房部郭慶華（4）、娛樂(lè)部園林部常紅煒（6）、賽車會(huì)李曉田（代經(jīng)理阮爵勝先生）發(fā)言（5）、商品部雷娟娟（7）、策劃部楊常富（8）、辦公室金麗娜（9）、財(cái)務(wù)部宋瑜花（10）、采購(gòu)部馬衛(wèi)東（11）、全質(zhì)辦薛春燕（12）、人事培訓(xùn)部王莉花（13）、保安部王群學(xué)（14）、工程部張晨下面進(jìn)行會(huì)議的第六項(xiàng)議程6、度假村總經(jīng)理王民政先生與各部門負(fù)責(zé)人簽署《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》與《安全目標(biāo)責(zé)任書(shū)》；簽訂責(zé)任書(shū)次序：（1）、營(yíng)銷部劉春華、餐飲部鄧?yán)蚱?、楊?zhàn)偉；（2）、客房部郭慶華、娛樂(lè)部園林部常紅煒、賽車會(huì)阮爵勝；（3）、商品部雷娟娟、策劃部楊長(zhǎng)富、工程部張晨；（4）、全質(zhì)辦薛春燕、人事培訓(xùn)部王莉花、保安部王群學(xué)；（5）、財(cái)務(wù)部宋瑜花、采購(gòu)部馬衛(wèi)東、辦公室金麗娜剛剛各部門負(fù)責(zé)人均簽訂了2項(xiàng)責(zé)任書(shū)，責(zé)任書(shū)好比“軍令狀”，白紙黑字是一定要獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的。但獎(jiǎng)懲畢竟是手段不是目的，根本的思路是為了度假村的持續(xù)發(fā)展，要進(jìn)一步充分激發(fā)大家的工作熱情和創(chuàng)造潛能，使大家攜起手來(lái)，一步一個(gè)堅(jiān)實(shí)的腳印，逐步走向成功。7、最后，請(qǐng)大家致以熱烈的掌聲，請(qǐng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)做重要講話。集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的一席重要講話?？隙宋覀兦捌谒冻龅钠D辛，同時(shí)，也對(duì)我們的工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我們每位度假村人，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，深刻理解。并認(rèn)真落實(shí)、真抓實(shí)干，努力開(kāi)創(chuàng)度假村工作新局面。我們相信，在第一季度初步成功的基礎(chǔ)上，只要我們堅(jiān)定不移地更新觀念，堅(jiān)持不懈地創(chuàng)新機(jī)制，腳踏實(shí)地努力進(jìn)取，不僅經(jīng)營(yíng)任務(wù)能夠?qū)嵤?，而且全年“三大目?biāo)”同樣能夠圓滿實(shí)現(xiàn)。滄海橫流，方顯度假村的本色。度假村人有善于在挑戰(zhàn)中尋找機(jī)遇、在困境面前沉著應(yīng)戰(zhàn)的優(yōu)良傳統(tǒng)。天降大任，責(zé)無(wú)旁貸。從優(yōu)秀到卓越是一個(gè)過(guò)程，企業(yè)的終極目/:請(qǐng)記住我站域名/標(biāo)是基業(yè)長(zhǎng)青。路就在我們腳下，機(jī)會(huì)就在我們手中。讓我們以海納百川的氣魄，風(fēng)雨同舟，一路前行！最后，祝愿各位領(lǐng)導(dǎo)、同仁和員工朋友，祝大家工作順利、身體健康、合家幸福，祝愿度假村的明天更加美好！

謝謝！（鼓掌）主持人：金麗娜3月20日

第5篇：企業(yè)工資改革方案范文

陜西省將再次調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這也是該省繼今年7月1日調(diào)整后的再次調(diào)整，如此短時(shí)間內(nèi)兩次提高，在陜西實(shí)行最低工資政策以來(lái)，還是首次。（11月3日《西安晚報(bào)》）

[點(diǎn)評(píng)]：一個(gè)省幾個(gè)月內(nèi)，連續(xù)兩次調(diào)高最低工資，實(shí)在是不多見(jiàn)。尤其是這次調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)宗明義，就是為了解決因物價(jià)上漲引起的民生問(wèn)題，保障低收入職工及其家庭成員的基本生活。這就比明明看著物價(jià)普遍上漲，卻說(shuō)CPI仍在可控范圍之內(nèi)，通脹壓力不大的麻木，有著更為親切的人本精神。

“蒜你狠”、“豆你玩”、“姜你軍”、“糖高宗”、“油你漲”……就能從看似調(diào)侃的說(shuō)辭中，感受到百姓心中的焦慮；也能從不斷壯大的“海囤族”里，發(fā)現(xiàn)安全感的消失。令人尤其不忿的是，現(xiàn)在農(nóng)產(chǎn)品及生活用品“按下葫蘆又起瓢”的輪番漲價(jià)，除了某種農(nóng)產(chǎn)品存在供求缺口、市場(chǎng)需求較大、國(guó)家市場(chǎng)調(diào)控能力羸弱又被游資炒作的諸多原因以外，還有壟斷造成的“搭車漲價(jià)”。試問(wèn)在這種背景下，調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是不是雪中送炭??？

毫無(wú)疑問(wèn)，如今物價(jià)漲聲一片，已成為劫持公眾幸福感的一大“主犯”。政府如果正視現(xiàn)實(shí)，就應(yīng)盡快出臺(tái)各種政策，讓民眾回歸安全。舍此，就背離了執(zhí)政為民的正確宗旨。

官員雷人語(yǔ)的背后是什么

江西萬(wàn)載縣委書(shū)記陳曉平說(shuō)，今后凡是到北京非正常上訪的，第一次訓(xùn)誡談話并罰款；第二次拘留；第三次勞教。 (11月4日《羊城晚報(bào)》)

[點(diǎn)評(píng)]：我們還能聽(tīng)到，“縣委書(shū)記不拆遷，你們知識(shí)分子吃什么？” “你應(yīng)該報(bào)道老百姓是如何為難政府、刁難和敲詐政府！”官員雷人之語(yǔ)，凡此種種，不一而足。

對(duì)什么人進(jìn)行罰款、拘留、勞教，都應(yīng)當(dāng)遵守法律，而且應(yīng)當(dāng)由執(zhí)法機(jī)關(guān)來(lái)執(zhí)行，其他任何機(jī)關(guān)都無(wú)權(quán)對(duì)公民進(jìn)行罰款和對(duì)公民的人身自由進(jìn)行限制。而暴力拆遷悲劇的頻頻發(fā)生，人們幾乎都能看到拆遷官員對(duì)老百姓的敵視情緒。現(xiàn)在的一些領(lǐng)導(dǎo)干部濫用權(quán)力，不把法律放在眼里，認(rèn)為自己手中的權(quán)力就是法律或者大于法律，不但讓法律受傷，更讓百姓受傷。

有一點(diǎn)不難想象，當(dāng)下面的干部聽(tīng)到這樣的話，會(huì)如何對(duì)待群眾，因?yàn)樗麄兪种杏辛恕吧蟹綄殑Α保€會(huì)認(rèn)真化解矛盾嗎？

言為心聲，官員被他們的言論“統(tǒng)領(lǐng)”著。雷人之語(yǔ)“悖民意”，就會(huì)產(chǎn)生“失民心”的后果，必致政府權(quán)威流失。此起彼伏的官員雷人之語(yǔ)，其實(shí)折射了權(quán)力無(wú)邊的現(xiàn)實(shí)，折射了權(quán)力缺乏監(jiān)督與制約的現(xiàn)實(shí)。要消除官員雷人之語(yǔ)，就必須改變這樣的現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)實(shí)不變，“道”不變，則語(yǔ)言亦不變。

漲薪，民企責(zé)無(wú)旁貸

在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)被所有制和戶籍制度分割嚴(yán)重的情況下，如何保證全體民眾的收入水平提高，不僅在制定政策上要體現(xiàn)靈活，更是對(duì)政策執(zhí)行能力的一大考驗(yàn)。（11月6日《民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào)》）

[點(diǎn)評(píng)]：全國(guó)總工會(huì)的問(wèn)卷調(diào)查顯示：企業(yè)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，在職工收入上沒(méi)有得到體現(xiàn)。我國(guó)從1998年到2005年，產(chǎn)業(yè)企業(yè)利潤(rùn)年均增長(zhǎng)為30.5％，城鎮(zhèn)單位勞動(dòng)報(bào)酬年均僅增長(zhǎng)9.9％。2002年至2004年3年中，港澳臺(tái)企業(yè)年均效益增長(zhǎng)33％，而職工工資增長(zhǎng)為零。

這樣一種工資福利狀況，仍維持基本的再生產(chǎn)能力尚且不足，又如何發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性？經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，對(duì)國(guó)家而言未必，對(duì)個(gè)體而言卻是千真萬(wàn)確。

民企唯有承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任，才能贏得更多支持和理解；而其想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，尊重人，發(fā)揮人的創(chuàng)造性不可或缺。

人的創(chuàng)造力往往來(lái)源于自由與尊重，經(jīng)濟(jì)的自由、文化與精神的自由是其精髓。我們的民企，在經(jīng)濟(jì)上，在文化上，在人格上，都給了員工足夠的自由了嗎？抑或是相反，在“沒(méi)有任何借口”之類的勵(lì)志幌子下，把絕對(duì)服從當(dāng)成企業(yè)“執(zhí)行力”的法寶，熱衷于公司專制，關(guān)起門來(lái)做自己的獨(dú)立王國(guó)？企業(yè)企業(yè)，止于人的事業(yè)；舍得舍得，有舍才會(huì)有得。

人人可做郭明義

郭明義同志先進(jìn)事跡報(bào)告團(tuán)先后在北京、重慶、烏魯木齊、哈爾濱等地作巡回報(bào)告。他崇高的品德、閃亮的愛(ài)心在這些城市留下了無(wú)數(shù)伴著淚水和感動(dòng)的贊嘆。（11月6日《遼寧日?qǐng)?bào)》）

[點(diǎn)評(píng)]：郭明義30年如一日，他所做的每一件好事，每一份奉獻(xiàn)，與普通人都那樣貼近。也許沒(méi)法像他一樣每天提前兩個(gè)小時(shí)到崗，但我們同樣可以擁有并保持對(duì)工作和事業(yè)的無(wú)限熱愛(ài)和付出；也許不曾像他一樣資助180名貧困學(xué)生、堅(jiān)持無(wú)償獻(xiàn)血20年，但我們同樣可以在他人困難時(shí)伸出援助之手，解人于危難。再或許我們也會(huì)像郭明義一樣身處陋室，淡泊物質(zhì)財(cái)富，但同樣固守一顆積極向善的心。

郭明義愛(ài)心奇跡的更大價(jià)值在于，他所能引發(fā)的社會(huì)群體效應(yīng)。我們不僅找到一個(gè)人怎樣做可以得到快樂(lè)和幸福，還找到一群人怎樣努力就能建設(shè)樸素而寧?kù)o的精神家園。價(jià)值多元化的今天，拜金主義、享樂(lè)主義和極端個(gè)人主義等在沖擊我們的道德底線。但郭明義用自己的行動(dòng)說(shuō)明，只要擁有堅(jiān)定的信念和價(jià)值追求，每個(gè)人心中和諧的精神家園就不會(huì)喪失。當(dāng)社會(huì)上的郭明義越來(lái)越多，我們就一定能創(chuàng)造出一個(gè)更加溫暖、更加文明、更加和諧的社會(huì)。

管好公務(wù)員工資，關(guān)鍵是管好福利

當(dāng)前我國(guó)存在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資發(fā)放隨意性大、缺乏法律依據(jù)等問(wèn)題，人力資源和社會(huì)保障部“正在組織研究擬訂公務(wù)員工資制度改革方案”和“深化事業(yè)單位收入分配制度改革”的工作方案。（11月7日《新京報(bào)》）

[點(diǎn)評(píng)]：公務(wù)員工資改革的話題說(shuō)來(lái)也不算新了，但只要稍有風(fēng)吹草動(dòng)，立刻還會(huì)引發(fā)熱議，可見(jiàn)民眾對(duì)于公務(wù)員工資改革的呼聲之高。

公務(wù)員工資怎么改？首先要區(qū)分“工資”和所謂的“福利”，因?yàn)樵谄胀癖娧劾铮＠彩撬闳搿肮べY”的。從歷年的審計(jì)報(bào)告看，工資本身問(wèn)題不大，國(guó)家管得嚴(yán)，倒是各種福利問(wèn)題重重，引來(lái)詬病。從這意義上來(lái)說(shuō)，管住公務(wù)員工資，更大的意義在于“管住福利”，削減不合理的福利待遇，讓工資福利水平符合社會(huì)公平的標(biāo)準(zhǔn)。而這，最難做到的是，設(shè)計(jì)出一個(gè)合理的公務(wù)員薪酬制度后，如何保證不折不扣地執(zhí)行。

行政強(qiáng)制不如機(jī)制約束，公務(wù)員工資改革，要避免頭病醫(yī)頭，落入純技術(shù)化的窠臼，不破除體制性的根源，公務(wù)員工資改革恐怕難說(shuō)是動(dòng)真格。

保障房建設(shè)首先要有質(zhì)量保障

位于北京市大興區(qū)舊宮三角地的明悅灣8棟保障房，因北京市住建委確認(rèn)存在質(zhì)量問(wèn)題，決定拆除其中6棟樓重建，另兩棟樓局部加固，目前2棟已完全拆除。（11月8日光明網(wǎng)）

第6篇：企業(yè)工資改革方案范文

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績(jī)效工資

目前,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開(kāi)始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革。明年1月1日起,中國(guó)所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度的改革帶來(lái)了事業(yè)單位改革的新形勢(shì),同時(shí)也帶來(lái)了新的問(wèn)題,為了解決這些問(wèn)題就必須要考慮到績(jī)效工資的具體實(shí)施,以最佳的分配方式來(lái)促進(jìn)整體衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。

■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過(guò)于重視腦力勞動(dòng)開(kāi)支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時(shí)的國(guó)情,為了表現(xiàn)出對(duì)人才、知識(shí)的尊重,為了表現(xiàn)出對(duì)新知識(shí)、新科技技術(shù)的激勵(lì),在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動(dòng)與普通勞動(dòng)的差別。雖然也充分強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制下,卻存在著過(guò)度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級(jí)職員副職平均增資264元,管理人員三級(jí)職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過(guò)于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長(zhǎng)幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對(duì)單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動(dòng)率低,即使流動(dòng),也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會(huì)生活中,人們的自主活動(dòng)性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進(jìn)行社會(huì)工齡的計(jì)算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過(guò)本次績(jī)效工資改革進(jìn)行適度地糾正,通過(guò)整體的績(jī)效工資制度來(lái)完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢(shì)下績(jī)效工資制度的探析

2.1科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額

績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對(duì)各個(gè)層次的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來(lái)講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個(gè)全面的沖擊,首先要確定的就是績(jī)效工資的總額,對(duì)于公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財(cái)政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進(jìn)行工資總額的計(jì)算,具體來(lái)說(shuō),工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個(gè)方面。

2.2 全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度

崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例,合理拉開(kāi)分配檔次。而要實(shí)現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績(jī)效考核制度,制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個(gè)粗略的概念沒(méi)有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個(gè)人績(jī)效考核迄今還沒(méi)有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn),要保證事業(yè)單位績(jī)效工資的貫徹實(shí)施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn),借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績(jī)效考核制度。評(píng)價(jià)體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實(shí)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績(jī)效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評(píng)定操作規(guī)則,以有效推動(dòng)考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績(jī)效評(píng)估看得見(jiàn)摸得著,相反它是一個(gè)比較復(fù)雜的體系,評(píng)估難度很大,在具體的工作中要把國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成情況、社區(qū)門急診數(shù)量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費(fèi)用等列為重要的考核指標(biāo)。

自從國(guó)家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái),對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施策略、實(shí)施方案、基本原則的探討就沒(méi)有停止過(guò),主要是因?yàn)檫@項(xiàng)制度變化會(huì)直接涉及到600多萬(wàn)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)性目的來(lái)看,要想通過(guò)績(jī)效工資來(lái)提高衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動(dòng)起從業(yè)人員的愛(ài)崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額,全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度,以成功的制度建設(shè)來(lái)對(duì)績(jī)效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。

參考文獻(xiàn):

第7篇：企業(yè)工資改革方案范文

通過(guò)這一年的工作，特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我在人事工作上的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。今年作為公司的管理年，人事部在對(duì)員工培訓(xùn)方面做了大量工作，通過(guò)公司的內(nèi)部培訓(xùn)特別是各部門之間的交流培訓(xùn)，使我在加強(qiáng)了對(duì)其他部門工作的了解，同時(shí)也提高了自身工作能力，對(duì)今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進(jìn)一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動(dòng)和社會(huì)保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，通過(guò)對(duì)《企業(yè)工資管理》、《勞動(dòng)合同管理》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)仲裁》、《工傷保險(xiǎn)管理》、《法學(xué)與勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)概論》六門課程的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了我對(duì)日常工作中處理問(wèn)題的能力，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國(guó)家職業(yè)資格鑒定的開(kāi)展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學(xué)習(xí)與考試，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)使我增長(zhǎng)了專業(yè)知識(shí)，開(kāi)闊了視野，提高了處事能力。

在今年對(duì)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的管理過(guò)程中，除日常工作外主要上半年進(jìn)行了新一年公司本部及代管部門員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)核定的工作，及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)數(shù)據(jù)是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，通過(guò)人事部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項(xiàng)工作，為日后保險(xiǎn)工作的管理奠定了基矗另外在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費(fèi)用及住院費(fèi)用報(bào)銷上存在報(bào)銷基數(shù)比較高的問(wèn)題，通過(guò)公司及人事部領(lǐng)導(dǎo)與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)耸虏繛楣救w員工在太平洋保險(xiǎn)公司做了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，使報(bào)銷基數(shù)由每年20xx元下降至每年500元，這項(xiàng)工作的實(shí)施確實(shí)地解決了員工的看病問(wèn)題，體現(xiàn)了公司對(duì)每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

在工資管理方面，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)‘規(guī)范企業(yè)用人薪酬標(biāo)準(zhǔn)’的要求，我協(xié)助人事部經(jīng)理制定了公司工資改革方案，明確了企業(yè)各部人員工資級(jí)別及標(biāo)準(zhǔn)。并在20xx年初順利實(shí)行了新的工資方案。在平時(shí)日常工作中，通過(guò)與財(cái)務(wù)部一年的合作，工作開(kāi)展的也比較順利，通過(guò)每月從財(cái)務(wù)部抄報(bào)代管各部門的成本費(fèi)用，使我們及時(shí)了解了各部門的費(fèi)用情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。

第8篇：企業(yè)工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）08-0200-02

1 背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)一直執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒(méi)有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒(méi)有必要去關(guān)心工資問(wèn)題，更不會(huì)明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要作用。盡管我國(guó)從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開(kāi)始了工資改革，從實(shí)行“彈性工資計(jì)劃”，到黨的十四屆三中全會(huì)提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開(kāi)了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

中國(guó)企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，從勞動(dòng)報(bào)酬的分配方面來(lái)說(shuō)，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國(guó)企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實(shí)行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤(rùn)走。但是，由于利潤(rùn)中含有大量非勞動(dòng)因素帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)因占有國(guó)有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動(dòng)收入與勞動(dòng)投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動(dòng)力供求對(duì)工資水平的調(diào)節(jié)。從個(gè)量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮每個(gè)工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到工資改革的重要性，國(guó)家勞動(dòng)部也相繼出臺(tái)了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機(jī)制。人們開(kāi)始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

2 企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評(píng)價(jià)

自20 世紀(jì)50 年代以來(lái)，企業(yè)一直實(shí)行的是等級(jí)工資制度，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級(jí)制度有八級(jí)工資制（技術(shù)等級(jí)工資制）、干部的工資等級(jí)制度有職務(wù)等級(jí)工資制度。工資等級(jí)制度是國(guó)家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。

1995年實(shí)現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和擇業(yè)傾向等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個(gè)單元組成。

為進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長(zhǎng)期以來(lái)存在的固定工資不能進(jìn)行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身勞動(dòng)成果脫節(jié)問(wèn)題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開(kāi)始實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資和津貼補(bǔ)貼。

改革后的工資制度對(duì)原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對(duì)職工個(gè)人技能、素質(zhì)的考核、評(píng)定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識(shí)，尊重人才，增強(qiáng)技能，提高素質(zhì)”的良好氛圍。

3 工資制度改革的理論基礎(chǔ)

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái)，主張以分享基金作為工人工資的來(lái)源，它與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤(rùn)增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分紅制和利潤(rùn)提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說(shuō)明該理論的現(xiàn)實(shí)意義。

（2）激勵(lì)理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過(guò)工資杠桿激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過(guò)程，有效的工資機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來(lái)更高的工資。

4 崗位績(jī)效工資制改革方案設(shè)計(jì)

4.1 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)思想及原則

4.1.1 堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開(kāi)從事輕便勞動(dòng)與繁重勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與約束作用。

4.1.2 堅(jiān)持立足于企業(yè)實(shí)際，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)；職工個(gè)人工資收入根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果能增能減。

4.1.3 堅(jiān)持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動(dòng)制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動(dòng)人事管理科學(xué)化。

4.1.4 堅(jiān)持績(jī)效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對(duì)職工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

4.1.5 調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

4.2 崗位績(jī)效工資制的構(gòu)成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個(gè)階段，每個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補(bǔ)貼。特殊津補(bǔ)貼是對(duì)職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補(bǔ)償工資。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補(bǔ)貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，支付能力較強(qiáng)，發(fā)放的超過(guò)上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運(yùn)行措施

4.3.1 認(rèn)真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制

要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，且逐步實(shí)現(xiàn)按崗位說(shuō)明書(shū)的條件和要求競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

4.3.3 建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度

實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績(jī)效考核體系

崗位績(jī)效工資的績(jī)效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來(lái)。

4.3.5 進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實(shí)際情況，積極探索和實(shí)施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時(shí)，可以按特殊津補(bǔ)貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動(dòng)的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.6 加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作

將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。

第9篇：企業(yè)工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效 分配 問(wèn)題 改革

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制人事和分配制度改革結(jié)合形成的產(chǎn)物?？?jī)效工資實(shí)施得好可以提高職工工作積極性和工作效率，實(shí)施得不好又會(huì)產(chǎn)生消極影響，阻礙各項(xiàng)工作的開(kāi)展。因此，正確處理實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題，是關(guān)系到此項(xiàng)工作正常運(yùn)行的關(guān)鍵。

一、績(jī)效工資分配現(xiàn)狀

公立醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)是實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，職工的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資按個(gè)人所任職務(wù)及崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的檔次執(zhí)行，薪級(jí)工資是根據(jù)任職和工作年限確定，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效和激勵(lì)績(jī)效兩部分，實(shí)行總量控制，單位自主分配，津貼補(bǔ)貼是按國(guó)家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。目前，雖然實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，但同一職務(wù)人員不論其任職時(shí)間長(zhǎng)短、工作水平高低，崗位工資都一樣，薪級(jí)工資確定主要依據(jù)工齡和任職年限，仍是一種基于論資排輩，基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度，忽視了實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)，難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高附加值、高強(qiáng)度工作的專業(yè)人員，是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有充分評(píng)價(jià)的新形勢(shì)下的“大鍋飯”制度。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

（一）管理層缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理水平不高

由于績(jī)效管理是對(duì)現(xiàn)有分配格局的調(diào)整，而調(diào)整后的工資體系必然會(huì)損害一部分人的利益，使其收益降低，但為保持既得利益，這類職工必定會(huì)反對(duì)推行績(jī)效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式，這就使得醫(yī)院的管理層可能會(huì)面臨諸多的壓力，并難以全方位的推動(dòng)這種制度的推行。對(duì)于一般干部職工而言，由于難以預(yù)見(jiàn)改革后的工資收入變化情況，所以對(duì)這種改革更多的是持觀望的態(tài)度，參與并不積極。這些問(wèn)題會(huì)給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)挑戰(zhàn)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式而缺乏同一的績(jī)效管理制度，從而使績(jī)效管理難以持續(xù)推進(jìn)并最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。公立醫(yī)院職業(yè)化管理隊(duì)伍沒(méi)有形成，大多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的專長(zhǎng)是技術(shù)專家，沒(méi)有參加過(guò)管理知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)院科學(xué)管理理論知識(shí)掌握的不夠，對(duì)醫(yī)院的管理方法，仍然處于粗放的經(jīng)驗(yàn)型。

（二）績(jī)效考核過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視社會(huì)公益性

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核多以經(jīng)濟(jì)運(yùn)行為基礎(chǔ)，通過(guò)指標(biāo)的量化來(lái)進(jìn)行，而且經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)占的比重相當(dāng)大。由此，醫(yī)務(wù)人員就會(huì)通過(guò)開(kāi)大處方、重復(fù)檢查等方式提高科室收入，在很大程度上損害了患者的利益，加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)。而公立醫(yī)院肩負(fù)著政府賦予的事業(yè)任務(wù)，要滿足所屬轄區(qū)人民就醫(yī)保健需要，完成減災(zāi)防疫任務(wù)。與一般企業(yè)相比，最大的不同在于不以利潤(rùn)最大化為目的，主要提供社會(huì)醫(yī)療服務(wù)。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷并不鼓勵(lì)單純搞創(chuàng)收，其目的是規(guī)范其津貼發(fā)放，激勵(lì)職工有更好的工作狀態(tài)，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核要突出社會(huì)利益導(dǎo)向，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更應(yīng)關(guān)注非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，且非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在權(quán)重中占的比重要大。把非財(cái)務(wù)指標(biāo)加入績(jī)效考核，這樣可以引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，提高社會(huì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿意度。同時(shí)，把參加的公益活動(dòng)進(jìn)行量化，參與績(jī)效考核，有助于提高醫(yī)務(wù)人員參加公益活動(dòng)的積極性，樹(shù)立公立醫(yī)院的公益形象。

（三）鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員以藥品銷售創(chuàng)收，存在以藥養(yǎng)醫(yī)現(xiàn)象

公立醫(yī)院不應(yīng)以藥品收入增長(zhǎng)的多少作為考核指標(biāo)，這樣有悖于國(guó)家政策，加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，為醫(yī)生獲取灰色收入提供“法理依據(jù)”。國(guó)家規(guī)定綜合醫(yī)院藥品收入占業(yè)務(wù)收入的比重不能超過(guò)45%，而大多數(shù)醫(yī)院都在50%以上。應(yīng)規(guī)定降低獎(jiǎng)勵(lì)，而不是提高獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的鼓勵(lì)應(yīng)運(yùn)用在醫(yī)務(wù)人員在合理用藥，規(guī)范治療，提高醫(yī)療質(zhì)量方面下功夫，減少開(kāi)大處方拿藥品回扣現(xiàn)象的發(fā)生，從而減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)。

（四）造成醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下滑，醫(yī)療和科研與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)

公立醫(yī)院績(jī)效工資考核注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)很難體現(xiàn)，這就造成醫(yī)務(wù)人員把主要精力放在收治病人、努力創(chuàng)收上面來(lái)，而把醫(yī)療科研放在一邊，研究提高醫(yī)療技術(shù)不積極，這樣發(fā)展下去，將影響醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。醫(yī)療技術(shù)是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是醫(yī)院健康發(fā)展的前提，是關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)規(guī)定不同職稱等級(jí)的醫(yī)務(wù)人員每年必須完成不同的科研工作，并納入績(jī)效考核。把醫(yī)務(wù)人員每年寫作的論文和完成的科研課題進(jìn)行量化，根據(jù)其質(zhì)量的高低，給出相應(yīng)的分值，并且其分值逐年提高。這樣把科研活動(dòng)和再教育培訓(xùn)量化參與考核，有助于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的科研積極性、醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展和醫(yī)療質(zhì)量的提高，保障醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

（五）指標(biāo)制定缺乏科學(xué)性，造成科室之間利益分配不公平

醫(yī)院各科室之間的收入、成本差別很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例來(lái)核算，導(dǎo)致各科績(jī)效收入相差甚遠(yuǎn)，付出同樣的勞動(dòng)，但得到報(bào)酬不同，員工的工作積極性因此受到很大打擊。這樣也造成醫(yī)院重視收入高、效益好的科室發(fā)展，對(duì)效益不好的科室很少投入，或者取消這樣的科室，不利于衛(wèi)生事業(yè)的健康全面發(fā)展。醫(yī)院不同于企業(yè)單位，企業(yè)以追求利潤(rùn)最大化為目的，特別強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，而醫(yī)院作為特殊行業(yè)，主要為社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)，滿足人們不同的就醫(yī)需要，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益。在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)工作實(shí)際，結(jié)合各科業(yè)務(wù)具體情況，廣泛聽(tīng)取職工意見(jiàn)，向雖然收入不高，但工作量很大，社會(huì)又非常需要的科室傾斜，以體現(xiàn)他們的勞動(dòng)價(jià)值，鼓勵(lì)其工作積極性，全面滿足社會(huì)就醫(yī)需要。

（六）存在績(jī)效工資分配的平均主義，“大鍋飯”頑疾沒(méi)有根除

由于涉及到每個(gè)人的利益，操作起來(lái)比較困難，大多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核只考核到科室，沒(méi)有再對(duì)科室里的每位職工進(jìn)行考核，這就造成了只要科室績(jī)效工資上去了，每個(gè)職工就可以平分，拿同樣的報(bào)酬。這樣不僅不利于充分調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的工作積極性和主動(dòng)性，還體現(xiàn)不出多勞多得分配原則，在職工中形成干多干少一個(gè)樣的思想?？?jī)效工資也不算真正意義上的績(jī)效工資，達(dá)不到實(shí)施績(jī)效工資制的初衷。雖然在同一個(gè)科室、同一個(gè)崗位，但每一個(gè)職工的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得好壞之分，執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差異，所以績(jī)效考核工作應(yīng)更進(jìn)一步細(xì)化。

（七）缺乏凝聚力和吸引力，引人育人留人機(jī)制乏力

公立醫(yī)院職工工資水平大致相當(dāng)，沒(méi)有合理的拉開(kāi)差距，對(duì)于高層次人才和技術(shù)精英工資待遇缺乏吸引力，有的雖說(shuō)適當(dāng)拉開(kāi)的差距，但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，薪酬待遇差異很大，形成了經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的人才聚集現(xiàn)象越來(lái)越明顯，一些 “高、精、尖”人才流入到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。還有一種普遍現(xiàn)象，一些公立醫(yī)院的高層次人才和技術(shù)精英為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，到處走穴創(chuàng)收，既影響了本單位的工作，長(zhǎng)此以往，都不利于人才隊(duì)伍穩(wěn)定和留住人才。

三、公立醫(yī)院推行績(jī)效薪酬分配改革要走出四個(gè)誤區(qū)

公立醫(yī)院推行績(jī)效薪酬改革過(guò)程中，廣大醫(yī)務(wù)工作者對(duì)“績(jī)效薪酬改革”還存在一定的誤區(qū)。績(jī)效薪酬改革的第一要?jiǎng)?wù)是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)從誤區(qū)走出來(lái)，突破思想和認(rèn)識(shí)上的束縛，回歸社會(huì)公益性，建立一套符合衛(wèi)生事業(yè)特點(diǎn)、切實(shí)可行的績(jī)效薪酬改革方案，推動(dòng)公立醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。

（一）績(jī)效工資會(huì)不會(huì)破壞和諧的人際關(guān)系

績(jī)效考核是對(duì)“勤”和“懶”的客觀評(píng)價(jià)，績(jī)效工資是按績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行“賞”和“罰”，即“賞罰分明”。既然有賞有罰，自然不會(huì)達(dá)到人人滿意。有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者認(rèn)為，推行績(jī)效工資改革，是引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，但同時(shí)也會(huì)引發(fā)新的矛盾，擔(dān)心員工上訪、告狀、鬧情緒，影響正常工作秩序。管理者對(duì)醫(yī)院的科學(xué)管理方法很多，總結(jié)起來(lái)有激勵(lì)式管理、危機(jī)管理、安全式管理、參與式管理、目標(biāo)管理、安全閥管理等。在激勵(lì)管理方法又分為差別管理、滿足需要機(jī)制、強(qiáng)化動(dòng)力管理?？?jī)效工資改革就屬于強(qiáng)化動(dòng)力管理范疇，強(qiáng)化動(dòng)力是對(duì)員工行為的肯定或否認(rèn)，強(qiáng)化的作用就是讓員工自覺(jué)地去維護(hù)組織利益。推行績(jī)效工資之初，對(duì)員工“獎(jiǎng)勤罰懶（庸）”引起的震動(dòng)是一時(shí)的，通過(guò)輿論宣傳和政策引導(dǎo)，刺激他們主動(dòng)性是長(zhǎng)久的。還有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者則認(rèn)為，績(jī)效考核結(jié)果破壞了組織氛圍，消磨了組織的活力，致使人際關(guān)系板結(jié)、對(duì)立。對(duì)于行業(yè)價(jià)值鏈低端的、技術(shù)密集型的、成本敏感型的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，采用了嚴(yán)格考核手段，就能打破一團(tuán)和氣，激活團(tuán)隊(duì)，形成業(yè)績(jī)向上的氛圍，引導(dǎo)醫(yī)院走向持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展道路。

（二）績(jī)效工資考核指標(biāo)

績(jī)效工資考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是精練化還是細(xì)化，是每一位醫(yī)院管理者必須正視的一個(gè)問(wèn)題。為了反映和體現(xiàn)每個(gè)員工的能力和行為，在績(jī)效工資考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，一味強(qiáng)調(diào)全面性和完整性，務(wù)求把每個(gè)考核指標(biāo)或目標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化。績(jī)效考核的目的有四點(diǎn)：一是明確每個(gè)被評(píng)價(jià)主體的任務(wù)與目標(biāo)；二是通過(guò)一系列的支持、督導(dǎo)，確保任務(wù)的完成；三是對(duì)任務(wù)、目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；四是提高被考核主體的任務(wù)完成能力?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要精練化，圍繞被考核人員的重點(diǎn)工作、重要任務(wù)進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)難度較大，需要多個(gè)部門、多層次人員的齊心協(xié)力，尤其需要醫(yī)院管理者、研究者以及政策主管部門共同研究和探索。

（三）績(jī)效考核是以員工為主還是以患者為主

醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)的最終產(chǎn)品是患者，評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效，不能只看到他們做了多少事情，而應(yīng)評(píng)價(jià)其提供的產(chǎn)品有多少是合格的。因此，績(jī)效考核的角度應(yīng)該從醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)向患者，以患者考核為主。以患者為對(duì)象的績(jī)效考核，應(yīng)重視每一個(gè)患者從入院到出院的服務(wù)全過(guò)程和治療效果。其評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)該包括：疾病治療是否達(dá)到目前醫(yī)學(xué)上可以達(dá)到的程度;住院時(shí)間是否控制在最短;患者支付的醫(yī)療費(fèi)用是否最少;服務(wù)態(tài)度是否最佳。具體考核內(nèi)容要針對(duì)患者個(gè)體，不是為醫(yī)院增加多少收入，其考核內(nèi)容包括合理收費(fèi)，合理用藥，合理檢查，選擇適宜治療技術(shù)等。

（四）績(jī)效工資是漲工資還是規(guī)范工資分配形式

實(shí)行績(jī)效工資等于漲工資的認(rèn)識(shí)是片面的，績(jī)效工資跟以前“大鍋飯”工資方式相比，更多的是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的工資分配方式?？?jī)效工資改革并不以漲工資為基本目的，而是一種全新的薪酬分配制度?？?jī)效工資改革，也絕不是把原來(lái)職工工資總額從字義上轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效工資，而績(jī)效工資是職工工資總額的一部分。也就是說(shuō)績(jī)效工資改革帶來(lái)薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一系列改變，形成一種全新的薪酬分配制度?？?jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資拿出一部分，加上獎(jiǎng)金兩部分組成。工資改革后工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼、補(bǔ)貼、績(jī)效工資五部分組成，從而建立一個(gè)正常的激勵(lì)機(jī)制，最大限度激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院組織運(yùn)行和資源配置效率。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的一個(gè)新階段，是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]衛(wèi)生部《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》2008版

[2]《公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制改革創(chuàng)新研究》，蔣祥虎主編，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，北京，2005年