人力資源管理科學化精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理科學化范文

上級公司確立了建設(shè)“綜合型、國際化一流發(fā)電企業(yè)”的戰(zhàn)略方向，也提出了人力資源的工作思路，努力提高人力資源管理科學化和信息化水平，為建設(shè)綜合型、國際化一流發(fā)電運營公司提供組織保障和人才支持。隨著海外運營項目的不斷拓展，如何才能跟得上時展的步伐、怎樣才能在項目上樹立起公司的品牌，取得優(yōu)良的業(yè)績，我們該如何用好現(xiàn)有人才，打造一支在專業(yè)知識、操作技能、語言溝通等方面突出的復(fù)合型國際化人才隊伍，無疑是至關(guān)重要的，下面就以項目發(fā)展為契機，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障，促用工效率再提升方面進行論述。

二、職工現(xiàn)狀分析

我公司是一個老企業(yè)，成立于上世紀70年代中期，經(jīng)過近幾年的減員，仍有員工600余人，而大專及以上學歷人員不足50%，中專、技校、高中及以下學歷占絕大多數(shù)。職稱方面：中級及以上職稱人數(shù)約15%，取得高級工及以上技能等級約5%。公司員工平均年齡47歲，平均工作年限27年。

近十年來我公司新增大學生的流失率達40%，且還有部分大學生借調(diào)到其他單位短期內(nèi)無法在基層單位培養(yǎng)鍛煉。1988年從社會上招收的一批高中或初中畢業(yè)的職工，現(xiàn)在年齡大多在45歲左右，大部分生產(chǎn)技能人員具有很豐富的工作經(jīng)驗，但由于學歷所限以及年齡原因，不能主動取得相應(yīng)的技能等級。同時公司已經(jīng)進入到自然減員的高峰時段，預(yù)計近四年減員約25%，而后續(xù)人才存在嚴重的補充不足。

通過上述人員結(jié)構(gòu)的分析，不難看出，企業(yè)存在著職工的年齡、學歷、職稱等各項指標已跟不上時代的發(fā)展、后備力量嚴重不足的現(xiàn)實，這更要求我們在現(xiàn)實面前，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)應(yīng)具有前瞻性的創(chuàng)新意識，才能跟上時展步伐，充分用好每位職工的才能，促進用工效率提升。

三、緩解現(xiàn)狀方法的探討

如何以項目發(fā)展為契機，促用工效率再提升就提到議事日程上來。下面就本人了解的現(xiàn)實狀況提出以下幾點建議。

1.構(gòu)建和完善內(nèi)部員工的晉升機制

隨著上級公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，我們更應(yīng)該構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷自主學習新知識和新技能；使各類人才保持暢通的晉升路線，避免各類專業(yè)人才的流失，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是減少稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失，為完成人員的輸送任務(wù)，尤其是高級管理人員和技術(shù)人才的輸送提供強有力的人才保障。

2.培訓與開發(fā)工作

做好培訓工作的閉環(huán)管理，從培訓的需求分析規(guī)劃入手、培訓的實施管理直至培訓的評估反饋每一環(huán)節(jié)都是至關(guān)重要的。我們首先要做的就是抓住人員的真正需求，這里面的需求更多地應(yīng)該是組織上的需求，從企業(yè)角度考慮的需求，高層次需求。其次改變培訓的激勵機制也是非常必要的舉措，培訓并不是能夠解決所有的問題，如員工的工作態(tài)度等，但是有了良好的激勵機制，可以提高培訓成果的轉(zhuǎn)化。

培訓的實施管理更應(yīng)該是廣泛應(yīng)用現(xiàn)有的多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)，充分發(fā)揮運營基地的培訓資源作用，充分利用我們地處北京的環(huán)境優(yōu)勢，加強與專業(yè)培訓機構(gòu)、大學教師等外部培訓資源的合作，發(fā)掘、培養(yǎng)、建立自己的兼職培訓講師隊伍。

3.運行核心技術(shù)人才的培養(yǎng)

2009年公司首次選派一名值長到馬來西亞民都魯項目擔任項目經(jīng)理，目前不僅已圓滿完成了項目的調(diào)試、運維的工作任務(wù)，同時該項目經(jīng)理經(jīng)過鍛煉已成長為一名優(yōu)秀的中層干部，目前又在為北京地區(qū)新項目的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。截至目前已累計輸送項目經(jīng)理10余人。

后期向項目輸送的人員大部分為發(fā)電機組調(diào)試、運維工作，因此我們更應(yīng)該在運行部培養(yǎng)核心技術(shù)力量，一方面在項目擔任重要崗位，同時要求這些人員承擔起培養(yǎng)人才的重任，提升一般技術(shù)人員、市場化員工和本土化用工的技能操作水平，提升項目人員的整體素質(zhì)。

鑒于目前運營項目取得的成績，我們更應(yīng)該充分總結(jié)項目發(fā)展的經(jīng)驗，發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、儲備人才，為可塑造的人員創(chuàng)造有利條件、搭建平臺，助其快速成長為企業(yè)急需的核心技術(shù)人才。

4.探討建立維護點檢制

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，我們不得不思考檢修方式將如何改變。在新廠籌建之初，人員按照專業(yè)劃分，每個專業(yè)配置了點檢組，設(shè)置有點檢長和點檢員崗位，但由于種種原因仍沿用了原來的檢修模式。

應(yīng)采用現(xiàn)代化的維修設(shè)備管理，點檢定修制是一種預(yù)防性維修方式，可有效避免計劃維修中存在的“過維修“或“欠維修”現(xiàn)象，目前在國內(nèi)部分企業(yè)已經(jīng)是一種比較成熟的維修模式，實施點檢定修可為狀態(tài)檢修奠定良好的基礎(chǔ)。同時使維護部人員更多地承擔起來設(shè)備的管理責任，相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)管理人員組織探討點檢定修制在企業(yè)應(yīng)用的可能性也應(yīng)提到日程上來。

5.后勤人員的使用

第2篇：人力資源管理科學化范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源 精細管理

市建委在第十一個五年規(guī)劃中指出――要牢固樹立人才是第一資源的觀念，積極實施人才戰(zhàn)略，推動產(chǎn)業(yè)素質(zhì)的升級。作為建筑企業(yè)，只有將人力資源管理作為加強建筑企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和關(guān)鍵性因素，作為推動企業(yè)全面進步的核心動力，才能實現(xiàn)企業(yè)的和諧全面發(fā)展。本文就是從如何加強提高人力資源管理水平推動建筑企業(yè)科學發(fā)展進行進一步的論證。

一、建筑企業(yè)搞好人力資源管理的重要性

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，為建筑業(yè)發(fā)展提供了廣闊空間，建筑企業(yè)之間的競爭也日益激烈，一個建筑企業(yè)能否在競爭中站穩(wěn)腳跟，不僅取決于建筑企業(yè)擁有的體制機制、技術(shù)資金，更取決于建筑企業(yè)在人員方面的管理，建筑企業(yè)人力資源的管理在建筑企業(yè)管理中占有越來越重要的地位和作用。人力資源管理不僅是一門科學，更是一門運用靈活制度調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的藝術(shù)，人力資源的開發(fā)與管理決定著建筑企業(yè)物質(zhì)資源開發(fā)的廣度和深度，要充分發(fā)揮人力資源開發(fā)在建筑企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，正確處理人力資源管理與建筑企業(yè)發(fā)展關(guān)系，把人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃同步思考，一起謀劃，緊緊圍繞建筑企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和一個個重大項目，吸引、培養(yǎng)、選拔人才，將合適的人用到合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源與資金、人力資源與項目的最佳配置，達到人力資源開發(fā)與建筑企業(yè)經(jīng)營同步協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。從這個角度上說，搞好人力資源管理不僅可以充分調(diào)動建筑企業(yè)職工的積極性、創(chuàng)造性，而且更可以提高職工隊伍整體素質(zhì)，從而提高建筑企業(yè)效率，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標。

二、當前建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

從東營市建筑企業(yè)的發(fā)展要求和實際需要來看，普遍存在著結(jié)構(gòu)不合理，分布不均勻，高水平管理人力資源、高技能人力資源缺乏的問題，在人力資源管理上遠未實現(xiàn)精細管理。

(一) 對人力資源管理的投入和開發(fā)不夠

我們的建筑企業(yè)一般要經(jīng)過培訓、留用和引進三種途徑招入所需人力資源，但目前，建筑企業(yè)在人力資源管理上進入了一個誤區(qū)――對引進人才的環(huán)節(jié)高度重視，在開發(fā)、挖掘自身人力資源潛力的過程中投入相對不足，尤其是在建筑企業(yè)培訓方面，現(xiàn)有人員的培訓狀況非常不樂觀，不僅自身培訓功能弱化，甚至出現(xiàn)了培訓和使用互不相關(guān)，臨時培訓充人數(shù)的情況，自身人力資源開發(fā)不夠，不僅浪費了資源，員工素質(zhì)也得不到有效提高，并且會導(dǎo)致建筑企業(yè)所需專業(yè)人力資源相對缺乏，這都嚴重影響了建筑企業(yè)自身的建設(shè)和發(fā)展，建筑企業(yè)效率、效益的提高更是無從談起。

(二)管理機制老化，人員進出渠道不暢

我們的建筑企業(yè)雖然走向完全開放的社會市場多年，建筑企業(yè)在各方面也獲得了長足的成長，但我們建筑企業(yè)人力資源管理模式卻沒有根本性的變化，仍主要沿用計劃經(jīng)濟時代的管理機制，由此帶來的主要問題是人員進出渠道不暢通，企業(yè)所需人才進不來，不符合建筑企業(yè)發(fā)展要求的人員不能淘汰，有能力的人才難以顯現(xiàn)，崗位出現(xiàn)大量冗員。除激勵機制外，人力資源管理最應(yīng)該設(shè)計的淘汰機制被一次次回避，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理水平在低層次上循環(huán)。

(三)管理模式滯后，缺乏創(chuàng)新思維

受建筑企業(yè)的管理模式所限，建筑企業(yè)管普遍采用行政管理的方法對人力資源進行管理，存在只看重文憑和學歷, 忽略了能力、只看重經(jīng)驗、業(yè)績和背景，忽略人的內(nèi)在能力和潛質(zhì)等現(xiàn)象，這不僅與市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律相違背，而且無法有效的調(diào)動建筑企業(yè)員工積極性。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源控制和發(fā)展目標不夠明確，職責分工不夠詳細，導(dǎo)致人力資源的開發(fā)不能有序進行，并且管理手段沒有創(chuàng)新，對建筑企業(yè)人員不能形成有效的刺激，易使員工積極心理受挫，消極應(yīng)付工作，對自身的缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，這都會對建筑企業(yè)產(chǎn)生極為不利的影響和損失。

(四)激勵手段不足，缺乏針對性

建筑企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，必須采用更具有吸引力的激勵手段，一方面引進人才，另一方面留住更多的建筑企業(yè)需要的人才，最重要的是利于內(nèi)部人力資源的開發(fā)。但是目前建筑企業(yè)普遍采取“一刀切”的激勵方法和手段，存在物質(zhì)激勵多、精神鼓勵少的情況，多看重正面引導(dǎo)和激勵，忽略懲罰和末位淘汰，沒有根據(jù)內(nèi)因和外因的需求給內(nèi)、外在需求層次上的區(qū)別對待，沒有對激勵措施和辦法進行深入和長遠設(shè)計，這都嚴重挫傷了建筑企業(yè)員工的積極性，不利于建筑企業(yè)的長期發(fā)展。

三、加強建筑企業(yè)人力資源管理的措施

建筑企業(yè)要實現(xiàn)科學發(fā)展，加強人力資源管理勢在必行。人力資源管理要與建筑企業(yè)的發(fā)展要求相適應(yīng)，必須建立起與工作業(yè)績緊密聯(lián)系的分配制度和考核激勵機制，推動企業(yè)人力資源的更新，促進企業(yè)科學發(fā)展。

(一) 創(chuàng)新科學發(fā)展理念，開拓新思路

建筑企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。作為建筑企業(yè)，不僅要引進人力資源，更要注重現(xiàn)有人力資源的管理和發(fā)展。當前，我們的管理干部只重視人員的“才”，忽略了“人”，這都不利于建筑企業(yè)的長遠發(fā)展。作為建筑企業(yè)管理者，要從思想上真正樹立“人力資源資源是第一資源、人人都可以成材和以人為本”的思想，以人為本,就是要一切從人的需要出發(fā)，滿足人的多層次需求，尊重人的特殊稟賦和個性，促進人的全面發(fā)展。一方面要按照建筑企業(yè)人員成長的規(guī)律和特點識才、用才，使各類人員都有施展自己特長、實現(xiàn)自己人生價值的機會和舞臺。另一方面要進一步解放建筑企業(yè)人員，給他們一定自由發(fā)揮的空間，讓一切有創(chuàng)新能力的人力資源都充分活躍起來，營造團結(jié)、上進的良好工作氛圍，開創(chuàng)人員管理和發(fā)展的新局面，實現(xiàn)人力資源的有效整合和人力資源效益的最大化。

(二) 增強建筑企業(yè)的培訓職能，重點培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源

有人說：“培訓是建筑企業(yè)最大的福利”，世界上的優(yōu)秀企業(yè)，無不擁有自己的獨有的培訓體制和培訓隊伍。建筑業(yè)門檻低，員工素質(zhì)參差不齊，有針對性的培訓極易顯現(xiàn)效果。用培訓的功能發(fā)現(xiàn)人才，通過完善培訓體系，整合培訓資源，加強對創(chuàng)新型人力資源的培養(yǎng)和重視，對貢獻突出的人員實行高酬重獎，從而逐步提高全體員工的創(chuàng)新意識和素質(zhì)，實現(xiàn)對自身人力資源的再造，用先進的文化凝聚人員、用實踐造就人才、用機制激勵員工，從而實現(xiàn)建筑企業(yè)職工隊伍素質(zhì)的整體提升。同時，建筑企業(yè)管理干部還要積極做好經(jīng)營管理、高級技工等專業(yè)人才的培養(yǎng)選拔工作，組建一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的高層次人才骨干隊伍，充分發(fā)揮其聰明才智，提高技術(shù)隊伍業(yè)務(wù)水平，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中起模范帶頭作用，率領(lǐng)全部企業(yè)人員積極投入工作。

(三)創(chuàng)新建筑企業(yè)人力資源管理模式，完善優(yōu)勝劣汰機制

充分發(fā)揮人力資源潛力，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式和工作機制，認真加強對現(xiàn)有人力資源的管理，依靠創(chuàng)新不斷突破政策、體制性壁壘和機制上的制約，才能使人力資源的管理適應(yīng)建筑企業(yè)不斷發(fā)展的需要。當前最重要的是必須暢通企業(yè)人員進出通道，“流水不腐、戶樞不蠹”，只有真正建立能者上、庸者下、無能者淘汰的機制，確立以能力、業(yè)績而不是以學歷、資歷、職稱為主要依據(jù)的評價標準，建立對建筑企業(yè)全員評價的科學體系，才能使建筑企業(yè)中的人員不斷地流動起來，同時激發(fā)現(xiàn)有人員愛崗敬業(yè)學技術(shù)的熱情。特別要指出的是，在當前建筑企業(yè)中沒有淘汰機制的情況下，可以充分發(fā)揮培訓系統(tǒng)在人力資源管理中的發(fā)動機和儲水池的作用，適時將不符合建筑企業(yè)要求的人員通過科學考核進入儲水池，通過培訓實現(xiàn)新的提高再充實到新的崗位上。

(四)堅持以人為本，增強激勵的針對性

第3篇：人力資源管理科學化范文

[關(guān)鍵詞] 科學發(fā)展觀 高校 人力資源管理 優(yōu)化配置

一、科學發(fā)展觀的內(nèi)涵

科學發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進全面發(fā)展,是科學發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學發(fā)展觀的基本原則；實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實行統(tǒng)籌兼顧,是科學發(fā)展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實意義,深刻地分析了科學發(fā)展觀產(chǎn)生的社會條件及其基本內(nèi)核?？茖W發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧?？茖W發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學發(fā)展觀。我們應(yīng)該用科學發(fā)展觀來審視企業(yè)人力資源管理，用科學發(fā)展觀的理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃

很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無法為企業(yè)長期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進而未能造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業(yè)由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個性的發(fā)展。

三、十七大精神中的科學發(fā)展觀對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發(fā)展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。

企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發(fā)計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。

3.塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關(guān)鍵績效指標考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預(yù)測和合理的長遠規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長遠規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標,確定重點培養(yǎng)對象。

6.對員工進行戰(zhàn)略性培訓

企業(yè)在新世紀的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓機制，應(yīng)通過企業(yè)大學和虛擬培訓組織等新型企業(yè)培訓組織形式，將培訓提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團隊提供培訓的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個人在培訓中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達到應(yīng)對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

四、結(jié)論

學習宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯(lián)系實際，把科學發(fā)展觀貫徹落實到企業(yè)人力資源管理中。用科學的發(fā)展觀來審視和指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源最佳配置。

第4篇：人力資源管理科學化范文

隨著我國企事業(yè)單位快速發(fā)展，檔案管理工作在其各項事務(wù)中扮演著越來越重要的角色。與普通檔案不同，檔案能夠更利于企業(yè)對人事部門與企業(yè)案例進行形象化的儲存。檔案保存包括很多方法，目前最常見的方法為與電子信息技術(shù)相結(jié)合進行電子化綜合管理，其能更好地規(guī)范企事業(yè)單位檔案管理制度與提高檔案管理水平。本研究著重探討了新時期下提高檔案管理科學化水平的具體對策，從而為企事業(yè)單位檔案管理工作提供一定的借鑒與參考。

【關(guān)鍵詞】

檔案管理科學化水平;具體途徑;新時期

科學化的檔案管理能夠十分有效地提高管理工作的質(zhì)量。檔案作為一種信息資源記錄了企業(yè)的各種信息，所謂的檔案管理也就是對這些記錄于檔案之中的相關(guān)信息進行一定的管理。積極地提高企業(yè)檔案管理科學化水平對推動企業(yè)全局發(fā)展具有十分重要的作用，在企業(yè)各項工作中不可或缺，同時它也完全符合了我國經(jīng)濟發(fā)展的基本形勢與我國的國情，而且它還符合了當今信息化發(fā)展水平及其內(nèi)在需要。那么，究竟該如何提高新時期下檔案管理科學化水平，是各個企業(yè)所面臨的一個共同難題。本研究著重探討了新時期下提高檔案管理科學化水平的具體對策，從而為企事業(yè)單位檔案管理工作提供一定的借鑒與參考。

1 新時期下提高檔案管理科學化水平的具體對策分析

基于上述闡述可知，新時期下企業(yè)應(yīng)加強檔案管理科學化水平的提升，這對于企業(yè)的長足發(fā)展具有十分重要的促進意義。下面就如何提高新時期下檔案管理科學化水平進行著重闡述與討論：

1.1 樹立檔案管理新理念、新意識

當前時期下，若要提高檔案管理工作的科學化水平，那么務(wù)必需要樹立檔案管理的創(chuàng)新理念。檔案管理工作者應(yīng)該將傳統(tǒng)的、過時的以及陳舊的思想觀念加以摒棄，基于科學發(fā)展觀對當前時期檔案管理工作所存在的各項問題進行有效、及時地總結(jié)與概括，同時在此基礎(chǔ)上應(yīng)采取必要的解決措施與辦法，以提高檔案管理工作的效率與質(zhì)量。此外，檔案管理工作科學化水平的提升還應(yīng)該將服務(wù)性工作意識作為重要的保證，以保證檔案管理工作實現(xiàn)超前性以及主動性等方面的目標。因此，應(yīng)該要求從事檔案管理工作的相關(guān)人員充分地把握與掌握社會經(jīng)濟發(fā)展的不同環(huán)節(jié)與階段，及時、有效地對當前社會經(jīng)濟信息的實際需求加以全面地掌握與了解，從而大大地提升了檔案資源管理工作的效率。在此，特別說明一點的就是：檔案管理科學化水平的提升，還應(yīng)該樹立起良好的檔案管理安全意識，以實現(xiàn)檔案信息的公開化與透明化等。

1.2 嚴格按照程序進行檔案管理工作的交接

人事檔案的移交工作屬于一項嚴謹、責任重大的作業(yè)，應(yīng)該按照實際的交接流程進行。檔案移交的具體程序為：首先，應(yīng)該對其所管理的檔案開展一次完整的清點，應(yīng)該保持賬實的一致性;其次，對于所借出去的檔案應(yīng)該及時催促借方歸還，并將對方的借條保存好，同時還應(yīng)在借條上標注借出的具體原因及催還狀況等;再次，對未進行歸檔收拾的零散材料應(yīng)該根據(jù)類別進行放置，收拾結(jié)束之后應(yīng)該及時地將這些材料置于相應(yīng)的檔案之中。最后。應(yīng)該按照檔案交接需求開展轉(zhuǎn)交工作，與此同時，應(yīng)該在轉(zhuǎn)交手續(xù)上清楚地標注轉(zhuǎn)交時間、轉(zhuǎn)交位置、轉(zhuǎn)交雙方、證明人以及轉(zhuǎn)交數(shù)量等等，還應(yīng)該在轉(zhuǎn)交檔案資料上面簽署相關(guān)負責人的姓名，從而對轉(zhuǎn)交作業(yè)全權(quán)負責。

1.3 構(gòu)建完善的規(guī)章制度，并對檔案工作進行規(guī)范化操作

主動熱情地改好每一份檔案收集工作，機制張貼于墻上，操縱作業(yè)科有規(guī)則可依。建設(shè)職員借讀檔案記錄，職員檔案轉(zhuǎn)入及轉(zhuǎn)出、進行交換的記錄表格等。針對由于歷史方面的原因，確實無法收集到的檔案材料，應(yīng)該清楚地注明具體的原因，為今后的檔案資料收集提供一定的便利。因此，在實際工作過程中，工作人員一定要勤勞，立即追蹤以及添加新的檔案材料，以實現(xiàn)其原始根據(jù)用途等。

1.4 提高檔案管理科學化水平保障體系

檔案管理科學化水平是對檔案管理工作全面加強及改進，此工作需要在領(lǐng)導(dǎo)上加大力度以及措施強化，將提高科學化水平置于檔案管理工作的重要及突出位置，而且又應(yīng)該在制度建設(shè)、思想觀念以及能力培養(yǎng)等方面均要有所提高，從而形成與當前形勢發(fā)展相匹配的檔案管理科學化保障體系。

2 新時期提高檔案管理科學化水平的意義分析

加強新時期下檔案管理科學化水平的提高具有十分重要的意義與價值，具體而言，體現(xiàn)在如下兩點：

2.1 提高檔案管理科學化水平體現(xiàn)了檔案管理的時代要求

當今社會，經(jīng)濟、政治、文化等均取得了空前的發(fā)展水平，提高檔案管理工作也變得越來站重要地位，提高檔案管理科學化水平是當前時展的基本要求。有效、科學的檔案管理工作能夠使得檔案工作規(guī)范化、制度化、信息化。隨著當前經(jīng)濟檔案管理工作任務(wù)難度不斷增大，信息服務(wù)質(zhì)量要求的不斷增高，因此提高檔案科學化水平已經(jīng)是當前企業(yè)檔案管理工作的重點。

2.2 提高檔案管理科學化水平順應(yīng)了信息化發(fā)展的根本需求

現(xiàn)代電子信息技術(shù)取得了較快的發(fā)展，并服務(wù)于各行各業(yè)，檔案管理也不例外。電子信息技術(shù)為檔案管理中的管理模式打下了堅實的基礎(chǔ)，檔案的收集以及館藏等均隨之出現(xiàn)了翻天覆地的變化。體統(tǒng)化和數(shù)字化模式已經(jīng)成為檔案管理工作的發(fā)展趨勢，提高檔案管理科學化水平是順應(yīng)信息化發(fā)展趨勢的需要。

3 結(jié)論

綜上所述，檔案管理工作在很多方面起著重要的作用。檔案管理現(xiàn)代化、科學化、規(guī)范化是檔案管理是必不可少的一部分。檔案管理電子化能夠有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，所以有效的提高檔案管理效率是提高企業(yè)整體的核心，直接影響到了企業(yè)的發(fā)展。一言以蔽之，新時期下加強檔案管理科學化水平的提高對企業(yè)的長足、高效發(fā)展具有十分重要的意義與現(xiàn)實價值，各個企業(yè)應(yīng)該對檔案管理工作引起重視。

【參考文獻】

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[4]周秀賢.科技檔案專題講座（3）科技檔案工作是科技管理的組成部分[J].中國檔案，1981年03期.

第5篇：人力資源管理科學化范文

關(guān)鍵詞 高職 人力資源管理全景化實訓 教學實踐

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業(yè)教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養(yǎng)學生的職業(yè)基本素質(zhì)與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發(fā)，結(jié)合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內(nèi)涵

實景化實訓體系是指在對企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過程或結(jié)果并作為實訓背景，把本專業(yè)學生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見習、頂崗實習以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實踐活動，全面提升專業(yè)學生技能訓練的內(nèi)涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業(yè)綜合了管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學、人才學等多個領(lǐng)域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業(yè)自身特點決定。對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學科，強調(diào)理論與實踐的結(jié)合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經(jīng)驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發(fā)更難以長久保持。

因此，根據(jù)筆者自身的教學經(jīng)驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經(jīng)歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內(nèi)容需要根據(jù)市場需要不斷調(diào)整

根據(jù)基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業(yè)實踐教學體系創(chuàng)新研究”（20060089）對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對高職畢業(yè)生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養(yǎng)學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應(yīng)進一步提高

據(jù)調(diào)查目前我國高職院校管理類專業(yè)的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學習結(jié)束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達國家相比存在著很大的差距。如美國職業(yè)學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設(shè)計、實習等環(huán)節(jié)的課時約占教學計劃總時數(shù)的 2/3；在法國高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調(diào)實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環(huán)境建設(shè)相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實驗室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類專業(yè)，對于人力資源管理專業(yè)的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業(yè)投入一定量的圖書資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學實踐中，現(xiàn)代化的專業(yè)實驗室對于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實踐環(huán)節(jié)因為缺乏環(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據(jù)筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術(shù)”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環(huán)境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術(shù)”的掌握。要求學生通過練習能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況在已經(jīng)學到的績效考核方法：自我報告法、業(yè)績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當?shù)目己朔椒ǎ⒎纸M進行相應(yīng)績效考核方案的設(shè)計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計算，設(shè)置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預(yù)先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績效考核現(xiàn)狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營方向，畫出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現(xiàn)。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實訓室設(shè)備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續(xù)進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤嵱柺?，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實驗室設(shè)備演示分析評估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內(nèi)進行，要求學生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統(tǒng)計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現(xiàn)場氣氛，自如回答現(xiàn)場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優(yōu)勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經(jīng)驗、提高社會適應(yīng)性的重要內(nèi)容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關(guān)思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業(yè)進行現(xiàn)場觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實訓教學的實戰(zhàn)性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實際工作的背景和出現(xiàn)的問題等諸多方面的業(yè)務(wù)進行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計出實戰(zhàn)性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業(yè)的多名任課教師通過多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實際工作的背景，設(shè)計出許多實戰(zhàn)性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現(xiàn)專業(yè)實訓項目與企業(yè)實際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環(huán)境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當?shù)氖且粋€“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務(wù)。這個過程本身就是對學生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標。

參考文獻

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第6篇：人力資源管理科學化范文

關(guān)鍵詞：人事檔案管理 企業(yè) 人力資源管理 作用

中圖分類號：G27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）11-0045-01

人事檔案在新的市場形勢下，由于社會治理及企業(yè)管理內(nèi)容和要求的變化，人事檔案的內(nèi)容也相應(yīng)發(fā)生了巨大的變化，需要在新的板塊中加以升級和更新。

一、人事檔案管理對于人力資源管理的重要性

1.人事檔案管理能夠促進企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學有效性使用

企業(yè)在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業(yè)在選擇人才、使用人才、開發(fā)人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎(chǔ)，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業(yè)特長、職業(yè)技能。人事檔案的科學管理可以是企業(yè)在用人和委任職務(wù)前充分了解人才，安排合適的任務(wù)，讓人力資源得到恰當?shù)氖褂谩？茖W的人事檔案管理，能讓企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人才，讓員工在工作崗位上發(fā)揮最大的作用，提高企業(yè)自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析。

3.利于企業(yè)人力資源的需求的科學化和規(guī)范化

影響企業(yè)人力資源的需求因素主要來自企業(yè)的內(nèi)部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業(yè)人力資源管理人員了解企業(yè)的人力資源情況，確保企業(yè)的正常發(fā)展和改革。制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預(yù)測，避免了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學和規(guī)范化作用。

二、人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑

雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻不相同。主要表現(xiàn)為以下幾點：

1.企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時不夠用心，沒有在規(guī)定時間內(nèi)更新材料，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態(tài)情況的材料不全面。

3.人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門無法正確對職工做出評價。

4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現(xiàn)管理科學化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價值肯定。所以，在企業(yè)機構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

三、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質(zhì)

注重對于人事檔案管理中人員的素質(zhì)，任用有人事管理方面具有專業(yè)能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設(shè)備和充足的資金。

2.在企業(yè)建立健全的認識檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，加入現(xiàn)代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，確保檔案的真是可靠性。

3.加強人事檔案的時效性

人事檔案應(yīng)根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，加強人事檔案的動態(tài)性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

4.合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)

人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務(wù)向研究開發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護個人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。

第7篇：人力資源管理科學化范文

一、崗位素質(zhì)模型的特點

作為組織細胞的崗位，其存在的意義就在于通過崗位主持人完成崗位工作，實現(xiàn)崗位績效，進而實現(xiàn)組織績效，體現(xiàn)組織價值。要能達到這一目的，關(guān)鍵在于崗位主持人要能夠高質(zhì)高效地完成崗位工作，這就要求崗位主持人必須具備特定的素質(zhì)。

崗位勝任力素質(zhì)模型具有以下幾方面的特點：一是多維性。崗位勝任力素質(zhì)模型包含知識、技能、能力、特質(zhì)等多種形式的素質(zhì)，既包括的員工知識、技能等表象素質(zhì)，又包括能力、特質(zhì)等潛在的心理品質(zhì)。因此，崗位勝任力素質(zhì)模型具有多維性。二是具體性。崗位素質(zhì)模型是與具體的工作崗位相聯(lián)系的，受到該崗位的工作、職責和職權(quán)、環(huán)境以及激勵與約束機制等崗位要素的影響。這些因素決定了崗位主持人要想勝任本崗位工作所需具備的各種知識、技能、能力等綜合素質(zhì)，不同的工作崗位，其崗位素質(zhì)要求是有區(qū)別的。三是動態(tài)性。崗位所處的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境都是處于不斷地變化、發(fā)展之中的，因此崗位環(huán)境、崗位的要素也處于不斷地發(fā)展變化之中。四是層次性。由于崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的存在，崗位可以劃分為不同的檔次，檔次與檔次之間具有層次性，每一個具體的檔次都應(yīng)該有不同的素質(zhì)要求，即每一個檔次都有自身的崗位素質(zhì)。五是戰(zhàn)略性。崗位素質(zhì)模型所收錄的素質(zhì)都是崗位的核心素質(zhì)，這些核心素質(zhì)能夠支持崗位主持人優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作，通過崗位工作促進組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

二、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的目的及作用

1.崗位勝任力素質(zhì)模型是建立崗位目標管理體系的重要基礎(chǔ)

崗位目標管理模式，即建立人員崗位目標管理體系、能力評價體系和業(yè)績管理考核體系，最終建立一個科學、合理、公平、公正并較富市場競爭力并能有效促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)。建立崗位目標管理模式工作，主要包括六個方面的內(nèi)容，即組織分析、工作分析、崗位評價、人-崗匹配設(shè)計、崗位目標設(shè)立和建立控制系統(tǒng)，其中人-崗匹配設(shè)計的基礎(chǔ)之一就是崗位勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建。

圖1 崗位勝任力素質(zhì)模型是實現(xiàn)人——崗匹配的基礎(chǔ)

人-崗匹配就是要讓員工進入到崗位結(jié)構(gòu)體系中與其素質(zhì)能力相符的崗位和檔次。崗位勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建為人員進入崗位和相應(yīng)檔次提供了依據(jù)和標準，是實現(xiàn)人崗匹配的有效途徑。

2.崗位勝任力素質(zhì)模型是促進人力資源管理科學化、規(guī)范化的重要工具

崗位素質(zhì)模型的主要作用表現(xiàn)為：一是判斷員工素質(zhì)能力是否與崗位相匹配的依據(jù)；二是確定員工招聘、員工進崗進檔的標準，為員工評價提供依據(jù)；三是建立崗位內(nèi)部檔次劃分標準，完善組織崗位結(jié)構(gòu)體系；四是為薪酬體系建立和績效目標設(shè)定奠定基礎(chǔ)；五是使員工培訓更具針對性和科學性。

通過構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型可以更有效地配置組織人力資源，促進薪酬體系、績效管理體系和員工職業(yè)生涯管理體系的改革，有效地檢驗部分工作分析的正確性，使員工培訓更有科學性和針對性，實現(xiàn)組織人力資源管理科學化、規(guī)范化，提高組織經(jīng)濟效益。

三、構(gòu)建組織崗位勝任力素質(zhì)模型

崗位勝任力素質(zhì)模型有廣義和狹義之分，廣義概念的勝任力素質(zhì)模型，是指某個從事某一崗位應(yīng)具備的素質(zhì)的集合，這些素質(zhì)可以分為鑒別類素質(zhì)和基準類素質(zhì)。而狹義的崗位勝任力素質(zhì)模型是指僅鑒別類素質(zhì)，即能夠鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的素質(zhì)的集合。其模型的特點是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工。人們通常會把勝任力素質(zhì)模型與任職資格混淆。其區(qū)別在于崗位勝任力素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機、品性、能力、個性等特征，是人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標準，其內(nèi)容主要為人才提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。崗位任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，如：知識、技能、經(jīng)驗、學歷等因素，作為人才選拔與招聘的“門檻”類標準，作為人才上崗培訓的重要內(nèi)容。兩者只能相互補充，而不能相互替代。

針對不同的崗位要求，分別列出對每項素質(zhì)的不同要求，就形成了每個崗位完整的勝任力素質(zhì)模型。建立了崗位勝任力素質(zhì)模型可以將組織人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合。由于崗位勝任力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，能夠體現(xiàn)組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需求。

組織可以根據(jù)待聘崗位的勝任素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學地進行人員篩選。當一個組織成員的行為表現(xiàn)與其相符時，認為該組織成員已經(jīng)達到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵措施的實施。還可以利用崗位勝任力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發(fā)展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學系統(tǒng)地建立人才梯隊。

四、崗位勝任力素質(zhì)模型的評估與確認

初步構(gòu)建崗位檔次勝任力素質(zhì)模型后，還需要與相關(guān)人員進行討論，完善各檔次的勝任力素質(zhì)模型，通過管理實踐對崗位勝任力素質(zhì)模型進行評估，確認崗位各檔次勝任素質(zhì)標準，以形成完整的崗位勝任力素質(zhì)模型，最后確定崗位勝任力素質(zhì)模型。

一般建立崗位勝任力素質(zhì)模型的工作主要采用分析檢驗的方法，將崗位勝任力素質(zhì)模型的框架給崗位的優(yōu)秀主持人及其上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核，由崗位勝任力素質(zhì)模型的制定者與崗位主持人、上級領(lǐng)導(dǎo)共同討論分析：勝任力素質(zhì)模型中所列出來的素質(zhì)是否為崗位主持人完成崗位工作達成高績效的關(guān)鍵因素，素質(zhì)的定義表述是否準確，素質(zhì)的分層能否體現(xiàn)出層次性、區(qū)別性，是否還有其它的重要素質(zhì)被遺漏等等。

分析檢驗法一方面使勝任力素質(zhì)模型更具科學性、合理性、操作性，另一方面員工通過參與討論，更加明確了相關(guān)崗位工作所必須的素質(zhì)要求標準，從而提高自身素質(zhì)，改變行為方式，實現(xiàn)崗位工作績效的提高。

參考文獻：

[1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14

第8篇：人力資源管理科學化范文

國有企業(yè)在進行人力資源管理中，一方面要制定完善的現(xiàn)代人力資管理戰(zhàn)略，另一方面就是要更多為社會提供就業(yè)崗位，保障國有企業(yè)的人力資源得到充分合理利用，這就需要國有企業(yè)樹立現(xiàn)代人力資源發(fā)展新理念。樹立現(xiàn)代人力資源發(fā)展新理念就是要將國有企業(yè)人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性、決定性意義認識清楚，將其放在國有企業(yè)發(fā)展的首要位置。作為一項龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，國有企業(yè)人力資源管理涉及到很多不同文化背景、宗教背景、價值觀的行為主體，在進行人力資源管理上要涉及到培訓、人事、升遷等相關(guān)具體事務(wù)，所以更需要樹立現(xiàn)代人力資源發(fā)展新理念，指導(dǎo)國有企業(yè)制定長遠的人力資源發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略目標，才能夠更好協(xié)調(diào)國有企業(yè)各個部門，凝聚國有企業(yè)各個方面的力量，來提高國有企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，全面提升國有企業(yè)人力資源的素質(zhì)。樹立現(xiàn)代人力資源發(fā)展新理念需要充分結(jié)合我國國有企業(yè)的情況和發(fā)展階段，圍繞國有企業(yè)發(fā)展目標來推進人力資源管理，調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)使其與國有企業(yè)發(fā)展步伐相結(jié)合。以臺塑集團進行的人力資源管理為例，臺塑集團就是首先樹立了正確的人力資源管理理念，在正確理念的前提下開展企業(yè)人力資源管理。作為臺灣最大的工業(yè)集團，臺塑集團內(nèi)部有員工幾萬余人，臺塑集團董事長王永慶就非常重視現(xiàn)代人力資源管理，重視對人才的挖掘、培養(yǎng)、使用、激勵，董事長的重視為臺塑集團的成功起到了很好的推動作用。在臺塑集團，以董事長王永慶為首的高層領(lǐng)導(dǎo)都認為企業(yè)的成敗發(fā)展與人力資源的關(guān)系非常密切，人的經(jīng)驗、管理、知識、道德、觀念等是企業(yè)發(fā)展的重要無形資源，擁有優(yōu)秀的人力資源企業(yè)才有繁榮發(fā)展的前提，反之企業(yè)則會衰敗。在王永慶曾經(jīng)一番講話中，“企業(yè)的興衰系于人才，人才在哪里?很多企業(yè)覺得自己企業(yè)沒有人才，需要到外面去找，但是外面不一定找得到就到國外去找，而這種情況是應(yīng)該檢討的，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，我并不反對尋找人才，但是很多企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)部基本工作情況都一無所知，……必須保證人才管理合理化、管理上軌道……”，從這里我們可以看出作為大企業(yè)，首先就要樹立正確人力資源觀念，才能夠做好對人才的管理、競爭，加上豐富的現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗，讓臺塑集團得到了快速的發(fā)展。

二、提高人力資源管理水平

國有企業(yè)要實行有效的人力資源管理，一個重要條件就是要切實提高人力資源管理水平。提高人力資源管理水平，可以從以下方面入手：

（一）建立高效的管理團隊。

建立一支高效的管理團隊，才能承擔起國有企業(yè)人力資源管理的重任，提高人力資源管理水平。高效的管理團隊能夠更好掌握人力資源管理的新理念、新發(fā)展趨勢，更好把握人力資源管理的新動態(tài)，更快更好領(lǐng)悟人力資源相關(guān)的法律法規(guī)，高效管理團隊在理論水平、綜合素養(yǎng)、法律意識、方式方法掌握、創(chuàng)新能力上都更勝一籌，更有利于做好人力資源管理。

（二）運用現(xiàn)代電子技術(shù)提高管理水平。

隨著現(xiàn)代科技、電子技術(shù)、計算機技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，可以將現(xiàn)代電子技術(shù)引入國有企業(yè)的人力資源管理之中，實現(xiàn)自動化的人力資源管理，提高國有企業(yè)人力資源管理水平。比如利用現(xiàn)代電子技術(shù)進行人才招聘、薪酬、培訓、教育、獎懲等管理，建立電子化檔案，為企業(yè)員工提供更多便捷人力資源服務(wù)，并且利用現(xiàn)代電子技術(shù)能夠讓國有企業(yè)的人力資源管理打破傳統(tǒng)的時間、地域、空間的限制，保障國有企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)一性和連貫性，并且讓國有企業(yè)人力資源管理更快更好對市場環(huán)境變化做出反應(yīng)，及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略計劃，推動企業(yè)發(fā)展。利用現(xiàn)代電子技術(shù)進行人力資源管理，一方面可以大量節(jié)約國有企業(yè)的人力、物力、財力，另一方面也能夠提高國有企業(yè)人力資源管理水平。

（三）運用科學方式提高人力資源管理水平。

第9篇：人力資源管理科學化范文

關(guān)鍵詞:信息化環(huán)境;人力資源管理

一、前言

人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調(diào)整的基礎(chǔ)上。

二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點

(一)強調(diào)團隊協(xié)作

在大數(shù)據(jù)時代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調(diào)團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。

(二)強調(diào)個人價值

信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學習型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。

(三)強調(diào)人本管理

前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實際，循序漸進導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強調(diào)。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應(yīng)當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。(四)管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學化和高效化。

三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施

(一)明確人力資源管理職責

人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰(zhàn)略目標，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

(二)建立健全人力資源管理制度機制

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項考核內(nèi)容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。

(三)加強組織文化建設(shè)

組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進學習型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎(chǔ)。

(四)提升管理技能

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

四、結(jié)束語

信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進組織核心競爭力的提升。

參考文獻:

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[3]張洪巖.我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[D].重慶大學,2009