國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點精選(九篇)

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第1篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點范文

關(guān)鍵詞：資本市場；證券公司；股權(quán)激勵

隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等相關(guān)法規(guī)的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸A股市場，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究

目前，關(guān)于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說。“利益趨同論”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個人利益上結(jié)盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕?！安①徱鐑r論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結(jié)論。他認為當(dāng)管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權(quán)市場的并購?fù){，并且持有的股份越多，抵制并購?fù){的能力和動力越強。由于國內(nèi)實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個競爭較為激烈的行業(yè)，關(guān)于一般上市公司的理論和實證分析應(yīng)同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國證券公司相當(dāng)大的比例為國有企業(yè)，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關(guān)于國有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)改制工作意見》，該意見要求，向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)必須嚴格執(zhí)行國家的有關(guān)規(guī)定，并需按照有關(guān)規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)的單位負責(zé)或委托中介機構(gòu)進行，嚴禁自賣自買國有產(chǎn)權(quán)。2005年4月，國資委、財政部《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，進一步要求管理層應(yīng)當(dāng)與其他擬受讓方平等競買。企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓必須進入經(jīng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)選定的產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)公開進行，并在公開國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓信息時詳盡披露相關(guān)信息。2005年12月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業(yè)實施改制，應(yīng)嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)。

(二)關(guān)于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員及公司認為應(yīng)激勵的其他員工，但不應(yīng)包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實踐

在我國證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關(guān)于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權(quán)公司經(jīng)營層與廣發(fā)證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權(quán)至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結(jié)。但值得關(guān)注的是，2006年9月，實施股權(quán)分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發(fā)證券員工提升公司價值，公司同意將預(yù)留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵計劃，待相關(guān)主管部門批準后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關(guān)政策的不明朗，此項股權(quán)激勵仍懸而未決。

(二)中信證券的股權(quán)激勵探索。在證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權(quán)激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應(yīng)比例，向公司擬定的股權(quán)激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權(quán)激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權(quán)激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權(quán)激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權(quán)激勵，1750.61萬股用于公司其他業(yè)務(wù)骨干股權(quán)激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉(zhuǎn)讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉(zhuǎn)讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉(zhuǎn)讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復(fù)的原則共享。三是股權(quán)激勵計劃設(shè)有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權(quán)自由轉(zhuǎn)讓，在股票鎖定期之后方可自由轉(zhuǎn)讓。激勵股權(quán)鎖定期間內(nèi)，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權(quán)激勵方案公告當(dāng)月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應(yīng)，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權(quán)激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數(shù)以上、薪酬委員會由外部董事構(gòu)成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉(zhuǎn)讓價格方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉(zhuǎn)讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉(zhuǎn)讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權(quán)激勵對象方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權(quán)激勵計劃，而中信證券股權(quán)激勵對象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權(quán)激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權(quán)激勵能否實施仍存有重大疑問。

四、關(guān)于證券公司穩(wěn)妥實行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關(guān)政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權(quán)激勵。廣發(fā)證券及中信證券實施的管理層持股和股權(quán)激勵，皆因存在不合規(guī)問題從而懸而未決，這對整個證券行業(yè)起到了很不好的示范效應(yīng)。為此，證券監(jiān)管部門應(yīng)推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監(jiān)管等部門對各相關(guān)法規(guī)進行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應(yīng)考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經(jīng)營者發(fā)揮創(chuàng)造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應(yīng)。在試點取得基本成功的基礎(chǔ)上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的實施從遠期和近期都會在一定程度上增加企業(yè)的負擔(dān)。因此，為取得良好效果，證券公司應(yīng)充分權(quán)衡自身實際，合理決定是否進行股權(quán)激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權(quán)適當(dāng)，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經(jīng)紀業(yè)務(wù)比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業(yè)績發(fā)揮多大作用。

第2篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點范文

來自國企的聲音

十八屆三中全會決議一經(jīng)公布，“國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”這一全新話題即引起了社會與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，眾多學(xué)者與研究機構(gòu)發(fā)表了對該問題的看法。但這其中鮮有來自執(zhí)行該政策的主體――國有企業(yè)的聲音。隸屬于國務(wù)院國資委的中國大連高級經(jīng)理學(xué)院，于近期舉辦了“國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”研修班，得到了國企的廣泛重視與熱烈響應(yīng)，來自65家國企的相關(guān)工作負責(zé)人參加了此次培訓(xùn)，對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)外部環(huán)境、選聘培養(yǎng)等問題進行了學(xué)習(xí)交流。通過研修班收集的來自國企的聲音，反映出對以下問題的共識。

一是國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)工作重要而急迫。目前針對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)工作如何入手，多數(shù)企業(yè)仍處于困惑混沌的階段，缺乏關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)與管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，包括成型經(jīng)驗和理論知識等，因此舉辦專門的政策宣傳、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)十分必要。

二是需同步完善國企職業(yè)經(jīng)理人制度的內(nèi)外部環(huán)境。推進優(yōu)化完善國企職業(yè)經(jīng)理人制度的外部環(huán)境包括國家政策及相關(guān)法律、國企產(chǎn)權(quán)制度改革、政府干預(yù)與市場化運行的相互平衡、職業(yè)經(jīng)理人外部成熟的職業(yè)化市場等；內(nèi)部環(huán)境包括現(xiàn)代企業(yè)制度、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化以及職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設(shè)。內(nèi)外部環(huán)境應(yīng)同步優(yōu)化完善，以外部政策制度改革為保障，完善企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)，營造企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上建設(shè)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

三是國企職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵與特殊性仍需清晰界定。對于職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵價值，來自中石化的央企企業(yè)代表提出了“職業(yè)+經(jīng)理+人”的界定方式，即職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)經(jīng)營管理并作為終身追求的一群人，有良好的職業(yè)境界、道德修養(yǎng)和專業(yè)的管理能力，其價值是合理利用企業(yè)資源，幫助企業(yè)獲取利潤和成長；在特殊性問題上，達成了統(tǒng)一認識，“國有企業(yè)”職業(yè)經(jīng)理人區(qū)別于外企和民企的顯著要素包括有黨性與政治素養(yǎng)、對國企的文化和價值觀有認同感、有國企的成長背景，具有政治敏感性與較強的適應(yīng)能力。

四是國企職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵素質(zhì)能力需分清主次。在國有企業(yè)的特殊環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備的首要素質(zhì)是政治素養(yǎng)與道德修養(yǎng)，即黨性高、對國企事業(yè)要有忠誠度與奉獻精神，對國企文化有認同感，同時要有道德素養(yǎng)、道德底線思維和規(guī)則意識；第二是具備職業(yè)素養(yǎng)，有通用與細分的經(jīng)營管理能力，并在以往職業(yè)生涯中取得過成功經(jīng)驗；第三，要具備與政府溝通的能力及人脈關(guān)系，高度的包容性、抗壓能力與危機處置能力。

五是職業(yè)經(jīng)理人的選聘評估與激勵培養(yǎng)工作初顯成效。目前職業(yè)經(jīng)理人工作大多在央企二級單位開展，更具可行性也更容易與市場接軌。幾家已經(jīng)開展職業(yè)經(jīng)理人選聘的試點單位表示，對于選聘評估工作，完全市場化的行業(yè)，可以按市場化選聘，同時結(jié)合運用內(nèi)部公開提拔，獵頭公司，引進第三方人力資源機制參與全過程，加強監(jiān)督。選拔程序采用民主測評，專家面試，組織研究，保證公平性和可參考性。存在的問題是風(fēng)險大，無誠信記錄，違約風(fēng)險；對于激勵培養(yǎng)，可分為物質(zhì)激勵與精神激勵、短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，授予稱號，提供職業(yè)發(fā)展通道。薪酬結(jié)構(gòu)可采用5+3+2的方式，“5”是崗位薪酬，“3”是績效薪酬，“2”是股權(quán)激勵，關(guān)鍵是薪酬水平的市場化，并利用事業(yè)平臺的吸引力留住職業(yè)經(jīng)理人。

存在的困惑與挑戰(zhàn)

外部環(huán)境問題。目前國家層面沒有對職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)涵和措施進行清晰的界定；目前我國人力資源制度不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題，有待頂層設(shè)計完善。

內(nèi)部機制問題。引入職業(yè)經(jīng)理人制度與企業(yè)原有的人才管理制度如何銜接，與舊制度有哪些區(qū)分；作為國有企業(yè)，應(yīng)始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強黨對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)，在此情況下應(yīng)如何將黨建工作同現(xiàn)在推行的職業(yè)經(jīng)理人制度相結(jié)合。

文化融合問題。市場化的職業(yè)經(jīng)理人，具有豐富的市場化運作經(jīng)營企業(yè)經(jīng)驗，基本在外資企業(yè)與民營企業(yè)取得過成功經(jīng)驗。那么在具有豐厚歷史基礎(chǔ)與沉淀的國有企業(yè)，應(yīng)如何與國企文化相融合，可能存在水土不服的問題，同時存在企業(yè)內(nèi)部員工對外部引入職業(yè)經(jīng)理人的包容接受問題。

考核激勵問題。規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要，朝著深化國企改革邁出的關(guān)鍵性一步。但是，因為配套政策沒有出臺，很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表被同樣限薪，心有埋怨情緒，對于企業(yè)留住職業(yè)經(jīng)理人造成了困難和阻礙。國企職業(yè)經(jīng)理人的考核標準是什么；如何確定國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬才能提高員工的忠誠度與幸福感，如何解決市場化選聘與組織任命的薪酬平衡問題。

推進國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的建議

從國家和企業(yè)的角度講，通過建立職業(yè)經(jīng)理人制度，可以實現(xiàn)國有企業(yè)高級經(jīng)營管理人才的市場化配置，拓寬選人渠道，減少用人上的不正之風(fēng)，提高管理決策的科學(xué)性與有效性。從職業(yè)經(jīng)理人的自身角度來看，職業(yè)化程度越高，市場化的程度越強，個人職業(yè)生涯與個人的工作業(yè)績聯(lián)系得也就越緊密，職業(yè)道德的自我約束力就越強，給企業(yè)造成損失的幾率就越小。按照市場化要求，面向社會公開選聘國企高管職業(yè)經(jīng)理人，讓那些具備敏銳市場洞察力、懂經(jīng)營、會管理的職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出，為國企注入新的生機和活力，對于企業(yè)與個人都是雙贏。因此，在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度是一個重大而迫切的現(xiàn)實問題，對于推動國有企業(yè)深化改革具有重要意義，對于職業(yè)經(jīng)理人制度及其在中國國有企業(yè)的實踐和研究具有重要價值。未來工作可以考慮從以下幾個方面進一步推進：

1.推進頂層設(shè)計與制度建設(shè)。目前改革配套政策尚未出臺，制度建設(shè)的原則與工作流程有待完善。指導(dǎo)推進下一步行動計劃，頂層設(shè)計方案是總的指導(dǎo)原則，建議在廣泛征求意見，試點單位運行反饋后出臺，以完善法人治理結(jié)構(gòu)、健全董事會、建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度為建立職業(yè)經(jīng)理人制度的前提。

2.塑造企業(yè)文化。建立有利于市場化的內(nèi)部文化氛圍，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，達成共識；企業(yè)要建立完備的企業(yè)價值觀體系，提倡包容的業(yè)績觀與契約精神。

3.界定推廣范圍。職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的試點單位應(yīng)選擇市場化程度高、科技創(chuàng)新型企業(yè)優(yōu)先推行；在中央企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人制度，應(yīng)優(yōu)先在二、三級單位副職和專業(yè)領(lǐng)域、專業(yè)層次中實施。

4.明確職責(zé)與選拔條件。清晰界定職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)與權(quán)限，在遴選國企職業(yè)經(jīng)理人時，必須以職業(yè)素質(zhì)能力測評為基礎(chǔ)，實施科學(xué)選拔，以組織部門測評為依據(jù)，依法合理任命。同時要求配置企業(yè)經(jīng)營者的市場行為公開化、制度化、法律化，形成職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)的雙向選擇機制。

5.建立專門的管理體系。對于職業(yè)經(jīng)理人的管理應(yīng)與黨政干部區(qū)別開來，實現(xiàn)管理序列的分離，初步形成以市場配置為主的，包括任職資格認定、選拔、考核、激勵、約束、培訓(xùn)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人管理體系。

6.制定監(jiān)管與考核標準。職業(yè)經(jīng)理人考核應(yīng)清晰可量化，并按期兌現(xiàn)，及時激勵；對于日常監(jiān)督考核，按照績效考核結(jié)果可上可下，可進可出，形成社會化的評價標準和評價體系以及具有整合效應(yīng)的考核辦法；國資委應(yīng)會同其他機構(gòu)建立透明公開的信用信息平臺，對職業(yè)經(jīng)理人的背景、業(yè)績、信用等方面進行監(jiān)管，初步形成通用性強，適合職業(yè)經(jīng)理人才市場需要的信息系統(tǒng)。

第3篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點范文

改革以來，我們在體制上有一個重大變化，就是所有制改革使我們的所有制形式和所有制結(jié)構(gòu)有了重大變化。經(jīng)過20年改革，我國形成了四種比較典型的所有制模式。第一種是以東北幾省為代表的國有經(jīng)濟模式，國有經(jīng)濟的地位還沒有動搖；第二種是以廣東的前期和上海的后期為代表的外資經(jīng)濟模式；第三種是以江蘇為代表的集體經(jīng)濟模式；第四種是以浙江為代表的混和經(jīng)濟模式。這四種模式特征清楚，對比鮮明。其中對比最鮮明的是東北的國有經(jīng)濟模式和浙江的混合經(jīng)濟模式。東北的國有經(jīng)濟模式在我國歷史上作出過重要貢獻，但是改革開放后，由于國有企業(yè)的體制和機制弊端造成國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰，歷史負擔(dān)沉重，所以東北地區(qū)近幾年的改革雖然取得了一定成績，但還面臨著許多困難，存在許多問題，如生產(chǎn)效率低，下崗人員多。與此同時，浙江則不同，浙江發(fā)展很快，這與它的混合經(jīng)濟模式有很大關(guān)系。以溫州為代表的混合經(jīng)濟在20世紀80年代曾受到過激烈的抨擊，說它存在三個問題，一是私有經(jīng)濟泛濫，二是商業(yè)道德淪喪，三是公益事業(yè)無人關(guān)心。20年后的今天，事實完全不是這樣了，溫州不但經(jīng)濟發(fā)展水平在全國居于領(lǐng)先地位，而且公益事業(yè)也取得長足進展，如大家集資修建公共設(shè)施，大家一致打假。從這些情況看來，國有企業(yè)多的地方，社會問題就多；相反，多種所有制經(jīng)濟同時發(fā)展的地方，就比較穩(wěn)定。所以，所有制結(jié)構(gòu)不調(diào)整，一切無從談起。加快改革我國的所有制結(jié)構(gòu)，調(diào)整國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略布局，收縮國有經(jīng)濟戰(zhàn)線，既有利于堅持公有制，又有利于政府從面大線長的國有經(jīng)濟困境中解脫出來，真正轉(zhuǎn)變職能。因此，中央下決心調(diào)整國有企業(yè)的戰(zhàn)略布局，讓國有資本從有些領(lǐng)域堅決退出來。

關(guān)于如何科學(xué)地進行國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略調(diào)整，本文主要談以下四個問題：

（一）國有經(jīng)濟戰(zhàn)略調(diào)整的目標。十五屆四中全會提出國有經(jīng)濟應(yīng)控制國民經(jīng)濟的命脈，國有經(jīng)濟要控制的行業(yè)有：涉及國家安全的行業(yè)、自然壟斷的行業(yè)、提供重要公共產(chǎn)品和服務(wù)的行業(yè)，以及支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的骨干產(chǎn)業(yè)。我將其歸為兩類，一類是政府不投資，則沒有人愿意投資的行業(yè)；另一類是別人想投資但國家不讓投資的行業(yè)。除此兩類，其他行業(yè)都可以鼓勵非國有資本進入。換句話說，除此兩類，在其他行業(yè)國有資本都可以退出。應(yīng)該強調(diào)的是，國有資本的退出只能是“適當(dāng)退出”而不是“全部退出”。前一階段流行國有資本全部退出競爭領(lǐng)域的說法，這是不正確的。因為政府要通過國有資本在產(chǎn)權(quán)市場的自由流動來實現(xiàn)一些特殊目標，如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，社會保障資金的籌措，等等。另外，即使在以上所說的兩類行業(yè)中，國有資本也不一定要處于壟斷地位，引進非國有資本也是必要的。

（二）國有經(jīng)濟要占優(yōu)勢這個理論要發(fā)展。在我看來，國有經(jīng)濟的調(diào)整不要有比重限制。以前我們的全民經(jīng)濟比重很大，我們沒有發(fā)展起來，我們的社會主義還差點被搞垮了；現(xiàn)在我們的非公有經(jīng)濟發(fā)展起來了，我們的國有經(jīng)濟減少了，我們的社會主義在前進。

（三）國有經(jīng)濟調(diào)整的主體是各級政府。國有資產(chǎn)全民所有，到底由誰來代表？由國務(wù)院代表，但國務(wù)院是個很大的概念，也管不過來，還得由各級政府來代表。但是，各級政府不能隨意調(diào)整處置國有資產(chǎn)，必須公開、有償。

（四）國有資產(chǎn)的調(diào)整要與建立現(xiàn)代企業(yè)制度結(jié)合起來。有種說法是，借國有資產(chǎn)調(diào)整的機會建立經(jīng)營者持大股。這要視實際情況而定。要使經(jīng)營者持大股，就必須把握以下幾點：一是經(jīng)營者的定位不一定是原有的經(jīng)營者；二是不能一股獨大（當(dāng)然賣給私有企業(yè)主就不要管一股獨大）；三是持大股不是無償持股；四是持大股的經(jīng)營者不能享有不同于職工的非市場優(yōu)惠，要優(yōu)惠就一定要有根有據(jù)。

總之，國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略調(diào)整將朝著兩方面的目標進行，一是大量的國有資本從漫無邊際的戰(zhàn)線和領(lǐng)域退出；二是形成國家控制、多元化的控股格局。

其中，對于壟斷性和公益性極強的行業(yè)要注意兩點。第一，國家控股就可以了；第二，個別壟斷的行業(yè)國家完全控制，那些帶有競爭色彩的還可以進行切割，可以放開。

二、關(guān)于國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)

我們的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)搞得很早，但現(xiàn)在進展并不理想，搞起來的也不規(guī)范。有人前不久做過一個調(diào)查，說到目前為止，還沒有一個十分規(guī)范地實行現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，這也許有點片面。今后，我國的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)要在規(guī)范上做文章，主要是四個方面的規(guī)范：

（一）要建立規(guī)范的出資人制度?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)，董事長、總經(jīng)理沒有權(quán)，幾乎企業(yè)所有干部都由政府部門來任命，董事長不能制約總經(jīng)理，總經(jīng)理不能制約副總經(jīng)理。建立規(guī)范的出資人制度，應(yīng)把握三點：一要明晰企業(yè)內(nèi)的國有資產(chǎn)出資人代表，這個代表在一個企業(yè)一定要是自然人，而且必須通過招聘產(chǎn)生，必須賦予它相應(yīng)的權(quán)力；二是出資人代表要按規(guī)范程序給予董事會行使國有資產(chǎn)投資人職能；三要建立嚴格、有效的激勵約束機制，使出資人代表為國有資產(chǎn)保值增值盡職盡責(zé)。

（二）要建立規(guī)范的產(chǎn)權(quán)組織形式。我們不能僅僅從政治意識形態(tài)角度考慮，要從經(jīng)濟角度來考慮這個問題。資本主義最初的產(chǎn)權(quán)形態(tài)叫業(yè)主制，跟我們現(xiàn)在的雇主制差不多，一個人是老板，其他人是雇員，產(chǎn)權(quán)制度很清楚。但是這種業(yè)主制有個問題解決不了，就是資本有限，不能賺更多的錢，這樣就引入了股份制，擴大了資本。形象地說，如果業(yè)主制是一個人的資本主義，那么股份制就是幾個人的資本主義。到20世紀50年代末又有了發(fā)展，為了進一步放大資本，資本家把一部分股權(quán)以有償、優(yōu)惠的形式給了勞動者，使股權(quán)進一步分散，又形成了所謂的“人民資本主義”。到后來，資本經(jīng)營者覺得還不夠，要使企業(yè)獲得更大利潤，股權(quán)結(jié)構(gòu)還應(yīng)改善，讓有才華的專家學(xué)者進入董事會，成為非資產(chǎn)董事，即非資本董事決策企業(yè)事務(wù)。這說明資本主義的股權(quán)逐步向多元化發(fā)展。這一點值得我們借鑒。我們的國企改革就是要在明晰產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上盡量形成多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。國企改制在產(chǎn)權(quán)組織形式方面應(yīng)把握三個原則。一是盡量不搞獨資，如果必須搞獨資的話，也要搞多個國有部門的聯(lián)合獨資，以避免形成壟斷；二是嘗試國家控股的多種股權(quán)設(shè)置。絕對控股盡量少，要相對控股，特別是搞“黃金股”的控制形式。黃金股這個概念來自于英國，就是通過法律規(guī)定使企業(yè)中的極少量資本，擁有特殊的權(quán)利，在重大問題上可以一票否決。這種制度的好處是：吃小虧、占大便宜；四兩撥千斤；船小好調(diào)頭。如果企業(yè)經(jīng)營不下去了，我們就可以很容易的處置它，賣不出去就搭配著送出去。三要科學(xué)設(shè)置和有效發(fā)揮獨立董事的作用。政府要給國有企業(yè)選派至少兩名獨立董事，以保持決策的科學(xué)性和公正性。但這方面產(chǎn)生了誤區(qū)。一些人認為，要激勵獨立董事，就得給獨立董事股權(quán)，因此，好多獨立董事在企業(yè)持有股份。這種董事就不能叫獨立董事。獨立董事不能在所在企業(yè)持股。那么，怎樣激勵獨立董事呢？現(xiàn)在正想辦法解決這個問題，有一種辦法是按上市公司的交易量提出一定比例的資金，設(shè)立獨立董事基金，獨立董事的薪金獎金從此基金中發(fā)放。這個錢還是出自這個企業(yè)。如果要搞獨立董事必須把握兩點，這個人一要獨立，二要“懂事”。

（三）建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。當(dāng)前我國企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)十分混亂，傳統(tǒng)的東西和現(xiàn)代的東西混在一起，使法人治理結(jié)構(gòu)很不規(guī)范。西方的法人治理有三層，董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子，關(guān)系非常清楚。我國是八架馬車，老三會，新三會，再加一個經(jīng)理班子，一個外部監(jiān)事會，關(guān)系十分復(fù)雜和混亂。各方面的關(guān)系，特別是黨委和廠長的關(guān)系很難協(xié)調(diào)。有些企業(yè)即使建立了所謂的現(xiàn)代企業(yè)制度，各管理層也基本上由上級任命，各層之間無法進行有效的領(lǐng)導(dǎo)、制約，最終使企業(yè)無法有效運作。近幾年進行了一些探索，但還沒有一套合適的辦法。在目前的情況下，主要是理順黨委會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理四者關(guān)系。其中一個主要問題就是要體現(xiàn)中國特色，把黨管干部與市場機制有效結(jié)合起來。這又是一個新課題。不管誰管干部，優(yōu)秀的管理者必須通過市場機制選出。這有兩方面好處：一是可以選到真正有才華的人；二是入選的人必須努力工作，否則有下崗的壓力。但是我們的國情是黨管干部，怎么把黨管干部與市場機制結(jié)合？我們經(jīng)過研究已經(jīng)提出了一個方案，就是先黨委提條件并公布，再由有關(guān)部門在社會上招聘，經(jīng)過篩選，剩5個或3個人時，由黨委來確定。這個方案才開始試點。要做好這方面的工作，必須走出幾個誤區(qū)，一是走出國有企業(yè)的董事長或董事由國家部門指定的誤區(qū)，通過市場招聘產(chǎn)生董事長和董事；二是走出企業(yè)的資產(chǎn)出資人是一個機構(gòu)、一個班子的誤區(qū)，變出資人為自然人；三是走出董事長比總經(jīng)理大的誤區(qū)，兩者是不同責(zé)任的主體；四是走出照搬西方模式的誤區(qū)，要把西方的東西研究清楚，結(jié)合我國國情加以應(yīng)用；五是走出副總經(jīng)理由董事會決定的誤區(qū)，還總經(jīng)理應(yīng)有的權(quán)利。在建立國有企業(yè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)方面，任務(wù)非常重，如果把這些都搞好了，國有企業(yè)是有出路的。

（四）建立規(guī)范的激勵和約束機制。第一，激勵和約束機制的建立必須與企業(yè)的干部人事制度改革相結(jié)合。搞好激勵和約束機制的前提是經(jīng)營管理者職業(yè)化和經(jīng)營管理者的選擇市場化。只有職業(yè)化和市場化才能解決薪金的合理定價問題和“紅眼病”問題，才能使權(quán)力與責(zé)任對等。所以，激勵和約束機制的建立必須和企業(yè)的干部人事制度改革相結(jié)合，使人才選拔市場化。第二，激勵與約束并舉，在激勵的基礎(chǔ)上，強化約束力，不能只講激勵，不講約束。給予激勵的同時，應(yīng)規(guī)定工作的目標，如果達不到目標就得處罰。處罰的方式可以考慮以現(xiàn)有的資產(chǎn)進行賠償，由于非經(jīng)營因素產(chǎn)生的，還要負法律責(zé)任；而最重要的是要建立一個企業(yè)家檔案，把企業(yè)搞壞的人，要逐出企業(yè)家行列，而不是換個企業(yè)或調(diào)到行政部門當(dāng)官。我曾經(jīng)對一些企業(yè)家說過，中國的企業(yè)家是辛苦的企業(yè)家，辛苦在于既要辦企業(yè)，還要辦社會，而且還不能自主辦；同時，中國的企業(yè)家也是最幸福的企業(yè)家，他把一個企業(yè)搞垮了不僅不去負責(zé)任，而且還可以去當(dāng)官。這都是我們的體制的弊病，我們必須對此進行改革，使激勵和約束對等，尤其是道德約束、逐出和禁入制度非常重要。第三，激勵要考慮國情。一是形式上可以多樣化，如采取股權(quán)激勵，實行年薪制等等；二是差別不要過大，不要動輒就跟美國去比較，我們沒有美國的經(jīng)濟實力，也還沒達到美國的發(fā)展水平，要著眼國情，跟自己的老百姓比。要體現(xiàn)差別，但不能分化得太厲害；三是應(yīng)同時考慮對非經(jīng)營管理者不同形式的激勵，對技術(shù)貢獻者，對特別的勞動奉獻者，也要進行激勵，因此，激勵不僅僅是對企業(yè)家，還包括企業(yè)的優(yōu)秀員工?？傊?，建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，重要的不在于把財產(chǎn)分給個人，而在于通過財產(chǎn)關(guān)系和利益關(guān)系，建立一種激勵與約束機制，在這個基礎(chǔ)上建立一種責(zé)任機制，建立為企業(yè)發(fā)展竭盡全力的責(zé)任主體。這才是我們的關(guān)鍵。

三、關(guān)于建立國有資產(chǎn)管理運營體系的問題

國有資產(chǎn)管理體制是經(jīng)濟體制改革中的一個大問題，我們已進行了大量探索，但遺憾的是至今還沒有探索出一條既適合國情，又符合市場經(jīng)濟規(guī)律的國有資產(chǎn)管理模式。國有資產(chǎn)運營體系改革的難點在于既要保持國家對資產(chǎn)的所有權(quán)，又要使國有資產(chǎn)的運營充滿活力。下一步國有資產(chǎn)的運營管理要朝下面四個方面努力。

（一）要解決目前國有資產(chǎn)多頭管理，又無人負責(zé)的狀況。目前國有資產(chǎn)多頭管理，財政部門管理，企業(yè)工委管理，還有其他部門的管理，非常多。多頭管理、集體管理卻無人負責(zé)，致使國有企業(yè)不同程度都存在經(jīng)濟問題。造成這些問題的原因，除企業(yè)家個人道德素質(zhì)原因外，主要還是體制問題。而且這些問題查起來非常困難，問題背后涉及到方方面面，盤根錯節(jié)。如果不從制度上根本解決，這些問題很難解決。所以，我們需要有一個使國有資產(chǎn)保值增值的統(tǒng)一的管理機構(gòu)，使責(zé)任和權(quán)利集中，避免多頭管理卻無人真正負責(zé)的現(xiàn)象。

（二）要授予各級政府國有資產(chǎn)處置職能，使各級政府對轄區(qū)的國有資產(chǎn)除特殊情況外有高度的處置權(quán)。

第4篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 公司治理結(jié)構(gòu) 財務(wù)績效

在上市公司運營的理論與實踐中，公司治理結(jié)構(gòu)和財務(wù)績效之間有著緊密的聯(lián)系。無論是公司治理結(jié)構(gòu)與公司市場價值的關(guān)聯(lián)性，還是公司財務(wù)績效與融資成本上，都是公司治理理論的重要內(nèi)容。

一、研究背景

青海的發(fā)展現(xiàn)狀和經(jīng)濟現(xiàn)狀，是隨著國家開展西部大開發(fā)戰(zhàn)略之后，不斷進行社會主義市場經(jīng)濟改革的結(jié)果。青海省的礦藏十分豐富，已擁有的上市公司目前在經(jīng)濟發(fā)展中擔(dān)當(dāng)著重要的力量。不僅對資源進行綜合的開發(fā)和利用，而且還在降低總能耗，壯大特色產(chǎn)業(yè)等方面發(fā)揮著非常重要的支撐作用。這對于青海省這樣一個地處西北邊疆，經(jīng)濟發(fā)展相對落后的地區(qū)，已經(jīng)是非常難能可貴的了。因此，青海省的資本市場建立到現(xiàn)在，雖然還存在一些缺陷，例如證券中介機構(gòu)缺乏規(guī)模性的規(guī)范性的運作，資本運作平臺的理論研究比較缺乏，再就是現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論與企業(yè)的融資決策的問題，都是青海上市公司急需要解決的將企業(yè)價值最大化的重點難點問題。

二、青海上市公司公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)展現(xiàn)狀

對2006年到2015年的青海幾家上市公司的資本運作情況進行樣本的選取。得到的情況是：

對西部礦業(yè)、西寧特鋼等上市公司進行了研究，從行業(yè)特點來分析，這幾家上市公司分屬制藥、商業(yè)、冶金、機械制造和紡織。從資本結(jié)構(gòu)看，這幾家商事公司的外援融資較強，而內(nèi)援的融資較弱。而且外源融資中債券高于股權(quán)融資。從資產(chǎn)負債率來看，整體出現(xiàn)的水平為中上，但是存在兩極分化的問題。如有的上市公司的平均負債率為55%，而有的資產(chǎn)負債率僅為30%。從公司的業(yè)績增長的速度來看，上市公司的凈資產(chǎn)收益率普遍在5%～18之間。公司的業(yè)績增長速度慢，再加上受到金融危C的沖擊，工業(yè)生產(chǎn)總值的增速一直呈現(xiàn)回落狀態(tài)，尤其是西寧特鋼，在黑色金屬冶煉和壓延加工收益率方面下降非?？?。而資本市場的情況是，西部礦業(yè)在上海證券交易所掛牌時間較短，經(jīng)濟行為尚不成熟；其他有幾家屬于ST上市公司，普遍處于高負債低盈利的狀態(tài)，資本結(jié)構(gòu)較為薄弱。

三、財務(wù)績效與公司治理結(jié)構(gòu)分析

本文對青海省上市公司2006年到2015年的財務(wù)數(shù)據(jù)及公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)進行研究。對調(diào)研青海省上市公司公司治理結(jié)構(gòu)所獲得信息進行整理。從國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊獲得數(shù)據(jù)后，與調(diào)研所獲數(shù)據(jù)進行對比分析，對不實數(shù)據(jù)進行篩選，進而將真實數(shù)據(jù)整理建立數(shù)據(jù)庫。

采用因子分析法對財務(wù)績效的多項指標進行因子分析，從原始總資產(chǎn)收益率，凈資產(chǎn)權(quán)收益率，資本充足率，資產(chǎn)營運能力，償債能力等企業(yè)績效變量提取因子作為衡量企業(yè)財務(wù)績效變量。公司治理是指與股東權(quán)利、董事會功能和結(jié)構(gòu)、以及高管激勵等方面有關(guān)的一系列利益監(jiān)督與協(xié)調(diào)的制度安排，最終反映公司治理水平的不是某一單一制度的應(yīng)用，而是制度體系的綜合效果，借鑒多名學(xué)者采用股權(quán)集中度，A股流通股比例，董事會規(guī)模獨立董事比例，兩職合一，董事會持股比例，高管持股比例，前三名董事薪酬，前三名高管薪酬度量公司治理水平，并結(jié)合青海省實際狀況，進行指標考核[3]。

對青海省上市公司的樣本進行描述性統(tǒng)計。根據(jù)股權(quán)性質(zhì)的不同，劃分為兩個對照組，分別描述國有和民營企業(yè)的變量的均值，發(fā)現(xiàn)在總體上兩類上市企業(yè)存在差異。例如國有資產(chǎn)的總資產(chǎn)收益是低于民營企業(yè)的，財務(wù)績效較差。國有公司的公司治理指數(shù)，明顯高于民營企業(yè)，而內(nèi)部控制的質(zhì)量則明顯低于民營企業(yè)。

對參與回歸的變量進行相關(guān)性檢驗，得到財務(wù)績效指標與公司指標指數(shù)，內(nèi)控缺陷與ROA、ROE表現(xiàn)出顯著的負相關(guān)。驗證了公司治理和內(nèi)部控制對企業(yè)績效的影響。為了檢驗公司治理和內(nèi)部控制對企業(yè)績效的影響，對青海省上市公司的樣本數(shù)據(jù)進行了回歸分析，分析結(jié)果存在內(nèi)控缺陷代表內(nèi)控質(zhì)量，其中對應(yīng)的模型進入了交互項的基本回歸模型。四個模型的分析結(jié)果分別顯示了公司的治理指數(shù)和企業(yè)的財務(wù)績效。從相關(guān)性檢驗來看，公司治理綜合水平與公司績效成正比。

第一，企業(yè)績效代表變量，指的是是上市公司的財務(wù)績效最基礎(chǔ)的應(yīng)力能力指標，例如總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤率等等，可以全面反映出企業(yè)的總體績效，采用ROA和ROE來衡量財務(wù)績效的變量。公司治理結(jié)構(gòu)代表的變量，指的是公司治理與股東權(quán)利、董事會功能、高管激勵等方面的利益監(jiān)督和協(xié)調(diào)的制度安排。最終反映的是公司治理水平，不是單一制度的應(yīng)用，而是制度體系的綜合考量。借鑒學(xué)者關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的代表變量的主成分分析法，可以構(gòu)建出公司治理綜合指數(shù)，以衡量公司的治理水平。

第二，公司治理結(jié)構(gòu)與財務(wù)績效分析，青海省上市公司財務(wù)績效與公司治理結(jié)構(gòu)存在顯著相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)的績效的影響在分組將延后出現(xiàn)了很大的變化。國有企業(yè)的樣本采用回歸分的方法，對內(nèi)控缺陷、內(nèi)控審計意見等進行質(zhì)量的內(nèi)部控制，得到的系數(shù)不是很明顯。而民營企業(yè)的樣本中出現(xiàn)的內(nèi)容質(zhì)量的回歸結(jié)果則變線處很顯著的相關(guān)性。例如內(nèi)控缺陷與企業(yè)財務(wù)績效的負相關(guān)，內(nèi)控審計意見表現(xiàn)出正向顯著相關(guān)。通過分組和分析的結(jié)果說明，股權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)，內(nèi)部控制的實施效果有很大差異。而在民企內(nèi)部開展的控制，包括企業(yè)的經(jīng)營活動以及經(jīng)營的效果產(chǎn)生的促進作用，比起國有企業(yè)的內(nèi)部控制制度的建設(shè)，實質(zhì)作用要好的多。

四、對策研究

第一，通過調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，將國有股的壟斷局面進行打破，改變畸形的股權(quán)結(jié)構(gòu)，將公司治理結(jié)構(gòu)的控制權(quán)方式加以完善，實行新的運作方式和提高運營效率。青海上市公司治理主要存在結(jié)構(gòu)的問題是股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，因此應(yīng)對帶有壟斷意味的特殊行業(yè)，進行混改，積極推行股份制，實行投資主體多元化，分散股權(quán)結(jié)構(gòu)。上市公司通過國有股和國有法人股的積實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理和多元、適度化。鼓勵投資者和投資基金進行上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)的改善，政府和職能部門幫助股權(quán)改變創(chuàng)造寬松的改革環(huán)境，為上市公司的股權(quán)改變搭橋，為國有資本和社會資本的股權(quán)結(jié)構(gòu)的制衡創(chuàng)造條件，為青海省上市公司的治理結(jié)構(gòu)合理化奠定基礎(chǔ)。

第二，對董事會的結(jié)構(gòu)進行改善，推進獨立的動勢制度，發(fā)揮董事會的獨立性1。幫助整個公司開展治理結(jié)構(gòu)，提高工作效率。按照上市公司董事會獨立都市的指導(dǎo)意見，監(jiān)理動勢責(zé)任制，使獨立董事有發(fā)言權(quán)，獨立董事由提名委員會提名，股東大會通過，按照投票的方法進行董事會成員的優(yōu)化，形成由職工、銀行、小股東組成董事。

第三，改善監(jiān)事會的組成結(jié)構(gòu)，強調(diào)監(jiān)事會的構(gòu)成和監(jiān)督作用。減少大股東和內(nèi)部人員的監(jiān)事比例，禁止高級管理人員參與監(jiān)事會的工作，尤其是親屬應(yīng)遵守回避制度，保證監(jiān)事會能夠獨立對董事、經(jīng)理履行職務(wù)監(jiān)督和財務(wù)監(jiān)督檢查工作。

第四，推動上市公司建立高管的股權(quán)激勵機制，監(jiān)理約束機制，將高管人員的機理制度和薪酬、業(yè)績等聯(lián)系在一起，實現(xiàn)經(jīng)營者和企業(yè)的長期利益和短期利益的結(jié)合，調(diào)動高管的積極性、創(chuàng)造性。調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮潛能，帶動公司持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

青海上市公司要實現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)與財務(wù)績效的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要與政府和監(jiān)管部門通力合作，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，促進公司績效水平不斷提高。

參考文獻

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[2]馮建壯.創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)與財務(wù)績效的關(guān)系研究[D].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.

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第5篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點范文

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

關(guān)鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設(shè)；研討

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

國家高度重視國有企業(yè)高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容以及收入分配制度改革的核心環(huán)節(jié)。為規(guī)范國企負責(zé)人薪酬秩序、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善考核機制，先后出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負責(zé)人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》、《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》、《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等文件?，F(xiàn)根據(jù)國家的政策指導(dǎo)，結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀，就如何建設(shè)高管人員薪酬體系予以研討。

1 國家高管薪酬政策的解讀

國家出臺的一系列中央企業(yè)負責(zé)人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理”的原則對負責(zé)人薪酬進行了規(guī)范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配；三是強化負責(zé)人的經(jīng)營責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任，建立與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監(jiān)管，規(guī)范職務(wù)消費，實施責(zé)任追究，實現(xiàn)信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規(guī)范了中央和國資委出資企業(yè)負責(zé)人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業(yè)副經(jīng)理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設(shè)提供了政策指導(dǎo)。

2 建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)

國有建筑企業(yè)高管人員肩負著增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值的職責(zé)，為激勵高管人員在錯綜復(fù)雜、充分競爭的市場環(huán)境中完成目標，需要企業(yè)建設(shè)科學(xué)、合理、有效的薪酬體系。

2.1 高管薪酬的架構(gòu)

根國家政策，結(jié)合建筑行業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構(gòu)。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業(yè)在崗職工年平均工資的10倍。

①基本年薪。

企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪標準為上年度企業(yè)在崗職工平均收入的2-3倍，企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪按照正職領(lǐng)導(dǎo)標準的80%確定。

②津貼。

企業(yè)給實行年薪制的高管人員適度發(fā)放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的注冊類執(zhí)業(yè)資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區(qū)工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。

③績效年薪和任期激勵。

目前建筑企業(yè)高管人員的任期激勵不宜采取股權(quán)激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統(tǒng)籌考慮。

績效年薪：根據(jù)高管人員年度考核評價結(jié)果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內(nèi)，不含特別貢獻的獎勵）。如無風(fēng)險抵押金等措施的情況下，為預(yù)防高管人員經(jīng)營的短期行為，績效年薪當(dāng)年只兌現(xiàn)70%，另外的30%作為延期兌現(xiàn)金額。

任期激勵：高管人員任期內(nèi)每年預(yù)留的延期兌現(xiàn)金額累計額，作為任期激勵的基數(shù)；企業(yè)根據(jù)高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現(xiàn)金額。

④福利待遇。

按照國家規(guī)定，企業(yè)負擔(dān)的高管人員社保、企業(yè)年金、補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療、住房公積金等福利以及高管領(lǐng)導(dǎo)享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。

2.2 績效考核的實施

企業(yè)應(yīng)成立薪酬與考核委員會，委員會要根據(jù)國有建筑企業(yè)功能定位、經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展戰(zhàn)略，以增強國有經(jīng)濟活力、確保國有資產(chǎn)保值增值、提高企業(yè)市場競爭力為導(dǎo)向，將轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動、合規(guī)經(jīng)營、社會責(zé)任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質(zhì)量、效率和效益，合理確定經(jīng)濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。

①指標體系概述。

由于企業(yè)高管人員的工作分工和責(zé)任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業(yè)績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業(yè)績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。

設(shè)置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現(xiàn)；挑戰(zhàn)值，拼搏創(chuàng)新方能達到。

基準100分對應(yīng)金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業(yè)負責(zé)人績效年薪的80%確定。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)重大變化或目標值設(shè)定偏差明顯時，可調(diào)整對應(yīng)的金額。

②公共業(yè)績考核。

企業(yè)高管人員（不含上級考核的領(lǐng)導(dǎo)，下同）公共業(yè)績考核得分=企業(yè)業(yè)績考核綜合得分÷100×20分。

對于國有建筑企業(yè)，主業(yè)的業(yè)績考核項目可包含：營業(yè)收入、凈利潤、新簽合同額、安全質(zhì)量、信用評價等。

③個人評價考核。

采取360度綜合考核的方式，由上級高管領(lǐng)導(dǎo)、上級業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、職工代表對高管人員的政治素養(yǎng)、團結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、創(chuàng)新思維、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)戎笜舜蚍帧?/p>

個人評價考核得分=個人考核的加權(quán)得分÷100×20分。

④個人業(yè)績考核。

薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內(nèi)個人的工作分工發(fā)生變化，考核指標另行調(diào)整。當(dāng)高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權(quán)平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。

個人業(yè)績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。

分管經(jīng)營：定量指標含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標含信用評價、經(jīng)營失信行為等。

分管在建：定性指標含工程進度、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、環(huán)保水保等。

分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術(shù)方案審核率等，定性指標含技術(shù)管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發(fā)平臺建設(shè)與應(yīng)用等。

分管經(jīng)濟：定量指標含經(jīng)濟增加值、實現(xiàn)利、資產(chǎn)負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。

分管項目：定量指標含完成產(chǎn)值、實現(xiàn)利潤、上交資金、變更調(diào)差等，定性指標含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)保水保、節(jié)能降耗、工資兌現(xiàn)等。

分管區(qū)域：定量指標含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標含變更調(diào)差、在建工程監(jiān)管、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、信用評價、經(jīng)營失信行為、工資兌現(xiàn)等。

分管黨紀工團：根據(jù)所轄部門的職責(zé)，結(jié)合國家、上級部署的重要工作，確定相應(yīng)的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業(yè)績指標考核得分的平均值計分。

⑤特別貢獻考核。

高管人員在年度或任期內(nèi)，通過個人努力為國家、為企業(yè)創(chuàng)譽創(chuàng)效，企業(yè)可為高管的特別貢獻額外加分。

創(chuàng)譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內(nèi)外主要媒體的贊譽等。

創(chuàng)效方面：個人主要考核指標均突破挑戰(zhàn)值、個人在經(jīng)營承攬或?qū)崿F(xiàn)利潤方面取得顯著成效等。

2.3 約束監(jiān)管的加強

企業(yè)要嚴格規(guī)范高管人員的履職待遇、業(yè)務(wù)支出，健全經(jīng)濟責(zé)任審計、追責(zé)扣薪等約束機制，加強民主管理、內(nèi)部監(jiān)督的力度。

3 不斷完善高管薪酬體系建設(shè)

國有建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應(yīng)完善。

一是隨著國有企業(yè)改制的推進以及職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權(quán)等形式的中長期激勵機制。

二是完善國有企業(yè)高管人員違規(guī)經(jīng)營投資責(zé)任追究制度和責(zé)任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。

三是邀請社會專業(yè)機構(gòu)參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務(wù)消費等情況，不斷加強外部監(jiān)督力度。

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[5]央企高管，薪酬還高嗎[N].人民日報，2017-01-16.

第6篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點范文

關(guān)鍵詞：人力資源、管理、對策

中圖分類號： S211 文獻標識碼： A

引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越大，但是，人才的數(shù)量和質(zhì)量卻是有限的，企業(yè)如何吸引人才，并留住人才，發(fā)揮人才最大的效用，是企業(yè)人力資源管理的管理目標，也是重點問題和難點問題。在新形勢下，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展和變化，設(shè)備設(shè)施也逐漸更新?lián)Q代，企業(yè)的人力資源管理，需要制定完善的人才招聘模式、優(yōu)化人才培訓(xùn)機制、重視薪酬模式設(shè)計，人力資源配置應(yīng)該時俱進，并不斷創(chuàng)新，與企業(yè)發(fā)展的需要相結(jié)合，促進企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和效益，并保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 企業(yè)人力資源管理觀念落后

一是不能很好的理解什么是人才。很多企業(yè)，只將高級工程師、受過高等教育的大學(xué)生等當(dāng)做人才，而忽略了技術(shù)工人的重要性。其實，能為企業(yè)創(chuàng)造價值、忠于企業(yè)，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力資源開發(fā)與利用的管理體系，只對人進行單一的管理，缺乏員工系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)部論資排輩，有能力的人得不到很好的發(fā)展，人力資源管理不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.2人力資源引進環(huán)節(jié)不科學(xué)

人力資源引進主要包含兩方面的內(nèi)容，一是企業(yè)人力資源需求規(guī)劃，二是人才的招聘。由于這兩個環(huán)節(jié)基本確定了企業(yè)對于人力資源的設(shè)計和遴選，因此這對于公司以后的管理能夠產(chǎn)生非常大的影響。人力資源需求規(guī)劃的不科學(xué)性主要表現(xiàn)在沒有經(jīng)過系統(tǒng)的辯論盲目引進人力資源，無論在數(shù)量上還是在類型上都與企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一定的不協(xié)調(diào)性。例如很多企業(yè)沒有經(jīng)過認真的研究而將引進具有高等學(xué)歷的人力資源作為實施要求的硬性指標，這種人才的評價標準不僅會造成人力資源管理方面的成本增加，同時還有可能出現(xiàn)人員與工作內(nèi)容脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。人才招聘是整個人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)首次接觸人員并對其做出評價的基礎(chǔ)性階段。這一時期出現(xiàn)的不合理性多是由于招聘形式、招聘方式以及所謂“內(nèi)部介紹”等不和諧因素的出現(xiàn)造成的，使引進后的人員質(zhì)量難以保證，后期的培訓(xùn)管理也難以跟進落實

1.3人才培訓(xùn)問題

企業(yè)應(yīng)該明白，人才培訓(xùn)是企業(yè)的一項激勵措施，是給員工的福利待遇，但是實行合理的人才培訓(xùn)最大的受益者是企業(yè)，是提升企業(yè)員工整體素養(yǎng)和企業(yè)核心競爭力的重要途徑。一般而言，企業(yè)人才培訓(xùn)有兩種：一種是入職培訓(xùn)，一種是在職培訓(xùn)，存在的問題主要表現(xiàn)在以下兩個方面。一個是在入職培訓(xùn)時技術(shù)培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)分配不均。有的企業(yè)只注重崗前技術(shù)培訓(xùn)，使員工難以在入職前真正理解自身崗位的重要性，進入角色較慢。有的企業(yè)則是過于重視企業(yè)文化培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對企業(yè)整體認識出現(xiàn)偏差，不僅不具備應(yīng)有的基本技能，還誤解了企業(yè)文化培訓(xùn)的重要意義。另外一個問題是，大部分企業(yè)輕視對員工的在職培訓(xùn)。認為采用師傅帶徒弟或者引進先進管理者等方式就能夠達到在職培訓(xùn)的作用。這種觀念容易造成企業(yè)技術(shù)落后，接受新觀念新技術(shù)時間長，成本高，給企業(yè)發(fā)展帶來了一定阻礙。

1.4 人才配置不合理

人才被招納進入企業(yè)之后，對其合力配置存在問題。人才配置涉及到企業(yè)的崗位以及職務(wù)的分配問題。企業(yè)的人才配置需要考慮人才各自發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展而能展現(xiàn)自身的能力。企業(yè)的人才配置問題，不僅僅是需要考慮技術(shù)配置以及能力配置，更需要考慮人性化配置等方面。目前的企業(yè)管理，對人才配置能考慮技能問題，但是相關(guān)的心理問題沒有得到全面考慮，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系不和諧導(dǎo)致人才流失嚴重，這對企業(yè)是不利的。

1.5薪酬發(fā)放問題

隨著經(jīng)濟水平的不斷提升，消費水平也隨著上升，企業(yè)員工對薪酬的訴求也有所改變，不僅要求有精神上的滿足，更要求有物質(zhì)上的充盈。但是，許多企業(yè)卻認為，為員工設(shè)立復(fù)雜的浮動薪酬標準，卻不如將剩余資金投入到其他金融活動中。這一樣一來，雖然降低了生產(chǎn)成本，但是員工工作積極性也產(chǎn)生了不良影響。許多企業(yè)在調(diào)整薪酬問題方面標準過于死板，沒能設(shè)立人性化的薪酬激勵方式將員工積極性充分調(diào)動，更加難以促使員工進行技術(shù)創(chuàng)新。有的企業(yè)的薪酬浮動機制不科學(xué)，按照資歷、績效等刻板的設(shè)定薪酬，這樣一來，對資歷深厚，工作能力好的員工達到了激勵目的，但卻難以挖掘員工潛力，對企業(yè)的人力資源管理機制也產(chǎn)生了不良影響

2 、解決新形勢下企業(yè)人力資源問題的建議

2.1加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力

人力資源管理的目的，就是要留住人才，發(fā)揮人的作用，創(chuàng)造更高的價值。在企業(yè)人力管理過程中，要使人力資源價值最大化，塑造員工相對一致的價值取向是很好的辦法。這里所說的價值取向，實際就是企業(yè)的文化與價值體系。良好的文化塑造人，也可能改變?nèi)?。好的文化還可以激勵人不斷的進步。人力資源管理過程，需要我們在企業(yè)內(nèi)部不斷宣傳企業(yè)的價值核心，相信員工，給員工以良好的工作環(huán)境，使員工體面的勞動，鼓勵員工多提管理或生產(chǎn)過程中的意見，真正做到“以人為本”，激發(fā)員工潛能，提高員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。當(dāng)企業(yè)文化真正的融入人心，員工價值取向一致，才會把企業(yè)的發(fā)展前途看做自己的發(fā)展前途，不斷努力的創(chuàng)造價值

2.2提升人力資源管理意識，完善制度建設(shè)

造成當(dāng)前企業(yè)人力資源管理諸多問題的原因總結(jié)起來有兩點，第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理意識薄弱，沒有充分重視人力資源管理的重要性和科學(xué)性，只是簡單地認為人力資源管理就是按照薪酬標準給予員工相應(yīng)的薪資待遇，忽視了員工在心理、情感、認同和價值觀等方面的感受。

2.3建立專業(yè)人才管理團隊

國有企業(yè)要想實現(xiàn)較高的人力資源管理效果，離不開專業(yè)性人才管理團隊的有力支持。國有企業(yè)應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)管理模式為標準，著力打造適于自身發(fā)展需求的人才管理團隊，首先要立足自身挖潛，鼓勵企業(yè)內(nèi)部那些具有較強管理經(jīng)驗、對企業(yè)發(fā)展掌握清晰準確的老員工競爭上崗； 還要廣泛利用各種選聘手段，如網(wǎng)絡(luò)廣播、報紙雜志、微信微博、專業(yè)獵頭公司等，將那些熟悉國企運作習(xí)慣、具有較強人力資源管理經(jīng)驗、市場信息把握清晰準確的高素質(zhì)管理人才吸納到企業(yè)管理團隊中，從而提升團隊的整體管理水平。必須轉(zhuǎn)變將人力資源管理等同于員工招聘選拔的短視觀點，將人力資源看作是事關(guān)國有企業(yè)發(fā)展的最寶貴資源來看待，不斷加強人力資源管理的科學(xué)化、正規(guī)化、和系統(tǒng)化

2.4完善人才培訓(xùn)機制，提升企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)員工是決定人力管理有效與否的關(guān)鍵，他們的能力水平和道德素質(zhì)決定著企業(yè)的整體實力。第一，企業(yè)要定期對他們進行培訓(xùn)，從而提高他們的專業(yè)能力，并根據(jù)崗位職責(zé)的不同進行分工訓(xùn)練；第二，企業(yè)要做好崗前培訓(xùn)，挑選能力和素質(zhì)都過硬的人員到企業(yè)中來，并讓他們明確企業(yè)文化，找準自身定位；第三，員工自身要樹立競爭意識，明確自己沒有高水平的業(yè)務(wù)能力就會被社會淘汰的事實，從而利用業(yè)余時間進行自主學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)能力。

2.5重視薪酬模式

設(shè)計合理的薪酬和適當(dāng)?shù)募钍菍T工工作熱情的鼓勵和刺激，合理的薪酬設(shè)計是人力資源管理工作中的重點，也是難點。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，就需要設(shè)計出完善的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)計薪酬時，既要考慮到企業(yè)長遠發(fā)展的需要，也要考慮企業(yè)的承受范圍。薪酬模式分為年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬是以年度為單位給員工支付報酬的方式，一般包括基本工資以及獎金。中長期的激勵工資一般以股權(quán)激勵政策為手段，刺激員工為企業(yè)付出更多努力，并達到為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的目的。

2.6 科學(xué)的績效管理

科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。在績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標的障礙和困難，使員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務(wù)，最終使績效管理落到實處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，發(fā)掘他們的特長，明確認識自身崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

結(jié)束語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，也是決定企業(yè)文化影響企業(yè)形象的重要因素。當(dāng)前我國的企業(yè)人力資源管理由于制度、方式、觀念等因素還存在很多有待改善的地方，要綜合運用多種方式協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，形成良性的發(fā)展模式，促進企業(yè)核心競爭力的提升。

參考文獻

[1]沈逸峰. 新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J]. 吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報,2014,04:95-96.

第7篇：國有企業(yè)股權(quán)激勵的難點范文

關(guān)鍵詞：管理者過度自信；控制幻覺；公司治理；企業(yè)過度投資；委托；認知糾偏效應(yīng)

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3104（2014）01?0015?08

長期以來，學(xué)術(shù)界對企業(yè)過度投資行為的研究一直保持著濃厚的興趣，也產(chǎn)生了大量的研究成果。對過度投資的經(jīng)典解釋是現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離引發(fā)的委托問題。在企業(yè)投資決策中，不持有或持有少量股份的管理者的決策目標并不是實現(xiàn)股東財富最大化，而是為了滿足個人私利。管理者通過建造“企業(yè)帝國”，以謀取企業(yè)規(guī)模擴大而帶來的各種利益，如報酬與聲望的提高等。理論揭示了企業(yè)過度投資的基本原因，但該視角的分析忽視了企業(yè)決策的另一影響因素，即管理者的認知偏差。社會學(xué)和心理學(xué)的研究表明，人們普遍存在過度自信的認知偏差。相比普通員工，過度自信在企業(yè)管理者中表現(xiàn)尤為明顯[1?2]。當(dāng)管理者過于相信自己的判斷能力和成功概率時，可能制定錯誤的投資決策。因此，管理者的過度自信可能也是導(dǎo)致企業(yè)過度投資的重要原因之一。目前，國內(nèi)外學(xué)者圍繞這一問題展開了深入研究。但對于如何消除管理者過度自信導(dǎo)致的企業(yè)投資行為異化這一視角的研究成果還很鮮見。由于公司治理的最終目標在于保證公司決策的科學(xué)性，那么公司治理機制是否可以抑制由管理者過度自信引發(fā)的過度投資？基于這一思路，本文擬從抑制管理者過度自信視角，就公司治理對管理者過度自信導(dǎo)致的企業(yè)過度投資的治理效應(yīng)進行研究。

以2007―2010年滬深兩市上市公司為研究對象，實證檢驗的結(jié)果表明：過度投資與管理者過度自信存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；良好的公司治理能夠抑制管理者過度自信而導(dǎo)致的企業(yè)過度投資行為。本文的主要貢獻在于：突破了現(xiàn)有研究主要停留在管理者過度自信對企業(yè)投資行為負面影響的研究框架，而是從如何克服過度自信心理偏差，以確保投資決策的科學(xué)性這一更深層面上，研究公司治理對于管理者過度自信以及過度自信導(dǎo)致的過度投資的抑制作用，揭示了公司治理的“認知糾偏”效應(yīng)，深化了對公司治理基本功能的理解。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

（一） 管理者過度自信與企業(yè)過度投資

行為金融學(xué)的研究表明，管理者的個人心理特征對投資決策有重要影響。過度自信的管理者，表現(xiàn)出更容易高估自己的知識和能力，更加相信自己的控制能力，往往高估收益，低估風(fēng)險。因此，即使他們是忠于股東的，也可能做出過度投資的決策，從而損害公司利益[3]。Lin，Hu和Chen發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者傾向于過度投資[4]，Malmendier和Tate揭示了管理者過度自信與公司投資現(xiàn)金流之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)，過度自信的CEO投資現(xiàn)金流敏感性更高，如果公司的內(nèi)部資金充足，過度自信的管理者會加大過度投資的水平[5]。

管理者的過度自信行為及其對企業(yè)投資決策的影響也引起了我國學(xué)者的關(guān)注，郝穎、劉星和林朝南等研究發(fā)現(xiàn)，在我國上市公司特有的股權(quán)安排和治理結(jié)構(gòu)下，過度自信高管人員在公司投資決策中更有可能引發(fā)配置效率低下的過度投資行為[6]。姜付秀等對管理者過度自信與企業(yè)擴張之間的關(guān)系及其對企業(yè)財務(wù)困境的影響進行了探討。他們的研究結(jié)果表明，管理者過度自信和企業(yè)的總投資水平、內(nèi)部擴張之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并由此加大企業(yè)陷入財務(wù)困境的可能性[7]。葉蓓、袁建國發(fā)現(xiàn)，管理者信心增強會顯著提高企業(yè)投資?現(xiàn)金流敏感性[8]。張敏等考察了不同層級的管理者過度自信對上市公司投資決策的影響，得出了董事長和總經(jīng)理過度自信對公司投資支出和并購決策行為都具有顯著影響的結(jié)論[9]?？梢?，在我國目前特定的制度背景下，管理者過度自信可能引發(fā)企業(yè)過度投資行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：管理者過度自信與企業(yè)過度投資水平存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（二） 公司治理對管理者過度自信引起的過度投資的治理效應(yīng)

公司治理源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的普遍分離，是確保企業(yè)管理者的各項決策符合股東利益的一種制度安排，其最終目標在于保證企業(yè)決策的科學(xué)性和合理性。如果公司治理是有效的，管理者做出決策時會更加審慎并會對決策后果進行反復(fù)評估，從而可以修正其對自身能力以及公司實力的認知，降低過度自信的程度。此外，通過合理安排公司治理結(jié)構(gòu)，還能夠加強公司內(nèi)部和外部利益相關(guān)者對公司決策過程的參與程度和決策執(zhí)行過程的監(jiān)督，削弱管理者的決策權(quán)和控制權(quán)，有助于抑制管理者的控制幻覺，進而降低管理者的過度自信程度。良好的公司治理能夠抑制管理者的過度自信程度，進而降低由于管理者過度自信而導(dǎo)致的過度投資。因此，提出一個總的假設(shè)：

H2：公司治理能抑制管理者過度自信導(dǎo)致的過度投資。

董事會治理是現(xiàn)代公司治理體系的核心。董事會對管理層做出的重大決策進行審核批準，起到對管理層監(jiān)督的作用。董事會的獨立性決定了董事會監(jiān)督效率的高低。當(dāng)董事會的獨立性較差時，董事會最終會傾向于服從管理者做出的決策[10]，由此使得管理者對公司經(jīng)營決策的判斷偏差得不到及時的糾正[11]。相反，當(dāng)董事會獨立性較強，董事特別是外部獨立董事對管理者做出的決策會更為謹慎對待，有利于及時糾正管理者對公司經(jīng)營決策的判斷偏差，這樣就會在一定程度上抑制其過度自信的心理，管理者過度自信對投資決策的影響可能會有所減弱。Borokhovich等認為如果公司董事會能有效地監(jiān)督公司，將可使管理者過度自信的傾向降低[12]。Malmendier 和 Tate的研究也表明公司需要獨立性高的董事會來治理管理者的過度自信行為可能帶來的消極影響[5]。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2-1：董事會的獨立性越強，管理者過度自信與過度投資之間的正相關(guān)關(guān)系越弱。

利用董事會監(jiān)督企業(yè)管理者的行為是股東維護自身利益的一種機制，也是董事會治理的重要組成部分。從崗位設(shè)置角度來說，應(yīng)當(dāng)對不相容的職務(wù)進行崗位分離。總經(jīng)理的重大決策應(yīng)通過董事會進行投票表決形成最終意見。然而總經(jīng)理和董事長如果兼任則會弱化董事會對管理者的監(jiān)督和制衡，總經(jīng)理對公司的重大經(jīng)營決策有了更多的話語權(quán)，由此會增加總經(jīng)理對公司的控制幻覺， 這樣會使總經(jīng)理認為自己能更多的控制公司經(jīng)營決策的結(jié)果，由此低估決策失敗可能性的程度會更大。與此同時，當(dāng)總經(jīng)理同時兼任董事長時，董事會的警惕性會降低，管理者的過度自信行為得到強化。饒育蕾、王建新的實證結(jié)果也表明，兩職分離能夠糾正因CEO過度自信而導(dǎo)致的投資決策及其他經(jīng)營決策偏差[13]。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2-2：董事長與總經(jīng)理兩職分離時，管理者過度自信與過度投資的相關(guān)關(guān)系越弱。

作為債務(wù)人的企業(yè)與其債權(quán)人之間的債務(wù)契約特征會對企業(yè)管理者產(chǎn)生約束作用。一方面，債務(wù)按期還本付息的規(guī)則性治理和強制索取模式降低了管理者決策的自由度，另一方面，債權(quán)人出于自身風(fēng)險防范的考慮，會在債務(wù)契約中增加約束管理者的限制性條款，并對那些容易導(dǎo)致債權(quán)人利益受損的管理行為進行干預(yù)，從而降低管理者進行決策的“獨立選擇”能力。因此，債權(quán)人對管理者的干預(yù)與約束會抑制管理者的過度自信，從而降低企業(yè)的過度投資水平。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2-3：債權(quán)人對管理者的約束與干預(yù)程度越大，管理者的過度自信程度與過度投資的相關(guān)性越弱。

由于市場機制的調(diào)節(jié)并不會完全有效，政府干預(yù)在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中仍然起著舉足輕重的作用。政府干預(yù)不僅會降低管理者對決策的控制權(quán)，同時當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營更多地依賴于政府政策的支持，而不是管理者自身的能力與專業(yè)知識時，管理者的控制幻覺會弱化，從而抑制管理者過度自信。我國的國有企業(yè)中存在著大量的非市場因素會影響管理者的決策行為，因此，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并非完全由管理者自身能力所決定，同時也取決于政府出臺的政策支持。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2-4：政府干預(yù)會弱化管理者過度自信與過度投資的相關(guān)關(guān)系。

國外的一些實證研究表明，外部市場競爭體系對企業(yè)管理者的約束和企業(yè)績效的影響甚至?xí)葍?nèi)部治理更為有效。在市場經(jīng)濟條件下，市場評判是監(jiān)督和約束經(jīng)理層的主要依據(jù)，競爭性的產(chǎn)品市場時刻考驗企業(yè)的生存能力，這給管理層帶來了極大的經(jīng)營壓力。行業(yè)競爭能有效的降低委托成本，促使管理者為提高公司價值而努力[14]。面對這種壓力，管理者會更加謹慎的對待各項決策，以防自己以及其所屬企業(yè)被市場機制淘汰，從而抑制了管理者的過度自信行為。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2-5：在行業(yè)競爭的約束下，管理者過度自信與過度投資的相關(guān)關(guān)系較沒有約束條件的情形下要弱。

二、研究設(shè)計

（一） 樣本選擇

本文的樣本來自2007―2010年在上海和深圳證券交易所掛牌交易且發(fā)行A股的上市公司。在樣本篩選過程中，考慮到行業(yè)的特殊性，剔除了金融保險類上市公司；為了避免財務(wù)狀況異常公司的干擾，剔除了ST、PT公司；將無法取值的相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本缺失值處理。最終得到311家公司三年共933個樣本數(shù)據(jù)。為消除極端值的影響，本文還對主要的連續(xù)變量在1%分位以下和99%分位以上的極端值進行了Winsorize處理。本文的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二） 模型建立

Overinv是模型（1）測算出的企業(yè)過度投資水平，Conf是表征管理者過度自信的三個因子，Gov代表公司治理的各項因素，X代表各個控制變量。模型（2）用于檢驗H1，如果系數(shù)顯著為正，表示管理者過度自信將導(dǎo)致過度投資，H1得到驗證。模型（3）用于檢驗H2，當(dāng)3系數(shù)顯著為負時，表示該項治理機制有助于抑制管理者過度自信引起的企業(yè)過度投資行為，H2得到驗證。上述模型中各變量的含義見表1。

1. 管理者過度自信變量

對管理者過度自信的度量一直是該領(lǐng)域研究的一個難點，從已有的研究看，學(xué)者們主要提出了以下幾種度量方法：

（1） 依據(jù)管理者的行為來判斷。管理者行為又依據(jù)管理者的股票期權(quán)或CEO持股狀況、管理者盈余預(yù)測、并購次數(shù)等來判定。Malmendier & Tate以管理者所持股票或股票期權(quán)的數(shù)量在行權(quán)期內(nèi)是否凈增長作為衡量過度自信的指標[5]，Lin，Hu和Chen以公司年度盈利預(yù)測值超過實際盈利水平作為管理者過度自信的標志[4]。Doukas和Petmezas認為公司在三年內(nèi)并購次數(shù)達到五次或五次以上的管理者是過度自信的[16]。

（2） 根據(jù)主流媒體對CEO的評價。Deshmukh等運用商業(yè)期刊對CEO的評價作為度量指標[17]。

（3） 相關(guān)部門的市場情緒指數(shù)。Oliver將消費者情緒指數(shù)，余明桂等采用國家統(tǒng)計局公布的企業(yè)家信心指數(shù)作為管理者過度自信的替代指標[18]。

（4） 根據(jù)管理者個人特征判斷。通過對管理者的年齡、學(xué)歷、任職期限、受教育程度進行客觀賦權(quán)，構(gòu)建管理者過度自信的替代變量[19]。

考慮到我國上市公司管理者的持股比例不高，實行股權(quán)激勵制度的時間還比較晚、媒體披露的透明度不高以及較強的主觀性、企業(yè)景氣指數(shù)是對外部經(jīng)濟環(huán)境的估計，公司盈利預(yù)測受外部經(jīng)濟環(huán)境和公司信號傳遞等內(nèi)在因素的影響。同時在中國，“人”的影響不容忽視。另外，公司的規(guī)模以及經(jīng)營程度也會影響管理者的自信程度。因此，本文借鑒江偉的做法[19]，采用管理者男性比例、管理者平均年齡、管理者持股比例、管理者教育程度、公司規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率作為管理者過度自信的替代變量。具體理由如下：

（1） 管理者男性比例。女性比男性表現(xiàn)出來更多與生俱來的謹慎與細致，Langer和Roth的研究表明，在投資方面，男性投資者比女性投資者更傾向于表現(xiàn)出過度自信[20]。

（2） 管理者平均年齡。Forbes的研究發(fā)現(xiàn)，年齡較小的管理者在做決策的時候會收集更多的信息，以減少由于經(jīng)驗不足引起的決策偏差；而年齡較大的管理者會倚仗其過去的經(jīng)驗和經(jīng)歷，可能會使其減少對決策的必要調(diào)查與考慮，故年齡較大者存在過度自信傾向[21]。

（3） 管理者持股比例。當(dāng)管理者持有公司的股票時，其個人利益變與公司利益連在一起，引起其對風(fēng)險的規(guī)避，更容易做出保守的決策，因此會限制其過度自信的程度。

（4） 管理者受教育程度。Lichtenstein的研究發(fā)現(xiàn)，管理者受教育程度的高低會對決策產(chǎn)生影響。受教育程度高的管理者會從多方面收集信息，考慮決策的因素以及后果，從而弱化其過度自信的行為[22]。

（5） 公司規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率。公司規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率反映了公司前期發(fā)展的一個狀態(tài)，較大規(guī)模的公司以及較高的凈資產(chǎn)收益率是管理者具有較高管理能力的標志，而市場對他們的認可會激發(fā)其過度自信。所以公司規(guī)模大的公司以及凈資產(chǎn)收益率高的公司的管理者容易表現(xiàn)出過度自信。

考慮到這六個替代變量之間可能存在的缺陷以及它們之間的相互影響，本文采用因子分析法找出發(fā)揮主要作用的公共因子。因子分析的KMO系數(shù)為0.604，Bartlett檢驗的顯著性水平為p=0.000，可以判斷適合作因子分析。將因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)之后，得到三個因子作為回歸檢驗中管理者過度自信的替代變量。因子1上載荷較大的變量：男性比例、平均年齡、公司規(guī)模；因子2上載荷較大的變量：Roe、受教育程度；因子3上載荷較大的變量：管理者持股比例。三個因子分別用符號Conf1、Conf2、Conf3表示。

2. 公司治理變量

公司治理變量從內(nèi)部治理和外部治理兩個角度進行選取，主要包括董事會、債權(quán)人、政府以及行業(yè)競爭強度幾個方面。董事會治理選用獨立董事比例和董事長與總經(jīng)理二職兼任情況，債權(quán)治理選用資產(chǎn)負債率指標來度量，政府對企業(yè)的干預(yù)選取企業(yè)的實際控制人是否為政府作為替代變量。行業(yè)競爭強度選取行業(yè)平均利潤率指標[23?24]。為了避免因融資成本、稅項等因素的影響而對業(yè)績的扭曲，本文選取行業(yè)平均營業(yè)利潤率而非凈利潤率。

三、實證結(jié)果與分析

（一） 預(yù)期投資估計

表2報告了預(yù)期投資模型（1）的回歸結(jié)果，從中可以發(fā)現(xiàn)，在控制了行業(yè)和年度效應(yīng)以后，除了年初Ret之外，其余變量的回歸系數(shù)都與預(yù)期符號一致，并且回歸系數(shù)顯著。調(diào)整的R2為16.2%，模型具有較好的解釋力。

（二） 管理者過度自信與企業(yè)過度投資

表3是管理者過度自信與企業(yè)過度投資的回歸結(jié)果。第（1）列是過度投資與管理者過度自信三個因子的回歸結(jié)果，在（2）～（4）列中，分別將過度自信的三個因子與過度投資進行回歸，并且加入控制變量，第（5）列中管理者過度自信的三個因子和控制變量全部進入回歸方程，結(jié)果顯示無論哪種情況，Conf1、Conf2 、Conf3的系數(shù)最起碼在10%的水平上顯著為正。說明管理者過度自信程度越高，企業(yè)過度投資越嚴重。但值得注意的是，Conf2在因子分析中，主要表征管理者受教育程度影響，一般認為，管理者受教育程度越高，其自信程度應(yīng)當(dāng)越低，原因在于受教育程度高的管理者會從多方面收集信息，考慮決策的因素以及后果，由此弱化其過度自信的行為[19]。本研究結(jié)果與這一結(jié)論不符，這可能是由于管理者受教育程度越高，越熟悉已有的經(jīng)驗和現(xiàn)存的決策方案，因此對自己做出準確決策的能力更加自信（見表3）。

（三） 公司治理對管理者過度自信引起的過度投資的抑制作用

表4報告了模型（3）的回歸結(jié)果，即檢驗公司治理的各項因素是否能抑制管理者過度自信引起的企業(yè)過度投資行為。從表中可以看出，除了Conf3以外，無論哪種情況下，過度自信因子Conf1、Conf2與過度投資都顯著正相關(guān)，再次驗證了假設(shè)H1。同時，第（1）列的結(jié)果表明，過度自信與獨立董事比例的交互項Conf1×Idr、Conf2×Idr與過度投資分別在10%、5%水平上顯著負相關(guān)。表明在管理者過度自信的情況下，獨立董事能夠抑制管理者過度自信而導(dǎo)致的企業(yè)過度投資，假設(shè)H2-1“董事會的獨立性越強，管理者過度自信與過度投資之間的正相關(guān)關(guān)系越弱。”這一假設(shè)得到驗證。第（2）列的回歸結(jié)果顯示，過度自信與董事長兼任總經(jīng)理交互項的系數(shù)為負，Conf2× Dual的系數(shù)顯著，表明董事長與總經(jīng)理兩職分離有利于抑制過度自信管理者的過度投資行為，假設(shè)H2-2得到驗證。第（3）列中，過度自信與資產(chǎn)負債率交互項的回歸系數(shù)為負，并且Conf1×Lev、Conf2×Lev的系數(shù)顯著，表明債權(quán)人對管理者的約束與干預(yù)程度越大，管理者的過度自信程度與過度投資的相關(guān)性越弱。從而驗證了假設(shè)H2-3。再觀察第（4）列過度自信因子與實際控制人是否為政府的交互項，Conf1×State、 Conf2×State的系數(shù)為負，盡管與過度投資相關(guān)性不顯著，但是Conf3×State對過度投資的影響在10%的水平上顯著為負。表明政府干預(yù)會一定程度弱化管理者過度自信與過度投資的相關(guān)關(guān)系，從而驗證了假設(shè)H2-4。第（5）列，管理者過度自信三個因子與行業(yè)平均利潤率的交互項與過度投資不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說明行業(yè)競爭強度并不能抑制過度自信管理者的過度投資行為。這可能是由于在中國的特殊背景下，資本市場上競爭不完全，使得管理者對外部治理的重視程度不夠，外部治理未能對管理者的過度自信產(chǎn)生約束，假設(shè)H2-5沒有得到驗證。上述實證結(jié)果表明我國董事會的獨立性、董事長與總經(jīng)理兩職分離、債權(quán)人和政府的干預(yù)能對管理者過度自信導(dǎo)致的過度投資行為起到抑制作用，但是外部行業(yè)競爭強度的抑制作用不明顯?？傮w上，假設(shè)H2“公司治理能抑制管理者過度自信引起的過度投資”基本得到驗證（見表4）。

四、結(jié)論

基于行為財務(wù)學(xué)的視角，本文以2007―2010年滬深兩市上市公司為研究對象，研究了管理者過度自信對企業(yè)過度投資行為的影響，以及公司治理對它的抑制作用。研究發(fā)現(xiàn)：管理者過度自信與過度投資存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；良好的公司治理機制能抑制管理者過度自信導(dǎo)致的企業(yè)過度投資。具體來說，公司治理因素中的董事會的獨立性、董事長與總經(jīng)理兩職分離、債權(quán)人和政府的干預(yù)能對管理者過度自信導(dǎo)致的過度投資行為起到抑制作用，但是行業(yè)競爭強度的抑制作用不明顯。因此，建立良好的公司治理機制，提高治理主體參與企業(yè)決策的積極性，對于解決由于管理者過度自信而引發(fā)的非科學(xué)決策問題具有重要意義。不同于已有文獻，局限于研究過度自信對企業(yè)投資行為的負面影響，本文更加關(guān)注克服過度自信心理偏差、以確保投資決策的科學(xué)性這一層面上，研究公司治理對于管理者過度自信引發(fā)的過度投資的抑制作用的研究，揭示公司治理的“認知糾偏”效應(yīng)。本文的不足在于，只檢驗了董事會治理、債權(quán)人與政府干預(yù)、行業(yè)競爭強度等治理因素，未來的研究需進一步考慮其他治理因素的影響。

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