績效考核評定細則精選(九篇)

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第1篇：績效考核評定細則范文

績效考核不僅是在政府機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的思想政治工作中占據(jù)重要地位和作用，對于企業(yè)這種對工作者的服務(wù)態(tài)度，水平要求較高的單位開展績效考核工作的意義顯得更為重要。但是要績效考核要想達到理想效果卻并不容易，因為績效考核要綜合考慮考核方法手段企業(yè)實際經(jīng)營情況、職工專業(yè)技術(shù)水平等實際狀況，工作績效方案的確定是一項需要企業(yè)高層決策者高度重視和嚴(yán)密設(shè)計的重大決策事項，因為方案的合理與科學(xué)與否會長遠的的影響企業(yè)的全體職工工作效率、精神面貌、服務(wù)水平和企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r。因此必須注意加強思想政治工作的需要嚴(yán)格績效考核工作，使考核制度能夠提高全體干部職工工作效率和促進企業(yè)長期健康發(fā)展。

績效考核工作是一項長期而系統(tǒng)的重要工作，在考核方案設(shè)計時需考慮到評價指標(biāo)合理性、評價體系科學(xué)性。獎懲制度的可操作性?？己酥贫鹊闹饕康氖怯行岣咂髽I(yè)工作人員工作效率，為人民服務(wù)的能力和水平，加強企業(yè)的思想政治工作和精神文明建設(shè)。

二、在績效考核中的常見問題

第一，考核制度得不到大多數(shù)人認(rèn)同?？己酥贫戎挥械玫蕉鄶?shù)干部職工的普遍認(rèn)可和接受才能保證制度的合理性與科學(xué)性，才可以得到大多數(shù)人認(rèn)同和切實遵守，實現(xiàn)有效落實和推廣。為此有關(guān)部門在制度制定過程中要積極與廣大干部職工密切溝通交流意見，使考核制度充分參考被執(zhí)行者意見，提高其科學(xué)性和人性化水平。

第二，認(rèn)為績效考核就是為了拉開分配檔次。通過績效考核工作可對職工工作態(tài)度、工作能力和成績進行評定。只有考核標(biāo)準(zhǔn)真實合理，能夠真實反映職工的工作狀態(tài)、能力水平并進行合理評定獎懲，從而提高職工積極性

第三，對待考核態(tài)度不端正，僅當(dāng)成一項任務(wù)。不能充分認(rèn)識績效考核的意義和作用，只放大考核制度的消極作用，如占用人力物力，影響職工工作積極性等。在考核中，能虛作假，當(dāng)好好先生，是考核的作用無法實現(xiàn)。

第四，不切實際評分。考核細則標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核流程制度不嚴(yán)密，考核者不能嚴(yán)格遵守考核規(guī)范憑個人感情喜怒隨意評定，能虛作假，營私舞弊，考核者為了維護和發(fā)展人緣等個人利益進行考核工作，導(dǎo)致績效考核制度公平公正得不到保障，也會對考核制度甚至單位管理者的公信力。

第五，職工對待考核態(tài)度不端正。職工在參與考核評定時，思想覺悟不高，常抱有消極和對抗心理，傳統(tǒng)的平均思想嚴(yán)重，對考核工作認(rèn)識不足，不積極配合，若績效考核評定結(jié)果較低時，就會情緒低落，消極怠工，無法正確認(rèn)識自身問題和后果。

第六，考核方案不合理，忽視平時對職工的考核?？己酥贫葢?yīng)做到日常與定期評定并重，不要過度追求考核的功利性，即常發(fā)生的以定期考核對一些落后職工進行懲罰的現(xiàn)象?？己斯ぷ鞲鼞?yīng)該通過日?？己丝冃ё鳛榧顔T工工作奮發(fā)有為，提高職工工作積極性和工作成效。

三、要在績效考核中做好思想政治工作

第一，積極宣傳績效考核的意義和作用。做好績效考核的思想教育和宣傳工作。企業(yè)內(nèi)的黨的機構(gòu)要充分發(fā)揮自身的思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，和企業(yè)有關(guān)宣傳部門一道共同為廣大干部職工能夠真正理解、支持和配合考核績效工作出貢獻。

第二，抓好實現(xiàn)績效的過程評價。對員工績效考核是一個不斷動態(tài)變化的過程，在這一過程中，要有效滲透對員工進行思想政治工作的工作思路，在績效中過程中，及時根據(jù)員工實際表現(xiàn)進行全面了解并有效溝通，勸勉，在此基礎(chǔ)上合理地制定并及時執(zhí)行獎懲措施。從而有效提高員工工作積極性，對工作的認(rèn)識，和?業(yè)道德水平，在此過程中，確保達到加強全體職工思想政治工作。

第三，重視績效面談。績效面談這一績效考核流程，充分體現(xiàn)了績效工作對加強思想政治工作的作用。在考核者與被考核者的當(dāng)面溝通交流過程中，有力提高被考核對績效工作的重視程度，反思自身的錯誤認(rèn)識和思想政治差距，促使被考核者及時改正。同時這一過程對考核者的思想政治工作水平和績效考核能力都提出了較高要求。

第四，及時發(fā)現(xiàn)與疏導(dǎo)績效考核中出現(xiàn)的“思想”問題。在實際績效工作實踐中，總會出現(xiàn)一些意料之外的問題和矛盾，特別是考核者根據(jù)考核記錄制定獎懲措施時涉及員工經(jīng)濟利益等易出現(xiàn)矛盾糾紛的常見問題，要預(yù)先在考核方案制定階段就設(shè)計好問題處置方案，及時發(fā)現(xiàn)，正確對待，根據(jù)實際情況妥善處理，避免問題擴大化。這一工作的意義不僅在于及時處置考核績效問題，更在于化解員工思想問題，加強員工思想政治工作。

第五，建立通暢的申訴渠道。當(dāng)考核方案的合理性受到被考核者質(zhì)疑或考核者自身素質(zhì)不高，考核方式不當(dāng)?shù)炔豢杀苊獾淖兞恳蛩赜绊懴?，在實際考核時或多或少地會出現(xiàn)被考核者質(zhì)疑考核結(jié)果的情況。只有建立暢通無阻，直達管理層的申訴舉報制度才能有效保證員工的正當(dāng)利益，及時發(fā)現(xiàn)糾正處理考核者在工作中的不當(dāng)做法，保障員工正當(dāng)權(quán)益；同時對于員工自身存在的問題也要及時糾正，保持中立和公正。

第六，提高考核者的工作能力與專業(yè)素質(zhì)?？己苏邔己丝冃Чぷ鞒尚У挠绊懯腔A(chǔ)性的?？己苏弑仨毦邆淇己说膶I(yè)素質(zhì)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的責(zé)任感，公平公正的考核態(tài)度：對被考核者一視同仁，嚴(yán)格遵守績效規(guī)范，客觀公正，不做好好先生；企業(yè)管理層也要對考核隊伍給予充分重視和實際性的支持，促使考核隊伍大膽開展工作。

四、解決問題，實現(xiàn)績效管理各環(huán)節(jié)的有效整合

績效管理體系的最大的特點是能夠?qū)⒚總€個體的績效與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，員工可以通過績效管理發(fā)現(xiàn)自己具有潛在的優(yōu)勢領(lǐng)域，同時改進自身的不足提高績效效能。因此，完善績效管理體系，建立健全反饋機制是實現(xiàn)績效管理環(huán)節(jié)的有效整合。

完善的績效管理體系必須以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立“立體”的績效管理體系。通過評價主體、評價內(nèi)容、評價方法、評價周期、評價過程等五個方面對員工一定時期內(nèi)的表現(xiàn)進行評價，用績效反饋來讓員工了解自己的績效狀況，向員工傳達企業(yè)的期望，并幫助員工改進工作績效，達到績效考核的目的。

五、結(jié)語

第2篇：績效考核評定細則范文

【關(guān)鍵詞】 地勘單位 績效考核 問題 對策

一、績效考核的內(nèi)涵及作用

（1）績效考核的內(nèi)涵。通過查閱相關(guān)文獻，對績效考核這一概念的闡述概括如下：績效考核是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對組織或員工在一個績效考核周期內(nèi)所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效。（2）績效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性，提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己擞幸韵挛宸矫娴淖饔茫阂皇强冃Э己丝梢允箚T工的積極性得到極大的調(diào)動；二是績效考核對考核者來說，也是一個提高的機會；三是加強員工交流；四是為員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)；五是可找出不足和差距以便將來改進。

二、當(dāng)前地勘單位績效考核工作中存在的主要問題

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)仍有待科學(xué)化、合理化。企業(yè)在實施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)，各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一，難以在大范圍或相對歷史時期進行比較，使得考核結(jié)果可比性不強，對企業(yè)經(jīng)營狀況評價和經(jīng)營者業(yè)績評價難以形成統(tǒng)一結(jié)論。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業(yè)單位性質(zhì)，其考核工作一般是填寫《機關(guān)、事業(yè)單位年度考核表》，要求從德、能、勤、績、廉等方面進行總結(jié)，沒有具體的考核指標(biāo)。但這幾方面只是原則性的規(guī)定，績效測評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，由于門類不同，性質(zhì)不一，范圍過大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個部門的針對性，所規(guī)定的考核內(nèi)容、考指標(biāo)相對籠統(tǒng)，難以比較，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。（3）考核工作沒有充分發(fā)揮激勵機制。缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性，現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。（4）考核工作容易受到人為因素的干擾。事業(yè)單位部門考核包括員工考核時，考核組的人無法摒除來自上層領(lǐng)導(dǎo)的意見干擾。個別考核組的成員甚至為了拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，在考核的過程中違心的做出評價，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫(yī)院等人多的事業(yè)單位尤為常見。在評定優(yōu)秀考核時，則完全把業(yè)績排開，按資排輩來定的。員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾。（5）考核反饋環(huán)節(jié)沒有妥善處理。考核工作結(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣績效永遠得不到提高。另外，考核的公正性需要進行檢驗，有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。

第3篇：績效考核評定細則范文

部門考核細則一一、作息時間

1、公司實行每周單休

工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達制定地點。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20xx年4月1日

部門考核細則二一、績效考核的功能

1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調(diào)整控制的目的。

2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。

3. 績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。

4. 績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5. 績效考評可以促進溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。

二、績效考核的步驟

1. 定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。

2. 考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、 考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。

3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。

員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。

員工要進行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎懲制度

1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎勵制度：

公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎勵： 獎勵辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級。

3)獎金或獎品。

4)獲獎證書及通報表揚。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級或開除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

***公司

部門考核細則三第一章 總則

第一條 考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條 考核的原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條 適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章 考核體制

第四條 公司員工考核

員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條 考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間

基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間

1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業(yè)績績效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。

績效工資=完成利潤指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。

2、公司財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每

月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工

資)。

3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分

管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評

分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

三、績效考核內(nèi)容

公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協(xié)作

三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門目標(biāo)的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

3、管理人員績效考核內(nèi)容

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則

公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法

1、評分原則

要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條 考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細則。

(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實施細則。

(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。

(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

第4篇：績效考核評定細則范文

關(guān)鍵詞：績效考核、護理質(zhì)量、胃腸科、科學(xué)性

胃腸外科護理中有諸多潛在風(fēng)險，病?；颊叨?，年齡跨度大，并發(fā)癥常見，病情變化快，突況緊急，同時廣泛運用的靜脈留置針，長時間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導(dǎo)致在護理過程中，難度大，風(fēng)險難以掌控。如何運用績效考核調(diào)動護理人員的主動積極性，提升護理質(zhì)量，降低護理風(fēng)險，成為胃腸外科護理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 績效考核的基本原則和制定標(biāo)準(zhǔn)

績效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則。考核方案在制定前可舉行公開聽證會，由全體人員參加表決，進行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎(chǔ)上，制定具備可行性、有效性、公平性的績效考評機制。同時，制定考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與護士的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任風(fēng)險、工作強度和工作質(zhì)量相結(jié)合，針對不同的主體，考核重點有所不同，如低齡護士應(yīng)將基礎(chǔ)護理操作、學(xué)習(xí)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等作為重點考核，而高資歷護士則應(yīng)傾斜于帶教、科研方面。

2 績效考核的具體方法

2.1 360度反饋法

360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個視角對員工就行綜合考評并提供反饋的方法。此種方法的參評主體包括科室主任、護士長、醫(yī)師、護士、患者和被考評者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫(yī)-護工作滿意度調(diào)查表”、“護-護滿意度調(diào)查表”，“自我評價表”的問卷調(diào)查方式來評估護士的技術(shù)水平、溝通能力、工作態(tài)度、服務(wù)精神。

2.2 積分考核法

積分考核分德、能、勤、績、參與管理五個方面，每條標(biāo)準(zhǔn)為20分，共100分。每個標(biāo)準(zhǔn)突出的重點不一，護士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評選。

2.3 量化績效考核法

李書芳的量化考核包括技術(shù)職稱、崗位職責(zé)、工作質(zhì)量和勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)技術(shù)職稱和崗位職責(zé)的不同給予不同的分值，如有協(xié)助他人班次工作、自愿處理臨時性任務(wù)、代表科室參加院內(nèi)外的活動有不同加分，當(dāng)然護理工作不到位也會相應(yīng)的扣分。

對于胃腸外科護理，應(yīng)根據(jù)自身科室的特點，全面衡量各種風(fēng)險因素，綜合采用上述績效考核方法，制定詳細的績效考核方案及實施細則，以按勞分配為主、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則，以工作量和工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各種調(diào)查問卷的方式，采用評分機制，建立合理有效、科學(xué)系統(tǒng)、公平公正的績效考核體系，為形成優(yōu)質(zhì)的護理文化奠定良好的基礎(chǔ)。

3 績效考核實施細則

3.1 工作量統(tǒng)計

交接班前由被考評者記下當(dāng)日工作量，由護士長和指控組長核對簽字后生效。各項工作根據(jù)花費的時間、責(zé)任大小、體力消耗、專業(yè)水平等定出分值，特級護理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導(dǎo)尿分值較高，而一些基礎(chǔ)護理如靜脈輸液則分值相對較低。按照月匯總的方式，統(tǒng)計患者人數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率、出入院患者流動人數(shù)、特級護理和基礎(chǔ)護理人數(shù)，以此作為實際工作量納入績效考核。

3.2 工作質(zhì)量評定

對于工作質(zhì)量，應(yīng)結(jié)合護理質(zhì)量、工作滿意率、專業(yè)技能、工作效率、經(jīng)濟效益等進行綜合考核，它包括以下幾個部分：

3.2.1 問卷調(diào)查

通過匿名問卷調(diào)查的方式，以科室主任、護士長、醫(yī)師、護士和被考評者為答卷對象，調(diào)查內(nèi)容覆蓋護士技能水平、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、言行儀表和溝通能力6項，以此作為評分優(yōu)秀、良好、一般、差的等級依據(jù)，不同的等級分值各異。

3.2.2 基礎(chǔ)考核

基礎(chǔ)考核主要包括安全護理、勞動紀(jì)律、崗位職責(zé)履行、院內(nèi)外培訓(xùn)。安全護理是基礎(chǔ)考核的關(guān)鍵，它包括整理護理、病房管理、基礎(chǔ)護理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對這些日常工作出現(xiàn)的護理事故成立專門的質(zhì)量監(jiān)控小組，由其進行分值的扣減，提供最后的考核結(jié)果，并針對出現(xiàn)的漏洞采取相應(yīng)的補救措施；在勞動紀(jì)律方面如有脫崗、未按時正確執(zhí)行醫(yī)囑等違紀(jì)現(xiàn)象都會記錄在冊；在培訓(xùn)考核方面，主要根據(jù)護士參加培訓(xùn)次數(shù)、是否有缺席情況確定相應(yīng)分值。

3.2.3 理論考核和技能考核

科室應(yīng)定期進行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業(yè)知識，深化護士的理論修養(yǎng)，提高專業(yè)知識技能；并進行各項護理流程的實際操作考試，真正做到理論和實踐相結(jié)合。并以每次考試成績作為評分依據(jù)。

3.2.4 科研水平測定

對于科研水平的評估，主要以參加院內(nèi)外公共活動的次數(shù)、護理競賽成績、發(fā)表期刊論文的數(shù)量和科研立項等方面來著手，并可設(shè)立專項獎金來鼓勵護士進行鉆研學(xué)習(xí)。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據(jù)總穿位數(shù)、出科人數(shù)、病情分型、等級護理和治療護理工作量和工作時間的比例計算。經(jīng)濟效益則以病區(qū)支出考核、病區(qū)收入考核為評價因素。還可設(shè)立專項護理基金，對于主動加班、有效處理突發(fā)狀況、患者提名表揚的均可予以獎勵，做到獎勵和懲罰分明，最大限度的調(diào)到各方積極性，確保護理效果。

4 績效考核結(jié)果

從各級醫(yī)療機構(gòu)提供的數(shù)據(jù)來看，自從實施考核機制以來，腸胃外科護理質(zhì)量大幅度的提高，胃管滑脫現(xiàn)象減少、胃腸減壓技術(shù)愈趨成熟，患者的康復(fù)時間明顯下降，其滿意度越來越高。醫(yī)務(wù)人員本身的工作熱情高漲，護理質(zhì)量、服務(wù)水平、專業(yè)技能都上升到了新高度，醫(yī)療改革也進入到了一個新階段。

5 結(jié)論

績效考核有效促進了護士之間的良性競爭，通過這種與獎金分配、職位晉升、評優(yōu)掛鉤的方式，充分調(diào)動了護士的積極主動性，專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)都有了大幅提升。各級醫(yī)院應(yīng)在公平公開、合理有效、科學(xué)全面的原則建立一個多元化、多層次的績效考評機制，以現(xiàn)代化的管理模式迎合下一輪的醫(yī)療改革。

參考文獻：

[1]于文雙，杜文秀，陳然.績效考核在臨床護理管理中的應(yīng)用[J]，護理實踐與研究，2012，9（12）.

第5篇：績效考核評定細則范文

企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系的設(shè)計是績效管理的核心。本文通過分析績效考核概念和設(shè)計原則，探討了如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)的、科學(xué)的對企業(yè)績效考核體系進行設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】

績效考核 體系 設(shè)計

前言：績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核評價，是企業(yè)人事管理的重點內(nèi)容，更是企業(yè)提高管理水平的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，它是眾多管理者將其作為解決企業(yè)管理問題的重要手段之一。

一、績效考核的基本定義

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人的“雙贏”。

二、績效考核設(shè)計的基本原則

1.公開與開放的原則。只有公開才可能上下認(rèn)同，只有開放才可能面對面的溝通。

2.反饋與提升的原則。及時反饋考核結(jié)果，告訴員工將好的東西堅持下去，發(fā)揚光大；不足之處加以糾正和彌補。通過反饋，提升員工績效水平和業(yè)務(wù)能力。

3.定期化與制度化的原則?？冃Э己耸且粋€連續(xù)的過程，定期化、制度化的績效考核不但可以評價以往的績效結(jié)果，也可以預(yù)測未來的表現(xiàn)。

4.可靠性與正確性原則。績效考核的可靠性是指績效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等 信息的一致性和穩(wěn)定性。明確考核因素和考核尺度是提高可靠性的必要條件?？冃Э己说恼_性是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)備性程度。

5.可行性與適用性原則。可行性指任何一次考核方案所需時間、物力、財力等資源是可容許的，它要求根據(jù)考核目標(biāo)合理設(shè)置方案，并對其進行可行性分析。適用性包括兩方面的內(nèi)容：一是考核工具和方法應(yīng)適合測評的目的要求，即要根據(jù)考評目的來設(shè)計考核工具；二是設(shè)計的考核方案與對應(yīng)的行業(yè)、部門、崗位人員素質(zhì)等特點和要求相適應(yīng)。

6.重視并有效溝通的原則?？冃Э己说慕Y(jié)果僅僅反饋給部門、員工是不夠的，考核者應(yīng)重視績效考核過程的溝通，將考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方式、考核周期、考核對應(yīng)的薪酬等內(nèi)容，及時與被考核者進行事前、事中、事后溝通，確保溝通有效。

三、績效考核體系設(shè)計的思路

績效考核體系的設(shè)計要立足公司的經(jīng)營環(huán)境和管理現(xiàn)狀，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在建立指標(biāo)體系的過程中，重點考核定性考核與定性考核相結(jié)合，關(guān)鍵業(yè)績考核與能力素質(zhì)考評相結(jié)合，年度考核與短周期考核相結(jié)合，真正體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀。

四、績效考核關(guān)鍵要素的設(shè)計

考核體系設(shè)計首先明確考核對象的范圍和應(yīng)執(zhí)行的考核周期，而后根據(jù)考核對象和考核周期內(nèi)可衡量的考核業(yè)績和任務(wù)設(shè)定考核體系，制定相應(yīng)考核實施的細則和整套績效管理方法。

1.考核對象范圍?？己梭w系設(shè)計應(yīng)有力支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和責(zé)任傳遞，所以各級責(zé)任主體均應(yīng)成為績效考核的對象，各單位應(yīng)以公司的績效考核體系為指導(dǎo)，在此體系的基礎(chǔ)上細化部分指標(biāo)和執(zhí)行辦法，各自制定合適本單位的考核方法。

2.考核周期設(shè)計?？己酥芷诳筛鶕?jù)實際設(shè)計為年度考核、半年（季度）考核及月度考核。

（1）年度考核對一年工作的檢查和校驗，是一個相對綜合全面的考核。目的是保障目標(biāo)責(zé)任的達成，并保障戰(zhàn)略方向的明確。

（2）半年（季度）考核是對是對年度考核的補充，在年度考核指標(biāo)外，加入一些階段性工作的考核指標(biāo)，既可形成對戰(zhàn)略目標(biāo)、績效責(zé)任的支撐，又可以準(zhǔn)確反映階段工作的成果。

（3）月工考核主要為加快日常職能服務(wù)與監(jiān)督工作的提高，在短期內(nèi)充分的調(diào)動員工的積極性，起到對員工及時激勵、對企業(yè)及時糾偏的良好效果。

3.考核指標(biāo)體系的構(gòu)成

（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)反應(yīng)了被考核對象的業(yè)績，從量化的指標(biāo)中衡量被考核對象的工作成果。關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，分為安全類指標(biāo)、經(jīng)營績效指標(biāo)、服務(wù)類指標(biāo)、企業(yè)治理指標(biāo)四個組成部分；安全類指標(biāo)包括：人身傷亡事故、設(shè)備事故、誤操作事故等；經(jīng)營類指標(biāo)包括營業(yè)收入、利潤、資產(chǎn)債率；服務(wù)類指標(biāo)包括客戶滿意度、客戶投訴量等與服務(wù)相關(guān)的指標(biāo)；企業(yè)治理類指標(biāo)包括員工培訓(xùn)率、培訓(xùn)合格率、持證上崗率等指標(biāo)。

（2）工作任務(wù)指標(biāo)。工作任務(wù)指標(biāo)是衡量被考核部門和員工工作范圍內(nèi)的一些相對 長期性、過渡性、輔導(dǎo)性且難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。很多日常工作對于公司整的業(yè)績起著于關(guān)重要的作用，但不能由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)涵蓋，所以需要工作任務(wù)指標(biāo)補和完善與完善。

（3）職能服務(wù)評價和工作能力態(tài)度評價。職能服務(wù)評價是對被考核對象的工作態(tài)度、精力投入的主觀評價，是一種由被考核對象的客戶或下級從其感知的工作成果來評價被考核部門或員工的方法，是與業(yè)績非直接相關(guān)但卻有關(guān)業(yè)績質(zhì)量的考核方法。工作能力態(tài)度評價屬單位的經(jīng)營班子成員，評價內(nèi)容包括被考核者個人的工作過程表現(xiàn)，承擔(dān)工作體現(xiàn)出的個人能力，以及對待工作、公司及下屬員工的態(tài)度。

（4）關(guān)鍵事件考核（獎懲指標(biāo)）。關(guān)鍵事件指標(biāo)包括事故類否決性指標(biāo)和評選類獎勵性指標(biāo)。事故類否決指標(biāo)是對不正常事項的懲罰性指標(biāo)。該類指標(biāo)在當(dāng)發(fā)生事件時，突破控制了要求，針對考核對象應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，按事先約定的責(zé)任權(quán)重給予相應(yīng)懲罰成績。評選類獎勵指標(biāo)是對各層級競賽、評優(yōu)活動所取得成績的獎勵性指標(biāo)。該類指標(biāo)在考核對象取得競賽、評優(yōu)成績時，根據(jù)競賽評選的影響效應(yīng)和獎項等級綜合考慮，針對其所做出的貢獻，給予相應(yīng)權(quán)重的獎勵成績。

4.績效計劃

要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向的指引，被考核各層級在績效計劃中需要明確指標(biāo)、目標(biāo)值、工作任務(wù)目標(biāo)等，并形成層層支撐的指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，從而形成各層級的目標(biāo)得以完成?？冃в媱潖娬{(diào)在指標(biāo)制訂、目標(biāo)確定、績效執(zhí)行指導(dǎo)過程中進行雙向溝通，而不是簡單的上級向下級下達命令，命令指標(biāo)和目標(biāo)進行深入討論，以充分保證指標(biāo)的合理性和可行性。

5.績效實施

指標(biāo)和目標(biāo)值的合理性并不能完全保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效實施過程中考核的意義重大，績效考核主管部門要定期對被考核對象的考核要素進行監(jiān)控和反饋，并對其差異性進行深入分析，提出改進措施。同時對被考核對象的績效目標(biāo)是否清晰明確，指標(biāo)和目標(biāo)值是否合理，業(yè)績完成情況的數(shù)據(jù)是否真實，主觀評定是否基于事實等行為，及時匯報績效管理的決策層，對績效管理加以糾正。

6.績效評估及應(yīng)用

一個考核期周期完成后，考核主管部門需要組織開展績效評估，對業(yè)績指標(biāo)加以衡量，再綜合考評人的評價，對被考核對象給出綜合評定成績。然后依據(jù)考核制度和考核成績實現(xiàn)績效獎懲的兌現(xiàn)。

薪酬激勵體系中可分為績效工資和年度獎金，績效工資與短周期的績效考核成績進行掛鉤，而年度考核結(jié)果決定年度獎金的發(fā)放，以充分體現(xiàn)賞罰分明的管理原則。同時綜合考評結(jié)果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展、公司培訓(xùn)計劃和公司后備人才計劃等非薪酬激勵手段的執(zhí)行依據(jù)。

7.績效反饋和改進

績效管理的根本目的不是獎罰，而是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和持續(xù)提升員能力，考核主管部門或被考核員工的直接領(lǐng)導(dǎo)將績效考核的成績反饋給被考核對象，幫助其分析上一周期的績效執(zhí)行中的缺陷和差距，引導(dǎo)其工作方式方法的提高改變，并對下一周期考核的具體執(zhí)行提供建議和指導(dǎo)，也就是從企業(yè)績效貢獻的每個單元實現(xiàn)績效目標(biāo)達成，從而有力促進企業(yè)整體績效目標(biāo)的完成。同時也是從企業(yè)整體績效目標(biāo)的執(zhí)行情況來檢討績效目標(biāo)的設(shè)定是否合理，企業(yè)戰(zhàn)略的方向是否得當(dāng)，進而端正企業(yè)的戰(zhàn)略方向，構(gòu)建一個更合理精確的績效管理體系。

五、總結(jié)

績效考核是績效管理的核心手段，以考核作為重要的后評價手段，其目的不是獎懲，而是監(jiān)督企業(yè)各層級的前進方向是否一致，是否有力支撐企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。沒有科學(xué)、合理的設(shè)置績效考核要素，很難使企業(yè)的績效考核發(fā)揮應(yīng)有的激勵導(dǎo)向作用，也無法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)達成一致，難以形成合力?？冃Э己艘厥且云髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，有效解決企業(yè)績效考核當(dāng)中出現(xiàn)的問題，有效端正了企業(yè)各層級的發(fā)展方向，從而構(gòu)建起企業(yè)的凝聚全力，加速企業(yè)發(fā)展步伐。

作者簡介：

翁昌優(yōu)，男，1971年4月生，海南瓊海人，大學(xué)本科畢業(yè)，中級工程師，研究方向：企業(yè)基礎(chǔ)管理及績效管理。）

第6篇：績效考核評定細則范文

一、2月24日至2月28日，收集____物業(yè)發(fā)展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經(jīng)營規(guī)模及項目建設(shè)現(xiàn)狀

二、3月3日至3月7日與____物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人接洽聯(lián)系，了解該公司組織架構(gòu)與分工、現(xiàn)有員工數(shù)量及分配、崗位描述情況、現(xiàn)有績效考核體系構(gòu)成及運行情況

三、3月10日至3月14日與____物業(yè)發(fā)展有限公司各部門相關(guān)人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議

四、3月17日至3月20日與____物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人討論分析企業(yè)在制定及運行有效的績效考核體系時應(yīng)注意哪些問題，做出調(diào)查報告。

企業(yè)績效考核的思考

內(nèi)容提要：

通過對____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀的調(diào)查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執(zhí)行不力、監(jiān)督不力，致使績效考核未充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對該公司的現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的經(jīng)營目標(biāo)，提出改進的建議。由此，得出體會：企業(yè)制定并運行績效考核體系時應(yīng)注意的問題。

附說明：

根據(jù)學(xué)校的要求及本專業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專業(yè)（本科）社會實踐細則”的要求，按照學(xué)校的布置，我于20__年2月24日至3月20日在____物業(yè)發(fā)展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調(diào)查，后經(jīng)學(xué)校老師和指導(dǎo)老師的多次指導(dǎo)和反復(fù)修改，完成了此篇調(diào)查報告。通過這次社會調(diào)查讓我更加清楚了過去所學(xué)《人力資源管理》中績效考核管理的內(nèi)容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發(fā)展。

——對____物業(yè)發(fā)展有限公司的調(diào)查

在企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的市場環(huán)境中，如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對____物業(yè)發(fā)展有限公司的績效考核進行了調(diào)查。

一、____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀

____物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20__年初，是一家由____技股份有限公司控股的民營企業(yè)，注冊資金20__萬元，主要經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)，現(xiàn)開發(fā)項目有__大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區(qū)、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發(fā)階段。公司現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔(dān)較大的壓力。公司針對以上情況，從20__年9月起實施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革，希望通過有效的、可行的規(guī)定和考核促進公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環(huán)。

公司現(xiàn)行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執(zhí)行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，規(guī)定其分管工作須達到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo)，到年底一次性考核兌現(xiàn)，完成指標(biāo)則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎懲數(shù)額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發(fā)的須限時保質(zhì)保量完成的事項，指定具體負(fù)責(zé)人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細表中所列內(nèi)容逐一評分和談話確認(rèn)，并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。

二、____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題

公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：

（一）考核兩極化

公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門

經(jīng)理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執(zhí)行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響公司運作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。

（二）公正性較差

在該公司的績效考核體系中，由直接上級執(zhí)行考核。授權(quán)他們來考評，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權(quán)威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感彩。在他們執(zhí)行考核時，很容易因平時關(guān)系的融洽與否、團結(jié)與否等直接影響到考評的結(jié)果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

（三）可操作性較差

作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認(rèn)，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經(jīng)理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩(wěn)定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務(wù)分析或崗位職責(zé)描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標(biāo)，這些都將影響考核的實施效果。

工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環(huán)節(jié)，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。

三、解決____物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。針對____物業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：

（一）建立全面的縱向考核體系

縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環(huán)節(jié)：

1．以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行績效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。

2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。

3．待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司所隸屬的上級機構(gòu)，即執(zhí)行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

（二）提高考核實施的公正性

通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個員工的行為都受到調(diào)整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監(jiān)控，減少其考核行為的不公正性。

（二）調(diào)整績效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性，改善其可操作性

首先，確定績效考核的指標(biāo)體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。鑒于該公司處于起步階段，前期開發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo)，而應(yīng)選取一些看來至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績效考核指標(biāo)。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。

其次，考核的實施應(yīng)分階段性，在該公司的月考核要素中，應(yīng)以“勤、績”為主，根據(jù)前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調(diào)任、再培訓(xùn)等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。

四、企業(yè)在制定和實施績效考核時應(yīng)注意的問題

（一）分清績效考核的目標(biāo)

一般來說，企業(yè)的績效考核有四個不同的目標(biāo)：選拔與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，晉升與配置、調(diào)薪與獎懲。針對不同的目標(biāo)，我們要設(shè)計與之相應(yīng)的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側(cè)重于對能力和經(jīng)驗的公證評價；對第二種考核，側(cè)重于發(fā)現(xiàn)能力和業(yè)績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應(yīng)盡可能簡單化，以績?yōu)橹?，勤為輔。

（二）績效考核明確化、公開化

企業(yè)的人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)?shù)厝w員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

（三）堅持客觀考評

人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。同時，要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（四）注意溝通反饋

第7篇：績效考核評定細則范文

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;績效考核;策略

中圖分類號:C93文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-0118(2012)09-0199-02

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中,績效考核機制不斷優(yōu)化,科學(xué)地推行績效考核機制是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù),這是關(guān)系到企業(yè)和員工的雙方權(quán)益、兩者生存與發(fā)展的重要課題。不同的企業(yè)績效考核制度有不同的適用對象和范圍,制度的內(nèi)容與形式各異,工作指標(biāo)細化程度也不同,但關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略,適應(yīng)實際情況的績效考核機制,并有效地在企業(yè)中實施,不斷加速企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化程度,促進企業(yè)走上內(nèi)涵發(fā)展之路。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的理論內(nèi)涵

績效考核起源于西方國家文官(今天的公務(wù)員)考核,最早可追溯到19世紀(jì)50年代的英國。當(dāng)時英國文官主要憑資歷晉級,工作無優(yōu)劣差異,所有文官共同晉級加薪,結(jié)果造成冗員充斥,效率極低的局面。為了改革這種不合理現(xiàn)象,英語政府對文官實行按年度逐人逐項考核,視考核結(jié)果作為獎懲和升降的依據(jù),在考核中注重文官的工作表現(xiàn)與才能,這種做法極大提高了人力資源管理的科學(xué)性與工作效能。由于這種考核機制在當(dāng)時取得空前的成功,使得美國、德國等西方國家紛紛效仿,建立了公務(wù)員的考核機制。隨著時間的推移,西方公務(wù)員考核制度的有效實施,一些企業(yè)也結(jié)合自身的經(jīng)營實際,借鑒這種公務(wù)員考核機制,把績效考核機制引入到企業(yè)人力資源管理中,以考核員工的綜合表現(xiàn),考核結(jié)果作為工作獎懲、改進工作的重要依據(jù)。

從人力資源理論來看,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對員工完成指定任務(wù)的工作實績進行客觀評估及價值判斷,并運用評估的結(jié)果對員工工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程,內(nèi)容包括業(yè)績考核、行為考核。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的重要作用

企業(yè)人力資源管理欠缺科學(xué)、合理的考核與評價機制,不利于企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)要獲得長遠發(fā)展,打造和諧的生產(chǎn)經(jīng)營氛圍,推行科學(xué)的績效考核機制是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的應(yīng)有之義。

(一)檢驗?zāi)繕?biāo),促進發(fā)展

績效考核的指標(biāo)一般由中長期構(gòu)成,并且細化成年度、季度或月度具體指標(biāo)。企業(yè)通過定期不定期的績效考核,掌握企業(yè)的各個時期的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績情況,并且根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問題,不斷督促員工去實現(xiàn)各項指標(biāo),一步步朝著企業(yè)既定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)前進。同時,在考核過程中,能做到及時發(fā)現(xiàn)存在的問題,第一時間要求員工加以改進,以取得更好的業(yè)績。

(二)激勵員工,留住人才

一般來說,人力資源管理要與薪酬管理有效結(jié)合起來,方能創(chuàng)造出企業(yè)的傳奇,發(fā)揮績效考核的激勵作用。企業(yè)員工績效好,最直接的反映應(yīng)是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高會激發(fā)員工更多的工作熱情與創(chuàng)造業(yè)績的欲望,為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。同時,良好績效考核機制和豐厚的薪酬回報,往往更能留住優(yōu)秀人才,提高員工的歸屬感及企業(yè)認(rèn)同感。

(三)公平分配,提高福利

企業(yè)員工的工資一般由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,而績效考核結(jié)果情況是績效工資發(fā)放的主要依據(jù)?，F(xiàn)在,眾多企業(yè)管理者已經(jīng)清晰的意識到,科學(xué)的績效考核制度,更能激發(fā)員工的潛能,讓其在更多福利期望中倍加努力。同時,良好的福利、良性的競爭及晉升環(huán)境,解決員工生存與發(fā)展的后顧之憂,增加員工與企業(yè)同發(fā)展、共榮辱之感,激發(fā)員工自覺為企業(yè)目標(biāo)奮斗的動力。

(四)凝聚力量,良性發(fā)展

企業(yè)的凝聚力由許多因素組成,但科學(xué)的績效機制無疑是一個重要因素,因為良好的績效制度體現(xiàn)了企業(yè)高層管理者以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核機制運行中,要真正體現(xiàn)員工多勞多得的公平待遇,員工可通過自己的努力得到更多的實惠。這樣會極大提高員工的工作積極性,創(chuàng)造更多利潤,體現(xiàn)企業(yè)投入與產(chǎn)出的合理性。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的原則

企業(yè)在運行人力資源績效考核機制時,除了要遵循公平、公正、公開大原則的前提下,各企業(yè)還要結(jié)合自身實際情況及發(fā)展規(guī)劃,還有注意一些更為具體的原則。一是以人為本的原則。在制訂績效制度時,企業(yè)管理者要從“以人為本”的理念出發(fā),充分聽取員工對績效制度的有關(guān)意見,做到兼聽側(cè)明,集思廣益,讓績效制度上升為員工的意志。同時,在績效制度的執(zhí)行過程中,也要充分考慮到一些實際情況,從細節(jié)體現(xiàn)人文關(guān)懷,彰顯考核制度的人性魅力;二是激勵發(fā)展的原則?？冃Э己艘c薪酬管理、職務(wù)晉升、職稱評定等相結(jié)合起來,績效的結(jié)果作為員工獎懲的依據(jù),讓員工奮斗有目標(biāo),努力有盼頭,激發(fā)工作積極性,自覺完成或超越績效目標(biāo);三是彈性考核的原則。在績效考核制度執(zhí)行過程中,要注意做到原則性與藝術(shù)性相結(jié)合,不能陷入純粹的條文框框中,過于古板而導(dǎo)致員工工作失去創(chuàng)造性。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的主要策略

(一)制定科學(xué)的績效考核制度

科學(xué)的績效考核制度是有效開展人力資源績效考核的依據(jù)。企業(yè)人力資源管理部門要在充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上,制定出適合企業(yè)實際、員工擁護的績效制度。在制定績效考核制度過程中,企業(yè)負(fù)責(zé)人特別要尊重員工的意愿,傾聽員工的心聲,科學(xué)地對各級崗位進行合理分析、評估,制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn),細化考核條款,使崗位更明朗化,并且崗位薪酬的高低及評定掛鉤。只有制定這樣人性化的考核機制并有效地實施,才能達到企業(yè)管理員工有依據(jù),員工奮斗有目標(biāo)的良好效果,更有效的發(fā)揮員工自身潛能。

(二)強化績效考核企業(yè)文化宣傳

現(xiàn)代企業(yè)在建章立制工作中,制定出科學(xué)的、切實可行的績效考核制度后,要在公司各個層面對績效制度精神的宣傳、詮釋,形成濃厚的宣傳氛圍,讓公司上下員工理解制度的內(nèi)涵實質(zhì),把推行績效考核上升成為全體員工的意志,形成新的企業(yè)文化,深烙員工內(nèi)心深處,形成巨大的文化力量。同時,通過各種渠道的宣傳,使管理層能更準(zhǔn)確地領(lǐng)會績效考核細則的操作程序,掌握量化分解和考核要點,做到原則性與靈活性相結(jié)合地貫徹績效考核機制,真正把企業(yè)的要求和實際充分結(jié)合起來,形成企業(yè)具體的而不是復(fù)雜的貫徹落實措施,推動績效考核文化在員工意識中成為一種思想觀念和思想作風(fēng)。

(三)貫徹落實績效考核機制的實施

根據(jù)績效考核制度的有關(guān)要求,在規(guī)定的時間內(nèi),對企業(yè)部門、員工在一定時期內(nèi)所取得的業(yè)績進行考核,作為表彰獎勵、改進工作的依據(jù),推動企業(yè)業(yè)績不斷創(chuàng)新發(fā)展。一是硬性指標(biāo)考核。這主要指生產(chǎn)經(jīng)營及業(yè)務(wù)拓展方面考核,要以部門或員工個體與企業(yè)簽訂生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務(wù)拓展季度、年度責(zé)任書為基礎(chǔ),及時考核所簽訂責(zé)任指標(biāo)完成情況。企業(yè)可視考核結(jié)果的情況,科學(xué)制訂下一季度或年度責(zé)任書的指標(biāo),使新的指標(biāo)應(yīng)符合經(jīng)營實際,更具針對性、操作情,使其發(fā)揮更好的導(dǎo)向作用;二是軟性指標(biāo)考核。這主要是對員工行為、對技術(shù)開發(fā)、科研進展等方面考核。企業(yè)將這類軟性工作與員工個體發(fā)展要求并納入考評體系中,讓員工清楚考評結(jié)果,提高工作效率。

(四)作好績效考核的表彰工作

不與薪酬相結(jié)合的績效考核是無效的考核,因此,企業(yè)要根據(jù)績效考核情況,對指標(biāo)完成情況進行獎懲,達到以獎促進、以改促進的考核目標(biāo)。如發(fā)放年底雙薪、績效工資,進行房子獎勵、旅游獎勵等,以多種形式表彰績效考核優(yōu)秀的員工,多渠道保障員工的福利、刺激員工的熱情。這樣,有利于留住優(yōu)秀的企業(yè)員工,淘汰工作表現(xiàn)欠缺的員工,更重要的是可以最大限度地激勵員工,發(fā)揮員工的潛能,讓其為企業(yè)發(fā)展多思力行。

總的來說,企業(yè)實施績效考核機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效手段。企業(yè)要堅持以人為本的原則,不斷完善合理績效考核機制和績效企業(yè)文化,充分發(fā)揮員工主觀能動,落實經(jīng)營管理責(zé)任,完成各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo),才能達到提高績效,促進企業(yè)發(fā)展的目的。

參考文獻:

第8篇：績效考核評定細則范文

摘 要 績效考核是醫(yī)院為了實現(xiàn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。有效的績效考核能幫助醫(yī)院達成目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院績效 考核方法 激勵機制

醫(yī)院績效是指可以反映特定指標(biāo)業(yè)績的一種測量， 這種測量既包括臨床的業(yè)績也包括管理方面的業(yè)績。

一、科學(xué)的績效考評方案

（一）科學(xué)規(guī)范考評制度

醫(yī)院考評制度要達到規(guī)范化管理， 首先必須執(zhí)行醫(yī)療質(zhì)量院級督查制度， 避免形式，要動真格。醫(yī)院成立質(zhì)量考評小組、醫(yī)德考評小組、任務(wù)核算統(tǒng)計小組。并制訂考評小組的職責(zé)。如醫(yī)療質(zhì)量考評小組必須嚴(yán)格執(zhí)行和督查三級查房制度、會診討論制度和臨床教學(xué)制度等。要定期和不定期進行常規(guī)督查， 發(fā)現(xiàn)缺陷及時登記，反饋到科到人。每月進行一次醫(yī)療質(zhì)量講評和計分統(tǒng)計，防止流于形式。

（二）科學(xué)合理制定標(biāo)準(zhǔn)

要根據(jù)醫(yī)、藥、護、技各類人員，各類職稱制定出各類考評標(biāo)準(zhǔn)， 以數(shù)字為依據(jù)的數(shù)學(xué)模型進行考評，把提高質(zhì)量的每一個環(huán)節(jié)落到實處。

（三）認(rèn)真實施考核

1.考核工作做到公正、民主、公開和注重實效。在考核方法、程序、環(huán)節(jié)上有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有不同崗位指數(shù)以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確合理。如制定檢驗科、病理室、B超室、放射科等醫(yī)技科室報告單準(zhǔn)確率的標(biāo)準(zhǔn)基本一致， 但檢驗人次數(shù)應(yīng)該分科別論，這樣有利于引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員把精力放在干實事、講質(zhì)量、求效益上。而且易于量化，在執(zhí)行時具有較強可比性。

2.為了使考核做到有據(jù)可依，最有說服力的是將考核內(nèi)容量化為數(shù)據(jù)。如對每個住院醫(yī)師收治的住院人數(shù)、住院天數(shù)、治愈率、好轉(zhuǎn)率、病歷優(yōu)良率、處方合格率進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并結(jié)合醫(yī)德醫(yī)風(fēng)對病人問卷滿意度， 為病人排憂解難的典型事例計分等進行綜合性數(shù)據(jù)處理，全面了解每個醫(yī)務(wù)人員的德、能、勤、績。并對每個醫(yī)務(wù)人員建立考核檔案，年終按優(yōu)秀、合格、不合格進行一次綜合評定， 作為晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)。

3.在考核程序上，強調(diào)簡便易行。醫(yī)院職能科室有行使考核的職能， 并將醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考核數(shù)據(jù)量化為系數(shù)交財務(wù)科，作為經(jīng)管辦核算獎金指標(biāo)，科室扣分落實到人。通過考核既能發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷，又能達到強化控制的目的。

二、科學(xué)的績效考評過程

1.建立上上下下在觀念上的共識。人力資源部門與各科室要在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一指導(dǎo)下，達成關(guān)于考核最重要的幾個問題的共識，這樣才能保證雙方在績效考核過程中的緊密配合。

2.成立群眾信任的考核評審委員會。在考核方面，評審委員會的職責(zé)包括： 審查通過或修改考核標(biāo)準(zhǔn)； 審查各單位的考核結(jié)果； 處理投訴案件； 改進考核辦法。

3.準(zhǔn)確制定考核指標(biāo)體系。這方面既包括指標(biāo)內(nèi)容， 即考核哪方面？ 也包括考核方法， 即怎樣得到各人的考核得分？ 誰來打分？ 如何計算分?jǐn)?shù)？ 等等。

4.認(rèn)真實施考核。這涉及到培訓(xùn)有關(guān)人員、實施考核及上下溝通等。

5.及時公布考核結(jié)果，兌現(xiàn)獎懲， 并處理投訴或抱怨。

6.隨時面談和跟蹤改進。結(jié)合每個員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計， 員工和直接上級面談。在日后工作中， 進行跟蹤檢查， 設(shè)法提高員工的績效。

三、績效考核的激勵機制

（一）調(diào)整績效考核與薪酬分配機制，促進綜合效益全面提升

建立科室綜合目標(biāo)評價機制，在重視財務(wù)指標(biāo)的同時，高度重視業(yè)務(wù)量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)和?？平ㄔO(shè)指標(biāo)；發(fā)揮好綜合目標(biāo)考核小組會議制度的作用，進一步落實科室綜合績效考核，引導(dǎo)各科室抓好質(zhì)量控制與成本控制，扎實推進內(nèi)涵建設(shè)，增強?？凭C合實力；把握時機，推出部分科室科主任獎懲責(zé)任制，加快醫(yī)院薪酬分配改革步伐。

（二）完善干部考核與員工考核機制，搭建優(yōu)勝劣汰的競爭平臺

一是建立與完善干部隊伍的激勵與約束機制。建立和完善月考核、年考核制度，以綜合目標(biāo)責(zé)任完成情況和綜合素質(zhì)考評情況為主線，依據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，考核結(jié)果與干部的立功受獎、（職稱評定）、職位升降緊密結(jié)合。

二是建立與完善各級各類人員的考核機制。按照人員類別和工作特點，明確崗位要求，建立相應(yīng)的考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)，綜合評價工作質(zhì)量、個人奉獻、業(yè)務(wù)水平以及創(chuàng)新能力等方面，并使之成為常態(tài)管理制度，創(chuàng)建醫(yī)院個人評價與績效分配緊密結(jié)合的人力資源管理新機制。

（三）理順后勤保障與物業(yè)管理機制，優(yōu)化服務(wù)功能

完善后勤服務(wù)體系，落實崗位職責(zé)，實施各工種崗位競爭上崗，進行服務(wù)保障效果和成本控制效果雙考核，提高工作效益；推進后勤服務(wù)社會化，對全院水、電、基本維修進行社會化改造，節(jié)省人力成本，提高工作效率；加強后勤工作人員培訓(xùn)，提高基本素質(zhì)和綜合技能，掌握新設(shè)備性能，確保生產(chǎn)安全；改進服務(wù)流程，改善服務(wù)措施，開展后勤服務(wù)品牌建設(shè)活動。提高物業(yè)管理水平，進一步規(guī)范醫(yī)院保潔管理，提高服務(wù)質(zhì)量；實行精細化管理，對醫(yī)院食堂、停車場進行社會化改革，提高醫(yī)院服務(wù)品質(zhì)。

四、醫(yī)院績效考核的管理措施

（一）績效考評勢在必行

深化醫(yī)院人事改革， 加強醫(yī)院現(xiàn)代化管理已是當(dāng)務(wù)之急。效績考評是深化醫(yī)院人事改革， 加強醫(yī)院管理的重要舉措。有利于建立起有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，使醫(yī)院各項工作走向規(guī)范化。有利于促進醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)， 對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、醫(yī)療業(yè)務(wù)建設(shè)和醫(yī)院經(jīng)濟建設(shè)有著十分重要的作用。

（二）措施具體， 重點突出

在制定各類人員工作指數(shù)時， 聯(lián)系醫(yī)院實際做到三個結(jié)合。一是醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；二是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)與文明服務(wù)相結(jié)合； 三是社會效益與經(jīng)濟效益相結(jié)合。在實施考評操作過程中， 做到全面、具體、有理有據(jù)， 在醫(yī)療工作方面著重把好四關(guān)， 即：重危病人關(guān)、手術(shù)病人關(guān)、新入院病人關(guān)、病歷書寫關(guān)等， 把各項細則與醫(yī)院實際工作緊密結(jié)合起來， 增強醫(yī)院整體工作的效能。

第9篇：績效考核評定細則范文

【關(guān)鍵詞】績效管理；問題；原則；實現(xiàn)

將人力資源管理提升到一個新的高度，以人力資源管理理念的革新和實踐促進企業(yè)績效管理的履行，在人力資源管理中融入企業(yè)績效管理的元素，兩者相輔相成，共同推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這已成為人力資源管理發(fā)展的一個趨勢。

1.人力資源績效管理存在的問題

在開展績效管理工作時,往往會碰到各種令人困惑的情景:各部門管理者、員工對績效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱著消極或抵觸對抗的心態(tài)，致使績效管理工作無法推動；公司制度體系缺乏配套完善，導(dǎo)致績效管理實施障礙重重；人力資源管理體系的其他業(yè)務(wù)板塊與績效管理不能協(xié)同配套；企業(yè)根深蒂固的消極文化傳統(tǒng)和意識觀念，嚴(yán)重影響考評系統(tǒng)的運作；表面上轟轟烈烈，實際效果不明顯，績效考評流于形式；組織、團隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)績效的聯(lián)動。凡此種種，不一而足。

2.人力資源績效管理原則

2.1穩(wěn)定原則

在相對一段時間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

2.2公開原則

各級績效指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。

2.3客觀原則

要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)。

2.4參與原則

被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時獲知上級評級評價意見、評價結(jié)果。

2.5申訴原則

被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求給予必要的解釋。

3.實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理

3.1規(guī)范企業(yè)人力資源績效考核方法

對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達到崗位要求。考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分別為：A，卓越；B，良好；C，達到要求；D，有待改進；E，不能勝任。

績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考疽淮?。各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術(shù)支持和服務(wù)。個人崗位描述由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報人力資源部備案。

考核對象在直接上級的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬定《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

日?？己擞芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作?？己似谀?，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。

考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成：①個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。②直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。③橫向部門主管人員評估意見。④隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作成效呈一致性。

如考核結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢?？偟目冃Э己私Y(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

3.2加強企業(yè)人力資源績效管理軟件的應(yīng)用

據(jù)國內(nèi)權(quán)威IT市場研究機構(gòu)計世資訊最新的公布數(shù)據(jù)顯示，2005年，國內(nèi)企業(yè)績效管理軟件（BPM/CPM）市場規(guī)模為1.89億元人民幣，到2006年底其市場規(guī)模達3.01億元人民幣，市場增長率達到59%，增幅顯著。

隨著企業(yè)經(jīng)營的不斷的變化，許多企業(yè)人力資源績效管理軟件指標(biāo)都要及時調(diào)整。比如，企業(yè)當(dāng)期的戰(zhàn)略是擴張，企業(yè)的績效考核體系就是以擴張為考核體系的。如果企業(yè)當(dāng)前的這個發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定，那績效考核體系就是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的。這樣一來，企業(yè)的績效管理總是在變化，如果企業(yè)自身沒有人能夠駕馭的話，開展績效管理可能會起到反作用，而這也使得績效管理軟件的設(shè)計變得千差萬別。此外，全員全程的績效管理需要企業(yè)全員參與到績效管理的工作中來，他們都需要操作計算機系統(tǒng)，可是很多單位的領(lǐng)導(dǎo)對于復(fù)雜的軟件掌握起來有難度，因此軟件的設(shè)計應(yīng)該非常的簡單，這樣才能促進企業(yè)更好地應(yīng)用績效管理軟件。

根據(jù)中國企業(yè)的實際情況，企業(yè)人力資源績效管理軟件應(yīng)當(dāng)具備以下特點：

3.2.1體系靈活，適應(yīng)管理差異

績效管理系統(tǒng)支持360度考核、MBO、績效指標(biāo)、BSC和能力素質(zhì)模型應(yīng)用多種模式，績效指標(biāo)、考核方案靈活定制，支持分類分層管理。支持員工考核、部門考核和單位考核。

2.3.2功能豐富，考核評分細致

系統(tǒng)中提供了考核打分參數(shù)控制，避免了“老好人”、“泄私憤”等人為主觀因素的干擾，保證考核結(jié)果的客觀和公正。

3.2.3績效自助，評估科學(xué)便利

在績效自助中，考核評分時可以選擇不同分值對應(yīng)的等級，也能通過標(biāo)度設(shè)置實現(xiàn)直接選擇評分標(biāo)準(zhǔn)得出分?jǐn)?shù)，評分更加方便準(zhǔn)確。在績效目標(biāo)管理中，能對績效目標(biāo)進行調(diào)整，同時還能夠隨時查看目標(biāo)執(zhí)行進程，實現(xiàn)目標(biāo)過程管理?？己擞媱潌雍螅冃Э己藢T隨時可以查看打分情況，并可以催促評價人及時進行評價。

3.2.4績效分析，有助于管理診斷

系統(tǒng)提供立體的、全方位的分析功能，使考核結(jié)果分析更加客觀、準(zhǔn)確、直觀。系統(tǒng)能夠進行單人績效對比分析，直觀反映員工的績效差距，促進員工績效改進。系統(tǒng)不僅提供本次考核的分析，同時還提供歷次考核趨勢分析，直觀了解團隊和個人績效變化情況?？己讼到y(tǒng)中提供單指標(biāo)趨勢分析和多指標(biāo)趨勢分析兩種。

3.2.5反饋應(yīng)用，促進績效提升

系統(tǒng)能夠根據(jù)用戶自定義的模板，自動生成評語和綜合測評表，在線進行績效反饋，幫助員工及時改進績效。績效結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，促進組織績效持續(xù)提升。

3.3企業(yè)人力資源績效管理離不開完善的實施計劃

在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，部門要認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施細則、考核周期、適用對象、績效管理和考評及監(jiān)督管理各個階段的操作方法和實施流程，評估方法以及評估結(jié)果的運用、績效面談、績效改善、管理責(zé)任等。

3.4加強管理過程控制

目標(biāo)設(shè)定后還有執(zhí)行中的過程控制，那就是日常的管理要發(fā)揮的作用。接著就是要求公司各部門管理人員使用好一些（下轉(zhuǎn)第330頁）（上接第372頁）管理工具，如月工作計劃，工作日志，工作周報，月工作總結(jié)，項目進度及完成情況，滿意度調(diào)查、客戶投訴等等。這樣對員工的工作有個督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。對于部門經(jīng)理人員由公司定期召開部門經(jīng)理會議，由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)檢驗完成效果及進度。

4.結(jié)語

績效管理模式通過計算機軟件系統(tǒng)，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中的廣泛應(yīng)用，能夠很好的把人力資源的管理與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，更好的激發(fā)員工的積極性和企業(yè)認(rèn)同感，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)。

【參考文獻】

［1］張煒斌.有效實施績效管理的對策建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,(08).