企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略整合論；社會(huì)向度；企業(yè)社會(huì)責(zé)任

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0027-03

當(dāng)前，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的流行理解，主要是著眼于以下四個(gè)視角，分別是道德義務(wù)視角、可持續(xù)發(fā)展視角、利益相關(guān)者導(dǎo)向的實(shí)用主義視角以及社會(huì)聲譽(yù)視角。上述理解共同的局限性在于過(guò)分地關(guān)注企業(yè)與社會(huì)之間的矛盾與對(duì)立，而忽視了他們之間相互依賴的互動(dòng)關(guān)系，缺乏對(duì)企業(yè)與社會(huì)關(guān)系整合論的理解。上述四種視角各自創(chuàng)造了一種通用的企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論，而這些理論基礎(chǔ)與企業(yè)的戰(zhàn)略及日常營(yíng)運(yùn)并無(wú)直接的關(guān)聯(lián)。實(shí)踐表明，沒(méi)有一種上述理論能夠充分地幫助企業(yè)甄別、優(yōu)選和解決對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)利害攸關(guān)的社會(huì)問(wèn)題。最終經(jīng)常是產(chǎn)生毫無(wú)關(guān)聯(lián)的大雜燴，譬如與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不協(xié)調(diào)或者是毫無(wú)關(guān)系的慈善活動(dòng)，這些行動(dòng)既不能產(chǎn)生有意義的社會(huì)影響，同時(shí)也無(wú)益于增強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力。

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)行動(dòng)常常與經(jīng)營(yíng)單位相隔離，甚至與企業(yè)的慈善行為相分離。從企業(yè)外部來(lái)看，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為也經(jīng)常表現(xiàn)為許多互不關(guān)聯(lián)行為的大拼盤，每種活動(dòng)對(duì)應(yīng)一組不同的利益相關(guān)方群體或是企業(yè)急需解決的問(wèn)題。這種支離破碎的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)產(chǎn)生的后果是最終導(dǎo)致痛失許多原本不錯(cuò)的機(jī)會(huì)。企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益的能力被消解，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)責(zé)任效益的努力也最終化為泡影。

為了提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)的績(jī)效，我們必須從整合論的視角來(lái)理解企業(yè)社會(huì)責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)戰(zhàn)略一體化，深刻領(lǐng)悟企業(yè)與社會(huì)之間相互依賴的有機(jī)互動(dòng)關(guān)系，把這種互動(dòng)與整合的理念根植到企業(yè)的戰(zhàn)略行動(dòng)中去。從表面上看，企業(yè)與社會(huì)之間的相互依賴似乎是老生常談，但恰恰正是這種理念有助于把企業(yè)從當(dāng)今對(duì)社會(huì)責(zé)任的混亂理解中解救出來(lái)。

成功的企業(yè)需要一個(gè)健康的良性社會(huì)環(huán)境。良好的教育、醫(yī)療保健以及機(jī)會(huì)均等對(duì)于企業(yè)高效運(yùn)作是不可或缺的。安全的產(chǎn)品與工作環(huán)境不僅能夠吸引顧客，而且能夠減少由于突發(fā)事件帶來(lái)的企業(yè)內(nèi)部成本。對(duì)土地資源、水資源、能源以及其他自然資源的高效利用將使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得更加豐厚的回報(bào)。廉潔的政府、規(guī)范的法制以及物權(quán)的保護(hù)對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新與高效運(yùn)作都是必不可少的?？傊粋€(gè)健康的社會(huì)環(huán)境不僅為企業(yè)擴(kuò)大需求創(chuàng)造條件，而且也會(huì)讓越來(lái)越多的消費(fèi)者需求得到滿足并且不斷產(chǎn)生新的需求。任何企業(yè)試圖以犧牲社會(huì)利益為代價(jià)的舍本逐末行為，終將發(fā)現(xiàn)其所謂的成功只是虛幻的曇花一現(xiàn)。

誠(chéng)然，一個(gè)健康的社會(huì)環(huán)境也需要成功的企業(yè)。企業(yè)在創(chuàng)造財(cái)富與工作機(jī)會(huì)以及通過(guò)其創(chuàng)新活動(dòng)提升生活質(zhì)量方面，其他社會(huì)活動(dòng)很難與之匹敵。如果政府機(jī)構(gòu)、非政府組織以及其他公民社會(huì)的參與方弱化企業(yè)高效運(yùn)作的能力，伴隨著企業(yè)和地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力的衰退，將導(dǎo)致薪酬停滯不前，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷消失，用來(lái)支付稅收和贊助非政府組織的財(cái)富也將大幅縮水。

當(dāng)前企業(yè)與公民社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)分地關(guān)注了彼此之間的摩擦與沖突，而對(duì)彼此相互依賴的交叉地帶缺乏足夠的重視。企業(yè)與社會(huì)的相互依賴性意味著不論是企業(yè)決策還是社會(huì)政策都必須遵循雙贏的價(jià)值觀，也就是說(shuō)，彼此的選擇必須有利于實(shí)現(xiàn)彼此共贏。如果企業(yè)與社會(huì)任何一方在作出決策時(shí)以犧牲另一方為代價(jià)，它最終會(huì)發(fā)現(xiàn)自己踏上了一條危險(xiǎn)之路。任何一方的暫時(shí)獲利都預(yù)示著消解了雙方長(zhǎng)期的繁榮前景。

為了把上述戰(zhàn)略整合論觀點(diǎn)付諸行動(dòng)，一個(gè)企業(yè)必須把社會(huì)向度整合到企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理解的核心架構(gòu)之中，并指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的制定。具體可以從以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)二者的整合。

一、鑒別出社會(huì)與企業(yè)相互依賴的關(guān)節(jié)點(diǎn)

企業(yè)與社會(huì)的相互依賴通常表現(xiàn)為兩種形式：其一，由內(nèi)而外的關(guān)聯(lián)。即企業(yè)通過(guò)日常營(yíng)運(yùn)活動(dòng)對(duì)社會(huì)施加影響。事實(shí)上，企業(yè)價(jià)值鏈中的每項(xiàng)活動(dòng)都影響著作為其營(yíng)運(yùn)環(huán)境的社區(qū)，從而造成積極或消極的社會(huì)后果。當(dāng)前，許多企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越關(guān)注其日常營(yíng)運(yùn)活動(dòng)譬如員工雇傭、廢氣排放、廢物處理等方面對(duì)社會(huì)的影響，這些活動(dòng)所產(chǎn)生的影響比許多經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到的問(wèn)題要更加微妙與多變。比如從地理位置方面看，同樣的企業(yè)制造活動(dòng)在美國(guó)和中國(guó)會(huì)產(chǎn)生截然不同的社會(huì)后果。由于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不斷演變以及科學(xué)的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)社會(huì)造成的影響也是權(quán)變的。許多過(guò)去在科學(xué)領(lǐng)域被認(rèn)為對(duì)人類無(wú)害的產(chǎn)品，隨著科學(xué)的發(fā)展，會(huì)發(fā)現(xiàn)其對(duì)人類健康有著災(zāi)難性的影響，這就足以導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)該類產(chǎn)品的企業(yè)破產(chǎn)的命運(yùn)。今天，企業(yè)不能再滿足于對(duì)一些顯而易見(jiàn)的社會(huì)影響的關(guān)注，如果沒(méi)有一個(gè)隨時(shí)關(guān)注未來(lái)社會(huì)影響變化的嚴(yán)謹(jǐn)流程，企業(yè)將會(huì)隨時(shí)冒著破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。其二，由外而內(nèi)的關(guān)聯(lián)。不僅企業(yè)活動(dòng)影響社會(huì)，外部的社會(huì)環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生或好或壞的影響。每個(gè)企業(yè)都在特定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，該環(huán)境將極大地影響其實(shí)施戰(zhàn)略的能力。相對(duì)于價(jià)值鏈的影響，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響常常受到低估，但其對(duì)于企業(yè)與社會(huì)都具有更大的戰(zhàn)略重要性。確保健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境將不僅有益于企業(yè)也有利于社區(qū)的發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境通?？梢苑譃橐韵滤膫€(gè)方面：（1）可供企業(yè)利用資源的數(shù)量與質(zhì)量，比如人力資源與交通基礎(chǔ)設(shè)施等方面的數(shù)量與質(zhì)量。（2）規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)的制度與激勵(lì)措施，比如知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)、透明性保證、反腐敗及鼓勵(lì)投資方面的相關(guān)政策。（3）本地需求的規(guī)模與復(fù)雜性，包括產(chǎn)品質(zhì)量與安全標(biāo)準(zhǔn)、消費(fèi)者權(quán)益、政府采購(gòu)的公平性等等。（4）本地可供利用的支持性產(chǎn)業(yè)，比如服務(wù)供應(yīng)商與機(jī)器制造商等。上述的任何一個(gè)方面，對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)起者來(lái)說(shuō)都是難得的行動(dòng)機(jī)會(huì)。舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)能否招聘到合適的人才依賴于企業(yè)可以施加影響的諸多社會(huì)因素，比如當(dāng)?shù)氐慕逃w系、居住情況、就業(yè)歧視現(xiàn)象（會(huì)限制勞動(dòng)力來(lái)源）以及公共衛(wèi)生設(shè)施的完備性等等方面。

二、選擇企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題切入點(diǎn)

任何企業(yè)都不能解決所有社會(huì)問(wèn)題，它們也不具備承擔(dān)這項(xiàng)使命的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。然而，每個(gè)企業(yè)都有能力選擇與自身業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的社會(huì)問(wèn)題作為切入點(diǎn)。其他社會(huì)問(wèn)題最好留給政府機(jī)構(gòu)、非政府組織或者其他各行各業(yè)的企業(yè)去解決，它們或許是解決這些問(wèn)題的不二選擇。

引導(dǎo)一個(gè)企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)不是看一件事情值不值得做，而是要看這件事情能不能給企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)雙贏的機(jī)會(huì)。也就是說(shuō)，它應(yīng)該既有利于社會(huì)，同時(shí)也對(duì)企業(yè)自身發(fā)展有價(jià)值。通常我們把影響企業(yè)的社會(huì)問(wèn)題分為三類：（1）一般性社會(huì)問(wèn)題。這類社會(huì)問(wèn)題對(duì)于整個(gè)社會(huì)有重要意義，但它既不會(huì)受到企業(yè)日常營(yíng)運(yùn)的影響，同時(shí)也不會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。（2）價(jià)值鏈社會(huì)問(wèn)題。主要是指受到企業(yè)日常營(yíng)運(yùn)活動(dòng)影響的社會(huì)問(wèn)題。（3）競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的社會(huì)問(wèn)題。是指嚴(yán)重影響企業(yè)在營(yíng)運(yùn)所在地核心競(jìng)爭(zhēng)力的外部社會(huì)環(huán)境。每個(gè)企業(yè)都有必要為其每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位所面臨的社會(huì)問(wèn)題按照上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，然后根據(jù)它們潛在的影響進(jìn)行排序。究竟優(yōu)先關(guān)注哪類社會(huì)問(wèn)題，將會(huì)隨著企業(yè)所在的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)單位的變化而變化。

舉例來(lái)說(shuō)，二氧化碳排放對(duì)于像中國(guó)銀行這樣的金融機(jī)構(gòu)或許是個(gè)一般性的社會(huì)問(wèn)題。但是對(duì)于物流運(yùn)輸企業(yè)比如宅急送來(lái)說(shuō)，則是一個(gè)負(fù)面的價(jià)值鏈社會(huì)問(wèn)題。而對(duì)于本田汽車公司來(lái)說(shuō)，則它既是一個(gè)價(jià)值鏈社會(huì)問(wèn)題，同時(shí)又是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的問(wèn)題。另外一個(gè)例子，非洲流行的艾滋病對(duì)于一般的零售商來(lái)說(shuō)是個(gè)一般社會(huì)問(wèn)題，而對(duì)于生產(chǎn)抗艾滋病藥物的企業(yè)來(lái)說(shuō)則是一個(gè)價(jià)值鏈社會(huì)問(wèn)題。對(duì)于設(shè)在當(dāng)?shù)氐牟傻V工廠來(lái)說(shuō)，則又是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境社會(huì)問(wèn)題。因?yàn)椴傻V要正常進(jìn)行需要大量的當(dāng)?shù)貏诠ぃ斡砂滩》簽E，會(huì)讓當(dāng)?shù)氐膭诠ぴ桨l(fā)短缺。

三、創(chuàng)建企業(yè)的社會(huì)責(zé)任議程表

對(duì)社會(huì)問(wèn)題進(jìn)行分類與排序只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，目的在于創(chuàng)建一個(gè)清晰且確定的企業(yè)社會(huì)責(zé)任議程表。該議程表目的在于同步地實(shí)現(xiàn)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的雙重效益，它通過(guò)積極探索趨利避害的途徑來(lái)改善社會(huì)環(huán)境，從而強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略。

這樣的社會(huì)責(zé)任議程表必須對(duì)利益相關(guān)方做出積極回應(yīng)，當(dāng)然不能止步于此。企業(yè)資源與注意力應(yīng)該轉(zhuǎn)到真正的戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任上來(lái)。正是通過(guò)戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)才會(huì)創(chuàng)造出更加重大的社會(huì)影響力，同時(shí)也收獲最豐碩的經(jīng)濟(jì)成果。

積極回應(yīng)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括兩個(gè)方面的承諾：其一，企業(yè)扮演一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)公民，積極回應(yīng)利益相關(guān)方不斷變化的社會(huì)關(guān)注。其二，減少企業(yè)活動(dòng)中現(xiàn)存的與潛在的不利因素。好公民是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的必備條件與身份象征，企業(yè)必須要做好，因?yàn)樵S多地方團(tuán)體都依靠企業(yè)的捐助。相應(yīng)地，企業(yè)員工的自豪感也來(lái)自于企業(yè)積極地參與社區(qū)事務(wù)。優(yōu)秀的企業(yè)公民遠(yuǎn)不止是開(kāi)一張支票那么簡(jiǎn)單，它們有具體、清晰可測(cè)度的目標(biāo)，并且會(huì)全程跟蹤反饋相關(guān)結(jié)果。

積極回應(yīng)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任另一個(gè)重要任務(wù)就是減少企業(yè)價(jià)值鏈活動(dòng)中產(chǎn)生的不利因素。全球報(bào)告倡議組織作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的倡導(dǎo)者，已經(jīng)列舉了141類企業(yè)社會(huì)責(zé)任清單，但這類清單只是預(yù)示著一個(gè)良好的開(kāi)端。企業(yè)還需要有一個(gè)更加主動(dòng)且是量身定做的內(nèi)部流程，讓每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)理都可以利用價(jià)值鏈作為分析工具，以便系統(tǒng)地鑒別出不同地區(qū)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所產(chǎn)生的社會(huì)影響。以百安居為例，該公司已經(jīng)開(kāi)始系統(tǒng)地分析其上百家連鎖店成千上萬(wàn)種產(chǎn)品對(duì)許多社會(huì)問(wèn)題可能產(chǎn)生的影響，從氣候變化到其供應(yīng)商的工作環(huán)境等諸多方面。以便預(yù)測(cè)出哪種商品會(huì)產(chǎn)生潛在的社會(huì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，以及如何在外部壓力到來(lái)之前采取行動(dòng)。

戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任，其意味著對(duì)于任何企業(yè)，戰(zhàn)略必須超越其最佳日常實(shí)踐。就是企業(yè)選擇獨(dú)特的定位，用一種完全不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法來(lái)降低成本，同時(shí)更好地滿足顧客的需求。戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任不是局限于做優(yōu)秀企業(yè)公民與減少價(jià)值鏈風(fēng)險(xiǎn)的層面，而是傾向于尋求超越少數(shù)在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)雙重效益方面取得卓越成就的領(lǐng)導(dǎo)者。戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括由內(nèi)到外與由外到內(nèi)雙重維度的緊密配合，也正是在這個(gè)意義上創(chuàng)造了共享價(jià)值的機(jī)會(huì)。

許多引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新機(jī)會(huì)來(lái)自于產(chǎn)品提供與價(jià)值鏈。豐田汽車對(duì)汽車排放的關(guān)注就是一個(gè)例子，豐田的油電混合動(dòng)力車，是一系列汽車革新中第一種帶來(lái)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)雙重效益的車。該混合動(dòng)力車的油耗只有傳統(tǒng)汽車的一半，廢氣排放也只相當(dāng)于傳統(tǒng)汽車的十分之一。豐田公司不僅在顧客之中創(chuàng)造了獨(dú)特的定位，而且引領(lǐng)其技術(shù)成為國(guó)際潮流。

戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任也通過(guò)投資有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)社會(huì)領(lǐng)域從而創(chuàng)造雙贏。一個(gè)具有代表意義的關(guān)系是：企業(yè)的成就與社區(qū)的成功相互促進(jìn)。企業(yè)日常營(yíng)運(yùn)越是與社會(huì)問(wèn)題緊密相連，企業(yè)就越具備充分利用其資源和能力創(chuàng)造有益于社會(huì)的機(jī)會(huì)。

四、整合雙向互動(dòng)的社會(huì)責(zé)任行動(dòng)

就是要求企業(yè)整合內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈與外部社會(huì)行動(dòng)。引領(lǐng)價(jià)值鏈創(chuàng)新和關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)中的社會(huì)制約因素，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)與社會(huì)價(jià)值都是強(qiáng)有力的工具。誠(chéng)如我們前面舉過(guò)的例子表明，將二者整合起來(lái)產(chǎn)生的影響力將會(huì)更大。企業(yè)價(jià)值鏈中的活動(dòng)能夠以促進(jìn)提升企業(yè)社會(huì)形象的方式進(jìn)行，與此同時(shí)，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的投資有潛力降低企業(yè)價(jià)值鏈活動(dòng)所面臨的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)企業(yè)價(jià)值鏈活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的投資完全一體化的時(shí)候，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與公司的日常營(yíng)運(yùn)就牢牢地結(jié)合在一起，很難分開(kāi)。例如雀巢公司就通過(guò)與許多發(fā)展中國(guó)家的中小農(nóng)場(chǎng)主直接合作，從而獲得牛奶、咖啡和可可等原料，而這些原料是其全球商業(yè)王國(guó)的根基。雀巢公司多年來(lái)致力于當(dāng)?shù)鼗A(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，同時(shí)注重轉(zhuǎn)化國(guó)際上的高新科技以便提升當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療保健、教育水準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從而產(chǎn)生了驚人的社會(huì)效益。作為回報(bào)，雀巢公司得到了可靠的原材料供應(yīng)，而這正是其確保全球利潤(rùn)的制勝法寶。雀巢公司與眾不同戰(zhàn)略的形成是與其強(qiáng)大的社會(huì)影響力密不可分的。

五、創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值表述中的社會(huì)向度

任何企業(yè)戰(zhàn)略的核心都是其獨(dú)特的價(jià)值表述，也就是該企業(yè)能夠滿足競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法滿足的顧客需求。最具戰(zhàn)略意義的企業(yè)社會(huì)責(zé)任通常產(chǎn)生于一個(gè)企業(yè)在其價(jià)值表述中加入社會(huì)向度的考慮，使社會(huì)影響與企業(yè)整體戰(zhàn)略一體化。

美國(guó)一家叫天然食品的公司，它的價(jià)值表述就是向關(guān)愛(ài)環(huán)境的顧客銷售有機(jī)、自然的健康食品。對(duì)社會(huì)問(wèn)題的關(guān)注是該公司在食品零售與價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的重要因素。該公司強(qiáng)調(diào)從本地農(nóng)場(chǎng)主那兒購(gòu)買有益健康與環(huán)境友好型的原材料，其烘烤食品所使用的面粉都是未經(jīng)過(guò)漂白處理的。天然食品公司環(huán)境友好型的日常營(yíng)運(yùn)實(shí)踐并不局限于原材料方面，該公司零售店的建設(shè)就只使用很少一部分的天然材料。最近該公司還購(gòu)買可再生的風(fēng)力發(fā)電在其所有零售店與相關(guān)設(shè)備中使用，該公司的車輛也開(kāi)始嘗試使用生物燃料，甚至其零售店使用的清潔劑也是環(huán)境友好型的。另外，該公司還通過(guò)其慈善活動(dòng)設(shè)立了動(dòng)物保護(hù)基金，致力于開(kāi)發(fā)出自然與人道的方法來(lái)飼養(yǎng)農(nóng)場(chǎng)中的動(dòng)物?？傊?，該公司在價(jià)值鏈的每個(gè)環(huán)節(jié)都貫徹了其價(jià)值表述中的社會(huì)向度，從而把自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開(kāi)來(lái)。

當(dāng)然并不是每個(gè)企業(yè)都能像天然食品公司那樣做出全方位的努力。但是，選擇某一方面與自身業(yè)務(wù)密切相關(guān)的社會(huì)向度，從而為自己創(chuàng)造一個(gè)新的競(jìng)爭(zhēng)地位是比較可行的。伴隨著政府既有的規(guī)章制度不斷受到批評(píng)與指責(zé)，普通消費(fèi)者對(duì)社會(huì)問(wèn)題關(guān)注度的不斷增加，許多企業(yè)就必然要相應(yīng)地對(duì)其作出反應(yīng)，從而使其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與社會(huì)問(wèn)題的關(guān)注一體化。當(dāng)前許多大型跨國(guó)公司，比如通用電氣，其生態(tài)倡議行動(dòng)聚焦于凈水處理技術(shù)的革新及其他的綠色商務(wù)。聯(lián)合利華開(kāi)始致力于開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新包裝與分銷體系，使其更能滿足貧困人群的需求，而這些新的商務(wù)機(jī)會(huì)，正是它們將企業(yè)與社會(huì)高度一體化的結(jié)果。

誠(chéng)然，企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)不應(yīng)該只是局限于對(duì)企業(yè)已經(jīng)犯下的錯(cuò)誤的指責(zé)（盡管這也很重要），也不應(yīng)只是局限于對(duì)當(dāng)?shù)氐拇壬凭柚?、?zāi)難時(shí)的救助以及其他類型的社會(huì)救濟(jì)，盡管這些慈善活動(dòng)也是很有價(jià)值的。企業(yè)應(yīng)該致力于雙贏的社會(huì)責(zé)任運(yùn)作實(shí)踐，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中融入社會(huì)向度。這不僅有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的和諧發(fā)展，而且也有利于改變企業(yè)與社會(huì)之間相互理解的方式。不論是企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)還是非政府組織都應(yīng)該改變僵化的傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任理解模式，致力于深化企業(yè)與社會(huì)一體化的整合論企業(yè)社會(huì)責(zé)任理解模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]Thomas，Coleman，等.全球企業(yè)公民必讀：對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)戰(zhàn)略路徑[M].殷格非，于志宏，譯.北京：企業(yè)管理出版社，2006.

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源作為知識(shí)管理和技術(shù)創(chuàng)新的主體，將成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源。在國(guó)外，人力資源戰(zhàn)略的理論非常豐富，從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理問(wèn)題成為近年來(lái)人力資源研究的前沿之一。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)非常重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略，而對(duì)人力資源戰(zhàn)略重視不足，認(rèn)為只要有了好的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就能實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，忽視了企業(yè)績(jī)效的創(chuàng)造者正是企業(yè)的全體員工。許多企業(yè)把人力資源戰(zhàn)略理解為戰(zhàn)略目標(biāo)+人力資源管理，有的企業(yè)把解決人力資源的問(wèn)題或危機(jī)(比如解決人員效率不高、企業(yè)富余人員問(wèn)題、人員結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題、員工素質(zhì)問(wèn)題、引進(jìn)稀缺人才問(wèn)題等）的成功方案作為人力資源戰(zhàn)略。自從1981年Devanna、Fombrum和tickey首次提出人力資源戰(zhàn)略以來(lái)，人力資源戰(zhàn)略管理作為提高企業(yè)績(jī)效的重要手段得到了快速發(fā)展。Wright和McMahan(992)把人力資源戰(zhàn)略（SHRM)定義為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)而對(duì)人力資源進(jìn)行配置和管理的方式。哈里森(1997)認(rèn)為它是在企業(yè)內(nèi)基于全面、策略基礎(chǔ)上人員的能力、潛力和運(yùn)作的一種洞察力。

    其實(shí)，人力資源戰(zhàn)略管理的核心和實(shí)質(zhì)就是通過(guò)人力資源管理與戰(zhàn)略管理的有機(jī)結(jié)合，把人力資源的優(yōu)勢(shì)（HRA)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終體現(xiàn)為較高的組織績(jī)效（PeterBoxall，1998)人力資源的優(yōu)勢(shì)（HRA)體現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是公司擁有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高技能的員工所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是員工的合作關(guān)系和解決問(wèn)題的過(guò)程使公司更有效率的經(jīng)營(yíng)所獲取的人員過(guò)程優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略不僅受企業(yè)戰(zhàn)略的不確定性和多樣性的影響，而且人力資源的異質(zhì)性、多樣性和互動(dòng)性，也會(huì)使人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施效果難于衡量和評(píng)估，這必然要求引入科學(xué)的績(jī)效管理方法，使人力資源戰(zhàn)略更富操作性、可控性和預(yù)見(jiàn)性，這樣人力資源戰(zhàn)略才能切實(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體績(jī)效。我國(guó)許多優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始探索并實(shí)行人力資源戰(zhàn)略管理，但是對(duì)哪種管理模式是適合自己的缺乏清晰認(rèn)識(shí)，只停留在運(yùn)用單一競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論來(lái)套人力資源管理，比如波特為代表的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論正好忽視了人力資源這個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體。那些正在進(jìn)行戰(zhàn)略管理或?qū)嵤?zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)，對(duì)人力資源戰(zhàn)略有敏感地認(rèn)識(shí)，但是受客觀經(jīng)營(yíng)條件地制約（如國(guó)有企業(yè)的富余人員過(guò)多、專業(yè)技術(shù)人才不足等)，無(wú)法找到與自身戰(zhàn)略匹配的管理模式?？梢?jiàn)，戰(zhàn)略與人力資源的一致性或匹配是人力資源戰(zhàn)略獲取成功的關(guān)鍵。

二、人力資源戰(zhàn)略的主要模式

    1.以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略這是最為簡(jiǎn)單的一種模式，這種模式主要側(cè)重對(duì)企業(yè)的外部和內(nèi)部環(huán)境和條件進(jìn)行分析，對(duì)人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行權(quán)衡，找到影響人力資源管理的戰(zhàn)略變量，引入到人力資源管理活動(dòng)中，從而形成人力資源的戰(zhàn)略決策，并通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)（安鴻章，2002;賈旭東，2003年）

2.為企業(yè)組織服務(wù)的人力資源戰(zhàn)略

這種模式把人力資源管理（HRM)作為組織戰(zhàn)略實(shí)施的保證、組織優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的基礎(chǔ)、組織文化建設(shè)的依托、組織適應(yīng)性的來(lái)源，這種模式側(cè)重人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的影響(如促進(jìn)組織靈活性和適應(yīng)性的戰(zhàn)略，周海鷹，鄭庚峰，2003)并通過(guò)人力資源的功能重組和人力資源開(kāi)發(fā)和管理的戰(zhàn)略整合來(lái)實(shí)現(xiàn)（王壘，2001)國(guó)內(nèi)學(xué)者（趙領(lǐng)娣、鞏天雷，2003)突出人力資源的戰(zhàn)略性職能，認(rèn)為人力資源在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面扮演四個(gè)角色：戰(zhàn)略性人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理、轉(zhuǎn)型與變革管理和雇員貢獻(xiàn)管理，其中戰(zhàn)略性人力資源管理是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，通過(guò)對(duì)人力資源有效地開(kāi)發(fā)和管理，使之成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動(dòng)力，并將人力資源管理職能看作戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)單位，將其它部門作為人力資源管理部門的服務(wù)對(duì)象，建立客戶需求為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。

3.側(cè)重提高人力資本投資效益（HRIR)的人力資源戰(zhàn)略

這是一種最大限度利用財(cái)務(wù)金融知識(shí)對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和管理的模式。企業(yè)對(duì)人力資源的投資進(jìn)行立項(xiàng)，利用量本利、現(xiàn)金流量分析法等對(duì)人力資源投資經(jīng)營(yíng)決策進(jìn)行規(guī)劃和控制，通過(guò)人力資源的投資收益分析，員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，把人力資源的投入作為激勵(lì)員工的重要措施，并通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升和員工福利改善的雙贏局面，最終為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略提供有利支持。人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)主要是決策風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)，前者是投資后企業(yè)得不到預(yù)期收益的風(fēng)險(xiǎn)，后者是管理不善造成人力資本效率低下或人才流失的風(fēng)險(xiǎn)（李漢通、李霆，2001)特別是經(jīng)濟(jì)定量模型和金融工具的應(yīng)用（如管理層持股、員工持股、股票期權(quán)計(jì)劃、實(shí)物期權(quán)方法）使人力資源管理更富于戰(zhàn)略特征，這極大地提高了管理者和員工的積極性，使企業(yè)在吸引和激勵(lì)人才方面更具競(jìng)爭(zhēng)力。

4.以人力資源為基礎(chǔ)（RBV)的資源配置戰(zhàn)略

該模式突出了人力資源作為企業(yè)內(nèi)部核心能力的作用(Barney,1991；Peteraf1993)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)的眾多職能戰(zhàn)略中居于首位，其首要作用在于能夠確保和維持企業(yè)的生存和發(fā)展，其次它能夠使人力資源成為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。戰(zhàn)略與人力資源的一致性或匹配是人力資源戰(zhàn)略獲取成功的關(guān)鍵（PatrickMWright2001)人力資源為基礎(chǔ)（RBV)的模式較好地把HRM與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，解釋了為什么人力資源管理能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種模式的主要構(gòu)成部分包括：人力資本儲(chǔ)備(Humancapitalpool)>員工關(guān)系和行為（Employeesrelation^shipsandbehaviors)人力資源管理系統(tǒng)（peoplemanagementpractices)或高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS)，企業(yè)通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)調(diào)動(dòng)人力資本儲(chǔ)備，激發(fā)員工的行為，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，正是這三個(gè)因素的綜合效應(yīng)帶來(lái)了持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5.以目標(biāo)為導(dǎo)向（MBO)的人力資源戰(zhàn)略

這種模式的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理法，它以整個(gè)企業(yè)或組織的目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同制定目標(biāo)，特別重視和利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程來(lái)提高員工的工作績(jī)效，并通過(guò)績(jī)效反饋來(lái)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工能夠全過(guò)程地參與到整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，包括參與目標(biāo)的建立、目標(biāo)實(shí)施的溝通、評(píng)價(jià)之后的績(jī)效反饋，因而能夠促使員工共同推進(jìn)組織目標(biāo)。它的不足在于只重視短期效益，而對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)制定和實(shí)施缺乏控制；員工與管理者在共同制定目標(biāo)過(guò)程中會(huì)發(fā)生沖突；員工的注意力集中在目標(biāo)上，但對(duì)達(dá)到目標(biāo)所要求的行為不明確；其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，沒(méi)有相互比較的基礎(chǔ)。以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理模式可以根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形式（財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)）、目標(biāo)分解方法、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋分為如下類。

(1)以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)模式

通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)的分解來(lái)落實(shí)目標(biāo)是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)普遍采用的人力資源管理方式。根據(jù)會(huì)計(jì)利潤(rùn)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，目標(biāo)最底層的分解指標(biāo)僅能落實(shí)到企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)科目上，無(wú)法同員工個(gè)體的考核指標(biāo)銜接。財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)致管理者的短期行為、促使管理者利用對(duì)會(huì)計(jì)信息的壟斷地位將信息優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人業(yè)績(jī)。會(huì)計(jì)指標(biāo)最大的缺陷在于無(wú)法反映員工的工作能力和工作態(tài)度，為彌補(bǔ)單純財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的不足，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合的方式便出現(xiàn)了。但是，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的整合一直是績(jī)效管理的難點(diǎn)。

(2) 以EVA (MVA)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)模式

股東財(cái)富最大化目標(biāo)可以通過(guò)MVA和EVA這兩大指標(biāo)來(lái)量化，以評(píng)判企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及公司高管人員的業(yè)績(jī)。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA)代表了扣除了權(quán)益資本成本后能應(yīng)用于公司分配的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)（MVA是公司的股票總市值與其權(quán)益資本之差)，是一套以價(jià)值增值為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)系統(tǒng)（張純，2003)它對(duì)人力資源戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)在于對(duì)招聘、提高、保留關(guān)鍵員工的開(kāi)支進(jìn)行資本化處理，并將各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)歸為一個(gè)目的，即如何增加EVA為多層面和不同部門的管理業(yè)績(jī)提供了衡量基準(zhǔn)。為了實(shí)現(xiàn)EVA企業(yè)需要發(fā)掘核心驅(qū)動(dòng)力和內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì))，確定創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI)，并能將KPI層層落實(shí)，以激勵(lì)員工投入到股東價(jià)值的創(chuàng)造行動(dòng)中。EVA(MVA)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的不足在于：①過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的業(yè)績(jī)，難于分解到每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位，不能指出影響未來(lái)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因子和解決問(wèn)題的方向。②單純應(yīng)用EVA(MVA)指標(biāo)難以識(shí)別匯集信息的真實(shí)性，不能反映員工創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。③EVA(MVA)比其他指標(biāo)更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財(cái)富，但是我國(guó)的弱式有效資本市場(chǎng)不能提供計(jì)算員工EVA所需的真實(shí)財(cái)務(wù)信息。

(3) 以平衡記分卡（BCS)為代表的綜合評(píng)價(jià)模式

對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效控制的績(jī)效評(píng)價(jià)的興起為人力資源戰(zhàn)略管理開(kāi)辟了新的思路。KelvenCross和Richardlynch提出了業(yè)績(jī)金字塔模型，它只是按照不同的職能部門自上而下分解戰(zhàn)略目標(biāo)，至下而上反饋構(gòu)成績(jī)效目標(biāo)設(shè)定循環(huán)。PobertSKaplan與DavidPNorton的平衡記分卡是最為典型的績(jī)效目標(biāo)體系，它把企業(yè)的績(jī)效分解為財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)員工能力的發(fā)展、績(jī)效管理與浮動(dòng)薪酬以及員工的招聘、篩選和保留這三個(gè)領(lǐng)域的連接，平衡記分卡實(shí)現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合（畢意文，2003)Roger和Wright突出了人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，并通過(guò)經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過(guò)會(huì)計(jì)和市場(chǎng)表現(xiàn)來(lái)衡量組織績(jī)效的不足，并提出通過(guò)相關(guān)利益者的評(píng)價(jià)來(lái)建立績(jī)效信息市場(chǎng)（PIM)來(lái)更好的評(píng)估組織績(jī)效。他們提出了類似于平衡記分卡的多維權(quán)重績(jī)效（MDWP)評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為評(píng)估人力資源戰(zhàn)略的方法。但是，平衡記分卡為代表的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)與人力資源的具體結(jié)合過(guò)程中，存在的主要問(wèn)題是如何平衡各種指標(biāo)：任何單一指標(biāo)的改善都可能建立在對(duì)企業(yè)總體價(jià)值的損害基礎(chǔ)上，員工可能只把挑選出的指標(biāo)完成很好，而損害其他指標(biāo)的基礎(chǔ)上，就獲得了較高的薪酬。

三、人力資源戰(zhàn)略模式的構(gòu)建

鑒于以上各種模式在衡量人員績(jī)效上的缺陷和不足，我們認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略以企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的適當(dāng)調(diào)整和人力資源管理體系的再設(shè)計(jì)，引入基于戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是以企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（股東財(cái)富最大化）為主、并包括支撐該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效指標(biāo)、人力資源的需求、員工的滿意度等的一系列目標(biāo)組合，這個(gè)目標(biāo)組合如何實(shí)施并落實(shí)到每位員工，就需要企業(yè)選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式，并借助業(yè)務(wù)流程重組、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、激勵(lì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)的戰(zhàn)略管理模式需要通過(guò)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形式、目標(biāo)分解方法、KPI體系、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋、實(shí)施流程的整合來(lái)實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略模式的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略目標(biāo)的合理分解并與人力資源的最佳耦合。首先，我們從企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本儲(chǔ)備狀況出發(fā)，把與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源需求計(jì)劃和優(yōu)化配置作為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形式，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形式除包含經(jīng)營(yíng)成果的績(jī)效目標(biāo)外，我們引入衡量組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的經(jīng)營(yíng)能力/潛力的行為目標(biāo)，同時(shí)，為彌補(bǔ)目標(biāo)管理的短期效應(yīng)，我們列入反映企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期性的企業(yè)文化和共同愿景目標(biāo)，如圖1?？?jī)效目標(biāo)先至上而下分解為各個(gè)管理層次的績(jī)效子目標(biāo)，績(jī)效子目標(biāo)又橫向分解為財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)四個(gè)方面的KPI指標(biāo)；經(jīng)營(yíng)能力/潛力的行為目標(biāo)根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)逐層分解，再根據(jù)崗位的各項(xiàng)具體工作能力、工作態(tài)度和行為規(guī)范橫向細(xì)分，組織和團(tuán)隊(duì)行為指標(biāo)要突出整體協(xié)作能力，個(gè)人行為指標(biāo)突出工作能力和潛力；企業(yè)文化和共同愿景目標(biāo)則是由團(tuán)隊(duì)文化、部門任務(wù)指標(biāo)匯集而成，并最終通過(guò)員工個(gè)人的文化素質(zhì)及其工作目標(biāo)的考核來(lái)落實(shí)。

三個(gè)大方面都是以企業(yè)的戰(zhàn)略核心目標(biāo)為紐帶來(lái)提綱挈領(lǐng)，績(jī)效目標(biāo)側(cè)重對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)為紐帶，比如以財(cái)務(wù)為戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)可以選擇權(quán)益收益率等；行為目標(biāo)側(cè)重以引導(dǎo)傳授、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)帶動(dòng)下屬能力的提升為紐帶；企業(yè)文化和愿景目標(biāo)以精神層面的激勵(lì)和文化培育為紐帶。各部門、各職位的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)從企業(yè)總的戰(zhàn)略開(kāi)始逐層分解和細(xì)化，并結(jié)合各部門、各個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作內(nèi)容，建立各自的橫向指標(biāo)體系。其中，企業(yè)績(jī)效是由總體績(jī)效指標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)決定的；部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度和效果決定的；個(gè)人績(jī)效主要考察的是員工達(dá)成目標(biāo)/結(jié)果的方法能否達(dá)到職業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)；而企業(yè)文化和共同愿景則將組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績(jī)效有機(jī)契合，由此建立的人力資源考核體系才能充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

一、信息時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

（一）面臨的機(jī)遇

信息時(shí)代下，百度、谷歌等搜索引擎改變了人們對(duì)信息的使用和吸收方式，智能手機(jī)等終端設(shè)備也極大地顛覆了人們的生產(chǎn)、生活方式。這些變化對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大影響，如何利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)改善企業(yè)管理模式以推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展，已經(jīng)成為眾多企業(yè)必須考慮的重要問(wèn)題。在生產(chǎn)、生活中，信息技術(shù)不單單是一種工具或渠道，更多體現(xiàn)為時(shí)代特征和一種商業(yè)模式。從表面上看，這些企業(yè)通過(guò)信息時(shí)代下計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的方式，改變了原有的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營(yíng)方式。實(shí)際上，這些企業(yè)能轉(zhuǎn)型成功，絕不是一種業(yè)務(wù)模式的變化這么簡(jiǎn)單，它是一種互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行深度融合，創(chuàng)造出來(lái)的一種新的發(fā)展生態(tài)，是一種新的思維方式。而這樣的時(shí)代背景和思維方式，必然會(huì)對(duì)人才有著不同的要求，那些有著創(chuàng)新意識(shí)和互聯(lián)網(wǎng)思維的人才也必將對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，人力資源將變得越來(lái)越重要，這對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的機(jī)遇。

（二）面臨的挑戰(zhàn)

在信息時(shí)代下，企業(yè)為了更快地獲取市場(chǎng)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)需求，都會(huì)盡力簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，每一位員工都是很有創(chuàng)造價(jià)值的，并受到管理者鼓舞。比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)小米，他的組織結(jié)構(gòu)只有三級(jí)：核心創(chuàng)始人--部門領(lǐng)導(dǎo)--員工。組織結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化勢(shì)必帶來(lái)人力資源管理簡(jiǎn)化，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更多在乎員工的自我驅(qū)動(dòng)和價(jià)值觀引導(dǎo)中。對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何實(shí)現(xiàn)這種人力資源的轉(zhuǎn)型和組織結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化，如何引導(dǎo)和安置員工，如何形成人力資源管理和激勵(lì)，都將是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。

二、信息時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式發(fā)展概況

在信息時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略決策對(duì)職工的影響逐漸弱化，而另一方面，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)或人才所創(chuàng)造出的一種優(yōu)秀產(chǎn)品或理念，卻能深刻地影響著企業(yè)的發(fā)展。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越的企業(yè)認(rèn)為，人才的培養(yǎng)，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同樣重要。本文認(rèn)為，信息時(shí)代下，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人力資源來(lái)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指定、實(shí)施，根據(jù)該目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源的整體配備和訓(xùn)練、激勵(lì)，并加強(qiáng)對(duì)人才的投資和培養(yǎng)，不斷為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造所需的人才和理念，如此循環(huán)往復(fù)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。

三、信息時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模式探討

（一）創(chuàng)建深入人心的人本思想

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理歷經(jīng)了三個(gè)模式：以崗位管理為核心的模式以戰(zhàn)略為核心的模式以人為核心的模式。在這三個(gè)階段中，崗位管理為核心的模式是通過(guò)績(jī)效進(jìn)行人力資源激勵(lì)，人的興趣被壓制，到了以戰(zhàn)略為核心的階段，人力資源管理模式更多地注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對(duì)人仍然處于忽視狀態(tài)。信息時(shí)代下，人力資源戰(zhàn)略管理更注重人的興趣和個(gè)性，重視培養(yǎng)人的可塑性和資源。此階段中，要搞好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，很重要的一個(gè)要素就是真正樹(shù)立尊重人、以人為本的管理思想。從國(guó)內(nèi)眾多成功案例來(lái)看，一個(gè)成功的企業(yè)勢(shì)必需要一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍支撐，這樣才能確保企業(yè)的技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷方面的快速發(fā)展。

（二）設(shè)計(jì)極富彈性的組織和管理結(jié)構(gòu)

信息時(shí)代下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)組織成員以網(wǎng)絡(luò)分布狀態(tài)位于網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上。企業(yè)通過(guò)其人資部實(shí)現(xiàn)對(duì)全局的統(tǒng)籌規(guī)劃，以各種措施激勵(lì)各節(jié)點(diǎn)位置的員工。如果某一節(jié)點(diǎn)的員工通過(guò)優(yōu)秀的表現(xiàn)而拓寬了該節(jié)點(diǎn)，則該員工可能獲得職位升遷，而如果其后期表現(xiàn)太過(guò)平庸，節(jié)點(diǎn)變淡了則又會(huì)重歸組員之中。這種管理方式、管理結(jié)構(gòu)具有很強(qiáng)的彈性特征，能夠解決傳統(tǒng)人資管理的許多問(wèn)題。在今天信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)期，顧客需求變化很快，企業(yè)采取常規(guī)的管理方法是難以及時(shí)應(yīng)對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)的快速變化的，因此管理陣型會(huì)顯得比較雜亂，沒(méi)有規(guī)范性。針對(duì)這種狀態(tài)，如何激發(fā)員工工作的凝聚力，需要管理者運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)實(shí)現(xiàn)，即形成具有開(kāi)放性、透明性、責(zé)任意識(shí)的管理結(jié)構(gòu)，這也是這種網(wǎng)絡(luò)化管理結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)構(gòu)分明、職能高效的重要原因，能夠極大的推動(dòng)企業(yè)管理改革的發(fā)生。

（三）制定富于激勵(lì)的人力資源制度

信息時(shí)代下，人力資源管理不再限定于企業(yè)崗位要求，而是盡可能通過(guò)各種方式在企業(yè)內(nèi)外部形成有效的激勵(lì)手段和方式，盡力的實(shí)現(xiàn)完善的企業(yè)激勵(lì)信息，由此產(chǎn)生激勵(lì)動(dòng)力和效力。這樣的戰(zhàn)略人力資源管理模式下，員工才愿意主動(dòng)進(jìn)行自我價(jià)值調(diào)整，抓住每一個(gè)可能自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)方面則要根據(jù)每一位員工的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的價(jià)值和能力計(jì)劃，建立富有凝聚力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)。就海爾公司而言，隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)模式的變化并不突出，但是其內(nèi)外管理模式處于互聯(lián)網(wǎng)思維影響下的變革之中。其總裁張瑞敏提出必須打破原有的企業(yè)管理模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維運(yùn)用到企業(yè)管理中。目前，海爾內(nèi)部為其員工創(chuàng)業(yè)設(shè)計(jì)了創(chuàng)業(yè)基金，并且形成了穩(wěn)定的合作公司。只要員工有了好的創(chuàng)意就可向公司申報(bào)，公司審核后為其提供最大的支持，不僅為創(chuàng)業(yè)員工提供創(chuàng)業(yè)所需要的資金支持，而且員工本人可持股，還可在公司支持下組建專門的項(xiàng)目組。這些制度的制定極大地地刺激了員工創(chuàng)業(yè)的積極性，企業(yè)內(nèi)部形成了良性的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，刺激員工不斷挖掘其創(chuàng)造力，而且成功的案例會(huì)形成巨大的感召力，這種氛圍中，能夠激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生、為新型公司的發(fā)展提供條件，未來(lái)的海爾會(huì)成為包含眾多新型公司的集合體，這種可能性是很大的，到那時(shí)企業(yè)的價(jià)值鏈將會(huì)極大延伸，其利潤(rùn)來(lái)源將不超出原來(lái)的家電局限。

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)創(chuàng)新 高技術(shù)企業(yè) 人才戰(zhàn)略

一、高技術(shù)企業(yè)及其特征

高技術(shù)企業(yè)是由于科技的發(fā)展，形成的以高技術(shù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)為主導(dǎo)的知識(shí)密集、技術(shù)密集企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比有以下顯著特點(diǎn)：

1.技術(shù)創(chuàng)新是根本。國(guó)內(nèi)外高技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐表明，高技術(shù)企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)就是技術(shù)創(chuàng)新能力，它們引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備縮短研發(fā)周期，并進(jìn)行二次技術(shù)創(chuàng)新，大量開(kāi)發(fā)節(jié)能、高效、實(shí)用的新技術(shù)、新產(chǎn)品，以凸顯高技術(shù)企業(yè)較高的科技含量。

2.研發(fā)資金是保證。資金是高技術(shù)企業(yè)流動(dòng)的血液，穩(wěn)定的財(cái)務(wù)狀況和雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的資金基礎(chǔ)。在高技術(shù)企業(yè)中，高技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)、技術(shù)成果的商品化、市場(chǎng)的開(kāi)拓、生產(chǎn)規(guī)模的形成都需要巨額的資金作保證。因此，巨額研發(fā)投資成為其重要特征之一。由國(guó)家扶持和企業(yè)承擔(dān)的研發(fā)投資，以及各種風(fēng)險(xiǎn)資本和企業(yè)資本是高技術(shù)企業(yè)研發(fā)資金的主要來(lái)源。

3.人力資本是靈魂。高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)人力資本高度密集型企業(yè)，是一個(gè)大量高科技人員的集合體，他們掌握先進(jìn)技術(shù)，是高技術(shù)企業(yè)的重要資產(chǎn)。同時(shí)，它又是一個(gè)快速將高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的企業(yè)，其員工運(yùn)用其知識(shí)存量進(jìn)行創(chuàng)造性工作。高技術(shù)企業(yè)往往通過(guò)較高的人力資源管理水平，對(duì)員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和素質(zhì)提升，實(shí)現(xiàn)知識(shí)高效轉(zhuǎn)化。

二、人力資本對(duì)高技術(shù)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的影響

1.知識(shí)創(chuàng)新是高技術(shù)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力?？萍嫉陌l(fā)展使物質(zhì)形態(tài)的資源更易被替代，知識(shí)資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，對(duì)高技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。大量學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的知識(shí)和其創(chuàng)造知識(shí)的能力是企業(yè)擁有的最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性資產(chǎn)。但是，知識(shí)是一個(gè)具有較強(qiáng)時(shí)間性的變量，其更新和淘汰的速度更快，特別是在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)所掌握的知識(shí)可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，但卻不一定是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)表現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)的能力，表現(xiàn)為能利用新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

可見(jiàn)，企業(yè)所擁有的知識(shí)基礎(chǔ)是靜態(tài)的，要保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)決定于由企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)所決定的知識(shí)創(chuàng)新。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷凸顯的動(dòng)態(tài)復(fù)雜性，知識(shí)創(chuàng)新被視為企業(yè)所必備的競(jìng)爭(zhēng)能力，是高技術(shù)企業(yè)保持可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本動(dòng)力。

2.人力資本是高技術(shù)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的源泉。通過(guò)文獻(xiàn)回顧和思考，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資本是知識(shí)創(chuàng)新的主要影響因素。關(guān)于企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出影響，許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。因?yàn)閾碛懈呒寄?、高知識(shí)水平員工的企業(yè)擁有更多的訣竅，有可能開(kāi)發(fā)出新的理念及技能，并且企業(yè)高水平的人力資本能夠使其更加容易地獲取和消化新的知識(shí)和技術(shù)，解決新的問(wèn)題。因此，企業(yè)的人力資本能使其擁有更多的知識(shí)、技術(shù)資源，能更加容易地獲取和消化理解新知識(shí)，最終更加有利于支持企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

三、知識(shí)創(chuàng)新下的人才戰(zhàn)略

知識(shí)創(chuàng)新是高技術(shù)企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭動(dòng)力，人力資本又是知識(shí)創(chuàng)新的源泉。在知識(shí)創(chuàng)新的背景下，高技術(shù)企業(yè)有必要采取以知識(shí)創(chuàng)新為導(dǎo)向的人才戰(zhàn)略。

1.提高人力資本的開(kāi)發(fā)水平。企業(yè)中個(gè)人擁有的專業(yè)知識(shí)和技能越多，就越有可能產(chǎn)生新的知識(shí)和創(chuàng)新。高技術(shù)企業(yè)要通過(guò)建立和擴(kuò)充具有高水平專業(yè)化人力資本的員工隊(duì)伍，使企業(yè)擁有高度專業(yè)化知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)，并在現(xiàn)有知識(shí)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造新的知識(shí)。同時(shí)，企業(yè)不僅要對(duì)其人才儲(chǔ)備庫(kù)擴(kuò)容，還要對(duì)人才庫(kù)的存量資源的質(zhì)量和流量進(jìn)行監(jiān)控。在創(chuàng)新人才甄選的基礎(chǔ)上保證人力資本的穩(wěn)定性，降低優(yōu)秀人才的流失比率；在保證動(dòng)態(tài)和靜態(tài)人力資本存量相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，適時(shí)的通過(guò)人力資本開(kāi)發(fā)投資來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造。

2.加強(qiáng)高技術(shù)人才的激勵(lì)管理。企業(yè)員工的態(tài)度和價(jià)值觀在企業(yè)創(chuàng)新中扮演了重要的角色。要實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新導(dǎo)向的激勵(lì)，應(yīng)從以下幾方面入手：建立創(chuàng)新導(dǎo)向的考核與獎(jiǎng)酬制度，經(jīng)常進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工的職位、工資、福利待遇進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)還要充分了解高技術(shù)人才的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的上升道路和良好的個(gè)人發(fā)展空間，使其盡可能地施展才能和發(fā)揮潛力，保持不斷的進(jìn)取心。同時(shí)，還要設(shè)計(jì)有吸引力的長(zhǎng)期契約承諾，構(gòu)建強(qiáng)有力的企業(yè)文化，塑造共同的使命感、認(rèn)同感及價(jià)值觀，努力建立一種寬松的工作氛圍，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核體系框架下自主地完成任務(wù)，并通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。

3.重塑創(chuàng)新導(dǎo)向的制度結(jié)構(gòu)。有效的制度結(jié)構(gòu)安排是知識(shí)創(chuàng)新的制度基礎(chǔ)，它為企業(yè)的信息交流提供了必要的途徑，高效的制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能夠大大改進(jìn)企業(yè)內(nèi)信息交流的效率，減小企業(yè)內(nèi)部信息交流的阻力，有利于新思想的產(chǎn)生，促進(jìn)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造。因此，高技術(shù)企業(yè)需要建立一套創(chuàng)新導(dǎo)向的有機(jī)式制度安排，實(shí)現(xiàn)工作設(shè)計(jì)的方式從序列式向同步式的轉(zhuǎn)變，同時(shí)還要體現(xiàn)出對(duì)人力資本權(quán)益和地位的尊重。

4.提供良好的工作環(huán)境。在高技術(shù)企業(yè)中，知識(shí)型員工往往更看重企業(yè)的工作環(huán)境和人際關(guān)系，并非是其待遇的高低。這些企業(yè)都能為科研人員配備較先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室，并提供充足的科研經(jīng)費(fèi)和后勤保障，這一措施能滿足很多研究人員的科研成就感。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉力鋼隋鑫安曼:高技術(shù)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版), 2007,1

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源 人力資源開(kāi)發(fā)

21世紀(jì)的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)生了深刻變化，組織需要相應(yīng)的戰(zhàn)略來(lái)保持其成長(zhǎng)，伴隨著組織的成長(zhǎng)和演化，深入理解其關(guān)鍵的人力資源保持對(duì)當(dāng)前和長(zhǎng)期組織戰(zhàn)略的重要性，因而相應(yīng)的改變開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)方法的就比較重要。盡管多數(shù)組織目前往往積極開(kāi)展大量的新培訓(xùn)工作，但這僅僅是破解保持組織成長(zhǎng)中人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略這一難題中的一部分，除此之外，需要對(duì)組織戰(zhàn)略管理過(guò)程和組織的所有人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐深入理解，才能確定組織合適的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。在本文中，我們分析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，組織面對(duì)全球化的劇烈變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，突出人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的模式和影響因素， 提出了新的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。

一、強(qiáng)調(diào)組織資源能力下的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略模式

傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)包括特定的實(shí)踐、正式的策略兩個(gè)方面，即組織的勞動(dòng)力應(yīng)當(dāng)是具有安全感的、合理配置的、受到激勵(lì)和得到培訓(xùn)（Jackson和Schuler，1995）。這樣看來(lái)，人力資源的職能包括人力資源計(jì)劃、招募和選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和薪酬體系以及員工關(guān)系。

組織人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，往往增加組織運(yùn)營(yíng)成本，削減由此帶來(lái)的組織運(yùn)營(yíng)成本就是一項(xiàng)有價(jià)值的活動(dòng)。但是，成本削減本身并不意味著不創(chuàng)造價(jià)值。組織在面對(duì)來(lái)自外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，如果人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施沒(méi)有成功地帶來(lái)價(jià)值增加，組織的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略就會(huì)受到全面的批評(píng)。

企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)中的人力資源能夠?qū)ζ髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出貢獻(xiàn)，組織的競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效不僅由組織在產(chǎn)業(yè)中的相對(duì)位置決定，而且由調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部資源能力和提供價(jià)值創(chuàng)造潛力的能力所決定，需要組織如何產(chǎn)生、整合、使用和維持內(nèi)部的資源能力，來(lái)為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)：公司人力資源基礎(chǔ)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)資產(chǎn)，而不是成本，因?yàn)槿肆Y源具有潛在產(chǎn)生有價(jià)值的組織能力（Penrose，1959）。因此，當(dāng)組織能力能夠使公司利用機(jī)會(huì)并減少威脅時(shí)，組織能力就是有價(jià)值的，并通過(guò)獨(dú)特的和持續(xù)、難以復(fù)制的（復(fù)雜和非線性的）和路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。組織資源中包括了能夠交易的資金和資產(chǎn)、人力資本等等（Amit 和Schoemaker，1993：35）。個(gè)人是知識(shí)、技能和能力等人力資本的載體，人力資源行為和實(shí)踐帶給組織競(jìng)爭(zhēng)能力，從而形成持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)。

在快速變化的外部環(huán)境面前，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和實(shí)踐如果要產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)能力，組織人力資源管理就需要進(jìn)行基本的變革與創(chuàng)新。因此，“新的戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）”不同于“傳統(tǒng)的人力資源管理”，需要有戰(zhàn)略計(jì)劃下的人力資源配置和活動(dòng)，使組織能看按照進(jìn)化取得它的目標(biāo)。

二、融入全球化下的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略模式

面對(duì)日新月異的全球化經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理戰(zhàn)略在組織中扮演了關(guān)鍵的角色。公司在進(jìn)入全球化環(huán)境中的戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力就是綜合股東價(jià)值、穩(wěn)定的戰(zhàn)略伙伴、創(chuàng)造核心業(yè)務(wù)流程、建立全球業(yè)務(wù)（Brewster等，2002）。為了響應(yīng)這些戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力，全球化背景下的公司的人力資源職能依賴四個(gè)主要驅(qū)動(dòng)機(jī)制：首先是成本合理化，即對(duì)成本效率的驅(qū)動(dòng)；二是知識(shí)管理，即對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)分享的驅(qū)動(dòng)；三是電子化方法，這是利用新的信息和通訊技術(shù)作為更好處理事人力資源管理的驅(qū)動(dòng)；四是全球化的人才中心，人力資源本身在一些公司中演化成為一系列的全球化人才中心。這個(gè)中心通過(guò)使用虛擬網(wǎng)絡(luò)聚集他們的身邊有相同想法的人，能夠使宏偉的經(jīng)營(yíng)理念成為現(xiàn)實(shí)，也幫助有才能的人力資源人員達(dá)到全球化的視野，為重要的國(guó)際項(xiàng)目工作。

因此，人力資源過(guò)程的特征主要體現(xiàn)在開(kāi)發(fā)組織能力的任務(wù)上，強(qiáng)調(diào)的是具有一定核心能力的人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員以及其他人力資源專家（Brewster 等，2002：18）。他們要具備強(qiáng)大的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)工作技能、戰(zhàn)略性思考、實(shí)際工作和適應(yīng)新業(yè)務(wù)環(huán)境的模糊性和不確定性的能力，具備高水準(zhǔn)的政治技巧、處理文化多樣性的技能，能夠把握全球化下的人力資源活動(dòng)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)。

由此可見(jiàn)，影響人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的人力資源能力是多樣化的，獲得這些能力的方式也是多樣化的，由于各個(gè)國(guó)家在全球化的背景所面對(duì)的不同情況，特別是對(duì)于“地方文化、國(guó)家法律和制度框架、公司實(shí)際和所有權(quán)結(jié)構(gòu)”的差異化情況下，需要調(diào)整適應(yīng)不同情況的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。

三、整合業(yè)務(wù)需求下的戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略模式

戰(zhàn)略就是在組織內(nèi)部做正確的事情，為有才能的人提供有競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，響應(yīng)消費(fèi)者和客戶的變化需求。通常，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與時(shí)機(jī)是與組織內(nèi)部管理的過(guò)程相互結(jié)合的。為了與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，人力資源戰(zhàn)略與實(shí)踐往往通過(guò)人員招募、人力資源的計(jì)劃、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)的策略來(lái)執(zhí)行，這種配合是水平化整合的人力資源管理。同樣，出于對(duì)于業(yè)務(wù)的需要，人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐要適應(yīng)外部的挑戰(zhàn)和進(jìn)行變革，便于對(duì)公司績(jī)效做貢獻(xiàn)，這種配合是垂直化整合的人力資源管理。因而，人力資源體系和人力資源職能的執(zhí)行必須關(guān)注于正確實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，解決公司的具體問(wèn)題，主動(dòng)支持公司的運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略，因而對(duì)于公司績(jī)效的正面影響的一系列實(shí)踐是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的必要條件，但不是對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生重大影響的充分條件。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，把戰(zhàn)略作為一個(gè)過(guò)程比作為一個(gè)產(chǎn)品更加合適。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，在戰(zhàn)略方法和資產(chǎn)失去相關(guān)性之前，組織只有較短的時(shí)間來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，公司當(dāng)目前的股票和內(nèi)部資源需要配置或者獲得新的資源時(shí)，公司規(guī)則性的結(jié)構(gòu)調(diào)整必須與戰(zhàn)略的連續(xù)變化相結(jié)合。因此，人力資源策略和實(shí)踐也必須連續(xù)變革，以適應(yīng)組織調(diào)整的變化，滿足“轉(zhuǎn)移安排勞動(dòng)力”的需要，并且?guī)椭鷨T工獲得新的技能、知識(shí)和面向顧客的態(tài)度改變。對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的組織，最重要的事情不是“戰(zhàn)略”和“組織”，而是連續(xù)的“戰(zhàn)略制定”和“組織再設(shè)計(jì)”，這就是戰(zhàn)略人力資源管理以及所有其他經(jīng)營(yíng)職能的真實(shí)的一面。

四、適應(yīng)心理契約變化下的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略模式

心理契約通常表示個(gè)人和組織之間關(guān)系的一個(gè)方面。這種關(guān)系包括感覺(jué)和知覺(jué)、希望和權(quán)利，它包括了隨著時(shí)間而增加的、動(dòng)態(tài)的和相互影響的新的期望，它關(guān)注的是員工和雇主之間的社會(huì)和情感方面的交流（Sparrow，1999：420）。組織中不同的勞動(dòng)力，如全職工、合同工、臨時(shí)工、兼職人員以及志愿者，都有自身的雇傭特點(diǎn)、需求和期望。而在當(dāng)前變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，所有職業(yè)群體都希望他們當(dāng)前的角色有一定程度上變化，但實(shí)際上工作保障在減少，這種雇傭關(guān)系壓力為傳統(tǒng)的心理契約帶來(lái)嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

組織通常為員工提供長(zhǎng)期的工作保障，并且人力資源實(shí)踐是提高員工的技能和持續(xù)的開(kāi)發(fā)，以他們承擔(dān)的義務(wù)和個(gè)人績(jī)效作為回報(bào)。但是，組織往往把成本削減的驅(qū)動(dòng)逐步增加到公司戰(zhàn)略中，試圖把更多的雇傭社會(huì)成本轉(zhuǎn)移到外部市場(chǎng)中。Harrell-Cook和Ferris（1997）指出，公司減少在人員培訓(xùn)項(xiàng)目和開(kāi)發(fā)活動(dòng)中的投資、通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)購(gòu)買更多人才、通過(guò)減小規(guī)模降低成本底線、整個(gè)公司實(shí)行最大價(jià)值的薪酬計(jì)劃、雇傭臨時(shí)工人和合同制工人。這就導(dǎo)致個(gè)人可能感到與雇主之間的心理契約是在威脅之下的，勞動(dòng)力變得更加不情愿或處于被動(dòng)性的地位，并且如果他們想要在勞動(dòng)力市場(chǎng)取得連續(xù)的受雇傭能力，他們采取更加主動(dòng)的角色來(lái)管理自己的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展。

通常人力資源管理中對(duì)組織內(nèi)的人力資本進(jìn)行集中短期的使用，這是臨時(shí)性的對(duì)策，但面對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的雇傭關(guān)系時(shí)，組織中的人際關(guān)系建立和維護(hù)，就需要戰(zhàn)略性的，而不是戰(zhàn)術(shù)性的響應(yīng)和變革。在變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和雇傭環(huán)境中，組織需要開(kāi)發(fā)人力資源戰(zhàn)略，增進(jìn)雇主和員工之間的心理契約。沒(méi)有這些戰(zhàn)略舉措，管理層將在日益增加的高風(fēng)險(xiǎn)、高信任的經(jīng)營(yíng)關(guān)系中，為低信任的勞動(dòng)力運(yùn)營(yíng)成本而掙扎（Mohrman 和Lawler，1999：438）。這些成本對(duì)組織內(nèi)的關(guān)系產(chǎn)生明顯的風(fēng)險(xiǎn)，可能導(dǎo)致在關(guān)鍵的和通常變化中的公司內(nèi)部伙伴之間的協(xié)作安排方面的失敗，這樣直接影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效（Sparrow，1999：430）。

心理契約中，公司價(jià)值與員工價(jià)值必然存在沖突，對(duì)于知識(shí)員工而言，這個(gè)沖突更加明顯。知識(shí)創(chuàng)造是許多公司價(jià)值增加的一個(gè)基本部分，所有的員工自愿參與到任務(wù)中是知識(shí)創(chuàng)造最重要的一步。組織中任何人的知識(shí)都能夠用于工作的連續(xù)改進(jìn)和徹底的創(chuàng)新，在知識(shí)密集的公司，知識(shí)員工是關(guān)鍵的參與者，他們選擇與什么樣的客戶工作、承擔(dān)什么類型的項(xiàng)目、使用什么樣的方法。因此，心理契約必須認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工的戰(zhàn)略性角色和他們獨(dú)特的基于知識(shí)的能力。人力資源管理中需要給員工新的道德契約，使他們關(guān)注連續(xù)自我開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的工作方法和工作流程的再設(shè)計(jì)，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)模式的核心。

五、增加人力資本投資下的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略模式

人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略要求人力資源開(kāi)發(fā)作為管理導(dǎo)向和控制的工具為組織創(chuàng)造新價(jià)值。從委托理論看，公司管理層作為委托人，員工作為人時(shí)，如何化解人的機(jī)會(huì)主義，激勵(lì)、監(jiān)督、控制員工成為人力資源開(kāi)發(fā)中資本投入的關(guān)鍵控制點(diǎn)（Harrell-Cook和Feeris，1997）。在全球化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，公司管理層增加對(duì)公司人力資源投資時(shí)，需要化解以下的壓力：

（一）來(lái)自股東的壓力

全球化的競(jìng)爭(zhēng)表明，當(dāng)股票市場(chǎng)加劇波動(dòng)和清算風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，引發(fā)了股東獲得短期財(cái)務(wù)收益的需求（Bowman等人，2002）。許多股票現(xiàn)在由投資基金機(jī)構(gòu)持有，當(dāng)季度收益下降，機(jī)構(gòu)投資者將買出股票。頻繁交易有助于股票市場(chǎng)出清，這就吸引公司的攻擊者，利用低估價(jià)值的股票的優(yōu)勢(shì)獲得公司控制權(quán)，為了利潤(rùn)廉價(jià)出售公司的資產(chǎn)。迫于這樣的壓力，在考慮人力資本投資時(shí)，公司管理層往往采取短期的行為。

（二）執(zhí)行官戰(zhàn)略的壓力

當(dāng)執(zhí)行官的薪金與短期財(cái)務(wù)績(jī)效相聯(lián)系，把所有者和投資者的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到自身時(shí)，他們的壓力是巨大的。首席執(zhí)行官為了有助于長(zhǎng)期的組織生存能力，必須權(quán)衡制定員工投資的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)，人力資本投資強(qiáng)化組織能力但收益是無(wú)法計(jì)量的?？紤]到短期的財(cái)務(wù)績(jī)效與長(zhǎng)期的人力資本投資之間的矛盾時(shí)，執(zhí)行官的戰(zhàn)略可能是短視的。

（三）來(lái)自員工的壓力

面對(duì)現(xiàn)代的勞動(dòng)力市場(chǎng)，員工具有“發(fā)言權(quán)和離開(kāi)組織”的權(quán)利。但是，離開(kāi)組織的權(quán)利僅僅當(dāng)員工具有組織需要的獨(dú)特的技能和知識(shí)時(shí)起作用，當(dāng)才流動(dòng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，特別是工會(huì)對(duì)組織的人力資源策略施加影響的作用減弱時(shí)，普通員工的發(fā)言權(quán)在減少。

（四）法律和法令的限制

來(lái)自國(guó)家和國(guó)際人力資源需求和保護(hù)的壓力，比如，歐洲社會(huì)和人權(quán)法案對(duì)每個(gè)員工的保護(hù)。在這點(diǎn)上，許多組織努力取得和遵照這些標(biāo)準(zhǔn)，但也必須遵照獲得利潤(rùn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為了避免全職職工和臨時(shí)員工帶來(lái)的高社會(huì)成本，顧主較多選擇合同外的工作時(shí)，加上許多員工的自愿性，這些限制正在變得適得其反。

（五）專業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的要求

來(lái)自其他組織、部門或者其他領(lǐng)域產(chǎn)生占有同樣的專業(yè)人士對(duì)組織的壓力。組織開(kāi)發(fā)和專業(yè)規(guī)則、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)等，比如遵守國(guó)家和國(guó)際認(rèn)可的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)正在通過(guò)采納多種利益相關(guān)者戰(zhàn)略績(jī)效控制體系來(lái)影響人力資源實(shí)踐。例如，卡普蘭平衡積分卡，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和組織學(xué)習(xí)四個(gè)方面評(píng)價(jià)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)的人力資源基礎(chǔ)的長(zhǎng)期投資，使組織中的管理者逐步理解需要廣泛的戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效的觀點(diǎn)。

（六）消費(fèi)者和客戶的壓力

消費(fèi)者和客戶的價(jià)值和期望對(duì)公司的價(jià)值、人力資源戰(zhàn)略施加重要影響。當(dāng)許多組織因全面質(zhì)量管理觀的變化產(chǎn)生的人力資源政策的驅(qū)動(dòng)時(shí)，建立了全面質(zhì)量文化；當(dāng)消費(fèi)者成為上帝時(shí)，這就有助于組織建立一個(gè)消費(fèi)者關(guān)注的、靈活的、高才干的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，包括公司管理層、高級(jí)執(zhí)行人員以及其他組織成員的人力資源體系。

六、結(jié)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，特別是在利用機(jī)會(huì)和減少來(lái)自外部環(huán)境的威脅時(shí)，組織需要具有產(chǎn)生獨(dú)特價(jià)值的內(nèi)部能力。組織的人力資源基礎(chǔ)具有產(chǎn)生這種能力的潛力，這是形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。因此，管理層的目標(biāo)取向是在為組織取得戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資本上進(jìn)行戰(zhàn)略性的投資。在當(dāng)今的組織中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅僅依賴獲取和開(kāi)發(fā)的人力資源，而且在于對(duì)人力資本和社會(huì)資本在時(shí)間上和空間上的組織、開(kāi)發(fā)和維持。在知識(shí)為基礎(chǔ)的環(huán)境中，人力資源管理人員的新的任務(wù)就是，需要人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐與公司、經(jīng)營(yíng)單元、個(gè)人和環(huán)境要求相結(jié)合，并且對(duì)人力資源戰(zhàn)略作為一個(gè)過(guò)程進(jìn)行掌控。

當(dāng)前人力資源管理戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)模式是基本的，但存在問(wèn)題。管理層的短期行為主義的壓力導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略決策時(shí)的混亂，這就需要人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員與組織的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源同行和其他相關(guān)人員作為伙伴一起工作，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織文化，將增加組織的持續(xù)改進(jìn)和徹底變革。

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第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理體系不完善,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡(jiǎn)單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無(wú)益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營(yíng)的管理,對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來(lái),不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí),人力資源的開(kāi)發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì),進(jìn)而最大程度地開(kāi)發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。短期來(lái)看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長(zhǎng)期來(lái)看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì),以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外,多元化的市場(chǎng)環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的適應(yīng)力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來(lái)發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來(lái),不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機(jī)制,認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對(duì)于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量。其次,認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?也是人力資源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制,遵循公開(kāi)、公正的原則,開(kāi)發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

【Keywords】state-owned construction enterprises； human resources management； challenge

【中圖分類號(hào)】F279.23 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）05-0055-03

1 國(guó)有施工企業(yè)人力資源的需求

1.1 人才量的需求

當(dāng)前，我國(guó)在加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場(chǎng)處于迅速發(fā)展時(shí)期，市場(chǎng)對(duì)人才的需求較大，尤其是對(duì)于復(fù)合型人才。隨著建筑工程項(xiàng)目招標(biāo)要求的提高，對(duì)項(xiàng)目組成人員的要求也在提高，這在一定程度上增加了國(guó)有施工企業(yè)對(duì)專業(yè)化技術(shù)人才的需求量。

1.2 高素質(zhì)人才需求

隨著我國(guó)高鐵、城市軌道以及市政工程等一些大型基礎(chǔ)設(shè)施的大力建設(shè)，國(guó)有施工企業(yè)將面臨施工難度大、技術(shù)含量高、管理復(fù)雜等特點(diǎn)，特別是以高速鐵路為代表的國(guó)家重點(diǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，在建設(shè)過(guò)程中需要引進(jìn)很多國(guó)外先進(jìn)的施工技術(shù)，如BIM技術(shù)等；在長(zhǎng)大隧道、特殊地質(zhì)隧道及橋梁等施工項(xiàng)目的建設(shè)過(guò)程中，施工方案和施工設(shè)備的選擇對(duì)項(xiàng)目管理人員有著非常高的要求，因此，市場(chǎng)中對(duì)于高素質(zhì)綜合型人才的需求越來(lái)越大。

1.3 專業(yè)化人才需求

近幾年來(lái)，隨著我國(guó)高鐵、水利水電、城市輕軌等大型基礎(chǔ)設(shè)施的不斷擴(kuò)建，其中一些新型項(xiàng)目不僅科學(xué)技術(shù)含量高，而且對(duì)于技術(shù)要求非常嚴(yán)格，在施工過(guò)程中需要有專業(yè)化的技術(shù)人員對(duì)其每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，例如BT、BOT、EPC、PPP模式等項(xiàng)目，并且隨著對(duì)建筑市場(chǎng)管理的逐步規(guī)范化，企業(yè)越來(lái)越需要一些綜合性人才，如要懂得資本的運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的管理以及海外工程承包等。由此可見(jiàn)，建筑市場(chǎng)對(duì)于人才的要求越來(lái)越專業(yè)化。

2 國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略

2.1 目前國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1.1 文化差異性大，管理難度大

在國(guó)有施工企業(yè)的人員構(gòu)成中，只有少數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)、教高人員具有高知識(shí)水平，而大部分現(xiàn)場(chǎng)施工人員都是農(nóng)民工，文化素質(zhì)相對(duì)較低，因此，這在一定程度上造成了國(guó)有施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中文化差異性比較大，為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了一定的難度，很難對(duì)企業(yè)員工實(shí)行集中培訓(xùn)，從而影響了國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理的整體水平，導(dǎo)致其跟不上企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)代化步伐。除此之外，面對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、信息化與綠色化發(fā)展的大環(huán)境，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過(guò)程中呈現(xiàn)出交織狀態(tài)，使得企業(yè)之間的交流合作與競(jìng)爭(zhēng)也日益增強(qiáng)，這種環(huán)境的變化不僅為企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了一定的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)也使企業(yè)的人力資源管理面臨跨文化管理的情況，并呈現(xiàn)出無(wú)邊界與扁平化的特點(diǎn)，這種巨大的文化差異性在一定程度上影響著國(guó)有施工企業(yè)的人力資源管理。

2.1.2 地域流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重

地域流動(dòng)性比較大是國(guó)有施工企業(yè)中比較明顯的一個(gè)特點(diǎn)，因?yàn)槌邪墓こ添?xiàng)目在哪，其施工所用的建設(shè)隊(duì)伍就在哪，因此受地域、項(xiàng)目以及環(huán)境等方面的差異性影響，一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的施工項(xiàng)目的工作與生活環(huán)境也相對(duì)比較艱苦，這就使得施工企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)施工人員具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，國(guó)有建筑施工企業(yè)當(dāng)中人員的頻繁流動(dòng)，也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的分散。一些國(guó)有施工企業(yè)不注重對(duì)企業(yè)人才的管理，重視人才、培育人才的觀念比較淡薄，只忙于企業(yè)的施工生產(chǎn)，而忽略了企業(yè)員工的思想工作，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的消極思想蔓延。另外，由于建筑施工企業(yè)的人才炙手可熱，很多人員在經(jīng)過(guò)歷練之后會(huì)選擇待遇比較好、工作相對(duì)穩(wěn)定的建筑施工企業(yè)，這在一定程度上也造成了國(guó)有施工企業(yè)人才的流失，同時(shí)受到勞務(wù)合同與用工制度的限制，國(guó)有施工企業(yè)很難把人力資源的相關(guān)制度落實(shí)到位。

2.1.3 人力資源管理觀念仍較落后，制度建設(shè)仍需加強(qiáng)

目前很多??有企業(yè)還沒(méi)有形成非常良好的育人機(jī)制，例如沒(méi)有為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的成才環(huán)境，特別是對(duì)于施工過(guò)程所運(yùn)用到的新工藝、新技術(shù)、新材料等的培訓(xùn)存在著一定的滯后性，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是一部分國(guó)有施工企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，并沒(méi)有重視企業(yè)的人力資源管理，并且缺乏一定的人力資源管理的戰(zhàn)略思維；二是目前的人力資源管理工作人員缺乏一定的專業(yè)知識(shí)，把主要的工作精力放在了工資的分配 、人員的調(diào)配等傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上，嚴(yán)重缺乏一定的人力資源戰(zhàn)略管理能力；三是沒(méi)有建立起科學(xué)、合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃；四是對(duì)于國(guó)有施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)，沒(méi)有建立起分層、分類的培訓(xùn)體系[1]，而且缺乏對(duì)于新理論、新技術(shù)等方面的現(xiàn)代化培訓(xùn)；五是國(guó)有施工企業(yè)中缺乏科學(xué)、合理的考核體系，而且對(duì)于關(guān)鍵的考核指標(biāo)設(shè)置不夠完善，在一定程度上使得企業(yè)的考核流于形式；六是企業(yè)的薪酬分配不合理，并沒(méi)有建立起科學(xué)、合理的多元化薪酬管理體系，這種傳統(tǒng)的平均主義在一定程度上影響著企業(yè)施工人員的工作積極性。

2.2 加強(qiáng)國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理的有效策略

2.2.1 更新人力資源管理理念

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，以及日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代步伐，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以人為本的現(xiàn)代化管理理念，堅(jiān)持人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略方針。一是要制定出科學(xué)的國(guó)有施工企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，即根據(jù)目前社會(huì)市場(chǎng)的發(fā)展形勢(shì)與變化，以及企業(yè)所具備的資質(zhì)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)對(duì)人才結(jié)構(gòu)的影響，對(duì)人才需求進(jìn)行綜合分析，做到超前預(yù)想與周密安排，通過(guò)對(duì)各類不同專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才的分析，制定出科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃。與此同時(shí)，還要引進(jìn)與培養(yǎng)能夠滿足國(guó)有施工企業(yè)目前發(fā)展需求的各類人才隊(duì)伍，并確保這些人才具有優(yōu)良的素質(zhì)，以有效地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。二是要培養(yǎng)企業(yè)的核心人才隊(duì)伍，在培養(yǎng)過(guò)程中要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、高技能人才隊(duì)伍、政工人才隊(duì)伍的建設(shè)與相關(guān)項(xiàng)目的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)，并形成企業(yè)生存與發(fā)展的核心。通過(guò)對(duì)這些高級(jí)決策型人才的培養(yǎng)，可以有效地促進(jìn)國(guó)有施工企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。三是要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使其具備一定的專業(yè)技能與管理能力，從而成為綜合型人才。四是要為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展前景與工作上升空間，并把員工潛能的發(fā)揮放在人力資源管理的首位 。與此同時(shí)，還要建立起完善的薪酬福利體系，既要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又要合理運(yùn)用考核結(jié)果，如對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理人員要以安全技術(shù)質(zhì)量、合同金額、利潤(rùn)等作為關(guān)鍵績(jī)效的考核指標(biāo)，而對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的考核則要與成本、技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)掛鉤[2]。對(duì)于具體的考核結(jié)果，在兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)要落實(shí)懲罰措施，從而有效確保國(guó)有施工企業(yè)具有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。

2.2.2 完善人力資源管理制度

科學(xué)、合理的人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)有序、高效地進(jìn)行人力資源管理提供了重要依據(jù)。因此，國(guó)有施工企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，要根據(jù)目前國(guó)有施工企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，建立起完善的人力資源規(guī)劃，通常情況下其具體包括以下兩個(gè)層面，一是在具體的規(guī)劃過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的短期、中期以及長(zhǎng)期規(guī)劃，從而有效確保人力資源管理具有一定的宏觀性、指導(dǎo)性以及可操作性；二是在制定過(guò)程中要重點(diǎn)考慮企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中的文化差異性與地域流動(dòng)性特點(diǎn)，并加強(qiáng)對(duì)相關(guān)施工人員專業(yè)技能與知識(shí)方面的培訓(xùn)，從而有效地提高國(guó)有施工企業(yè)整體的人力資源管理水平。

2.2.3 ??化人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)

國(guó)有施工企業(yè)要通過(guò)自然的減員、主副分流等措施來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才總量的控制，并達(dá)到逐步精簡(jiǎn)管理層隊(duì)伍的效果，與此同時(shí)，還要建立起內(nèi)部承包機(jī)制，積極鼓勵(lì)一些有技術(shù)、有能力的職工帶頭組建隊(duì)伍，并參與到企業(yè)的勞務(wù)分包當(dāng)中，另外，還要加強(qiáng)對(duì)廉潔職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)，通過(guò)使其掌握一些先進(jìn)的設(shè)備與工藝，有效地提高企業(yè)現(xiàn)代化程度，并不斷吸納優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的擴(kuò)充與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

2.2.4 加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)

一方面，企業(yè)在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要樹(shù)立“人力資本”的理念，既要為企業(yè)開(kāi)展人力資源培訓(xùn)提供資金方面的保障，還要把企業(yè)職工的個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)生存發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)員工的基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力以及企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件等，制定出科學(xué)、合理的教育培訓(xùn)計(jì)劃，從而滿足企業(yè)與職工的需求；另一方面，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，并建立起分層次、分專業(yè)的培訓(xùn)體系，做好企業(yè)技術(shù)人才儲(chǔ)備。例如在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可以以施工項(xiàng)目為依托，并以重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)為載體，對(duì)項(xiàng)目中的關(guān)鍵工序、技術(shù)、工藝等，組織技術(shù)骨干親臨現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)與交流，并針對(duì)專項(xiàng)施工項(xiàng)目召開(kāi)研討會(huì)與交流會(huì)，從而有效激發(fā)企業(yè)各類技術(shù)人員的學(xué)習(xí)積極性。與此同時(shí)，還要注重對(duì)企業(yè)員工的再教育，不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的專業(yè)學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)的補(bǔ)充教育，另外，可以通過(guò)外聘專家，以傳、帶等的方式，為企業(yè)培養(yǎng)多層次的后備技術(shù)人才，從而為國(guó)有施工企業(yè)未來(lái)的人力資源做好充分儲(chǔ)備。

2.2.5 營(yíng)造良好的人本文化，有效增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力

在企業(yè)文化的營(yíng)造過(guò)程中要以價(jià)值為觀念、思維方式為核心，對(duì)國(guó)有施工企業(yè)的人力資源管理起關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)是否具有積極向上的文化，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素。因此，國(guó)有施工企業(yè)在營(yíng)造企業(yè)文化時(shí)，要堅(jiān)持以人為本、凝聚人心，尊重與理解每一個(gè)企業(yè)員工，并構(gòu)建起良好的溝通與團(tuán)結(jié)互助環(huán)境，與此同時(shí)，還要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與信任，從而推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略思維；協(xié)同演化；認(rèn)知要素；集團(tuán)型企業(yè)

基金項(xiàng)目：四川省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（SC12BJ24）；西南民族大學(xué)中央高?？蒲许?xiàng)目（11SZYQN41）

作者簡(jiǎn)介：楊剛（1978-），男，四川中江人，四川大學(xué)商學(xué)院博士研究生，西南民族大學(xué)管理學(xué)院講師，主要從事企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)系統(tǒng)工程研究；李光金（1965-），男，四川自貢人，四川大學(xué)商學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師，主要從事企業(yè)戰(zhàn)略管理研究。

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-1096（2014）04-0080-06收稿日期：2013-08-16

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、消費(fèi)個(gè)性化發(fā)展迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，加上國(guó)際區(qū)域政治不穩(wěn)定等因素，傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略理論難以真正滿足戰(zhàn)略決策需要（魏明，2012）。進(jìn)一步剖析企業(yè)戰(zhàn)略的形成根源，必將有利于指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策。我們認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略思維是企業(yè)戰(zhàn)略思維主體基于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略思維客體的認(rèn)知信息，運(yùn)用自身的知識(shí)體系和價(jià)值體系，建構(gòu)出企業(yè)戰(zhàn)略決策方案的過(guò)程；企業(yè)戰(zhàn)略形成于企業(yè)戰(zhàn)略思維（楊剛 等，2011）。

一、問(wèn)題提出

我們對(duì)現(xiàn)有主要戰(zhàn)略理論的認(rèn)知要素進(jìn)行總結(jié)，如表1所示。

表1現(xiàn)有主要戰(zhàn)略理論的認(rèn)知要素

形成年代主要戰(zhàn)略理論代表人物認(rèn)知要素1960’s早期公司戰(zhàn)略理論Ansoff（1965）、Andrews（1971）機(jī)遇、威脅、優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)1970’s環(huán)境適應(yīng)理論Quinn（1980）、Mintzberg等（1982）企業(yè)外部環(huán)境的不確定性利益相關(guān)者理論Freeman（1984）企業(yè)利益相關(guān)者1980’s競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論P(yáng)orter（1980,1985）企業(yè)所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)“五力”戰(zhàn)略三角模型理論大前研一（1986）顧客、企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1990’s核心競(jìng)爭(zhēng)力理論P(yáng)rahalad 等（1990）企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力2000’s柔性戰(zhàn)略理論Sanchez（1995）、Sharfman等（1997）、Nadkarni等（2007）環(huán)境變化、組織柔性資料來(lái)源：作者根據(jù)相關(guān)參考文獻(xiàn)整理。

迄今，以上戰(zhàn)略理論顯露出一些認(rèn)知缺陷。早期公司戰(zhàn)略理論在解釋企業(yè)內(nèi)外環(huán)境時(shí)忽視企業(yè)內(nèi)外往往難以分割的事實(shí)；環(huán)境適應(yīng)理論則忽略了企業(yè)內(nèi)部狀況因素；利益相關(guān)者理論將企業(yè)相關(guān)的個(gè)人和團(tuán)體等都納入到企業(yè)利益相關(guān)者范疇之中，使戰(zhàn)略決策者們?cè)跈?quán)衡眾多利益訴求時(shí)更加不知所措；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論的 “五力”模型注重行業(yè)而非企業(yè)的環(huán)境分析，忽視了企業(yè)內(nèi)部資源和能力的分析；“價(jià)值鏈”模型雖在一定程度上涉及企業(yè)內(nèi)部分析的問(wèn)題，但缺少對(duì)企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)態(tài)把握；大前研一提出的戰(zhàn)略三角模型理論忽視了供應(yīng)商（尤其是行業(yè)強(qiáng)勢(shì)供應(yīng)商）的影響；核心競(jìng)爭(zhēng)力理論將核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)視為企業(yè)的關(guān)鍵，卻未注意企業(yè)外部環(huán)境的重要影響；柔性戰(zhàn)略理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)組織資源和能力的柔性來(lái)應(yīng)對(duì)不斷變化的外在環(huán)境，通過(guò)適應(yīng)變化、利用變化和制造變化來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，但卻沒(méi)有明確界定哪些環(huán)境變化及哪些組織柔性。

總之，現(xiàn)有戰(zhàn)略理論沒(méi)有系統(tǒng)研究企業(yè)戰(zhàn)略思維的認(rèn)知要素，更缺乏對(duì)集團(tuán)型企業(yè)認(rèn)知的研究。三星集團(tuán)及蘋果公司近年取得了驕人業(yè)績(jī)，成為全球眾多企業(yè)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。筆者總結(jié)周禹（2010）等人的著作資料，分析三星集團(tuán)的協(xié)同演化關(guān)系，識(shí)別出集團(tuán)型企業(yè)的戰(zhàn)略思維認(rèn)知要素，并進(jìn)一步提煉拉辛斯基（2013）對(duì)蘋果公司的研究，說(shuō)明集團(tuán)型企業(yè)的認(rèn)知要素在非集團(tuán)型企業(yè)的推廣應(yīng)用。

二、協(xié)同演化系統(tǒng)的概念模型

（一）協(xié)同演化的基本思想

協(xié)同演化 (Coevolution) 最早由生物學(xué)家 Ehrlieh 和Raven（1964）提出，后逐漸擴(kuò)展到組織戰(zhàn)略等領(lǐng)域。Norgaard（1988）系統(tǒng)闡釋了協(xié)同演化的概念，并認(rèn)為“協(xié)同演化不僅是協(xié)同的，更是演化的，是相互影響的各種因素之間的演化關(guān)系”。Lewin等（1999）研究指出，企業(yè)能夠通過(guò)與外部環(huán)境的互動(dòng)影響，為組織發(fā)展謀得更加有利的空間。Siggelkow（2002）認(rèn)為“存在因果影響關(guān)系的演化主體間可經(jīng)由變異、選擇及發(fā)展等過(guò)程維持相互間的適配性, 最終會(huì)表現(xiàn)出協(xié)同演化的特征”。Murmann（2003）指出：“兩個(gè)系統(tǒng)間是協(xié)同演化則一定存在相互因果關(guān)系?！?/p>

協(xié)同反映系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體或單元間的協(xié)調(diào)和合作，它既存在于系統(tǒng)不同層次之間，也存在于同一層次的子系統(tǒng)之間；演化則指系統(tǒng)的進(jìn)化（或變化）及其過(guò)程。協(xié)同演化體現(xiàn)了系統(tǒng)在部分、整體和環(huán)境間的復(fù)雜交互作用下的變化過(guò)程。協(xié)同演化思想表明組織內(nèi)外環(huán)境間存在互動(dòng)影響關(guān)系。組織外環(huán)境驅(qū)使組織內(nèi)環(huán)境變化來(lái)保證組織的外部適應(yīng)性；反過(guò)來(lái)，組織又能夠通過(guò)內(nèi)環(huán)境的改進(jìn)（或創(chuàng)新），在與外環(huán)境的互動(dòng)中能動(dòng)地影響外環(huán)境，創(chuàng)造對(duì)組織發(fā)展的有利外部條件?？紤]到組織內(nèi)環(huán)境上一層級(jí)往往構(gòu)成下一層級(jí)的外環(huán)境，同一層級(jí)中不同單元又構(gòu)成其他單元的外環(huán)境，因此組織內(nèi)環(huán)境的層級(jí)間和單元間也存在互動(dòng)影響關(guān)系。

（二）集團(tuán)型企業(yè)協(xié)同演化系統(tǒng)

企業(yè)內(nèi)環(huán)境和企業(yè)外環(huán)境共同構(gòu)成一個(gè)協(xié)同演化系統(tǒng)，即企業(yè)協(xié)同演化系統(tǒng)。隨著現(xiàn)代集團(tuán)型企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)環(huán)境出現(xiàn)了母公司、子公司、業(yè)務(wù)以及職能部門等層次?？紤]到職能層次屬于企業(yè)基礎(chǔ)管理的內(nèi)容，在探討企業(yè)戰(zhàn)略思維認(rèn)知的時(shí)候，本文對(duì)職能層次不予考慮。設(shè)集團(tuán)公司A有m（1≤m）家子公司（用Cm表示），各子公司分別有n（1≤n）個(gè)業(yè)務(wù)（用Bm,n表示）。構(gòu)建基于業(yè)務(wù)的集團(tuán)型企業(yè)協(xié)同演化系統(tǒng)如圖1所示。

圖1基于業(yè)務(wù)的集團(tuán)型企業(yè)協(xié)同演化系統(tǒng)示意圖

集團(tuán)型企業(yè)協(xié)同演化系統(tǒng)中存在9種協(xié)同演化關(guān)系，如表2所示。

表2集團(tuán)型企業(yè)協(xié)同演化系統(tǒng)內(nèi)的協(xié)同演化關(guān)系

序號(hào) 協(xié)同演化關(guān)系關(guān)系1“母公司綴旯芻肪場(chǎng)憊叵2“子公司撞業(yè)環(huán)境”關(guān)系3“業(yè)務(wù)撞品（或服務(wù)）市場(chǎng)”關(guān)系4“母公司鬃庸司”關(guān)系5“子公司滓滴瘛憊叵6“子公司鬃庸司”（或子公司間）關(guān)系7“業(yè)務(wù)滓滴瘛?；驑I(yè)務(wù)間）關(guān)系8“宏觀環(huán)境撞業(yè)環(huán)境”關(guān)系9“產(chǎn)業(yè)環(huán)境撞品（或服務(wù)）市場(chǎng)”注：“住北礱髑昂罅秸嘸浯嬖諢ザ影響關(guān)系。

三、協(xié)同演化系統(tǒng)的關(guān)系分析

（一）內(nèi)外環(huán)境間的協(xié)同演化

1.“母公司綴旯芻肪場(chǎng)

第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略制定企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行思路途徑

為確保企業(yè)快速、健康和持續(xù)地發(fā)展，不僅需要高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略邏輯思維來(lái)制定企業(yè)戰(zhàn)略，還必須確保企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。企業(yè)戰(zhàn)略和有效執(zhí)行兩者相輔相成，缺一不可?？茖W(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)快速健康持續(xù)發(fā)展的第一步，而能否成功有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略則是最為關(guān)鍵的一步，也是最重要的一步?本文擬通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略制定和企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的研究，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展提供參考。

一 科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略的思路

1.企業(yè)內(nèi)部能力和外部環(huán)境分析

第一，企業(yè)內(nèi)部的能力分析。企業(yè)內(nèi)部的能力分析主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈（生產(chǎn)價(jià)值鏈和管理價(jià)值鏈）進(jìn)行分析，也包括對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織流程進(jìn)行診斷?？梢圆捎靡钥蛻魹橹行钠髽I(yè)內(nèi)部的能力分析框架，并且從生產(chǎn)和管理兩個(gè)角度分析價(jià)值鏈對(duì)客戶價(jià)值的關(guān)鍵影響因素，認(rèn)識(shí)企業(yè)在價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)的相對(duì)位置，識(shí)別企業(yè)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)狀況，幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)自身的各個(gè)環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，確定企業(yè)內(nèi)部的能力重大提升方向。

第二，企業(yè)外部的環(huán)境分析。企業(yè)外部的環(huán)境分析可以幫助企業(yè)正確認(rèn)識(shí)外部環(huán)境的特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)企業(yè)未來(lái)發(fā)展構(gòu)成重大影響的政策、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)變革等外部因素，了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)所處的外部發(fā)展機(jī)會(huì)和所面臨的挑戰(zhàn)。企業(yè)外部環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境分析和行業(yè)環(huán)境分析。宏觀環(huán)境分析包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等。

2.制定企業(yè)的中期戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑

在通過(guò)對(duì)制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)與思路在內(nèi)部能力和外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的外部機(jī)遇與挑戰(zhàn)、內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之后，即可制定企業(yè)的中期戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，以統(tǒng)一全體企業(yè)的工作思路，明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際環(huán)境及企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景來(lái)制定，為進(jìn)一步確定切實(shí)可行的戰(zhàn)略關(guān)鍵措施奠定基礎(chǔ)。

3.編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃

戰(zhàn)略總體思路明確之后，應(yīng)制定落實(shí)思路的關(guān)鍵措施并進(jìn)行措施的中期戰(zhàn)略規(guī)劃分解。這是確保中期戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保障。戰(zhàn)略措施規(guī)劃是將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵方面層層分解為一系列可執(zhí)行、可衡量的戰(zhàn)略行動(dòng)（包括戰(zhàn)略關(guān)鍵措施、主要工作和項(xiàng)目三個(gè)層次）。關(guān)鍵措施是根據(jù)戰(zhàn)略總體思路確定的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵方面；主要工作是為實(shí)現(xiàn)每一個(gè)戰(zhàn)略關(guān)鍵措施及其目標(biāo)需要實(shí)施的幾個(gè)主要方面；項(xiàng)目是每一主要工作下需要相關(guān)部門獨(dú)立開(kāi)展或者牽頭開(kāi)展的完整的最小工作單元內(nèi)容。其中，關(guān)鍵措施應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行決策，突出戰(zhàn)略重點(diǎn)，對(duì)跨部門、跨職能戰(zhàn)略工作進(jìn)行整合，以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二 企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的途徑

1.建立健全戰(zhàn)略管理組織與制度

企業(yè)應(yīng)成立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展管理委員會(huì)以統(tǒng)一決策和協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略管理的重大事項(xiàng)，組織企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與思路的制定、中期年戰(zhàn)略規(guī)劃的編制及年度戰(zhàn)略重點(diǎn)計(jì)劃的制定，統(tǒng)一協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略的各項(xiàng)實(shí)施工作，組織和協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略管理項(xiàng)目的資源配置，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有力執(zhí)行。組織開(kāi)展戰(zhàn)略環(huán)境分析、戰(zhàn)略課題研究等工作，為企業(yè)的決策提供參考。

2.注重戰(zhàn)略、預(yù)算及績(jī)效管理的有效銜接

企業(yè)戰(zhàn)略管理體系由戰(zhàn)略分析、制定、執(zhí)行和評(píng)估控制等環(huán)節(jié)構(gòu)成的管理閉環(huán)，戰(zhàn)略管理在企業(yè)運(yùn)作的“神經(jīng)系統(tǒng)”中起著“大腦”的作用；全面預(yù)算管理和績(jī)效管理分別由預(yù)算及績(jī)效的制定、執(zhí)行、控制與調(diào)整、考核等構(gòu)成管理閉環(huán)，這兩個(gè)管理體系位于戰(zhàn)略管理大閉環(huán)的戰(zhàn)略執(zhí)行與評(píng)估的環(huán)節(jié)上。加強(qiáng)戰(zhàn)略管理與預(yù)算管理及績(jī)效管理的銜接，強(qiáng)化其相互間的支撐并發(fā)揮其綜合效能，可以更好地提升企業(yè)綜合管理能力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與運(yùn)營(yíng)管理的有機(jī)結(jié)合，有效推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)，確?？?jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)體系的一致性，形成由目標(biāo)到行動(dòng)，由行動(dòng)到控制，由控制到結(jié)果的完整閉環(huán)體系，確保企業(yè)向既定目標(biāo)前進(jìn)。

3.加強(qiáng)戰(zhàn)略實(shí)施的評(píng)估

戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)估與控制是在戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程中及階段性任務(wù)完成后，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的效果進(jìn)行分析，給出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)估是戰(zhàn)略管理體系形成完整閉環(huán)的不可缺少的重要組成部分，是戰(zhàn)略執(zhí)行取得良好效果的保證。為開(kāi)展好戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)估，必須建立完善的戰(zhàn)略評(píng)估體系，明確評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估時(shí)間點(diǎn)和評(píng)估主體等三個(gè)要素，專人負(fù)責(zé)、專業(yè)評(píng)價(jià)、高效溝通、電子化評(píng)估平臺(tái)的應(yīng)用和一定的獎(jiǎng)懲措施等確保戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)估工作取得成功，確保戰(zhàn)略方向的正確和戰(zhàn)略的有效落實(shí)。

三 結(jié)論

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)快速健康地發(fā)展，必須在對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境細(xì)致分析的基礎(chǔ)上，制定清晰正確的企業(yè)戰(zhàn)略，正確描繪企業(yè)未來(lái)發(fā)展的總體目標(biāo)與思路，做好戰(zhàn)略措施規(guī)劃的滾動(dòng)編制。有了正確的發(fā)展戰(zhàn)略后，更重要的是強(qiáng)有力地、堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行自己的企業(yè)戰(zhàn)略。如果沒(méi)有有效的執(zhí)行，再好的決策，再宏偉的戰(zhàn)略，也毫無(wú)意義。只有既制定了良好的戰(zhàn)略，又能有效地實(shí)施這一戰(zhàn)略，才能使企業(yè)獲得成功。 因此，要堅(jiān)定不移地將戰(zhàn)略“落實(shí)”，使戰(zhàn)略管理與實(shí)際運(yùn)營(yíng)緊密結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)上下達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，使各級(jí)管理者和員工在了解企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略意圖的基礎(chǔ)上，自覺(jué)地將自己的工作融入戰(zhàn)略的執(zhí)行過(guò)程中快速、健康地可持續(xù)發(fā)展。

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