人力資源戰(zhàn)略報(bào)告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源戰(zhàn)略報(bào)告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

一、什么是咨詢(xún)

咨詢(xún)似乎并不能稱(chēng)之為一個(gè)行業(yè)。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問(wèn)公司是劃為一類(lèi)的。這種劃分，其實(shí)并沒(méi)有什么道理，之所以這樣，我認(rèn)為，很大原因是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)對(duì)咨詢(xún)的準(zhǔn)確定位。

現(xiàn)在，許多人認(rèn)為咨詢(xún)就是信息中介和人才中介，因?yàn)樗麄兌钾炛?信息咨詢(xún)公司"、"就業(yè)咨詢(xún)公司"的名字。實(shí)際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢(xún)還是有很大差別的。他們可以稱(chēng)之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺(tái)稱(chēng)為"資訊"），他們的主要工作是進(jìn)行信息儲(chǔ)備，然后根據(jù)需要，選擇、打包交給客戶(hù)，僅僅是一個(gè)傳遞的過(guò)程，其工作是有規(guī)模效應(yīng)的，每一次服務(wù)的收費(fèi)不會(huì)很高。

咨詢(xún)則不同，比如審計(jì)、稅務(wù)、財(cái)務(wù)咨詢(xún)、營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)等，他們的主要工作是在基本原理和的基礎(chǔ)上，結(jié)合客戶(hù)情況，形成個(gè)性化方案。其價(jià)值主要是咨詢(xún)顧問(wèn)們?cè)谝欢ǖ墓芾砟Ｊ胶拖嚓P(guān)知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)和咨詢(xún)公司的積累）平臺(tái)上，針對(duì)客戶(hù)的個(gè)性情況，進(jìn)行創(chuàng)造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對(duì)客戶(hù)定制的，成果的完成基于顧問(wèn)的人數(shù)和工作時(shí)間，很難產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，咨詢(xún)項(xiàng)目的收費(fèi)也會(huì)比較高。

在咨詢(xún)中，又可以分為兩種，一種是代替客戶(hù)解決，完成客戶(hù)需要完成，但自己沒(méi)有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如師事務(wù)所的審計(jì)、稅務(wù)工作。在其中，客戶(hù)參與很少。而且，已經(jīng)形成較為規(guī)范、固定的工作程序和方法，允許個(gè)人發(fā)揮的空間較小，其工作著眼于短期問(wèn)題的解決，結(jié)果易于衡量。比如：一份審計(jì)報(bào)告。

另一種是幫助客戶(hù)解決問(wèn)題，與客戶(hù)一起解決，正如咨詢(xún)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制訂者M(jìn)ckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients， not for them. （我們尋求與客戶(hù)一起解決問(wèn)題，而不是代替他們解決），整個(gè)過(guò)程客戶(hù)參與很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。工作中要求個(gè)人發(fā)揮的部分很大，工作著眼于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)，包含幾個(gè)層次，有成形的報(bào)告，有過(guò)程中思想的交流，有文化和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，不易于在短期業(yè)績(jī)中表現(xiàn)出來(lái)。

第二種類(lèi)型咨詢(xún)的典型代表是管理咨詢(xún)，這其中又分成業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)流程優(yōu)化等咨詢(xún)活動(dòng)。下面著重就人力資源管理咨詢(xún)談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)和理解。

二、人力資源管理咨詢(xún)

對(duì)人力資源管理咨詢(xún)的通常理解就是指咨詢(xún)公司利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在職位的基礎(chǔ)上，就招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等人力資源操作系統(tǒng)提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統(tǒng)的問(wèn)題時(shí)提出了基于職位族而不是職位來(lái)搭建績(jī)效管理、薪酬、招聘、培訓(xùn)體系的思想，并在實(shí)踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)

人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、員工績(jī)效管理等工作是人力資源部門(mén)的主要工作，他們要擬定政策、實(shí)施政策或協(xié)助其他部門(mén)實(shí)施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說(shuō)明書(shū)的要求招聘、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績(jī)效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)呢？職位族，是具有相似工作性質(zhì)的一類(lèi)職位的通稱(chēng)，它是跨越部門(mén)和職位的。同一個(gè)職位族的工作性質(zhì)相似，比如人力資源專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、文秘等，都是從事專(zhuān)業(yè)支持工作，素質(zhì)要求也相似，都要求有服務(wù)意識(shí)，有扎實(shí)的基礎(chǔ)和溝通能力等。這樣一個(gè)人力資源操作系統(tǒng)的平臺(tái)，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡(jiǎn)單的事情，招聘的范圍也會(huì)更加寬泛。同時(shí)，也使員工可以清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展通道。更為重要的是，在這樣一個(gè)快速發(fā)展的，它提供了一種相對(duì)的穩(wěn)定性，因?yàn)槁毼粫?huì)經(jīng)常變化，今天設(shè)一個(gè)，明天可能就撤銷(xiāo)了，但職位族不會(huì)，就不至于給人力資源工作帶來(lái)很大的動(dòng)蕩。

每一個(gè)職位族中又分了幾個(gè)層級(jí)，每一個(gè)層級(jí)都有相應(yīng)的素質(zhì)要求、工作職責(zé)，也有薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)素質(zhì)要求和工作職責(zé)招聘到新員工之后，就納入到這樣一個(gè)系統(tǒng)中，確定薪酬和培訓(xùn)發(fā)展方向。日常和定期的績(jī)效管理，就可以找到員工培訓(xùn)發(fā)展的需要，績(jī)效考核時(shí)也圍繞不同職位族層級(jí)的要求，結(jié)合工作計(jì)劃來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，結(jié)果會(huì)薪酬。這就使得人力資源工作成為一個(gè)系統(tǒng)。

（二）咨詢(xún)對(duì)象

基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)的咨詢(xún)對(duì)象包括主管人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部。所謂人事無(wú)小事，人力資源政策要體現(xiàn)高層的戰(zhàn)略意志和傾向，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)要傳達(dá)高層的戰(zhàn)略意志；人力資源部是具體操作、落實(shí)人力資源戰(zhàn)略的部門(mén)，他們也最知道操作中的問(wèn)題和難點(diǎn)。

（三）咨詢(xún)價(jià)值

其價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

建立專(zhuān)業(yè)的人力資源系統(tǒng)，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

提供解決問(wèn)題的方法，幫助客戶(hù)解決問(wèn)題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓(xùn)人力資源管理隊(duì)伍，轉(zhuǎn)變他們的觀念，使之學(xué)會(huì)專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的思維方式，這主要通過(guò)過(guò)程中的討論和交流。

（四）咨詢(xún)過(guò)程

咨詢(xún)的過(guò)程是這樣的：

第一步，訪談?wù){(diào)研，了解客戶(hù)的業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監(jiān)（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書(shū)面報(bào)告，但是，因?yàn)槲覀兊臅?shū)面報(bào)告是對(duì)思路的具體闡釋?zhuān)═ypically， therefore， our written reports contain no surprise; rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實(shí)施效果，書(shū)面報(bào)告一般可由客戶(hù)方的人力資源部撰寫(xiě)，由我們進(jìn)行指導(dǎo)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢(xún)

佐佑認(rèn)為，人力資源管理咨詢(xún)絕對(duì)不限于操作系統(tǒng)，而且，隨著專(zhuān)業(yè)化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢(xún)。

（一）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢(xún)

在，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的，這也正是為什么的最高領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越多來(lái)源于人力資源領(lǐng)域的一個(gè)原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統(tǒng)人事工作的范疇。所謂戰(zhàn)略性人力資源，就是在戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調(diào)配、激勵(lì)等一系列工作。

戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢(xún)，主要有以下：

（二）咨詢(xún)對(duì)象戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢(xún)的對(duì)象是客戶(hù)的決策團(tuán)隊(duì)。為什么是決策團(tuán)隊(duì)呢？因?yàn)闆Q策團(tuán)隊(duì)要關(guān)注組織的長(zhǎng)期持續(xù)，他們有責(zé)任從戰(zhàn)略的角度考慮組織中的問(wèn)題，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略性思考只能出自決策團(tuán)隊(duì)，而非客戶(hù)中的其他人。而且，戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢(xún)的成果必須通過(guò)決策團(tuán)隊(duì)才能對(duì)組織發(fā)展起到作用。羅蘭貝格咨詢(xún)公司專(zhuān)長(zhǎng)于企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革，她認(rèn)為："不管一個(gè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)是否愿意，為一個(gè)企業(yè)作戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等方面的咨詢(xún)，最后都會(huì)變成為企業(yè)的老總做個(gè)人咨詢(xún)"。

（三）咨詢(xún)價(jià)值

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)認(rèn)為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。它的成果不易于在短期業(yè)績(jī)中衡量，它對(duì)組織的價(jià)值往往體現(xiàn)在未來(lái)，所以，顧問(wèn)公司和客戶(hù)必須在事先對(duì)咨詢(xún)的價(jià)值達(dá)成共識(shí)，否則項(xiàng)目根本無(wú)法進(jìn)行。相互之間的信任是項(xiàng)目得以進(jìn)行的前提，也是項(xiàng)目成功的保證。咨詢(xún)的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

提供解決問(wèn)題的，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

在過(guò)程中促使領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)就人力資源戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)家相信，"戰(zhàn)略"及其嚴(yán)格的實(shí)施能帶來(lái)成功，對(duì)自己的人力資源要嚴(yán)格的規(guī)劃，所以，達(dá)成一致的人力資源戰(zhàn)略，對(duì)于組織的價(jià)值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。

促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過(guò)多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念，比如對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導(dǎo)他們的政策和行動(dòng)，從而整個(gè)組織的工作方式。

創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個(gè)人群中，總會(huì)形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過(guò)明確組織的遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀，有意識(shí)的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，可以按照決策團(tuán)隊(duì)的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

（四）咨詢(xún)過(guò)程

佐佑公司采用的，也是咨詢(xún)業(yè)通常采用的方式，是與客戶(hù)一起討論，共同找到解決問(wèn)題的方法。

首先，經(jīng)過(guò)與決策團(tuán)隊(duì)的充分溝通，找到客戶(hù)的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談?wù){(diào)研，包括對(duì)員工的訪談和問(wèn)卷調(diào)查等，了解客戶(hù)的業(yè)務(wù)、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。

主要的過(guò)程是與決策團(tuán)隊(duì)的多次交流，將顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)、思維方式、咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)與決策團(tuán)隊(duì)對(duì)自己組織的理解和期望結(jié)合起來(lái)，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢(xún)公司說(shuō)的" Consulting Group does not know your business or market than you do（咨詢(xún)公司不會(huì)比你們更了解你們的業(yè)務(wù)和市場(chǎng)）"。咨詢(xún)公司和決策團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是一致的，雙方必須緊密合作，共同達(dá)成目標(biāo)。咨詢(xún)的大部分價(jià)值就要在這個(gè)過(guò)程中提交。

第2篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：人力資源分析，大數(shù)據(jù)，人力資源信息系統(tǒng)

1大數(shù)據(jù)的定義和人力資源分析

數(shù)據(jù)分析是一門(mén)學(xué)科，它主要是指已開(kāi)發(fā)的工程，計(jì)算機(jī)科學(xué)，決策和定量方法的組織、交叉、分析和意識(shí)。現(xiàn)在越來(lái)越多的數(shù)據(jù)產(chǎn)生在當(dāng)代社會(huì)。數(shù)據(jù)分析是人力資源專(zhuān)業(yè)方向被描述為一個(gè)“必須有”的能力，一種創(chuàng)造和擴(kuò)大人力資源職能的戰(zhàn)略影響的價(jià)值工具。復(fù)雜的人力資源分析行業(yè)，主要是圍繞產(chǎn)品和服務(wù)，這不能提供人力資源創(chuàng)造和捕捉人力資源數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的工具。我們認(rèn)為，對(duì)于員工和組織來(lái)說(shuō)，人力資源分析可能有人力資源專(zhuān)業(yè)本身的一些負(fù)面的后果。具體地說(shuō)，有風(fēng)險(xiǎn)的分析將進(jìn)一步嵌入到董事會(huì)層面制約人力資源行業(yè)的戰(zhàn)略，進(jìn)而影響人們管理財(cái)務(wù)和工程方面。第一，它可能損害工作生活質(zhì)量和員工福利，因?yàn)樗鼈兩婕暗饺肆Y源管理方面的影響因子。第二，我們提供了一個(gè)概述的學(xué)術(shù)思考人力資源分析及其潛在的貢獻(xiàn)。第三，我們認(rèn)為這些想法都是不被采用，因?yàn)閷?duì)人力資源行業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)的局限性，結(jié)合部分失敗案例和分析行業(yè)的重大問(wèn)題。根據(jù)大量引用的行業(yè)報(bào)告，大數(shù)據(jù)是什么？對(duì)于典型的數(shù)據(jù)庫(kù)工具能夠獲取，較大的存儲(chǔ)、管理和分析，具備一定的主觀和靈活的定義，大數(shù)據(jù)定義其范圍從幾十到上千萬(wàn)兆字節(jié)的存儲(chǔ)量。大數(shù)據(jù)的概念和特征與大多數(shù)新興事物概念一樣，研究人員沒(méi)有準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)關(guān)于如何定義大數(shù)據(jù)的一致性。但綜合眾多學(xué)者對(duì)大數(shù)據(jù)的定義，我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)具有海量的，高增長(zhǎng)，多樣化，新方法，更令人信服的結(jié)果。雖然學(xué)者對(duì)大數(shù)據(jù)的定義有不同的看法，但他們統(tǒng)一認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)有四個(gè)基本特征：體積、變化、速度和價(jià)值（低密度數(shù)據(jù)值）。這是所謂的四大特性的大型非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。但大的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定量數(shù)據(jù)集用于社會(huì)學(xué)和能夠產(chǎn)生“智能”的見(jiàn)解。相比之下，前者的定義將重點(diǎn)放在非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，包括電子郵件內(nèi)容，通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)搜索，數(shù)字圖像和視頻片段，以及智能手機(jī)和其他電子設(shè)備的定位數(shù)據(jù)。因此，在實(shí)踐方面，人力資源數(shù)據(jù)分析既包括傳統(tǒng)的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)和電子表格分析，又包括新的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件，允許大量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和組織更有效的新技術(shù)，通過(guò)可視化的數(shù)據(jù)形式表示。一旦工人受雇于一家公司，對(duì)員工的工作時(shí)間和薪水的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和存儲(chǔ)。工作過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者以小時(shí)向客戶(hù)計(jì)費(fèi)、個(gè)人產(chǎn)量、措施等內(nèi)容收集，對(duì)員工績(jī)效考核起到作用。此外，還有各種“軟”的性能數(shù)據(jù)，可以從評(píng)價(jià)和績(jī)效管理系統(tǒng)收集，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。事實(shí)上，在人力資源的發(fā)展過(guò)程中，更好地利用這些數(shù)據(jù)來(lái)創(chuàng)建和捕獲價(jià)值是一個(gè)必要的先決條件，更先進(jìn)的大數(shù)據(jù)分析的形式正在開(kāi)發(fā)中。

2人力資源分析采用的方法

主要的問(wèn)題是在于關(guān)于人力資源數(shù)據(jù)和分析的想法，在這里，這些思想已經(jīng)滲透到人力資源的思考，還有實(shí)踐方面的問(wèn)題。人力資源功能缺乏的技能，知識(shí)和洞察力的人力資源數(shù)據(jù)，關(guān)于這一點(diǎn)，可能有足夠的數(shù)據(jù)來(lái)解釋大量的問(wèn)題。在人力資源管理相關(guān)應(yīng)用中，人力資源是推廣和銷(xiāo)售有助于人力資源分析方法的解釋。要理解這是為什么，有必要研究這個(gè)行業(yè)和它提供的產(chǎn)品。提供專(zhuān)業(yè)人才管理／人力資源信息系統(tǒng)軟件，它匯集了現(xiàn)有的一系列人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，最初開(kāi)發(fā)單獨(dú)的人力資源流程自動(dòng)化，建立為一個(gè)基于云的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。這些軟件包還具有用戶(hù)友好的圖形用戶(hù)界面，面向員工，其目的是為了協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、進(jìn)一步的知識(shí)學(xué)習(xí)和共享。這種軟件通常集成與其他企業(yè)資源規(guī)劃的軟件模塊，包括金融，會(huì)計(jì)，供應(yīng)鏈和物流，客戶(hù)關(guān)系管理和制造管理等領(lǐng)域。這種類(lèi)型的人力資源信息系統(tǒng)的主要目的是通過(guò)使它更容易和更快的訪問(wèn)和了解人力資源，提高人力資源流程和操作數(shù)據(jù)。主要管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)都開(kāi)發(fā)了業(yè)務(wù)銷(xiāo)售組織實(shí)施綜合性人才管理套件的技巧和訣竅。通常，一個(gè)公司的人力資源管理系統(tǒng)的使用，是建立在公司的以前的客戶(hù)的基準(zhǔn)（即比較對(duì)象），并在此基礎(chǔ)上，并提出了一個(gè)新的IT戰(zhàn)略。顧問(wèn)公司建議新的軟件和硬件產(chǎn)品，這將最好地滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)。從戰(zhàn)略人力資源的角度來(lái)看，這類(lèi)軟件的問(wèn)題是什么？不是提供戰(zhàn)略和預(yù)測(cè)分析，人力資源信息系統(tǒng)通常提供的答案是在更有限的時(shí)間內(nèi)主要提供集中在業(yè)務(wù)報(bào)告。這些報(bào)告并不是沒(méi)有太大價(jià)值。通過(guò)報(bào)告以確保制度執(zhí)行的法律合規(guī)性。有證據(jù)表明，在組織環(huán)境中，個(gè)人的績(jī)效可以衡量獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資，標(biāo)準(zhǔn)的儀表板報(bào)告關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以產(chǎn)生令人印象深刻的性能改進(jìn)。然而，種種跡象表明，這種形式的分析，并不是較大地提高了性能。咨詢(xún)驅(qū)動(dòng)的實(shí)施方法也可能是有問(wèn)題的，因?yàn)樽稍?xún)活動(dòng)往往是針對(duì)銷(xiāo)售產(chǎn)品，而不是解決客戶(hù)的問(wèn)題。采購(gòu)過(guò)程組織聘請(qǐng)顧問(wèn)服務(wù)，簡(jiǎn)而言之，人力資源數(shù)據(jù)的大部分價(jià)值是通過(guò)使用它來(lái)回答人們?nèi)绾螢榻M織創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略問(wèn)題而實(shí)現(xiàn)的，因此價(jià)值可以被捕獲和利用。這些問(wèn)題最終的結(jié)果是，即使是大型跨國(guó)機(jī)構(gòu)，在人力資源分析進(jìn)行了大量的投資，并在嵌入分析企業(yè)報(bào)告說(shuō)他們的人力資源分析計(jì)劃沒(méi)有超出歷史信息報(bào)告等領(lǐng)域的長(zhǎng)足進(jìn)步。因此，許多公司一直在試圖制定前瞻性的戰(zhàn)略分析受挫，而不知道如何將大數(shù)據(jù)納入其人力資源分析計(jì)劃。在這種類(lèi)型的爭(zhēng)論中，關(guān)鍵是在工作過(guò)程中似乎是一些公司在特定行業(yè)經(jīng)歷了一個(gè)真正的人力資源相關(guān)的問(wèn)題。這個(gè)具體問(wèn)題被重新想象為所有大公司所面臨的普遍問(wèn)題。一個(gè)昂貴的軟件開(kāi)發(fā)，該解決方案不在自己的工作，因?yàn)樗鼪](méi)有解決本職工作，而聲稱(chēng)是發(fā)展應(yīng)對(duì)能力；相反，它是一個(gè)工程項(xiàng)目沒(méi)有足夠的時(shí)間思考要建立何種模型。然而，模仿的同構(gòu)是以積極的銷(xiāo)售活動(dòng)從大型IT公司和咨詢(xún)公司的驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致的廣泛采用。導(dǎo)致沒(méi)有對(duì)產(chǎn)品的弱點(diǎn)分析，對(duì)結(jié)果的失望，但在轉(zhuǎn)移的企業(yè)環(huán)境，新產(chǎn)品是為了解決這些新環(huán)境的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)向開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售，為新產(chǎn)品建立在以往產(chǎn)品的基礎(chǔ)之上的，并受到類(lèi)似的限制，結(jié)果也同樣令人失望。

3具體解決方案

在數(shù)據(jù)分析中，如果大公司預(yù)算他們的股東的資金在昂貴的專(zhuān)有分析軟件包，不履行他們承諾做什么，如果大多數(shù)企業(yè)HR功能缺乏從事分析議程傾向技能，如果人力資源不能充分參與建模過(guò)程，在模型的方式被從根本上誤解了人力資本投入的性質(zhì)為生產(chǎn)和服務(wù)提供的過(guò)程構(gòu)建較大的范圍。而不是認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)的靈活性，生產(chǎn)力和性能的變化與技能，時(shí)刻參與的動(dòng)機(jī)和設(shè)計(jì)的過(guò)程的相互作用，勞動(dòng)建模為一個(gè)固定的成本，需要加以控制。除非分析嵌入在一個(gè)完整和全面的分析模型，在儀表盤(pán)的數(shù)據(jù)格式在有限的信息內(nèi)容，可能被誤解的運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的一個(gè)有限的耐心和人力資源的考驗(yàn)。這不只是一個(gè)假設(shè)問(wèn)題，已經(jīng)有大量的例子，如何建模和基于算法的管理方法正在降低工作質(zhì)量和破壞性能。其中一個(gè)比較好的例子來(lái)自零售業(yè)。然而，假設(shè)勞動(dòng)力是被控制的成本沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力投入的質(zhì)量與績(jī)效結(jié)果有關(guān)系。用更少的人減少人力成本也可以降低勞動(dòng)投入質(zhì)量工作者傳播更薄，因此沒(méi)有時(shí)間來(lái)確保顯示組織誘人，股價(jià)保持移動(dòng)到貨架或客戶(hù)收到幫助請(qǐng)求時(shí)，這個(gè)過(guò)程也對(duì)工人不好，誰(shuí)失去了他們的工作或看到他們的收入削減。在美國(guó)，工人的后果可能尤為嚴(yán)重，因?yàn)檫@種方法可以用來(lái)確保工人被遵守的時(shí)間門(mén)檻，使他們能夠享受較好的員工福利，如薪酬待遇和醫(yī)療保險(xiǎn)等等。在某些情況下，工作經(jīng)驗(yàn)成為工人的行為和互動(dòng)越來(lái)越在大數(shù)據(jù)算法上需要盡更大的努力和減少員工自主性和實(shí)時(shí)控制。相反，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，增加人員編制水平實(shí)際上增加了盈利，因?yàn)楦哔|(zhì)量的勞動(dòng)力投入和銷(xiāo)售的增加大于額外的勞動(dòng)力成本。正是這種實(shí)驗(yàn)，人力資源分析應(yīng)促進(jìn)和鼓勵(lì)增加編制。所以員工的策略在某種程度上通過(guò)大數(shù)據(jù)分析儀表板，從人力資源戰(zhàn)略的輸入是不必要的，可以采取削減員工人數(shù)和相關(guān)規(guī)定的人力資源政策。

4在實(shí)際操作中應(yīng)用

我們相信，學(xué)術(shù)界扮演重要角色。目前分析軟件缺少的是建立縱向的，多元的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型的能力，需要進(jìn)行“終端到終端”的分析。我們自己的對(duì)話(huà)與人力資源分析專(zhuān)業(yè)人士在組織中取得了重大進(jìn)展，在橋接分析／人力資源差距表明，即使這些組織不具備技能或?qū)I(yè)知識(shí)，更先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)和計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)。這種類(lèi)型的分析，理清相關(guān)的因果關(guān)系，通過(guò)實(shí)驗(yàn)和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)分析是必要的。標(biāo)準(zhǔn)信息分析軟件包不具備的靈活性和力量來(lái)進(jìn)行這種多元的縱向分析，這需要專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)或計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)出現(xiàn)，因?yàn)閷W(xué)者可以提供失蹤的專(zhuān)長(zhǎng)和因?yàn)樗麄兝斫舛糠治龊腿肆Y源，所以能夠很好地幫助彌合差距的人力資源專(zhuān)業(yè)人士和組織為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)科學(xué)家之間的相互理解。學(xué)術(shù)研究人員還需要面對(duì)本體論和方法論的問(wèn)題，如果這種合作是證明富有成效的。超實(shí)證主義的本體論框架，已經(jīng)占據(jù)大部分的工業(yè)心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的可能障礙有效的學(xué)術(shù)從業(yè)者的合作。這種方法是針對(duì)預(yù)測(cè)和控制在所謂的封閉系統(tǒng)，而不是發(fā)展因果關(guān)系的現(xiàn)實(shí)世界的開(kāi)放系統(tǒng)的理解。理論推導(dǎo)的措施往往在包括在實(shí)證模型抽象的組織社會(huì)背景，意義是模糊的。人力資源相關(guān)的學(xué)者通過(guò)在人力資源分析和大數(shù)據(jù)研究，為高校教學(xué)的發(fā)展提供了實(shí)踐支持，促進(jìn)學(xué)術(shù)人力資源和組織績(jī)效之間的關(guān)系的理解。在研究經(jīng)費(fèi)下降的情況下，通過(guò)對(duì)研究對(duì)象的一部分參與調(diào)查，在一定程度上會(huì)推進(jìn)人力資源及性能關(guān)系的理解方式。

5結(jié)語(yǔ)

第3篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

    論文摘要:戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義,特征與如何實(shí)施,并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開(kāi)了探討。

    一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

    戰(zhàn)略人力資源管理(簡(jiǎn)稱(chēng)SHRM),是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解,對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

    在內(nèi)涵上,戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來(lái)開(kāi)展有關(guān)人力資源管理活動(dòng),一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略形勢(shì),進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施,以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！逼涮卣饔?(1)人力資源的戰(zhàn)略性,即人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源;(2)人力資源管理的系統(tǒng)性,即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng);(3)人力資源管理的戰(zhàn)略性;(4)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性,即促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

    作為一種新的人力資源管理模式,戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求,在充分考慮了員工的期望之后,根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)制定的一種長(zhǎng)期綱要與計(jì)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人才地位日益突出的現(xiàn)今,實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理,對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

    二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

    戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別,具體表現(xiàn)為:

    1.功能作用上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用,管理幅度狹窄,工作范圍有限,很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策,此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國(guó)有基因的地質(zhì)勘察單位,行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng),同時(shí),這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

    戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門(mén)所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單行政輔助角色,也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者,它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者,人力資源部門(mén)越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位,通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等,有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),

    2.指導(dǎo)思想上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想,工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本,精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi),因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言,在日常的管理中,重人力成本的控制,輕員工積極性的開(kāi)發(fā)這種問(wèn)題在一定程度上長(zhǎng)期存在著。

    戰(zhàn)略人力資源管理管理部門(mén)將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”,強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門(mén)將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理以及普通員工,也包括公司的客戶(hù)和市場(chǎng)……。這種思想的實(shí)施,對(duì)于長(zhǎng)期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言,將十分有益。

    3.投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資;戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”,以“人”為核心,將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā),達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

    在日常經(jīng)營(yíng)管理中,大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響,往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門(mén)的職能管理專(zhuān)家上,易犯沒(méi)有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人,也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此,無(wú)論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工,他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

    三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

    實(shí)質(zhì)上,企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過(guò)程中,有著不同的要求:

    1.目標(biāo)與組織條件

    戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃,也是改變一個(gè)企業(yè)的本來(lái)特性的一個(gè)整體的、多面的、長(zhǎng)期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中,構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是,為了獲得和保持企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

    為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員;其次,企業(yè)人力資源職能管理部門(mén)必須被賦予法定的職權(quán),對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告,并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威,才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

    此外,戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴(lài)于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

    2.實(shí)施原則

    戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式,實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則:

    第一,動(dòng)態(tài)性原則,當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不同時(shí),企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化,那么,企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致,這也是其基本的原則。

    第二,合作性原則,在戰(zhàn)略人力資源管理中,一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施,需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門(mén)的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

    第三,敏捷性原則,人力資源管理部門(mén)應(yīng)具有較高的敏捷性要求,即企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)具有對(duì)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化具有快速反應(yīng)能力。

    總之,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn),注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系,以此來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。

    參考文獻(xiàn):

第4篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理者 職業(yè)生涯 發(fā)展方向

企業(yè)人力資源管理者承擔(dān)的角色

在20世紀(jì)90年代，沃爾里奇在《人力資源管理最佳事務(wù)》一書(shū)中討論了人力資源管理可提交的成果，確定了人力資源專(zhuān)業(yè)人員所扮演的四種角色：人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的戰(zhàn)略伙伴；為人力資源各管理領(lǐng)域提供管理工具、分析診斷和解決方案的行政專(zhuān)家；專(zhuān)注員工需求、提供員工所需資源和服務(wù)的員工支持者；供組織變革和人員變革流程和技巧咨詢(xún)的變革的推動(dòng)者。在四種角色中，成為戰(zhàn)略伙伴意味著人力資源部門(mén)要成為企業(yè)高級(jí)管理者的助手。

為完成這些新角色的任務(wù)，人力資源管理者需要通過(guò)接受更多的教育，以便承擔(dān)需要深度分析的責(zé)任。例如，成為行政專(zhuān)家要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員擺脫傳統(tǒng)的政策制定和維護(hù)的刻板印象，采用先進(jìn)技術(shù)和方法設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)；成為員工的支持者意味著人力資源專(zhuān)業(yè)人員不僅要解決員工的社會(huì)需求而且要引導(dǎo)和訓(xùn)練直線(xiàn)經(jīng)理去激發(fā)員工高昂的斗志，同時(shí)需要充當(dāng)員工的代言人，參與管理討論；成為變革的推動(dòng)者意味人力資源管理者要具備構(gòu)建適應(yīng)和把握變化的組織能力，必須確保公司變革方案付諸實(shí)施，甚至引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)完成變革。

在人力資源所肩負(fù)的職能作用方面，隨著組織研究的焦點(diǎn)從結(jié)構(gòu)和流程轉(zhuǎn)向能力，人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)也從人轉(zhuǎn)向人在其中工作的組織，強(qiáng)調(diào)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)的支持。人力資源專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)能力的建筑師，并且成為具有定義和創(chuàng)建這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源管理活動(dòng)必須創(chuàng)造投資者、顧客、直線(xiàn)經(jīng)理以及員工都認(rèn)同的價(jià)值。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理能力分析

從1993年中國(guó)人民大學(xué)建立“人力資源管理專(zhuān)業(yè)”開(kāi)始，我國(guó)人力資源管理進(jìn)入專(zhuān)業(yè)化培養(yǎng)階段。進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著國(guó)外人力資源戰(zhàn)略思想的成熟，以及我國(guó)研究者對(duì)這方面概念的引入和開(kāi)始進(jìn)行本土化的研究，我國(guó)企業(yè)也開(kāi)始思考如何將人力資源管理的思想真正融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)踐。人力資源管理開(kāi)始逐步成為我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的一個(gè)有機(jī)組成部分，開(kāi)始從戰(zhàn)略的高度發(fā)揮出幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要作用。根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（簡(jiǎn)稱(chēng)中人網(wǎng)）共同組織的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的大量實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)分析，我國(guó)企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀存在著以下的特點(diǎn)：

企業(yè)人力資源管理職能已建立。配備專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)的企業(yè)比例較大，人力資源管理向系統(tǒng)化方向發(fā)展。在參與調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)的企業(yè)占69%，其他部門(mén)行使人力資源管理職能的為20%。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)改革的過(guò)程中已經(jīng)逐步建立起現(xiàn)代化企業(yè)的管理機(jī)制，而私營(yíng)企業(yè)專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)的設(shè)置也反映了企業(yè)普遍對(duì)人力資源管理的重視。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)所配備的人力資源管理專(zhuān)門(mén)人員比例較低。參加調(diào)查的企業(yè)人力資源管理人員平均為15人，占員工比例為0.61%。從企業(yè)性質(zhì)看，外資企業(yè)人力資源部門(mén)人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為0.92%；私營(yíng)企業(yè)比例也較大，為0.82%；國(guó)有和集體企業(yè)相對(duì)較小，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)只有0.55%，集體企業(yè)更低，為0.39%。企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多?？傮w來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的配備比例較低，與國(guó)際上人力資源管理人員配備3%的比例有一定差距，但是從未來(lái)的發(fā)展方向看，人力資源管理人員的配備會(huì)越來(lái)越趨向于合理化。

企業(yè)人力資源管理崗位從業(yè)者年齡分布情況。從年齡構(gòu)成上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理工作人員在20～40歲之間的比例較大，處于這個(gè)年齡階段的人群正面臨著工作和生活的雙重壓力，在職業(yè)發(fā)展上屬于上升發(fā)展的階段，更容易面臨職業(yè)發(fā)展的困惑和瓶頸。因此，對(duì)這類(lèi)人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展研究是具有代表性意義。

人力資源管理者專(zhuān)業(yè)化水平提高。企業(yè)中從事人力資源管理崗位的人員專(zhuān)業(yè)化普遍提高，具有人力資源管理相關(guān)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)背景的人員比例較大。在參加調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理人員學(xué)歷大專(zhuān)37%，大學(xué)本科45%，研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育背景的比例為32%；工作后接受過(guò)人力資源及相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。由此可見(jiàn)，越來(lái)越多的受過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育的人員走上人力資源管理崗位，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平提高的基本保障。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑分析

企業(yè)的人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)影響著企業(yè)的人力資源管理水平，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量也制約著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展。一般來(lái)看，企業(yè)人力資源管理者在設(shè)立了人力資源管理部門(mén)的企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)有三種：第一種是通才路線(xiàn)，是指能夠掌握某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多項(xiàng)技能；第二種是人力資源專(zhuān)家路線(xiàn)，是指精通人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中的某一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能；第三種是管理路線(xiàn)，是指擔(dān)任某個(gè)職能部門(mén)或者整個(gè)組織的管理職責(zé)。

按照施恩的職業(yè)通道理論，員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向。根據(jù)我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理者在組織中的職業(yè)發(fā)展也存在三種可能。

首先是縱向發(fā)展，意味著員工在垂直方向從現(xiàn)有職位向更高的職位方向發(fā)展。在縱向發(fā)展上，人力資源管理者可以按照企業(yè)在人力資源管理崗位的職位序列，沿人力資源助理崗位向上發(fā)展，逐級(jí)成為人力資源管理各職能主管（招聘主管、薪酬福利主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管等），人力資源部門(mén)主管，人力資源部門(mén)經(jīng)理以及人力資源總監(jiān)甚至到達(dá)更高層次的管理職位。

其次是橫向發(fā)展，意味著員工通過(guò)從事不同種類(lèi)工作內(nèi)容的職位，豐富自己的知識(shí)和閱歷，成為某方面或某幾個(gè)方面專(zhuān)業(yè)的通才。同時(shí)某些橫向發(fā)展也是為未來(lái)的縱向發(fā)展打基礎(chǔ)。在橫向發(fā)展上，人力資源管理者可以選擇成為管理通才，也就是在某一行業(yè)或業(yè)務(wù)單元中具體執(zhí)行多項(xiàng)人力資源管理職能。在實(shí)踐中，人力資源管理者的縱向和橫向發(fā)展往往是互相促進(jìn)的。如果從全面意義上的橫向發(fā)展來(lái)看，人力資源管理者也可以進(jìn)入其他職能部門(mén)從事其相關(guān)工作，如果擁有其他部門(mén)如業(yè)務(wù)部門(mén)或營(yíng)運(yùn)部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于勝任高層次的管理工作是有益的。

最后是向核心方向發(fā)展，意味著員工雖然沒(méi)有縱向晉升，職位也沒(méi)有發(fā)生橫向移動(dòng)，但是員工由于其所從事的工作內(nèi)容本身受到企業(yè)的重視，或者是在企業(yè)發(fā)展中遇到的重大決策時(shí)能夠參與甚至影響決策，雖然員工的職位沒(méi)有上升，可能經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也不發(fā)生改變，但因?yàn)槟軗碛懈嗟臋?quán)力和資源，對(duì)于員工的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，也是一種肯定和發(fā)展。如果企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略重要地位，企業(yè)的人力資源管理者也具備能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供行政支持、變革咨詢(xún)以及戰(zhàn)略發(fā)展意見(jiàn)的知識(shí)和能力，那么，人力資源管理者就更有可能參與甚至影響企業(yè)的各項(xiàng)重大決策，企業(yè)人力資源管理者自身也向著企業(yè)的管理核心靠攏。

盡管按照理論分析，企業(yè)人力資源管理者可以擁有多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，但是在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展道路卻呈現(xiàn)出迷局狀態(tài)，主要原因包括：企業(yè)中人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑并不明確，人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的主觀性很強(qiáng)；人力資源管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)入壁壘低，有不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人都可以較為輕松地進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，導(dǎo)致人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展更為復(fù)雜；我國(guó)并未建立起健全的人力資源管理者職業(yè)發(fā)展體系；人力資源管理人員在企業(yè)內(nèi)部的工作主要是忙于滿(mǎn)足員工的各種需求以及如何提高人力資源管理部門(mén)的地方，為企業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，但卻往往忽略了自己的職業(yè)規(guī)劃。

因此，人力資源管理人員的績(jī)效不易量化，職業(yè)發(fā)展路徑呈現(xiàn)出主觀性、復(fù)雜性的特征。人力資源管理人員作為人力資源管理職能部門(mén)的員工，肩負(fù)普通行政人員以及管理者的雙重身份，其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)計(jì)非常重要。企業(yè)人力資源管理人員有較強(qiáng)的成就感，他們對(duì)于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展非常重視，據(jù)英才網(wǎng)聯(lián)的《2008中國(guó)HR職場(chǎng)狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》顯示，60%的企業(yè)人力資源管理人員最關(guān)注自身發(fā)展空間，最渴望從企業(yè)中獲得各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)提升自己的素質(zhì)。

結(jié)語(yǔ)

第5篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

前言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得最大化收益的活動(dòng)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)在國(guó)家政策、社會(huì)政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對(duì)企業(yè)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎(jiǎng)懲等方面的具體規(guī)劃與管理。現(xiàn)階段，越來(lái)越多企業(yè)迫切期望通過(guò)實(shí)施有效的人力資源管理措施來(lái)提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃。每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專(zhuān)業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報(bào)告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量

根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長(zhǎng)期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計(jì)劃管理模式長(zhǎng)期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對(duì)口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長(zhǎng)，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無(wú)限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財(cái)富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。

4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開(kāi)發(fā)并完善各類(lèi)人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識(shí)能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類(lèi)人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5、從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識(shí)，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，以企業(yè)的長(zhǎng)、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對(duì)應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對(duì)員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過(guò)合理的人才儲(chǔ)備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過(guò)程中，要將之與市場(chǎng)需求緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動(dòng)范圍中，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整。

6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對(duì)于聘用的人才，人力資源管理部門(mén)需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來(lái)制定一個(gè)行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對(duì)于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時(shí)要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計(jì)劃也是比不可少的?？茖W(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭(zhēng)取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。

7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009（01）.

第6篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力；措施

一、人力資源管理的重要性

（一）人力資源是企業(yè)核心資源

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，指的是一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。任何企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)都離不開(kāi)人力資源，生成環(huán)節(jié)、管理環(huán)節(jié)、銷(xiāo)售環(huán)節(jié)等每一個(gè)與企業(yè)有關(guān)的環(huán)節(jié)都需要人力去維持與掌控，否則必然危及企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與創(chuàng)收。人力資源管理的科學(xué)與否，關(guān)系到企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我們知道，人具有主觀能動(dòng)性，通過(guò)后天教育掌握知識(shí)與技能即可以加以發(fā)揮產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)利益。因此，在企業(yè)發(fā)展中人力資源是絕對(duì)的核心資源，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，誰(shuí)掌握了核心人才在一定程度上等于掌握了核心科技，也即獲取了核心競(jìng)爭(zhēng)力，方能在競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)占鰲頭。

（二）人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理部門(mén)根據(jù)企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)與目標(biāo)即可制定相應(yīng)的人才引進(jìn)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)收益目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。世界500強(qiáng)企業(yè)是全世界經(jīng)營(yíng)人才聚合的地方，每個(gè)企業(yè)都匯聚了大量來(lái)自世界各地的精英，充沛了企業(yè)人力資源并為后續(xù)培養(yǎng)人才提供了儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)了巨大力量。具備了大量精英人才的企業(yè)在無(wú)形中就提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是在創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的今天，唯有人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是提升企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)斗力的核心源泉，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)久不衰的保障。

（三）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力

科技掌握核心動(dòng)力，隨著時(shí)代的發(fā)展科技在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之間的重要性日益突出，在一定程度上決定了企業(yè)成敗的關(guān)鍵隱私，而科技的發(fā)展在于人才的創(chuàng)新與研究，是科技進(jìn)步的唯一動(dòng)力。多樣化人才，復(fù)合型人才是目前我國(guó)企業(yè)最為缺乏的人才，尤其是在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有著突出造詣同時(shí)能夠貫通于其他領(lǐng)域的人才更為稀少。 此外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，越來(lái)越多的先進(jìn)設(shè)備被企業(yè)引入，在管理上必然需要全心的管理方式與理念而為此必須儲(chǔ)備更多的人力資源。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要管理和建設(shè)人力資源，擁有更多的科學(xué)人才促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)只有通過(guò)高效的人力資源管理，培養(yǎng)人才和吸收人才，以此提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、強(qiáng)化人力資源管理提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的措施

（一）充分認(rèn)識(shí)核心競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

企業(yè)創(chuàng)新能力是由企業(yè)科技人員決定的，企業(yè)的管理方法和水平是由企業(yè)管理人員決定的，企業(yè)的技術(shù)水平和工作效率是由生產(chǎn)人員決定的。不論企業(yè)是處于剛起步階段還是處于行業(yè)領(lǐng)先水平，在內(nèi)部管理與發(fā)展中都離不開(kāi)強(qiáng)大的人力資源的后盾，其不僅是企業(yè)核心所在，更是向市場(chǎng)與對(duì)手發(fā)起沖擊的力量所在。首先，作為現(xiàn)代企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的所在，并加之上升到企業(yè)生存與發(fā)展的高度；其次，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，并成立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)，選定合格人選擔(dān)當(dāng)此部門(mén)的管理者，使之為企業(yè)謀求合格人才并建立人才儲(chǔ)備。例如，通過(guò)內(nèi)部選拔，針對(duì)不同崗位進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)；外部招聘，根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)所需人才，集中進(jìn)行招聘，要求德才兼?zhèn)洹?/p>

（二）加大人力資源建設(shè)力度促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升

企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，首先，要有效規(guī)劃人力資源，按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行有效分析，采取相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法和預(yù)測(cè)手段，保證預(yù)測(cè)方法和手段的科學(xué)性，使企業(yè)和工作人員能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；其次，根據(jù)前期調(diào)研結(jié)果明確當(dāng)前乃至未來(lái)企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的方向，制定合理的、科學(xué)的、完善的規(guī)劃。尤其要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的建設(shè)，做到公平、公證、合理以真正發(fā)揮出激勵(lì)作用，激發(fā)員工的積極性和斗志。在建立考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要保證考核激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和合理性，全面科學(xué)考察和評(píng)估工作人員的工作行為，有效評(píng)價(jià)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平，對(duì)企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行及時(shí)掌握。對(duì)于考核機(jī)制的制定，要遵循客觀合理的原則以保障考核的指標(biāo)科學(xué)合理性，避免錯(cuò)誤估計(jì)與隨意確定考核內(nèi)容導(dǎo)致削弱了員工的積極性，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)；再次，制定與堅(jiān)持培養(yǎng)高層次人才帶動(dòng)整體人才隊(duì)伍提升的方針，推動(dòng)人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，保障企業(yè)發(fā)展道路上的人才供應(yīng)。

（三）增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度促進(jìn)員工的全方面發(fā)展

在人力資源管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一就是培訓(xùn)，員工進(jìn)入企業(yè)還需要不斷的進(jìn)行培養(yǎng)以積累職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)與技能經(jīng)驗(yàn)才能不斷成長(zhǎng)，以成為合格的員工。因此，對(duì)于人力資源管理而言，其一要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，樹(shù)立正確的觀念；其二針對(duì)員工不同階段的特征，制定了針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃并采取合理的方法逐步加強(qiáng)人力資源的建設(shè)；其三制定階段性的評(píng)估體系，亦檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)人力資源時(shí)，要將提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為主要目的，積極開(kāi)展人力資源的培訓(xùn)工作，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行有效評(píng)估。同時(shí)，及時(shí)掌握員工的培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工的技術(shù)掌握水平，并根據(jù)時(shí)代需求與職業(yè)發(fā)展需求不斷改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和調(diào)整培訓(xùn)方法，以提升培訓(xùn)的效果，促進(jìn)人才的快速成長(zhǎng)，使之發(fā)揮出更大的創(chuàng)造力。

（四）引進(jìn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)手段

人才的晉升管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在此過(guò)程中應(yīng)全面收集人才的信息包括入職以來(lái)的各類(lèi)表現(xiàn)形成綜合數(shù)據(jù)報(bào)告進(jìn)行分析，進(jìn)而形成人才測(cè)評(píng)報(bào)告。在人才晉升過(guò)程中，可以根據(jù)此報(bào)告來(lái)分析其發(fā)展?jié)撃懿⑴袛嗥浞鲜裁吹臅x升職位或是否符合晉升的條件；在團(tuán)隊(duì)考核過(guò)程中，亦可以利用此方法進(jìn)行綜合評(píng)定來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和不足之處。諸多企業(yè)實(shí)踐證明，人力測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用日益明顯，為企業(yè)人才的后續(xù)發(fā)展提供了參考依據(jù)，亦為企業(yè)人才的發(fā)現(xiàn)指明了方向。人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，要堅(jiān)持科學(xué)性與公平公正性，避免有人為操作的舞弊行為，做好監(jiān)督管理工作為企業(yè)選取真正合格的晉升人才。

（五）制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理雖然得到諸多企業(yè)的重視，但從實(shí)踐來(lái)看這種重視缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性也即未形成可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門(mén)缺乏專(zhuān)業(yè)性人才，普遍素質(zhì)不足以承擔(dān)為企業(yè)謀才、留才等重任，難以形成合力。因此對(duì)于具備發(fā)展的潛力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須從實(shí)際出發(fā)并綜合當(dāng)?shù)貙?shí)情、行業(yè)特性、人才狀況等進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，制定具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性和前瞻性的人力發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并促使人力資源管理部門(mén)嚴(yán)格執(zhí)行并結(jié)合時(shí)展需求及時(shí)完善戰(zhàn)略規(guī)劃，保持企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的整體性與可持續(xù)性。尤其是當(dāng)企業(yè)人員出現(xiàn)短缺或后備資源不足的情況下，要及時(shí)調(diào)整部署以避免因此對(duì)企業(yè)造成損失。此外，人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺或者發(fā)生某類(lèi)人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類(lèi)問(wèn)題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。

三、總結(jié)

在人力資源管理中，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展和壯大，必須要從上之下轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源你對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。同時(shí)在內(nèi)部管理中要加大人力資源的培訓(xùn)工作，加大人才隊(duì)伍的建設(shè)，大力吸引人才、招收人才、使用人才和留住人才，加強(qiáng)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]付濤.人才評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2009-04-01

第7篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要保持穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須選擇與企業(yè)相適應(yīng)的戰(zhàn)略。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，選擇不同戰(zhàn)略的企業(yè)就必須有一個(gè)與之相配的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略主要分為三個(gè)層次：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。其中職能戰(zhàn)略是指企業(yè)各職能部門(mén)的短期性戰(zhàn)略，它是企業(yè)公司戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和保障。人力資源規(guī)劃就是職能戰(zhàn)略的一種，下面就闡述基于前兩種戰(zhàn)略前提下，作為職能戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做。

一、基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

公司戰(zhàn)略是企業(yè)的總體戰(zhàn)略，主要決定企業(yè)今后的長(zhǎng)期主營(yíng)方向、規(guī)模,以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃。它是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用。按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)的態(tài)勢(shì)，我們可以把公司戰(zhàn)略大致分為三種：增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。

1.基于增長(zhǎng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

增長(zhǎng)戰(zhàn)略是指企業(yè)在一個(gè)很好的內(nèi)外部環(huán)境情況下，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司資源不斷發(fā)展、壯大的策略。這種戰(zhàn)略的特點(diǎn)是：企業(yè)投入大量資源，擴(kuò)大產(chǎn)銷(xiāo)規(guī)模，提高現(xiàn)有產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率或者用新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)，這是一種進(jìn)攻型的態(tài)勢(shì)。

增長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分為兩種形式，一種是內(nèi)部增長(zhǎng)，另一種是外部增長(zhǎng)。內(nèi)部增長(zhǎng)主要是企業(yè)自身的增長(zhǎng)，它也可以分為兩種形式，一種是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，另一種是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。市場(chǎng)開(kāi)發(fā)是指企業(yè)用一個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)多個(gè)市場(chǎng)的策略。在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，人力資源部門(mén)在做好其他工作的同時(shí)，應(yīng)特別注重員工的培訓(xùn)和甄選。因?yàn)椋藭r(shí)公司擴(kuò)張非常迅速，拿一種產(chǎn)品開(kāi)發(fā)很多個(gè)市場(chǎng)，需要外派大量的銷(xiāo)售人員，這就要求把公司的產(chǎn)品情況、價(jià)值觀念等迅速傳遞給銷(xiāo)售人員，使他們?cè)谕獾貓?zhí)行銷(xiāo)售任務(wù)的時(shí)候能和公司保持一致，所以需要對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員加強(qiáng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知方面。當(dāng)企業(yè)需要在外地設(shè)置分公司或子公司時(shí)，還需要在當(dāng)?shù)卣邕x經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，如果甄選不當(dāng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。這就需要對(duì)招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格甄選。

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)是指針對(duì)一個(gè)市場(chǎng)提供多個(gè)產(chǎn)品的策略。在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，人力資源部門(mén)應(yīng)特別注重加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和知識(shí)管理。此時(shí)的培訓(xùn)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中的培訓(xùn)是不一樣的，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)中的培訓(xùn)主要是針對(duì)銷(xiāo)售人員，而這里的培訓(xùn)主要是針對(duì)技術(shù)人員，因?yàn)樗麄円獙?duì)一個(gè)市場(chǎng)提供更深度、更廣度的服務(wù)，因此技術(shù)人員需要對(duì)技術(shù)有很強(qiáng)的把握，能夠不斷地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。因此，要通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)把新技術(shù)、新觀念、新知識(shí)、新方法不斷地傳遞給技術(shù)人員。在做好技術(shù)培訓(xùn)的同時(shí)，人力資源部門(mén)還要做好知識(shí)管理，這里的知識(shí)管理不僅包括知識(shí)保護(hù)、產(chǎn)權(quán)保護(hù)，還應(yīng)注重產(chǎn)品知識(shí)的積累。人力資源部門(mén)應(yīng)把公司人員對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的認(rèn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及想法匯集起來(lái)，編成冊(cè)，形成體系，形成本企業(yè)特有的知識(shí)。

外部增長(zhǎng)是指企業(yè)通過(guò)兼并、重組方式的擴(kuò)張。企業(yè)兼并或重組的目的是為了使企業(yè)能夠保持持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)這一效果，人力資源部門(mén)應(yīng)關(guān)注兩個(gè)不同企業(yè)文化的融合。這時(shí)人力資源部門(mén)可以通過(guò)塑造個(gè)人英雄事跡，或者講述企業(yè)故事來(lái)建立企業(yè)文化，使不同的企業(yè)文化很好地結(jié)合在一起，從而使合并后的企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。

2.基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

穩(wěn)定戰(zhàn)略是指企業(yè)在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的增長(zhǎng)之后，強(qiáng)調(diào)投入少量或中等程度的資源，保持現(xiàn)有的規(guī)模和市場(chǎng)占有率，穩(wěn)定和鞏固現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)地位的策略。這種戰(zhàn)略適用于效益已相當(dāng)不錯(cuò)、而暫時(shí)又沒(méi)有進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會(huì)、其他企業(yè)進(jìn)入壁壘又較高的企業(yè)。

在穩(wěn)定戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)，有個(gè)明顯的特征就是企業(yè)沒(méi)有新的分支機(jī)構(gòu)的建立，也就沒(méi)有新的職位產(chǎn)生，只希望在市場(chǎng)中處于一個(gè)平衡的狀態(tài)。這種情況對(duì)于處于企業(yè)中層職位的年輕人來(lái)說(shuō)會(huì)有很大的限制，因?yàn)檫@些人希望通過(guò)自己的努力使自己能夠晉升，而此時(shí)企業(yè)不可能給員工更多的機(jī)會(huì)。所以這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下的很多企業(yè)會(huì)面臨一個(gè)特別嚴(yán)重的問(wèn)題，企業(yè)的優(yōu)秀中青年骨干流失利率比較高。因此，在這種情況下，人力資源管理部門(mén)應(yīng)注重員工激勵(lì)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展。此時(shí)，員工激勵(lì)的重點(diǎn)不應(yīng)放在薪酬方面，而應(yīng)通過(guò)企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工，通過(guò)企業(yè)遠(yuǎn)景來(lái)告訴大家企業(yè)的平穩(wěn)只是個(gè)短暫時(shí)期，企業(yè)的未來(lái)是非常光明的，希望員工在工作中積累經(jīng)驗(yàn)和工作背景，為以后的發(fā)展做一個(gè)準(zhǔn)備。人力資源管理另一個(gè)注重的方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)給員工提供比較清晰的職業(yè)通路，企業(yè)員工知道企業(yè)的未來(lái)是什么樣子，在公司的狀況下自己的未來(lái)是什么樣子，那么員工在公司工作就會(huì)感覺(jué)到自己的未來(lái)是有著落的，而自己也很清晰地知道自己的發(fā)展方向以及如何發(fā)展。在這種情況下很多員工都會(huì)積極、主動(dòng)地留在公司里面，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

3.基于收縮戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

收縮戰(zhàn)略是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域受到巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)為了在未來(lái)有更大的發(fā)展，實(shí)行有計(jì)劃戰(zhàn)略收縮的策略。這種策略適用于外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都十分不利，企業(yè)只有采取收縮才能避免更大損失的情況。

在收縮戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)適當(dāng)?shù)赝顺瞿承┙?jīng)營(yíng)領(lǐng)域或地區(qū)，因此會(huì)適當(dāng)?shù)夭脺p員工來(lái)降低人員費(fèi)用。此時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)做好裁員工作。我國(guó)有很多企業(yè)在制定裁員標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往會(huì)制定一些與公司的發(fā)展毫無(wú)關(guān)聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)，比如以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)給員工的印象就是不尊重員工，那些沒(méi)到裁員年齡而留在企業(yè)的員工也是坎坷不安，從而打擊了員工積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。那么，收縮戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)在制定裁員計(jì)劃時(shí)，要清楚企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略是什么，用企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略來(lái)評(píng)判企業(yè)需要什么樣的人才，把那些符合未來(lái)戰(zhàn)略需要的人才保留下來(lái)，而淘汰那些不符合未來(lái)戰(zhàn)略需要的人才。

二、基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指企業(yè)如何取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝所采取的戰(zhàn)略。美國(guó)哈佛商學(xué)院著名的戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾?波特在其1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書(shū)中提出了三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。他認(rèn)為企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩條途徑：要么成為本行業(yè)中成本最低的企業(yè)，要么在產(chǎn)品或服務(wù)上形成與眾不同的特色。在這里每種戰(zhàn)略都有自己的特色，參與競(jìng)爭(zhēng)的途徑與其他戰(zhàn)略有著明顯的區(qū)別，從而使自己獲得獨(dú)特的市場(chǎng)地位，而每種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的具體實(shí)施都需要不同的人力資源規(guī)劃來(lái)做支撐。

1.基于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)致力于將其總成本降到本行業(yè)最低水平的戰(zhàn)略。采用這種戰(zhàn)略的核心是爭(zhēng)取最大的市場(chǎng)份額，使單位產(chǎn)品成本最低，從而以較低的價(jià)格贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)通過(guò)各種可能的方法來(lái)降低企業(yè)的成本。那么，人力資源管理部門(mén)應(yīng)做好人員的選拔和配置工作，從而使每位員工發(fā)揮其最大價(jià)值。人力資源部門(mén)在選拔和配置員工時(shí)，應(yīng)將合適的員工配置在合適的崗位上。這就需要人力資源部門(mén)首先通過(guò)職位分析，了解工作對(duì)工作承擔(dān)者的要求是什么，然后再對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出員工所具有的能力，最后將兩者進(jìn)行匹配，如果合適，那么該員工就可以承擔(dān)該職務(wù)。

2.基于差別化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

差別化戰(zhàn)略是指企業(yè)為了滿(mǎn)足顧客特殊的需求，形成自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略。由于不同企業(yè)的產(chǎn)品之間各有特色，顧客難以直接比較其優(yōu)劣，從而可以有效抑制顧客對(duì)價(jià)格的敏感程度。同時(shí)，一旦顧客對(duì)其特色形成偏好，還能為競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入設(shè)置較高的壁壘。

在差別化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)需要提供獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)，努力使自己和別的企業(yè)人不一樣。這時(shí)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)致力于建立一支能特別創(chuàng)新的隊(duì)伍。要建成這樣的隊(duì)伍，首先需要構(gòu)建人力資源的差異化和多元化。這種差異化和多元化主要表現(xiàn)在年齡多元化、地理來(lái)源多元化、學(xué)歷多元化。來(lái)自不同年齡層次、不同地理區(qū)域、不同學(xué)歷的員工，他們的思維、邏輯是不一樣的，這樣才能使員工從各個(gè)方面思考問(wèn)題，保證企業(yè)不斷地創(chuàng)新。其次，建設(shè)創(chuàng)新文化。人力資源部門(mén)可以從企業(yè)各個(gè)部門(mén)抽調(diào)一些人員，組成創(chuàng)新小組，該小組可以針對(duì)企業(yè)遇到的問(wèn)題定期舉辦頭腦風(fēng)暴會(huì)。通過(guò)這種活動(dòng)，可以形成創(chuàng)新氛圍，讓員工不斷地提出新的方法、新的概念，保證企業(yè)的不斷創(chuàng)新。

3.基于集中戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

集中戰(zhàn)略是指企業(yè)把經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)放在一個(gè)特定目標(biāo)的細(xì)分市場(chǎng)上，為特定的顧客提品或服務(wù)的戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差別化戰(zhàn)略都是在整個(gè)市場(chǎng)中謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而集中戰(zhàn)略則是在整個(gè)市場(chǎng)中的某些特定的細(xì)分市場(chǎng)中謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以在特定的細(xì)分市場(chǎng)中通過(guò)成本領(lǐng)先來(lái)獲得，也可以通過(guò)差別化來(lái)獲得。

第8篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

首先， 以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類(lèi)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

其次，全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開(kāi)發(fā)周期日益縮短，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步深化。一方面，為了擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過(guò)降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)面對(duì)的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，例如應(yīng)當(dāng)在多大程度上從本部派遣人員到國(guó)外，在多大程度上實(shí)施員工的本地化？如何管理多樣化的員工隊(duì)伍，怎樣才能吸引、維系、激勵(lì)優(yōu)秀人才？這對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。 大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等，都離不開(kāi)人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，必須把人力資源管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來(lái)看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

良好的人力資源管理與開(kāi)發(fā)將直接改善一個(gè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。面對(duì)企業(yè)管理的革命性變革，人力資源管理應(yīng)是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，企業(yè)要通過(guò)人力資源取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須從戰(zhàn)略層面上來(lái)管理人力資源。這樣，戰(zhàn)略人力資源管理就應(yīng)運(yùn)而生了。

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的一個(gè)被廣泛采用定義，是指確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義的特點(diǎn)：一是人力資源的不可替代性，人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源；二是系統(tǒng)性，為了取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；三是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即SHRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個(gè)SHRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人力資源管理的目標(biāo)指向，是企業(yè)績(jī)效最大化。戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，幫助企業(yè)迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并確保獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

目前，戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域正經(jīng)歷著快速發(fā)展的時(shí)期。從根本上講，它著眼于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，主要回答三個(gè)方面的問(wèn)題：一是人力資源管理能否給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源問(wèn)題，并且要回答能否使企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；二是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，側(cè)重于影響有多大，通過(guò)什么樣的中間機(jī)制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年非常熱門(mén)，有大量的理論模型和實(shí)證研究涌現(xiàn)；三是人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，這種契合的協(xié)同作用是否存在，以及對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是否有影響等。因此，戰(zhàn)略人力資源管理的職能主要有以下三個(gè)方面：

1、獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略研究的核心。如果企業(yè)能利用獨(dú)特的資源、能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)施能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的戰(zhàn)略，就創(chuàng)造了持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。今天，人的因素以及企業(yè)管理員工的方式正變得越來(lái)越重要。戰(zhàn)略管理大師邁克爾?波特提出：人力資源管理可以通過(guò)降低成本、增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此通過(guò)人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須以戰(zhàn)略的眼光進(jìn)行。事實(shí)上，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或服務(wù)，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)造源是企業(yè)內(nèi)部的員工。美國(guó)學(xué)者Jeffrey Pfeffer研究發(fā)現(xiàn)，共有就業(yè)保障、挑選錄用、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、員工所有權(quán)、信息分享、參與和授權(quán)、工作團(tuán)隊(duì)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升、長(zhǎng)期規(guī)劃、及時(shí)評(píng)價(jià)、系統(tǒng)哲學(xué)等16種人力資源管理實(shí)踐，可以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略人力資源管理正是通過(guò)“人力資源管理實(shí)踐―――以員工為中心的結(jié)果―――以組織為中心的結(jié)果―――競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的方式直接或間接地為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多學(xué)者從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，闡明激發(fā)人的潛力是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，較長(zhǎng)時(shí)間保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一。Yeoh和Roth對(duì)美國(guó)的醫(yī)藥行業(yè)作了實(shí)證研究，驗(yàn)證了企業(yè)資源―――企業(yè)能力―――企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)三者之間的關(guān)系。Boxall和Steeneveld追蹤考察英國(guó)工程咨詢(xún)業(yè)后發(fā)現(xiàn)：人力資源戰(zhàn)略管理作為組織資源，是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，因?yàn)樗瞧渌髽I(yè)不可模仿的。1994年英國(guó)人事標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)體對(duì)案例研究組的431位人力資源工作者和1076位企業(yè)高級(jí)管理者、中層直線(xiàn)經(jīng)理的調(diào)查顯示，人力資源對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期成功非常重要，這些被調(diào)查者充分肯定了人力資源對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。他們還對(duì)諸如“形成有效的組織機(jī)構(gòu)和工作流程”、“促進(jìn)組織價(jià)值和文化發(fā)展以支持企業(yè)戰(zhàn)略”等方面給予高度評(píng)價(jià)，而這些都與有效的人力資源管理密不可分。

2、提升組織績(jī)效。在最新的戰(zhàn)略人力資源的研究中，一些研究試圖超越人力資源管理與企業(yè)價(jià)值的簡(jiǎn)單、直接聯(lián)系，深入挖掘二者之間的中間機(jī)制。主要有兩方面：一個(gè)是智力資本的引入，另一個(gè)是員工認(rèn)知態(tài)度以及組織氣候的分析研究。Youndt將智力資本作為中間變量研究了人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實(shí)踐與特定的智力資本的維度密切相關(guān)，而且人力資源管理、智力資本與企業(yè)績(jī)效之間直接關(guān)聯(lián)，顯示了智力資本作為中間變量確實(shí)影響著人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。Wright和Snell基于員工的認(rèn)知和態(tài)度是其行為的關(guān)鍵前因，將集體的態(tài)度（用工作滿(mǎn)意度和承諾度來(lái)表示）作為中間變量，研究結(jié)果證實(shí)了態(tài)度確實(shí)部分地扮演著人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介角色。Steven的研究假設(shè)在服務(wù)型企業(yè)中雇員的態(tài)度、行為會(huì)極大地影響服務(wù)的質(zhì)量，人力資源管理可以通過(guò)影響雇員的組織承諾度對(duì)顧客滿(mǎn)意度發(fā)生影響，結(jié)果驗(yàn)證了人力資源管理、組織承諾度和顧客滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，證實(shí)了組織承諾度確實(shí)是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中間變量。

人力資源管理狀況已經(jīng)成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《財(cái)富》雜志每年評(píng)選適合人們工作的企業(yè)等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。2002年國(guó)際人力資源管理顧問(wèn)企業(yè)華信惠悅集團(tuán)公布的一項(xiàng)涉及亞太區(qū)內(nèi)的12個(gè)國(guó)家500多家上市企業(yè)研究報(bào)告指出，“如果人力資源管理適當(dāng)，企業(yè)的股東收益將會(huì)增加。”研究結(jié)果顯示有效的人力資源管理和創(chuàng)造股東價(jià)值兩者間關(guān)系密不可分。部分案例更顯示那些重視人力資源管理的企業(yè)的股東收益，較之忽略人力資源管理的對(duì)手們的股東收益高出兩倍以上。

3、服務(wù)組織戰(zhàn)略。從戰(zhàn)略高度看，企業(yè)如能有效地利用人力資源，就能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)戰(zhàn)略成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。在任何一個(gè)組織中，企業(yè)成功的關(guān)鍵先決條件是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人員管理系統(tǒng)。人力資源管理必須配合企業(yè)的三個(gè)策略：低成本、高品質(zhì)和創(chuàng)新，每一個(gè)戰(zhàn)略所應(yīng)配合的人力資源管理行為和制度是不同的。人力資源管理與戰(zhàn)略必須是內(nèi)外配合的，內(nèi)部指的是人力資源管理的組成和支援，外部指的是人力資源管理和企業(yè)生命周期的配合，人力資源管理必須內(nèi)外配合才能發(fā)揮效用。要發(fā)揮人力資源在戰(zhàn)略管理上的作用，必須把目標(biāo)確定在人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期影響上。人力資源管理將從企業(yè)戰(zhàn)略的反應(yīng)者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略制定者和執(zhí)行者，并進(jìn)而成為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。

基于人力資源必須落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略必須與人力資源一致。因?yàn)閼?zhàn)略與人力資源聯(lián)合有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是使企業(yè)執(zhí)行的能力增加；二是能使企業(yè)適應(yīng)變化的能力增加；三是能產(chǎn)生戰(zhàn)略的一致性，從而使企業(yè)更能符合顧客要求。戰(zhàn)略的一致性通常存在三種狀況：即垂直的一致性（從高層到基層的全體人員都能有共識(shí)）、水平的一致性（不同部門(mén)之間員工的共識(shí)）和外部的一致性（顧客與企業(yè)員工有共識(shí)）。當(dāng)這三種一致性存在時(shí)，企業(yè)就更容易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有人力資源管理制度與戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)，才能達(dá)到顧客與員工的一致，才能有效地將顧客的期望通過(guò)戰(zhàn)略的能力轉(zhuǎn)換成企業(yè)的能力，使顧客與員工能了解企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程而達(dá)到戰(zhàn)略的一致性，進(jìn)而創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Miles和Snow探討了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的配合。防御者精于狹窄但較為穩(wěn)定的專(zhuān)一產(chǎn)品市場(chǎng)，因此強(qiáng)調(diào)建立自己的人力資源；探勘者不斷尋找新的商機(jī)，因此強(qiáng)調(diào)取得人力資源；分析者則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和探勘者之間。從研究文獻(xiàn)和實(shí)證研究分析中可以發(fā)現(xiàn)，為使企業(yè)有效運(yùn)行，人力資源管理系統(tǒng)還必須與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段等相互配合，這也是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的必然要求。當(dāng)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，就能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨(dú)特作用，從而最終達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

第9篇：人力資源戰(zhàn)略報(bào)告范文

摘要：近年來(lái)，鹽城市亭湖區(qū)基層人社平臺(tái)建設(shè)成果顯著，尤其是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)取得重要進(jìn)展，但基層特別是農(nóng)村基層平臺(tái)人力資源現(xiàn)

>> 鹽城市亭湖區(qū)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀研究報(bào)告 鹽城市亭湖區(qū)固定資產(chǎn)投資現(xiàn)狀簡(jiǎn)析 鹽城市亭湖區(qū)小麥赤霉病發(fā)生原因與防治措施 鹽城市亭湖區(qū)學(xué)齡前兒童齲病流行情況調(diào)查及相關(guān)因素分析 鹽城市亭湖區(qū)學(xué)齡前兒童單純性肥胖情況調(diào)查及相關(guān)因素分析 大別山區(qū)服務(wù)業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查與分析 基層人民銀行人力資源管理的調(diào)查與思考 基層央行人力資源配置現(xiàn)狀的分析與思考 基層醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析與對(duì)策 鹽城市人力資源與社會(huì)保障信息化工作四級(jí)聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)建設(shè)方案 關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的分析與思考 關(guān)于人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與利用的思考 關(guān)于提升江蘇省鹽城市亭湖區(qū)街道經(jīng)濟(jì)發(fā)展層次的調(diào)研報(bào)告 圖們市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查 對(duì)鹽城市亭湖區(qū)無(wú)業(yè)婦女的婦女病普查情況分析 2006-2010年鹽城市亭湖區(qū)5歲以下兒童死亡分析 鹽城市亭湖區(qū)糧食產(chǎn)量影響因素及提高對(duì)策 廣東省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源與工作現(xiàn)狀的抽樣調(diào)查 鹽城市文化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略 關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的思考 常見(jiàn)問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置：l.2015-10-29.

[2]王婷.淺析農(nóng)村基層人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及對(duì)策[DB/OL].http：///n109097c724.aspx，2011-11-09.

[3]李長(zhǎng)順.關(guān)于對(duì)句容市基層人力資源和社會(huì)保障服務(wù)平臺(tái)建設(shè)的思考與建議[DB/OL]. http：///html/home/report/46934-1.htm.2015-07-08.

（作者單位：鹽城市亭湖區(qū)考試培訓(xùn)中心）